校園物業管理機制范文

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關鍵詞：戰略人力資源管理；物流企業；組織績效

1前言

“物盡其流,人盡其才”,根據統計分析,人力資源管理問題是影響物流發展最重要的問題之一,人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高,兩者的相關系數為0.54,顯著水平為0.01。因此,研究物流企業的人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下,物流企業必須從全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。首先,知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產,物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技術優勢的基礎。其次,網絡化的發展改變了傳統的時空觀念,新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率,降低了交易費用,而且對物流企業管理方式產生了巨大的沖擊。最后,全球化已徹底改變了競爭的邊界,使物流企業同時面臨國內國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢,物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養企業的核心能力。

傳統上,人力資源管理往往被賦予作業性的角色,像物流企業人力資源管理的職能大多局限于對企業人力資源的招募與甄選、培訓與開發、訓練與發展、薪酬制度等微觀實踐層面,而這些僅是完成了人力資源管理的基礎性工作,對于人力資源活動在物流企業組織層面所扮演的角色,卻明顯沒有受到重視,人力資源管理對物流企業整體戰略的支持和推動,對企業組織績效的貢獻并沒有充分展現出來。因此,物流企業人力資源管理創新,首先要提升人力資源管理在物流企業中的地位,用戰略性人力資源管理代替傳統的微觀實踐方面的人力資源管理,使人力資源管理成為物流企業總體戰略中至關重要的一部分。即如何通過人力資源獲取和保持企業的核心競爭優勢,提高物流企業組織績效,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2戰略人力資源管理與物流企業組織績效的正相關關系

2.1戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制

戰略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰略人力資源管理能促進員工能力的發展,繼而提升組織績效。戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制主要表現在：一方面,戰略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業中,隨著人力資源管理中信息系統使用的普及、研究技術與方法的進步,使戰略人力資源管理實踐能用生產結果和組織價值來檢驗和證明。調查顯示,戰略人力資源管理的戰略功能比傳統的行政管理功能為物流企業創造的價值要大得多。另一方面,戰略人力資源管理對物流企業組織績效有間接的促進作用。企業中“以人為本”的戰略人力資源管理,注重激勵員工,通過對員工態度、動機系統的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發揮員工的潛能和創造性,從而提高員工的工作滿意度,企業支持感,激發員工對企業的忠誠,繼而減少事故率,減少員工流動率,從客觀上降低運營成本,提高企業的績效。

2.2擴大人力資本獲取競爭優勢

如果物流企業能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施組織戰略,就能創造持久性的競爭優勢。其外部表現形式是在同行業中具有競爭力的產品和服務,根本來源是內部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應用所構成。物流企業的人力資本優勢來源于兩部分：一是人力資本存量的優勢,即企業盡可能招募和保留與物流企業所需能力相適應的人。這就要求人力資源管理部門根據物流行業的特點,不斷修正人力資源的規劃、政策,運用創造性的措施來吸引人才,招募適合企業戰略發展需要的、數量充足的員工,并建立系統的選拔、激勵機制,確保員工有發展的機會,有效地保留和開發員工,追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過程。為了發展高技能、高承諾的物流企業員工隊伍,人力資源管理需要將員工的利益與企業組織的利益聯合起來,通過學習、合作、創新等戰略人力資源管理實踐,發展物流企業在整個運作周期的學習能力,并以相應的績效、薪酬政策來支持、強化,最終形成企業人力資源管理的過程優勢。由于戰略人力資源管理依賴于物流企業內部獨特的背景,經過了長期的發展過程,因此,過程優勢難以被競爭對手所復制和模仿。

2.3提高員工的個人績效以促進組織績效

根據Campbell等人的觀點,員工個體的績效是指個體能夠控制的,對組織目標的實現有貢獻的那些表現與行為。很顯然,那些屬于工作的組合部分,并對物流企業的技術層面有貢獻的活動,即任務績效無疑是工作績效的一部分。然而,研究者發現,只關注任務績效是不夠的。為了組織目標的實現,物流企業的員工必須或自愿從事一些其他的行為,其中一些活動未必與他們個人的工作任務直接相關,如熱心幫助新員工,主動承擔困難的任務等。然而,這些行為卻對物流企業的整體發展非常重要,可以稱之為情境活動。Borman&Motowidlo提出,情境活動對物流企業任務活動的完成具有促進作用,并進一步提出了企業員工個體績效應是由情境績效與任務績效組合的二維績效模型,認為個人特質、組織氛圍以及二者的相互作用對物流企業的員工個體績效有著直接的影響。個體特質是通過任務知識、任務技能、任務習慣影響任務績效,并且通過情景知識影響情景績效；組織氛圍通過情景知識、情景技能、情景習慣影響情景績效,并且通過任務習慣影響任務績效。

物流企業的組織績效來源于員工個人績效,企業內員工的個人特征如能力、動機和態度等要素是企業組織績效的原材料和基礎；物流企業的組織氛圍如群體規范、組織原則、領導方式是組織績效的催化劑。員工對組織的價值并不僅僅取決于他的能力和天賦,其能力和天賦的發揮很大程度還要決定于動機水平的高低和對物流企業的組織態度,并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導下,物流企業成員依靠個人的技能和能力等基本要素,基于一定的態度,通過一系列有目的的個人行為,最后使個人績效對物流企業的組織績效產生影響。

篇2

關鍵詞：職業技術院校；教務員；教學管理；作用

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）30-0021-02

一、引言

教學工作是職業技術院校的核心，而教學管理又是職業技術院校教育教學中不可或缺的部分。在職業技術院校中，教務管理員起到了協助決策者做出各項管理決策的作用，并且也起到了一定的執行作用。職業技術院校中教務管理員的主要任務是貫徹落實各項教育教學計劃，并且對于各項任務的完成情況進行監督；對學生檔案信息進行管理；核查教職工的工作狀況；管理學生各項日常工作；安排學生各項能力測試，等等。職業技術院校教務管理員需要承擔大量的日常事務，在教育教學工作中起到了不可或缺的作用。職業技術院校的教務管理員在工作中應該不斷總結管理經驗，對于其他院校的先進思想以及教育教學管理工作加以學習與利用，促進院校的工作能夠全面地開展。

二、職業技術院校教務管理員在教學管理中的重要作用

（一）教務管理員在校園內起到了上傳下達的重要作用，是決策者的重要參謀人員與助手

1.職業技術院校的教務管理員在院校內主要服務于教務處以及院系部門，需要幫助學校的教務處以及系領導做好教務工作，同時還應該及時處理日常的教育教學管理工作。

2.學院所下達的各項工作安排及通知，教務管理員也應該及時傳達到系領導，并且給予參考建議。

3.教務管理員在教育教學管理工作中需要對校內外有關教學的信息及時進行收集與整理，并且盡可能地為上級領導提供足夠的決策條件。

（二）教務管理員為學校的教師和學生提供了最優厚的服務保障

1.在整個職業技術院校的規劃發展中，教務管理工作的整體方向需要由教務領導、系主任等做出決策。并且這些決策只是一些具有全局性的規劃，而面向學校的眾多教師以及學生應該是更加具體化的工作內容，這些具體性的工作內容主要是通過教務管理員來負責組織大家完成，如安排教育教學計劃、教師考核、學生考試安排以及學生成績管理等。

2.在教育教學管理工作中，教務管理員還應該協調任課教師處理一些課堂中出現的緊急狀況。如因為某些原因需要調課以及更換教學場地等。

3.教務管理員是學生各項相關利益的保護者。職業院校的教務管理員在每學期開學時需要及時安排學生進行到校注冊工作，組織各種各樣的等級考試安排與布置、期末成績審查以及畢業生的資格審查等等。

總而言之，職業院校的教務管理員在院校內盡最大努力為學校的教師和學生服務，他們所有的工作目的都是為了滿足師生的需求和利益，并且這些工作都能夠在教育教學的管理工作中得以貫徹落實。

三、職業技術院校教務管理員做好教學管理工作應具備的素質與工作能力

（一）教務管理員應該具備極高的責任意識與為他人服務的意識

在職業院校的教育教學管理工作中，教務管理員的作用不可或缺，也是學校教學管理的重要組成成分。因此，教務管理員必須清楚地意識到自身在學校教育教學管理工作中的重要地位，應該以一種飽滿的工作狀態投入到日常的教學管理工作中，做好自身的本職工作，為各級在校人員做好服務性工作。

教務管理員在學校中所承擔的工作是非常瑣碎的，但是每一項工作都關系到各種角色成員的切身利益。所以教務管理員所辦理的任何一項工作都不應該出現問題，以防影響學校正常教學秩序的運行，這也就要求教務管理員必須具備較高的對他人負責任的意識。

（二）教務管理員應該掌握學校的教育教學管理決策

在職業技術院校的日常教育教學管理工作中，必然會伴隨著各種各樣的管理政策。這些政策也必然關系到教育教學工作安排、教師以及學生的自身利益等方面。而教務管理員又是這些管理決策的執行者，以完成領導對于職業院校的整體規劃。因此要求職業院校的教務管理員必須對教務處、院系領導等做出的各項決策具有高度的敏感性以及極高的領悟能力。在教育教學過程中的主要決策有教學管理規范、學生學籍管理方法、教學大綱、教學評估策略以及學生獎勵體制，這些都需要教務管理者在嚴格執行各項規定的同時還應該對各種學校內的情況進行全面的考慮。

（三）教務管理員應該做好領導的參謀以及各級之間的協調工作

做好學校領導的參謀員以及各級之間的協調工作不僅體現了職業技術院校教務管理工作者的重要性，同時也是管理工作者做好院校教育教學管理工作所應該具備的工作能力。

1.院校的領導應該站在更高的角度謀劃學校的整體發展，不能夠在眾多的瑣碎事務上浪費較多的精力。這就需要教務管理者能夠為領導提出各項工作決策的建議，供管理層做出最后的決策，這樣可以有效降低決策層的工作負擔，讓領導有較多的時間以及精力處理各項重要的事物。教務管理者在給領導做參謀的時候，必須將各項工作進行全面的考慮，所提供的參考建議必須要有計劃性以及科學性，因為教務管理員的建議直接影響到決策人員的最終決策結果，這是保證教育教學工作有效進行的重要環節。

2.教務管理者在職業院校中的主要工作內容包括教育教學管理規劃、指導各項教學工作、對教師的教育教學工作進行評估以及評定學生的獎懲工作。如果要使教務管理員的工作順利開展，就必須具備一定的協調能力。要求教務管理員能夠充分調動每個方面的積極性。在教育教學管理過程中，教務管理員既是學校的基層管理者，又是學校教師以及學生的服務者，同時還是對領導的決策起到上傳下達的角色。這種工作角色的特殊性也就要求教學管理員必須具有協調各方面的能力。

（四）教務管理員應該具有檔案信息規范化管理意識

教學檔案是在教學實踐過程中自動形成的真實信息，對于檔案信息的管理是學校發展的重要工作之一。檔案信息管理得好壞，是評定職業技術院校教學水平以及管理水平的重要標準。檔案信息涉及到了學生的自身信息、教育教學科研成果、各種評定信息等，這些都是學校發展與借鑒的重要資料。因此，也就要求教務管理員必須具備檔案信息規范化管理的意識。

參考文獻：

[1]孔祥營.淺談高職院校教學秘書崗位的工作內涵[J].長春師范學院學報：人文社會科學版，2009，（12）.

[2]王琳，張翔.試論教學秘書如何做好高校教學管理工作[J].中國科教創新導刊，2008，（28）.

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［摘 要］戰略人力資源管理對促進物流企業的組織績效具有很重要的作用，本文主要從戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制、擴大人力資本獲取競爭優勢、提高物流企業員工的個人績效以促進組織績效、組織人力資源管理實踐四方面來闡述戰略人力資源管理與物流企業的組織績效的正相關關系。

［關鍵詞］戰略人力資源管理；物流企業；組織績效

1 前 言

“物盡其流，人盡其才”，根據統計分析，人力資源管理問題是影響物流發展最重要的問題之一，人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高，兩者的相關系數為0.54，顯著水平為0.01。因此，研究物流企業的人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下，物流企業必須從全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。首先，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產，物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了物流企業擁有的專門知識、技能和能力的總和，是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技術優勢的基礎。其次，網絡化的發展改變了傳統的時空觀念，新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率，降低了交易費用，而且對物流企業管理方式產生了巨大的沖擊。最后，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使物流企業同時面臨國內國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢，物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養企業的核心能力。

傳統上，人力資源管理往往被賦予作業性的角色，像物流企業人力資源管理的職能大多局限于對企業人力資源的招募與甄選、培訓與開發、訓練與發展、薪酬制度等微觀實踐層面，而這些僅是完成了人力資源管理的基礎性工作，對于人力資源活動在物流企業組織層面所扮演的角色，卻明顯沒有受到重視，人力資源管理對物流企業整體戰略的支持和推動，對企業組織績效的貢獻并沒有充分展現出來。因此，物流企業人力資源管理創新，首先要提升人力資源管理在物流企業中的地位，用戰略性人力資源管理代替傳統的微觀實踐方面的人力資源管理，使人力資源管理成為物流企業總體戰略中至關重要的一部分。即如何通過人力資源獲取和保持企業的核心競爭優勢，提高物流企業組織績效，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 戰略人力資源管理與物流企業組織績效的正相關關系

2.1 戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制

戰略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰略人力資源管理能促進員工能力的發展，繼而提升組織績效。戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制主要表現在：一方面，戰略人力資源管理將人力資本作為智力資本，有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業中，隨著人力資源管理中信息系統使用的普及、研究技術與方法的進步，使戰略人力資源管理實踐能用生產結果和組織價值來檢驗和證明。調查顯示，戰略人力資源管理的戰略功能比傳統的行政管理功能為物流企業創造的價值要大得多。另一方面，戰略人力資源管理對物流企業組織績效有間接的促進作用。企業中“以人為本”的戰略人力資源管理，注重激勵員工，通過對員工態度、動機系統的影響，能建立良好的組織氛圍和凝聚力，吸引員工，并發揮員工的潛能和創造性，從而提高員工的工作滿意度，企業支持感，激發員工對企業的忠誠，繼而減少事故率，減少員工流動率，從客觀上降低運營成本，提高企業的績效。

2.2 擴大人力資本獲取競爭優勢

如果物流企業能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施組織戰略，就能創造持久性的競爭優勢。其外部表現形式是在同行業中具有競爭力的產品和服務，根本來源是內部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應用所構成。物流企業的人力資本優勢來源于兩部分：一是人力資本存量的優勢，即企業盡可能招募和保留與物流企業所需能力相適應的人。這就要求人力資源管理部門根據物流行業的特點，不斷修正人力資源的規劃、政策，運用創造性的措施來吸引人才，招募適合企業戰略發展需要的、數量充足的員工，并建立系統的選拔、激勵機制，確保員工有發展的機會，有效地保留和開發員工，追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過程。為了發展高技能、高承諾的物流企業員工隊伍，人力資源管理需要將員工的利益與企業組織的利益聯合起來，通過學習、合作、創新等戰略人力資源管理實踐，發展物流企業在整個運作周期的學習能力，并以相應的績效、薪酬政策來支持、強化，最終形成企業人力資源管理的過程優勢。由于戰略人力資源管理依賴于物流企業內部獨特的背景，經過了長期的發展過程，因此，過程優勢難以被競爭對手所復制和模仿。

2.3 提高員工的個人績效以促進組織績效

根據Campbell等人的觀點，員工個體的績效是指個體能夠控制的，對組織目標的實現有貢獻的那些表現與行為。很顯然，那些屬于工作的組合部分，并對物流企業的技術層面有貢獻的活動，即任務績效無疑是工作績效的一部分。然而，研究者發現，只關注任務績效是不夠的。為了組織目標的實現，物流企業的員工必須或自愿從事一些其他的行為，其中一些活動未必與他們個人的工作任務直接相關，如熱心幫助新員工，主動承擔困難的任務等。然而，這些行為卻對物流企業的整體發展非常重要，可以稱之為情境活動。Borman & Motowidlo提出，情境活動對物流企業任務活動的完成具有促進作用，并進一步提出了企業員工個體績效應是由情境績效與任務績效組合的二維績效模型，認為個人特質、組織氛圍以及二者的相互作用對物流企業的員工個體績效有著直接的影響。個體特質是通過任務知識、任務技能、任務習慣影響任務績效，并且通過情景知識影響情景績效；組織氛圍通過情景知識、情景技能、情景習慣影響情景績效，并且通過任務習慣影響任務績效。

物流企業的組織績效來源于員工個人績效，企業內員工的個人特征如能力、動機和態度等要素是企業組織績效的原材料和基礎；物流企業的組織氛圍如群體規范、組織原則、領導方式是組織績效的催化劑。員工對組織的價值并不僅僅取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發揮很大程度還要決定于動機水平的高低和對物流企業的組織態度，并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導下，物流企業成員依靠個人的技能和能力等基本要素，基于一定的態度，通過一系列有目的的個人行為，最后使個人績效對物流企業的組織績效產生影響。

2.4 組織人力資源管理實踐

對物流企業的組織績效而言，組織能力及組織內的相應體制是影響績效的關鍵變量。根據組織動態能力的相關理論，物流企業的組織能力包括組織戰略能力、組織整合能力、組織內個體的能力。組織戰略能力是基于物流企業戰略層面的關于組織愿景、目標確立能力及相應決策能力，即組織與外部環境匹配的能力。這種能力主要取決于物流企業高層管理者的協作與決策能力。組織整合能力即物流企業將分布于組織成員個體的能力整合起來，并將這些能力與組織中其他資源能力整合起來，以形成企業所需系統勝任力的能力，形成此種能力的關鍵是物流企業組織中、高層管理者的協作與整合能力。物流企業組織內基于個體層面的能力，指分布于企業組織內各成員的關鍵知識、技能和能力。這些能力主要來自于物流企業組織的“內圈核心”和“外圈核心”，內圈核心由負責創新的管理者、技術專家及處在戰略崗位上的員工組成，外圈核心由那些擁有物流行業技能的雇員組成。可見，要形成物流企業組織戰略能力、整合能力和個體能力，就必須獲取組織的內圈核心和外圈核心。而獲取這些相應管理者及人員的關鍵是物流企業的組織人力資源管理實踐。就物流企業的組織內相應的體制與安排而言，具體包括組織內權力機制、崗位設立與招聘機制、薪酬與激勵機制、人才開發機制、晉升與退出機制等。這些體制是物流企業組織的“血液”，促進企業組織能力的形成與發展，是企業組織人力資源管理實踐的結果。因此，在物流企業組織能力的形成與發展過程中，在企業組織內部相應體制與安排的產生過程中，組織人力資源管理實踐起著關鍵作用。而企業組織能力和組織內部相應體制是物流企業組織績效的重要影響變量。所以，組織人力資源管理實踐是物流企業組織績效的重要影響因素。

參考文獻

［1］歐陽麗.淺談知識經濟時代物流企業人力資源管理創新［J］.物流與采購研究，2008(9):43-45.

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關鍵詞： 教育生態學 學生管理 專業發展

高職院校的學生管理隊伍是高職院校的生態系統最重要的生態因子之一，學生管理隊伍是高等學校教師和管理團隊不可或缺的一部分。近年來，職業教育快速發展，規模擴大、學生人數激增，給高職院校學生管理隊伍的發展帶來了新的機會，也為高職院校學生管理隊伍帶來了新的挑戰。一方面，職業院校學生追求個性，要求高職院校的學生管理人員必須加強專業發展，適應時代的新要求，另一方面，高職院校招生人數增加，學生管理人員工作量大、任務繁重，這樣要求學生管理隊伍必須與時俱進，提高他們的專業能力，更好地滿足學生服務的要求。因此，面對新時期高職教育的特點，如何從生態學角度審視高職院校學生管理團隊的專業發展，如何加強高職院校學生管理隊伍的職業發展，成為需要解決的問題。

一、高職院校學生管理隊伍存在的問題

1.隊伍整體性的角色沖突問題。

工作壓力大是最突出的問題，也是職業流動性強的主要原因。隨著社會經濟發展，學生的就業壓力和學生心理問題的增加，使學生工作更加困難，由于大量突發性加班和低回報率是影響學生管理人員主觀能動性的兩個主要因素。學生管理隊伍發展空間的主要問題集中在晉升渠道上，認為學生管理隊伍的發展最終取決于更多的因素是現實中的個人關系。學生管理的角色沖突的差異反映在這個職業的特殊性上。來自學校、學生、家長和社會等各個方面的期待都有不同，這些期望轉換成為壓力是集結到學生管理人員身上，角色的沖突、沖突的發展，就造成了職業倦怠。

2.工作內容的復雜性問題。

高等教育的繼續改革讓學生管理人員內容不斷擴展，學生心理健康、就業指導、創新創業等新的教育內容的出現，使學生管理人員感到費力。當面對渠道繁多、信息爆炸時，學生信息管理人員信息識別、過濾速度滯后于學生，經常造成信息不對稱問題，這就對學生管理人員的專業素質要求越來越高。也就是說，學生管理人員的專業化工作模式尚未形成，以致不能快速適應并準確掌握學生從入學到畢業通過各個階段的心理特點和改變。

3.崗位培訓重視程度不夠的問題。

學生管理人員的發展需要嚴格的選拔和培訓機制，需要更多的標準的、穩定的學習與進修，現在大部分培訓從有效性、內容、形式等方面都缺乏科學性，不能有針對性地解決實際問題。學生管理人員的繼續教育是持續的、終身的，需要得到重視。如何在新形勢下更有效地對高校學生管理人員進行在職教育和培訓，實現學生管理人員的職業發展是一個迫切需要解決的問題。

4.缺乏公平的評價晉升機制問題。

學生管理工作有強烈的工作隱性、高度的責任。目前，在學生管理激勵機制上，缺乏公平的評價和晉升機制。晉升是學生管理人員最關心的問題，不僅包括職務的晉升，還包括職稱的聘任。學生管理人員進行繁縟的學生日常管理工作，很難在他們身上看到專業教師的痕跡。因此，學生管理人員作為一個大學教師的職業還沒有被完全接受，甚至有時可能會被視為臨時和兼職的“過渡作用”，職務晉升和職稱聘任的量化指標很難在學生管理人員身上實現。

二、解決高職院校學生管理隊伍專業發展問題的措施

1.注重培養，強化培訓，全面提高學生管理人員隊伍的綜合素質和業務能力。

打造一支符合職業教育建設要求的學管團隊，是職業教育對學生管理隊伍的要求。針對高職學生工作面臨的新形勢、新挑戰，要鼓勵學生管理人員積極參與科研工作，在各類期刊上發表德育論文，或者申報各級課題；還可對科研獎勵辦法修改修訂，激勵學管線老師申報課題，在考核、評價時予以政策傾斜。

學生管理人員堅持日常培訓和專題培訓相結合，每年舉辦“學生管理人員培訓班”，進行系統的業務知識培訓；高職院校積極鼓勵并支持學生管理人員參加心理健康教育、就業指導等專業培訓，每學期期末，學生管理人員都組織經驗交流會，大家通過探討問題、交流思想、取長補短，不斷提高工作能力和水平。

2.政策傾斜，落實待遇，通過合理的選聘機制，解除學管人員的后顧之憂。

根據學生管理人員的工作年限和業績，可享受相應行政級別的待遇。學生管理人員在職稱評定上專業限制范圍適當放寬。在高職院校黨政機關需選拔人員時，有學生管理人員工作經歷的優先考慮。除享受高職院校規定崗位津貼外，凡承擔教學任務的學生管理人員，合理計算工作量，給予相應酬金。學生管理人員為進一步拓寬選人用人渠道，創新人才選聘機制，把優秀人才向其他各部門輸送，不僅促使優秀人才脫穎而出，促進人才交流，提供人力資源支撐，而且為學管人員今后發展及去向提供保證。

3.機制變革、管理創新，通過制度創新應對學生工作新形勢。

面對不斷更新的學生工作新形勢，對學管人員的素質提出了更高的要求，可以通過積極推行目標管理責任制、學生活動項目負責制、輪值主席制、學生干部年級負責制、宿舍管理樓棟制等一系列管理制度，并通過修改完善對學生的評價辦法，修改調整對班級、學生管理人員的考核辦法，進一步加強入黨積極分子的培養和學生黨員的教育管理，通過采取學生黨員目標責任協議書等措施，進一步提高學生管理隊伍的積極性和主觀能動性。

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[關鍵詞]全面質量管理；職業院校；工會；服務機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.069

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-01

1 職業院校工會服務機制建設中存在的問題

1.1 工會服務內容有待完善

目前，很多職業院校工會的服務機制都比較落后，并且缺乏主動性、全面性和持續性。職業院校教職工所涉及的權益主要包括經濟利益、勞動關系及職稱，其中在經濟利益方面，學校內部每個崗位、每門課程的教職工差別比較大，學校在發放教育經費時也會有所側重，因此引發了不同崗位、不同級別教師的待遇會有所不同。而工會服務機制建設中，規定工會的服務內容就是向教職工發放各種福利、維護教師的權益等，卻沒有根據不同崗位、不用級教師進行細化服務內容。

1.2 外部環境比較嚴峻

在工會服務機制建設中，由于目前很多教職工的維權意識逐漸增強，維權途徑也各種各樣，無形中加大了工會的工作難度。職業院校的教職工如果其自身的利益受到侵害時，一般都是立即采取維權行為，但是其維權能力有限，容易引發惡性事件，如有很多教職工習慣于通過QQ、微信、新浪微博、朋友圈及論壇等網絡途徑來自己的維權信息，當消息未得到確認時，在社會上就已經引發廣泛的關注了，特別容易造成，使工會的工作面臨著更多嚴峻的挑戰。

2 全面質量管理的相關概述

2.1 全面質量管理的概念

全面質量管理起源于20世紀60年代，是由費根鮑姆提出的一個理念，它是一套完整的管理體系，主要是指某種組織以質量為中心，以讓所有顧客滿意為基礎，而讓某種組織長期取得成功的一種方法。全面質量管理以顧客為導向，以持續改進、過程管理及全員參與等特點，而深受我國各個行業的關注，其最初被廣泛地應用于企業管理和工業生產中，隨后，也開始被很多職業院校應用。

2.2 全面質量管理的特點

跟普通的管理方式不同，全面質量管理的特點在于在保證質量的前提下，使某個組織所涉及的所有成員的滿意。它既是一套完整的管理體系，也是一種監督體系，在全面質量管理過程中，還必須要所有成員都參與其中，而且還會根據不同的情況，來不斷地更新管理方式，因此才被廣泛地應用于我國的各個領域。

3 應用全面質量管理，創新高校工會服務機制

職業院校的工會要想提高其服務水平，必須全面重新認識職業院校的教職工群體，關注每個群體的成長過程，才能不斷地完善其服務體系，為所有教職工提供其所需要的服務。并且在完善過程中，結合所有教職工，讓其參與到服務中來，提高其服務滿意度。

3.1 顧客導向

工會的服務對象就是教職工和管理機構，職業院校的教職工以繳納會費的方式成為工會的會員，其有權向工會提出任何的服務要求，如職業院校的教職工可以通過工會參與到管理和監督學校的大小事務中來，以此來解決其遇到的生活上和教學上的困難。因此建設工會服務機制過程中，應用全面質量管理的方法就能很好地兼顧學校和全部教職工的要求。在對學校負責方面，工會服務人員在開展工會工作時，其管理方式、服務方式都要跟學校所制定的規章制度保持一致。

3.2 過程管理

工會在開展工作過程中，經常會采用運動式的模式，無法持續地向教職工提供服務。如每年只組織一次乒乓球比賽、每年組織一次聯誼活動等，這樣就缺乏一個持續的平臺，也無法滿足教職工的需求。眾所周知，服務工作是一項長期和復雜的工作，其并不是一成不變的，需要在實施過程中，不斷地進行服務調整和修正，不但要注重結果還需要關注過程。因此，在建立工會服務機制過程中，工會必須改變傳統的只關注結果的管理方式，將調整和修正引入到工會服務機制中來，首先，要了解學校和教職工的現狀，及時發現問題；其次，根據要改進的內容，深入學校和教職工之中，開展調查，找到引發學校和教職工現狀的主要原因；最后，根據引發問題的原因，制訂出具體的解決方案，并且將其落實到實處，而且還要關注改進的效果。

3.3 持續改進

無論是學校內部還是外部，環境都變化得非常快，工會的服務人員要時刻關注工作中出現的新問題，建立工作改進機制。并且在改進過程中，要將教職工的需求、學校的規章制度都融入到過程中，滿足學校和教職工的所有需求。

3.4 全員參與

由于職業院校的工會專職人員比較少，工作也比較繁重，在應用全面質量建立服務機制時，要激發工會成員的積極性。首先，應該建立服務平臺，其次，要陪養職業院校所有教師的服務意識，要向所有的教職工傳輸相互服務的理念，引領大家都加入到服務行業中，提高職業院校教職工的凝聚力。

4 結 語

全面質量管理在管理方式、內容方面具有一定的優勢，因此職業院校建設工會服務機制過程中應用該管理，既可邀請全員參與到其中，又以教職工和學校為向導，向其提供各種滿意的服務。并且還可以在管理過程中，就教職工和學校的現狀進行及時的、持續的調整和改進，既能滿足教職工的需求，也能滿足學校的需求。

篇6

方成來到一個經銷商劉經理的公司，想拿這個經銷商開刀。劉經理對于方成的到訪，一點也不慌張，帶方成來到倉庫。迎面看到是還有一個月即將過期的一種新產品。劉經理跟方成說，每一個經銷商倉庫都有這些新品，我的新品還是少的。我們是經銷商，在商言商，都知道新品賺錢，我們難道不愿意做新品嗎？像這樣的損失不是一次兩次了。方經理，您初來咋到，我們不可能對您有什么看法，只是內心壓抑的很……

方成回到公司，召開了全體業務員會議，對西安市場面臨的問題以及造成的原因，要求所有業務員暢所欲言。通過了解，方成知道了癥結所在。原來總部一下達新品推廣任務，各地區新產品鋪天蓋地的推廣起來，西安也不例外。但是分公司不講究方法，也沒有詳細規劃，導致有的市場出現退貨，有的市場經銷商新產品根本就沒有鋪貨，造成新品積壓。由于積壓金額較大，分公司經理不敢承擔，大多選擇溜之大吉，真正害苦的是負責經銷商的業務員，因為大多數經銷商會把這種怨氣撒到業務員身上。

方成認真分析西安市場后，突然感到莫名的恐懼。現在的西安分公司可以說是分公司誠信盡失，經銷商和業務員對分公司特別是分公司經理失去了信心。怎么辦？

誠信

方成讓業務員將最近一次的積壓新品庫存數量認真統計，匯總后價值將近有100萬元。一百萬元讓總部全部拿出是不現實的，因為總部分撥給西安分公司的全年促銷費用一共才300萬元。如果不承擔的話，新產品根本就別想推起來，重要的是整個西安市場將面臨倒塌的局面。產品還有一個月才過期，應該還有銷售的價值。另外，說實在話，造成新品積壓經銷商也有不能推脫的責任。通過業務員對市場的調查，這些新產品可以半價銷售出去。于是方成對積壓新品的解決辦法是這樣的，100萬元=半價銷售50萬元+分公司承擔費用40萬元+經銷商自行承擔10萬元。很多業務員對于方成的解決方案很是不解，既然是給經銷商解決問題，為什么還讓經銷商承擔啊？方成告訴業務員，經銷商承擔的10萬元，對于財大氣粗的經銷商分解到他們身上可以說是微乎其微，但是這是對他們的懲罰，因為造成新品的積壓他們也有不可推脫的責任，在今后的新品推廣中吸取教訓。解決方案確定后，方成又召開了全體經銷商大會。不用說，這次會議開的很成功，方成也逐漸重塑公司在經銷商心中的誠信。接下來就可以大刀闊斧的干了。

調研

經銷商對公司的誠信度已經解決了，關鍵是如何制定推廣方案，才能夠不重蹈覆轍。通過分公司上下的分析，制定了新品推廣方案。

方成認為，前期新品推廣之所以失敗，關鍵一環是沒有對市場進行充分的調研，從而為更好制定新產品推廣方案提供科學的依據。新產品的推出是面對全國大眾，還是針對某個地區，這應該從市場著手，看是否被消費者認可，而不是以某些人的意志為轉移，這樣才能確定新產品是否適合本地區推廣，以及推廣策略。為此，方成從分公司選擇三個消費水平不等的地區作為活動區域，主要選擇地區相對較大的超市進行品嘗活動，并配合簡單的問卷調查。問卷內容包括：消費者年齡，職業，產品口味，產品包裝，產品價格五個方面。

通過對上述地區的問卷調查分析，得出以下結果：新產品以其獨特口味，受到少中老年消費者的青睞，消費人群主要以青少年為主。消費者對產品口味和包裝比較認可，大多認為產品終端定價5元/袋較為合適。

方成把以上市場調研結果通報給所有客戶和業務員，分公司不僅確定了產品的終端售價，也找到了產品的適銷人群，更重要的是增強了分公司業務人員和經銷商推廣該新產品的信心。

渠道選擇：通過對市場調研的分析，分公司要選擇首輪推廣的重點渠道，那就是終端商店，特別是大賣場。新產品前期不可能一推就上量，所以批發渠道絕對不能進入。這一點需要跟經銷商和業務員重點強調。還有一點就是，新產品推廣前期各級都有豐厚利潤，一旦批發商介入，這種利潤就會被人為拉低。

壓貨

市場調查的良好反映，鼓舞了分公司全體成員。方成認為，新產品的推廣，僅靠兩三個業務員是不夠的，如何調動經銷商極特別是終端鋪貨人員的積極性，對于新產品的推廣具有重大的推動作用。

首先，調動經銷商積極壓貨

1、加大利潤空間，提高經銷商經營積極性。由于前期鋪貨主要針對終端，所以中間的加價利潤是比較高的，特別是大賣場的定價，前期采取“高加價，強促銷”的定價策略。強大的利潤空間，調動了經銷商的壓貨積極性，對于新產品的推廣，提供了良好保證。

2、壓貨方法：新產品推廣講究“一鼓作氣，再爾衰，三而竭”。報發貨很重要，既不能多報造成新產品惡性壓貨，也不能斷貨，造成新產品推廣中斷。由于前期主要針對終端鋪貨，終端的平均鋪貨是1件，另外再加上大賣場新品堆頭需要數量，很容易算出經銷商需要壓貨的數量。通常壓貨主要是考慮批發環節，壓貨數量出入就很大，也最容易出現不良庫存。所以在經銷商壓貨時，分公司要指導經銷商正確壓貨。

其次，調動鋪貨人員積極壓貨。新產品的推廣，關鍵在于鋪貨人員的積極性和推銷程度，為了增強鋪貨人員的推廣積極性，分公司特別提出讓經銷商給予鋪貨人員每件0.5元提成。同時要求鋪貨人員在每個終端店壓貨不低于一件，條件比較好的終端店單點壓貨不低于2件。但是所有產品必須全面上貨架或者開箱陳列，不允許滯留終端店倉庫。大賣場堆頭壓貨要達到每個堆頭不低于30件產品，并全部在堆頭陳列，不允許滯留賣場暫存間。

拉動

在新產品推廣過程中實際上就是一個推拉政策的恰當運用。不僅有合理的壓貨，還要有充分的拉動，方成認為應該從人員拉動和宣傳拉動兩方面來做：

人員拉動：

一、經銷商方面

1、設專人專車集中時間鋪貨，加強新產品終端鋪貨。

2、調動所有員工和車輛關注新產品，擴大鋪貨面積，加強終端鋪貨。

3、在鋪貨過程中，負責提供免費品嘗品，以利于鋪貨人員終端鋪貨。

4、時刻關注新產品終端鋪貨，并有義務把市場情況及時反饋公司。

5、在推廣過程中，對終端商店保證退貨承諾，增加終端零售商的銷售信心。

二、公司方面

1、各片區主管業務員，對轄區經銷商給予實際指導，跟隨經銷商市場鋪貨，及時發現市場問題，指導鋪貨人員鋪貨技巧。

2、由分公司經理，渠道主管，區域主管等組成監督團，隨時抽查各地新產品進展情況，并對各區域業務員進行獎懲。

宣傳拉動

經過一段時間的鋪貨（一般情況下，新品鋪貨需要三個階段），新產品的鋪貨率已經達到80%左右，如何拉動終端消費，引導消費鏈良好運轉，成為新產品成功上市后的關鍵步驟。為此，分公司決定采取全方面宣傳的手段，拉動終端消費。

1、設置陳列獎，突出新產品形象，刺激終端消費。陳列獎的設置區域主要在于鄉鎮，總結以往經驗教訓，我們得知鄉鎮市場認可與否，決定了我們這個新產品市場推及速度以及存在生命周期。為此，分公司決定在鄉鎮超市設置陳列獎，每個鄉鎮選擇一家在當地具有較好聲望的超市，集中陳列新產品，每月給予一件同類產品作為陳列獎勵。

2、采取品嘗式鋪貨方式，讓終端店老板和營業員能夠成為第一個消費者，從而自發的向消費者宣傳新產品。

3、選定學校，進行免費派送，引導終端消費。通過前期的市場調查，我們發現新產品的主要消費群體為學生和老板，在學校進行免費派送對于拉動終端消費具有極其重要的作用。于是，我們采取中心城區影響農村的宣傳手段，在市區和縣城選擇一到二家學校，進行免費派送。學生的口碑宣傳，對于新產品的終端消費拉動，發揮了巨大的推動作用。

4、突出新產品賣點，引導時尚消費，帶動終端消費。通過前期的市場調查。我們發現，由于消費者對于產品比較陌生，重視程度不高，如果宣傳其內在特征，清晰告之消費者新產品特征，將會吸引消費者終端購買欲望。所以，分公司決定采取突出產品賣點，引導時尚消費。無論是在鋪貨過程中還是免費派送中，統一宣傳新產品特征。

5、增加宣傳品，加強宣傳效果，拉動終端消費。為了更好地配合新產品的推廣，如何更加有效的加強宣傳，成為新產品推廣過程中重要的手段。通過粘貼宣傳品，懸掛條幅，進而增加宣傳效果，拉動終端消費。

方成將推廣方案通報給經銷商，經過認真的討論，經銷商認可了方成的推廣方案，更重要是認可了方成的才能和品行，月底的時候西安分公司以新品銷量遙遙領先位列全國第一。

篇7

商務談判水平往往直接影響員工的工作業績。因此，“商務談判”是一門提高學生就業后崗位勝任力的課程。同時，“商務談判”需要學生掌握談判的開局、報價、磋商、簽約等方面的系統知識，是一門理論和實踐密切結合的應用性專業課程。綜合上述宏觀環境和課程背景，做好高職院校連鎖經營與管理專業的“商務談判”課程設計工作，意義重大。

下面將以A學院的真實課程改革設計為例，進行高職院校連鎖經營與管理專業“商務談判”項目教學法課程設計的探索。

圖1“商務談判”在專業課程體系中的定位

一、課程設計定位

（一）“商務談判”課程是連鎖經營與管理專業的核心技能課程

A學院是安徽省一所省級示范高職院校。在A學院的工商管理類課程中，“商務談判”為連鎖經營與管理專業的專業核心技能課，并且也是連鎖經營與管理專業課程體系中職業技能模塊的重要組成部分。本課程在連鎖專業課程體系中的定位如圖1。

（二）課程設計的立足點

1.

立足于H超市典型工作崗位――采購崗

H超市是全國知名的大型連鎖超市，在安徽省有超過100家連鎖門店。依據A學院與H超市簽訂的校企合作協議，A學院的連鎖經營與管理專業是H超市的訂單培養單位。

根據對連鎖超市崗位職業分析，“商務談判”課程對H超市的輻射崗位包括采購崗、店長（店助）崗、客服崗、店員崗等。根據對連鎖超市各個崗位的職業能力要求的研究和分析，我們找出完整體現本門課程職業技能要求，體現連鎖經營與管理專業就業崗位需要的最典型崗位――采購崗。

因此，“商務談判”課程的崗位立足點是H超市采購崗。接著通過對采購崗位職業活動的詳細考察，并根據超市采購崗位的要求、職業行動過程的分析，歸納出采購崗的典型工作任務要求為“熟練掌握采購流程”;在此基礎上歸納出該崗位行動領域應當具備的典型能力“掌握采購談判技巧”，從而按照能力要求整合出合乎談判工作邏輯的細分學習領域，完成從職業行動領域到學習領域的過渡。

2.

根據職業遷移和崗位后續發展要求，決定課程設計目標與內容

圖2基于職業遷移和崗位提升的“商務談判”課程設計

根據對近三年來連鎖經營與管理專業畢業生的跟蹤調查分析，基于畢業生個人職業生涯的提升目標，“商務談判”課程立足于連鎖超市采購崗，畢業生從剛實習時候的采購員采購主管總部采購管理人員，根據畢業生的職業生涯發展決定“商務談判”課程設計的目標和內容的選取。具體如圖2所示。

二、課程設計思路

1.

總體思想

連鎖經營與管理專業“商務談判”課程設計的總體思路為：“課上課下雙線并行”。課上線是指在課堂上，通過課堂真實采購談判項目實訓，使學生掌握采購崗位的談判職業技能;課下線是指在課下另外布置真實采購談判項目作業，通過課下舉一反三，提升學生的職業遷移能力。

2.

課程設計的基礎與前提

（1）根據超市品類管理理論，將超市商品分成兩大類，作為談判項目的商品載體。“商務談判”課程根據典型連鎖企業――H超市的商品歸類，將超市商品分成“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”兩大類，作為整門課的商務談判工作任務過程的商品載體。兩大類商品的采購談判項目屬于由簡單到復雜、由單一到綜合的工作項目。

（2）以校企合作協議中學生“頂崗實習”要求為基礎，作為學生分組與項目開展的依據。

根據A學院與H超市集團的校企合作協議，連鎖經營與管理專業的學生，必須分組、分批去超市頂崗實習一個月（這一個月中，這一組的學生是不在課堂的）。因此，在課程設計中，依據校企合作協議的安排，我們將學生分成4個組。以一個班60個學生為例，一組15個人。每一組按校企合作協議的規定要求，依次去校企合作企業――H超市頂崗實習一個月。

在這樣的前提下，“商務談判”課程設計是專門為了校企合作協議而設計的：①頂崗實習為實現本門課程的真實企業工作場景項目實訓提供環境基礎;②依次、分批進行頂崗實習，為本課程設計中學生分階段完成不同項目的前提和基礎。

3.

“課上課下雙線并行”的設計思路

圍繞“素能本位、理實一體”的要求，為了提升學生的職業崗位技能、職業遷移能力、創新能力，設計“商務談判”課上課下兩條項目貫穿實訓線。

“課上課下雙線并行”的總體思路（如表所示）：

（1）課上線即學校課堂――在課上線中，按照工作過程完成H超市兩大類典型商品采購談判項目任務，實現學生對采購崗位談判職業技能的掌握。

在學校課堂中，根據典型連鎖企業――H超市的商品歸類（“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”兩大類），每大類作為商務談判的工作任務貫穿線，貫穿整個一學期的課程實訓過程中。而學生在一個學期的時間中，完成兩大類商品的采購談判項目任務，以此鍛煉學生的商務談判開局、磋商、讓步、簽約的職業技能，以及舉一反三的能力。

（2）課下線為包括了H超市頂崗實習在內的所有的課下自學、瀏覽、頂崗、練習的一系列課下第二課堂的總稱。

在課下線中，同樣以完成H超市兩大類商品采購談判項目作為課程作業，通過課下舉一反三，提升學生的職業遷移能力。“商務談判”課程在課下線中，需要完成兩項采購談判實訓作業：①由于每組學生都需要去超市頂崗實習一個月，因此需要完成A/B兩類商品中的某一類商品在超市頂崗實習過程中的真實的采購談判項目作業。②以團隊的形式完成A/B中另一類商品的采購談判項目作業。

這樣，通過課上課下兩條貫穿項目線，完成四個典型商品采購談判項目任務，做到“舉一反三”，實現學生的可遷移的職業能力的提升。

三、“商務談判”課程具體設計

（一）課上線的詳細設計

課上線是為了實現學生對采購崗位的談判職業技能的掌握。

1.

課上線按照工作過程，完成H超市兩大類典型商品采購談判項目任務

（1）按照超市商品歸類，完成H超市兩大類商品采購談判項目訓練。在課上線中，按照H超市的商品歸類（“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”），整學期在課堂上完成對這兩大類商品的采購崗位的商務談判工作任務的實訓項目模擬。這兩大類商品的品類、特點、屬性、談判方式均不相同，對于采購崗位來說，需要的談判能力標準也有不同。所以在本門課的授課任務過程中，在一學期的時間里，將完成這兩大典型連鎖超市商品的采購談判項目任務的模擬訓練。

（2）根據品類管理理論，在兩大類項目的設計上實現由簡單到復雜、由單一到綜合的能力提升。在情境設計時，我們設置“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”兩大類典型商品的采購情境，根據連鎖超市的商品品類管理分類，這兩個采購談判項目屬于由簡單到復雜、由單一到綜合的工作項目，讓學生在完成工作項目時，既享受了成功的喜悅，又能在自我導向的工作任務完成過程中，不斷對比，尋求真知，并培養學生的協調、溝通、推理、論證等技能。

2.

在兩大類項目具體執行中，均實現獨立項目與小組合作相結合

獨立項目與小組合作相結合，指的是在兩大類商品的主線之下，不同的小組選擇不同的商品作為項目主線進行采購談判模擬。

（1）按照課上課下線，將兩大類商品分別分成A1～A8、B1～B8商品，分配給不同的組完成獨立的項目任務。獨立項目指的是將全班分為若干小組，保證各小組在“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”兩大類商品之下，分別選擇不同的生鮮類商品（A1～A8）和百貨類商品（B1～B8）。例如，給出蔬菜類、肉食類、熟食類、水果類、家電產品類、化妝品類、服飾類、家居飾品類等商品的多種商品采購談判需求，作為自己小組主要完成的項目任務主線，由小組成員合作完成。每類商品保證學生一組一項目，力求做到每組學生的采購談判項目進度、深度、特點、要求各不相同，在鍛煉學生獨立思維、團隊協作的同時，還能避免出現抄襲、雷同現象。

（2）在不同品種的商品分配過程中，根據商品的難易程度、學生的個性與特點進行分配。“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”兩條采購談判主線下按不同小組詳細劃分不同的商品項目，我們在商品項目的選擇設計上，遵循人才培養的規律，選題多樣化且綜合性強，分組多項目設計，規定商品與自選商品相結合，做到項目大小、難易程度因人而異，既有一定的限制，又有一定的自由度。這樣充分考慮學生的個性發展，保留學生的自主選擇空間，兼顧學生的職業發展，為學生的可持續發展奠定良好的基礎。

（3）將最終完成的兩大類商品A1～A8、B1～B8共16個談判項目方案建成方案庫。每個組的學生共同完成一組“A類生鮮商品”和“B類日用百貨商品”的采購談判項目，共四組學生，這樣每個班就可以最終產生16個方案。將學生的采購談判方案建成方案庫，納入“商務談判”課程的網絡資源庫中來。經過幾年的積累，方案庫的資料會越發豐富，給后期的學生在網絡學習時，以更加明確的學習指導。

（二）課下線的詳細設計

課下線是為了通過舉一反三，提升學生的職業遷移能力。

1.

課下線設計的總體思想

課下線設計的總體思路如圖3所示。

2.

課下線第一步：網絡課堂引領學生自主學習

（1）通過網絡課堂自學，實現“翻轉課堂”。所謂“網絡課堂引領學生自主學習”，是指在課下，要求學生利用課余時間參與到“商務談判”網絡平臺的學習中來，對網絡平臺上的教學視頻、教學課件進行主動的、積極的學習，通過這種課下自學以及與教師和其他同學之間的網絡交流，完成課上課下線中采購談判的工作任務。也就是通過自學，實現“翻轉課堂”，在課下掌握應當掌握的商務談判各項基本知識點，然后直接可以完成課上、課下采購談判項目的工作任務模擬，提高學習效

圖3課下線設計總體思想

率的同時，提升學生的職業技能、創新能力。

（2）依托省級精品資源共享課程

平臺，實現學生自主、交互式學習。基于信息化教育的政策背景和教育理念，“商務談判”課程依托A學院省級精品資源共享課程“商務談判”的共享平臺（該平臺于2009年就已建立，經過多年的建設，已發展成為資源非常豐富的網絡課程），展開課下網絡課堂的自主學習過程。

在“商務談判”網絡平臺中，A學院已經開發完成了：網絡課程、課輔材料庫、多媒體素材資源、通用主題資料庫、虛擬仿真實訓平臺、教學互動系統，等等。多年來工商管理系的學生均可以利用該網絡開放平臺，已完全實現學生的課下自主學習和交流互動。截至2014年12月底，網站點擊量已經超過55000次。且該網絡平臺也面向社會開放，在與其他院校的互動交流方面也起到了很大的作用。

3.

課下線第二步：完成H超市兩大典型商品課下采購談判項目實訓作業

通過課上實訓與網絡自習之后，“商務談判”課程在課下線中，需要完成兩項采購談判實訓作業，以檢驗學生在課堂中采購談判的掌握程度，提升學生的職業遷移能力。

（1）由于每組學生都需要去超市頂崗實習一個月，通過這種學生輪流上崗的形式，每組學生需要完成A/B兩類商品中的某一類商品在超市頂崗實習過程中的真實的采購談判項目作業。

（2）以團隊課下實訓模擬的形式完成A/B中另一類商品的采購談判項目作業。

課下完成的“A類生鮮商品+B類日用百貨商品”任務以小組的形式，將整個采購談判的過程以圖片、視頻、方案文字等形成記錄，作為本門課程課下的作業，上傳至“商務談判”精品課程網站，與其他同學進行交流和互動，并作為教師對學生進行考評的一部分。通過課下訓練不同類型的產品采購談判模擬，實現訓練和提升學生的職業遷移能力的最終目標。

四、課程設計對學生職業生涯的可持續發展所起的作用

本次課程設計完全圍繞“素能本位、理實一體”的要求，為提升學生的職業崗位技能、職業遷移能力、創新能力而設計。具體包括以下幾方面作用：

（1）“將H超市真實采購談判項目搬到課堂進行全仿真情景教學”+“學生去超市頂崗實習實訓”，真正鍛煉和提升學生的職業崗位談判技能。

（2）通過將超市商品進行分類，分成兩大典型商品進行采購談判項目模擬，實現學生由簡單到復雜、由單一到綜合的談判能力和職業崗位技能的提升。

（3）本課程設計采取獨立項目與小組合作相結合的形式完成項目任務，可以鍛煉學生獨立思維、團隊協作能力;同時不同品種的商品分配過程中，根據商品的難易程度、學生的個性與特點進行分配，這樣充分考慮學生的個性發展，為學生的可持續發展奠定良好的基礎。

（4）課上課下共完成兩大類商品、四個不同品種商品的采購談判項目任務，不同商品談判工作過程和特點是有差異性的，在四種商品載體下完成采購談判工作過程，使學生在重復訓練談判工作的過程中培養出職業習慣，在每種載體的學習情境的差異性比較過程中，

循序漸進地培養職業技能、創新能力、職業遷移能力。

（5）在四種商品載體下完成談判項目，是由教師輔助到學生獨立完成的漸進式訓練過程，培養學生的創新能力，為學生可持續發展奠定良好的基礎。

在課上線中，第一階段（A商品）采購談判過程訓練，在教師的指導下，課堂上完成第一種商品載體的項目任務;課上線第二階段（B商品）采購談判過程訓練，由小組討論、學生互助完成第二個商品載體的項目任務。在課下線中，學生以完成課下實訓作業的形式，獨立完成課下的商品采購談判任務、超市頂崗實習談判任務。

篇8

關鍵詞：高校物業管理；現狀；解決對策

高校規模的不斷擴大和教育體制的深化改革給高校物業管理提出了新的要求。高校物業管理既要迎合市場經濟的發展，同時也要體現出新時代高校的特征，推動高校的安全、正常、有序運營。為此，本文首先概述了高校物業管理的內涵及意義，然后就高校物業管理的現狀進行了分析，最后根據當前高校物業管理中存在的諸多問題提出了相應的對策建議。

一、高校物業管理內涵及意義

高校物業管理，即專業化的物業管理部門、機構或公司對高校師生提供的包括校園內建筑設施、電器設備的維修和養護，以及校園綠化、衛生、治安等在內的一系列綜合。從定義上來看，一方面，高校物業管理作為社會物業管理的一部分，其要求采用市場化的經濟手段來對管理和提供物業服務；另一方面，鑒于高校在范圍上的局限性，高校物業管理與社會物業管理存在一定的差異，其應當更多地體現出高校的特征，應當滿足高校和諧、健康、積極的教育環境建設的要求。

隨著我國市場經濟的不斷完善，學校物業管理也應當向社會化的運行模式進行轉變，因而，研究當前高校物業管理將有助于推動高校物流管理機制體制以及運行模式的創新，對減輕高校管理壓力、提高資金使用效率以及提升教育教學水平具有重要意義。

二、高校物業管理現狀分析

目前，我國大部分高校物業管理已初具規模，建立起了較為專業的物業管理體系。但各高校物業管理在運行模式、服務范圍、制度體制等方面仍存在較大差異。整體而言，我國高校物業管理主要呈現出管理模式多元化、管理觀念模式化、管理方式行政化三大特點，主要存在以下三方面問題：

（一）物業管理制度體制落后

目前，雖然越來越多的高校物業管理已經開始由專業的企業型實體物業公司承擔，但大多高校物業管理制度體制仍然呈現出強烈的計劃經濟體制下的行政色彩，從而嚴重阻礙了高校物業管理體制向社會化、市場化的轉型。具體而言，當前高校物業管理制度落后主要體現在三方面：（1）在產權界定方面，物業管理經濟實體實質上經濟并不獨立，其并不擁有高校后勤資產的所有權，因而無法真正做到經濟上的自負盈虧；（2）在管理模式方面，物業管理更多地采用鮮明的指令式的行政化手段。這主要受限于高校事業單位的體制性質，從而使得物業管理在體制轉變的過渡期仍然難以完全擺脫行政干預；（3）鑒于長期以來學校與物業管理企業在物業服務定價標準上認識的差異，高校物業管理收費很大程度上受到行政干預，因而很難在短時期內形成市場化的價格競爭機制。

（二）物業管理服務理念陳舊

目前，我國高校物業管理服務理念仍嚴重滯后。一方面，大部分高校物業管理人員即為原來的后勤人員，因而很多物業服務管理人員的服務理念仍基于原來行政化管理的基礎之上，這與社會物業管理中服務第一的理念相去甚遠；另一方面，大部分高校物業管理機構的經營管理理念落后，仍局限于小規模的、分散化的、手工化的經營模式，從而致使物業管理技術、服務水平無法滿足現代化物業管理的要求。

（三）管理服務人員素質偏低

高校物業管理入伍人員整體素質不高也是當前高校物業管理中存在的重要問題之一，主要體現如下：（1）管理服務人員年齡結構不合理。物業管理服務人才隊伍年齡老化明顯，平均年齡接近50歲，這不利于提高高校物業管理和服務效率；（2）管理服務人員綜合能力不高。隨著物業管理服務對專業化知識結構水平要求的逐步提高，當前高校物業管理服務人員無論是在文化水平，還是在管理能力、學習能力等方面都存在相當大的不足，綜合素質有待提高；（3）專業化的物業管理服務人員匱乏，這方面主要受限于在人才引進與培養方面投入資金的不足。

三、加強高校物業管理的對策建議

針對當前高校物業管理中存在的問題，本文認為應當從以下三方面著手：

（一）積極推動物業管理體制改革

首先，應當明晰高校物業管理機構或企業的法人地位以及財產產權歸屬。具體地，學校應當明晰物業管理機構的全部資產，解決當前資產主體不明確的問題，從而確保物業管理機構能夠真正實現經濟上的獨立和市場化的運營。其次，學校和政府應當為高校物業管理提供一定的政策和資金支持。原因在于，高校事業單位的特殊性質決定了高校物業管理不能等同于社會物業管理，因而高校物業管理的體制改革既依賴于高校在資金和政策上的支持，還需要地方政府提供土地、稅收等方面的優惠政策。第三，應當逐步減少對高校物業管理的行政干預，推動其市場化體制改革。這方面關鍵要求高校轉變傳統的物業管理福利的觀念，減少對物業管理服務價格的制定和投入資金的干預，確保物業管理機構能夠建立企業化的運營機制。

（二）轉變傳統物業管理服務理念

一方面，高校應當意識到物業管理對于學校后勤發展的重要性，加強對物業管理服務的重視和宣傳，確保每一位高校物業從業人員能夠意識到自身責任的重大，主動提高物業服務水平和質量；另一方面，在職的高校物業管理人員應當轉變過去重效率、輕服務的傳統服務理念。這方面關鍵在于加強對物業從業人員的在職職業道德和素質培訓，以幫助提高服務意識。

（三）建設高效物業管理人才隊伍

一方面，高校應當為物業管理人力資本提供更多的資金支持，為打造高素質的物業管理人才隊伍奠定資金基礎；另一方面，物業管理機構也應當重視人力資本在提高物業管理效率和服務水平方面所發揮的重要作用。這要求物業管理機構加強對在職物業管理人員的再培訓，以提高其對物業管理服務的認識，提升其業務方面的專業技能和綜合素質。此外，物業管理機構還應當積極引入高素質、專業化、年輕化人才，改善高校物業管理人才隊伍年齡結構，打造高效、優質的物業管理服務人才隊伍。（作者單位：1. 宜賓學院國資處；2. 宜賓學院實驗與教學資料管理中心）

參考文獻：

[1]黃永勝，潘曉霞. 高校物業管理的現狀及對策[J]. 高校后勤研究，2012（6）：34-36.

[2]任華. 高校物業管理現狀分析及對策研究[J].北方經濟，2013（9）：94-95.

[3]徐美燕. 淺談高校物業管理[J].高校后勤研究. 2013（4）：21-23.

篇9

［關鍵詞］高校；綠化養護；管理機制

學校綠化養護工作不僅體現在種植生態景象的花草樹木，還包括各種植物的藝術搭配等多項內容。高校綠化養護管理工作對塑造學校文化有重要的作用，它能夠體現出一所校園的歷史與教學特色，并且能體現出學校的教學文化。盡管高校的綠化養護管理工作已經被眾多師生所認可，但需要全面強化養護管理的作用，落實綠化養護管理維護的各項職責。這些工作已經變成學校綠化養護管理職責的當務之急。

1高校綠化養護管理工作的意義

1．1綠化養護管理是學校環境的需求

影響高校綠化養護管理的因素是多方面的，而植物園林的科學搭配是的其中重要內容。將各種形態、作用、色彩的花草樹木搭配不同的組合，由灌木、喬木、花草交錯鋪成的草坪，并使學校的建筑和植物的完善融合，可以給人耳目一新的感覺，給全校師生生活、學習帶來了清新、美麗、舒服的環境。

1．2完善生態環境的需求

為了改變學校里的小氣候，可以依據花草、樹木的生活習慣、葉狀、形狀等特色，依據灌木和喬木相互配合、草坪和樹木相互配合、落葉和常綠相互配合的規則，經過特定范圍的植物而達到，可以起到防范風塵、降低噪音、調節濕度、溫度、凈化空氣等生態效果，讓全校學生與教職工生活、工作在一個舒適的環境中。

1．3學校文化育人的需求

環境也相當于一個課堂，綠化養護管理可以幫助教學工作順利完成，可以讓學生多去教室外學習；學校中好的綠化養護管理環境可以在無形之中影響學生的健康品質；學校的人文特點可以經過有關園林的小品節目來表現，并讓學校更加有活力；綠化養護管理文化可以使學校設立特有的文化氣氛。

1．4提高學校形象的需求

剛到一所學校，學校環境與學校綠化養護管理就是其第一印象。一所學校的形象風貌由學校環境與綠化養護管理概括所體現，更是直接體現出一所學校的建造治理程度、教學實力與精神形象。一所良好的學校環境，能夠讓全校學生、教職工感到自信，并且出現一種團結力，同時也能夠吸引外面的人員。

2當前高校綠化養護管理機制存在的問題

2．1綠化養護管理隊伍不穩定

江西農業大學南昌商學院自成立起來，綠化養護管理由筆者一人負責，無專業養護隊伍。每逢學院下達綠化養護任務，都是臨時向社會聘用工人完成綠化養護任務。雖然這種方式可以解決學校開支，無需固定聘用人員進行綠化養護工作，但是遇到農忙時節或者其他用人高峰時節，往往找不到人來進行綠化養護工作，從而造成無法按時完成學校下達的綠化養護任務，造成工作效率低下。

2．2綠化養護管理規劃設計和養護管理缺乏科學的聯系

針對某些高等學校的綠化養護管理欠缺專業性的綠色設計，配置設施欠缺科學性、生態需求欠缺科學認識物種的挑選、以此導致綠化養護管理植物相對簡單，學校的生態體系也相對脆弱的。但是綠化養護管理規劃設計當中卻沒有考慮到在高校當中，在這個場所里服務的對象是愛運動的老師和學生這些人，在規劃設計當中做得不夠人性化。

2．3校園的綠化養護管理情況復雜

在高校中，綠地比較分散和復雜，而且綠地的涉及范圍遍布整個校園，植物的立地條件較為繁雜，并且綠地的大小也是不同的，這些綠地當中有建筑周邊的綠化養護管理地，也有游園和街道的綠化養護管理地，這其中也會涉及灌木、喬木、草坪管理和地被植物的相關管理。綠地地下管理網較多，較為復雜。學校在基建和維修的過程中會造成植物的缺苗甚至是死苗的現象，這一現象同時也對養護管理方面的影響較大。

2．4綠化養護管理的經費缺乏

綠化養護管理的費用不夠，這一因素是限制校園的養護工作的重要因素。因為在學校里，校園的經費一般都是較為緊張的，再加上一些部門的同志缺乏對綠色養護工作的認識，這使得綠化養護管理工作的經費更得不到好的解決，因為費用的缺乏，導致了學校的綠化養護管理的技術裝備變得落后，綠化養護管理的養護方法也不是很到位，綠地景觀的效果也差了不少。

2．5校園養護管理職員的技術業務素質較低

在綠化養護管理的工作當中，工人大都是農民，他們的文化程度相對來說較低，工作中也缺乏相關的專業知識。他們在綠化養護管理工作當中只是把綠化養護管理的管理職責理解成澆水，施肥，修枝，除草，防病蟲的侵害等，而缺乏了針對性和技術性的操作。在許多的綠化養護管理當中，許多綠色植物因為養護工作處理不當而使得好多植物的成活率下降，使其沒有達到預期的效果，造成了相應的損失。

3大學校區綠化養護管理機制的創新研究

3．1校方對大學校區的綠化養護管理提出總體規劃和設計思路

大學根據學校校區的地理位置、氣候環境等實際特點，提出規定一定建設周期內的大學綠化養護管理的總體方案，承辦綠化養護任務的具體單位須嚴格執行校方制定的綠化養護管理的規劃和設計思路。

3．2校方與物業公司簽訂綠化養護任務的合同

綠化養護合同一般3年為一個周期，校方把綠化養護的具體工作分包給物業公司，由物業公司派專人來負責大學校區的綠化養護工作。物業公司按照合同的規定，嚴格執行合同規定的各項綠化養護管理工作。

3．3校方全面監督物業公司的綠化養護任務

校方和物業公司簽訂綠化養護合同后，校方按合同規定對物業公司的各項綠化養護任務進行全面監督，發現問題立即提出整改方案。

4高校綠化養護管理新機制實施過程中應注意的問題

4．1科學測算養護經費

通過將綠化養護任務分包給物業公司，校方可以節省大量的運營成本，同時又為物業公司增加了額外的收入，將閑置的人員進行了高效的利用。要科學的來測算養護的經費。完成綠地維護品質標準的經費保證與核定維護經費，核撥綠化養護管理維護經費的根據是有目的的運用綠地維護資費，維護品質的標準也需要和維護資費定額來相對應，并且需要依據不同的維護等級和綠地的種類來實行規定。有目的地運用綠地維護經費，是完成綠地維護要求標準的經費保證，是核算維護成本、核撥綠化養護管理維護資費的根據。維護花費一定，要和維護品質標準相對應，也要依照不同的綠地種類與維護分級分別規定。

4．2加強科學管理

要加強校園綠化養護管理的科學性，就要對學校內的綠化養護管理進行分等級和分類別的實施管理。依據不同高校的實際情況來具體地制定出不同的管理標準和管理制度，與此同時，校方可以依據植物的結構，地理位置以及它的功能來進行綠地等級和類別的劃分，依據不同等級和類別進而制定出不一樣的標準和方法。另外，還要對高校校園內的植物進行檔案的建立，使得管理的人員可以隨時地掌握植物的綠化養護管理情況，然后對這些植物的綠化養護管理情況進行實時的評估和檢測。

4．3努力提升綠化管理效率

為了能夠有較好的綠化養護管理效果，在學校的總規劃當中，就應該在一開始就把綠化養護管理列在其中。同時，高等院校的校園綠化養護管理工作也要有相關專業的管理人員來進行維護和管理，這樣的話，就會使得綠化養護管理工作得到很好的提升，也使得綠化養護管理工作的經費可以減少相應的損失，同時也保證了綠化養護管理景觀的質量，而且這也有助于后期綠化養護管理工作的開展。在制定高校的綠化養護管理規劃當中，要考慮到學校總體的發展。在綠化養護管理設計當中也要正確的分析和規劃綠化養護管理和綠化養護管理的聯系，既不可以多個層次進行高密度的隨地來擠種，也不可以偏向來種植園林的建筑小品而忽略了生態文明的理念。

4．4采用高效用人機制

高等院校要進行有效的方法來進一步地拓寬植物養護員工的思路，還要設立全面的員工綠化養護管理團隊的工作體制。構建更加全面的業務培訓體制，并對新來員工實行相對應的崗前培訓，使得他們能夠預先掌握一些園林綠化養護管理當中的一些操作技術規范，同時也要學習相關的法律法規。在職工的培訓期間，要進行技術方面和職工素質方面的培訓，使得所招錄的員工都是具有合格的職業素養的優秀員工，進而使得員工的整體技術水平得以提升。為了使得校園的綠化養護管理工作得到更好的解決，我們在對植物的養護任務方面還要加強認識，同時我們師生都要提升對校園環境的保護認識，從而把我們的校園建設得更加綠化養護管理和綠化養護管理。

5結束語

在學校文化建設中綠化養護管理是極其重要的。校方兼管物業管理承包的新型綠化養護機制能夠解決當前高校學校綠化養護管理機制存在的問題，會以科學的管理方法、高效的用人機制有效地節省開支、提高綠化管理效率。

［參考文獻］

［1］田張萬榮，方紅，馮維維．高校學校校園綠化探討［J］．浙江林學院學報，2003（2）：17－18

［2］薛少清，何化春．淺淡校園綠化和美化的意義［J］．科學之友，2008（23）：90－91．

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文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-221-02

隨著我國高等教育領域綜合改革的全面深化，加快建立健全現代大學制度，構建新型后勤服務保障體系勢在必行。我國高校應當進一步規范學校后勤服務保障體系，遵循市場經濟發展規律，完善后勤服務保障功能，優化管辦分離體制機制，理順學校與后勤集團管辦經濟責任，強化監督考評，著力促進高校后勤社會化、企業化、市場化、專業化，順應市場經濟發展要求，為全校及師生員工提供高質量的服務，滿足學校“教學立校，科研強校”的內涵式發展要求。

一、進一步精減管理機構，全面實行業務歸口管理

精減機構，歸口管理，提高效率，提升績效是黨和國家全面倡導和改革的方向，也是各級人民政府機關目前全面推進的重大舉措，我國高校也不例外。高校后勤集團應當根據社會化、市場化、企業化、專業化發展方向和獨立自主、自負盈虧的原則，結合高校及后勤管理實情，綜合業務管理需要，在學校現行政策下全面調整和優化業務劃分，合理配置服務資源，實行業務集中歸口管理，嚴格執行工作人員“以崗設人、一人多崗”，從而達到進一步精減機構，減少科級機構設置，當有緊急工作時，應當安排適量加班，確保工作及時圓滿完成，保障工作效率，全面提升學校后勤服務能力和服務質量，為全校師生員工提供滿意的吃、住、學服務。

二、改革現行政策，全面實現后勤服務企業化

我國高校后勤服務改革應當按照“市場提供服務，學校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”的要求，始終堅持后勤為學校教學、科研、師生服務的方向，完善法人治理結構，規范現代企業制度，建立“管辦分離”的新型后勤保障體制，處理好經濟效益與社會效益的關系，遵循教育規律，按照市場經濟規律，讓“后勤走向市場，市場走進學校”，通過改革充分發揮后勤服務育人、管理育人、環境育人的功能，提高后勤服務質量，減輕學校和師生個人負擔，降低后勤服務成本，保證學校的發展和穩定。

學校后勤集團應以學校為依托，服務師生員工為中心，以建設新型高校后勤服務企業為抓手，以獨立提供后勤服務為核心，堅持后勤為學校教學、科研和師生生活服務的宗旨，充分發揮市場配置資源的作用和市場服務的優勢，積極拓展市場，開發校外服務項目，增強后勤自身發展能力，解決現行后勤工作事企不分、責權不明、效率不高、效益不好、學校領導管理后勤事務過多等問題，把高校后勤完全轉為社會辦后勤，企業辦后勤，降低服務費用，減輕學校負擔，提高后勤服務質量，提升辦學效益，逐步將高校后勤服務改造成獨立自主、自負盈虧的市場競爭主體，促使高校后勤集團服務社會化、企業化、市場化。

在高校后勤服務改革中，首先應當明確學校與后勤產業集團是服務與被服務的關系，雙方所有的服務收費都應以當前國家相關法律法規為依據，根據學校發展規范及要求與學校后勤集團簽訂三年一期的《后勤服務保障協議書》，并在協議中明確學校應按時按既定標準支付后勤集團各項費用，后勤產業集團應在學校支付的服務費及其創收收入中自行解決其全部經費開支，注重資金實效，保證服務質量。

其次，為全面調動我國高校后勤集團職工工作積極性、創新性和績效性，在符合高校發展和后勤集團企業化管理要求的前提下，應當采取“學校給政策，后勤謀發展”的思路，給予高校后勤集團較為靈活的薪酬管理激勵機制和內部機構優化管理機制，讓高校后勤集團完全按照市場化進行企業運作，真正實現自主經營、自負盈虧、自謀發展。

三、引入競爭機制，全面實行高校物業管理市場化

高校后勤集團與學校聯系最為緊密的業務就是高校物業管理，包括校園綠化、環境衛生、設施設備維護及校園秩序維護等。根據《國家發展改革委、建設部關于印發物業服務收費管理辦法的通知》（發改價格〔2003〕1864號）“第十一條 實行物業服務費用包干制的，物業服務費用的構成包括物業服務成本、法定稅費和物業管理企業的利潤。實行物業服務費用酬金制的，預收的物業服務資金包括物業服務支出和物業管理企業的酬金。物業服務成本或者物業服務支出構成一般包括以下部分：（1）管理服務人員的工資、社會保險和按規定提取的福利費等；（2）物業共用部位、共用設施設備的日常運行、維護費用；（3）物業管理區域清潔衛生費用；（4）物業管理區域綠化養護費用；（5）物業管理區域秩序維護費用；（6）辦公費用；（7）物業管理企業固定資產折舊；（8）物業共用部位、共用設施設備及公眾責任保險費用；（9）經業主同意的其他費用。物業共用部位、共用設施設備的大修、中修和更新、改造費用，應當通過專項維修資金予以列支，不得計入物業服務支出或者物業服務成本”以及國家規定的2015年物業費收取標準――一級收費標準1.00元/平方米?月（已包含稅、費）；二級收費標準：0.75元/月.平方米（已包含稅、費）的規定，高校應當通過公開招投標或競爭性談判確定學校每年應當支付的物業管理費、保安服務費，并與中標單位簽定高校后勤服務保障協議，明確雙方職責、權利和義務，然后嚴格按協議執行。另外鑒于社會經濟發展較為迅速，物價水平適度上漲等情況，高校可以按略高于國家規定的2015年物業費收費標準支付物業管理費和保安服務費，以獲得后勤集團更為高效的服務，促進學校健康可持續發展。

四、強化財務管理，提升資金績效

高校后勤集團應當進一步理順與學校委托與委托、管理與服務的關系，嚴格按照“統一領導，歸口管理，分級負責，責任到人，科學配置，管用結合，物盡其用”的原則，統一財務制度及人事管理，完善內部機制，全面推行經營目標責任制管理，明確集團所屬各部門、各員工的責、權、利關系，同時應當加強資產管理，合理配置各類固定資產，做到購置有計劃，驗收嚴格認真，確保資產使用效益最大化。在資金管理方面，后（下轉第223頁）（上接第221頁）勤集團應當嚴格執行“收支兩條線”和“六個規范”，嚴格執行經費使用和審批程序，嚴格按照財務制度開展資金的收、支、核算、管理等工作，一切財物收支必須通過財務進行核算。