企業制度范文

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篇1

關鍵詞：知識經濟;企業制度;結構化演進

制度是人類設計的制約人們相互行為的約束條件。企業制度的形成更多的是依賴于組織的結構化過程，即企業成員在企業活動中互動關系模式的形成、作用和發展的過程，其實質是企業類群在企業活動過程中互動關系的模式化，這符合社會學對結構的理解。企業制度的功能可通過不同權力和利益的分配來實現，即通過規范各方參與者在企業活動中的權利和利益關系來引導和整合這些成員的行為：對企業經營活動組織權力的分配，企業制度規范了參與者類群間的權力關系;通過決定經營成果的分配，企業制度規范了參與者類群間的利益關系。因此，人具有其能動性的同時也受到客觀存在場景的制約。

一、知識經濟對企業參與類群的影響

在社會發展所經歷的一系列相繼出現的階段中，變遷的機制是和社會組織的某些類型或某些方面的替代聯系在一起的。縱觀歷史(教學案例，試卷，課件，教案)，人類社會經歷了從農業社會到工業化社會直到當下的知識社會的發展進程，企業制度隨之也經歷了不同的發展階段，形成了不同的模式。可以說，企業制度的演變直觀上看是技術革命的產物，更多的是人類在一定場景下實踐活動的延伸、演變。

18世紀的產業革命前，生產方式基本上以手工操作為主，手工作坊和家庭式工場是最基本的生產組織。此時的所謂的企業制度結構是以勞動為主導地位來進行權力和利益的分配。18世紀的產業革命，不僅是技術革命，也是一場社會關系的變革。福特生產制與斯隆管理體制的結合構成了現代制度的范式，極大強化了資本對勞動的雇傭與控制，因此，現代企業制度結構的邏輯是資本、權力和利益的分配圍繞資本的多寡展開。以信息技術革命為中心的知識經濟的到來，動搖了傳統工業經濟時代的企業制度結構的根基。在這次新的變遷中，企業制度結構面臨舊有制度的解構與新制度的重構過程。這勢必是一個長期的、漸進的過程，是潤物細無聲式的演進與重構，而非大地震般的解構與重建。在企業類群緩慢發生變化過程中，在互動關系發生微妙轉化的過程中，企業制度結構逐漸重構。

在結構化理論看來，社會科學(教學案例，試卷，課件，教案)研究的主要領域既不是個體行動者的經驗，也不是任何形式的社會總體的存在，而是在時空向度上得到有序安排的各種社會實踐。人類的社會活動具有循環往復的特性，也就是說，它們是由社會行動者一手塑成，但卻持續不斷地由他們一再創造出來。社會行動者正是通過這種反復創造社會實踐的途徑，來表現作為行動者自身;同時，行動者們還借助這些活動，在活動過程中再生產出使它們得以發生的前提條件。

資源的社會系統的結構化，以互動過程中具有認知能力的行動者作為基礎，并由這些行動者不斷地再生產出來。權力與局部利益的實現并不具有本質上的聯系，權力本身并不是一種資源，資源是權力得以實施的媒介，是社會再生產通過具體行為得以實現的常規要素。社會系統里的權力具有一定的時空靈活性。其前提是行動者或集合體在社會互動的具體情境中，彼此之間例行化了的自主與依附關系，不過所有的依附形式都提供了某些資源，臣屬者可以借助它們來影響居于支配地位的人的活動。因此，在考察制度中的支配結構時，不能把它理解為以某種方式塑造出的像機器人一般活動的“馴服的身體”。

經濟時代，知識資源不僅是一種重要的信息資源，還逐步成為主要的勞動，知識作為關鍵的經濟資源，逐步成為主要的資產，其經濟價值正超過有形的資產。資本的可獲得性變得相對容易，而知識的稀缺性日益突顯，知識開始成為企業經營成功的關鍵性或戰略性因素。工業社會是以操作知識的發展為基礎的，知識經濟則可能更加強調協調知識、從而協調者(企業經營管理者)在企業經營以及企業權力、利益關系中的重要作用。

正因為稀缺資源從資本轉向知識，企業參與者類群發生了新變化。知識在現代企業經營中相對作用的加強正使得權力的行使以及對成果分配的控制正在逐漸變成知識工作者的“專利”，新技術的開發和商業化調度依賴于創新企業內部成員的集體努力，其中個人的貢獻很難與別人的貢獻嚴格區分開來。因此，創新企業通常具有團隊的性質，知識參與類群在企業權利關系中地位的提高。

企業制度結構主要表現為不同參與者類群在企業經營中相對權力、利益關系特點的差異，可以從權力和利益兩個維度來解構，企業制度的核心將以知識邏輯取代資本邏輯，從而要求以知識為核心來決定企業中的權利關系、利益關系。知識提供者逐步成為主要生產者，知識性勞動逐步成為人類的基本勞動形態，人才成為主要人才，知識要素所有者在知識型企業中占據了主導性地位，知識生產者在企業權、利關系中的地位不斷提升。

二、知識經濟下企業制度的結構化演進

社會結構性特征對于它們反復組織起來的實踐來說，既是后者的中介，又是它的結果。相對個人而言，結構并不是什么外在之物，從某種特定的意義上來說，結構作為記憶痕跡，具體體現在各種社會實踐中，內在于人的活動，結構同時具有制約性與使動性。在社會活動的實踐操作方面，所有具備資格能力的社會成員在完成各種實踐活動方面都掌握了各種各樣的技巧，他們所具有的知識不是無關緊要的偶然之物，而是內在的組成部分。

在知識經濟時代，知識因素成為經濟發展的決定性因素，知識短缺成為主要的基本的短缺，知識生產逐步成為基礎性生產，知識產品逐步成為主要產品，知識創新逐步成為首要的創新，經濟活動的競爭轉向知識競爭。企業沒有人可以擁有足夠的信息，把企業所有其他成員的行為當作機器人一樣程序化，所以，專家的專長成為企業內部的行政資源，不可避免地導致組織內部行政權力的分散。隨著知識經濟的發展，這種權力下放、決策分享變得越來越必要，利益分配模式也隨之改變。

權力是指組織成員間相互的一種影響力，可分為決策權力、執行權力。其中形成的權力關系是指在一定時空延續中，成員因擁有不同的影響力而形成的一種特定關系。在權力關系上，這種區別主要表現為各類參與類群在企業權力系統、特別是在決策權力系統中相對地位的不同。因此，權力的作用旨在建立與維持秩序。

利益實現是指活動動機的滿足。利益實現的方式包括預付成本的實現、剩余索取權的實現。在利益關系上，這種區別主要與各類參與類群的利益實現方式有關。根據權力的掌握者和利益的分配中心，企業制度可為以下不同模式：資本邏輯的企業制度，勞動邏輯的企業制度，知識邏輯的企業制度，綜合邏輯的企業制度。知識經濟帶來了委托-關系的轉變，促使企業制度結構從資本邏輯向知識邏輯演進。

在現代企業制度的資本邏輯下，資本所有者與經營者的委托-關系中，作為最重要也最稀缺的生產要素，資本所有者在過程開始之初就擁有著選擇過程運行的方向、組織過程的推進、處理過程的結果的各種權力。資本的控制權，規定著企業中人與人的關系、權力關系及相對地位的確定。而作為人的經營者，只是利用其管理知識(或企業家才能)起到執行者和運營者的作用。

在這樣的資本邏輯下，經營者與員工的委托-關系，是通過控制和命令來實現和維持的，而且都是“垂直”的，或者說是以層級結構為標志的。

在知識經濟下，資本所有者(此時為風險投資家)與經營者(此時為知識擁有者)的委托-關系中，由于知識正在逐步取代資本成為最稀缺的資源，作為知識擁有者的經營者在企業權力關系中地位迅速提高。作為風險投資家的資本所有者只擁有較小部分的股權，企業的控制權掌握在知識擁有者的手中，資本所有者不僅要承擔投資失敗的高風險，而且還不能對自己的資本擁有控制權，只是獲取股息的收益權。

同樣，作為擁有者的經營者與作為知識勞動者的員工的委托-關系，也逐漸轉變為非強勢的授權與被授權的委托-關系。企業管理從“以工作為本”演變為“以人為本”，正是體現了這樣的轉變。管理大師德魯克早在20世紀50年代就預言，21世紀面臨的管理難題是如何提高知識型員工的勞動生產率。

可見，知識邏輯下的委托-關系是“平行”的，或者是以合作雙贏的網絡結構為標志的。

古典企業家是財務資本與經營才能的結合，激勵的目的是為了實現股東價值最大化。而人力資本在人們的潛意識中被當作成本投入，激勵主要針對當財務資本與經營才能不能合二為一時，如何使人的行為符合委托人的期望，降低委托成本。財務資本所有者擁有公司的剩余索取權，經理人員憑借經營能力也能取得一定的剩余索取權。針對經理人員的激勵契約是靜態的、長期的，激勵契約的實施必須依據一些法律上可以量化的財務指標。而在知識社會中，企業家是專業技術與經營才能的結合，財務收益最大化并不是最主要的目的，最主要的是實現知識資本的最大增值，知識資本所有者在與財務資本所有者的抗衡中，往往處于上風。雖然有外來風險資本注入，但企業家一般憑借自己的專業技術和經營才能取得對企業的絕對控制權，自己經營企業，所以在一定意義上委托問題不再重要。而對知識人的激勵契約不能完全采用傳統的財務指標，還必須考慮知識資本的規模、質量、發展、回報、生產率、穩定性等指標。新產生的價值以何種比例在提供知識的人和提供資本的人之間進行分配?對知識人的激勵必須是普遍的、動態的，必須考慮到知識人的生命周期，故而同時是短期的。

傳統激勵理論基本上是建立在威廉姆森的契約人假設之上的。這種人性假設在知識社會中適應嗎?知識人是不是一有機會就敗德呢?如果敗德，他們的特點是什么?另外，知識人那種一有機會就試圖實現自己的價值這一特點在威廉姆森的契約人假設中沒有涉及，而這對知識型企業的治理具有重要的意義。

資本邏輯下的委托-關系的道德風險，主要是人隱藏真實勞動行動的道德風險，例如消極怠工，出工不出力等。而解決這種道德風險，主要是以利益刺激為主的激勵相容政策。知識經濟背景下，隨著經營規模和經營復雜性的增加，大公司越來越依賴新型執行人員：職業經理人，他們一般因為其戰略才能、技術知識和組織經驗而成為組織的執行人員。因此，知識邏輯下的委托-關系的道德風險，主要是人隱藏真實知識勞動的道德風險，如企業核心知識的泄露與轉賣，自身知識的隱藏與怠用等。這種道德風險，比較而言，其隱藏能力更明顯，破壞性也更大。而解決這種道德風險，已不能簡單利用利益刺激，而是以合作雙贏的效用一致性激勵來解決，從企業文化入手，促進企業與員工發展的共向性，利益的共享等。

由創新引起的一些新問題有著弱產權的形式及適時問題，表現為對經營管理者和企業技術骨干的人力資本的確認，即經營管理者和企業技術骨干享有參與企業經營成果，擁有剩余索取權的分配，這在實踐中已有許多的嘗試。如國內對承認和落實經營者和企業技術骨干的人力資本產權進行了各種各樣的大膽嘗試，在具體的實施方式上有規范的股票期權(少數在境外上市的公司)，經營者持股計劃，虛擬股票分紅權，動態股權等。在現代西方企業制度結構變革的實踐中，企業所有者采用使經營者和企業技術骨干擁有企業的股權、至少是分配權的方法，如最常見的股票升值權、虛擬股票期權、受限股票計劃以及互換股票等。

因此，知識經濟下，權力關系與利益關系均發生變化，人力資本在企業中的相對作用得到加強，獲得了更多的剩余控制權和索取權;以知識的占有與應用及其效率為主，知識的分配逐步成為基本的分配方式。企業的制度結構隨之發生改變，從“資本的邏輯”轉向“知識的邏輯”，權力派生于知識(特別是協調知識與原創性知識)，利益(經營成果的分配)由知識的擁有者所控制。

三、知識經濟下企業制度的結構化演進實例

傳統的企業組織結構一般包括H型結構、U型結構、M型結構等，它們都是基于傳統經濟模式形成的。隨著知識經濟模式的深化，當知識成了一項重要的經濟資源后，特別是企業職員的特殊技能或特殊技術等隱性知識在企業中的作用越來越大時，相應的控制權和組織結構將發生相應的改變。傳統企業的控制權集中于領導層，而擁有隱性知識的技術專家一般居于中間層，要使居于中間層的技術專家的隱性知識應用于實踐或用于管理，就必須將隱性知識向管理層或操作層轉移。但由于隱性知識在不同層次之間同樣存在難以轉移的問題，所以，原有的層級結構就不適應現有實際了。有效的方法就是將控制權分配給擁有隱性知識的人，這樣就使企業的組織結構向扁平化發展。為了使隱性知識所有者負責任地行使控制權，必須充分肯定隱性知識的價值，采取有效措施激勵隱性知識持有人。企業控制權向隱性知識持有者分配，以及由此而導致的企業組織扁平化及激勵的特殊性正是由在知識經濟時代具有特殊作用的隱性知識所決定的特有現象。隱性知識具有運用上的專屬性，難以轉移，有類似于資產專用性的特性，而且這種專用性更為根深蒂固。這種根深蒂固表現有二：一是除非通過學習，否則某一屬體的隱性知識難以轉移給另一屬體;一是掌握某一隱性知識的屬體轉換方向去掌握另一類隱性知識，所付成本高昂。隱性知識沒有定型化、結構化、編碼化的形態，不但產權固化較難，而且難以計量和計價，其投入多少，是否被恰當的運用都很難界定，所以市場交易不易，以長期契約的方式運用更為經濟有效。當然，隱性知識通過一系列活動也可以顯性化，轉化為顯性知識，通過轉化為顯性知識參與市場交易，但這與在某一利益集團內共同使用隱性知識相比，是不經濟的。同時，隱性知識在應用過程中，受主觀性的影響非常大，成效的發揮在很大程度上決定于人的意識，不易對隱性知識的投入進行監督，很容易產生機會主義傾向。在現代企業中相對作用的加強使權力的行使及對剩余利益分配的控制正逐步轉向知識的所有者，企業的制度結構從資本的邏輯正轉變為知識的邏輯，權力和利益派生于知識和知識的所有者成為知識經濟下企業制度結構的基本特征。

風險資本融資是一種分階段融資方式，它從給創新項目提供種子獎金開始，以企業的首次公開上市或被大公司收購結束。在此過程中，創業投資者和創新企業家之間形成密切的關系，剩余索取權、表決權、董事代表的權利和清算權可以組合成不同方式，具體根據創新企業的創新和開發階段而定。企業權力的配置結果是：如果公司經營不佳，創業投資者將獲得全部控制權。隨著公司業績的改進，企業家逐步得到一些控制權。如果公司業績非常好，創業投資者就只保留剩余索取權，剩下的大部分控制權甚至清算權統統交給企業家。創業投資者擁有特定的解散企業的權利具有特殊的意義。

創業投資者通常對企業擁有控制性股權，并行使治理職能。如果創新企業家在創業之初面臨資金約束，雖然不可能將物質資產的剩余控制權牢牢控制在自己手中，但不意味著他們在信息加工過程中處于相對被動地位。創新企業之間存在大量的信息共享，創新企業聚集在硅谷一類的地區似乎不是偶然。硅谷模式是指構成聚集在一起的創新企業、各種中介機構，如創業投資者，其他職業服務提供者等共同發展的現象。

在硅谷模式中，不僅每個創新企業開發其模塊產品，而且其信息加工活動(分析、開發、設計)也是模塊式的，使每個創新項目免受外部干擾，使別的創新項目不會受到本模塊產品內容變化的影響。因此，每個創新項目的模塊產品在不損害現存系統完整性的條件下可以獲得獨立和持續的改進。由于多個企業從事同一模塊產品的設計工作，創新性產品系統不需要事先集中設計而可以自行演化，免去了徹底偏離現存模塊組合方式時所產生的壓力。

在中國，上海張江高新技術開發區，蘇州高新技術開發區風險投資踴躍，以知識為核心的企業大量涌現，以知識為邏輯的企業制度初見端倪。

四、知識經濟下企業制度結構化演進面臨的新問題

由以上分析可看出，以知識為邏輯的企業制度給企業管理帶來了新的活力，同時，也帶來了新的問題。

首先，隨著知識經濟的來臨，企業內上下均有專家團隊，專業知識成為權力基礎，由專家仔細守護，每個專家團隊慢慢利用自己的專門知識獲得可以分享權威和權力的職務，企業從集權轉變為分權。專業人員為組織貢獻專長的同時，也獲得了實實在在的決策權。決策權的下放，伴隨了一系列復雜性的產生，管理轉變為協調眾多專家所掌握和分享的權力以及現代化的團隊如何負責的問題。每個權力下放的企業一定違反帕累托最優、傳遞性或者全域，每個可能性均帶有一系列令人不快的組織問題，或組織設計必然涉及多種不愉快權衡替代。如違反帕累托最優時，對組織面對的問題，第一個有決策權的參與者作出自認為對組織最優的選擇，但最終卻是一個無人喜歡的結果。

其次，分權的結果，在組織中可能會引發幫派主義斗爭。因為目標不同的團隊之間、部門之間會發生沖突，造成組織中的資源浪費;喪失合作機會;每個部門或團隊對其它團隊或部門的行為作出自利的反應而導致不穩定。每個擁有決策權的人會以自身利益為出發點，在組織決策中效率低下或者不穩定。

再次，激勵機制不易設計，對努力所創造的收益的分配，必然產生出不適當行為的激勵，如果不是雇員行為不當，便是管理中“剩余”利潤所有者行為不當，所有個人一直都會有導致組織效率低下的卸責、欺騙或遵循自己偏好的激勵。

總之，知識經濟的蓬勃發展，必將引致企業制度的結構化演進，給管理帶來新的挑戰和機遇。

參考文獻：

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[4]奧利弗•E.威廉姆森.治理機制[M].中國社會科學(教學案例，試卷，課件，教案)出版社，2001.

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一、為了規范擔保企業的會計核算，真實、完整地提供會計信息，根據《中華人民共和國會計法》、《企業財務會計報告條例》、《金融企業會計制度》及國家其他有關法律、法規，制定本辦法。

二、本辦法適用于按照規定程序，經批準在中華人民共和國境內設立的擔保企業（以下簡稱“企業”）。其他類型的擔保機構，比照本辦法執行。

三、企業應按照《金融企業會計制度》規定的一般原則和本辦法的要求，進行會計核算。在不違背《金融企業會計制度》和本辦法規定的前提下，可結合本企業的具體情況，制定適合本企業的具體核算辦法。

四、本辦法統一規定會計科目編號，以便于編制會計憑證，登記賬簿，查閱賬目，實行會計電算化。企業不得隨意打亂重編。某些會計科目之間留有空號，供增設會計科目之用。

五、企業應按本辦法的規定設置和使用會計科目。在不影響會計核算要求和會計報表指標匯總，以及對外提供統一的財務會計報告的前提下，可以根據實際情況自行增設、減少或合并某些會計科目。

明細科目的設置，除本辦法已有規定者外，在不違反國家統一的會計制度要求的前提下，企業可以根據需要自行確定。

六、企業在填制會計憑證、登記賬簿時，應當填列會計科目的名稱，或者同時填列會計科目的名稱和編號，不應當只填科目編號，不填列科目名稱。

七、企業應當按照《企業財務會計報告條例》、《金融企業會計制度》和本辦法的規定，編制和對外提供真實、完整的財務會計報告。財務會計報告分為年度、半年度、季度和月度財務會計報告。半年度、季度、月度財務會計報告統稱為中期財務報告。季度、月度財務會計報告通常僅指會計報表，國家統一的會計制度另有規定的除外。半年度、年度財務會計報告至少應披露會計報表和會計報表附注的內容。需要編制財務情況說明書的企業，還應當包括財務情況說明書。

八、財務會計報告由會計報表和會計報表附注組成。會計報表包括：資產負債表、利潤表、現金流量表及相關附表；相關附表包括利潤分配表、資產減值準備明細表、擔保余額變動表、分部報告（不要求編制和提供分部報告的企業除外）等。會計報表附注至少應披露主要會計政策及其變更的影響數、關聯方關系及其交易和主要報表項目說明等內容。

九、企業月度財務會計報告應于月度終了后6天內（節假日順延）對外提供；季度財務會計報告應當于季度終了后15天內對外提供；半年度財務會計報告應于半年度中期結束后60天內（相當于兩個連續的月度）對外提供；年度財務會計報告應于年度終了后4個月內對外提供。法律、法規另有規定的，從其規定。

企業編報的會計報表應當以人民幣“元”為金額單位，“元”以下填至“分”。

十、企業向外提供的會計報表應依次編定頁數，加具封面，裝訂成冊，加蓋公章。封面應注明：企業名稱、報表所屬年度、月份、送出日期等，并由單位負責人和主管會計工作的負責人、會計機構負責人（會計主管）簽名并蓋章；設置總會計師的單位，還須由總會計師簽字并蓋章。

十一、企業對其他單位投資如果具有實質控制權，應當編制合并會計報表。合并會計報表的編制應當按照國家統一的會計制度中有關合并會計報表的規定執行。

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1現代財務管理的目標

財務管理目標是在特定的理財環境中，通過組織財務活動，處理財務關系所要達到的目的。企業財務管理目標對整個企業管理活動具有根本性的影響，確立企業財務管理目標是明確現財思想、建立現財方法和措施必須重點考慮的問題財務管理是企業管理的重要組成部分，負責企業資金的獲得和有效使用的管理工作，企業財務管理的目標取決于企業的總目標。創辦企業的目的是為了擴大財富，企業的價值在于它能給投資者帶來未來報酬，因此，現階段企業財務管理的目標應該是“企業價值最大化”為主，兼具相關者利益最大化。這一目標，既反映了利潤取得的時間，也反映了資本和獲利之間的關系，還反映了受風險大小的影響。在現代企業中典型的組織形式是公司制。股東作為出資者，為保證其利益目標的實現，直接或間接通過各種形式來參與管理。董事會和總經理行使直接經營權，必須全面直接地參與對公司重大財務事項的決策和管理。這在財務上就形成了最高層次的財務管理行為。經營者的財務決策和管理落實到企業內部主管財務的副總經理和財務經理頭上，他們行使的是決策事項的執行權和日常管理權，如協助總經理主持公司的生產經營管理工作，實施年度經營計劃和投資方案等，這就構成了中層財務管理行為。在基層，各管理人員的主要任務則是按照已制定的預算和計劃標準開展具體工作，保證上層決策實施到位。由此可見，各級管理層次對財務管理的目標及側重點各不相同。所有者最大的要求就是投資收益最大化，經營者的財務管理目標是在保證企業生存、發展的前提下，實現企業價值增值，也就是在保證企業償債能力的前提下，有效地使用資金，實現企業價值增值。

2財務管理與現代企業制度的關系

公司制是現代企業制度的主要形式。現代企業制度就是指以股份有限公司和有限責任公司為主要形式的比較規范的公司制度。現代財務管理是與公司制度相伴產生和發展的，他們都存在于相同的社會基礎，即公司制度下的所有權與經營權相分離。現代財務管理發展至今，已成為由籌資決策、投資決策、股利決策組成的現財活動。現代財務管理與現代企業制度是相互促進、相輔相成互為保證關系。在建立現代企業制度進程中必須強化財務管理，而強化財務管理也離不開現代企業制度這一前提條件。在現代企業制度下，公司要做到“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。實現自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展，就得是企業的籌資、投資、股利分配等活動與現代企業制度相適應。現代財務管理是現代企業制度的重要內容之一，它是根據財經法規制度，按照財務管理原則，組織公司財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。現代財務管理是在傳統財務管理基礎上的揚棄發展，與封閉、事后、靜態為主要特色的財務管理有很大區別，更強調事前預測、事中控制、事后分析，涉及企業管理各個方面，成為企業管理的中心。現代財務管理在為適應現代管理企業制度而進行強化的同時，又在很大程度上對現代化企業制度產生反作用。現代財務管理的功能和作用發揮的好，可以促進現代企業制度的進一步完善。反之，將會阻礙現代企業制度落到實處。由此可見，企業財務管理在推動現代企業制度建立的進行中，將會發揮其巨大作用。3現代企業制度下財務管理的創新

3.1全面實施財務預算管理實施財務預算管理對提高企業經營管理水平，加強財務監控，提高企業經濟效益，有著積極的促進作用。財務預算管理就是為適應市場對企業的要求，根據企業特點和市場信息，超前提出財務預算，有計劃、有步驟地實施財務決策，使財務管理從被動應付和機械算賬轉變為超前控制和科學理財。推行全面預算管理，通過設定的預算管理體制，發揮各級預算分管部門和預算責任單位的職能作用，對預算期內的全部投入和產出所反映的收入、成本、費用、盈利和財務狀況，逐級編制全面預算，分級實施控制并嚴格考核，從而最優實現企業的經營目標。這樣使現有財務管理的事后反映變為事前預算、事中控制和事后考評，變結果控制為過程控制，在企業內部實行全員、全過程和全方位控制，在企業內部形成控制網絡，橫向到邊，縱向到底，逐點聯動，使企業經營活動始終處于有效的控制狀態。

3.2建立控制標準，加強成本管理成本是影響企業經濟效益的關鍵，決定著企業競爭能力的強弱、盈利能力的大小。強化財務管理，應把成本管理作為提高經濟效益活動的主攻方向，建立以成本控制為手段的成本管理制度。目前國企存在一些該提不提、該攤不攤以實現企業短期效益的情況；有的企業成本費用開支混亂，損失浪費嚴重，加重了企業的負擔；還有的企業核算方法落后。這些都造成了企業的潛虧隱患，長此以往，就會陷入資金無法周轉的困難境地。因此必須高度重視成本預測，加強宣傳，強化全員成本意識。通過宣傳教育，使企業每個職工深刻認識到抓住降低成本就抓住了企業提高經濟效益、擺脫困難、求得生存發展的主要矛盾和突破口。同時，實施成本控制，加大考核力度。成本控制是根據預定的成本目標，對企業生產經營過程中的勞動耗費，進行約束和調節，發現偏差，糾正偏差，以實現預定的成本目標，促進成本不斷降低。

篇4

關鍵詞：智豬博弈 搭便車 博弈矩陣 納什平衡 博弈與制度

“智豬博弈”在博弈論中是一種非常經典的案例，用矩陣的方式可以直接表現出這個博弈各種的結果，我們可以一目了然的看出這個博弈會導致的最終結果。假設每次踩動踏板，就會有10個單位的飼料進入食槽，同時，去踩動踏板并跑到食槽的豬將損失2個單位飼料所提供的能量。

如果兩只豬同時去踩踏板，再一起跑到食槽去吃飼料，大豬能吃7個單位，小豬吃了3個單位，減去他們消耗的能量，則大豬收益5個單位，小豬收益1個單位，則用（5,1）表示；當大豬去踩踏板，小豬不踩時，則小豬先吃，吃了4個單位，大豬只吃到了6個單位，再減去消耗的能量，則大小豬得到的收益均為4，則可以用（4,4）表示；當小豬踩踏板的時候，大豬先吃，并在小豬到達之前吧飼料都吃完，則收益可用（10，-2）表示；若都不去踩踏板，等著別人去踩，自己先吃，則收益均為0，可以用（0,0）表示。博弈矩陣如下：

結果是顯而易見的，小豬選擇不踩時最優策略，這也就是“搭便車”策略，而大豬則要為了一點殘羹不知疲倦的來回奔波。

因為小豬一旦踩了踏板將一無所獲，不踩反而能得到和大豬一樣多的東西。對于小豬而言，不論大豬是否踩踏板，不踩踏板進而等待大豬總是最好的選擇。而大豬雖然心里明白小豬是不會去踩踏板的，但為了能吃到東西，他必須自己去踩。如果用定量分析的方法，根據矩陣，“不踩”是小豬的優勢策略，“踩”是它的劣勢策略。先把小豬的劣勢消去，再看大豬的的策略。大豬若選擇“不踩”，則一份飼料都得不到，而選擇了“踩”，則大豬能得到4份，所以“不踩”是大豬的劣勢策略。消去大豬“不踩“的策略，得出最好的結果：大豬來回兩頭奔波，小豬坐享其成。

“智豬博弈”的結果似乎是在一個雙方公平、公正、合理和共享的競爭環境中，優勢占優勢的一方最終得到的結果卻并不和他的初始理性吻合。

將這個博弈類比到我們日常的學習和工作中，最相似的就是“搭便車”的現象的出現。在工作中，當上級給我們一個任務，一般都是團隊去完成的那種任務，避免不了有人會搭便車，打醬油。作為一個團隊里的人，只有負責人才會像大豬那樣勤勤懇懇地工作，因為任務完成的怎么樣，老板或者上級都會直接找負責人，而那些幕后的人則老板很少關心。當一個任務完成的很好，老板在表彰負責人的時候必然會提及那些幕后工作的人，大家一起接受表揚，一起享受福利和獎金；然而完成的不好的時候，直接責任老板都會壓在負責人身上，因為這事情最終還是負責人事，而且老板不會去找那么多不太了解的人，老板對負責人肯定是熟悉或有意要栽培的，所以負責人的責任也大，他們成了直接責任人。這樣對團隊的發展顯然是不利的，同時，這個團隊對整個集團來說，也不會創造出大家意想之中的利益，對企業發展也會有拖后腿的不利效果。

然而如何解決這種“搭便車”的現象呢？就從解決“智豬博弈”這個博弈的模型出發。能否完全杜絕“搭便車”現象，就要看游戲規則的核心指標設置是否合適。“智豬博弈”的核心指標一般來說有兩個：飼料數量、踏板與食槽之間的距離。

首先來看看改變數量，對該博弈的結果影響如何。

當飼料只有原來的一半時，大豬和小豬都不會去踩踏板，因為誰去踩，誰就沒得吃，所以“踩”對于任何一方來說都是劣勢策略。然而企業領導的目的是激勵大家都去付出努力，這種方法顯然不可行。

當飼料增加為原來的兩倍，即20個單位時，對于大豬和小豬來說，只要踩一次踏板，大家都能吃飽，而且有剩余，大豬和小豬回去踩踏板，但是對于應有盡有的情況來說，它們的競爭意識并沒有得到提升，這樣做出來的事情，質量也不會達到一個很高的地步。對于制度設計者來說，這樣將成本提高了一倍，但是該制度的設計明顯缺乏了激勵作用。

再從位移方案著手看待這個問題如何解決。位移的方案即把食槽和踏板放一起，這樣先踏的可以先吃到。這樣能夠激勵想得到的人自己去努力了

再加上飼料量地改變，這樣就增加了一個競爭的機制，也就是說，當踏出的飼料無法同時滿足兩只豬的需求的時候，就不會有一只在那坐等別人去踏板了，所以增加飼料的方案明顯是不可行的。就像國企里面，福利都比較好，大家也不愿意付出更多的努力，自然創造不出更加輝煌的業績，對于已經滿足了的需求，人們很少能有動力付出更多，而且國企的福利都是基本穩定的；然而在私營企業就不一樣了，你愿意付出多少，你就能得到多少，你付出的比別人多，你得到的也比別人多，有一種激勵和競爭的機制在，人們會愿意付出更多，而不是像那種付出的不一樣，得到的卻一樣，打擊人們的積極性。這也是為什么私營比國企更加具有創造力，更能創造出輝煌的業績。

“智豬博弈”說明了制度和流程的重要性，以及不好的規則對一個團隊以及每一個隊員或是對更大的一個集團或是團體所帶來的影響。這就要求規則的設計者應清楚、慎重地考慮規則制定的前瞻性、適應性和高效性。

在企業中，“智豬博弈”存在的基礎，就是雙方都無法擺脫共存局面，而且必有一方要付出代價換取雙方的利益。一旦由一方的力量足夠打破這種平衡，共存的局面變不復存在，期望將重新設置，“智豬博弈”的局面也隨之破解。

通過對“智豬博弈”的分析和解決方案的了解，相信制度的制定者們會制定出更具有激勵和競爭作用的制度，可以使每一個人的努力都進入到團隊中去，不讓任何一個人閑置，這樣才能發揮效率和團隊協作的最大化，是成績或是業績發揮到最大。

參考文獻：

篇5

企業制度往往是以具體的有形規章、條例、標準等看得見、摸得著的有形形式體現出來的；相對于企業制度這種有形的表現形式，企業文化更多的是作為一種精神層面的意識存在于企業員工及領導層面的頭腦中，一般是通過有形的事物、具體的企業生產活動來體現的。有形的企業制度可以折射出無形的企業文化，但是企業文化只能是通過有形的制度載體得以體現。企業制度往往具有冰冷性、剛性的特點，一旦制定就必須成為企業上下共同遵守的行為準則，強調是一種硬性約束；但是當這種制度一旦被企業上下所共同接受時，就會演變成一種企業文化。企業文化更多的是強調一種軟約束，強調的是企業上下一種無私奉獻、遵守企業規章制愛崗敬業的自我管理。對于企業管理者來講，要想把企業所倡導的這種企業文化滲透到企業的管理中、變成企業員工的自覺行動，那么企業制度就是很好的載體，通過企業制度的作用能夠加速企業全體員工對企業所倡導的文化價值理念的認同與遵守，又通過這種認同與遵守催生更加合理與高效的企業管理制度。

對于企業制度來講，它的演進更具有一種跳躍性；但是企業文化更具有一種漸進性。企業制度于企業文化共同處于企業發展的進程中，二者之間的作用與地位處于不同的層面，所發揮的作用也不盡相同，二者之間的作用與地位也不可能實現互換，但是在現代化的企業制度與現代化的社會生產條件下，如果企業沒有規范與嚴謹的企業制度，那么再好的企業文化業將失去賴于存在的基礎和條件，企業員工的價值取向以及對企業的忠誠度、奉獻度必將會受到重大的負面影響，就不可能形成整齊劃一的步調，企業的長遠發展、市場的綜合競爭力也就無從談起。從企業制度制定，到企業制度成為企業全體員工共同認同和遵守的價值規范，再到產生出新的制度，倡導新的企業文化，企業制度與企業文化二者之間始終相互交織并不斷上升，共同促使企業不斷發展壯大。

二、要想發揮企業制度于企業文化功效的最大發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者形成高度一致性

通過在第一章的分析中，可以看出企業制度是企業文化的重要載體，企業文化也為推動更加科學規范的企業制度發揮著至關重重要的作用。在企業中，要想實現二者功效的最大程度發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者之間形成高度一致性，具體方法有：首先要企業要將企業文化理念作為制定企業更加科學規范的企業制度的重要指導思想，要將企業制度建設充分建立在企業文化的基礎上，根據企業已經形成的價值理念和企業文化行為準則，審視新建立的企業制度是否與現行的企業文化有相沖突的環節。對于企業制度與企業文化出現沖突的環節和部分，必須要以現行的企業文化為基準，修訂那些與企業文化不相容的部分；其次，要對企業制度進行經常化的反思與檢驗，看看企業制度是否真正在提升與促進更好企業文化中發揮著積極的作用，采取積極有效的手段，防止剛性的企業度對軟性企業文化造成的傷害，避免企業員工的生產積極性遭到重創；再次，對于企業文化來講，還要積極實現企業文化的升級改造，根據企業發展情況、企業發展過程中遇到的困難和挑戰，及時調整企業文化價值理念，通過企業文化的軟性約束，形成更加適合企業當前發展狀態的凝聚力；在必要的條件下，要將企業倡導的最新企業文化理念通過制度的形式予以至執行。

實現企業制度與企業文化二者之間的協調性，還要通過企業制度與企業文化在調動廣大企業員工的積極性、協調好廣大員工的利益關系來實現。在企業管理中，要想將企業所倡導的企業文化得到廣大的員工的支持，在廣大員工中更好的落實，首先要讓員工充分了解到自己在企業制度、企業文化中所處的角色和地位，通過引導企業員工努力構建與企業制度、企業文化相一致的行為方式實現自身利益的方式方法，通過多渠道讓員工與企業制度、企業文化之間建立一種相互理解、相互滲透的機制，讓員工更加積極、更加擁護的新制度、新文化，扮演執行企業各項規章制度的一份子；其次企業要創建一種有利的、和諧的企業文化氛圍，能夠讓企業員工時刻了解到企業正在為員工做什么，員工有什么樣的現實需求和現實困難，在掌握員工思想動態和現實需求的基礎上，及時調整企業制度，對相關政策的改變和調整一定要有利于員工的切實利益，通過照顧和服務于員工的切身利益的方式宣傳企業新的文化價值理念，讓企業員工了解到企業制度變化的系統性，有利于員工接受企業新的企業文化變革，更加心甘情愿的擁護新制度，扮演新角色，更好的投入到企業文化建設中去。

三、了解企業制度與企業文化的功效必須要深刻分析二者之間存在的必然聯系

首先是企業制度與企業文化之間存在相互制約的關系。企業制度強調的是一種剛性手段，是一種公開、透明的手段方式，重視規范與強制執行；企業文化是內在的精神，注重的是通過營造一種氛圍的作用，協調形成一種和諧、有序、積極的環境，注重人格，更好的發揮員工的潛力和創造力。對于企業員工來講，員工價值價值取向與企業是否一致，是否能夠更好的發揮企業員工積極性，單靠企業文化是不行的，因為企業發展需要企業員工與企業價值目標予以高度協調一致；但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就無法發揮企業員工內在的生產潛力。制度在企業中更多的是一種剛性的監督與管理，是企業文化的底線；企業文化更多的是對價值觀、理想信念的認同，強調員工的自律與自覺。從這一點上講，企業制度與企業文化存在一定的制約性。

其次，企業制度與企業文化二者相互依存。對于有形的企業制度來講，無形的文化需要它作為重要載體更好的發揮作用；對于無形的企業文化來講，有形的制度需要它提供更好遵守與執行的條件和氛圍，并通過有形的制度更好的激勵企業員工生產積極性，形成更好的企業文化。

篇6

關鍵詞：現代企業；制度；財務戰略

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-01

在市場經濟背景下，企業財務戰略在企業的生存和發展中所起到的作用是不可替代的。企業的財務戰略指的是企業對于未來的長時間內對企業的相關財務活動作出科學的長遠規劃。而企業也只有具備了科學、健全的財務戰略才能促進企業經濟的效益的提高，才能使企業始終保持戰略性頭腦，并在激烈的市場經濟競爭中處于不敗之地。因此，企業必須要認識到在當前現代企業制度下財務戰略的必要性，結合企業自身的實際特點，從而制定適合于自身發展的企業財務戰略。

一、現代企業制度下實施財務戰略的必要性

（一） 企業戰略管理理論的發展需要財務戰略

戰略管理理論于20世紀中期被提出，戰略管理中最為重要的內容就是對于經營環境中的各種風險因素的分析和規避，重視運用科學縝密的戰略分析、選擇以及戰略實施來使企業實現所制定的長遠發展目標。運用企業財務戰略能夠有效地降低企業的財務風險，進一步改善企業的財務狀況。現代企業戰略管理的廣泛推行，對現有的企業財務管理理論和方法提出了新的要求和挑戰，作為企業管理的一個重要組成部分，財務管理的理論和方法必然受到企業戰略管理理論及方法的影響。所以企業的財務管理務必要體現出企業發展的戰略的求，確保所制定的戰略能夠順利實施，這也就要求企業不能僅僅從財務的基礎工作進行財務管理，還要使財務管理實現升級和創新，要制定科學完善的企業發展理論支撐體系，也就是說企業戰略管理理論的不斷發展需要企業必須要進行財務戰略的制定，從而使理論更好地為企業的財務管理而服務。

（二） 現代企業制度的建立要求企業要分析制定財務戰略

在計劃經濟體制時期，我國的企業并沒有自主決策的權力，企業財務管理的相關工作都要遵循國家的相應制度來開展，企業財務的職能突出表現為監督職能，企業財務部門對于企業發展所承擔的責任較小，不僅不需要思考籌資問題，也不需要關注資金的投入與收益，然而隨著時代的變遷和經濟體制的改變，我國的企業也必須要向著現代化企業轉變。時至今日，我國的企業已經成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束、獨立核算的經濟實體，企業必須根據市場環境變化，合理地籌集和投放資金，并控制成本費用。同時還要正確地處理好各種財務關系以增強企業的營運能力、償債能力和獲利能力，提高資金的使用效率。這就需要企業從長遠、全局的角度出發，制定能夠正確處理各種重大而復雜財務問題的智謀策略，簡而言之就是要實施財務戰略管理。

（三）企業所處環境的復雜性要求企業要制定科學的財務戰略

企業的財務活動始終處于內部與外部環境當中。因此，企業所處環境出現復雜性變化則會直接影響到企業的財務工作。在全面到來的知識經濟時代、政治、經濟、技術等多個領域都在不斷地改變與創新，在市場經濟日益激烈的背景下，企業在復雜的環境面前可以說是既有機遇又面臨著挑戰，企業的經營和決策者如果僅憑經驗辦事，而缺乏相應的財務管理知識，就無法有效地應對環境的變化。因此，企業只有具備一定的戰略遠見，從戰略的高度，用戰略的眼光，來整合財務管理工作，才能提升企業應對復雜環境變化的能力，才能使企業快速向現代企業轉變。

二、現代企業制度下企業財務戰略制定與實施的具體措施

（一）進一步發揮財務激勵機制功能

從當前我國的市場經濟發展現狀來看，我國的企業在財務戰略的計劃和應用中，必須要首先考慮到實施企業財務激勵機制。可以采取股票期權制，這樣一來就可以在很大程度上彌補以往薪酬分配方式上的缺陷，促使企業的經營和決策者更關心自身企業的可持續發展。激勵機制能夠讓企業管理者的利益與投資者的利益統一起來，讓管理者能夠加強對于企業的歸屬感，形成與企業共同奮斗的志愿。此外，還要大力實施結構工資制，實施包括基礎工資、崗位工資、技能工資等，因其靈活的調節作用，有利于合理安排工資構成中各類員工的工資關系，從而進一步調動員工的工作積極性。

（二）提升企業的競爭觀念與戰略意識，實施企業業績綜合指標評價系統

從財務意識與文化角度而言，企業必須要具備一定的戰略管理意識，這就要求企業上下全體員工都必須要在工作中遵循謀求競爭優勢的宗旨，始終以戰略管理為重心，要把握好短期利益與長遠利益之間的內在聯系，實現企業利益與個人利益、整體利益與局部利益之間的和諧，從而使企業的財務管理能夠服從于企業戰略管理的需要。要進一步加強有關財務戰略管理重要性的宣傳，使經濟效益好的企業因加強財務戰略管理獲得更好的經濟效益，使經濟效益差且未制定和實施財務戰略的企業通過實施財務戰略管理扭虧為盈、擺脫困境；其次要進一步實施企業業績綜合指標評價系統，拓展原有財務分析指標體系，加強對于企業非財務指標評價的重視。

三、結論

綜上所述，在新時期的新形勢下，加強現代企業制度下企業財務戰略的研究和制定是非常必要的，企業財務戰略制定的優劣對于企業的生存和發展會起到重要的決定性影響。因此，企業必須要全面觀察和把握市場動向，立足自身的實際情況，制定科學合理的財務戰略，從而進一步提升經濟效益，始終保持企業的穩定經營，最終尋求更高更遠的全新突破。

參考文獻：

篇7

本標準規定了餐飲企業經營應具備的基本要求、經營場地、設備設施、規章制度、衛生安全和后續處理方面的要求。

本標準適用于各種經濟類型的餐飲企業，包括飯莊、酒家、酒樓、餐館、餐廳（含飯店、賓館、酒店對外經營的餐廳）、小吃店、快餐店、飲品店，以及集體用餐配送企業。

2規范性引用文件

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本標準，然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。

JGJ64—89《飲食建筑設計規范》

GB2760《食品添加劑使用衛生標準》

GB5749《生活飲用水衛生標準》

GB8978《污水綜合排放標準》

GB10001《公共信息標志用圖形符號》

GB14881《食品企業通用衛生規范》

GB14930.1《食品工具、設備用洗滌劑衛生標準》

GB14930.2《食品工具、設備用洗滌消毒劑衛生標準》

GB14934《食（飲）具消毒衛生標準》

GB16153《飯館（餐廳）衛生標準》

GB18483《飲食業油煙排放標準（試行）》

《餐飲業和集體用餐配送單位衛生規范》(中華人民共和國衛生部，2005年10月1日實施)

3要求

3.1基本要求

3.1.1餐飲企業應按照相關行政法規要求辦理營業證照，持證合法經營。

3.1.2嚴格遵守國家有關的食品、衛生、防疫、環保、節約、消防、安全、規劃等有關法律法規的要求。

3.1.3保證各種設施設備符合國家有關規定，采購并使用節能、節約型設施設備和用品，降低能源與物品消耗。

3.1.4應采購并使用有合格憑證的原材料，確保各種原料、輔料、調料的質量符合國家標準的有關規定和要求。

3.1.5有健全的生產經營組織結構和規章制度。

3.1.6符合所在區域餐飲業網點規劃的設置要求。

3.1.7企業應對員工進行崗前培訓和在崗培訓，達到相應的崗位技術素質要求，信守職業道德。

3.1.8企業負責人應具有餐飲業職業經理人資格。

3.2經營場地

3.2.1場地建筑符合JGJ64—89《飲食建筑設計規范》的規定。

3.2.2房屋結構堅固安全、布局合理，通風良好、光線充足、溫度適宜。

3.2.3總面積在30平米以上，廚房面積應達到營業面積的三分之一，采用中央廚房和集中配送經營的企業廚房與營業面積要適宜；小于30平米的小吃店、快餐店、飲品店等應實行連鎖經營，采取統一配送；開設8000平米以上的餐飲企業，應征求當地行業組織的意見。

3.2.4有與經營規模、接待能力相適應的加工、就餐、庫房等場地。

3.2.5店堂內外干凈明亮，門面裝飾美觀大方。

3.2.6應在店堂醒目位置公示和懸掛《營業執照》、《衛生許可證》、《食品衛生監督量化分級管理標牌》等證件。

3.2.7就餐場所設有醒目、規范的公共標識，公共標識符合GB10001《公共信息標志用圖形符號》的規定，清真餐館應懸掛規定的清真標志。

3.2.8油煙排放口位置應距離居民住宅、醫院或者學校10米以上，油煙排放符合GB18483《飲食業油煙排放標準（試行）》的規定。

3.2.9上下水設施齊備，污水排放符合GB8978《污水綜合排放標準》的規定。

3.3設備設施

3.3.1加工食品的工具、用具、灶具等設備設施齊全。

3.3.2有專用的洗刷、消毒設備，洗刷消毒用的洗滌劑、消毒劑要符合GB14930.1《食品工具、設備用洗滌劑衛生標準》和GB14930.2《食品工具、設備用洗滌消毒劑衛生標準》的規定。

3.3.3冷凍、冷藏、冷菜加工設施齊備。

3.3.4有供客人就餐的設施，與餐廳規模相配套。

3.3.5經營面積100平米以上的就餐場所應備有洗手間，并添置洗滌用品。

3.3.6有防蠅、防鼠、防蟲、防潮以及處理垃圾的設施和措施，垃圾桶要設蓋。

3.3.7有符合環保要求的排污、消音、除塵設備。

3.3.8消防設施設備齊全。

3.4規章制度

3.4.1有完善規范的經營管理制度。

3.4.2遵守國家規定的財務管理制度和會計準則，依法納稅。

3.4.3有完善的崗位責任制和服務操作規范。

3.4.4應向購買其食品或者接受其服務的消費者出具合法憑證。

3.4.5有食品制作加工成本記錄。

3.4.6減少提供一次性筷子。

3.4.7須明示營業時間、供應品種、服務項目的收費標準及其他特殊規定，銷售的食品應當明碼標價，并嚴格按照標價執行，提供的服務內容和費用應當符合與消費者的約定。

3.4.8上崗人員應穿工作服，著裝整潔并佩帶服務標志。

3.4.9文明經營、熱情服務，不得強行拉客，不得侵害消費者的人格尊嚴和危害消費者的人身、財產安全。

3.4.10在經營過程中不得擅自改變登記注冊的主要登記事項，不得轉讓、出借、出賣、出租、涂改營業執照。

3.5衛生安全

3.5.1衛生標準符合GB16153《飯館（餐廳）衛生標準》、衛生部《餐飲業和集體用餐配送單位衛生規范》的規定。

3.5.2有健全的衛生管理制度，加工經營場所面積在1500平米以上的餐飲企業及集體用餐配送企業應設專職食品衛生管理員，其他企業及單位的食品衛生管理員可以兼職，但不能由生產加工環節的工作人員兼任。

3.5.3與食品接觸的工作人員必須持有健康合格證，冷菜制作人員須戴口罩、手套上崗，銷售直接入口食品時必須使用售貨工具。

3.5.4要保持店內的餐桌、餐椅、墻面、地面等環境設施的消毒清潔，保持室內空氣流通，防止污染。

3.5.5洗碗間、冷菜間、烹調制作間應保持清潔衛生，廚房用具應及時清洗、消毒，嚴格做到生熟分開。

3.5.6貯存、運輸和裝卸食品的容器、包裝、工具必須安全無害，保持清潔，防止食品污染。

3.5.7為就餐者提供符合衛生要求的餐具，提倡實行分餐制。

3.5.8用水必須符合GB5749《生活飲用水衛生標準》的規定。

3.5.9餐飲企業制作、銷售食品時，不得有下列行為：

a)使用變質的、被污染的，或者可能對人體健康有害的原料制作食品；

b)使用非食品原料，或者加入非食品用化學物質制作食品；

c)在食品中加入藥物，但按照傳統既是食品又是藥品的藥物作為原料、調料或者營養強化劑的除外；

d)使用國家或者地方重點保護野生動物及其產品制作食品；

e)其他法律法規禁止的行為。

3.5.10食品添加劑的品種和使用量符合GB2760《食品添加劑使用衛生標準》的規定。

3.5.11餐飲企業不得出售下列食品：

a)有毒、有害的食品；

b)摻雜、使假、以假充真、以次充好的食品；

c)應當檢驗、檢疫而未檢驗、檢疫的食品或者檢驗、檢疫不合格的食品；

d)過期、失效、變質的食品；

e)不符合強制性國家標準或行業標準的食品；

f)其他法律法規禁止出售的食品。

3.5.12使用轉基因原料及其制品制作的食品，須明示。

3.6后續處理

篇8

關鍵詞 企業文化 企業制度 經營發展理念 經營管理

市場的不斷發展給市場的主要參與者提出了越來越高的要求，尤其在經濟全球化的大環境下，企業的生存空間會隨著自身的生產經營管理水平、企業產品或服務的市場競爭力而不斷發生著重大的變化。這就在客觀上要求著在企業文化的指導下，不斷地調整自身的資源配置，建立健全企業生產管理制度，來應對市場競爭的挑戰。

一、什么是企業文化以及企業文化具有什么內涵

在企業的經營發展過程中，自然而然地會形成符合企業發展利益需要的、代表企業精神訴求的、具有企業獨特形式和表現的文化現象，也就是我們常講的企業文化。一般來講，企業文化指的是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化具有著豐富的內涵：首先，它體現出了企業在市場中生存的價值;其次，它給企業未來的發展指明了方向;再次，它給企業的經營行為與員工行為提供了行為道德規范，標明了什么可行，什么不可行;最后，它具有共通性，使企業具有強大的凝聚力與職工向心力，在困難面前可以很容易凝聚成強有力的戰斗集體。企業文化是企業的靈魂，是企業不斷發展的動力所在。

二、企業制度的建立

任何一個組織的行為活動應表現出該組織的價值觀特點，反映到實際上就是具體、規范、完善的組織制度。對于企業來說，科學規范自身生產經營活動、合理有效地指導員工日常行為的基礎是企業建立起來的各項規章制度。企業制度主要包括企業的結構組成制度、人事管理制度、財務管理制度、生產管理制度等。它主要為企業組織體制的構成和企業行為的規范提供制度依據。

三、企業文化與企業制度間的共生作用

企業文化的建立不是憑空臆想出來的，它是在長期發展過程中自然而然地形成的，而企業制度的建立是企業經營管理者根據企業的發展需要而不斷制定的，看起來二者好像沒有什么內在關聯，但在實際上，企業文化與企業制度間的關系可以用相互依存、相互關聯的共生關系來表述。 企業文化包含企業制度

企業文化是企業的精神文明，這里面很重要的一點就是企業在日常的經營管理過程中應該對企業、員工進行的一種有意識的、符合企業利益的、滿足企業長遠發展需要的行為規范，事實上這種行為規范就是以企業的各項經營管理制度作為外在表現的。

我們以微軟為例，微軟的核心企業文化思維是：舒適、高效、創造、共享。它的企業文化客觀上要求著企業需要為員工提供舒適的辦公環境以激發員工的工作熱情、提高工作效率，同時企業需要打破部門間信息暢通的阻塞，實現信息和資源共享以推動企業的創造、研發工作。這就使得微軟公司不存在嚴格的上下班時間管理制度，同時也不存在對內部員工一般性資料保密的制度。

（二）企業制度影響了企業文化的發展方向

企業文化不是靜態的物品，它隨著企業的不斷的發展而發展。在企業文化的發展過程中，不可避免的會受到企業制度的規范和約束。一家保密需求特別強的企業不可能建立起開放、活潑的對外關系――而這恰恰是企業文化中很重要的一部分;同樣，一家存在有可燃易爆物質的化工廠也不可能在廠區舉辦篝火晚會――哪怕你有再多的理由和再強烈的訴求。企業文化相關的行為活動必須活躍在企業制度的允許范圍內，一旦超越這個紅線，那么帶來的后果必然是不利于企業的健康正常發展。 企業文化與企業制度相互依存、互惠共生

共生關系指的是兩樣東西是否存在共生關系，最重要的一個標志就是二者是否能夠相互促進發展，是否互惠互利。企業文化在形成與發展過程中一開始會受到企業制度的影響和規范指導，尤其對于一些新建企業來講，其企業文化在日后的企業發展過程中逐漸形成時會受到企業制度的規范和指導。比如一家石化企業建立之初制定了相對嚴格的企業規章管理制度，這樣條件下形成的企業文化必然是打上遵守勞動紀律和操作規程的烙印;而在企業文化的不斷發展過程中，其又會根據實際情況不斷地對企業制度進行適當的調整與優化，這是因為企業文化的發展是超前于企業制度的。還是那家石化企業，在經過一段時間的發展后，其生產操作與管理愈加成熟，其技術設施愈加先進，建設初期一些管理制度已經不大適應當前的實際需要，比如隨著人才的不斷涌入，過去的人員調動制度已經遠遠不能符合當前的經營管理需要，這時候企業經營管理者便會根據企業的實際情況來對一些制度進行適當地修改，以促進企業的和諧發展。

四、總結

企業文化與企業制度是相互依存、互惠互利的共生關系，企業文化對企業制度進行調整和優化、企業制度對企業文化的發展進行行為規范和方向指導，它們在企業的發展過程中不斷發展、不斷相互促進，共同構建起企業和諧有序健康發展的基礎，是企業不斷前進的重要動力。

參考文獻：

篇9

建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的文化理論。市場經濟發展到今天，短缺經濟已離我們遠去。根據社會消費的規律和特點，人們在物質需求得到―定程度的滿足之后，文化和精神的需求成為新的時尚，并日益注重其個性特色。這就要求企業必須在其產品和服務中注入更多的文化內涵，進一步增強企業的競爭力、創新力和凝聚力。

1.把“以人為本”的管理理念作為企業管理創新的核心內容。隨著生產力的發展和社會的不斷進步，人的需求層次也在不斷提升，而企業文化把人看成是具有多方面需要和發展能力、追求自我價值實現和全面發展的“文化人”，這就要求企業文化管理必須把管理的重點從物的管理轉移到人的管理上來，重視人、尊重人、培養人、激勵人，充分調動人的主觀能動性和積極性、創造性，擺正人在企業管理中的位置，確立以人為本的管理理念。

2.把創建“學習型企業”作為企業文化建設的基本實現目標。知識經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的員工，才能有高素質的企業，而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力，從這一意義上說，在新的時代，企業競爭的實質是學習能力的競爭。因此，加強企業文化建設，必須把創建學習型企業作為基本實現目標，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力。

3.在經濟全球化浪潮中，弘揚民族精神，建設具有中國特色的社會主義企業文化。由于地理環境和每個國家形成的歷史背景不同，使東西方文化存在著很大差異。企業文化是社會文化的重要組成部分，往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩。西方文化固然有和市場經濟相適應的“創新”、“個性舒展”的優點，但也要看到我們中華民族五千多年的傳統文化也有自己的長處。在世界“一體化”的大趨勢下，中外企業正在逐步靠近，企業文化也在相互融合、滲透，從而優勢互補，成為一種“合金”文化。經濟全球化與科技的發展，歸根結底是以國家利益為目的，以民族精神為底蘊展開的，中華民族經濟要在新一輪的競爭和較量中占有一席之地，就要積極弘揚民族精神，重視精神文化的作用，進一步加強“創新文化”、“團隊文化”、“誠信文化”的建設。

二、現代企業制度建設與企業文化建設

建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的企業文化理念。傳統的企業經營理念強調投資賺錢，現代的企業經營理念，強調人的素質對于企業運行的重要作用，把塑造員工的共同理念、信念和價值觀作為企業的動力源，努力創造促進企業和個人協調發展的優良的人文環境。

1.樹立學習創新價值觀。知識經濟時代是―個強調“變”的時代，它的基本特征就是知識和信息的產生以幾何級數增加。在以智力資本為基礎的社會中，企業間的競爭，不再是資本、現有技術及人才存量的競爭，而是企業學習毅力和學習能力的競爭。為此，現代企業有必要創建一種學習型價值觀，培育企業的學習氛圍，提倡員工終身學習和終身受教育，以求獲得企業和員工的共同發展。

2.培養創新氛圍。當今科技的迅猛發展，使高科技產品的更新比一般產品要快得多，這就需要現代企業具有雄厚的研究開發實力與高度的創新精神。因此，現代企業要營造一種寬松的創新環境，樹立崇尚創新，鼓勵創新的風尚，讓每―個員工的想象力、靈感、原創性與主動性發揮出來，都成為創新的源泉。

3.營造對失敗寬容的環境。由于高科技企業的產品，開發技術難度高，資金需求大，推向市場時消費者受知識的限制而接受度低，因而高科技的產品命中注定要有更多更大的風險，經歷多次“驚險的跳躍，才能真正被市場接受”。更為嚴重的是從產品的開發研制到推向市場的任何―個環節，都有失敗的可能。作為現代企業的企業文化，必須包含一種對失敗大度寬容的態度，員工和管理者也要胸襟開闊，使思維的通道暢通無阻，產生新的靈感解決問題，有所創新。

三、現代企業制度建設中的企業文化建設應注意的問題

1.要突出企業精神。企業精神是企業文化的核心內容，是企業文化的靈魂，它貫穿在企業文化的各個方面，反映著企業文化的總體特征和基本面貌，對企業文化的各個方面起著統率和決定作用。因此，企業文化建設必須緊緊圍繞突出企業精神這個中心來進行，使企業精神的培養和企業文化建設協調一致，共同發展。

2.要從企業的實際情況出發。企業文化是由企業自身各方面情況（企業性質、企業規模、企業實力、企業人員素質等）決定的，進行企業文化建設，必須從企業的這些實際情況出發，確立既體現企業特征，又為全體職工所接受的企業文化。否則，就不可能取得好的效果。

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后工業時代這一特殊時代背景下，經濟結構、職業分布等均發生了明顯的變化，因此也為企業發展帶來了一系列的問題。本文從經濟學角度探究企業的需求分析的注意事項和設計制造的重要依據，進而研究企業品牌管理以及質量管理在時代背景下的重要意義，文章具有一定的參考價值。

關鍵詞：

后工業時代；企業制度；經濟學；探究

后工業時代這一特殊時代背景下，經濟結構、職業分布等均發生了明顯的變化，因此也為企業發展帶來了一系列的問題。

一、后工業時代特征

1.經濟結構的變化。后工業時代中最為明顯和直接的特征就是其經濟結構發生了巨大轉變，從原有的商品生產的經濟形式逐漸轉變成服務型的經濟形式。即使對于不同的國家或者不同經濟體，在工業化的大潮中，各個不同產業的生產率也都將發生不同程度的變化，最終勞動力的走向一致，即呈現出向制造業傾斜的發展趨勢。此外，隨著國民整體收入水平的不斷提高，服務業自身也面臨著更大的需求量要求；對應的，勞動力向服務業轉移的情況出現的更為密集。所以，后工業時代一個最為明顯的特征就是，絕大多數的原有勞動力開始由制造業以及農業轉向服務業類的工作，其中包括商業、交通、衛生等類型。

2.職業分布的變化。職業分布的變化主要表現為技術階層不斷崛起，這不僅由勞動力所處的工作部門決定，也受到崗位的具體職能影響。隨著經濟結構的轉變，服務型的經濟模式不斷發展，工作的重心也被逐漸轉向教育、政府等部門。研究表明，技術相關人員增長率遠高于勞動力的增長率，其中科學技術直接技術類人員的增長率高達一般勞動力增長率的三倍。除了上述兩點最為明顯的特征外，理論知識不斷發展與完善也是工業社會不斷創新和發展的重要源泉，不僅如此，其還逐漸成為制定重要政策的依據。后工業時代的創新以及變革都是以知識為前提的，理論知識在時代背景下占據了重要的位置，逐漸成為社會制定決策以及指導變革的具有決定性價值的參考。

3.后工業時代企業面臨的新問題。

3.1自身素質亟待提高。后工業時代企業面臨著自身素質有待提高的問題具體來說是指企業的技術創新不足，從而導致企業面臨發展的瓶頸，企業發展中所需要的生產技術以及裝備水平都與實際存在較大的差距。技術創新水平與能力的不足以及技術創新發展中所面臨的困難和問題等都成為企業發展的強有力的制約。

3.2內外部環境變化成為常態。內部管理需要更加靈活，管理者角色轉變、管控能力要求更加突出，部門、資源需依形勢不斷優化重組、高效配置等；外部消費者個性化需求、健康環保需求更強，消費從物質需求向非物質需求的轉變；企業之間更強調的相互依存性，同一大產業的各細分子產業之間能夠相互支持，與此相適應，不同產業及不同行業之間的相互依賴性及相互支持性越來越大。

3.3國際競爭優勢越來越弱。隨著人口紅利的消失以及資源環境約束已經達到或接近上限，企業必須走出傳統國際競爭優勢的溫床，向質量、品牌要效益，依靠創新謀發展。

二、需求分析與設計制造的經濟學思考

1.企業如何展開需求分析。企業展開需求分析工作主要包括確認目標用戶、以及分析用戶需求兩個方面。首先，確認目標用戶，是從人們表現出來的行為角度出發，判斷和探究人們內心的實際需求。客觀來說，對于后工業時代，選擇對于需求而言最為便捷的方案是大勢所趨。其次，就是對需求的價值進行分析，探究對于一種需求用戶愿意為之付出的成本是多大，從經濟學角度分析，任何需求都是需要成本的，需要金錢、體力、精力等一系列的付出。而如果某一需求的現有解決方案消耗成本過大，則說明其背后隱藏著更大的需求。市場調研是目前來說分析用戶需求最為有效的手段，有效的信息來源于科學系統的調研活動，通常需要知識結構與實踐經驗較為豐富的專業調研公司來做。無論是專業調研團隊進行調研活動，還是企業自己結合市場經驗進行市場分析，其基本原理和相關程序都是極為相似的。探究清楚調研目的從而分析調研的核心問題，才能夠制定明確的調研計劃，確定具體的調研方式。市場調研方式一般分為以下幾種：對于公共信息進行收集分析、對于市場信息進行收集分析、參考專家意見、進行問卷調研、購買相關數據、進行定性座談等。目前而言，需求分析的發展理念已經由最初的弄清客戶需求逐漸轉變為啟發客戶需求，從而實現企業需求分析的深化發展。

2.企業設計制造的依據。后工業時代企業生產制造的依據主要表現在兩個方面，一方面是做好企業的需求分析工作，另一方面是整合企業現有各類資源，為設計制造奠基。如果沒有做好相應的需求分析工作，沒有真正了解用戶需求的實質，卻投入了大量的人力物力進行產品設計與開發，那么最終是無法得到用戶認可的，最終很可能造成產品沒有市場，企業損失慘重。以軟件的開發為例，例如軟件開發過程中沒有做好用戶需求分析，導致設計過程忽略軟件運行環境，那么最終必然導致企業的巨大生產損失。整合企業現有資源，是判斷企業能否進行設計制造的重要依據，主要是指技術條件和施工工藝方面的內容。企業應當充分利用信息化以及模塊化的現代技術，并且充分縮短設計工期以及模擬驗證設計輸出，從而提高設計開發的效率。

三、企業管理制度的經濟學思考

1.產品質量管理方面。21世紀是質量的世紀，產品制造管理應當包含五個基本的管理要素，首先是對人力資源，也就是企業員工，這一類產品的制造和執行者的有效管理。其次，設備的管理是產品質量管理的重要前提，其作為生產現場最為主要的操作工具，是產品能夠科學生產的源頭保障。再次，是對生產材料的管理，巧婦難為無米之炊，材料的品質往往直接關系產品的品質，原材料質量的異常往往是產品質量出現問題的根源。此外，企業文化、技術手段等方法性因素也是產品質量管理的重要條件。最后，就是產品質量管理的環境因素，包含外部環境、生存環境等等。產品的質量管理，可以在設計制造的三個流程上進行有效控制，首先是源頭上不企劃質量存在問題的產品，其次是盡可能的不生產制造不良品質的產品，最后是堅決不讓質量不良的產品出廠。

2.企業品牌管理方面。從經濟學角度分析，后工業時代的企業品牌管理是企業營銷管理當中的一個重要組成部分。品牌從其定義上來說，往往是一種錯綜復雜的象征，其包括了品牌的屬性、歷史、信譽、名稱等多方便的內容。品牌往往決定了消費者對于消費者對于產品的主觀印象，從而影響到消費者的購買偏好，因此品牌管理具有重要意義。品牌管理對于很多企業來說，不僅是喚起消費者消費理念的動力，還是對企業文化的有效管理，因此品牌管理也是企業對內約束管理的重要道德力量。所以，通常說的，對于企業而言，沒有品牌企業就沒有靈魂，就失去了生命力，并不是夸大其詞。

四、結語

本文探究的后工業時代的經濟學思考相關問題，從經濟學角度為企業進行需求分析、產品制造以及質量和品牌管理等提供了重要依據，有一定的參考意義。

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