結(jié)構(gòu)化面試范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇結(jié)構(gòu)化面試，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

在諸多現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的方法中，結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用最為廣泛的方法，但是比較而言，結(jié)構(gòu)化面試簡(jiǎn)便易行，測(cè)評(píng)的科學(xué)性和信效度較高，易于標(biāo)準(zhǔn)化。

1．操作規(guī)范。結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、集體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使同一個(gè)職位的不同應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性。

2．信度效度較高。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

3．面試更為公平。在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都是相同的，保證面試過(guò)程的公正、公平。

4．有一定的預(yù)測(cè)功能。每個(gè)人的能力特點(diǎn)不一樣，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者在哪些能力上比較強(qiáng)，在哪些能力上還有缺陷，個(gè)性特征與擬選拔職位匹配度如何，發(fā)展?jié)摿υ鯓樱@些特點(diǎn)往往成為他們今后發(fā)展和在這些方面取得成績(jī)的標(biāo)志。

結(jié)構(gòu)化面試的局限

從測(cè)評(píng)方法來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試有著其他測(cè)評(píng)方法不可比擬的一些優(yōu)勢(shì)，但由于其組織形式的特殊性，以及人的素質(zhì)的復(fù)雜性和差異性，又決定著結(jié)構(gòu)化面試在測(cè)評(píng)中的

局限性。主要表現(xiàn)為：

1．主觀性大。主考者容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，易于接受與自己思想接近的應(yīng)聘者的答案，從而給予高分。也有可能由于應(yīng)聘者的某一方面行為給主考者留下不好的印象，而被淘汰，即易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)。

2．局限了談話的深入性。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的，必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行，且由于時(shí)間的限制，談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣應(yīng)聘過(guò)程比較機(jī)械、不自然，問(wèn)題可能顯得唐突，也不能更深入了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。

3．強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息。主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠螅葟膲牡挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡堋Ｊ聦?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。

4．鑒別功能有待強(qiáng)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該主要甄別面試入圍者在崗位能力上的差異和在個(gè)性特征上與職位的匹配性。從現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)化面試鑒別功能的發(fā)揮來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試能夠?qū)︻A(yù)設(shè)的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行一定程度的區(qū)分。但總體而言，鑒別功能有待強(qiáng)化，反應(yīng)比較集中的問(wèn)題如“高分低能”、“高能低分”、“練習(xí)效應(yīng)”在各地都不同程度地存在，出現(xiàn)了一些“考試專業(yè)戶”，這些問(wèn)題阻滯了結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)有鑒別功能的正常發(fā)揮。

5．評(píng)定功能有待更加客觀全面。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的措施

1．精選面試考官，建立考官資格制度。結(jié)構(gòu)化面試是一種對(duì)考官素質(zhì)依賴性比較強(qiáng)的測(cè)評(píng)形式，考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，直接決定著整個(gè)面試的質(zhì)量。由此，面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感，有較寬的知識(shí)面和處理問(wèn)題的能力，還要懂得面試的基本原理、熟悉結(jié)構(gòu)化面試方法、熟悉問(wèn)聽(tīng)察的技巧、了解考生心理和身心規(guī)律。所以，應(yīng)盡快建立面試考官資格管理制度，通過(guò)面試考官職業(yè)資格考試，保證面試考官隊(duì)伍的質(zhì)量。此外，命題隊(duì)伍和考試機(jī)構(gòu)人員的專業(yè)素質(zhì)水平也有待提高。

2．全面分析選拔職位需求，準(zhǔn)確設(shè)定測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)。首先，對(duì)選拔職位的需求分析必須全面。其次，測(cè)評(píng)要素必須準(zhǔn)確。第三，測(cè)評(píng)要素要有可操作性。經(jīng)過(guò)職位分析獲得的測(cè)評(píng)要素要通過(guò)試題轉(zhuǎn)化為有效的現(xiàn)實(shí)性測(cè)評(píng)活動(dòng)，要求測(cè)評(píng)要素必須具有可操作性。從命題的角度看，如果是結(jié)構(gòu)化面試難以實(shí)現(xiàn)或超出結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)功能閾限的測(cè)評(píng)要素，就不要設(shè)計(jì)到結(jié)構(gòu)化面試之中，而應(yīng)運(yùn)用其他考試方法來(lái)彌補(bǔ)。從評(píng)分的角度看，某一項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)必須有行為化的操作性定義，這是保證結(jié)構(gòu)化面試信度的重要條件。

3．加強(qiáng)實(shí)證研究，嚴(yán)把試題質(zhì)量關(guān)。試題設(shè)計(jì)要聯(lián)系實(shí)際，貼近生活。試題材料要選取與擬招聘的職位仿真或相似的情境，問(wèn)題的交代要具體、明了，在表述上盡量用口頭語(yǔ)言，不用或少用書面語(yǔ)言。這樣考生就不至于感到問(wèn)題太籠統(tǒng)，能較快做出反應(yīng)。提示和追問(wèn)要考慮周到，設(shè)問(wèn)嚴(yán)密。如有些試題有時(shí)間限制，這時(shí)題本中應(yīng)提示考官注意計(jì)時(shí)。大家都知道，試題是拋磚，追問(wèn)是引玉。要達(dá)到這樣的目的，有些問(wèn)題必須要追問(wèn)，但目前普遍存在不敢追問(wèn)、不會(huì)追問(wèn)的問(wèn)題。在這種情況下, 命題人有必要在主要問(wèn)題之后，設(shè)計(jì)出追問(wèn)的問(wèn)題，而且追問(wèn)一定要嚴(yán)密。

4．合理安排問(wèn)題的順序，確定由誰(shuí)提問(wèn)。列出并確定了所要提的問(wèn)題后，要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排序，排序的原則是先易后難，先簡(jiǎn)后繁。先問(wèn)一般性的問(wèn)題，逐漸進(jìn)入專業(yè)性的問(wèn)題，確定了問(wèn)題的順序后，還要明確哪些問(wèn)題由哪位考官來(lái)發(fā)問(wèn)。確保面試時(shí)每個(gè)問(wèn)題都不會(huì)重復(fù)或遺漏。

5．營(yíng)造和諧氣氛，為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。由于被試者在面試中處于被動(dòng)的地位，尤其那些初次面試的人過(guò)于緊張，開頭幾個(gè)問(wèn)題往往發(fā)揮不出自己應(yīng)有的水平。因此主試人在提問(wèn)過(guò)程中要注意給考生彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。要根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握，適當(dāng)給考生以啟發(fā)和思考的時(shí)間。

6．采用現(xiàn)代化手段，優(yōu)化測(cè)評(píng)情境。考官根據(jù)面試題本進(jìn)行提問(wèn)，考生答問(wèn)，語(yǔ)言是主要的交流媒介。說(shuō)出來(lái)的情境，考生只有通過(guò)耳朵外加想象去感受。心理學(xué)研究表明，言詞只能傳遞2% 的信息，聲音可以傳遞38% 的信息，身體語(yǔ)言可以傳遞55% 的信息。因此測(cè)評(píng)情境越接近真實(shí)，獲取的人才的心理特征和行為方式特點(diǎn)信息也就越真實(shí)。把試題的情境建立在真實(shí)的職位工作基礎(chǔ)上是優(yōu)化試題情境的趨勢(shì)，不過(guò)要注意的是，考生一般只有一次聽(tīng)題機(jī)會(huì)，從提問(wèn)時(shí)間考慮，題目不宜太長(zhǎng)，最好要簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)清題意。除此之外，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步為優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)功能也提供了許多工具，我們要充分發(fā)揮各種現(xiàn)代技術(shù)手段如錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、視頻技術(shù)、圖像傳真技術(shù)的作用，把它們運(yùn)用到結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中去，走情境擬化道路。實(shí)踐表明，對(duì)于那些現(xiàn)場(chǎng)感要求較高的情境性試題采取用錄像“演”題目的方式比單純由考官“說(shuō)”題目效果要好。

7．強(qiáng)化實(shí)施規(guī)范，嚴(yán)格控制測(cè)評(píng)誤差。設(shè)計(jì)得再科學(xué)的面試，如果在實(shí)施過(guò)程中組織不力、程序任意、各環(huán)節(jié)銜接不暢或者出現(xiàn)了“黑箱操作”，都不可能取得良好的測(cè)評(píng)效果。結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)實(shí)施規(guī)范要求最嚴(yán)格的一種面試，必須遵守已經(jīng)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素、運(yùn)作流程、考官構(gòu)成、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等方面的各種規(guī)范。在面試過(guò)程中，考務(wù)工作者和各位考官都必須以《考試大綱》和各種法規(guī)性文件，如實(shí)施方案、實(shí)施辦法、組織辦法規(guī)范自己的行為，確保系統(tǒng)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定有序，以增強(qiáng)系統(tǒng)自身的抗干擾能力，使面試活動(dòng)按預(yù)定的軌道運(yùn)行。

如果說(shuō)強(qiáng)化實(shí)施規(guī)范是從管理的角度控制測(cè)評(píng)誤差，那么對(duì)評(píng)分者評(píng)分誤差的控制就是一種技術(shù)控制，主要通過(guò)培訓(xùn)、試評(píng)、復(fù)評(píng)等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。比如在面試考官培訓(xùn)中，介紹擬選拔職位工作的特點(diǎn)和工作要求，詳細(xì)說(shuō)明測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如何使用，通過(guò)觀看錄像先進(jìn)行試評(píng)，都能有效縮小考官之間對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把握的差異。

另外，采取考試系統(tǒng)外部控制的手段，建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，比如國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制、人民群眾監(jiān)督機(jī)制，也是增加結(jié)構(gòu)化面試透明度，減少各種干擾，確保考試公正、公平的必要措施。

篇2

作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時(shí)候，要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。

東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。

面試的過(guò)程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。

面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開場(chǎng)白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過(guò)度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。

在企業(yè)中，對(duì)于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說(shuō)服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀;專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力，通過(guò)與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評(píng)估，可分為出色、可接受、不可接受三種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營(yíng)銷人員，則可以用角色扮演的方式，來(lái)考察應(yīng)聘者的說(shuō)服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請(qǐng)講述一個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的問(wèn)題。”這類實(shí)用的問(wèn)題，有利于對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請(qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績(jī)。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問(wèn)題，則可以對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。

在面試結(jié)束后，要問(wèn)應(yīng)聘者是否還有別的問(wèn)題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對(duì)應(yīng)聘者表示再次感謝。

有效招聘面試技巧(1)

現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì)，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。

著名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國(guó)企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來(lái)，市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)，施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡，原來(lái)的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂(lè)起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過(guò)八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見(jiàn)，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，是與人的生長(zhǎng)過(guò)程有雷同之處。人類生長(zhǎng)要經(jīng)過(guò)初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來(lái)保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

在新陳代謝的過(guò)程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒(méi)辦法的承擔(dān)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受嚴(yán)重影響，壽命可能會(huì)縮短。

一個(gè)貧血的人除了要對(duì)付引致貧血的病源外，沒(méi)有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說(shuō)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對(duì)應(yīng)該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)效，拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令問(wèn)題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時(shí)間，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌蛐卵卸舅兀鹕眢w組織排斥及不適，到頭來(lái)麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。

如將上述過(guò)程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會(huì)在聘用前先行測(cè)試或評(píng)量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。

香港人事管理學(xué)會(huì)(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示，現(xiàn)時(shí)香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法，如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。

不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測(cè)效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預(yù)測(cè)效度)不同方法的預(yù)測(cè)效度(附錄載有較詳盡的解釋)

傳統(tǒng)招聘面談 0.14

性向測(cè)量 0.22-0.33

評(píng)量中心 0.25-0.43

工作模擬測(cè)驗(yàn) 0.24-0.54

預(yù)測(cè)效度越低，意味挑選錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見(jiàn)，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問(wèn)題。第一，錯(cuò)誤的挑選令管理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來(lái)仍不能解決人才問(wèn)題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。

為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒(méi)有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對(duì)性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。

新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4。這樣一來(lái)，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。

本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程，說(shuō)明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來(lái)印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

有效招聘面試技巧(2)

徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥?lái)的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無(wú)所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。

事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊螅髽I(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。

若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中，便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問(wèn)卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。

有效招聘面試技巧(3)

講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題

完成工作分析之后，管理者對(duì)一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒(méi)有什么客觀地給予評(píng)價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。

相對(duì)于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的問(wèn)題。良好的問(wèn)題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過(guò)時(shí)光隧道一樣，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測(cè)將功贖罪來(lái)的行為”的原則了。

當(dāng)然，不良的問(wèn)題則完全沒(méi)有上述的成效，它反而會(huì)誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾問(wèn)題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問(wèn)題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟。不過(guò)，如果管理者在工作分析的過(guò)程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問(wèn)題時(shí)便易如反掌了。

草擬行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下：

一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

二、選擇評(píng)量方法。

三、草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。

四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。

五、將問(wèn)題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。

管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問(wèn)題，來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問(wèn)題亦會(huì)有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊(cè)及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個(gè)別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說(shuō)剛剛過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場(chǎng)反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過(guò)去行為的問(wèn)題。

在下面，我們會(huì)分別說(shuō)明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過(guò)的工作崗位為例子，來(lái)協(xié)助管理者掌握草擬問(wèn)題的技巧。

第一步：預(yù)測(cè)最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字

二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)

五、TOEFL最高得分：五百六十分

六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：

一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請(qǐng)客人坐下

三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙

四、日常接電話的行為：說(shuō)出自己的姓名、等對(duì)方回話

五、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)

六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正

七、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。(在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。

在招聘面談的過(guò)程中，管理者毋須用問(wèn)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無(wú)從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會(huì)夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量，不需浪費(fèi)面談時(shí)間。管理者應(yīng)在面談的過(guò)程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問(wèn)題，來(lái)讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。

總括而言，管理者在草擬面談問(wèn)題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求。

最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求：

輸入電腦

操作計(jì)算機(jī)

點(diǎn)算貨品

核對(duì)文字

裝配零件

一、與人相處工作要求：

與人接觸溝通

交換意見(jiàn)、立場(chǎng)

共同解決問(wèn)題、作決定

參與會(huì)議、討論

二、知識(shí)性工作要求：

算術(shù)運(yùn)算

字詞辯認(rèn)

二、工作習(xí)慣：

工作計(jì)劃方法

工作組織及控制

匯報(bào)、尋求協(xié)助

-

三、工作態(tài)度：

禮貌、形象

主動(dòng)性、積極性

按照期限工作

廉潔

有效招聘面試技巧(4)

第二步：選擇評(píng)量方法

管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。

在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：

一、性向及能力測(cè)驗(yàn)(Aptitudes & Ability Tests)：

語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫能力……

二、工作模擬練習(xí)(Job Simulation Exercises)：

分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……

以上兩種輔助評(píng)量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見(jiàn)，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí);準(zhǔn)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具;培訓(xùn)人檢查及評(píng)分;及在事前發(fā)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購(gòu)買合適的工具。

如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：

一、廣東話及英語(yǔ)的基本發(fā)音。

二、打字速度。

三、聆聽(tīng)不同口音的準(zhǔn)確性。

四、核對(duì)文字的速度。

管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測(cè)驗(yàn)，通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來(lái)進(jìn)一步評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)。

有些管理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個(gè)程序的公司，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險(xiǎn)公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。

總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來(lái)選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序，及組織評(píng)量工作。

第三步：草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題

在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。

舉一個(gè)例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見(jiàn)一名客戶時(shí)該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對(duì)的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：

“請(qǐng)你告訴我，在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)，你在接觸新客戶時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?”

有了發(fā)問(wèn)范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題包括：

一、你在該次推銷過(guò)程中，遇到什么困阻?

二、那么，你說(shuō)了些什么?

三、你做了些什么來(lái)克服困阻?

刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。下圖列出了四類問(wèn)題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

- 開放式

封閉式

尋求事實(shí)

尋求感覺(jué)

甲類問(wèn)題--開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么?”

乙類問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐?”

丙類問(wèn)題--開放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康?”

丁類問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué)：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎?”

刺探式問(wèn)題主要是甲類問(wèn)題。開放式的發(fā)問(wèn)，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類，減少使用乙、丙及丁類問(wèn)題。

要完全掌握草擬問(wèn)題技巧，管理者還必須多作嘗試。

有效招聘面試技巧(5)

第四步為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題

在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來(lái)刺探這些新進(jìn)之士，他們無(wú)論如何搜索枯腸，也是不能答出個(gè)所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才能有效地評(píng)量他們呢?

首先，我們還是列出推銷員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來(lái)與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我拉一些做法的作用及原因。請(qǐng)告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情。”

相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：

一、你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇上什么困難?

二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解?

三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣?

這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái)，為管理者描述其中的具體情況。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過(guò)這招“移形換影”仍是符合以過(guò)去時(shí)行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同，以致預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確略打折扣而已。

第五步：將問(wèn)題分類，組成一個(gè)模式

草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問(wèn)題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況。管理者若隨意發(fā)問(wèn)，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。

為了好發(fā)組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)

管理者將問(wèn)題清楚地分類后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負(fù)面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負(fù)面)，及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因(正面)，便也向李四提問(wèn)時(shí)，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例，才能保證管理者對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià)，不受題目的類型影響。以下是一個(gè)例子：

管理者詢問(wèn)甲君下列問(wèn)題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶?

二、如何排解最近一次同事間的糾紛?

三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?

管理者詢問(wèn)乙君下列問(wèn)題：

一、昨日發(fā)生了什么?

二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶?

顯而易見(jiàn)，甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問(wèn)題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。

總而言之，管理者必須將問(wèn)題分類，按四個(gè)模式組織問(wèn)題，在面談過(guò)程中，對(duì)應(yīng)徵者一視同仁，詢問(wèn)相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問(wèn)范圍，以確保評(píng)量公平，及可將不同人的得分比較。

有些管理者心中可能有一個(gè)疑問(wèn)：應(yīng)徵者在回答時(shí)會(huì)虛構(gòu)事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時(shí)，可避免發(fā)問(wèn)一些內(nèi)容含糊的問(wèn)題，和因此而引來(lái)模棱兩可的答案。面對(duì)行為描述式的問(wèn)題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會(huì)怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來(lái)瞞騙管理人的，因?yàn)榭偸菄@過(guò)去發(fā)生過(guò)的事件，種類極為多樣化，如過(guò)去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭(zhēng)論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，，令管理者相信。而且，若一個(gè)人沒(méi)有真實(shí)的經(jīng)歷，他很快便會(huì)露出馬腳，有“我會(huì)……”，而非“我曾經(jīng)……”來(lái)回答問(wèn)題。

總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說(shuō)真話，還是在大話西游!

有效招聘面試技巧(6)

面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)徵者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)徵者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面談完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)徵者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)量表”(詳見(jiàn)第十章)，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)徵者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：

一、通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

1.向誰(shuí)人報(bào)到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)電話

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱

二、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)

有效招聘面試技巧(7)

講題：招聘面談的利與弊

現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)(HKIPM)在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：

挑選方法

使用百分比(%)

1 .面談

93

2 .測(cè)驗(yàn)

46

3 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷

45

4 .身體檢查

32

5 .其他

1

傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。

一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過(guò)應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時(shí)、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。

二、管理者覺(jué)得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。

三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過(guò)差不多一樣的招聘面談的，而沒(méi)有接過(guò)其他評(píng)量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。

四、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長(zhǎng)短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來(lái)延長(zhǎng)或縮短面談。這樣一來(lái)，他們便會(huì)覺(jué)得，招聘面談是一種十分方便的方法。

除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問(wèn)題在于三方面：

一、它的可靠性不高;

二、它的預(yù)測(cè)效度不高;

三、它不符合行為一致辭性原則。

以上問(wèn)題的原因，大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中，管理者沒(méi)有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(Primacy Effecf)影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(Recency Effect)開始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。

這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(Halo Effect)，武俠小說(shuō)則稱之為“心中有劍”，意思是說(shuō)，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力

有效招聘面試技巧(8)

陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來(lái)自價(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

陷阱九：隨意評(píng)分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng)新話題

管理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話題，來(lái)與應(yīng)征者交談。這樣一來(lái)，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗洠驗(yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問(wèn)題，來(lái)評(píng)量應(yīng)征者。

管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

有效招聘面試技巧(9)

講題：審定面試結(jié)果 - 評(píng)分及雇用決定

工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見(jiàn)，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒(méi)有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管理者的發(fā)問(wèn)，管理者就在這時(shí)下決定，實(shí)在要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申請(qǐng)信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反應(yīng)。這樣一為，管理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表現(xiàn)。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財(cái)呢?

為了有效地解決上述兩個(gè)問(wèn)題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說(shuō)，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地發(fā)問(wèn)行為描述式問(wèn)題，然后小心地聆聽(tīng)、觀察及記錄，有需要時(shí)則解答應(yīng)征者的問(wèn)題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。

行為描述式 招聘面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)步驟，整個(gè)過(guò)程包括：

一、審定各維度之重要性

二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)

三、填妥評(píng)量表

四、檢查評(píng)分與記錄

五、作招聘決定

第一顯：審定各維度之重要性

管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來(lái)說(shuō)明。

工作崗位：接待員

工作表現(xiàn)維度：

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題，而非因語(yǔ)言若其他原因延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪客，及明白其來(lái)訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來(lái)訪及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。

五、主動(dòng)地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。

若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒(méi)有加權(quán)的應(yīng)征者評(píng)量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，會(huì)得到均等重視。

若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說(shuō)，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類 工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運(yùn)用表一，來(lái)評(píng)量沒(méi)有加權(quán)(Unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來(lái)評(píng)量經(jīng)過(guò)加權(quán)(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中， 可有類 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢?這個(gè)體戶問(wèn)題完全視乎管理者對(duì)工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個(gè)部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí)，可以按不同的要求，來(lái)調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進(jìn)行招聘。

表一：應(yīng)征者評(píng)量表(沒(méi)有加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

表二：應(yīng)征者評(píng)量表(加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

有效招聘面試技巧(10)

第二步：記錄應(yīng)征者的回答

管理者在準(zhǔn)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過(guò)程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問(wèn)之外，他還要細(xì)心的聆聽(tīng)和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來(lái)，作為面談后的評(píng)分依據(jù)。

徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話用自己的文字來(lái)描述，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：

一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工。”

二、“我這樣對(duì)客戶說(shuō)：‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話，到時(shí)我立即通知你。’之后，客戶說(shuō)不需要，然后買了另一款產(chǎn)品。”

三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國(guó)，全組人都有松了一口氣。”

逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來(lái)將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫下一些詞句，如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)語(yǔ)，管理者解決問(wèn)題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求，然后才作招聘決定。

有些管理者為了專心地聆聽(tīng)及觀察，他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意后，會(huì)使用錄音機(jī)來(lái)協(xié)助記錄。這個(gè)方法可確保記錄完整無(wú)缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽(tīng)時(shí)茫無(wú)頭緒，不知在何處開始，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。

第三步：填妥評(píng)量表

招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗洠瑏?lái)填寫評(píng)量表，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時(shí)，預(yù)留幾分鐘時(shí)間，讓自己可獨(dú)自靜靜地評(píng)量應(yīng)征者。

“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點(diǎn)之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來(lái)盡量客觀地評(píng)量應(yīng)有盡有征者，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個(gè)工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評(píng)量表，那么無(wú)論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過(guò)幾個(gè)面談之后，便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評(píng)分，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了!所以，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽(tīng)面談錄音帶，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗洠瑏?lái)為應(yīng)征者填妥評(píng)量表。

管理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí)，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分，而非嘗試在這個(gè)步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評(píng)分。管理者在評(píng)分時(shí)，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗洠販貞?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫下評(píng)分。

在評(píng)分過(guò)程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來(lái)支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級(jí)表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。

此外，管理者在填寫評(píng)量表時(shí)，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來(lái)這張?jiān)u量表便會(huì)成為廢物。

“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評(píng)分。一般的招聘面談大都沒(méi)有評(píng)分這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評(píng)語(yǔ)，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評(píng)語(yǔ)寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來(lái)作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會(huì)忘記了那些評(píng)語(yǔ)的背后意思。

一個(gè)有根據(jù)的評(píng)分，不單可讓讓管理者在日后翻看評(píng)量表時(shí)，有參考價(jià)值，而且還可將評(píng)量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評(píng)量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來(lái)龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來(lái)引證應(yīng)有盡有征的能力。

總括而言，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：

一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫;

二、獨(dú)立地填寫每一份評(píng)量表;

三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分;

四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持;

五、保持客觀。

第四步：檢查評(píng)分與記錄

管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評(píng)量表，完成了評(píng)分工作。到了這時(shí)，他應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。

此外，管理者還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，管理者在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：

一、留意相同的行為表現(xiàn);

二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn);

三、查看記錄找出根據(jù)。

第五步：作招聘決定

“行為描述式”招聘面談的最后一個(gè)步驟，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái)，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái)。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。

在同分的情況下，管理者需要翻查;評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì)。

有效招聘面試技巧(11)

題：招聘面談發(fā)問(wèn)策略——“行為描述式”問(wèn)題

“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。

在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見(jiàn)一名陌生的應(yīng)征者時(shí)，他們總希望能在一段不太長(zhǎng)時(shí)間的傾談之后，對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。

無(wú)論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問(wèn)題或筆試問(wèn)題。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們?cè)谑艽碳ず螅銜?huì)作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說(shuō)明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個(gè)人喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。

面談的可靠性

我們可以視在面談過(guò)程中，管理者的問(wèn)題、面容、手勢(shì)、姿勢(shì)、發(fā)問(wèn)語(yǔ)氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對(duì)相同的刺激時(shí)，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來(lái)評(píng)價(jià)他的適合性。

但是這些反應(yīng)，是否單來(lái)自刺激?例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢問(wèn)時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇?duì)問(wèn)題作假答案時(shí)會(huì)有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問(wèn)者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過(guò)訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問(wèn)。

在招聘面談過(guò)程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問(wèn)題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說(shuō)他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng);他也許會(huì)猜測(cè)管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來(lái)，相同的刺激在不同人發(fā)問(wèn)下，或不同的場(chǎng)合下，會(huì)得到顯著不同的答案。

從另一個(gè)例子再看一遍，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說(shuō)這個(gè)方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖儯瑫?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。

在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：

一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表;

二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià);

三、臨時(shí)加插問(wèn)題;

四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀;

五、詢問(wèn)一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付的問(wèn)題。

相反而言，管理者詢問(wèn)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問(wèn)題，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子，管理者問(wèn)：“你上一次與上司開會(huì)是在什么時(shí)間?大家討論了什么議題?”無(wú)論發(fā)問(wèn)者用什么態(tài)度來(lái)詢問(wèn)，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。

管理者對(duì)應(yīng)征者所作反應(yīng)(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說(shuō)他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外，尚有物理學(xué)常識(shí)。張經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問(wèn)題了。

面談的預(yù)測(cè)效度

其次，在應(yīng)征者回答問(wèn)題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、及喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測(cè)效度”。

假設(shè)我們?cè)儐?wèn)應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說(shuō)喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人;若他說(shuō)喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人。假如每名愛(ài)吃西瓜的人都有爽快，每個(gè)爽快的人也愛(ài)吃西瓜;同樣若是愛(ài)吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛(ài)吃橙，這問(wèn)題便有預(yù)測(cè)效度。以后在挑選人才時(shí)，大可放心地詢問(wèn)這一條問(wèn)題。

有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測(cè)效度卻不同。例如量度一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短，然后用以預(yù)測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長(zhǎng)度有很可靠的方法，四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)卻沒(méi)有什么關(guān)系。

預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。

有效招聘面試技巧(12)

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。

若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對(duì)待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過(guò)去如何做，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時(shí)的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來(lái)遇上相同的處境時(shí)，他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來(lái)與客戶周旋。

從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個(gè)人的態(tài)度所決定的，但越來(lái)越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。換句話說(shuō)，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過(guò)什么行為，我們便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為。在這里，行為是包括說(shuō)話的內(nèi)容、用字、語(yǔ)氣、手勢(shì)、姿勢(shì)、面部表情、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問(wèn)應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過(guò)去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高，譬如他喜歡與客戶談?wù)撍缴顔?wèn)題，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測(cè)，他在未來(lái)的工作中，也會(huì)詢問(wèn)客戶的私生活。

當(dāng)然，人的行為及態(tài)度，有些時(shí)候是會(huì)隨著時(shí)間而改變的。管理者在進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會(huì)從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會(huì)得到啟發(fā)而改變。若應(yīng)徵者曾在三個(gè)不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個(gè)崗位所作的行為，參考價(jià)值最高。越早的行為，在預(yù)測(cè)日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確。

此外有些管理者喜歡詢問(wèn)應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)，他們也許覺(jué)得有經(jīng)驗(yàn)代表有表現(xiàn)。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過(guò)一個(gè)崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒(méi)有必然關(guān)系。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由，正可能是他不能勝任上一份工作。

還有一些管理者喜歡詢問(wèn)應(yīng)征者的個(gè)人目標(biāo)，他們也許認(rèn)為有目標(biāo)的會(huì)較易成功。但實(shí)際上有不少人胸懷大志，卻從來(lái)沒(méi)有試圖去實(shí)踐他的目標(biāo)。此外，應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說(shuō)得具體和崇高一點(diǎn)，來(lái)博取管理者的好感。

以上幾類問(wèn)題與應(yīng)征者在未來(lái)崗位上的工作表現(xiàn)，都沒(méi)有什么直接的關(guān)系，其預(yù)測(cè)效度也相應(yīng)地甚低。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測(cè)他的表現(xiàn)。

由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來(lái)看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問(wèn)的反應(yīng)，從而決定他在未來(lái)的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，管理者的詢問(wèn)內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問(wèn)題。

換句話說(shuō)，管理者要在面談過(guò)程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過(guò)去他的行為，而非感覺(jué)、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見(jiàn)。

行為描述或問(wèn)題的例子如下：

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行計(jì)劃，在推行過(guò)程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問(wèn)題，放入不同的處境中來(lái)詢問(wèn)。

當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來(lái)問(wèn)，例如：

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么?你在推行過(guò)程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?

管理者在發(fā)問(wèn)題，必定要留意用詞。可以用的發(fā)問(wèn)語(yǔ)，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問(wèn)為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見(jiàn)、感覺(jué)、判斷，甚至猜測(cè)，而毋須描述他的行為。

以下舉一些行為描述式問(wèn)題的例子

請(qǐng)你告訴我，你昨天的工作情況;請(qǐng)你由一踏入辦公室開始，說(shuō)到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項(xiàng)。

請(qǐng)你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說(shuō)，他又怎樣回答?

請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?

請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說(shuō)了些什么，有什么成就?請(qǐng)你告訴我，你上一次在公眾場(chǎng)合結(jié)識(shí)朋友的遭遇。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過(guò)程是怎樣的，雙方做了些什么?

請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來(lái)，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，直接索取未經(jīng)過(guò)濾的第一手行為描述式資料。

管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及演釋，而無(wú)須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過(guò)包裝的良好印象的影響。

管理者在發(fā)問(wèn)有效的行為描述式問(wèn)題時(shí)，他必須注意三個(gè)條件。

一、問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。

二、避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn);“如何”、“怎樣”或“什么”。

三、問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問(wèn)題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來(lái)可期望的最高表現(xiàn)是什么。

由于行為描述式問(wèn)題，要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷，他很難編造故事，因?yàn)楣芾碚吆苋菀淄ㄟ^(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方，這是比其他問(wèn)題優(yōu)勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見(jiàn)，價(jià)值或感覺(jué)，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。再者，應(yīng)征者在過(guò)去的行為，是他在未來(lái) 行為的一些根據(jù);行為的時(shí)間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來(lái)重復(fù)行為的可能性便越高。

篇3

1、初步了解。對(duì)于剛剛接觸面試的考生而言，首先要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，它與以往我們了解的企業(yè)面試又有哪些不同。還要了解面試的考試流程，考察標(biāo)準(zhǔn)，出題類型，出題思路，以及基本題型的解答等等問(wèn)題。如果我們認(rèn)真的去做好這初級(jí)階段，認(rèn)真的去了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這絕不僅僅是面對(duì)面的簡(jiǎn)單聊天，問(wèn)一些家長(zhǎng)里短的問(wèn)題。

2、勤加練習(xí)。事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)化面試不是智商談兵，不管我們有多少理論基礎(chǔ)，都一定要落實(shí)到行動(dòng)上，必須要勤加練習(xí)。首先最需要練習(xí)的資料就是各省歷年的試題，因?yàn)闊o(wú)論任何考試，試題都是最有代表性的也是最有指向性的材料。所以考試先不要貪圖以量取勝，要做到少而精。如果本地市的題目練習(xí)完了，也可以找一些其它地方的題目繼續(xù)練習(xí)。地市試題可能不一定是你要考的地區(qū)，但試題有相似性，基本點(diǎn)都是一致的。

3、善于總結(jié)。我們?cè)谶@個(gè)階段之前肯定做了大量的題目，這是很多備考學(xué)生反而會(huì)變得暈頭轉(zhuǎn)向，發(fā)現(xiàn)好多題目很像，很多題目反而不知道怎么去答了。這個(gè)時(shí)候就要學(xué)會(huì)總結(jié)，比如類似的題目怎樣組織答題結(jié)構(gòu)，在這結(jié)構(gòu)之下怎樣根據(jù)題目有針對(duì)性的解答。對(duì)于一些情境類的題目，要總結(jié)相似的情境怎樣處理問(wèn)題。有一定總結(jié)之后才能讓自己的頭腦更加清楚，在有限的答題時(shí)間里更快的作出反應(yīng)。

4、不斷積累。這雖然是第四階段，但是這其實(shí)是貫穿在整個(gè)面試備考階段。每個(gè)考生都需要所看一看新聞，積累時(shí)政知識(shí)，提高自己的政治敏感性。而且結(jié)構(gòu)化面試中會(huì)涉及到一類哲理類的題目，往往需要用一些實(shí)例來(lái)加強(qiáng)自己的觀點(diǎn)，這些實(shí)例也是考生需要積累總結(jié)。考生在舉例的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)肚中空無(wú)一物的感覺(jué)，那么我們就要對(duì)感動(dòng)中國(guó)十大人物，一些典型的人物事跡進(jìn)行記憶。這些是一個(gè)長(zhǎng)久功夫，需要我們每天堅(jiān)持。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

可以說(shuō)，公務(wù)員考試的筆試分?jǐn)?shù)是一個(gè)客觀清晰的分水嶺。如果筆試不幸沒(méi)有通過(guò)，之前再多的面試準(zhǔn)備都無(wú)濟(jì)于事。然而若能進(jìn)入面試，又會(huì)覺(jué)得之前的所有準(zhǔn)備顯得那么蒼白無(wú)力。其實(shí)所有自認(rèn)為精心完善的準(zhǔn)備都不如帶著一顆機(jī)動(dòng)靈活的頭腦走上戰(zhàn)場(chǎng)來(lái)得更加徹底，但這樣靈動(dòng)的思維又不是一朝一夕可以成就，需要深厚的積累和不倦的練習(xí)。

近年來(lái)，公務(wù)員考試的面試模式大都采用“結(jié)構(gòu)化面試”的方式。這對(duì)于有多個(gè)考生競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)合，更容易做到公平、統(tǒng)一，更主要的是這種面試要點(diǎn)突出、形式規(guī)范、緊湊、高效，能更加簡(jiǎn)潔地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。結(jié)構(gòu)化面試統(tǒng)一了考生進(jìn)入公務(wù)員考試隊(duì)伍最后一道門檻的高度，讓廣大考生站在同一個(gè)平臺(tái)、同一條起跑線上。

結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)的特點(diǎn)，掌握結(jié)構(gòu)化面試的全部題型是考生通過(guò)面試考試的關(guān)鍵一步。同樣，也只有深入掌握了每一類面試試題的答題套路和破解要點(diǎn)，才能在考官面前更充分地展現(xiàn)出靈活應(yīng)對(duì)的自信。畢竟很多時(shí)候，自信是用實(shí)力來(lái)說(shuō)話的。

面試與筆試有著很大程度上的差別，面試不僅僅是對(duì)題型、方法的考驗(yàn)，考生臨場(chǎng)的精神狀態(tài)和反應(yīng)靈敏度也是至關(guān)重要的。因此，聽(tīng)取專家的指導(dǎo)和借鑒往屆考生“失敗”與“成功”的經(jīng)驗(yàn)是極其必要的。專家特此建議考生在準(zhǔn)備面試的時(shí)候不應(yīng)一味埋頭讀書，更應(yīng)該制訂一個(gè)全方位的計(jì)劃，不斷設(shè)置模擬面試的場(chǎng)景，多多與人溝通并認(rèn)真聽(tīng)取專家和過(guò)來(lái)人的意見(jiàn)，以加強(qiáng)自己的臨場(chǎng)心理素質(zhì)和應(yīng)變反應(yīng)能力。這樣幾輪面試下來(lái)，相信每位考生都能看到自己顯著的進(jìn)步。

篇5

1.問(wèn).請(qǐng)你談?wù)勊鶎W(xué)與所用的關(guān)系，你認(rèn)為自己在學(xué)校所學(xué)的內(nèi)容適合我們單位工作的需要嗎?為什么?

答：背景性問(wèn)題。

好的答案能客觀地分析自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)和不足，所學(xué)的知識(shí)與擬任職位匹配。

中等答案對(duì)自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)和不足作了些分析，所學(xué)的知識(shí)與擬任職位有一些差距。

差的答案分析不到位，所學(xué)的知識(shí)與擬任職位差距很大。

2.問(wèn)：你為自己的人生設(shè)定了一個(gè)怎樣的目標(biāo)?你覺(jué)得在我部門工作能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)嗎?

答：背景性問(wèn)題。

好的回答要表達(dá)清楚、有條理。對(duì)自己人生目標(biāo)的定位客觀、可行，其目標(biāo)與擬任職位匹配。

中等回答表達(dá)比較清楚。其人生目標(biāo)的定位與所擬任職位基本匹配，但知識(shí)結(jié)構(gòu)及經(jīng)歷與擬任職位的要求有差距。

差的回答表達(dá)不清，人生目標(biāo)與其條件與擬任職位不匹配。

3.問(wèn)：如果今天面試結(jié)束后我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會(huì)是什么?為什么?

追問(wèn)的問(wèn)題：您認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來(lái)了嗎?為什么?您認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處?

答：情境性問(wèn)題。此問(wèn)題主要是讓考生對(duì)自己的劣勢(shì)做出分析。通過(guò)考生對(duì)自己在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行分析，可以反映出考生是否能符合擬任職位。

好的答案是考生對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和分析客觀、合理，其劣勢(shì)對(duì)于擬任職位基本沒(méi)有什么影響。

中等答案是考生對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和分析基本上合理，其劣勢(shì)對(duì)于擬任職位有影響。

差的答案是考生對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)和分析不到位，其劣勢(shì)對(duì)于擬任職位有重大影響。

4.問(wèn)：請(qǐng)你就“言者無(wú)罪，聞?wù)咦憬洹边@句話談?wù)勀愕睦斫夂涂捶ā?/p>

答：考查綜合分析能力。通過(guò)考生對(duì)這句話理解的闡述，來(lái)判斷考生綜合分析能力的高下。看考生能否以全面、發(fā)展的辯證觀點(diǎn)，從言行一致、言行不一，如何識(shí)人斷事，怎樣通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的歸納總結(jié)使認(rèn)識(shí)實(shí)現(xiàn)一種飛躍，從以言取人及因人廢言的弊病，以及對(duì)“言”（如異議）的理解等多個(gè)角度進(jìn)行表述。

好的答案是考生能多角度、全方位地來(lái)解釋、把握這句話的涵義，條理清晰，表述細(xì)致并且能有與眾不同的、帶有創(chuàng)新意識(shí)的見(jiàn)解。

中等答案是考生能就某幾個(gè)方面來(lái)闡述對(duì)這句話的涵義的理解，條理較清晰，分析較全面。但思路不夠開闊，缺乏獨(dú)到見(jiàn)解。

差的答案是考生認(rèn)識(shí)模糊，表述含混，只能就某一兩個(gè)方面作較為具體的闡釋。

5.問(wèn)：有人認(rèn)為“善意的說(shuō)謊不是謊言”，您怎么看待這句話?為什么?

答：智能性問(wèn)題。對(duì)這句話持何種觀點(diǎn)并不重要，只要考生能結(jié)合自己或社會(huì)上的情況，自圓其說(shuō)，并有說(shuō)服力即可。

好的答案對(duì)于自己的觀點(diǎn)，能結(jié)合自己或社會(huì)的實(shí)際做出論證；論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密，考慮問(wèn)題有深度、且有獨(dú)到的見(jiàn)解，言之成理。

中等答案對(duì)于自己的觀點(diǎn)，論證、說(shuō)理基本可行，能自圓其說(shuō)。

差的答案對(duì)于自己的觀點(diǎn)，論證、說(shuō)理不充分；考慮問(wèn)題沒(méi)有深度，泛泛而談，言之無(wú)物。

6.問(wèn)：在西部大開發(fā)中，有人認(rèn)為最缺乏的是人才；有人認(rèn)為最缺乏的是資金；有人認(rèn)為最缺乏的是觀念的更新。你認(rèn)為在西部大開發(fā)中，最缺乏的是什么?為什么?

答：智能性問(wèn)題。西部大開發(fā)過(guò)程中，人才、資金、觀念都是非常重要的因素，也是比較缺乏的因素，無(wú)論考生選擇何種因素，只要能結(jié)合自己或社會(huì)上的情況，自圓其說(shuō)，并有說(shuō)服力即可。

好的答案是對(duì)于自己的選擇，能結(jié)合自己或社會(huì)的實(shí)際作論證；論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密，考慮問(wèn)題有深度，且有獨(dú)到的見(jiàn)解，言之成理。

中等答案是對(duì)于自己的觀點(diǎn)，論證、說(shuō)理基本可行，能自圓其說(shuō)。

差的答案是對(duì)于自己的觀點(diǎn)，論證、說(shuō)理不充分；考慮問(wèn)題沒(méi)有深度，泛泛而談，言之無(wú)物。

7.問(wèn)：假設(shè)你在某單位工作，成績(jī)比較突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。但同時(shí)你發(fā)現(xiàn)同事們?cè)絹?lái)越孤立你，你怎么看這個(gè)問(wèn)題?你準(zhǔn)備怎么辦?

答：情境性問(wèn)題。意在考查考生人際交往的意識(shí)與技巧。本題為考生提供了“有一定實(shí)力，注重個(gè)人業(yè)績(jī)而忽略人際交往”的假設(shè)，他意識(shí)到自己的這些不足，需要為此做出努力，他準(zhǔn)備做什么，怎么做?

好的答案是全面分析原因，如可能是自己競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)太強(qiáng)，大注重個(gè)人成績(jī)而忽視了人際交往；或是自己的業(yè)績(jī)影響了其他部門的工作，并能切實(shí)有效地提出一套增強(qiáng)自己人際溝通的措施。

中等答案是原因分析不夠全面，過(guò)多講述同事的嫉妒心理，改革措施不太實(shí)際。

差的答案是考生缺乏人際交往意識(shí)和能力。

8.問(wèn)：有人說(shuō)“無(wú)知者無(wú)畏”，請(qǐng)你就這句話談?wù)勀愕睦斫夂涂捶ā?/p>

答：考查綜合分析能力。通過(guò)考生對(duì)這句話理解的闡述，來(lái)判斷考生綜合分析能力的高下。看考生能否從正反兩個(gè)方面來(lái)把握這句話：一種是“初生牛犢不怕虎”，有朝氣，有生機(jī)。更進(jìn)一步，是不畏、蔑視中庸世俗的一些“知”，勇于鞭笞丑惡，將陰暗面曝光。看似無(wú)知，實(shí)際上是對(duì)真善美的執(zhí)著追求；是“明知山有虎，偏向虎山行”的氣魄。另一種是“井底之蛙”，囿于自身狹窄的眼界、疏淺的學(xué)識(shí)，真正出于無(wú)知而妄自尊大，無(wú)所顧忌。更進(jìn)一步，是“我是流氓我怕誰(shuí)”的痞子心理。

好的答案是考生能從正反兩個(gè)方面四個(gè)層次表述對(duì)“無(wú)知者無(wú)畏”的理解，并能結(jié)合實(shí)際談一些具體看法，思路有新意。

中等答案是考生能從正反兩方面來(lái)談對(duì)“無(wú)知者無(wú)畏”的理解，但是表述中沒(méi)有深入細(xì)致地展開來(lái)談。有些認(rèn)識(shí)比較模糊。

差的答案是考生對(duì)“無(wú)知者無(wú)畏”缺乏正確認(rèn)識(shí)，不能全面地、有條理地展開來(lái)談。

9.問(wèn)：假設(shè)有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績(jī)也很突出，但卻無(wú)法贏得領(lǐng)導(dǎo)信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說(shuō)會(huì)道，博得了領(lǐng)導(dǎo)的歡心，對(duì)此你有何想法?

答：情境性問(wèn)題。考查考生人際交往的意識(shí)與技巧。一般人都認(rèn)為，善談?wù)撸笥曳暝矗钥颂煜拢欢簧妻o令者，處處被動(dòng)，舉步維艱。懂得如何與人交談，是人與人之間達(dá)到默契溝通的一個(gè)重要因素，考生對(duì)此的認(rèn)識(shí)對(duì)其人際交往能力有重要影響。

好的答案不否認(rèn)這種情況在當(dāng)今社會(huì)是存在的，懂得工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)突出不一定（不是必然）會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的認(rèn)同。能坦誠(chéng)地剖析原因，對(duì)于人與人之間如何交往有比較客觀的認(rèn)識(shí)，并愿意為改變自身的弱點(diǎn)而做出努力。

中等答案心里有些消極想法，但也承認(rèn)自身確實(shí)也存在一定的弱點(diǎn)，并愿努力改變這種局面。

差的答案認(rèn)為自己受到了不公正的待遇，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事抱敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度；或認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不具“慧眼”，自認(rèn)為只要一直像老黃牛一樣工作，最終會(huì)改善與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系。

10.問(wèn)：畢業(yè)幾年后，有同學(xué)提議由你來(lái)牽頭組織一次“校友聯(lián)誼會(huì)”，你準(zhǔn)備怎么做?

答：要成功地組織一次“校友聯(lián)誼會(huì)”，需要有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織與協(xié)調(diào)能力。通過(guò)考生對(duì)此題目的反應(yīng)來(lái)判斷考生是否具備上述能力。

好的答案是考生有表達(dá)的欲望，態(tài)度積極。能就計(jì)劃做出較為詳盡的表述，能對(duì)經(jīng)費(fèi)的籌措、人員的聯(lián)絡(luò)、活動(dòng)的時(shí)間、場(chǎng)所、內(nèi)容、為以后交流所做的安排等做出一個(gè)比較完整、清晰的規(guī)劃。

篇6

即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會(huì)喜歡你，欣賞你，承認(rèn)你的長(zhǎng)處，但是不一定錄取你。而你的目標(biāo)不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)試者，看誰(shuí)最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜遥歉鞣N條件的綜合考察。

2、展現(xiàn)真誠(chéng)

即你要讓考官認(rèn)為你有誠(chéng)意做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對(duì)該機(jī)構(gòu)沒(méi)有誠(chéng)意，或者對(duì)這份工作，或者在面試時(shí)沒(méi)有表現(xiàn)出誠(chéng)意，或者讓主試者認(rèn)為你沒(méi)有誠(chéng)意，不老實(shí)等等，這都不利于你的被錄取。一般地說(shuō)，去面試時(shí)，提前對(duì)這份工作作了比較詳細(xì)的了解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì)，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)系，你與該單位的協(xié)調(diào)程度，你的興趣專業(yè)所長(zhǎng)等，已經(jīng)有了一定的了解，可以真切地表明如果沒(méi)有特殊的變化，面試者總是愿意，并且想獲得這份工作，即真心實(shí)意有這份誠(chéng)心。實(shí)際上，最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實(shí)意，并且相信你的誠(chéng)意，讓他認(rèn)為他如果選你做了這份工作，你會(huì)很樂(lè)意地接受這份工作，并且認(rèn)認(rèn)真真作下去。現(xiàn)實(shí)中往往有些誤會(huì)或昏沉，造成一些不好的影響。如面試時(shí)表現(xiàn)出一副滿不在乎，粗心大意，逢場(chǎng)作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對(duì)事業(yè)毫不認(rèn)真，或者讓考官認(rèn)為你是在"騎牛找馬"，無(wú)意做下去，這樣你的條件無(wú)論怎樣優(yōu)勝，他們也不會(huì)錄取你。所以，求職面試的第二個(gè)成功因素是誠(chéng)實(shí)。要發(fā)揮你的魅力，通過(guò)言行表現(xiàn)你的真誠(chéng)。記住：以誠(chéng)動(dòng)人。

3、不可或缺

一個(gè)單位聘用你，是因?yàn)槟銓?duì)該單位有用，有價(jià)值，你加盟之后有好處。看起來(lái)，這個(gè)道理很明顯，也很簡(jiǎn)單。可是，在求職面試當(dāng)中，有許多人重點(diǎn)采取各種各樣的形式和方法解釋自己，沒(méi)有注意到被錄用以后的價(jià)值在招聘中所起的作用，那就是：如果錄用我，則對(duì)貴單位或機(jī)構(gòu)十分有利。

4、謙虛禮貌

表現(xiàn)無(wú)禮是最容易令面試失敗的因素。沒(méi)有老板愿意聘請(qǐng)粗魯、傲慢、懶散、沖動(dòng)、不守常理的應(yīng)試者。面試時(shí)所要求的禮貌，是日常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，并不要求謙恭卑下。

5、儀態(tài)優(yōu)雅

A．進(jìn)辦公室之前先敲門（有公司職員引入的情況例外）；

B．走進(jìn)室內(nèi)輕輕關(guān)門后，向主試人打招呼（如問(wèn)好）、微笑、照指示坐下；

C．根據(jù)具體情況，一般不需要主動(dòng)伸出手來(lái)握手；

D．未得許可不得抽煙；

E．盡可能記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經(jīng)理等），不要記錯(cuò)（如把某某小姐錯(cuò)記為某某太太），整個(gè)面試過(guò)程應(yīng)保持一種認(rèn)真、謙虛的狀態(tài)；

F．主試者示意面試結(jié)束時(shí)，可以表現(xiàn)出一種有信心、活力的狀態(tài)；

篇7

經(jīng)歷了2014年浙江公務(wù)員考試筆試洗禮，初戰(zhàn)告捷的廣大考生們，即將再次奔赴考場(chǎng)，準(zhǔn)備用一場(chǎng)精彩的語(yǔ)言表達(dá)來(lái)敲響這最后的命運(yùn)之門。很多考生為此精心備戰(zhàn)，挑燈苦讀，只希望能舌綻蓮花般將那讓人措手不及的面試題目回答得有理有據(jù)，亮點(diǎn)紛呈。那么當(dāng)大多數(shù)考生都具備了一定層次清晰的表達(dá)之后，該怎么樣進(jìn)一步拉開與其他考生的差距呢。要想取得這最后的勝利，建議廣大考生此時(shí)重點(diǎn)把握住以下兩個(gè)環(huán)節(jié)：

一、氣勢(shì)如虹，堅(jiān)定從容

當(dāng)我們敲響考場(chǎng)大門的那一刻，我們就即將要面對(duì)三面埋伏的考場(chǎng)壓力，如何成為這無(wú)形大網(wǎng)中的漏網(wǎng)之魚，真正一躍龍門，金榜題名，想必是考生們最想知道的答案，面對(duì)強(qiáng)手如云的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，首先，我們必須保持良好的心態(tài)，我們很多考生本身實(shí)力不俗，可是，總是認(rèn)為別人很厲害，某些方面比自己優(yōu)秀，想著想著，無(wú)形中給自己人為制造了緊張的情緒，結(jié)果，未戰(zhàn)先自亂了陣腳，就算有再?gòu)?qiáng)的實(shí)力，也沒(méi)能很好的表現(xiàn)出來(lái)，實(shí)在可惜。其次，從進(jìn)門之后到走到考生席少則幾步，多則十幾步，可謂步步驚心，每一步，考官都會(huì)關(guān)注著你，所以，每一步我們考生都要走好，步幅平穩(wěn)，步伐有力，擺臂自然，幅度適中，目光如炬，注視前方，走到椅子旁，聲音響亮的給考官問(wèn)好，讓考官感受到你飽滿的精神狀態(tài)，表情不需要太嚴(yán)肅，適當(dāng)微笑更能體現(xiàn)你的自信，有禮有節(jié)，不卑不亢的深鞠一躬，相信一定會(huì)贏得考官們一個(gè)不錯(cuò)的第一印象。最后，在坐下答題的過(guò)程中，難免也會(huì)遇到一些自己思考得不夠全面和充分的題目，這時(shí)候，往往是考驗(yàn)廣大考生的心態(tài)的重要時(shí)刻了，倘若，此刻，無(wú)論你能回答多少依然能鏗鏘有力的作答，那么恭喜你，這里你已經(jīng)取得了小小的勝利，因?yàn)椋谕入y度和同等實(shí)力下，這個(gè)題必然也會(huì)給大多數(shù)考生帶來(lái)很大的壓力環(huán)境，但是，相比較而言，你回答得更從容鎮(zhèn)定，更果敢堅(jiān)毅，那么，給考官的感覺(jué)肯定會(huì)比其他考生優(yōu)異的。

二、展示亮點(diǎn)，舌戰(zhàn)群雄

有了良好的心理狀態(tài)和自信的語(yǔ)言表達(dá)，僅僅是第一步，當(dāng)高手們?cè)谶@一點(diǎn)上不分伯仲時(shí)，你需要做的就是在答題內(nèi)容上有所突破了，這一點(diǎn)，并非一朝一夕所能練就，需要廣大考生注重平時(shí)的語(yǔ)言材料積累和思維深度訓(xùn)練，沒(méi)有一定的積累，想要在考場(chǎng)上力壓群雄，那只是一廂情愿的妄想，這種積累并不是漫無(wú)目的地閱讀和記憶，單純的靠識(shí)記想要提高面試能力是很難的，廣大考生一定要學(xué)會(huì)發(fā)掘難點(diǎn)，挖掘熱點(diǎn)，學(xué)會(huì)面對(duì)不同問(wèn)題時(shí)都能做到有一個(gè)大致的答題思路，即手中有劍。這一點(diǎn)，通過(guò)一定的面試集中輔導(dǎo)訓(xùn)練基本都可以做到。但是，要想繼續(xù)突破，就是困擾很多考生的問(wèn)題了，如何活學(xué)活用，學(xué)會(huì)將語(yǔ)言能力轉(zhuǎn)化為一種可遷移的思維表達(dá)方式，做到面試的最高境界手中無(wú)劍，心中有劍卻真的需要用心體會(huì)了，沒(méi)有一定時(shí)間的實(shí)戰(zhàn)模擬和演練以及有經(jīng)驗(yàn)人士的指導(dǎo)和點(diǎn)評(píng)，靠自己突破確實(shí)需要下極大的功夫，所以，這一點(diǎn)建議各位考生可以尋找一些專業(yè)人士給自己點(diǎn)評(píng)和提意見(jiàn)，以便于自己真的能盡快實(shí)現(xiàn)面試表達(dá)能力的提升。倘若真的達(dá)到了這個(gè)階段，那么請(qǐng)不要吝嗇地去表達(dá)吧，展示你的實(shí)力，突出你的答題亮點(diǎn)，相信最終你必能舌戰(zhàn)群雄。

篇8

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試；公務(wù)員考試；行政管理學(xué)教學(xué)

結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)是指在教學(xué)中通過(guò)模擬公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試形式（考題、流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等），調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性和積極性，幫助學(xué)生了解公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程，提高學(xué)生實(shí)際面試能力。

一、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)的意義

在新疆，越來(lái)越多的學(xué)生參加公務(wù)員考試，通過(guò)筆試，進(jìn)入面試。結(jié)構(gòu)化面試是目前公務(wù)員面試階段采用頻率最高的一種形式，很多學(xué)生對(duì)面試的程序還處于茫然狀態(tài)。在行政管理學(xué)教學(xué)中，結(jié)合國(guó)家公務(wù)員制度章節(jié)內(nèi)容，對(duì)學(xué)生進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試模擬，可以起到以下作用：

第一，可以加深學(xué)生對(duì)課本相關(guān)理論知識(shí)的理解。在行政管理學(xué)的人事行政制度這一章中，介紹了國(guó)家公務(wù)員的相關(guān)理論制度，但是在面試方面的介紹比較缺乏。通過(guò)面試模擬教學(xué)，可以讓學(xué)生進(jìn)一步加深對(duì)我國(guó)公務(wù)員選人方面的了解。

第二，加強(qiáng)學(xué)生面試演練，提高應(yīng)試能力。由于在校學(xué)生很少有參加公務(wù)員面試的機(jī)會(huì)，因此，對(duì)面試的流程、注意事項(xiàng)等不清楚甚至完全不了解。通過(guò)面試模擬，讓學(xué)生熟悉面試流程，掌握面試技巧，發(fā)現(xiàn)自己的不足，提高面試能力。

第三，減輕學(xué)生考試花費(fèi)。目前，市場(chǎng)上出現(xiàn)了很多公務(wù)員面試培訓(xùn)班，其培訓(xùn)收費(fèi)對(duì)學(xué)生而言比較貴。公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)的內(nèi)容與培訓(xùn)內(nèi)容相近，但是可以利用課堂實(shí)踐，不需要學(xué)生額外花費(fèi)，卻可以達(dá)到同樣的效果。

二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)的流程

（一）公務(wù)員面試模擬教學(xué)前的準(zhǔn)備

在公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)開展前，教師和學(xué)生要做好相關(guān)知識(shí)、材料等方面的準(zhǔn)備。

1、材料的準(zhǔn)備

目前，公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的題目資料已經(jīng)比較多，結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也比較成型，因此，可以直接從中挑選出一些國(guó)家公務(wù)員、新疆公務(wù)員歷年面試真題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即可。為了確保學(xué)生無(wú)法提前知道面試題目，這個(gè)試題準(zhǔn)備工作由教師承擔(dān)。正式面試時(shí)，為了保證面試的公平性，同一時(shí)段的考生的面試題目是同一套題。由于模擬教學(xué)時(shí)的場(chǎng)地限制，考生都是在一個(gè)教室里，一個(gè)考生面試時(shí)，其他考生也在該教室里候考，因此，不能是同一套題，必須采取每個(gè)考生一套題。

2、教師的準(zhǔn)備

根據(jù)課程計(jì)劃，在理論授課結(jié)束前通知學(xué)生模擬面試的時(shí)間、地點(diǎn)。依據(jù)學(xué)生人數(shù)和學(xué)時(shí)數(shù)綜合考慮，準(zhǔn)備好評(píng)分表及面試題目，以便在規(guī)定的實(shí)踐教學(xué)時(shí)間內(nèi)完成學(xué)生模擬面試任務(wù)。

3、學(xué)生的準(zhǔn)備

要求授課班級(jí)學(xué)生以公務(wù)員面試歷年真題為主要參考資料，結(jié)合人際溝通、國(guó)家公務(wù)員制度等課程中所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性的復(fù)習(xí)和練習(xí)，并查閱網(wǎng)上相關(guān)面試模擬視頻，使個(gè)人在社交禮儀、語(yǔ)言及非語(yǔ)言溝通等方面做好充分的準(zhǔn)備。

（二）公務(wù)員面試模擬教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)

1、人員及時(shí)間安排

正式公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的人員包括考生和考官兩方面，考官一般是由專業(yè)的考官擔(dān)任。在課程模擬教學(xué)中，利用2個(gè)學(xué)時(shí)（100分鐘）的教學(xué)時(shí)間，在學(xué)生中臨時(shí)隨機(jī)抽簽產(chǎn)生6名應(yīng)聘者、2組考官（每組考官各7人，每組各設(shè)一名主考官和6名考官）、1名計(jì)時(shí)員和1名，每名學(xué)生限定時(shí)間為15分鐘。其余的學(xué)生充當(dāng)觀眾，觀摩整個(gè)面試過(guò)程。

考官也全部從學(xué)生中產(chǎn)生，可以擴(kuò)大學(xué)生的參與面。但是，由于學(xué)生本身沒(méi)有受過(guò)專業(yè)面試培訓(xùn)，因此，在實(shí)際模擬教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把握不準(zhǔn)確等。

2、面試場(chǎng)地的選擇

正式結(jié)構(gòu)化面試場(chǎng)地一般由候考室、面試室和候分室組成，而結(jié)構(gòu)化面試模擬一般是在原有上課的教室中進(jìn)行的，由于當(dāng)前教室里的課桌大多是固定的，且教室資源有限，因此，場(chǎng)地不能完全按照真實(shí)的面試場(chǎng)地進(jìn)行布置，將候考室、面試室和候分室三者合一。

3、面試過(guò)程

正式的公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程包括：報(bào)到抽簽，候考，進(jìn)入考場(chǎng)，答題，退場(chǎng)，公布成績(jī)。在面試模擬教學(xué)中，也參照標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行，只是所有流程在一個(gè)教室里進(jìn)行。

三、公務(wù)員面試模擬教學(xué)中的發(fā)現(xiàn)

1.考生獲得高低分的原因。通過(guò)幾次模擬面試教學(xué)發(fā)現(xiàn)，較好的心理狀態(tài)和應(yīng)對(duì)能力是學(xué)生面試時(shí)獲得高分的關(guān)鍵。容易導(dǎo)致低分的原因，主要有：由于緊張而導(dǎo)致語(yǔ)無(wú)倫次，無(wú)法聽(tīng)清考官提出的問(wèn)題；回答問(wèn)題時(shí)出現(xiàn)思維混亂，不能有效組織語(yǔ)言；考官提出的問(wèn)題是他們事先沒(méi)有想到或因沒(méi)有注意傾聽(tīng)，因而無(wú)法回答考官的問(wèn)話；面試禮儀不足和溝通能力亟待提高。

2.模擬教學(xué)的真實(shí)性不夠強(qiáng)。由于課時(shí)、教室、經(jīng)費(fèi)的限制，在考官、場(chǎng)地、流程、氣氛等方面，模擬教學(xué)與實(shí)際面試存在一定的差異。

3.在民族班模擬教學(xué)時(shí)，由于少數(shù)民族學(xué)生漢語(yǔ)水平的限制，對(duì)公務(wù)員面試試題的理解不夠準(zhǔn)確，存在一定的問(wèn)題。

4.學(xué)生對(duì)面試過(guò)程不熟悉。雖然在面試模擬教學(xué)前已經(jīng)布置了學(xué)生去查閱相關(guān)面試視頻，了解面試過(guò)程，但是在實(shí)際面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生沒(méi)有完成該任務(wù)，導(dǎo)致對(duì)面試流程的不了解，出現(xiàn)了很多錯(cuò)誤。

四、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬教學(xué)的完善

在實(shí)際面試模擬教學(xué)中，可以從以下幾個(gè)方面去完善：

（一）從場(chǎng)地、考官等方面加強(qiáng)模擬的真實(shí)性

如果是隨堂進(jìn)行模擬教學(xué)，可以提前向教務(wù)處申請(qǐng)3個(gè)教室，分別用來(lái)充當(dāng)候考室、面試室和候分室。同時(shí)提前邀請(qǐng)其他老師擔(dān)任考官，增加考官的專業(yè)性。或者是通過(guò)舉辦面試模擬大賽，邀請(qǐng)校外專家，擴(kuò)大參加面試的學(xué)生范圍。但是，面試模擬大賽需要經(jīng)費(fèi)、人員等額外支出，而課程教學(xué)在這幾方面都不能滿足。

（二）平時(shí)增設(shè)情景模擬，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生心理、禮儀等方面的培養(yǎng)

面試模擬反映出大多數(shù)學(xué)生的心理素質(zhì)還不夠穩(wěn)定成熟，需要從不同的環(huán)節(jié)入手，在行政管理學(xué)課程的日常教學(xué)活動(dòng)中，教師應(yīng)當(dāng)多設(shè)置一些模擬情景，或組織學(xué)生開展各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，安排學(xué)生完成一些有難度的社會(huì)調(diào)查或訪談工作，鍛煉學(xué)生的溝通能力。增加一些對(duì)疑難問(wèn)題的處理與應(yīng)對(duì)方面的訓(xùn)練，以培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)。同時(shí)，注重對(duì)學(xué)生面試禮儀方面的培養(yǎng)，如禮儀、舉止、服飾、坐姿、目光等外在表現(xiàn)。

（三）及時(shí)糾正面試中的錯(cuò)誤

如果學(xué)生在面試模擬教學(xué)前準(zhǔn)備充分，那么就會(huì)減少面試出錯(cuò)。如果發(fā)現(xiàn)考生由于不熟悉面試過(guò)程，出現(xiàn)了自我介紹、答題、考官提問(wèn)上的錯(cuò)誤，就需要教師及時(shí)糾正，通過(guò)暫停面試，播放面試視頻，點(diǎn)評(píng)等方式，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到對(duì)策。

（四）在民族班教學(xué)中增加對(duì)專業(yè)名詞、流行語(yǔ)等的學(xué)習(xí)

篇9

一、求職動(dòng)機(jī)和擬任職位的匹配性

1、自我認(rèn)知能力

2、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位匹配性

二、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

1、職位型

2、活動(dòng)型

3、方案型

4、突發(fā)型

5、協(xié)調(diào)型

6、排序型

三、人際關(guān)系意識(shí)與技巧

1、普通型

2、挫折型

3、兩難型

4、綜合型

四、應(yīng)變能力

1、普通型

2、編講故事串詞型

五、綜合分析能力

1、普通型

2、消極型

3、新生事物型

4、名言錦句型

5、歷史故事寓言型

6、思辨型

結(jié)構(gòu)化面試答題套路

一、求職動(dòng)機(jī)和擬任職位的匹配性

1、自我認(rèn)知能力

2、求職動(dòng)機(jī)和擬任職位的匹配性

例1. 請(qǐng)問(wèn)你為何報(bào)考事業(yè)單位工作人員?

答：要點(diǎn)是你為報(bào)考事業(yè)單位工作人員做了何種準(zhǔn)備進(jìn)行闡述

套路：a、政治上

b、學(xué)習(xí)上

c、能力上(我曾經(jīng)擔(dān)任軍體區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、參與學(xué)生會(huì)工作、參加社會(huì)實(shí)踐，基于以上工作我獲得了成就感，為別人服務(wù)我很開心，我追求的是一種責(zé)任)

d、性格上(沉著穩(wěn)健、有耐心、執(zhí)著、遇事不慌)。

例2. 請(qǐng)談?wù)勀愕膬?yōu)缺點(diǎn)?

答：優(yōu)點(diǎn)三個(gè)，缺點(diǎn)一個(gè)(平時(shí)做事原則性過(guò)強(qiáng)，靈活性稍顯不足，太過(guò)追求完美，這是通過(guò)改善可以克服的，不是原則上的缺點(diǎn))。

例3. 有人說(shuō)優(yōu)秀學(xué)生出國(guó)，二流學(xué)生考事業(yè)單位工作人員，對(duì)此你怎么看?

答：不可人為將自己劃入二流學(xué)生。選擇職業(yè)只是人們?cè)趽駱I(yè)觀上的不同，并無(wú)優(yōu)劣之分，我報(bào)考事業(yè)單位工作人員是基于我對(duì)此做好了充分的準(zhǔn)備(將例1內(nèi)容列入)。

二、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

1、職位型

例4. 如果你被錄取了，你打算怎樣開展工作?

答：首先，熟悉工作，適應(yīng)環(huán)境

其次，肯于學(xué)習(xí)求教，向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向老同事學(xué)習(xí)

再次，把領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)積極德?tīng)柼幚砗茫瑺?zhēng)取創(chuàng)造性的完成任務(wù) 最后，在熟悉和勝任本職工作之后，積極尋找工作中還有哪些問(wèn)題，提出解決的辦法。

2、活動(dòng)型

例5. 領(lǐng)導(dǎo)交辦你組織*****活動(dòng)，你怎么辦?

答：基本套路是一個(gè)表態(tài)，三、四個(gè)環(huán)節(jié)。

首先破題做表態(tài)：領(lǐng)導(dǎo)把這份工作交辦于我，是對(duì)我的信任，也是對(duì)我鍛煉能力的一次機(jī)會(huì)，我一定努力完成這項(xiàng)任務(wù)，以不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，我打算從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。

而后具體的處理：

一般有三到四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成此項(xiàng)任務(wù)，如果是大型活動(dòng)有四個(gè)環(huán)節(jié)。計(jì)劃階段：了解大致情況，根據(jù)活動(dòng)的實(shí)際情況，談?wù)勚匾浴⒈匾浴⒛康摹⒁饬x、形式、主題、內(nèi)容、地點(diǎn)、人員、經(jīng)費(fèi)、辦法、步驟、措施、要求等等。

準(zhǔn)備階段：配置好人、財(cái)、物。

實(shí)施階段：召開會(huì)議、落實(shí)任務(wù)、明確分工、提出要求、擬發(fā)通知、檢查督促、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、解決問(wèn)題、溝通聯(lián)絡(luò)、總結(jié)匯報(bào)。

總結(jié)階段：肯定成績(jī)、找出差距、寫好總結(jié)、報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)，以不斷提高自己的工作能力，在今后更好的做好此方面工作。

3、方案型

實(shí)質(zhì)就是活動(dòng)型的計(jì)劃部分的具體申發(fā)。

例6. 請(qǐng)你撰寫一份關(guān)于人才跨領(lǐng)域流動(dòng)的調(diào)查方案，你怎么寫?

4、突發(fā)型

例7. 某地發(fā)生一起食物中毒事件，領(lǐng)導(dǎo)交辦你去完成，你如何解決?

答：首先表態(tài)，食物中毒事關(guān)老百姓生命安全，領(lǐng)導(dǎo)把這份工作交給我，我應(yīng)盡自己最大努力將此次事件處理好。

a、在第一時(shí)間趕赴現(xiàn)場(chǎng)，在趕赴現(xiàn)場(chǎng)的同時(shí)通知衛(wèi)生、公安、質(zhì)檢部門也到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)。

b、到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)后，根據(jù)事故處理預(yù)案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立相關(guān)職能小組，如搶救組、事故調(diào)查組、思想工作安撫組、宣傳輿論組。

c、在處理時(shí)間過(guò)程中，遇有超出自己職能范圍的事，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)示匯報(bào)，請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)指示，以獲得及時(shí)有效的幫助和指導(dǎo)。

d、時(shí)間處理完畢后要作出總結(jié)，重點(diǎn)分析產(chǎn)生中毒時(shí)間的原因，提出加強(qiáng)食品安全的建議，以防止類似事件再次發(fā)生。

5、協(xié)調(diào)型

例8. 在城市拆遷過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)指派你去做幾個(gè)釘子戶的工作，你打算怎么做?

答：首先做表態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)把這份工作交辦于我，是對(duì)我的信任，也是對(duì)我鍛煉能力的一次機(jī)會(huì)，我一定努力完成這項(xiàng)任務(wù)，以不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，我打算從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。

a)友善溝通，了解釘子戶不愿搬遷的原因(補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、學(xué)習(xí)生活不便、重土安遷思想嚴(yán)重、沒(méi)有后繼保障等)。

b)將這些要求認(rèn)真記錄，針對(duì)其原因進(jìn)行勸解，向其講解政策，取得他們支持和理解。

c)如果執(zhí)意不肯搬遷，要將原因記錄連同處理意見(jiàn)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)決定進(jìn)行處理。

d)工作完成后形成工作總結(jié)，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)閱示。

6、排序型

此類題型把握三個(gè)原則：

a、公務(wù)優(yōu)先，私人事務(wù)在后。

b、上級(jí)優(yōu)先，下級(jí)在后。

c、緊急優(yōu)先，不急在后。

三、人際關(guān)系的意識(shí)與技巧

1、普通型

例9. 如果你被錄取為事業(yè)單位工作人員，你打算怎么處理與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事之間的關(guān)系?

答：首先破題，處理好與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的關(guān)系是非常重要的，可以為自己的工作創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，有益于工作的順利開展，對(duì)于此問(wèn)題我向談以下幾點(diǎn)。

e、進(jìn)入單位后要積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的將自己的本職工作做好，這是建立良好人際關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。

f、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要尊重、服從、虛心請(qǐng)教、多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作、正確對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。

g、對(duì)同事要支持、配合、謙虛謹(jǐn)慎、多與同事溝通交流、不斤斤計(jì)較、不爭(zhēng)名奪利。

最后表態(tài)，作為一個(gè)事業(yè)單位工作人員，把自己的本職工作做好是首要，在此前提下，多多培養(yǎng)自己溝通交往能力，以更好的促進(jìn)工作的開展。

2、挫折型

例10. 領(lǐng)帶同志對(duì)你冷淡、不信任、不熱情，你怎么辦?

答：首先表態(tài)，作為一個(gè)新錄用事業(yè)單位工作人員，進(jìn)入一個(gè)全新的工作環(huán)境，對(duì)我不大了解的情況下對(duì)我冷淡、不熱情是比較正常的，這是一種客觀情況，對(duì)于一個(gè)事業(yè)單位工作人員來(lái)說(shuō)，正確處理與同事關(guān)系，獲得同事信任是非常重要的，我打算從以下幾方面著手解決。

a、盡快了解工作環(huán)境，熟悉單位文化，熟悉自己工作職責(zé)，積極主動(dòng)把工作做好，畢竟做好工作是進(jìn)一步發(fā)展良好人機(jī)關(guān)習(xí)的前提和基礎(chǔ)。

b、要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)和同事，積極主動(dòng)協(xié)助其完成工作任務(wù)，在工作中虛心請(qǐng)教，多聽(tīng)、多看、多問(wèn)，小事不斤斤計(jì)較，堅(jiān)定配合工作。

c、多多參與溝通交流，與領(lǐng)導(dǎo)同事坦誠(chéng)相見(jiàn)，彼此，建立良好的思想交流氛圍。

總之，作為一個(gè)新人，應(yīng)盡快熟悉本職工作，與同事和睦相處，以變現(xiàn)自己的真誠(chéng)和善意，盡快使同事和領(lǐng)導(dǎo)了解自己，自己也能得到同事的接受和認(rèn)同，從而進(jìn)一步把自己的工作做好。

3、兩難型

例11. 你怎樣處理情與法的關(guān)系?

答：首先破題，情與法兩者都很重要，作為事業(yè)單位工作人員要爭(zhēng)取做到兩者兩不誤、兩促進(jìn)。做到兩不誤、兩促進(jìn)須從以下幾方面著手。

a、在情與法發(fā)生沖突時(shí)，必須堅(jiān)持法大于情，嚴(yán)格依法辦事。

b、在兩者不想沖突時(shí)，在嚴(yán)格執(zhí)法，不違背原則的前提下考慮情與法兼得。

c、因嚴(yán)格執(zhí)法損傷到感情后，要積極溝通交流，請(qǐng)求諒解，并尋求其他途徑幫助解決問(wèn)題。

4、綜合型

例12. 你兩個(gè)上司發(fā)生矛盾，都求你幫助，你怎么辦?

答：首先破題，以上情況發(fā)生說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我做人的信任，面對(duì)這種情況我要妥善處理，爭(zhēng)取調(diào)解二者之間矛盾

a、保持中立，不應(yīng)個(gè)人感情二有所偏袒。

b、分別交流，了解雙方立場(chǎng)理由和矛盾沖突點(diǎn)。

c、根據(jù)矛盾沖突的原因，分別勸解，化解矛盾，。

d、實(shí)在無(wú)法化解，我應(yīng)避免參與其中，不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)矛盾而喪失我的工作積極性，做好本職工作財(cái)最為關(guān)鍵。

四、應(yīng)變能力

1、普通型

例13. 你被錄取后，你同事說(shuō)你工作不認(rèn)真怎么辦?

答：首先表態(tài)，面對(duì)這種情況我應(yīng)當(dāng)保持冷靜，工作中遇到不順心是難免的，關(guān)鍵是積極應(yīng)對(duì)，妥善處理。

a、分析原因，是由于對(duì)某項(xiàng)工作不夠重視，導(dǎo)致有疏忽指出，是否由于工作方法不當(dāng)引起他人誤解，是否是與同事溝通交流不夠?qū)е碌摹?/p>

b、對(duì)于第一種情況，我應(yīng)到端正態(tài)度，把握細(xì)節(jié)，以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去完成各項(xiàng)工作。

c、對(duì)于第二種情況，我應(yīng)當(dāng)虛心向同事請(qǐng)教，改進(jìn)工作方法，消除同事對(duì)我的誤解。

d、對(duì)于第三種情況，我應(yīng)當(dāng)多多與同事溝通交流，融入他們的工作生活圈子，消除彼此的隔閡。

最后，不論是處于什么原因，我都應(yīng)堅(jiān)持以工作為重，一方面端正工作態(tài)度，改進(jìn)工作方法，一方面保持謙虛謹(jǐn)慎、寬以待人，將本質(zhì)哦工作做好是轉(zhuǎn)變形象的前提和關(guān)鍵。

2、編講故事串詞

開頭要引人入勝，結(jié)尾要有感召力，中間層次要有邏輯性、結(jié)構(gòu)性、要符合當(dāng)場(chǎng)氛圍。

對(duì)于給開頭和結(jié)尾的，結(jié)尾重要，開頭一般不重要。

對(duì)于給定詞匯串詞的，

可以串入對(duì)任務(wù)生活狀態(tài)的描述。

五、綜合分析

1、普通型

四步法：a、破題，同意或反對(duì)。

b、分析，指出問(wèn)題實(shí)質(zhì)，如果反對(duì)指出負(fù)面影響，負(fù)面作用，如果辯

證來(lái)看，則要分別分析正面和負(fù)面影響、作用。

c、對(duì)策。

d、表態(tài)，和政府工作及事業(yè)單位工作人員的聯(lián)系。

2、消極型

四段：a、破題，對(duì)此事要有正確認(rèn)識(shí)。

b、分析，原因后果。

c、對(duì)策，解決問(wèn)題。

d、表態(tài)，和政府工作及事業(yè)單位工作人員的聯(lián)系。

3、新生事物型

要用辯證的方法看

4、名言錦句型

三段論：a、解釋分析其意義，尤其是對(duì)我們事業(yè)單位工作人員的意義

b、如何正確面對(duì)和處理

c、拉伸到站在政府工作和事業(yè)單位工作人員角度上看，為何這樣做不能那樣做，表明態(tài)度。

例14. 要用望遠(yuǎn)鏡看別人，要用放大鏡看自己，你怎么看?

答：解釋其意義，其意義在于寬以待人，嚴(yán)于律己。

面對(duì)和處理,

要多看別人優(yōu)點(diǎn)，不斤斤計(jì)較，同時(shí)對(duì)自己要求要嚴(yán)格,工作

要勤勉。

提升高度，作為事業(yè)單位工作人員，只有這樣才能處理好人際關(guān)系，建立良好的人際關(guān)系，從而有利于工作開展，也只有這樣才能促進(jìn)自身的發(fā)展。

5、歷史寓言型

采取主要時(shí)間分析法，把握主問(wèn)題實(shí)質(zhì)，掌握寓言的寓意，撇除其他因素，諸如寓言的合理性、現(xiàn)實(shí)性等等無(wú)關(guān)要素。

6、思辨型

四段論：a、采用辯證法破題，兩者表面矛盾對(duì)立，其實(shí)二者存在辯證統(tǒng)一，因此必須堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析。

b、在何種情況下應(yīng)該是甲而非乙，并進(jìn)行論證。

c、在何種情況下應(yīng)該是乙而非甲，并進(jìn)行論證。

d、作為一名事業(yè)單位工作人員應(yīng)當(dāng)如何面對(duì)和處理。

例15. 人要善于表現(xiàn)自己，人要善于克制自己，你怎么看?

答：a、采用辯證法破題，兩者表面矛盾對(duì)立，其實(shí)二者存在辯證統(tǒng)一，因此必須堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析。

b、在有的場(chǎng)合要善于表現(xiàn)自己，如應(yīng)聘時(shí)，在工作中也應(yīng)表現(xiàn)出勤勉好學(xué)，遇有問(wèn)題多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào)工作，進(jìn)場(chǎng)性的參與與同時(shí)的交往與溝通，這樣亦有益

于工作的開展。

c、在有的場(chǎng)合要善于克制自己，在日常個(gè)哦能作中要謙虛謹(jǐn)慎，多虛心學(xué)習(xí)請(qǐng)教，這樣才能進(jìn)步，在物質(zhì)欲望上也要善于克制自己，

篇10

【關(guān)鍵詞】活載折減；梁板式樓蓋；無(wú)梁樓蓋；空心樓蓋；地下室側(cè)墻計(jì)算模型

一、荷載取值及裂縫控制

1.地下室頂板荷載組合 地下室頂板有如下幾種荷載：a.自重；b.覆土荷載及填充墻荷載等； c.施工活載 ；d.平時(shí)使用活載。我們應(yīng)取（a+b+d）和（a+c）兩種荷載組合中最不利的一種計(jì)算，但在施工圖應(yīng)注明，覆土后施工活載不得超過(guò)平時(shí)使用活載。通常覆土較厚時(shí)由前一種荷載組合控制，覆土較薄或沒(méi)有覆土?xí)r由后一種荷載組合控制。

2. 消防車道活載折減系數(shù) 當(dāng)?shù)叵率翼敯逵懈餐習(xí)r消防車活載應(yīng)予以折減，具體折減方式可按《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》附錄B執(zhí)行。另由于消防車道活載滿布的機(jī)率很小，因此在《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》中對(duì)各構(gòu)件計(jì)算配筋時(shí)關(guān)于消防車道活載折減系數(shù)都有不同規(guī)定，折減系數(shù)取值如下：

1）在計(jì)算梁配筋時(shí)，對(duì)單向板樓蓋的主梁應(yīng)取0.6，次梁取0.8，對(duì)雙向板樓蓋的主次梁取0.8。

2）消防車荷載在計(jì)算墻、柱時(shí)可以作較大的折減，規(guī)范雖未明確折減系數(shù)，但設(shè)計(jì)人員可根據(jù)墻柱受荷的從屬面積大小及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等確定折減系數(shù)，另在設(shè)計(jì)基礎(chǔ)時(shí)可不考慮消防車荷載。

故在設(shè)計(jì)板、梁、柱基礎(chǔ)時(shí)應(yīng)多次計(jì)算取相應(yīng)的計(jì)算結(jié)果較為經(jīng)濟(jì)。

3.根據(jù)新版《全國(guó)民用建筑工程投計(jì)技術(shù)措施》之第2.6.5條，地下室底板及外墻的裂縫寬度可放寬至0.4mm。該條對(duì)規(guī)范計(jì)算裂縫的局限性做了詳細(xì)解釋，并指出當(dāng)前許多工程，由于驗(yàn)算受彎裂縫寬度超過(guò)規(guī)范允許值，因而額外多配許多鋼筋，造成很大浪費(fèi)。

二、地下室頂板、底板結(jié)構(gòu)方案及側(cè)墻計(jì)算模型選取

地下室頂板，底板結(jié)構(gòu)方案有梁板式，現(xiàn)澆無(wú)梁樓板等結(jié)構(gòu)方案，側(cè)墻計(jì)算模型有單向板、雙向板等。針對(duì)不同實(shí)際條件采取哪種方案更合理，現(xiàn)討論如下：

1.地下室頂板結(jié)構(gòu)方案選取 頂板結(jié)構(gòu)方案有現(xiàn)澆梁板式，現(xiàn)澆無(wú)梁樓板及現(xiàn)澆砼空心樓蓋（以下簡(jiǎn)稱空心樓蓋）等結(jié)構(gòu)方案。現(xiàn)澆無(wú)梁樓板由于自重過(guò)大，比較浪費(fèi)砼及鋼材，現(xiàn)在對(duì)于大面積地下室頂板用的較少，以下主要討論梁板式及空心樓蓋兩種結(jié)構(gòu)方案的優(yōu)缺點(diǎn)、應(yīng)用范圍及經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

1）空心樓蓋 空心樓蓋能夠降低層高，減少地下室埋深，大大減少模板材料，減少含鋼量，有利于設(shè)備管線布置等，且施工進(jìn)度快等優(yōu)點(diǎn)，空心樓蓋比梁板式樓蓋要增加的一項(xiàng)費(fèi)用是芯模相關(guān)費(fèi)用。對(duì)于地下室結(jié)構(gòu)平面較規(guī)則，各板板跨度相差不大，頂板荷載較大，則采用空心樓蓋經(jīng)濟(jì)性效果較為明顯。

2）現(xiàn)澆梁板式頂板 比較傳統(tǒng)的一種結(jié)構(gòu)形式，基本上可以用到各種地下室中，但其所需地下室層高較高，地下室埋深較深，所需模板較多，含鋼量較大。當(dāng)頂板荷載較小時(shí)采用單向梁或十字梁較經(jīng)濟(jì)，當(dāng)荷載較大時(shí)按井字梁布置則更為經(jīng)濟(jì)。

我們?cè)赫郎?zhǔn)備設(shè)計(jì)的番禹莊士映碟藍(lán)灣地下室，柱距為8.1X8.1，絕大部分為標(biāo)準(zhǔn)板塊，頂板覆土平均厚度為1.7m，頂板方案擬采取空心樓蓋。前期選取一標(biāo)準(zhǔn)板塊進(jìn)行了試算工作，采用井字梁梁板式結(jié)構(gòu)和空心樓蓋結(jié)構(gòu)頂板計(jì)算結(jié)果比較如下：

由上表可以看出，空心樓蓋頂板含鋼量要節(jié)約12%，地下室底板、側(cè)墻可降低0.5m水頭高度，基坑亦可少挖0.5m，地下室豎向構(gòu)件包括側(cè)墻等可減少0.5m高度，頂板粉刷面積亦可減少約47%，考慮空心樓需增加芯模費(fèi)用，其綜合造價(jià)依然比梁板式結(jié)構(gòu)頂板節(jié)約11%左右。

另我院已設(shè)計(jì)完成的松山湖中子科學(xué)中心住宅區(qū)地下室，采用了梁板式結(jié)構(gòu)頂板，因其地下室平面比較狹長(zhǎng)約為320m，寬度約為20m～60m，地下室周邊及與塔樓相交處均為異形板，柱距從5m～10m不等，此時(shí)不宜做無(wú)梁空心樓蓋，采用梁板式結(jié)構(gòu)頂板較為合理。

2.地下室底板結(jié)構(gòu)方案選取 地下室底板可采用現(xiàn)澆無(wú)梁式結(jié)構(gòu)底板，梁板式結(jié)構(gòu)底板兩種結(jié)構(gòu)方案（當(dāng)?shù)装鍨榉ぐ寤A(chǔ)時(shí)暫不討論），前者底板平整，施工開挖簡(jiǎn)單，建筑防水較容易施工，后者恰恰相反。通常對(duì)于無(wú)上部結(jié)構(gòu)底板采用現(xiàn)澆無(wú)梁式結(jié)構(gòu)底板比梁板式結(jié)構(gòu)底板要來(lái)的經(jīng)濟(jì)。

設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意，不管采用何種計(jì)算方案均應(yīng)考慮柱帽，基礎(chǔ)承臺(tái)等對(duì)減少結(jié)構(gòu)跨度的有利影響。對(duì)于無(wú)梁樓板、空心樓蓋板配筋應(yīng)注意應(yīng)采用通長(zhǎng)筋加疊加筋配筋方式，通長(zhǎng)筋配筋不宜過(guò)大，此時(shí)配筋可達(dá)到比較經(jīng)濟(jì)的水平。

3.地下室外墻計(jì)算模型 地下室側(cè)墻計(jì)算模型有單向板式、雙向板式，懸臂板式，三邊支承板式，但它們都有各自的適用條件，現(xiàn)比較列表如下：

相應(yīng)的水平推力。

三、其它優(yōu)化的內(nèi)容

1.對(duì)于地下室頂板不作為上部結(jié)構(gòu)嵌固端時(shí)，多層建筑無(wú)板厚及配筋的特殊要求，可不套用《高規(guī)》160mm板厚要求。

2.當(dāng)?shù)叵率翼敯遄鳛樯喜拷Y(jié)構(gòu)嵌固端時(shí)，無(wú)上部結(jié)構(gòu)地下室且在塔樓相關(guān)范圍以外的地下室頂板板厚可以不受180mm限制。

3.地下室外墻計(jì)算裂縫時(shí)，考慮頂板荷載豎向壓力作用較為經(jīng)濟(jì)。

4.對(duì)于比較規(guī)則的地下室，采用結(jié)構(gòu)找坡或分為幾個(gè)標(biāo)高段設(shè)計(jì)比建筑找坡要更經(jīng)濟(jì)。

5.當(dāng)?shù)叵率翼敯遄鳛樯喜拷Y(jié)構(gòu)嵌固端時(shí)，地下室柱配筋不一定要滿足上部柱配筋面積的1.1倍，只要滿足強(qiáng)度是1.1倍的關(guān)系即可。因?yàn)槭讓又?jì)算高度及內(nèi)力通常較大，故導(dǎo)致配筋很大，為滿足1.1倍面積關(guān)系，到地下室柱配筋時(shí)，有時(shí)幾乎會(huì)達(dá)到幾乎難以配置的地步。雖然《抗規(guī)》及《高規(guī)》中明確規(guī)定地下室柱截面每側(cè)的縱筋面積不應(yīng)少于地上一層對(duì)應(yīng)柱每側(cè)縱筋面積的1.1倍，但是我們亦可按《抗規(guī)》中第3.9.4條關(guān)于等強(qiáng)代換原則的規(guī)定來(lái)間接滿足1.1倍面積的要求。

由以上可知，只要我們?nèi)∮煤线m的荷載值，選用合理的底板、頂板結(jié)構(gòu)方案及側(cè)墻計(jì)算模型，再注重局部構(gòu)件設(shè)計(jì)，地下室的造價(jià)就會(huì)控制在一個(gè)較為經(jīng)濟(jì)的水平，且能保證結(jié)構(gòu)的安全可靠性及耐久性等。

參考文獻(xiàn)：

[1]混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范（GB50010 -2010）

[2]建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范（GB50011-2010）

[3]建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范（GB50009-2012）

[4]高層建筑混凝土結(jié)構(gòu)技術(shù)規(guī)程（JGJ3-2010）