績(jī)效薪酬管理范文

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篇1

目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對(duì)于醫(yī)院以績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長(zhǎng)官意識(shí)”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對(duì)其進(jìn)行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也不利于帶動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會(huì)陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不夠健全，從而導(dǎo)致很多適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對(duì)于人力資源管理方面的干預(yù)太多，導(dǎo)致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性進(jìn)行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場(chǎng)機(jī)制尚不夠完善，直接導(dǎo)致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進(jìn)入到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制內(nèi)部去。這些都導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應(yīng)的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理缺乏比較科學(xué)的評(píng)估體系，這也是直接導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理滯后的主要原因。現(xiàn)在，我國(guó)的醫(yī)院已經(jīng)被國(guó)家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的管理過程中，絕大多數(shù)還是參照我國(guó)行政機(jī)關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動(dòng)起來，自然不能很好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的競(jìng)爭(zhēng)意義，自然也無法對(duì)員工工作產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級(jí)工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個(gè)方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。

二、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施

在綜合分析了我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施上，我們嘗試著引進(jìn)消化西方國(guó)家的醫(yī)院評(píng)價(jià)管理方法，比如對(duì)美國(guó)方法的借鑒分析，主要是應(yīng)用在醫(yī)院管理的績(jī)效衡量上，不僅要看其綜合指標(biāo)還要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，嘗試著采用不同的方式對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，例如KPI計(jì)分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標(biāo)納入戰(zhàn)略目標(biāo)中。

一是建立激勵(lì)機(jī)制。每季召開最佳好人好事評(píng)選，每年評(píng)選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護(hù)士、優(yōu)秀行政管理人員，設(shè)立醫(yī)療成果獎(jiǎng)，開展各種形式“優(yōu)質(zhì)服務(wù)競(jìng)賽”等活動(dòng)。對(duì)評(píng)出的優(yōu)秀單位或個(gè)人進(jìn)行全院通報(bào)表揚(yáng)，張榜公布，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)好人好事在《醫(yī)院每周簡(jiǎn)報(bào)》上進(jìn)行表彰。

二是堅(jiān)持“三重四優(yōu)先”原則。在學(xué)科建設(shè)中，首先抓好重點(diǎn)科室、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)課題的管理，堅(jiān)持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費(fèi)、優(yōu)先給場(chǎng)地、優(yōu)先添設(shè)備的原則，以重點(diǎn)帶一般，以先進(jìn)促后進(jìn)，加快科學(xué)發(fā)展。理順院內(nèi)分配機(jī)制，對(duì)院內(nèi)分配應(yīng)該實(shí)行三個(gè)傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的同志傾斜。

三是理順院內(nèi)分配機(jī)制，使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得到應(yīng)有的尊重和報(bào)酬。把全院科室分為臨床和醫(yī)技科室兩大類。對(duì)科室正、副主任、護(hù)士長(zhǎng)設(shè)立行政職務(wù)津貼。

篇2

1.1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫

提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。

1.2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ取１容^同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ取１容^同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點(diǎn)，在問卷訪談上做文章

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋

盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問題。

1.5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計(jì)建議上求實(shí)效

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效考核制度是極其重要的，績(jī)效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動(dòng)力[1]。所以企業(yè)在日常運(yùn)作的過程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，并在具體實(shí)踐過程中，制定相應(yīng)的與績(jī)效考核體系運(yùn)行相匹配的落實(shí)方案，讓績(jī)效考核體系可以有效實(shí)施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動(dòng)力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對(duì)拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動(dòng)力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。

二、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對(duì)企業(yè)中人力資源的管理具有實(shí)質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績(jī)效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績(jī)效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達(dá)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的凝聚作用；第三，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績(jī)效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對(duì)員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵(lì)作用，每個(gè)人在完成某件事的時(shí)候，是少不了精神上的激勵(lì)的，而績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中對(duì)企業(yè)員工的管理起到一定的激勵(lì)作用，使員工可以在工作過程中增加動(dòng)力，大力提高工作效率。

三、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績(jī)效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績(jī)效考核可以讓企業(yè)中的員工及時(shí)的認(rèn)識(shí)到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，績(jī)效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績(jī)效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績(jī)效考核運(yùn)用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績(jī)效考核制度運(yùn)用在薪酬管理中去，以對(duì)人力資源的績(jī)效考核情況來加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案的設(shè)計(jì)，降低薪酬方案設(shè)計(jì)的成本，由于績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績(jī)效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計(jì)[4]。

四、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的對(duì)策

（一）績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，所以，績(jī)效考核在薪酬管理運(yùn)用的過程中，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進(jìn)行對(duì)人力資源的管理，對(duì)企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動(dòng)。第二，績(jī)效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對(duì)人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時(shí)，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績(jī)效考核的時(shí)效性，導(dǎo)致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績(jī)效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

為了有效的加強(qiáng)績(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績(jī)效考核制度落到實(shí)處，應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)績(jī)效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)效益[9]。

五、結(jié)束語

將績(jī)效考核運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中實(shí)屬勢(shì)在必行，其不僅會(huì)完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

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[2]盧啟雨,段勇.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值作用探討[J].數(shù)字化用戶,2017(10).

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篇4

【關(guān)鍵詞】高校；行政績(jī)效考核;薪酬管理

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績(jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多高校沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法，主觀性過強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī)，長(zhǎng)此以往，積極性再強(qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高校考核人員很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。

2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)

專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)校基本標(biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績(jī)效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.

篇5

一、薪酬績(jī)效管理概述

薪酬績(jī)效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績(jī)效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績(jī)效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績(jī)效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績(jī)效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績(jī)效是伴隨著員工的工作業(yè)績(jī)變化而有所變化，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績(jī)效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績(jī)效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績(jī)效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績(jī)效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.薪酬績(jī)效激勵(lì)作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國(guó)當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策

薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績(jī)效占比，切實(shí)將員工的薪酬績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績(jī)效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績(jī)效體系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實(shí)際付出來獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

其三，推行大績(jī)效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對(duì)企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤(rùn)，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時(shí)，還要注重管理隊(duì)伍的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效 薪酬管理體系 薪酬與薪酬管理

在以往比較傳統(tǒng)的企業(yè)員工薪酬的方案設(shè)計(jì)當(dāng)中，員工的薪酬主要是由自己工作的職位決定，職位所體現(xiàn)出來的價(jià)值對(duì)員工的自身的價(jià)值起著很大的作用，如果員工的薪酬增長(zhǎng)，那么就要查看職位是否存在空缺。因?yàn)槁毼簧系娜笔В筒荒苷嬲臐M足員工的一些需求，由于企業(yè)很少考慮員工的實(shí)際情況和需求，這樣就會(huì)阻礙員工日后的發(fā)展，也就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來消極的影響。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和改革，越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面將注意力投入到了人的身上，摒棄了舊的員工薪酬管理理念，不僅讓員工在物質(zhì)方面滿意，而且還考慮了如何在工作中激勵(lì)員工努力工作，這樣就形成了一個(gè)良好的績(jī)效的薪酬管理體系，也能將績(jī)效的薪酬管理理念體現(xiàn)了出來。

一、績(jī)效的內(nèi)涵及與薪酬管理之間存在的關(guān)系

（一）績(jī)效的內(nèi)涵

績(jī)效是指工作人員將自己的工作任務(wù)完成所產(chǎn)生的工作效率。對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵，不同的研究者對(duì)其的理解都有所不同。針對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，所謂的績(jī)效就是員工日常的工作質(zhì)量、工作量及工作的效率。然而對(duì)于企業(yè)的員工來說，績(jī)效就是對(duì)企業(yè)員工日常的工作情況進(jìn)行考評(píng)，使員工的工作行為得到企業(yè)上級(jí)的認(rèn)可。員工的績(jī)效對(duì)企業(yè)整體的工作效率起著決定性作用，同時(shí)也能夠體現(xiàn)出員工自身的價(jià)值。所以，理解績(jī)效的基本內(nèi)涵，不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)員工自身的發(fā)展都有著重要的影響。

（二）薪酬、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬主要是指企業(yè)員工在企業(yè)中通過自己的工作而獲取一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及享受相應(yīng)的福利待遇。員工從企業(yè)中獲取的薪酬能夠給員工的生活帶來很大的幫助，進(jìn)而滿足員工的日常生活需求。

薪酬管理主要是指由企業(yè)的管理人員對(duì)員工薪酬的發(fā)放負(fù)責(zé)，其主要的目的就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，是企業(yè)員工的薪酬能夠有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣可以將很多人才吸引過來，同時(shí)，給予員工更多的關(guān)懷，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠得到工作的滿足感，并激勵(lì)他們上進(jìn)，通過建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予薪金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能將人才留住，進(jìn)而降低企業(yè)人工的成本，使企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中擁有一席之地。

二、績(jī)效的薪酬管理體系構(gòu)建策略

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，績(jī)效的薪酬管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著巨大的影響，同時(shí)在人力資源管理中的分量也很重。作為企業(yè)考慮的因素有很多，不僅要為企業(yè)留住更多的有用人才，而且還要處理好企業(yè)和員工之間的關(guān)系，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的公平性，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有員工在薪酬方面得到了滿足，才能將績(jī)效的薪酬管理體系進(jìn)一步完善。

（一）績(jī)效的薪酬管理體系建構(gòu)的條件

為了跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，作為企業(yè)必須加快企業(yè)的改革力度，比如說在企業(yè)中建立健全完善的績(jī)效的薪酬管理體系。因?yàn)檫@種管理體系適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展需要，能夠使企業(yè)員工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中能夠擁有自己的薪金報(bào)酬，同時(shí)這種管理體系還要對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)估，也是就是讓每一位員工都能夠堅(jiān)持自己的工作職責(zé)，做好自己分內(nèi)的事情，另外還要對(duì)企業(yè)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定期的考核，通過績(jī)效來查看員工工作量，進(jìn)而計(jì)算員工應(yīng)該獲得的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（二）建立長(zhǎng)期的績(jī)效考核制度

在企業(yè)中績(jī)效的薪酬管理體系是由三個(gè)部分組成的，其中主要包括企業(yè)員工在工作中的基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。當(dāng)企業(yè)員工在接受考核前，需要明確的是考核的主要指標(biāo)，同時(shí)，還要保證考核的結(jié)果必須具備可操作性，這樣可以使績(jī)效的薪酬管理體系更加完善。

（三）員工績(jī)效考核的基本條件

員工績(jī)效考核需要滿足基本條件，也就是要熟悉員工所在的崗位和工作職責(zé)，同時(shí)各項(xiàng)工作還要進(jìn)行專人管理和監(jiān)督以及對(duì)其工作流程和工作方法給予正確的指導(dǎo)，這樣才能更好的對(duì)員工工作進(jìn)行考核。

（四）充分發(fā)揮績(jī)效的薪酬管理體系作用

績(jī)效的薪酬管理體系能夠?qū)⑵涔叫猿浞值陌l(fā)揮出來，為了讓員工感受到公平性，企業(yè)就必須考慮如何才能降低企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)成本，并激勵(lì)員工熱愛工作，進(jìn)而使企業(yè)獲取更多的利潤(rùn)。但是在有些企業(yè)中也存在著一定的問題，例如，有的企業(yè)在給員工發(fā)放薪酬時(shí)，讓員工對(duì)自己的薪酬保密，不對(duì)他人說起，這樣就使得員工的薪酬不夠透明，在企業(yè)中員工會(huì)為此產(chǎn)生疑問，這樣就會(huì)產(chǎn)生消極的工作情緒，時(shí)常會(huì)認(rèn)為工作沒有積極性，沒有價(jià)值所在，于是企業(yè)員工的抱怨會(huì)越來越多，這樣企業(yè)就很難留住員工，而造成人才缺失的現(xiàn)象。因此，建立正確的績(jī)效薪酬管理體系對(duì)企業(yè)和員工自身來說至關(guān)重要。

三、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)今社會(huì)不能缺少人力資源，因?yàn)槿四軌騽?chuàng)造出更多的實(shí)用價(jià)值，人的價(jià)值也往往體現(xiàn)在自己在工作中所獲得薪酬多少上。作為一個(gè)企業(yè)只有將績(jī)效和薪酬管理有效的結(jié)合在一起，才能將企業(yè)員工的工作熱情激發(fā)出來，才能招攬更多的人才，才能使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]謝建立.建立基于績(jī)效的薪酬管理體系[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（08）.

篇7

一、事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理存在的問題

1.1.不重視績(jī)效考核

員工的工作成果一般都是可以在績(jī)效上體現(xiàn)出來的，因此對(duì)員工的績(jī)效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對(duì)每個(gè)員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒有將績(jī)效考核成績(jī)作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績(jī)效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實(shí)工作績(jī)效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內(nèi)容

現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績(jī)效考核項(xiàng)目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績(jī)效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實(shí)際的對(duì)每一個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jī)做出合理評(píng)估和考核，反而會(huì)使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個(gè)單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是了解每個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jī)，并幫助員工在下一個(gè)工作周期中獲得更多的收獲和成長(zhǎng)，并以此為依據(jù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、進(jìn)行崗位晉升和調(diào)動(dòng)等諸多人事調(diào)動(dòng)事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績(jī)效考核難免會(huì)摻入很多感性因素比如評(píng)審人員的個(gè)人喜好等，這就增加了績(jī)效考核的過于主觀和不公平性，這會(huì)降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個(gè)事業(yè)單位的未來發(fā)展。

1.3.績(jī)效考核沒有實(shí)際效用

事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績(jī)和年終獎(jiǎng)金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績(jī)效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績(jī)獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績(jī)和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會(huì)抱怨考核制度的不公平不公正，從而對(duì)日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績(jī)效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)作用。

二、完善事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)策

2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容

為了解決事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績(jī)效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報(bào)告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績(jī)效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對(duì)不同的考核項(xiàng)目制定不同的考核辦法，以達(dá)到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測(cè)評(píng)工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評(píng)分權(quán)重。還需要注意的是在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個(gè)人主觀因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評(píng)者的各項(xiàng)表現(xiàn)和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性

管理層要想對(duì)各個(gè)員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時(shí)多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過直接的溝通方式來實(shí)現(xiàn)管理階層和每個(gè)員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時(shí)可以提高管理階層的親和力，實(shí)現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進(jìn)績(jī)效考核和薪酬制度緊密結(jié)合

事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績(jī)效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績(jī)效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

三、結(jié)語

篇8

【關(guān)鍵詞】疾病預(yù)防控制體系；績(jī)效薪酬；管理

一、崗位績(jī)效薪酬的基本概述

1.崗位績(jī)效薪酬的含義

所謂的崗位績(jī)效薪酬主要是以職工被聘上崗作為主要基礎(chǔ)，按照崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素對(duì)崗位進(jìn)行明確，且根據(jù)人事制度以及工資制度支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

2.崗位績(jī)效薪酬的實(shí)施

第一，制定崗位說明書。在進(jìn)行該項(xiàng)內(nèi)容的時(shí)候需要針對(duì)單位的工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，還要對(duì)崗位的工作要求加以分析，制定切實(shí)有效的崗位計(jì)劃書，當(dāng)然還需要對(duì)工作進(jìn)行分析，其內(nèi)容包括了工作內(nèi)容分析、工作崗位分析、任職人員分析等。需要采取多種方式，比如像調(diào)查問卷、資料分析法等，實(shí)現(xiàn)量化分析。且之所以實(shí)施工作分析主要的目的便是形成崗位說明書，并進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分工的合理性與全面性、統(tǒng)一性。

第二，做好崗位評(píng)估。崗位評(píng)估方法比較多，其中應(yīng)用比較廣泛的便是薪點(diǎn)法，這種方法比較簡(jiǎn)單，使用也比較合理，其主要的思路包括：（1）選擇崗位，要對(duì)崗位進(jìn)行分析，選擇關(guān)鍵崗位；（2）要選擇報(bào)酬因素，簡(jiǎn)而言之便是等到單位的重要性達(dá)到某一個(gè)點(diǎn)之后，則會(huì)找出某一職位因素；（3）要對(duì)各個(gè)因素確定權(quán)重。在對(duì)報(bào)酬因素、等級(jí)因素分析之后，探究其重要性，其中所確定的權(quán)重往往會(huì)依據(jù)職位的不同而發(fā)生變化；（4）需要為特定職位確定點(diǎn)數(shù)，需要前3個(gè)步驟的基礎(chǔ)上得出剛健崗位的點(diǎn)值，并且要對(duì)崗位說明書進(jìn)行檢查，要對(duì)薪點(diǎn)全部記錄。

第三，對(duì)崗位績(jī)效薪酬內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般而言，崗位績(jī)效薪酬主要是由崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、年底福利工資所組成，三類之間相互關(guān)聯(lián)，能夠發(fā)揮其主要的作用。

第四，確定崗位績(jī)效薪酬發(fā)放的方法。崗位績(jī)效工資是利用薪點(diǎn)法將每一個(gè)科室的薪酬系數(shù)進(jìn)行測(cè)算，且要保證單位內(nèi)部的最大浮動(dòng)系數(shù)為1―1.5，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是在疾病預(yù)防控制體系基本考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上所開展的。年功福利工資所涉及到的內(nèi)容比較多，如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、工齡等。

二、崗位績(jī)效薪資創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策

1.崗位績(jī)效薪資需遵循的原則

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)分析，崗位績(jī)效薪資要想充分發(fā)揮其作用，那么則需要遵循按勞分配、效率優(yōu)先的基本原則，除此之外，還需要從實(shí)際發(fā)展角度，要遵循高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)的基本原則。除此之外，在單位實(shí)施績(jī)效工資之后，職工的收入主要會(huì)分為兩個(gè)部分：其一是基礎(chǔ)職務(wù)工資；其二是績(jī)效工資。所謂的基礎(chǔ)職務(wù)工資主要包括財(cái)政部門統(tǒng)一發(fā)放的工資，或者各個(gè)地方的補(bǔ)貼等，其余的則屬于績(jī)效工資。在此發(fā)展背景下，那么可以清楚表明基礎(chǔ)職務(wù)工資需要按照季度的規(guī)定進(jìn)行發(fā)送，或者指定有效的分配方案，這樣一來才能避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

2.提高管理水平

從上文中可以清楚了解到，在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，尤其在績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)上，要想推動(dòng)單位的有序發(fā)展，那么則需要提高其管理水平，如此一來才能順應(yīng)績(jī)效工資改革的基本要求。從整體角度分析，將單位績(jī)效工資改革與管理水平進(jìn)行結(jié)合，主要是根據(jù)不同崗位而言的，需要不同崗位實(shí)施不同科學(xué)規(guī)范管理。但是值得注意的一點(diǎn)是需要對(duì)不同崗位進(jìn)行規(guī)范管理，要積極提高管理水平，嚴(yán)格按照實(shí)際的要求進(jìn)行分工，還要根據(jù)自身的特點(diǎn)將可操作指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，這樣一來才能提高決策水平以及管理能力。

3.做好各項(xiàng)配套改革措施

要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有序性，那么則離不開績(jī)效管理制度，且在實(shí)施績(jī)效管理制度的時(shí)候需要做好各項(xiàng)配套改革措施。舉例說明：需要做到的配套措施包括人事管理、財(cái)務(wù)管理、編訂崗位等。除此之外，在對(duì)績(jī)效考核分配進(jìn)行推行的時(shí)候，還需要從全局出發(fā)與分析，需要對(duì)中心改革管理體制、運(yùn)行機(jī)制相互結(jié)合，要在潛移默化中引導(dǎo)職工價(jià)值取向，需要做好宣傳工作，將輿論導(dǎo)向真正掌握，在循序漸進(jìn)中讓員工能夠適應(yīng)其改革要求。當(dāng)然，在配套改革措施的實(shí)施過程中，需要將按勞分配的原則進(jìn)行體現(xiàn)，這樣能夠提高貢獻(xiàn)率，控制收入差距。

4.做好績(jī)效管理機(jī)制

筆者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為在績(jī)效管理機(jī)制的實(shí)施中，需要實(shí)行單位與科室兩級(jí)管理、兩級(jí)考核以及兩級(jí)分配。其中在單位對(duì)其進(jìn)行科室考核之后，需要對(duì)工資的總額進(jìn)行匯總，然后再有科室進(jìn)行分配。其中績(jī)效考核的分配結(jié)果主要取決于二次分配，這樣一來也能夠?qū)⒖剖易陨淼姆峙渥约右泽w現(xiàn)。除此之外，在當(dāng)前的發(fā)展模式下還需要采取績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，只有真正融入激勵(lì)機(jī)制，才能將員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激發(fā)出來。在科室落實(shí)相關(guān)任務(wù)以及目標(biāo)之后，需要針對(duì)不同層級(jí)，不同類別的考核對(duì)象，制定有效的考核指標(biāo)，需要采取定性結(jié)合定量的方式，這樣才能真正作為職工績(jī)效考核的主要指標(biāo)。

三、結(jié)語

綜上所述，從某個(gè)角度分析，績(jī)效是推動(dòng)單位發(fā)展的主要內(nèi)容，績(jī)效是行為也是一種結(jié)果，需要跟隨時(shí)展的要求，按照崗位以及職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，將每一個(gè)層次人員的能力加以分析，根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)薪酬確定。除此之外，還需要依據(jù)崗位的不同，設(shè)置不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，或者按照崗位性質(zhì)，員工在崗位的價(jià)值等制定激勵(lì)政策。無論從哪一方面分析，績(jī)效薪酬分配方案需要嚴(yán)格按照國(guó)家的基本要求，并且還要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制，如此一來才能真正保證其發(fā)展與進(jìn)步。

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篇9

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理；戰(zhàn)略管理

在企業(yè)管理的范疇中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)進(jìn)行自上而下的、長(zhǎng)期的整體計(jì)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀，并對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)性、成長(zhǎng)性和收益性的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1企業(yè)戰(zhàn)略管理

1.1戰(zhàn)略管理的意義

作為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)整體性計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值最大化的有效保障，企業(yè)戰(zhàn)略必須具備穩(wěn)定性、前瞻性、競(jìng)爭(zhēng)性、指導(dǎo)性和總體性的特征。當(dāng)前將企業(yè)戰(zhàn)略分為3個(gè)層次，第1層次為總體層戰(zhàn)略，第2層次為競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略，第3層作為職能層戰(zhàn)略。企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究對(duì)象是企業(yè)作為一個(gè)整體所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，以及企業(yè)具備的功能與責(zé)任，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中涉及的財(cái)務(wù)、組織、技術(shù)、營(yíng)銷等方面的綜合性問題進(jìn)行決策。通過制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略能夠使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)[1]。在信息技術(shù)的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現(xiàn)了越來越高的同質(zhì)化，也面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內(nèi)部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，并確定當(dāng)前和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，圍繞發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性、成長(zhǎng)性和收益性的平衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。當(dāng)前主要有5個(gè)典型的戰(zhàn)略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價(jià)值鏈分析、SWOT分析、平衡計(jì)分卡，這5個(gè)戰(zhàn)略管理工具均涉及了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理方面的內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效的整合[2]。

1.2以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)內(nèi)部一個(gè)重要的管理系統(tǒng)，主要作用是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評(píng)估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以分為定期考評(píng)和日常考評(píng)；下屬考評(píng)、同事考評(píng)和自我考評(píng)；定量考評(píng)和定性考評(píng)。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠?qū)T工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評(píng)估，同時(shí)對(duì)企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對(duì)于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的反映，企業(yè)為了達(dá)成戰(zhàn)略管理目標(biāo)就必須積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)體系[3]。

1.3以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎(jiǎng)金和本薪四個(gè)部分。其本質(zhì)在于企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，從而將所需的員工選。企業(yè)的薪酬管理體系是達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵(lì)來吸引技術(shù)人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

2人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問題

2.1人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

2.1.1落后的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀念

由于受到各種因素的影響，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，存在著為管理而管理的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)例行公事，績(jī)效考評(píng)難以受到員工的認(rèn)可與歡迎，不能達(dá)到推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績(jī)效考評(píng)操作沒有抓住績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)，也沒有從戰(zhàn)略的角度出發(fā)制定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致無效的績(jī)效管理操作[4]。

2.1.2績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜或簡(jiǎn)單

企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點(diǎn)，過于復(fù)雜或過于簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)普遍存在于我國(guó)的企業(yè)之中。一些企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨(dú)特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，不僅管理者的人數(shù)過少，而且權(quán)力過于集中，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對(duì)企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒有具備管理科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，在管理中存在著任人唯親的現(xiàn)象。一些企業(yè)存在著人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為管理者盲目引進(jìn)管理學(xué)中的一些績(jī)效評(píng)價(jià)案例，而沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。企業(yè)在開始設(shè)置人力資源管理部門時(shí)，相關(guān)人員往往會(huì)制作比較復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方案來表現(xiàn)自己的能力，帶來了不必要的資源耗費(fèi)。在引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，員工并不了解人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的程度和內(nèi)容，以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)水平進(jìn)行反映，必須制定越來越細(xì)致的考評(píng)規(guī)則和越來越短的考評(píng)周期，這也必然會(huì)加大人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量[5]。

2.2薪酬管理存在的問題

2.2.1薪酬管理設(shè)計(jì)缺少戰(zhàn)略性思考

由于企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬，管理制度時(shí)往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實(shí)行長(zhǎng)期戰(zhàn)略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識(shí)企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)。事實(shí)上企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是人力資源的良性發(fā)展。

2.2.2薪酬制度缺乏規(guī)范性

薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規(guī)范問題，沒有形成科學(xué)的薪酬管理制度，往往通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，缺少科學(xué)的方法和明確的依據(jù)來對(duì)員工的工資性項(xiàng)目進(jìn)行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對(duì)自己的大致收入進(jìn)行了解。當(dāng)前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。

2.2.3薪酬管理缺乏人性化

為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造性和積極性，薪酬管理制度應(yīng)該較符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要符合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。但是受到各種因素的影響，當(dāng)前我國(guó)一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒有科學(xué)的考量員工的潛力、素質(zhì)、能力與工作的關(guān)系。對(duì)于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì)對(duì)他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成阻礙。對(duì)于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)[6]。

2.3人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、非常物質(zhì)表和財(cái)務(wù)指標(biāo)，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)沒有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側(cè)重于將指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，一定程度上忽視了定性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。這也導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)心收益性的同時(shí)忽視了風(fēng)險(xiǎn)性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過于重視短期利益而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，導(dǎo)致人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之間不能匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬管理體系的關(guān)系應(yīng)該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機(jī)制不能與戰(zhàn)略匹配，就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃失去意義。

3從戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合

3.1制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

要改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學(xué)、客觀的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而客觀的預(yù)估未來的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成[7]。

3.2實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對(duì)預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對(duì)該年度人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定出來。這是由于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變的，而是需要不斷重新調(diào)整，才能科學(xué)地匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的行為目標(biāo)達(dá)到一致。在開展人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)方面的原則：①實(shí)行簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jī)效考評(píng)。企業(yè)應(yīng)該盡量壓縮考評(píng)內(nèi)容，并對(duì)人力資源績(jī)效考評(píng)進(jìn)行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績(jī)效考評(píng)的理念。②選擇和確立量化的考評(píng)指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇不同的考評(píng)指標(biāo)。例如將營(yíng)銷額、投標(biāo)管理和客戶滿意度作為營(yíng)銷人員的量化指標(biāo)，將產(chǎn)值完成量、利潤(rùn)和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標(biāo)，提高員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)可度。③通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵(lì)和排斥何種行為，從而對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導(dǎo)。④體現(xiàn)多角化和層次性的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，將結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向結(jié)合起來，工作成果和工作過程兩個(gè)維度，根據(jù)各崗位和各層級(jí)的特點(diǎn)設(shè)置個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)[8]。

3.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎(jiǎng)金使激勵(lì)的時(shí)效得到加長(zhǎng)，并加大激勵(lì)的力度。例如很多企業(yè)都采取股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)助等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平原則、激勵(lì)原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵(lì)性原則指的是要對(duì)員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據(jù)來制定薪酬體系。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。

4結(jié)語

如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無法得到實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，積極整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)作。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可控發(fā)展。

作者:李中萍 單位:北京城建勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

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篇10

一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差

當(dāng)前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績(jī)效工資和技能工資兩部分，并且績(jī)效工資占的比例較大，績(jī)效工資的高低主要通過績(jī)效考核決定。一般情況下，每個(gè)電力企業(yè)的績(jī)效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績(jī)效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關(guān)，因此，績(jī)效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動(dòng)，所以這也在一定程度上影響了績(jī)效工資的分配。

2.薪酬管理存在不公平情況

電力企業(yè)過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級(jí)別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對(duì)那些在企業(yè)低層腳踏實(shí)地工作的員工來說很不公平，任何一個(gè)企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個(gè)完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說不失為一個(gè)明智的決定。倘若企業(yè)只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識(shí)與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級(jí)，而不是提高自身的技能，長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必帶去不利影響。只有科學(xué)合理的分配制度才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對(duì)內(nèi)薪資管理不公平和對(duì)外薪資管理不公平。對(duì)內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對(duì)外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無法滿足員工對(duì)薪資的要求。

二、新時(shí)代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施

1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績(jī)效考核

在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力是人力資源。在對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理時(shí)，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻(xiàn)身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務(wù)。當(dāng)前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進(jìn)行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個(gè)電力企業(yè)的各基層單位績(jī)效，績(jī)效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個(gè)電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績(jī)效有彈性的進(jìn)行分配，優(yōu)化了績(jī)效考核方式。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)就是保持利潤(rùn)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當(dāng)前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要對(duì)考核體系進(jìn)行改進(jìn)。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時(shí)督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，此時(shí)可以采取彈性工資制度，適當(dāng)提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績(jī)直接決定薪資水平，此外還要對(duì)他們進(jìn)行心理輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.完善企業(yè)福利制度

在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時(shí)候都被忽略，相當(dāng)多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵(lì)職工、引來人才。其實(shí)，福利制度是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說明該企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對(duì)于人才沒有什么吸引力。所以，我們應(yīng)該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項(xiàng)目，比如帶薪休假、房屋補(bǔ)貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。