柔性管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇柔性管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1一般資料:

本次研究于2012年6月開展至2013年4月結束，入選對象均為在本院急診接受治療的患者，共40例，根據患者治療期間接受的不同管理模式，將其分為兩組，對照組20例，其中副主任護士2名、主管護師4名、護師6名、護士8名;觀察組20名，其中副主任護士2名、主管護師6名、護師4名、護士8名。對兩組護理人員一般情況比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法:

對照組采用常規急診護理管理方案進行急診管理，指導掌握相關的護理條例及相關技能，并做好定期考核。觀察組采用柔性化管理方案，堅持以人為本的管理理念，了解護理工作人員的工作壓力和心理壓力，并針對其具體特點予以積極的排解，在管理中賦予護理工作人員自利，在急診護理的討論會中鼓勵積極發言，各抒己見，同時有效實現柔性及崗位輪換的激勵制度，以充分發掘工作人員的潛力，激發其工作熱情。做好與護理工作人員的溝通和交流，并指導護理工作人員做好與患者之間的溝通，以增加患者的信任感，提高其滿意度。兩組護理人員均接受2個月的護理管理，隨后采用技能考核、問卷調查和滿意度調查的方式進行效果評價。

1.3統計分析:

對本組研究中所獲得的數據資料采用SPSS15.0統計學軟件分析、處理，計數資料使用(n，%)表示，計量資料采用均數±平均數(x±s)表示，分別采用χ2和t檢驗，以α=0.05為檢驗標準，P＜0.05為差異具有統計學意義。

2結果

經對照比較，兩組護理工作人員的護理技能均獲得明顯的提高，對兩組人員進行專業技能的考核和評估，觀察組護理工作人員的平均成績是95.5分，對照組護理人員的平均分數為86.2分，兩組比較差異有統計學意義，P＜0.05。對兩組護理人員進行問卷調查，觀察組中90%的護理人員心理壓力情況獲得顯著下降，并支持護理管理工作的進行，對照組中60%的護理人員支持護理工作的進行，但也存在消極工作狀態的少數人員，兩組比較差異有統計學意義，P＜0.05。對臨床患者進行滿意度調查，觀察組的護理滿意度為100%，對照組為70%，觀察組明顯優于對照組，P＜0.05。

3討論

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企業財務面臨的風險和不確定性處于動態之中，當接近財務活動時，這種不確定因素會逐漸減少，財務活動發生時，不確定性就已經消失了。但是企業又是持續經營的，又會有新的不確定因素出現。柔性財務管理就是經濟、快速而又有效地處理企業財務活動中時時、處處的不確定性的。柔性財務管理與剛性財務管理最大的區別在于，柔性財務管理具有適應能力、緩沖能力和創新能力。柔性財務管理的適應能力是隨環境變化而迅速適應變化，財務管理的一些管理環節都具有環境變化而快速地跟隨變化的能力，主要是在不改變財務管理系統基本前提的情況下，財務管理方法、手段會隨著變化而做相應的調整。柔性財務管理的緩沖能力是指企業在遇到外在環境變化時，在各個財務管理資源中留有一定的余地，防止遇到意外情況而出現措手不及現象。企業各種資源儲備都是為了在出現大規模需求時候給與時間、技術和能力的緩沖，在緩沖時間內，企業才能快速調整，適應環境的變化。但是這樣做的結果，是緩沖能力需要多余留出人力、物力和財力，有可能造成很大浪費。柔性財務管理的創新能力是指利用企業現有的資源，采用新辦法、新方式去重新改造內外部環境的能力。企業持續的發展，面對變化環境，除了采取原有的方式之外，更多是出現創新才能獲得更大的利潤，創新能夠獲得價值，是財務管理的理財原則。企業要在競爭中處于不敗之地，就需不斷地創新，柔性財務管理就因為有了創新的能力，才能讓企業更適應當前信息化、網絡化的發展變化。創新與前兩個能力相比較是一種積極主動地處理變化的方法，是柔性財管管理的主要管理能力。

2柔性的財務管理的內容

劃分柔性財務管理的內容，可以按照企業財務活動線索，把柔性財務管理內容分為四個方面：柔性籌資管理、柔性投資管理、柔性運營資金管理和柔性收益分配管理。

2.1柔性籌資管理。柔性籌資管理是企業在籌資時候，根據實際情況，選擇最適合的籌資方式、籌資渠道和資本結構。包括籌資的方式柔性、籌資渠道柔性和資本成本柔性等。在市場環境下，面對的環境不同，企業最佳的資本結構也不會一直保持不變，柔性的資本結構是隨著生產經營，企業籌資方式變化，原有的資本結構不能適應自身的發展，也就不是最佳的資本結構，就應該尋找一個新環境下的資本結構組成。企業資本結構主要就是資金來源權益資本和負債資本構成結構，一旦企業因為經營需要，需要籌集資金，就可能改變原來的資本結構。選擇最優的方式、最佳的渠道和保持資本成本較低是柔性籌資管理主要內容。

2.1.1籌資方式是企業取得資金的具體形式，發行股票、發行債券、銀行借款和商業信用等都屬于籌資方式范疇，不同的方式有其行業的適用性和制度的約束性，同時其籌資成本也有很大差距，公司根據自身經營狀況，選擇適合的籌資方式，籌資方式具有很大的柔性。

2.1.2籌資渠道是企業資金來源的通道，我國資源豐富，為企業提供了多種籌資渠道，國家資金、銀行資金、非銀行金融機構、其他企業資金、個人及外商資金都是企業的資本渠道。選擇合適的渠道組合，有效控制資本成本。柔性的渠道管理要根據經濟、市場環境的變化，靈活安排。

2.1.3資本成本是企業使用資金所付出的代價。例如向銀行借款需要手續費和利息，發行股票要有發行費和未來發放股利。資本成本是在選擇籌資方式，建立資本結構時候必然要考慮的因素，柔性的資本成本會根據企業情況降低成本，減少風險。

2.2柔性投資管理，包括投資方案柔性和投資項目柔性。投資活動主要是針對未來進行的，而未來總是處于不斷變化中，企業投資方案很大程度上是一個預計和計劃，在執行過程中需要根據實際情況做出相應的調整。只有有多個方案，多個選擇，才能選擇最優的投資方案，柔性投資管理是需要在投資前考慮多種可能出現狀況。投資項目柔性，是當有更好的投資項目出現時，企業應該考慮決策的變化，調整現有的策略，動態投資管理是柔性管理的基礎。企業投資柔性，是要根據市場、外界環境對投資項目和方案進行選擇，最終獲取理想的投資收益。一個完整的投資項目，影響其從立項到運行過程中的不確定因素很多，政治、經濟、市場、企業內部等都會發生不可預期的事件，柔性是盡可能對突發事件有快速的反應。

2.3柔性資金運營管理，是企業把資金投入到短期營運資金上，現金持有額度柔性、交易性金融資產投資柔性、應收賬款柔性和存貨柔性等。柔性的現金持有額度，是企業置留貨幣資金多少，是有一定的彈性的，滿足了企業投機、預防與交易需要。對于現金持有來說，滿足流動性需要即可，其在企業中被稱為非盈利資產，可是卻有很多大的成本，持有過多會降低企業收益水平。柔性管理需要衡量現金持有量的最低成本，又能滿足企業需要。交易性金融資產柔性是對資本市場投資要根據市場情況選擇，變化自己的投資策略，實現企業受益最大化。應收賬款管理柔性的基礎是在盡量及時收回資金的同時，也要擴大銷售。應收賬款的柔性管理是在時間、信用條件和信用政策上給與一定柔性空間。存貨是為了滿足生產經營需要而儲備的物資，解決采購與需求出現錯位問題，降低存貨成本，增加收益是存貨管理的重點，柔性存貨管理是應對突變的市場需求，也為了避免價格突然上漲，加大企業成本。在保證生產經營需要的前提下，加速流動資產周轉，盡量減少流動資產占用，努力提高流動資產的使用效益。眾所周知，企業流動資產越多，獲利能力也就越弱。

2.4柔性收益分配管理包括利潤分配實施、柔性利潤分配政策柔性等。收益分配主要根據企業情況預計未來留多少留存收益及以后投資和分配多少給股東。會傳遞給一定的信息給外界，會使投資者和股票市場出現一定的反應。收益分配的柔性在分配比例和分配數量上會影響未來資本結構，也會影響籌資結構和資本成本。柔性的分配政策，可以給未來更大的投資機會，或者降低企業籌資的資本成本，取決于企業是為了長久的利益還是眼前的利益。根據企業不同發展時期和外界市場變化的環境及條件，選擇恰當的分配政策，以保持企業對經濟發展變化的靈活性和適應性。

3柔性財務管理具有的特性

柔性財務管理有其自有的特性，主張適應環境，根據環境變化而及時變化，企業在實施柔性管理會體現以下幾個特性。

3.1以人為本的柔性管理理念。隨著市場經濟的縱深推進和發展，企業競爭加速，競爭的目標已經不再是簡單的產品，向新技術、新產業、新思路和新方法上轉移，而這些正是與人密不可分的。人才已經成為各大企業競爭的核心，有了人力資源，很多難題都會迎刃而解。柔性管理的對象已經不單純放在財務管理資金管理上面，而是考慮發揮人的潛能，加強人的管理，人性化財務關系，將人的主觀能動性激發出來，更好地為企業服務。柔性管理方方面面都透顯著人本性的理念。

3.2柔性財務管理的心理導向。柔性財務管理的最大特點是依賴于員工的心理認可，而不是依靠制度或者其他權力導向，通過說服教育、心理溝通的形式進行，加強人的管理。更加體現“以柔克剛”思想，是一種能動的管理，它從內心深處來激發企業員工的潛力和創造精神，從心里往外接受企業文化，工作起來心情舒暢，不斷開拓新的優良業績。這是柔性財務管理的內在驅動性。柔性財務管理主要研究人的心理特征和行為規律。形成個人與組織之間的某種心理契約，整個管理過程中突出“柔”的特性。

3.3柔性財務管理的效果滯后性。任何一個管理方法實施都有時間需求，柔性財務管理是對傳統剛性財務管理的改革，它需要一定的時間才能被人們所認識和接受。一旦這個管理模式深入員工的內心世界，就會激勵人的創業精神來完成某項財務目標，這個過程有很多影響因素，執行速度顯得遲緩，短期內可能很難奏效。尤其柔性財務管理并非權利制度，不會產生立竿見影效果，逐步從外到內的接受，從內到外的主動執行，才是柔性的精華。

3.4柔性財務管理具有協同性。所謂柔性財務管理的協同性，是因為企業財務管理涉及到企業的各個部門和各個方面業務，需要員工一起配合才能有效進行財務管理工作。協同性指出了財務關系鏈條上的所有人員都應該同心協力，應對企業財務管理遇到的各種風險問題，形成團隊的默契，才能發揮柔性管理的最大效用。

4柔性財務管理的具體實施

全球化經濟環境下，企業面對各種風險，籌資風險、投資風險、經營風險等，不確定性一直存在。柔性財務管理能夠根據變化情況，制定快速正確的決策，調整對應的財務戰略，能隨時根據瞬息萬變的市場和環境做出快速的應變策略。柔性財務管理構建與實施非常必要。

4.1要改變思想，更新觀念，樹立人本觀念。在復雜多變的環境下，企業財務管理應該以人為本，重視人的主觀性和情感，協調各方面的財務關系，調動人的積極性，最大限度發揮人的知識能力，為企業財務管理創造價值。所以柔性管理的首要前提就是重視人的價值提煉，招攬人才，留住人才，創造一切優厚的環境，合理的晉升制度，與能力匹配的崗位設置，讓優秀的人才安心為企業服務。

4.2柔性財務管理注重思想變革，加強文化制度建設。傳統剛性財務管理制度已經足夠完善，就需要建立一種集感性與理性的統一，又介于具體的財務物質文化和抽象的財務精神文化之間的文化制度。柔性文化制度的建立，克服傳統財務管理制度的柔性不足而剛性過度的狀況，認真剖析柔性財務管理手段的自覺性和誘發性等特征，充分體現效率與公平原則，用新理念、新思想、新技能武裝財務人員的頭腦，是實施柔性財務管理的客觀要求。柔性財務管理更注重思想變革，有了文化基礎，員工思想思維要跟上時代的進步，選擇適當的財務管理方法和手段，在方法上多帶有柔性，充分利用現有的網絡資源，講究科學和效率，提高管理水平。

4.3全員參與，營造和諧氛圍。柔性財務管理需要全員參與，本身財務管理就是一個責權利的統一，任何一個環節出現問題，都會影響整個決策，可能導致決策失誤。全員參與的柔性管理，更需要管理者能夠協調好企業內部人員的關系，及時溝通，員工之間彼此理解，實現同心同德，通力合作的氛圍。

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教育管理是一個很大的概念，包括教育行政管理和學校管理，而我國又是一個地大物博的國家，不同地區的教育有不同的特色和問題，不可一概而論。因此，教育管理非一人之力或是幾個人的力量可以做到，需要一個強大的團隊，而這個團隊又按照地區被分散到全國各地，如果按照傳統的管理模式，一旦下級有什么想法就需要通過一層一層上達到決策層，然后決策層給出建議和看法再一層一層傳達下來，一來一回浪費大量時間不說，還會錯過最佳實施時機。所以，對于教育管理來說，松散式管理模式是非常適用的，下面我們就來具體探討松散式管理在教育管理組織上的運用。首先，按照省、市、縣的行政區劃將教育組織逐級劃分，如果把我國比作一個企業，那么下面這些教育管理組織就是一個個子公司。每一級只對下一級教育管理組織負責，而不對下級的下級負責，上級組織只對下級組織在全局進程方向上進行一個大致的指引，下級具有更加靈活主動的自主管理權，可以根據自身的實際情況在不影響大局的前提下自主安排自己的工作，實現機動化管理。其次，每一級教育管理組織可以尋求當地相關單位、機構和個人進行合作，例如：學校、出版行業、教師協會、教育領域專家學者等，力求通過民主智囊團的力量更好的認清當前教育存在的問題，從而提出更加切實可行的解決措施，共同促進當地教育管理的發展。第三，引進外國先進教育管理理念，組織專家學者和社會有識人士，在全國各個省會建立健全教育管理研究機構，依據當地教育行業的實際情況探究合理可行的解決措施，為教育管理工作在不同地區的實施提供強大的理論支撐。第四，運用先進的互聯網技術，將全國各地的教育管理工作聯系起來，及時進行不同地區之間的教育管理問題交流溝通，在松散的表象下實現內在的靠攏。并通過公開的信息網絡征求全國人民的意見，共同參與到教育管理的大事業中。第五，在教育管理組織的人員結構上，要以開放的胸懷接受多元化的人才，可以是行政工作者，可以是專家學者，也可以是普通百姓代表，每個人都可以提出自己的建議和看法，智者千慮必有一失，愚者千慮必有一得，也許普通百姓看到的反而往往是其他人無法看到或者忽視掉的重要問題。

2柔性化管理概述及其在教育管理職能上的運用

2.1柔性化管理概述

柔性化管理是一種以人為中心的新型“人性化”管理理念。柔性化管理建立在人類心理和行為規律研究的基礎之上，通過一些具有親和力、感召力和情感性的管理手段充分迎合人類的心理，從而讓其自主的將組織的意志力轉化為個人的自主行動力。柔性化管理是管理的高級階段，可以通過一些非強制潛移默化的影響來激發個人的內在動力，往往可以花費更少的精力達到更好的效果。柔性化管理以人為本的管理理念可以體現個人的價值，從而提高其工作主動性和積極性，還能夠創造和諧民主的工作環境，讓員工之間實現良好的信息溝通，從而確保重要信息的暢通無阻。下面我們就結合教育管理的特點談談柔性化管理在教育管淺析教育管理組織的松散性和職能的柔性化彭朋摘要：隨著我國教育行業的不斷發展，管理理念的不斷創新和管理水平的逐漸提高，教育管理日益受到社會各界學者和人士的關注和重視。本文將以教育管理的組織和職能兩個方面作為研究出發點，引出松散式管理和柔性化管理這兩個概念，并探究其在教育管理職能上的運用。

2.2柔性化管理在教育管理職能上的運用

教育管理的五項職能我們已經在第一部分進行了一個簡單介紹，那么如何更好的實現教育管理的相關職能呢？柔性化管理將會在實現教育管理職能上發揮重要作用。柔性化管理在教育管理中主要體現在四個方面——教學模式柔性化、組織結構柔性化、激勵機制柔性化和績效考核柔性化。首先，教學模式柔性化是指要采用更加多元化和趣味性的教學方法和手段來激活課堂氣氛，達到教師與學生以及學生與學生之間的有效溝通。傳統的教學模式往往是單一的老師教、學生記的“填鴨式”教學，是一種單向的缺乏互動的教學模式，教學內容十分機械枯燥，很難引起學生的學習興趣。因此，在教育管理中，首先要將柔性化管理落實在教學模式改革中，通過多種多樣的教學方法，例如：情景教學法、懸念設置教學法、激趣法等，結合多種多樣的教學工具，例如：實驗設備、多媒體設備等，讓課堂教學氛圍更加和諧愉快。其次，組織結構柔性化是指摒棄復雜森嚴的金字塔型組織結構而采用簡單明了的扁平化組織結構，讓部門之間、員工之間的信息傳遞更加方便快捷，同時也讓組織內部工作人員之間的相處更加和諧，從而更好的進行分工和合作。所以教育管理者要淡化權利主導意識，更多的強調平等和民主。第三，激勵機制柔性化是指要靈活運用物質激勵和精神激勵來激發教育工作者的工作熱情。隨著物質生活水平的提高，越來越多的教育工作者開始更加重視精神上的滿足，工作是其體現人生價值的重要渠道，通過工作取得的成就感和滿足感是無法通過金錢和物質進行衡量的，也是金錢和物質無法取代的，所以對于優秀的教育工作者，要通過精神激勵和物質激勵結合的方式來最大程度激發起工作熱情。第四，績效考核柔性化是指在對教育工作者的工作情況進行考核時要綜合多方面的具體情況，結合考核對象崗位的特點，制定靈活多樣的考核機制。因為教育工作是很難通過量化標準進行考核，如何通過固定的標準來對其進行考核，必然會存在很多不合理的地方，從而嚴重影響教育工作者的積極性和創作性。所以，教育管理者要針對教育工作者制定一個長期考評與年度考評相結合、定性考核與定量考核相結合、教學工作與科研任務相結合、自我測評與同行測評相結合的柔性化績效考核機制。

3小結

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關鍵詞：民營企業人力資源柔性管理機制模式

當今知識經濟時代，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，日趨激烈的市場競爭和人才競爭，對民營企業人力資源管理模式提出了新的要求，傳統的人力資源管理工作中的那種以工作任務為核心的剛性管理模式已不能適應當今民營企業快速發展的需要，取而代之的是以人的個性化管理為核心的柔性管理模式，它是人本管理的一種實踐形式。從以制度為核心的剛性管理模式到以對人的行為研究為核心的柔性管理模式，是民營企業人力資源管理值得嘗試的一個選擇。

一、人力資源柔性管理的內涵及特點

（一）人力資源柔性管理的含義。柔性管理是相對于剛性管理提出來的，要了解柔性管理，首先要了解剛性管理。剛性管理指“以規章制度為中心”憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行以生產為導向的管理，這也是各類企業過去普遍采用的管理模式。柔性管理則是指“以人為中心”依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。

（二）人力資源柔性管理的特點。

柔性管理是非強制性的管理方式，是一種模糊的、非線形的管理，注重員工的自我控制與自我塑造。與剛性管理相比較，柔性管理具有如下特點：一是模糊性。多數民營企業常常采用傳統的剛性管理模式，也就是用絕對和精確的方式進行管理，因此其決策所需的信息只是在非常狹小的范圍內才有意義。而柔性管理的對象是人，人是一種微妙的客觀存在，很難對人的復雜多變的思維給一個明確的定價，因此對人的約束也必然是不確定的，只能進行模糊化處理。二是非線性。這種非線性體現在，員工在工作中投人的精力與產生的績效并非是一種線性的關系，個體功能的總和與總體的功能呈現非線性的關系。以往一些民營企業忽視這種非線形關系，通常采用加班的方式完成工作任務，或者集中人力完成一件任務，導致工作效率低下。三是強調自我控制。一些民營企業特別是民營企業將員工看成是純粹的“經濟人”，認為他們只為自身的利益存在，所以需要用嚴格的組織和規章來管制，用金錢獎勵或者處罰來約束。柔性管理模式吸取了現代行為科學和心理學的成果，將員工看成是“社會人”，他們除了關心自身的經濟利益之外，也注重諸如成就感、親密感、歸屬感等等。因此在柔性管理模式下，通過給員工設定明確的目標，并為其創造一定的條件，通過相互的理解和溝通，激發員工的積極性，讓他們自發地努力工作，實現自己的價值。四是強調自我塑造。有些民營企業通過限制員工的言行自由來達到使員工轉變，缺乏內聚性，更多的強調懲戒，扼殺了員工的創造性。柔性管理從員工的內心出發，希望使員工能從心理上接受，從觀念上轉變，從而產生對于企業的忠誠感和歸屬感，進而進行自我塑造，達到與企業的和諧。

二、柔性管理與剛性管理之辨證關系

（一）柔性管理與剛性管理模式的差異。柔性化的人力資源管理與傳統的管理方式在很多方面都存在著差異。剛性管理模式中，人力資源管理所扮演的角色是組織現狀的維護者，企業組織結構一般是金字塔型的層級式結構，人力資源管理部門依附于直線管理部門，協助經理做好有關人員的管理工作，支持企業戰略的執行，其工作內容主要是進行崗位評價、績效考評、設計薪酬方案等。這種管理模式主張采用嚴格的考評制度和標準的薪酬方案來實施企業與員工之間的利益交易關系。這種管理方式可以通過各種制度對企業進行規范化管理，使企業提高運營效率，但是也可能使企業面臨不少問題：首先，員工習慣于按照崗位說明進行相關工作，并且所有的考評方案都是以崗位說明作為考核對象，員工不愿意做與其職責無關的事情，企業跨部門跨職能合作困難；其次，規范化的管理方式培養的是一種凝固的思維方式，對員工缺乏激勵，員工創新的動力下降，同時企業變革的阻力增大；最后，人力資源部門的地位有限，對企業中人的安排實際上只有建議的權力，沒有決策的權力，這造成企業中人力資源管理的部門分割，不能從整體上對企業的人力資源進行優化管理，人才只能在部門內流動，而不能在整個企業中自由流動。因此，傳統的人力資源管理只有當企業的外部環境非常穩定，企業戰略目標長期不變的情況下才能夠成功實施，否則上面出現的問題就可能使企業適應變化的能力降低，從而難以生存。柔性化的人力資源管理所扮演的角色是組織變革的推動者，企業的組織結構趨向于扁平化，人力資源管理部門擁有較大的權力，可以參與企業戰略的決策工作，通過員工分類管理、團隊管理以及各種人力資源外包工作增加企業的人員柔性。這種管理模式主張企業與員工建立互利互惠的關系，共同迎接環境變化并分享合作的成果。柔性化的人力資源管理能夠避免傳統人力資源管理帶來的種種問題：首先，企業采用靈活的組織形式，員工的工作積極性高，能夠增強企業的跨職能合作；其次，企業培養的是創新的企業文化，鼓勵變革，并且采用靈活的薪酬方式可以極大的提高員工的創新動力，使企業變革得以迅速進行；最后，人力資源管理部門的地位得到提高，人才可以在企業整體范圍內流動，企業可以實施以人力資源為中心的資源優化配置，增強企業適應環境變化的能力，提高企業的競爭力。

（二）柔性管理與剛性管理模式的聯系。盡管柔性管理與傳統管理模式有著明顯的區別，但柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，它只是對傳統管理模式中所表現出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現象的一種辯證否定，是一種合理揚棄。對于民營企業來講，柔性管理與剛性管理是不能截然分開的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它為整個管理工作構建了一個基本框架，規定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使企業和個人的一切行為都在這一框架下有序地運行。沒有規章制度的企業必然是無序的、混亂的，其柔性管理也必然喪失立足點，所以說剛性管理是柔性管理的基礎；但是剛性管理又必須依靠柔性管理來提升，組織缺乏柔性管理，員工缺乏工作的積極性和激情，剛性管理亦難以深入。在現代市場經濟運行中，任何一個成功的企業，不論其規模大小，也不論其資本是否雄厚，在它成功的背后必定有一個共同的訣竅——即管理的剛柔并舉，剛柔相濟；也就是說在實際的管理工作中，堅持剛性管理與柔性管理兩個輪子一起轉的原則，并在組織的發展中不斷完善剛柔相濟的綜合管理方法，才能使管理實踐工作順利進行。簡言之，組織離開剛性管理，其管理就是無源之水，無本之木；而企業離開柔性管理，其管理必然是死水一潭，無法持續發展。所以說柔性管理是對剛性管理的升華。

三、人力資源柔性管理在民營企業中的具體實施與應用

隨著市場競爭日趨激烈，民營企業為了應對新的市場環境的嚴峻挑戰，必須逐步實施柔性管理，以調動員工的積極性和創造力，從而促使企業的財富增值。

（一）建立柔性組織結構，實施人性化管理。柔性化人力資源管理是一種“以人為中心”的管理，需要柔性的組織結構才能夠達到。柔性組織是一種松散靈活的、具有高度適應性的組織形式，能彌補傳統組織個性的不足，具有不斷適應和調整的能力，能根據企業環境的變化，適時進行戰略調整。因此，在民營企業組織設計上，首先要求組織結構網絡化、扁平化，使信息傳遞及時、準確、靈活，避免發生遺漏、誤解和失真。其次實行無邊界管理，打破部門間的人為障礙，鼓勵不同部門的人員進行橫向交流與合作，培養“團隊精神”。另外，要求民營企業的組織結構具有動態性，企業可打破原來的層級結構，根據不同任務需求組建柔性化團隊，團隊任務完成之后自動解散，員工依然回到原來的工作崗位或組建新的團隊。需要注意的是，企業組織結構的調整對于企業的震動較大，因此應該循序漸進的進行柔性組織建設，充分利用信息技術，對企業組織經營過程進行重組，有效地精簡機構，加強團隊建設，建立適應信息化要求的扁平的網絡組織結構，提高信息傳遞的效率和工作效率，增強民營企業整體的反應靈敏度。

（二）實行員工分類管理，增強員工數量柔性。民營企業在生產經營中往往出現需求旺季與淡季的更迭，在需求旺盛時，企業可能出現員工數量不夠；而在需求淡季時，企業的員工又可能出現多余的員工。而一些企業常常由此在人力資源管理表現出較大的隨意性：員工出現多余就解雇，缺乏就臨時招聘，這顯然不利于企業的發展，因為勞動力市場可能無法滿足臨時的需求，同時這樣輕率的對待員工，會造成企業員工的大量流失。這一問題可以通過增強員工的數量柔性，實施員工分類管理來解決。企業可以把員工分成核心員工和邊緣員工，核心員工是對企業最重要的關鍵員工，應著力加強管理和培訓；邊緣員工則可使用外包、短期合約、退休延遲/提前、兼職、工作分享等手段，滿足企業應對市場需求季節波動。

（三）探索柔性化工作制，增強工作靈活性。企業傳統的工作設計比較偏重于制度的規范性以及工作時間的剛性，而忽視了工作設計應有的靈活性、柔性。過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通的效果；工作時間缺乏彈性，也不利于激發知識型員工的創造性。相對于國有企業而言，民營企業在管理上有較多的自主選擇性，因此可以在工作項目和工作時間設計的靈活性上作些嘗試。一方面，嘗試使工作設計柔性化，就是在工作設計中注意考慮和體現員工個人的意愿及價值，不斷豐富或增加工作內容，賦予員工提供更多工作輪換機會，以增加民營企業工作本身的刺激性和挑戰性，使員工獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會。另一方面，嘗試實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業速度方面給以更大的自由。例如，對于知識型員工，可將其工作時間分為核心工作時間和工柔性作時間,核心工作時間段必須到班，而在柔性工作時間段內則可以靈活地選擇自己工作的具體時間和方式。這樣可讓員工感到個人需要和生活習慣得到了尊重,促使其產生對工作的責任感,從而提高工作效益。

（四）實施多元報酬體系，增強員工歸屬感。要努力構建一個結構合理、運作良好的報酬體系，讓員工感到公平、公正，從而能留住優秀的知識型員工,不斷淘汰表現較差的員工。民營企業要根據員工的需求要素及需求結構的新變化，使員工不僅獲得工資報酬,還要使其作為財富創造者與出資者、經營者共同分享企業的成功,參與企業剩余價值的索取和分配；同時,使員工與企業經營者一道,共同參與決策過程。將參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作及多樣化的工作活動等，作為“內部報酬”，使企業對員工產生更大的吸引力，提高員工的忠誠度和歸屬感。

（五）實施柔性化培訓，注重職業生涯設計。在現代市場經濟中，企業要使顧客滿意，必須要具備一批高素質、靈敏反應的員工。如果把企業視為一種生命體，那么這個生命體生存能力得提高，則需建立在加強人力資源培訓的基礎之上，而柔性管理正是一種以高素質員工為核心的現代人力資源管理模式。人力資源的柔性培訓是以提高組織學習能力為核心的、新的人力資源開發教育體系，人力資源部門以支持和增強公司核心能力為目標，在尊重員工個體特性的基礎上所實行的靈活的培訓方式，它根據各個層級員工的不同需要，甚至是每個人的不同需要“量身定做”不同的培訓課程，能有效克服機械灌輸性、單向性的傳統的人員培訓方式的弊端，使培訓更具連續性和計劃性，通過不斷加強組織學習，提高企業適應環境變化的能力。

（六）實施柔性績效考核，采用柔性激勵措施。目前，許多民營企業仍然采用是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進行全程“監控”、全面考核并具體指導，這樣一來，上級常常做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上。所以，民營企業應該采用目標管理這種柔性管理方法對員工進行績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰，既能讓員工有充分的發揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。同時，企業要實行柔性的激勵措施，使員工感受到人性化的關懷。一方面是物質上的獎勵，以激發員工的參與感與責任感；另一方面，更應注重使員工感到精神上的愉悅，包括被信賴、受關心，幫助員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提高，為企業生生不息發展提供源源不斷的動力。

結論：我們強調柔性管理，并不是全盤否定剛性管理。柔性管理的優點顯而易見，提高員工積極性，縮短經營效益，充分發揮人與設備的潛力，增強應變能力，從而獲得競爭優勢。但是，它本身也存在一些固有的缺點。盲目的，沒有規范的柔性必然會導致管理的混亂和失敗。首先，柔性管理應與全方位全過程的嚴格管理相輔相成，柔性管理應建立在嚴格的制度化管理基礎之上，有一整套嚴格完整的制度規范體系。其次，柔性管理的實現必須有一支高素質的員工隊伍。最后，柔性管理應與柔性管理理念、柔性組織結構、柔性管理方法及手段相配套。因此，我們應注意將柔性管理與剛性管理結合使用，以柔克剛，剛柔并濟。

參考文獻：

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[6]稻香:柔性管理.中國紡織出版社.2006.

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1.1簡述

柔性財務管理范式的主要特點。這比對來看，此類管理措施看中人的發展，它重視柔性的思想。將柔性知識做為存在的前提，重視一體化形式。它使用的是互聯網，此時每個機構間的分隔線不是很明確，看中的是這些機構建的協調性，重視創新力度。在管理的措施上非常靈便，可結合具體情況變換條例內容。當前時代，此類方式更加適合社會背景。

1.2兩種方式的比對分析

體現在財務管理思想上的差異。對于柔性措施來說，它的思想主要集中在兩個層面。第一是財務工作，及其出力措施是牽引化的。其次，它將思想和牽引模式融合到一起，此時財務關系開始在無形中改變。過去的措施是結合財務規劃來管控財會內容，但柔性范式看中的是變化性。結合已經變化的財會氛圍開展管理活動。體現在管控形式上的差異。之前的管控形式是一種程序化的形式。它看中對制度的絕對順暢，措施非常嚴苛。但是柔心范式就靈便一些。比如，要縮減預算的時間，就可以將之前的責任中心換變為柔性責任中心，此時單位的工作者可以隨意變動，就能很好的處理運作方面的難題。柔性范式是一種創新化的措施，更加靈便。

2柔性財務管理的表現

2.1帶動單位積極開展財務文化創建工作

當前單位管理工作從表層意義上看是一種對資金的管控，而從實質上來分析是對人才的管控。因為人的活動是靠著思想來指引的，因此管控活動應向著柔性發展，強調人的意識。單位的財務文化屬于管理文化，其管理活動的開展是依托人的認知水平。在開展財務文化創建工作時，必須重視三觀，切實激發出工作者的主觀能動意識，激發其潛能。只有確保財務創建工作開展順暢了，才可以在殘酷的競爭中切實提升單位的競爭水平。經由提升單位的風險意識，帶動單位的進步。

2.2非理性化的企業財務管理

對于單位來講，其非理的財務活動體現在如下兩個層面上。一方面，堅決否定了理性化的財務管理模式，傳統的財務管理模式建立在嚴密的邏輯推理上，已經與市場經濟的發展產生沖突，根據企業發展目標而臨時指定的財務管理策略往往成為企業獲得利益的關鍵。另一方面，開始注重人的非理性元素，很多單位過分看中工作者的學歷等，忽略了他們的自身愛好，這也在很大程度上影響其工作熱情，導致效率低下。

2.3建立健全的企業財務管理人才系統

員工隊伍創建的是否得當在很大程度上影響到單位的運作。單位的財務管控活動不僅僅的局限在對資金的管控方面，還牽扯到對人的管控。通過對人的管控，切實帶動單位的發展，能在殘酷的競爭中獲取一席之地。只有不斷健全人才管控體系，才能保證單位的運作順暢。這主要是因為單位財務活動的開展并不僅僅是對錢的管控，更加關鍵的是對人的管控。

2.4樹立企業良好的風氣和形象

建立現代的企業制度，就必須重視企業中的財務管理，因為財務管理是化企業管理成功與否的關鍵。而良好的風氣和形象才能讓企業在市場中占有重要地位。柔性的財務管理范式能夠幫助企業建立起良好的風氣和形象，讓企業以正面形象示人，使企業在市場經濟發展中越來越順利。而且，不僅能提升管控銷量，還能增強工作者的素養，指引其更好的開展工作，為單位的發展貢獻力量，這樣單位在殘酷的競爭中才可以獲取穩定的增長。

3實施柔性財務管理要注意的問題

3.1加快轉變思想觀念

傳統的財務管理模式和生產導向的關系較為緊密，更加注重產品的價格和質量，并將其作為競爭手段。柔性財務管理要轉變這種觀念，應該更加關注市場，關注顧客的需求。因此，要將傳統的生產導向轉變為市場導向。

3.2創新管理方式

剛性財務管理主要是對財務進行控制，財務經理的主要任務就是加強對各個部門工作人員的控制，使他們能夠按時完成任務。隨著市場經濟的發展，現代意義上的財務管理已不再強調對財務的控制，而更加注重對財務人員的激勵。信息化的時代，只有使用激勵的手段，才能更好優化人們的財務行為，更好的體現企業價值。

3.3轉變管理對象

傳統的管理方式一直將資金作為其關注的焦點，而隨著經濟環境的不斷變化，人們已經認識到人在財務管理中的重要作用。財務管理既是對資金的管理，也是對人的管理。企業只有調動員工的積極性，讓員工參與到財務管理中去，才能發揮每個人的智慧，提升企業財務管理的效率和質量。所以，柔性化財務管理更加注重的是員工的尊嚴及其價值的實現。

4結束語

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一、企業管理在企業文化建設中的位置

國內外專家對企業文化所涵蓋的內容與范圍，有著不同的研究成果與表述，而較有共識的是：企業文化應包括企業的精神文化、制度文化、行為文化、物質文化等。這就清晰地確認企業文化并不是作為精神、意識的虛無形態而獨立存在，而是可以滲透在企業的運行過程、經營過程、管理過程以至產生物質成果過程當中。其中制度文化與企業的主體經營理念關系非常密切，在企業文化中占據非常大的分量，處于十分重要的位置。進行企業文化建設，必須抓住與企業管理緊密結合這個重點。只有實現文化與管理的緊密結合，企業文化建設才能走出只做表面文章、空提概念口號、滿足表層“效果”的誤區，而扎根于企業管理的沃土之中，突顯其生命力。

經營一個企業，一是靠人才，一是靠管理，管理已成為生產力發展的重要因素之一。一個成功的企業，必然有一套的完善的管理體制、科學的管理制度、先進的管理理念。如果說，企業的體制、制度是企業經營管理的主體手段，有著非常重要的作用，處在非常重要的位置，那么，提煉先進的管理理念，培育良好的管理行為，就成為企業文化建設的重要任務，這就決定企業文化與企業管理必須“結緣”，才能使企業在管理進入一個嶄新的境界中實現持續發展。

二、企業管理與企業文化的功能及關系

企業管理是企業生存與發展的“法治手段”，企業管理的運行是以企業的一系列制度、規則、章程的有效執行來維持的，具有顯性、剛性的形態特點，員工一旦進入企業，就必須認真執行維護企業正常運行的管理制度，沒有可執行，可不執行的選擇。而企業文化是企業倡導的“道德規范”，企業文化的確立是以企業的價值觀、經營理念的培養和有效踐行來實現的，具有隱性、柔性的形態特點，員工在企業中有認同或不認同，或逐步認同、或認同另一種理念的選擇。企業的經營決策者要善于提煉、倡導、培育有本企業特色、對企業經營、管理、發展有激勵、導向、促進作用的企業文化，滲透到企業管理中，與管理制度深度融合，并讓員工感受到這種融合，對形成嚴謹而和諧的管理氛圍、嚴密而高效的管理效果，推動企業發展、使員工受惠所帶來的好處，從而在嚴格中感覺寬松，在壓力中感覺自如，再鞭策中感覺激勵，使企業文化在企業管理中產生劑、粘合劑、催化劑的作用，使員工既有制度化的規范，又有價值觀的導向，顯性與隱性相融，剛性約束與柔性導向優勢互補，實現“剛柔并舉”。這也是企業思想政治工作追求的一種目標，企業文化建設也因此發揮了創新企業思想政治工作有效載體的作用。

公司在兩年的企業文化建設中，緊緊抓住企業文化與企業管理的結合，為企業管理提煉出管理理念，讓員工所認知、認同、接受，員工對企業管理制度的執行，從“要我執行”變為“我要執行”，從“刻板執行”變為“創新執行”，實現了公司管理的高效、優質運行，公司管理水平也由此提高。

三、企業管理導入企業文化的運行方式

企業管理由整體管理和分項管理組成，分項管理是整體管理的基礎，整體管理是分項管理的統領。企業管理導入企業文化分為整體導入和分項導入。

關于整體導入。*年初，在公司的年度行政工作報告中，把“大力加強企業文化建設”作為公司的首要任務，提出了“誠信、和諧、關注業主、關心員工”的經營管理理念，強調企業文化建設的目的就是要讓全體員工達成理念的共識和價值觀的認同，最終融合為全體員工的默契、習慣和氛圍，從而使企業內部環境更加和諧，管理更加順暢，內耗大大減少，工作效率大大提高。這種企業文化理念的培養和形成，為公司同時進行的業務流程再造提供了精神動力和理念支撐。公司把主體理念導入公司整體管理模式的調整和優化（即業務流程再造）當中，企業文化成了業務流程再造獲得成功的基本保證。流程再造以前瞻性的眼光對公司的業務流程進行一定程度的超前設計，這本身就是提出了一種文化，新理念的要求；也就是說，沒有新文化、新理念的支持，流程再造就會遇到不可克服的障礙，而公司的每一流程又反映了企業文化的特征，深受企業文化的影響，理順了公司的管理流程，就是完善了公司的制度文化。

關于分項導入。更好地詮釋“誠信、和諧、關注業主、關心員工”：對市場，誠實守信是我們的第一承諾；對企業，和諧協調是我們追求的環境氛圍；在市場，顧客是我們第一關注的焦點；在企業，員工是我們第一關心的對象。把這個主體理念貫穿于公司經營管理過程當中，在這一經營管理理念的引導下，按市場營銷、生產管理、質量管理、安全管理、人力資源管理、科技管理、品牌管理以及對業主的回訪服務等分解出具體的工作理念和工作模式，為公司各項業務的有效運行提供了導向作用。

工作理念作為管理思想境界，具有引領作用和目標性的特點；工作模式作為管理行為習慣，是優化了的流程和手段。前者引導后者，后者實現前者。對每項管理提出工作理念與工作模式，有利于引導員工培育、形成并規范有本業務管理系統特點的精神動力指引與工作行為準則，激發員工提高本業務系統的管理層次，打造管理工作品牌。

在項目管理上，導入了“用精品回報業主，靠誠信鏈接市場；用管理提高效益，靠團隊實現目標”的項目管理理念。引導員工認識項目管理是公司一切工作的核心，是對外展示形象的窗口，建設優秀的企業文化離不開建設優秀的項目文化，以優秀的項目文化激勵員工為實現項目和公司的目標而共同努力。

在局提出推進“三大文化”（項目文化、安全文化、廉潔文化）建設后，公司對“三項文化”建設的目標、措施、任務作了系統的分解，使項目部及員工知道“三項文化”是什么、有什么、做什么，切實將局提出的項目文化、安全文化、廉潔文化融入到項目管理、安全管理和廉政建設中。

四、企業管理導入企業文化的具體成果

在業務流程再造中，公司按業務分類和參照國際工程公司部門設置模式調整組織機構，為公司按照現代施工企業的特性和適應市場運作的需要建立管理體系，提供了保證。同時，公司編制出版一系列的業務管理程序，把公司的各項業務納入程序管理，使公司的經濟活動按規則運行，并以此推動資源高效整合，顯性、剛性形態的企業管理體制、管理規范初步形成。公司按照將企業文化建設融入企業管理的工作思路，將隱性、柔性的形態的企業價值觀、經營理念培育起來，促進了現代管理理念和管理文化的形成，營造出和諧、順暢、高效的管理行為、管理習慣和管理氛圍，使業務流程再造“如虎添翼”，使管理流程的執行“事半功倍”。企業管理導入企業文化催生了公司的制度文化，制度文化的生成又推進了公司的現代管理。

在確定了各項業務管理的工作理念與工作模式后，各業務管理系統提高了自身的工作標準，明確了自身的工作目標，并按局“爭港工第一，創建筑一流”和公司“建設水工工程施工一流企業”的發展目標的要求，提出本業務管理系統爭創同行一流管理水平。如：建設人力資源管理體系，使人才優勢充分發揮；推行全面預算管理，實現項目成本過程可控，提高了盈利水平；材料、分包集中采購，確保了預期效益；資金集中管理，極大改善了經濟運行質量；規范合同管理，規避了法律風險；資源、信息共享，降低了成本、提高了效率；優化船機結構，增強了競爭實力；實施經營策略和誠信履約，培育了主業地域市場和擴大主業市場占有分額；實施科技戰略，打造了優質品牌等。業務流程的有序運行使公司逐步實現按現代施工企業管理模式運作。通過管理創新，使公司達到低消耗、高效益的目標，加快了公司實現跨越式發展的步伐。

公司對業務流程再造工作進行總結，形成了“高效整合資源優化流程管理”的公司管理工作品牌，獲得“廣東省企業管理現代化優秀成果一等獎”，正申報國家企業管理現代化成果。公司在施工企業管理雜志上發表的《資源整合推動持續快速發展》、《以文化力打造企業品牌》等文章，引起國內多家管理科學研究機構及論壇廣泛關注，被確定為征集、交流論文。公司《強化施工企業核心競爭能力的整合管理》、《建設人力資源管理體系，提升企業核心競爭力》的管理經驗材料，在局*年度企業管理經驗交流會上作了交流。公司選定采購管理、QS成本管理、人力資源管理等作為*年創管理工作品牌具體項目。公司召開了第三屆青年管理論文、技術論文交流會，相關部門、項目部撰寫了《采購業務中流程管理的瓶頸與展望》、《項目QS成本核算報表編制及成本管理工作》、《QS制度及其在“四航二”的應用》、《項目的合同管理》、《創新安全理念全面提升項目部安全管理水平》、《7S架構在施工項目管理中的應用》等一批管理論文交流，獲得一批管理工作品牌成果。這些成果是各業務部門在管理工作導入文化理念，又以文化理念引領管理水平提升的總結。

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有關發展經濟學論文范文一：城鄉統籌發展經濟學理念

黨的十七大報告指出:解決好農業、農村、農民問題,事關全面建設小康社會大局,必須始終作為全黨工作的重中之重。建立以工促農、以城帶鄉長效機制,化解城鄉二元結構矛盾,推進社會主義新農村建設,統籌城鄉發展,就是有效解決三農問題的重要途徑和抓手,務必引起各級各部門的高度重視,繼續加大推進力度,力求收到實際效果。諾貝爾經濟學獎獲得者劉易斯認為,在發展中國家存在著突出的二元經濟結構問題,即城鄉二元結構問題。如果城鄉在經濟和社會發展方面存在很大差距,就會在一定程度上影響到經濟和社會的協調發展,并帶來諸多方面的矛盾和問題。我國是世界上最大的發展中國家,城鄉差別突出。隨著改革開放的進一步深化,不平衡規律的作用還可能更加凸現。逐步消除城鄉經濟社會發展不平衡的矛盾,對于促進社會和諧,全面建設小康社會,顯得尤為重要而緊迫。當前,全國上下正在積極進行體制機制的探索、創新,特別是我們重慶作為全國統籌城鄉綜合配套改革試驗區,應該大膽探索、大膽創新,力爭在重點領域和關鍵環節取得突破,為全國統籌城鄉發展闖出一條新路子。

理論是行動的先導。統籌城鄉發展,理論的創新具有特別重要的意義。只有用正確的理論指導實踐,分析研究實踐中的矛盾和問題,才有可能制定有效的政策措施,城鄉統籌才有可能按照正確的軌道前進,從而收到事半功倍的效果。但從目前的實際情況看,在一些地方還存在著只注重分析研究城鄉二元結構的表象,操作上也習慣于頭痛醫頭、腳痛醫腳,工作措施和思路不得要領的現象,其結果仍然是穿新鞋走老路。認真貫徹落實黨的十七大精神,重視解決三農問題,切實推進城鄉統籌發展,就需要加強理論的學習和研究,并切實運用理性思維解決城鄉二元結構中的突出矛盾和問題,促進城鄉經濟社會科學發展、和諧發展和可持續發展。發展經濟學作為二戰后新興的一門綜合性、應用性經濟學科,具體研究發展中國家經濟如何從不發達狀態演進到發達狀態。城鄉二元結構的矛盾,實際上是發展不平衡的矛盾,是工業化、城市化與三農的矛盾,是發展中的矛盾。在建設中國特色社會主義的新時期,正確認識和運用發展經濟學理論,對于結合國情、市情及縣情、鄉情,制定城鄉統籌發展的政策措施,理清發展思路,明確工作目標,突出工作重點,具有極其重要的理論意義和現實意義。從發展經濟學來看,改變或者逐步消除城鄉二元結構矛盾,統籌城鄉發展,實現公平與效率的兼顧,國際上主要有兩種理論可資借鑒和研究。

一種是通過勞動力流動,以城市發展帶動鄉村發展。這種理論認為,起初,在鄉村傳統農業部門中存在大量過剩勞動力,其邊際生產力趨近于零。只要農業部門與工業部門的勞動收益存在差距,鄉村農業部門的過剩勞動力自然會流向城市工業部門,形成勞動力的無限供給。雇用鄉村農業部門過剩勞動力所形成的積累不斷轉為投資,生產日益擴大,從而吸引更多的農業過剩勞動力。隨著農業部門的生產率逐步提高,收入不斷增加,鄉村過剩勞動力的逐步減少乃至消失,城鄉二元結構才會轉為現代化的一元經濟結構。另一種是通過增加農業投入,確保城鄉平衡發展。這種理論認為,鄉村過剩勞動力大量流向城市,并不會自然而然地實現農業部門與工業部門收入相等,二元結構也不會自然消失,相反,隨著城市人口不斷膨脹,城市失業日益嚴重,并出現眾多城市病。這種理論假設:城鄉之間勞動力的轉移是由城鄉之間預期收入的差異引起的,只要城市的就業機會和預期收入大于留在鄉村的預期收入,即使城市存在大量失業,鄉村勞動力還是會源源不斷地向城市轉移。如果城市就業機會的增長速度趕不上鄉村勞動力的轉移速度,不僅使城市發展產生嚴重經濟社會問題,也會使農業生產萎縮,糧食等農產品供應缺乏,最終影響國民經濟的正常發展。為此,這種理論提出,政府要縮小城鄉之間就業和收入差距,關鍵是要加大對農業的投入,努力增加農民收入,改善鄉村公共設施和醫療衛生、社會福利事業,就地就近解決農村過剩勞動力的轉移就業等問題。以上兩種理論,在我們現實工作中都有所體現和反映,并經實踐放大,顯示出各有其利弊。前一種理論在部分黨政領導層面有較大市場,并付諸實踐的比較多,因為發展城市經濟見效快,在領導頻繁調整的情況下,容易在短期內出政績,其弊端在于不能從根本上建立解決三農問題、化解城鄉二元結構矛盾的長效機制。后一種理論在理論界和黨政領導的施政報告中有較多的體現,由于其投入大、工作周期長等現實問題,理論往往落后于實踐,說的多落實的少,有的甚至根本不重視研究三農問題,其投入也是毛多肉少。

對上述兩種理論,我們不能盲從,要結合我們的特殊國情、市情、區情、縣情,借鑒、吸取發展經濟學中的合理因素,因地制宜,創造性地加以運用。因為城市與農村有著天然的聯系,城市與農村相互促進,其作用是不可或缺的。從建立消除城鄉二元結構長效機制、確保國家長治久安的角度,筆者傾向于用后一種理論指導統籌城鄉實踐,同時兼顧前一種理論,實現城鄉結合、城鄉互動,不斷增強農村發展能力,才能從根本上解決三農問題。在目前的改革發展中,有一種傾向值得注意。這就是盲目發展大城市,企圖通過城市擴張和發展,吸引農民進城務工、經商、定居,也就是通過所謂農民變市民的途徑,一勞永逸地解決三農問題。實際上,這是一種帶有理想色彩的思維方式,容易被一些干部急功近利化。況且,城市的就業壓力本身就比較大,大量農民工進入城市,將使就業問題的矛盾更加激化,使城市交通、醫療、教育等問題更加突出。同時更為嚴重的是,由于城市與農村、農業、農民職能的錯位,導致資源的浪費,大量的城市居民因農民工的涌入,就業更加艱難,而農村大量的土地撂荒或者不能精耕細作,農產品產量下降、質量下滑,市場物價也會因糧油、生豬、蔬菜等農產品供給不足而大幅上漲,城鄉的發展和人民生活都會受到嚴重影響。走中國特色社會主義道路,必須從中國實際出發,在適度發展城市的同時,更加關注農業、農村、農民問題,切實增加對農業的投入,增強農業的造血功能。在制定政策和法律法規時,要胸懷大局,統籌考慮城鄉規劃,統籌推進城鄉交通、教育、醫療衛生、文化等事業發展,使農民與城市居民享有同質的公共服務和同等的民主政治權利,不斷增強農村經濟發展能力,在發展中逐步消除城鄉二元結構矛盾,全面建設小康社會。

有關發展經濟學論文范文二：創新發展經濟管理論文

一、企業經濟管理中存在的問題分析

1.企業人力資源管理的弱化。一些企業經濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業領導對于員工的管理主要依據個人經驗，有的領導對員工缺乏人性化關懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業長期發展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業培訓。有的企業對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領導對其評價，這樣就造成了員工與業績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發員工的工作積極性，也使得企業失去了經營活力。因此，企業經濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發人力資源，這樣在動態發展的市場環境中，人力資源管理就變得遲緩。

2.企業的網絡技術應用水平還比較低。在互聯網信息時代，企業的經濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業在經濟管理模式上還是生產工藝或服務上，都沒有結合互聯網的特征進行改善。這樣對于互聯網信息技術的應用水平低，就脫離了社會發展的方向。互聯網能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業經濟管理水平，企業忽視了對信息技術的提升，就難以實現信息化的辦公。還有的企業不能很好地利用網絡進行宣傳與公關，這樣就失去了低投入和高產出的效果。還有的企業沒有重視網絡計算機人才的培養與招聘，就難以提升企業員工整體的網絡技術應用水平，不能提高工作效率，企業的經濟管理水平還比較低，這樣就不能產生良好的經濟效益。

3.企業還沒構建知識經濟的經濟管理模式。在知識經濟的環境下，企業的經濟管理模式要進行調整，構建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發展的要求。但是，一些企業沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經濟環境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業組織來說，就不能進行動態與開放式的經濟活動，缺乏創新意識與創新能力。企業經濟管理模式的發展方向不能依據規模效益來獲得競爭優勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產品與服務贏得消費者的青睞，這樣就要使企業重視生產工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經濟環境的分析的企業，其生產決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經濟也要求企業員工具有較強的創新力，要求企業技術與員工知識不斷更新，但是，一些企業做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。

二、提高企業經濟管理有效性的措施

1.提升企業人力資源管理能力。企業的發展需要人力資源作為支撐，因此，企業就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構建良好的勞資關系。企業要為員工進行職業規劃和職業培訓，構建學習型的組織，企業要保障員工的各項福利和權益。企業要發揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發員工的工作積極性。企業還應建立獎懲制度，這樣才能在企業內部創造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發揮員工的潛在能力，也促使企業更好地發展。企業應該構建良好的企業文化，通過這樣無形的文化來規范員工的行為，實現以人為本和柔性管理，為企業的發展提供人力資源保障。

2.增強網絡環境下的企業經濟管理能力。在信息時代，企業應加強經濟管理信息化水平，增強網絡信息技術的應用能力與管理能力，為企業的發展中創建信息共享平臺，實現各部門的網絡信息管理。企業應培養和引進具有較強信息技術的人才，提升企業的網絡信息技術應用水平。通過網絡信息技術的應用，提高企業管理組織執行力，優化企業的組織管理結構。網絡信息化還能為企業開拓新的市場業務，提高企業的經濟效益。

3.構建知識型的企業經濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術的傳遞，使產業發展迅速。這樣就必須促使企業構建知識型企業，采取以知識為基礎的經濟管理模式。企業要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業的創新能力。以知識經濟為導向來改善企業的經濟管理效率，改進產品生產工藝和優化企業運營流程的方式來提升企業對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業產品或服務的感知價值，企業應當通過建立終生學習式企業的方法來穩步提升員工的綜合職業素養和業務技能水平。

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論文關鍵詞：課堂管理倫理；研究綜述；未來展望

自從有了學校教育，每個人與課堂關系就很密切，而每個課堂是由若干教師和幾十名具備不同家庭背景、不同心理特征、不同地域文化特色的學生組成的有機體。作為一個統一的集體來說，它肩負著實現課堂管理目標的重任，這就需要教師通過不同的課堂管理方式，引導、整合眾多學生的行為，使其符合課堂目標的要求。教師的課堂管理行為僅僅是管理技術或是管理藝術，本身就是一種教育行為，包含著倫理價值；課堂不僅具有工具性的價值，更具有道德倫理教育的價值，其間時刻發生著具有倫理道德的對話和沖突情境。正是在充滿倫理性意義的教育教學中，教師“育人”價值更加得以凸顯，教師的道德導向作用更加得以發揮。因此教師的課堂管理就必須具有倫理意義。

一、課堂倫理管理的背景

對于教師課堂倫理管理的歷史考究，可以追溯到我國儒家學派的創始人孔子，他的倫理管理思想主要有：

1.課堂學生的組成上

針對當時“學在官府”的癖習，他奉行“有教無類”的原則，并大膽實踐之。孔子的課堂上學生組成是五花八門，不分貴賤和國籍、年齡的限制。他的學生中有貴族子弟，也有平民。而且對于以前名聲不好的人，他也可以吸收。

2.教師的德育觀

孔子一生傳道、授業、解惑，被國人尊稱為“至圣先師，萬世師表”。作為我國最早專心致力于教師職業的代表人物，師德精神依舊具有現實性的意義。他的師德的第一個要求是樂道敬業、熱愛學生。他形象地把樂道敬業說稱之為要“磨而不磷，涅而不緇”，“歲寒然后知松柏之后凋也”。對待學生真誠無私，孔子把“仁者愛人”的精神傾注在學生身上，他說：“愛之能勿勞乎，忠焉能勿悔乎。”在傳授知識上“吾無所隱爾，吾不行不與二三子者”。師德的第二個要求是終身學習、誨人不倦。孔子認為，作為一個教師，必須具備“學而不厭”的精神，在他五十歲的時候仍然在學習《易》；同時認為教師“誨人不倦”是仁的表現。師德的第三個要求是以身作則，身教重于言教。孔子強調教師以身作則，身正才能正人，他說：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”“不能夠正其身，如正人何？”孔子一生不僅以其深刻的思想和淵博的知識獲得學生的敬佩，而且以其以身作則的人格贏得了學生的信任和尊重。此外，自20世紀70年代以來，西方開始反思教育被日益賦予的工具理性和教育主體論、學生能動論的崛起，從根本上改變了教師管理理念，課堂管理開始進入倫理管理時代。

二、課堂倫理管理的意義

對于課堂管理倫理研究的重要性，學者們闡述了各自的看法，綜合起來，主要有以下幾點：

1.課堂管理的復雜性

課堂是教師和學生面對面互動的過程，在課堂中可能發生諸多教師想象不到的突發事件，需要教師著手進行解決，遠非人們想的那樣簡單，而是充滿挑戰，這就是課堂管理的復雜性。課堂是培養、教育學生的主要場所，在整個課堂空間都具有教育的意義和價值。教師課堂管理的根本目的是確保學生身心健全發展，學生正確價值觀的樹立。而教育的根本屬性決定了課堂管理不可能只是剛性的、效率最大化的，課堂管理應該是道德的、倫理的、充滿人文精神的，“教育本身的特殊性決定了教育管理不可能蛻變為純粹的專業技術化和職能化的管理”。引介到課堂管理過程中，課堂管理不可能僅僅運用各種管理技術或藝術的活動，課堂管理必須具有教育意義，富含倫理價值。

2.倫理對課堂管理活動具有促進作用

課堂管理不僅僅是遵守成人而形成的游戲規則，道德倫理在某種程度上對處理某些課堂管理事件更有效，更合乎動態變化課堂的需求。倫理管理可以進行全域性覆蓋，它的力量可以伸張到課堂管理的心理、行為的各個方面，促使單純的技術管理充滿倫理性、教育性。道德管理將謀求教師和學生的心理契合點，維護管理的公正性和合理性，從而教師樂教，學生樂學，提升管理的價值性和可行性；倫理道德可以幫助解決課堂管理實踐中的道德兩難和道德困境。總之，課堂管理倫理將順應現代公共管理理念的變化，變管制規訓為主轉向服務課堂主體為主，凸顯教育的價值性和生動性，師生在新的管理理念下獲得教育的重生。

3.我國課堂管理倫理缺位現狀

審思我國課堂管理現狀，教師和學生均沒有體會到本應屬于充滿生命意義的課堂的幸福感，人性內心深處的倫理性訴求處于一種極度缺乏的狀態。教師在課堂空間內人性關懷的缺位，有時導致學生選擇極度對抗的方式，結果師生均處于痛苦和困惑的狀態。在現實的課堂生態中，快慢分班導致的信心壓抑，教育賄賂導致的人性扭曲，分數至上導致的競爭壓力等促使課堂生態日益惡劣。總體上，我國課堂管理倫理出現的缺位，體現在對公正的侵害、對尊嚴的踐踏、對生命意義的漠視上等。

4.課堂倫理管理重新配置教育資源

長期以來，教育領域盛行的工具理性、主體異化現象被人們逐漸反思。課堂應該是充滿生命意義、追求內心幸福的場所，倫理管理將指明課堂發展的方向，促使教師課堂管理同時追求效率和人性關懷；倫理管理將提升師生的幸福指數，因為馬斯洛的人性需求學說指出，物質層面的追求是最基本的訴求，而內心幸福感是人性發揮潛能獲得自我認同的完美體驗，這種自我認同的價值感從深層次上體現出人生目的和價值的追問。教師在課堂管理中對倫理的追尋將使教師和學生獲得終極的幸福關懷，具有“內圣而外王”的社會與主體雙重價值。

三、課堂倫理管理的內容

對于課堂管理倫理的內容，有的學者從宏觀維度研究了倫理管理內容，還有學者從微觀的維度研究了具體的倫理內容，但是不論是從宏觀層面還是微觀層面，我國對課堂管理論研究還遠不成熟，目前依舊處于片段化、零碎化的階段。下面將簡要總結目前國內研究現狀： 轉貼于

1.課堂制度管理倫理

華東師范大學郅庭瑾老師借用法律和道德的相互關系認為，制度倫理應包括：制度倫理化和倫理制度化。制度倫理化指向制度的設置合乎道德性、倫理性；倫理制度化是將人們普遍認可的倫理價值經過一定的程序加以制度化，形成制度規范。如同《道德的課堂：基于管理的視角》一文中，郅老師指出課堂管理的規章制度的應合乎道德性，包含兩個方面：課堂管理的規章制度本身應合乎德性，規章制度的合理性“不僅表現它運作的有效性上，而且表現在它的性質的先進性上”。規章制度本身所體現的倫理精神和倫理價值是衡量規章制度性質的重要因素。也就是說，規章制度要真正保持先進性，必須要做到其中所蘊涵的道德的先進性。如尼布爾在《道德的人和不道德的社會》一文中指出，社會道德失范的一個根本原因在于制度本身的正當性有問題，導致人們的認知模式出現偏差，因為“制度為個人行為提供了一種激勵系統，同時它還為個人提供了與環境有關的信息和認知模式，個人按照制度指引的方向和確定的范圍出選擇”。所以，對現有的課堂制度進行案列剖析可以發現管理制度本身的是否合乎正當性，將對未來課堂管理的效度和價值引導具有深刻的意義。

2.課堂管理理念的倫理

在我國，關于教育管理理念和學校管理理念倫理的研究文獻發表得比較多，這些大都集中在宏觀層面，而課堂倫理主要是發生在教師和學生之間，并且常常發生在交往密切的課堂，所以，需要研究教師在課堂管理中倫理理念和行為，倫理精神和道德的滲透也主要是發生在課堂這一微觀層面。

在郅庭瑾老師所寫的《教育管理倫理：一個新的研究領域》一書中，她認為教育管理理論首要構成要素是管理思想和理念，而正確的教育管理思想和理念的確立是在一定的社會道德理念的大環境中完成的，其本身不可能獨立存在，往往受到其所處更大道德生態的影響。深度反思目前社會道德生態，打破教育道德生態孤島的慣性思維，運用系統和聯系的觀點來看待問題，對于構建健康公正的課堂管理倫理具有重要的意義。在這一點上，也有學者從教師自身應該具有的內在教育倫理角度指出：教師應樹立以人為本的理念，教師課堂管理倫理訴求的基點；和而不同的學生管理，教師課堂管理倫理訴求的關鍵；情理相融的課程管理，教師課堂管理倫理訴求的核心；寬嚴有度的精神環境管理，教師課堂管理倫理訴求的保障。

以上提供了一條提高課堂管理倫理的思路，對于形成課堂倫理管理有重要的意義。課堂管理倫理標準的提高，不僅僅要求道德個體，更需要道德社會的系統重建，為道德個體的價值認知提供良好的外部環境；當然課堂管理者道德水平需要通過系統的道德建設和培養，形成育人者高尚的道德情操，并鼓勵育人者充分發揮道德主體性，自覺地辨別真善美丑，通過教育系統的道德堅持去達到社會道德結構化的改善，教育主體性的最終目的才能實現。

3.課堂管理方式的倫理

如果說前面論述是內隱性的，內隱在教師內心里秉持的一種理念的話，課堂管理方式的論往往就表現為外在的、教師直接作用于學生的一種倫理。

在課堂管理方式的倫理方面，一些學者提出一些原則，如“熱情、公平、因材施教”“制度化與人性化相結合”“剛性與柔性相結合”“寬嚴有度”“引導啟發”。也有學者就倫理道德和課堂管理方式的關系做了探討，并且解釋了當前教師課堂管理忽視倫理道德的表現，對課堂管理倫理的建設提出了一些建議，包括加強教育管理倫理學科建設、構建教育管理倫理法律框架、健全教育管理者的責任機制、制定教育管理者的行為倫理準則、提高社會公眾的參與和監督。此外，還有些學者指出，構建道德的課堂，除了課堂管理理念合乎道德、規章制度合乎道德等因素，還要求教師將道德意識融入常規課堂管理過程，經常用道德的視角審視自己的行為是否侵犯了學生的自主權，是否合乎道德。從中可以判斷：教師在課堂管理中，需要尊重學生自主性，讓課堂變成學生充分發揮自我價值、積極性的場所；讓日益僵化的課堂變成學生重要的人生經歷和生命中有意義的動態課堂。

4.課堂課程內容的倫理

在《道德的課堂：問題與思考》一文中，郅庭瑾老師提出一個案例：關于愚公移山的寓言故事，要求學生在知識傳授、技能培養的過程中受到道德方面的影響和教育，結果在滬港兩地學生反應是大相徑庭。郅老師一針見血地指出這是被泛化的文以載道，能帶來的只能是道德的淪喪和虛無。“在很多時候，文以載道一旦失去了學生的配合與支持，所謂的道不過是教師的自以為是和一廂情愿。”在這樣的課程內容滲透道德價值理念僅僅是教師的一廂情愿。在以后的課程內容中，改變一廂情愿的想法，和學生互動、爭取學生的支持和配合，將間接生活經驗和學生的直接生活經驗相結合。

還有學者認為，課堂管理的核心環節是課程實施，教師應以“庖丁解牛”的方式，深度挖掘課程的倫理價值。教師在課程實施的過程中，以教材為基準點，按照學科演進邏輯和學生身心發展的規律，通過閱讀、情境描述、學生角色扮演等方式，將靜態的文字和動態的生活體驗結合起來，使之變成溝通校內外的倫理滲透的橋梁。華東師范大學的胡東芳老師還提出運用“金庸效應”，其核心思想就是借鑒金庸小說中的很多能深深拴住人的眼球的寫法。另外在傳授課程內容上，教師可以采取“三化”的方式來啟發引導學生，即：學科性知識生活化、高深知識淺顯化、枯燥知識幽默風趣化等策略。

總結前面學者的建議可以看到，在教師課堂課程倫理管理中應拉近學生的生活與課程內容的距離，將學生的直接經驗和間接經驗相結合，使學生在自我體驗中，感受課程的倫理價值。讓學生陶醉與教學中并積極參與課堂教學，這或許就是胡東芳老師倡導的“金庸效應”的魅力所在，也是道德課堂的真諦所在。

四、教師課堂管理倫理研究的未來展望

篇9

關鍵詞：擠密砂石樁，軟土地區，地基處理

中圖分類號：TU4文獻標識碼：A 文章編號：

0 引言

目前，在軟弱地基上修建大型堆料場，大多數采用砂石樁、堆載預壓、換填置換等辦法加固地基。鑒于擠密砂石樁處理軟弱地基已得到廣泛的應用，下面結合寶鋼集團上海梅山鋼鐵股份有限公司原料貯運設施碼頭料場的地質情況，采用擠密砂石樁法加固，獲得了較好的工程效果。本文主要結合實際工程，對擠密砂石樁在軟土地區中的應用進行著重地闡述，旨在為軟土地區的地基處理提供一定的借鑒與參考。

1 工程概況

寶鋼集團上海梅山鋼鐵股份有限公司原料貯運設施碼頭料場由中冶集團重慶鋼鐵設計研究總院（以下簡稱為設計單位）設計，由中冶集團武勘巖土基礎工程公司施工，該料場由堆取料機和礦石堆場兩部分組成，礦石堆場A區和B區堆載級數分為6.0m、9.0m、11.0m和13.0m四級到位、C區堆載級數分為5.0m、7.0m和9.0m三級到位，每級堆料時間不少于三個月，在堆料過程中需要求加強監測，每級堆載前均應進行檢測，經驗算分析通過后，方可進行下一級堆載，在整個碼頭料場范圍內均分布有松軟的人工填土，淤泥質粉質粘土、粉質粘土、粉土和粉細砂，其中大部分地段分布有厚層淤泥質粉質粘土層，均無法滿足堆料場地土穩定性要求，故設計單位決定采用φ500mm砂石樁對地基進行處理，且砂石樁頂部設置600mm厚砂墊層作為水平向排水通道。A區、B區、C區總面積49613m2。

2 加固原理

具體的軟土加固原理包括如下兩點：

（1）在需要加固的地基土中，按設計的布樁形式，樁長、間距、擠壓進砂石樁體，形成了在單位體積內土體的固體含量增大，超靜孔隙水壓力通過砂石樁體進行釋放，從而達到加固軟弱土層，提高土體強度的目的。經過加固后的土體中砂石樁與樁間同承擔荷載從而形成復合地基。在復合地基中砂石樁是未經膠結的砂、石組合體，因而屬于柔性樁體，它在受力過程中能適應較大變形，其抗變形的能力通常稱為砂石樁的強度。其強度由其本身擠密度與使用的材料強度及周圍土體的約束力有關，因而復合地基中砂石樁體強度是一個很重要的指標。復合地基中樁身強度、樁間土(樁體四周土體)強度是影響復合地基強度的重要因素。樁身強度的大小，主要取決于樁身內摩擦力的大小。內摩擦力又取決于樁體材料及施工過程中振動力、擠壓力的大小，樁體材料是否密實。樁間土體的強度，當樁頂端承受荷載后樁體會產生壓縮變形，同時產生側向膨脹變形，而四周土體阻止砂石樁側向變形的阻力大小是由樁體四周土體的強度及荷載大小決定的。擠密砂石樁在成樁過程中，軟弱土層受到擾動，使原土強度降低(黏性土觸變性的原故)。但復合地基形成后，由于擠壓造成超靜孔隙水壓力向排水良好的砂石樁體釋放、消散，使有效應力增大，強度提高。很多工程實例證明，在制樁過程中的短時間內天然地基土強度有所降低，經過一段時間的休置，樁間土不僅強度恢復，而且有所提高。由此可見擠密砂石樁加固軟土路基土的原理很明確。概括成一句話就是：在單位體積的土體內人為地擠壓進去高強度的固體顆粒，提高固體含量，減少水、空氣含量從而達到提高土體強度的目的。

（2）在粘質軟土中沉入樁管時，對其周圍產生很大的橫向擠壓力，樁管將地基中等于樁管體積的土擠向樁管周圍的土層，使土體孔隙比減小，使軟土密實度增加，從而消除濕陷性，減少壓縮性，提高承載力，減少沉降與不均勻沉降，縮短沉降期。土層密實度增加，結構強度提高，表現在標貫擊數增加，從而提高土層本身的抗液化能力；同時，砂石樁為良好的排水通道，可以加速擠壓作用產生的超孔隙水壓力消散，降低隙水壓力上升的幅度，從而提高樁間土的抗液化能力。

3 實際施工過程中產生的幾種效應

3.1 振密作用

沉管特別是采用垂直振動的激振力沉管時。樁管四周的土體受到擠壓，同時，樁管的振動能量以波的形式在土體中傳播，引起樁四周土體的振動，在擠壓和振動作用下．土的結構逐漸破壞．孔隙水壓力逐漸增大。由于土結構的破壞，土顆粒重新進行排列．向具較低勢能的位置移動，從而使土由較松散狀態變為密實狀態。隨著孔隙水壓力的進一步增大，達到大于主應力數值時，土體開始液化成流體狀態．流體狀態的土變密實的町能性較小，如果有排水通道(砂石樁)，土體中的水此時就沿著排泄通道排出地面。施工中可見噴水冒砂現象，隨著孔隙水壓力的消散，土粒重新排列、固結．形成新的結構。由于孔隙水排出，土體的孔隙比降低，密實度得到提高。在砂土和粉土中振密作用比擠密作用要顯著。是振動砂石樁法的主要加固作用之一。振密作用在宏觀上表現為振密變形。振動成樁過程中，一般形成以樁管為中心的“沉降漏斗”，直徑達65cm，并形成多條環狀裂隙，上口寬度達2．5cm以上。一般情況下，整個場地加固處理完成后，場地面平均沉降量在0．00--0．50m范圍內．個別達到0．60m以上。

3.2 擠密作用

砂土和粉土屬單粒結構，由于顆粒相對粗大，粒間沒有或只有微弱連接力，顆粒互相堆砌在一起。由于地質環境不同．有的處于密實狀態，有的處于疏松狀態。密實狀態的砂土單粒結構顆粒之間排列已接近最穩定排列狀態，在動或靜荷載作用下一般不會再產生大的變形。但是對于松散狀態的砂土，顆粒之問孔隙較大。滲透系數也較大，一般大于10—4cm／s。單粒結構總處于松散至緊密狀態。顆粒的排列位置是很不穩定的，在動力和靜力作用下會重新進行排列．達到穩定狀態。有的即使顆粒已接近較密實的穩定狀態．由于在較大的動力和靜力作用下也會發生砂顆粒移動。改變原來的結構排列。松散狀態的砂土在振動力的作用下其體積可縮小20％左右。具體見下圖1所示：

圖1 擠密作用示意圖

3.3 置換作用

由密實的砂石樁在軟弱粘性土中替代了與樁同體積的軟弱粘土．因為砂石樁體的強度和抗變形的能力均優于原地基土。所形成的復合地基的承載力比原來天然地基承載力要高．其沉降量也比天然地基要小，從而提高了地基的整體穩定性和抗破壞能力。砂石樁復合地基在外來荷載作用下，發生壓力向砂石樁集中的現象．由基礎傳給地基的附加應力會隨著樁和樁間土發生等量的變形而集中到樁體上去，使樁承擔大部分應力。周圍土負擔的應力相對減少。由于砂石樁為散體材料，它是依靠樁間土側向約束力來使樁傳遞垂直荷載的，當樁長超過基礎寬度的1．5-2．0倍時，不論樁端是否接觸到相對硬層．樁的端承作用很小。承載力提高不大，地基沉降減少也不多。如果樁長超過某一深度時，在這個深度以下樁側摩阻力近似為零。也就是說當樁長超過該深度時，樁長再增加．也不能提高樁的豎向承載力。從變形的角度來考慮也存在同樣情況，樁長再增加，也不會減少地基的沉降，這個深度稱為有效樁長。砂石樁復合地基的樁長變化也應符合這個概念。對承載力而言，單樁和群樁的有效長度相差不多，但從變形角度來考慮．兩者相差較大，也就是說當增加樁長再不能提高地基承載力時．對減少地基沉降仍然繼續發揮樁長的作用。利用應力和應變中的不同有效樁長來設計不同樁長的復合地基是十分可取的。此外，復合地基承載力的提高和沉降量的減少與砂石樁置換率成正比。當置換率為零時。就是原來的地基：當置換率為100%時，就是將砂樁全部取代了原地基土，成為一定厚度的整體砂石墊層：當置換率為某一比率時，呈現了樁體和樁間同作用的復合地基。本工程自2003年12月底竣工并開始堆料，投產近9年來無一工程質量事故，砂石樁地基處理取得了良好的效果。

4 結論

本文就擠密砂石樁對軟土地區大型堆料場的地基處理談了比較粗淺的觀點，采用水泥土攪拌樁、堆載預壓的方法也可以對軟基地段進行處理。水泥土攪拌樁采用的是干法水泥土攪拌樁。堆載預壓處理的排水通道是選用了塑料排水板。

參考文獻：

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