對社會的認知范文
時間：2024-01-03 17:50:55
導語：如何才能寫好一篇對社會的認知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
隨著經濟以及社會的快速發展,企業社會責任越來越受到各界的關注與重視,推行企業社會責任已經成為企業發展的一個重要趨勢。為了了解企業和公眾對企業社會責任的認知情況,我們進行了問卷調查,以期促進企業更好地履行企業社會責任,推動和諧社會的建設。
此次調查分為企業部分與公眾部分兩種問卷分別進行,采用概率抽樣――簡單隨機抽樣方式。在問卷的發放過程中,遵循隨機原則,力求所得到的數據真實可靠。企業部分問卷共發放350份,回收有效問卷305份,問卷回收有效率87.14%;公眾部分問卷發放350份,回收有效問卷343份,問卷回收有效率98.0%。
一、您是否了解企業社會責任
根據對調查問卷的分析,可以看出企業與公眾對企業社會責任的認知程度總體不高,選擇“很清楚”及“有一定了解”的比例相對較低。具體數據如表1和圖1所示。
二、您認為企業社會責任包括哪些內容(可多選)
如圖2所示,企業及公眾對企業社會責任的內涵認知較為一致。各項數字反映出中國企業逐步開始意識到企業的社會責任,經濟責任、法律責任以及道德責任是企業及公眾認知度較高的企業社會責任組成部分。慈善責任在企業及公眾中認知度都明顯低于其他方面的企業社會責任。這說明慈善責任作為企業社會責任中的較高層次的責任以及未來的發展趨勢,還有待企業及公眾的進一步了解和認可。
三、您是否了解如下與企業社會責任相關的概念(可多選)
調查顯示,企業及公眾對與企業社會責任相關的概念認知度均較低,企業及公眾對《國際勞工標準》、跨國公司的《企業社會責任守則》、《SA8000認證》等概念較為陌生。在回收企業問卷中有50.2%的被調查者選擇沒有聽過相關概念,在回收公眾問卷中這一比例更高達53.1%。在有認知的被調查者中,除《國際勞工標準》公眾認知略高于企業認知外,其余兩個概念企業認知好于公眾。這說明企業對企業社會責任的認知程度略好于公眾。但是由于這些概念在中國還屬于起步階段,還有相當一部分企業及公眾對此比較模糊。具體數據如圖3所示。
四、您聽說過以下哪些與企業社會責任相關的國際機構或組織(可多選)
通過調查,企業及公眾對這些與企業社會責任相關的國際機構或組織較為陌生。如圖5.13所示,企業及公眾均有接近半數的被調查者選擇沒有聽說過上述國際機構及組織,聽說過這些國際機構及組織的企業及公眾所占比例很低。但社會責任標準組織了解程度相對略高,這與近幾年SA8000的盛行有較為直接的關系。此題的結論再次證明,企業社會責任在我國的認知程度還有待進一步加強。
五、您認為企業履行社會責任有什么積極意義(可多選)
通過對企業及公眾統計結果比較可知,“有助于提升企業形象”及“促進社會和諧發展”得到了企業及公眾的普遍認可,被企業及公眾認為是企業履行社會責的最主要的兩種積極意義。其說明了企業及公眾對企業社會責任各方面的積極意義給予大力肯定。“企業社會責任是企業進入世界市場的通行證”在企業及公眾間具有一定的分歧。企業將其列為僅次于第三位,而公眾選擇該項比例較低,列為最后一項。由于企業員工在工作別是在進出口貿易中更多地接觸到SA8000認證等國際標準,了解其對企業的重要性,因此對“企業社會責任是企業進入市場的通行證”這一積極意義更為認同。具體數據如圖5所示。
六、您認為跨國公司在中國推行企業社會責任有何影響(可多選)
對于跨國公司推行企業社會責任的影響,企業以及公眾有較為一致的看法。分別有64.6%的企業問卷及66.5%的公眾問卷選擇“是社會發展的需要”,居各選項之首。較少的企業及公眾選擇“對我國企業發展不利”,分別僅占11.5%及19.5%。具體數據如表2和圖6所示。
篇2
【關鍵詞】素質教育 創新精神 創造性思維
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）22-0028-02
進取、開拓和創新是現代社會發展對高校培養人才的基本素質要求，實施素質教育是我國教育的發展方向。高等教育應該培養具有創新精神的人才，要推崇創新、追求創新，以創新為榮；大學生通過扎實的學習，應具有敏銳的觀察力和豐富的想象力，培養和發展自己的創新思維能力；在具有廣博知識的基礎上，培養開拓創新的能力。
要培養出具有創新精神和創新能力的人才，就要從傳統的應試教育轉變為新型的創造教育，以適應社會的需要。
一 中國教育對創新人才的培養
高等教育的重要地位已日漸凸顯，知識經濟社會的發展呼喚知識創新和科技創新。民族的興衰、國家的強盛更多的是依靠智力資源，依靠高素質的人才。因此，高標準的素質教育將比以往任何時代更顯示出其在社會各方面的重要性。
1.人們接受的不僅是大學教育而是終身教育
知識經濟社會是學習的社會，終身學習、終身接受教育已成為人們不可改變的生活方式。接受大學教育為終身學習和工作奠定堅實的基礎。
2.學生將會有更多的選擇權和自
我國的應試教育培養了眾多的競賽獲獎，如國際奧林匹克競賽等，但沒有高校的專家教授能獲得諾貝爾獎，為什么？中國的學生只注重分數和考試，沒有進行素質教育，嚴重地使教育脫離實際。因此，在大學里，必須高度重視素質教育，學生的個性才能得到充分的發揮。
3.新的教育技術和新的教育模式
現代教育技術的發展，特別是網絡教育的普及，使學生接受知識的范圍與途徑得以拓寬。教師將成為教育的引導者，著重培養學生的創新意識，提高學生分析問題和解決問題的能力。學生將成為大學學習的主體。
二 高等教育對人才素質的培養
擁有創新意識、創新精神和創造能力，是知識經濟社會高質量人才的主要內涵，能否培養出具有這種內涵的人才，是建設中國特色的現代大學的重要標準。
創新人才的培養就是要充分發揮人的個性和想象力。大學必須創造有利于學生個性成長、個性特色能夠得到充分發揮的空間。
教育創新是教育思想和教育機制的創新，而創新教育是對教育觀念、教育內容、教育手段的創新。對照發達國家，國民素質不高成為了中國快速發展的隱憂，而排除這一隱憂的出路就在于素質人才的培養。根據中國教育現狀，創新人才的培養在大學本科教育階段應著重于創新意識和創新精神的培養，在研究生的教育階段應著重于創新能力和創業能力的培養。
1.創新思維的培養
創新思維是指處理某件事或發現某一事物的思維過程。主動的求異、靈敏的觀察、創造性的想象、獨有的知識結構加上活躍的靈感，是創新思維的五個特征。創新思維能使學生更好地掌握知識，及時解決產生的新問題，把學到的知識遷移到學習新知識的過程中。因而，尊重學生個體的發展規律，是創新思維能否被正確引導的關鍵。
2.創新能力的培養
創新人才的知識結構不是單一的，而應是橫向的、有深度的發展，教育工作者要將學生的非智力因素如個性和獨立性等充分挖掘，為學生奠定堅實的知識結構，培養學生成為有獨到見解、個性完善的人。同時要加強培養學生獲取和運用知識的能力、動手操作的能力，培養學生的記憶力、想象力、觀察力、思考力、判斷力，以形成良好的創新心理素質。
3.非智力因素的培養
創新需要智力因素，同時也需要非智力因素，素質全面，尤其是有著科學批判精神以及擁有探究和發現能力的人才，就是當前知識經濟時代所需要的人。所以，要著力培養大學生的非智力因素，培養他們遠大的理想、堅強的意志、務實的作風、堅定的信念和濃厚的興趣是當務之急。
三 實施素質教育對創新人才的培養
實施素質教育的前提是教育觀念的轉變。素質教育的重要組成部分就是要培養創造性人才。傳統教育思想必須改變，重視學生的學習認知能力，使傳統的專才教育轉變為通才教育，使應試教育轉變為素質教育。創新教育順應時代的發展，是具有生命力的教育，也是素質教育的核心。
“授人以魚，不如授人以漁。”創造性人才的培養，有賴于學校創造性的教育，大學教育就是培養學生的思維，培養學生獨立思考、獨立處理問題的能力，所以，改革傳統教學方法是培養創造性人才的重要環節。
素質教育是以人為本的教育，在整個教育教學過程中，既要注重全部學生知識的獲得，又要注重每個學生的個性化發展。知識還是要靠學生自身的建構，才能最終納入學生的知識結構。把衡量的尺子交給學生自己，讓學生成為新事物的發現者和創造者，他們會發現別人的成功和自己的不足，并努力改正自己，最終成為有利于國家和社會發展的高素質新型人才。
培養創造性人才，還必須加強創造性思維的訓練和非智
力因素的培養。一個創造性活動的全過程，要經過從發散思維到集中思維，然后再從集中思維到發散思維這樣的多次循環才能完成。要培養學生的創造性思維，就要為他們提供自由思維的空間。
教育的守舊成分很強，往往一本教材，年復一年地教，沉重的教學、科研等對教師形成了巨大的壓力，所以，素質教育要給教師創造一個寬松的氛圍，他們也需要馳騁的空間，僅靠重復舊講稿，是走不到素質教育的彼岸的。
四 結束語
素質教育是以提高全民族素質為宗旨的教育，目的在于提高全民族的素質水平，提升綜合國力，滿足社會發展的需要。教師要“從我做起”，從現在做起，為更快地培養出適應知識經濟時代的創造性人才作出努力。
篇3
關鍵詞：社會認知職業理論；職業心理教育；大學生
一、社會認知職業理論的產生及其主要思想
社會認知職業理論（social cognitive career theory SCCT）是20世紀末在Bandura的一般社會認知理論的影響下逐漸產生和興起的一種職業理論［1］。理論的主要特色是強調個人――行為――環境交互作用，注重將心理、社會、經濟等影響因素加以整合，動態性地揭示人們是如何形成職業興趣，做出職業選擇，取得不同的績效并保持職業的穩定性。理論提出三個核心心理變量和三個相互關聯模型：三個核心心理變量為自我效能、結果預期及個人目標；三個相互關聯模型為：（1）職業興趣模型：認為個人的職業興趣由對特定職業的自我效能與結果預期共同決定。具體來說，如果人們認為自己擅長于從事某種職業或預期從事該職業將帶來滿意的回報，將會形成對該職業的興趣，進而形成個人目標、達成工作行動、達到一定的工作績效，最后績效又會反作用于自我效能和結果預期，形成一個動態的反饋環路。（2）職業選擇模型：認為職業興趣形成后，與環境因素共同作用決定職業選擇，通過職業行動實現個人目標后，又形成反饋環路，影響個人未來的職業選擇。（3）工作績效模型：認為人們的能力、自我效能、結果預期以及績效目標之間的交互作用共同決定工作績效。工作績效也會提供一個反饋環路，反作用于自我效能和結果預期。借助三個子模型，社會認知職業理論將個人職業心理特點、社會背景和學習經驗聯結起來，共同闡述職業選擇、適應和發展過程［2］。
二、大學生職業心理教育現狀
大學生職業心理教育是貫穿在校學習全過程的發展性教育，旨在幫助學生樹立正確的職業自我觀念和職業價值觀，結合專業特點和社會需求，進行正確職業決策和職業行為調整，從而達到個人潛力的充分發展和自我實現。近年來隨著高校不斷擴招，就業壓力逐年加大，許多高校已經開始重視職業心理教育，力圖通過提高學生職業心理素質來提升學生就業競爭力。然而由于目前職業心理教育在國內才剛剛起步，還存在著以下不足：（1）職業心理教育的機制不完善。學校職業心理教育沒有設置專門的機構，附屬于學工處或就業處，沒有給予應有的重視。（2）缺乏系統職業理論指導。教育理念陳舊、教育途徑單一、教育內容片面，往往停留在單純就業指導、政策咨詢和就業信息提供等淺層次服務層面上。（3）師資力量薄弱。職業心理教育是一項綜合性很強的工作，教育者既要了解相關就業政策和就業形勢，具有豐富的指導學生求職擇業的經驗，又要能從心理學專業角度引導學生分析職業個性特點，培養職業興趣、作出職業選擇和在職調適。而目前高校現有職業心理輔導隊伍中兼職教師或輔導員所占比重較大，缺乏心理教育工作所需的理論修養和人文關懷，難以全面有效地開展職業心理教育工作。
三、社會認知職業理論對大學生職業心理教育的啟示
（一）改變傳統職業心理教育的目標定位，構建合理的職業心理認知系統
社會認知的職業理論吸收了班杜拉（1986）三因素交互作用模型，認為個體的職業興趣、職業選擇和職業行為調整是在認知情感、外顯行為和外部情景三因素相互作用的過程中逐漸形成的，是一個動態的發展過程［3］。因此，職業心理教育必須改變以往局限的理念和模式，以社會認知職業理論為指導，重新定位。完整的職業心理教育目標應該是幫助全體學生實現職業心理成熟、職業行為成長和潛能充分發揮，是一種貫穿在校學習全過程的發展性教育。具體的目標應該包括三個層面：一是短期指導性目標（主要針對畢業生），幫助學生了解單位對畢業生的基本職業心理素質要求，正確分析自身個性優勢和不足，運用求職心理技巧，作出適應性求職行為。二是調適性目標，對于少數出現較嚴重就業焦慮和因缺乏職業興趣與目標而喪失學習動力的學生，給予科學有效的心理咨詢和輔導，使他們盡快擺脫消極狀態，找回自信和職業目標，不斷提高自我教育能力。三是長期發展性目標（針對所有在校生），幫助學生提高職業自我效能和職業興趣，幫助學生樹立更為積極的職業目標，增強學習職業知識和技能的動力和信心，更好地為未來就業做準備。
（二）完善當前高校職業心理教育的實施途徑，努力拓寬職業心理教育的渠道
職業心理教育理念決定了教育的實施途徑，傳統的職業心理教育只著眼于就業這個局限時間點，采取“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的做法，必然帶來教育途徑的單一局限和教育效果的蒼白無力，無法滿足用人單位的需要和個體自我發展的要求。［4］社會認知職業理論作為一種整合的職業理論，為職業心理學的研究和職業心理素質培育途徑的探索提供了更為開闊的視野。
高校職業心理教育應該充分利用可得資源，從多種渠道開展教育活動。首先，領導者要重視職業心理教育工作，成立專門的主管部門，構建“學院-職能部門-系部-學生”四級網絡管理模式，為職業心理教育工作的扎實開展提供機制保障；其次，應該在職業心理教育的多層次目標指導下，提供全方位、全過程的職業生涯規劃指導。制定分層次教育目標：大一注重自我探索和專業目標鎖定，大二有目的地提升職業自我效能和職業興趣，大三加強就業心理調適和職業行為調整教育，初步完成從學生到職業者角色轉換。同時整合各種資源，設置“職業心理素質拓展”“職業測評和職業咨詢”等課程，為大學生職業生涯規劃提供立體式的服務；最后，充分利用校園資源，將職業心理教育理念融入學生社團、社會實踐、校園網絡平臺等教育載體中，鼓勵創建各種職業發展和創業協會，開展有利于學生職業成長和鍛煉的活動，培養學生自主管理、自我規劃以及團隊合作協調的能力。
（三）深入理解高校職業心理教育內涵，科學安排教育內容
1.職業意識的教育和引導。注重通過職業抱負、職業自我效能感、職業興趣的教育來影響學生未來的職業選擇和適應行為，并促進就業后個體和職業環境的良性互動，促進職業發展。第一，職業自我效能感是職業意識的重要能動成分，個人過去的績效成就是自我效能感形成的有力影響因素，可以通過成就的歸因方式訓練來鼓勵學生接受能增強自信的成就歸因。第二，引導大學生把自我價值的實現與社會的需要結合起來，引導大學生確立合理的就業目標和正確的職業價值取向。第三，職業興趣在職業選擇中具有十分重要的意義，它是通過與職業相關的社會實踐形成的，是職業活動的重要動力來源，可以激發個體工作和學習的積極性。
2.職業能力的培養和訓練。應從求職能力、職業適應能力和職業生涯規劃能力三個方面入手，培養和訓練大學生的職業能力。具體來說，求職能力主要包括學生職業選擇能力、自我推薦能力和求職禮儀；職業適應能力是指職業環境適應、人際溝通能力、語言表達能力和問題解決能力等；職業生涯規劃是指學生對一生職業生涯及發展道路的設想、規劃與準備。職業能力的培養應該著眼于以上三方面能力的提高，將短期目標設定為滿足用人單位對學生職業心理能力的需求，將長期目標設定為通過個體內在素質和職業人文環境的融合，調整和建立個體職業心理系統，調整職業期望值和促進學習動力，促進健全職業人格的形成和職業生涯的充分發展與潛能發揮。
3.職業心理問題的調適。大學生常見的職業心理問題主要有兩類：一是因為職業自我效能感低下引起的就業焦慮；二是因缺乏職業興趣與目標而喪失學習動力。根據社會認知的職業理論的職業選擇模型，如果人們的職業選擇在遇到障礙時，能夠獲得足夠的支持，將較容易實現職業目標。職業心理教育可以通過幫助學生發現就業和工作中潛在的障礙，制定克服障礙的策略并尋找社會支持力量來減輕就業焦慮。職業興趣模型認為，激發學生學習動力的關鍵是要澄清個人職業興趣和制定合理職業目標。心理教育工作中，可以先通過實施標準化的職業興趣、價值觀或能力傾向等測驗，來幫助學生找到個人的職業興趣并明確職業選擇；再指導和鼓勵學生制定可行性強而又有挑戰性、既有規劃性遠期目標又包含明確近期子目標的職業學習目標，從而達到利用職業興趣和目標激發學生主動學習的目的。
參考文獻：
［1］ Lent R W，Brown S D，Hackett G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest，choice and Performance［J］.Journal of Vocational Behavior，1994，（45）：79-122.
［2］ 高山川，孫時進.社會認知職業理論：研究進展及應用［J］.心理科學，2005，28（5）：1263-1265.
篇4
【關鍵詞】職校學生；社會認同度；社會競爭力
隨著經濟社會的飛速發展和市場經濟體制初步建立及進一步完善，一方面社會對職校畢業生的需求發生了新的變化，要求也在不斷提高。加之學而優則仕的傳統觀念在許多家長內心根深蒂固，以及社會上普遍存在的注重高學歷，忽視職業學校畢業生的用人傳統和習慣，和職校畢業生的工作崗位、成長道路、經濟收入與高校畢業生存在的差異等因素，一定程度挫傷了中學生及其家長報考職業學校的積極性，導致職業教育的生員減少質量下降。另一方面由于職業學校自身原因在上世紀九十年代中期開始的教育體制改革和教育大發展的潮流中步伐慢了，這些客觀和主觀原因對職業技術教育的發展提出了新的要求也構成了新的挑戰。怎樣面對復雜變化的大環境，保持職業學校自身的不斷發展，不斷提高職業學校畢業生社會適應能力和社會認同度，就成為職業學校教育工作者需要認真思考和努力完成好的重要課題之一。
一、現狀概覽
縱觀半個世紀以來我國職業教育事業成長發展的歷史，職業教育在國家經濟建設和社會發展的各個階段均發揮了獨特的作用。但職業教育發展中自身存在的弊端和問題在很大程度上制約著自身市場適應能力的提高，已經構成了自身前進的障礙、改革的阻力、發展的瓶頸，突出地表現在畢業生社會認同度不斷下降等方面。如辦學理念落后，市場意識不強；專業設置缺乏創新，教學內容更新緩慢；教育教學方式單調、方法簡單手段落后；畢業生職業去向定位存在偏差；實驗設備不足、實驗課開課率低且效果差，實習和實訓基地、時間、效果沒有保證等都是近年來職業教育整體質量下降，畢業生社會適應能力和社會認同度波動的根源。
縱觀經濟社會發展程度高的國家和地區，特別是工業化和城市化程度高的發達國家，不難看到他們的職業教育發展具有結構合理、結合經濟社會發展實際緊密、主動服務于生產實踐，教育教學過程完備和特別重視各級各類職業技術教育之間的比例結構和適應范圍等許多特點。他們的經驗證明，職教并非無足輕重而是對國家工業化信息化和現代化進程關系重大，工業化、城市化程度越高，發展越快的地區，對職業技術教育和職業技能高的實用人才依賴性越強，實踐他們在經濟建設和職教之間形成良性互動。在我們這樣一個工業化和城市化程度不高，區域經濟社會發展水平差異很大的國家，普及學科性強的高等專科與本科教育培養基礎學科人才非常重要，大力發展職業技能培養為核心的各級各類職業技術教育，培養大批具有高素質高技能職業學校畢業生在國家建設中是必不可少的，這一點已經被經濟社會發展的階段性、組成的層次性、結構性和分工的明確性所證明。
二、應對策略
現階段出現的職校畢業生社會認同度不高的原因，主觀上分析是由于職校未能及時適應急劇變化的社會用人大環境，辦學指導理念、思路及模式上存在的對市場經濟發展和社會需求不能很好對接造成的。客觀上看，首先是高校連年擴招極大的刺激和滿足了人們追求高學歷的欲望，人們輕視學歷含金量偏低的職業技能人才的現狀也是根源之一；其次是許多用人單位在人力資源開發管理上存在的誤區、片面性及非理性，也是造成職校畢業生認同度被影響的原因；再就是職業教育自身未能及時很好地適應國家經濟社會的快速發展，培養的畢業生整體素質不高也是不可忽略的重要原因。要社會要提高職校的辦學水平，增強職校學生的社會認同度，現階段對策如下。
首先，應轉變理念，改變長期計劃經濟時代所形成的辦學思路、模式、方法。在教育教學活動中要做到堅持以市場為導向，以社會需求為目標，明確肩負的責任和使命，確立主動為市場經濟發展服務的意識和理念，下功夫改進教育教學的方法、手段、內容及評價體系，自覺主動適應經濟社會發展的需求。在教學活動中對培養提高對學生實用技能作用不大的教學內容堅決予以刪除，對社會發展科技進步中涌現出的實用新材料、新工藝、新技術、新結構要及時的跟進，而教學計劃和教材中未涉的那些對學生綜合素質提高作用明顯的內容，要打破常規及時足量增加和補充，真正發揮市場需求這只無形指揮棒對職業教育教學的導向作用，在教學活動評價過程中以能否滿足畢業生實際工作技能和社會認同度提高作為唯一標準，有效提升職業教育工作全過程的質量和效益，充分發揮職教在經濟建設中應有的促進作用。
其次，應高度重視教育教學研究工作，充分發揮其在職教工作中的重要作用。下大功夫、花大力氣扎實認真地開展教育教學研究工作，從事有關職業教育發展的長遠戰略和目標等入手，組織專門力量研究分析國際國內職業教育發展現狀和大趨勢，分析研究職教發展的過去和現在并科學地預測其未來，找出其中規律性的東西，學習他們各種成功的經驗和方法，深刻探討職教與經濟社會發展與之間的內在關系，努力探尋職業教育在服務于經濟建設的實際過程中自身發展壯大的思路、途徑、方法及措施。通過研究成功的職業教育范例，從中找出可供自己學習借鑒的經驗，切實促進職業教育有快有好發展。找好找準職教服務于經濟建設的切入點，充分發揮職教對經濟社會發展的促進性和先導性，使職業教育能對社會文明進步發揮應有的作用。通過職業教育自身實際作用的發揮提高畢業生的社會認同度。
再次，就是乘國家大力發展職業教育的強勁東風，充分用好用足國家支持職業教育的方針政策，集中力量搞建設，盡力營造職教發展的內部環境條件。從硬件和軟件建設兩方面入手不斷提高職業學校自身發展能力。一方面應側重于實習、實訓基地建設，在實習實驗設備的配備上加大投入，裝備和建設若干現代化程度高、生產實際中使用的先進儀器、工具、設備和設施，運用這些設備讓學生了解和掌握上述現代化實用儀器和設備的性能特點及使用方法等，著力培養學生運用現代化先進設備、儀器的實際工作能力，縮短他們從學生到高技能工作人員的轉變過程，使他們能夠做到走上工作崗位后上手快、技能高、受歡迎。另一方面，應采用現代化高科技的設備和先進的方法，加強圖書館、資料室建設，加強人文社會科學、自然科學的情報資料收集、分類、歸納、整理、篩選、應用工作，使其在塑造學生思想、品德、理想、信念、作風等方面充分發揮其效能。從軟件建設上看，一方面更應注重職校自身的組織文化建設，依托文化建設樹立教職員工在新形勢下正確的信念、價值觀，確立更高更遠大的奮斗目標，構建一支政治素質強、業務素質高、結構合理的教職工隊伍群體，為在教育教學活動以身作則，率先垂范，影響和培養學生起到重要作用，為職校更好地參與服務于經濟建設提供基本保證；另一方面應努力利用好國家和省市在法律、法規、政策等方面為職校生存發展提供的優越條件，構建良好的工作環境，確保職業學校在經費、生員數量和質量、畢業生就業安置等方面能有可靠的保證。
三、實施建議
第一，認真調整辦學思路、科學設定辦學目標。緊密結合經濟建設實際以培養復合型、一專多能型畢業生的目標為著眼點，以確保質量優、受歡迎為立足點，通過優化課程設置，改進教學內容，運用先進的教學手段、工具、方法提高教學質量，為提高畢業生整體素質和社會認同度奠定堅實基礎。要作好在學科教育體制的高校成長起來的教師群體思想認識和轉化工作，使廣大教師完成從辦中專、大專、本科的教育教學傳統定勢向以培養實用型高技能中職、高職教育教學模式的轉化的工作，努力探索新時代職教工作的內在規律，并在教育教學實踐中切實加以遵守，充分發揮有限教育資源的最大效能。通過加強實踐性教學環節，如模擬實際工作狀態，借助案例教學等培養提高學生實際工作能力，借助各種參觀、實驗、實習和參與實際工作等提高學生學習積極性，從感性認識與理性認識的結合中提高學生素養，培養學生實際工作技能，以適應生產實踐對其提出的要求，提高學生社會認同度。
第二，淡化專業特色，拓展知識面，為培養實用性強，知識結構相對完備，技能出眾，應變能力和適應能力強的高素質復合型實用人才提供保證。要根據當今科技發展出現的人文社會科學與自然科學間、自然科學各分支各門類之間的融合交叉、相互滲透的特點，以及現實社會中對知識技能的要求和應用情況發生的變化，通過專業調整、課程設置安排、教育教學方法的改進完善，重新確定當今時代“教育教學質量”這個關鍵概念的內涵和外延，圍繞新時代提高教育教學質量的任務和目標，對傳統專業進行改革或與其他專業之間進行融合和嫁接，適度淡化專一性，提高兼容性。通過增設有關選修課、實行學分制，對職校學生增加有關社會、經濟、道德、法律、管理、技術等學科的教學內容，培養學生跨學科、跨專業工作的技能，提高他們的道德水平、法律意識、管理技能、專業素養，以提高其社會適應能力。
第三，針對社會競爭日益加劇的特征，以提高學生素質結構中心，一方面做到在理想信念、思想道德教育的基礎上，認真進行學生心理素質培養和提高，增強他們心理承受能力，培養他們意志品質、創業意識、團隊精神；另一方面在完成日常教育教學任務的條件下，注重培養的提高學生的自學能力及素養，指導他們養成終身學習的良好習慣，以不斷完善學生知識和技能結構為根本，使其終身具有可持續發展的能力。針對職校畢業生走上工作崗位后涉及經濟活動多的特點，應用經濟領域違法犯罪的一些典型案例的分析，對學生進行警示教育，預防未來走上管理或領導崗位后在經濟上犯錯誤。針對職校畢業生在生產建設第一線工作的特征，增加項目管理課程的教學，培養他們的管理技能和吃苦耐勞、扎實勤奮、雷厲風行、果敢成熟的工作作風及素養，全面塑造和培養學生素質和技能，提高學生社會認同度。
篇5
關鍵詞：虛擬社會；特征；價值觀；影響
1.虛擬社會的開放性使自由觀念深入人心
自由觀念的確立與虛擬社會的開放性是密不可分的，人們可以自由進出網絡以獲取信息、發表觀點，甚至旅游購物、貿易往來、娛樂休閑等；并且虛擬社會打破了地域、國家、民族的界限，使人們之間的交往更具有全球性的特點，虛擬社會為人類活動提供了前所未有的自由空間，為虛擬社會的自由精神創造了環境條件。更為重要的是虛擬社會中自由的活動和自由的思想增強了人類爭取自由的能力，使人們自覺主動地追求自由，獲取自由，從而進一步喚醒了人們的自由意識，這在人類自由發展史上具有重要的里程碑意義。
自由觀念的深入人心還表現在人們表達心聲的方式更加公開自由，渠道更加多樣化。在虛擬社會中，開放互動的模式隱匿了由身份、地位、權利等所帶來的權威性和不平等性，使個體敢于發表自己的真實想法和感受，個體的力量越來越得到彰顯，他們通過各種渠道表達自己的心聲，也樂于與他人就不同的觀點進行辯論傳播。
2.虛擬社會的人性化與自由開放的特點使人的個性張揚，主體意識增強
虛擬社會借助網絡信息技術，為主體實現自身的全面發展提供了越來越多的機會，不僅個人的生活水平和生活質量得到提高，人們的生活觀念和價值觀也日益多元化和個性化。人們可以按照自己的興趣愛好，遵循自己的本真內心，自由自在地在虛擬社會中學習、工作和生活。以前高強度的工作時間正在日漸縮短，可支配的自由時間與日俱增，這使得人們有更充足的時間發展個性。另一方面，虛擬社會較之于現實社會對人的束縛和壓抑少之又少，虛擬社會的超時空性和開放性更是降低了束縛與壓制成分，更有利于人們張揚個性。
伴隨著人的個性發展的，是人主體意識的增強。個人不再是社會的附庸物和依賴者，而是一個自主、自覺、自立、自強的個體，主體性不斷提升。在虛擬社會中，人們的自我責任和自由度越來越大，生存發展方式以個體獨立性體現出來，由此人們深深地體悟到只有自己才是命運的主人，應把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，發展自己，人的自主意識和自主精神在人們的價值觀中日益凸顯。人們逐漸懂得維護自身權益的重要性，懂得自我生存的發展之道，懂得維護自身的利益而不是無條件地服從集體利益，依靠自我、為了自我、發展自我等觀念成為人們價值思考和價值選擇的根本出發點和歸宿。
3.虛擬社會的資源共享與開放性使得、和平共處觀念不斷豐富
現實社會中由于人與人之間價值觀的不同，出于生存發展的需要，的合作觀念早已凸顯并得到人們的認可。然而在虛擬社會中，無論是從信息量的龐大繁雜，人與人交往的密度頻率，還是各種各樣價值觀沖突的復雜程度來看，出于虛擬社會及人的全面發展的需要，的合作觀念更是不斷凸顯、升級，其內涵不斷豐富。人們在虛擬社會中可以通過建立多種身份與他人進行交往，并在開放性、超時空性和身體缺場的虛擬交往中建構起一種嶄新的社會關系，這種社會關系因交往的高密度和快節奏從而在更廣和更深的層面上不斷豐富和擴展。虛擬社會關系的豐富為人們之間的合作提供了可能，而虛擬社會本身的發展及主體的共生共存更讓人對合作觀念有了新的理解。然而合作觀念并不是在人人一致、萬事統一的基礎上建構起來的，虛擬社會中也不可能出現這類基礎條件，個體個性的彰顯、自由空間的開放、多元價值觀的碰撞等，這一切都為“不同”提供了培植的土壤。
虛擬社會對人的價值觀的積極影響并不僅限于以上三點，但無疑自由觀念、主體意識和的合作觀念的表現會更加明顯，這三者的變化也更加深刻，并且虛擬社會對人的價值觀各方面的積極影響是相互交織在一起的，并非獨立存在，自由觀念已深入人心，人們的自然主體意識增強，對合作觀念要求也是必經之路。
參考文獻：
篇6
[關鍵詞]知覺偏差；首因效應；近園效應；暈輪效應；刻板效應；尊師愛生
中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646(2009)06-0016-02
班主任工作的過程就是與學生相互交流、相互溝通、相互理解、相互影響從而教育好學生的人際交往過程。在此過程中，班主任對學生及其行為或學生對班主任及其行為進行認知時，會受到社會知覺偏差的影響，班主任對這種影響必須要有足夠的認識和重視。
對人及其行為的知覺稱為社會知覺，有情感因素參與其中，因此往往產生一些偏差。主要有首因效應、近因效應、暈輪效應、刻板效應。這些偏差對班主任工作的影響非常大，既有積極的，也有消極的。可說是利弊兼存。所以班主任在教育工作中應本著有利有效的原則，趨利避害。
一、正確對待首因效應
首因效應是指兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象對人的認知具有強烈的影響作用。它往往通過對別人的體態、衣著打扮等外部特征的知覺，進而推斷出其動機、興趣、情感、毅力等，最后綜合這些知覺形成對人的總印象。研究表明，這種根據有限信息和個人主觀因素得出的印象并非總是正確的，但總是最鮮明、最牢固的，它往往容易使人先入為主、自以為是。因此，作為班主任，一方面應給學生樹立良好的首因效應：
第一，班主任工作的第一件事應該是修飾自己，給學生一個穩重、大方、得體、謙和、友善、誠摯的見面禮，給學生留下良好的第一印象，引起學生對其認可和信任，形成樂于接受教誨的首因效應。這是做好班主任工作的重要前提；
第二，班主任要精心設計、周密安排和組織好第一次活動、召開好第一次班會課以及上好第一節課，使學生加深對班主任的認同，這對今后工作的開展是非常有利的。
第三，班主任在教育、看待和評價學生時要盡量避免首因效應影響，以免對學生產生錯誤看法。要知道學生對班主任的任何形式偏心都是不滿的，而且對學生而言，這種偏見極不公正。因此，對首因效應好或差的學生，都不要輕易地作出好或壞的結論，更不要草率地流露在言論和行動中，要做到不親不疏，一視同仁。否則就會引起學生的消極心理，產生抵觸情緒，造成師生關系緊張。班主任必須要用發展的觀點，全面、具體地分析每個學生，讀懂、讀透每個學生，避免片面的首因效應造成對學生的知覺錯誤，嚴重影響師生關系。
二、重視運用近困效應
近因效應是指熟悉的人最近的印象給人的知覺具有強烈的影響。這種影響在與熟悉的人的交往中尤為明顯，甚至會影響或改變對熟悉人的原有看法，如“士別三日，當刮目相看”等。近因效應與首因效應一樣，在人的認識過程中起著重要作用，但二者起作用的條件不同。一般來說，知覺者在與陌生人交往時，首因效應起較大作用，而在與熟悉的人交往時近因效應則起較大作用，這是因為時間的作用使得人們對最近出現的刺激有較深刻的印象，而近因效應的存在，又使新刺激在人們的知覺中占去了相當份量，結果造成認識上的不穩定。如一個一直表現不錯的人，最近做了件錯事，人們就會認為他的思想在變壞，正在走下坡路，甚至了原來對他的看法和評價，發出“想不到他原來是這樣的人”的感嘆。鑒于近因效應對人知覺的強烈影響，班主任應該正視近因效應的存在并正確地運用它，重視和把握從每一個學生身上獲得的最新信息，俗話說：“金無足赤。人無完人”，即使是最優秀的學生也會有缺點，而被認為是極差的學生也會有他的“閃光點”。因此班主任在對待學生，尤其是教育“差生”時，對學生表現出來的好的思想萌芽、言談舉止和學習進步等，哪怕是一點點，都應及時分析，并在適當場合采取適當方式予以表揚、鼓勵和扶持，緊緊抓住學生最近出現的閃光點，因勢利導，讓星星之火燃燒起來，班主任工作就會收到事半功倍的效果。
三、謹防暈輪效應發生
暈輪效應又叫光環效應，是指一個人的某些品質特征形成清晰印象后擴展到其他方面的知覺特征。當一個人對另一個人的某些主要品質有良好的印象，就會認為這個人一切都好；反之，如果對其某些主要品質有不好的印象，就會認為這個人一切都不好。這是一種以偏概全的認知形式，正所謂“只見樹木，不見森林”。人們在知覺社會現象時，往往以事物的某一特性為依據進行擴展推論，而忽視其他特性，結果產生了知覺偏差。如由一個人相貌好得出其聰明、和藹的推論和由一個人衣著隨便得出其馬虎、輕率的判斷，這種推論和判斷受知覺者的情感因素和價值觀念的主觀影響較大，使知覺者夸大了知覺對象的某一特性，就像刮風前月亮周圍出現的大圓環(暈輪)掩蓋了知覺對象的全貌，阻礙了知覺者對知覺對象全面深刻的認識，容易使人戴上有色眼鏡，以點概面，以偏概全，并可能會引起相互間關系緊張，導致相互猜疑、互不信任、不合作等。
值得我們注意的是，暈輪效應的消極影響在學校師生關系中也時有出現。一個教師對學生智力、前途、成就的看法很可能受學生本人的相貌、舉止、家庭背景以及其他一些無關因素的影響。正如美國心理學家羅森塔爾指出的那樣：這種偏差不僅影響老師對學生的行為，而且最終有可能影響學生的學業成績。如果一個學生被認為是差生，他通常的表現就差，但如果他受到老師的尊重和喜愛，他表現好的愿望就會增強。因此，假如老師對學生的知覺由于暈輪效應的影響產生了偏差，就可能使學生產生一種自我應驗的心態，也就是說，假如老師認為他有前途，他就會認為自己有前途；假如老師認為他沒有出息，他就會認為自己沒有出頭之日。可見，作為班主任必須公正對待學生，防止發生暈輪效應，克服自己看待學生時的偏見。首先，對學習好、表現好和相貌佳的學生，要一分為二，不能一俊遮百丑、一好百好；其次，要全面了解每個學生的長處和短處。克服主觀片面性，既要看見樹葉又要看到森林，長其善，救其失，鼓勵學生共同進步；再次，班主任要客觀分析并有效控制與學生間的信息傳輸，避免相互間產生不良的暈輪效應。
四、消除不利刻板效應
篇7
關鍵詞：認知重評；抑郁；焦慮；邊緣性人格障礙
中圖分類號：B84 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0055-02
近年來，隨著人們各方面壓力的增大，對情緒調節的研究逐漸成為心理學研究的熱點之一。其中，比較有代表性的理論是Gross提出的情緒調節過程模型。Gross認為情緒調節是在情緒發生的過程中展開的，在情緒發生的不同階段，會產生不同的情緒調節策略。其中，個體最常用和最有效的情緒調節策略是認知重評（cognitive reappraisal）和表達抑制（expression suppression）。
一、認知重評
認知重評即認知改變，改變對情緒事件的理解，改變對情緒事件個人意義的認識，如安慰自己不要生氣，是小事情，無關緊要等。認知重評試圖以一種更加積極地方式理解使人產生挫折、生氣、厭惡等負性情緒的事件，或者對情緒事件進行合理化。
目前，對認知重評的研究結果顯示，認知重評更多的與積極的結果相聯系。Gross的研究發現認知重評可以降低厭惡情緒的體驗和行為表達，但對皮膚電系統和心血管的交感神經激活沒有明顯的影響。Mauss的研究發現，采用認知重評的被試報告了更少的憤怒情緒和更多的積極情緒，生理反應上顯示出更好的心排血量、心血管收縮以及更小的總外周阻力。Golden等人在Gross的基礎上提出了認知重評的時間進程模型，且研究發現，認知重評會導致前額皮層較早出現反應，杏仁核和腦島的反應減少。之后，Gross采用情緒調節問卷評定認知重評和表達抑制的個體差異，發現習慣使用認知重評的個體具有更多的正情緒體驗和情緒表達行為，更少的負情緒體驗和負情緒表達行為，且對降低消極情緒具有靈活性和有效性。Gross又將認知重評和反復思考進行比較，發現同樣面對令人生氣的事情，使用認知重評的被試產生較低水平的負性情緒體驗。
二、認知重評對社會功能的影響
由于認知重評策略往往和積極的方面有關，并且相比較表達抑制、分心等其他的情緒調節策略，認知重評是一種更為有效的情緒調節策略。因此，近幾年來，心理學研究者將認知重評的研究結論更多地試用于臨床。研究了認知重評對抑郁、焦慮和邊緣性人格障礙患者的影響。發現認知重評和它們有著緊密的聯系，并且對抑郁、焦慮和邊緣性人格障礙有積極的治療效果。
1.認知重評與抑郁
抑郁癥是一種常見且容易復發的精神疾病，而情緒調節異常是抑郁癥的核心癥狀。研究發現，抑郁癥患者經常不自主的使用沉思、災難化思維等功能失調的認知情緒調節策略，而更少的使用認知重評這種有效的認知情緒調節策略。但研究發現指導患者使用認知重評可降低患者的負性情緒。Ehring通過讓抑郁癥被試觀看悲傷電影，并指導抑郁癥患者使用認知重評或情緒抑制策略調節負性情緒，結果發現，在有指導的情況下使用認知重評的被試比使用情緒抑制的被試能更好地調節負性情緒，且和正常人一樣有效。Susanne也發現重度抑郁癥被試能夠通過使用認知重評策略降低負性情緒體驗和杏仁核的活動。我國的王春梅使用ERP技術，在時間維度上考察了抑郁癥患者在指導下使用認知重評和分心策略的有效性，也發現無論是抑郁癥被試還是正常被試，認知重評都降低了負性情緒體驗。且相比正常被試，使用認知重評策略后，抑郁癥患者LPP波幅降低更小，持續的時間更短（300～600ms）。說明對于抑郁癥患者，認知重評是一種有效的情緒調節策略，且比分心更有效。
2.認知重評與焦慮
焦慮個體的主要特征是情緒失調。以往有大量的研究表明，認知重評對焦慮具有良好的調節效果。Ryan C M等的研究表明認知重評與焦慮呈負相關，并且可以負向預測焦慮。Egloff等的研究表明，運用認知重評的被試，焦慮的外部表達及情緒體驗均顯著降低，且生理反應沒有增強。Hofmann等人的研究同樣驗證了這一點。認知重評對特質焦慮性個體也具有重要的意義。Izabela Mocaiber使用LPP作為測量指標，探討了認知重評對特質焦慮個體的影響。研究結果表明認知重評對特質焦慮者的負性情緒具有較好的調節作用。我國張三菊的研究發現認知重評是一種比表達抑制更有效的調節策略，且認知重評有助于調節特質焦慮者的負性和正性的情緒反應。徐潔采用團體輔導的方式，研究認知重評對就業焦慮的影響，研究也表明認知重評能有效的緩解畢業生的就業焦慮。
3.認知重評與邊緣性人格障礙
邊緣性人格障礙是一種常見的人格障礙，患者的自殺死亡率很高，且治療困難。Linehan認為，在邊緣性人格障礙所有功能領域失調的核心病理是情緒調節困難，表現在不能隨需要提高或降低生理喚醒。因此，訓練邊緣性人格障礙患者采用合理有效的方式調節情緒是治療中的一個重要突破口。我國謝莉等人，采用生理心理實驗法測量20名邊緣性人格障礙患者觀看電影片段的主觀體驗和生理反應。研究結果顯示在觀看負性情緒片段3期間，認知重評組的負性體驗較少、生理喚醒度較低，在情緒恢復階段，認知重評組的負性情緒恢復得更快。這一研究結果表明，認知重評能有效的調節邊緣性人格障礙患者的負性情緒。對邊緣性人格障礙的治療具有臨床價值。
4.認知重評與其他
Gross等的研究結果表明傾向于認知重評的個體比傾向于表達抑制的個體更可能受到喜歡和接納，并擁有更好的社會支持。Gross等對認知重評和表達抑制進一步比較，得出的結論是：相較于表達抑制，使用認知重評策略的個體能更輕松地與別人分享他們積極或者消極的情緒體驗，更容易和別人建立親密關系，更受同伴歡迎，同時報告更高水平的幸福感。Magar等人的研究也表明，習慣性使用認知重評和潛在的危險（例如抽煙以及酗酒引起的斗毆）之間存在負相關。
三、結語
認知重評策略是一種有效的情緒調節策略。認知重評更多的與積極的結果相聯系。將認知重評策略運用到臨床，經驗證認知重評能有效的降低抑郁癥、焦慮癥和邊緣性人格障礙的負性情緒，為這些患者在情緒失調的治療上找到一種行之有效的治療方法，改善了這些患者的社會功能。同時認知重評還能改善正常人的人際關系，為他們贏得更多的社會支持。
參考文獻：
[1]Gross JJ.The emerging field of emotion regulation： integrative review[J].Review of General Psychology，1998，2：271-299.
[2]Gross JJ.Emotion regulation：affective， cognitive，and social consequences[J].Psychophysiology，2002，39：281-291.
[3]Mauss，I.B Cook，C.L，Cheng J Y.J，et a.l.Individual differences in cognitive reappraisal Experiential and physiological resp-
onses to an anger provocation[J].International Journal of Psy-
chophysiology，2007，66：116-124.
[4]Goldin，P.R. ，McRae，K.，Raml，W.，et al The neural bases of emotion regulation： reappraisal and suppression of negative emotion[J].Biological Psychiatry，2008，63：577-586.
[5]Ehring，T.，Fischer，S.，Schnulle，J.，Bosterling，A..，& Tuschen-Caffier，B.Characteristics of emotion regulation in recovered depress-
ed versus never depressed individuals[J].Personality and Ind-
ividual Differences，2008，44：1574-1584.
[6]Susanne Erk，Alexandra Mikschl，Sabine Stier，Acute and sustained effects of cognitive emotion regulation in major depression[J].The Journal of Neuroscience，2010，30（47）： 1572
6-15734.
[7]Ryan C M，Eric R D.Cognitive emotion regulation in the prediction of depression， anxiety，stress， and anger[J].Person-
ality and Individual Differences，2005，39：1249-1260.
[8]Egloff B，Schmukle S C，Burns L R，et al.Spontaneous emotion regulation during evaluated speaking tasks：Associations with negative affect， anxiety expression，memory，and physiological responding[J].Emotion，2006，6：356-366.
篇8
【關鍵詞】企業；財務會計；制度；社會責任
一、完善企業財務制度和履行企業社會責任的關系
對于企業來說，履行企業的社會責任就必須要對其企業財務制度進行變革及完善，進而將其擴大至整個國民經濟管理的范圍中，并將企業的財會核算范圍擴大到企業社會成本及效益中。具體來看，企業具有其社會價值，因此務必要對其社會責任進行履行，并維護整體的利益，如果在企業財會工作中僅對其資本收益進行重視，忽視了社會多數人的利益，必然使企業和社會格格不入，這不僅會對企業的聲譽造成影響，對其長遠的發展也非常不利。因此，充分認識到企業財會和企業社會責任之間的關系是我們的一個重要任務。
二、當前企業履行社會責任財會制度中存在的不足
（1）社會責任意識不強。在當前的市場環境下，競爭益發的激烈，而以此為背景，很多企業在經營的過程中缺乏社會責任意識，這種思想上的問題使得財務會計人員往往會采取很多會計手段進行鉆營，一味追求資本收益，使企業的社會責任得不到有效的發揮。（2）相關法律不健全。在企業履行社會責任財會制度方面，雖然當前也有一些相關的法規，但客觀來看，這些法規中的內容往往比較的籠統，而且整體的可操作性比較差，尤其需要注意的是尚沒有對不承擔社會責任的處罰進行明確說明。（3）社會責任財會核算內容不明確。企業社會責任是一個比較籠統的話題，本身內容就并不是很明確。傳統的財會制度多是以企業利潤作為核心內容，而社會責任財會制度則主要是對企業社會成本以及收益進行計算和記錄，進而對企業的社會貢獻及損害進行反映，整體的出發點存在差異，因此核算的內容也必然不同。（4）計量方法體系不健全。當前，企業社會責任財會計量問題是一個非常大的問題，到目前為止都還沒有一套行之有效的計量方法體系，這也是導致這一制度得不到有效實施的一個直接原因。（5）社會責任財會報告多以非財快基礎型。具體來看，當前企業社會責任財會報告的形式多屬于文字型，也就是使用大量的文字進行描述，沒有對具體的會計方法進行量化，使得整體會計專業信息比較少，不僅對于政府的宏觀調控非常不利，也很難滿足報告使用者的要求。
三、完善企業財務會計制度的意見
（1）轉變傳統思想。對于企業財會制度來說，其實最根本的目的應該是促使企業對其應承擔的社會責任進行更好的履行，并對企業的行為進行規范，進而實現對資源的最佳配置，提升社會總體效益，使社會經濟能夠獲得可持續的發展。因此，我們應擺脫傳統財會觀念的束縛，對企業履行社會責任的優勢進行大力宣傳，使企業意識到其履行社會責任財會制度不僅對于社會有益，對于其自身的發展也很有幫助，這樣才能夠使企業自發的對這一制度進行執行。（2）對相關法律進行完善。對于我國目前來說，關于企業財會披露社會責任信息的法律規定尚比較缺乏，使得很多企業并不會公開其社會責任信息。因此為了解決這一問題，務必要加強這方面的法律建設，強制性要求企業對這方面財會信息進行披露。（3）完善企業社會責任財會準則。具體來說，我們可以對當前企業財會準則的制訂方法進行參照，進而成立相關的小組，吸收企業界、會計、財務以及一些其他領域的專業人員對其進行討論，對有效社會責任財會準則進行協調和補充，并對社會成本及收益的具體內容、財會報告形式等進行明確的規定，進而建立一套行之有效地控制監督體系、核算報告體系、預測計劃體系、分析考核體系等，為這方面工作提供助力。（4）構建社會責任財會核算體系。對于不同的行業來說，其社會責任的內容會有很大的差別，這對于其社會責任財會信息的比較很不利，不過對于統一行業不同企業來說，其社會責任往往具有很大的相似性，因此，采取這一措施是完全可行的。具體的工作中，我們要確保計量單位以及計量方法的靈活性，使其實現多元化。（5）提升財會人員綜合素質。企業在履行其社會責任財會制度的時候，對于企業財會人員也提出了新的要求。具體來看，在新的背景下，財會人員不僅要精通財務方面的知識，還要熟悉政治學、倫理學以及社會學等多個方面知識，因此我們要加強對財會人員的培訓，使其綜合素質得到有效地提升。
隨著社會的發展，企業社會責任財會制度必然會越來越完善。本文關于這方面的研究雖然具有一定的指導意義，但也存在著一定的不足之處，還希望各位同行能夠對其進行深入的研究和探索，共同促進社會責任財務制度的可行性及有效性。
參 考 文 獻
篇9
[關鍵詞]互惠理論；企業社會責任；組織公民行為；員工信任
[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號] 1673-0461（2012）11-0024-10
一、問題的提出
企業社會責任在全球范圍內得到了普遍關注，無論是在企業實踐還是理論研究中都形成了對企業社會責任的廣泛共識，甚至有學者還將企業社會責任視為道德價值角度下的企業目的[1]。基于企業社會責任對企業的重要作用，大量學者從不同研究視角研究了企業社會責任與企業發展之間的內在機制，比較有代表性的有：競爭優勢論[2]、資源依賴論[3]、企業聲譽論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價值的研究中對企業社會責任在企業與企業員工關系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業聲譽論的相關研究中，學者Turban，Greening提出了捐贈招聘機制，認為企業捐贈能夠提升企業聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優秀人才，使其成為企業員工；此外，有研究還證實了企業社會責任對企業員工與企業之間的組織認同具有正向的影響[10][11]。換言之，現有研究表明，企業社會責任不僅可以促使企業獲得外部的合法性，還會收獲對企業內部員工的積極影響。并且，作為企業的員工，其是企業直接、重要的利益相關者，企業的所履行的尤其是對員工的社會責任將會得到員工的工作回報[12]，因此，如何獲得員工的認同和信任不僅是企業實踐發展中面臨的重要問題，同時，也成為企業社會責任研究的熱點。
另一方面，知識經濟的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關注，而如何有效激勵企業員工、充分發揮人才的作用，從而實現更高績效，已經成為企業人力資源領域需要解決的核心問題[13]。企業組織公民行為是企業員工積極從事相關、甚至“無關”個人本質工作的一種積極的行為，正逐漸得到學者們的注意。企業組織公民行為作為企業員工工作態度和工作積極性的重要表現，企業組織公民行為的實現則被視為企業有效激勵的重要標志，并且，企業履行對員工的社會責任不僅能夠對員工感知組織支持產生影響，而且也會積極促進員工產生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發掘和研究企業社會責任對員工組織公民行為產生影響的內在機制。然而，現有研究將過多的注意力放在了探索企業社會責任與員工吸引之間的重要聯系，而對于員工進入企業之后的員工與企業的深層次關系并未給出很好的解釋。
因此，本文將在已有研究的基礎上，從互惠理論出發，考察企業社會責任履行與員工工作態度和工作行為，即組織公民行為的深層次關系。本文旨在解決兩個主要問題：①企業履行的社會責任各維度對員工組織公民行為的促進 關系；②員工信任對企業社會責任和組織公民行為的調節效應。這兩個問題的解決，一方面可以為企業通過履行企業社會責任的方式影響和促進組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業社會責任與組織公民行為產生作用的內在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。
二、理論背景及研究假設
（一）研究變量的界定及研究框架的構建
1.研究變量的界定
（1）企業社會責任及維度。20世紀60年代以來，企業社會責任的研究逐漸增多，學者們普遍對企業社會責任行為持支持態度[15]。但迄今為止，學者們就企業社會責任的內涵仍未達成普遍共識，但歸結起來主要可以劃分為狹義企業社會責任概念和廣義企業社會責任概念。狹義企業社會責任認為企業唯一的責任就是充分使用其資源實現利潤最大化[16]；而廣義的企業社會責任則涵蓋經濟、法律、道德和倫理責任[17]。由以上的研究可知，若要準確界定企業社會責任，必須準確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業社會責任劃分為內部和外部社會責任[18][19]、強制性社會責任和自愿性社會責任[20]、法律責任和道義責任[21]等；三維論則將企業社會責任劃分為經濟、法律和道德責任[22]，市場、員工和公共責任[23]等；四維論則主要將企業社會責任劃分為經濟、法律、倫理和慈善責任[17]。企業社會責任的表現因文化和社會背景的不同而呈現出多樣化的特征[1][24]，所以企業社會責任的內涵和維度要充分考慮我國企業的情景因素。我國學者尹鈺林[23]從我國情景出發，使用因子分析將16個條目的企業社會責任表現劃分為三個維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場責任、員工責任和公共責任三個維度考察我國情景下的企業社會責任表現。并進一步將企業社會責任定義為企業在創造利潤的同時，所承擔的對市場、員工和公共的責任。
（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動將會有利于、或至少不會有損自己的利益。作為心理學的重要概念，目前被廣泛應用于企業組織領域的研究。企業組織內的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對企業的績效產生正向的促進作用[28][29]。員工信任按照其信任的對象不同可以進行進一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細分為兩個主要種類：一種是指人與人之間的信任關系——組織內部的人際信任，是建立在組織內各員工彼此的認識和了解的認知和體驗的基礎上的，也常被稱為關系信任[31]；另外一種是指組織內員工對于組織整體的信任關系——系統信任，是組織內員工對組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對于管理層的決策和行動以及組織的規章制度及其執行情況的整體信賴體驗的基礎之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對高管的信任、同事的信任和對直接上級的信任[29][33]三個維度等種類。本研究將采用我國學者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對組織內的信任，主要包括三個維度：即對高管的信任、對同事的信任以及對直接上級的信任。而近年來，隨著企業社會責任被企業實踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應用于這一領域內的研究[29] [34]。
（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現出來的行為，而不是由正式的獎懲系統來評定的角色外行為。組織公民行為對企業的重要性得到了廣泛地認可，只依靠員工的角色內行為，很難有效地達成組織目標。于是，Kats和Kahn[37]提出一個組織的有效運作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創新及自。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務績效完成的社會和心理行為。但是，學者們組織公民行為的維度尚未達成共識。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運動員精神、責任意識、禮節和公民道德5個維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進一步劃分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創、公民道德和自我發展7個維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個維度，即熱心組織事務和對組織事務負責。
2.互惠理論視角下的理論框架
互惠理論起源于社會交換理論，被廣泛應用于生物學、哲學、心理學、經濟學和管理學等多門學科中，而其在管理學中的應用主要集中在組織理論領域，對于組織內員工激勵的重要性也被廣泛認同[44][45]。互惠性的概念和類型呈現出多樣化的趨勢，一般而言互惠指的是“人們對覺察到的友善回報以友善、不友善回報以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負互惠[46]。除此之外，還有內在互惠和幫互惠[47]、強互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負交換三種交換行為[50]基礎上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時，并不要求對方給予相應的回報；平衡互惠反映的是及時進行均等的相關回報，即當一方為對方付出努力時，對方給予相同的回報；而負互惠反映的是自私性利益，完全從個人的利益出發，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對方付出的同時，不注重給對方回報。恰是因為互惠是決定人類行為中一個有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動的一致性、加強社會行為準則，而且互惠本身構成一種強有力的激勵源[52]。
此外，有一種觀點認為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時，組織公民行為也常被認為是重要的評價指標[53][54]。所以員工在面臨獎勵行為和升職機會時，會考慮組織公民行為[13][55]。我們認為，這可能并不是員工產生其組織公民行為的主要動因，真正促使企業員工產生組織公民行為原因決定于其內在心理機制：一是出于與企業行為的互惠；二是基于對企業的信任。具體而言：一方面，企業員工的組織公民行為同樣起源于社會交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎，因此二者的聯系也較為緊密。企業社會責任行為的過程實際上也是一個對員工、市場、公共主體等利益相關者負責任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業樹立“負責任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現，促進其表現出更多超越工作本身、有利于組織績效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對組織的同事、領導和組織本身的整體態度，會在一定程度上影響員工對企業社會責任行為的感知。并且企業社會責任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對不確定環境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對組織的信任[34]，從而進一步激勵員工發揮自身特長和創造性提高組織績效。此外，企業社會責任與員工組織公民行為之間的關系意味著對員工組織公民行為影響的因素除企業社會責任的員工責任外，其他維度的責任同樣會對員工組織公民行為產生促進作用，且其內在影響機理相對于員工責任而言，可能更為復雜，而這值得做進一步的探究。
基于此，本研究從互惠理論出發，試圖引入員工信任變量，建立企業社會責任各維度與企業員工的組織公民行為之間相關關系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業社會責任對員工組織公民行為的內在作用機制，同時還將考察員工信任的調節效應。
（二）研究假設的提出
1.企業社會責任對組織公民行為的影響機制
企業社會責任可以通過組織支持與員工的互惠關系進而促進員工組織公民行為的出現。企業社會責任是影響組織公民行為動因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業員工將會選擇組織公民行為作為對企業社會責任的回報[14]。企業對員工支持的很重的一個方面是體現在企業對員工的精神激勵上。其實，企業與員工之間的互惠關系并不僅僅建立在物質資源交換的基礎上，個體還會在社會生活中進行諸如情感、贊賞、信息、聲譽、地位和服務等非物質資源的交換[57]。企業所提供的非物質資源主要是指企業對其他利益相關者的責任可以使企業具備一定的社會責任特征，如社會責任形象、社會責任文化、社會責任氛圍和社會責任表現等。企業在這些方面的努力同樣會對員工的組織公民行為產生積極的促進作用。現有研究表明，企業社會責任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關關系，員工對企業社會責任形象、社會責任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業社會責任維度中的企業對市場和廣義公眾所履行的責任比較吻合，是企業為員工提供的非物質資源，利于激發員工的互惠行為。此外，本研究所指企業所履行的市場責任直接與顧客滿意相關[23]，而顧客企業的評價也是基于企業市場責任履行情況所給出的，這一評價最終反映為企業社會責任形象和企業聲譽的改變，而企業聲譽可以向社會傳遞積極信號[4]，進而為企業吸引大量優秀人才，這也從側面印證了企業履行市場責任的正效應。因此，我們可以合理推斷，企業對于市場責任的履行會提升企業聲譽和企業社會責任形象等，并進一步促進員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設：
H1：市場責任正向影響組織公民行為
此外，研究表明，企業對員工支持的另一面則是一些直接相關利益的體現，如包括晉升、高額薪酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展以及人事支持等[60]，同時，企業對員工的責任也被認為是影響組織公民行為發生的重要前因變量之一[58]。企業對員工的支持和責任如果真實的反映到企業所履行的社會責任行為中，則恰好與企業社會責任維度中的員工責任維度相互重合，即“重視安全的工作環境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據互惠理論，一方面，企業為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓、工作安全等會對員工形成人力資源知覺[62]，從而出現對組織公民行為有很好的預測作用。換言之，企業可以通過對員工責任的認真履行促進員工的組織公民行為的發生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業對其社會責任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性[14]，反之，當員工感知到企業對其負責任的行為時將會產生回饋心理，則會提升其工作行為表現，進而產生積極組織公民行為。據此，我們提出如下假設：
H2：企業員工責任正向影響組織公民行為
企業社會責任中的公共責任主要是指企業履行的對社會廣義上的責任，包括“遵守法律”、“促進社會正義”、“支持社會及文化活動”和“不會令環境惡化”等幾方面內容[23]。隨著社會公眾對企業社會責任的愈發重視，企業一舉一動都會通過報紙、電視、廣播、網絡等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨立的監督者身份存在，它們是推進企業社會責任發展的重要壓力之一，企業出現任何不光彩的事情都會被曝光，而企業積極履行社會責任也會得到大力宣揚和褒獎[63]。并且，良好公共責任的履行是展示企業良好社會責任形象的有效途徑，而員工對企業社會責任形象的評價愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業的捐贈行為在社會公眾中產生強烈反響，極大地提高了企業聲譽。并且企業社會責任履行所形成的社會責任文化和社會責任氛圍，這些都會對員工起到激勵作用，即可能激發員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設： H3：公共責任正向影響組織公民行為
2.員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的關系的調節效應
員工信任的主要作用是促進經濟交換與社會交換關系，尤其是社會交換[64]。已有研究中，學者們對于員工信任和員工組織公民行為之間關系的研究主要分為兩個方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發現信任是組織成員致力于表現出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認為基于情感的人際信任對于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關；而Dirks和Ferrin[67]則實證驗證了對領導的信任與組織公民行為顯著正相關；我國學者萬濤也驗證了這一關系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權[68]、組織公平[64]和變革型領導風格[65][69]等。而值得一提的是，在企業社會責任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實，在企業組織中，員工對同事、領導和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業的社會責任行為對員工的激勵效果會受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對企業內的信任程度越高，其對于企業的社會責任行為的互惠行為的回應也越明顯，即企業社會責任對組織公民行為的促進作用越強；反之，員工信任程度越低，員工對于企業的社會責任行為感知認知度越低，從而互惠行為回應則會越不明顯，即企業社會責任對組織公民行為的促進作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設：
H4：員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的關系起調節效應
H4a：員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關系起調節效應
H4b：員工信任對員工責任與組織公民行為之間的關系起調節效應
H4c：員工信任對公共責任與組織公民行為之間的關系起調節效應
三、數據收集及分析
（一）樣本收集及描述
本研究采用問卷調查的方式，在北京、天津地區的10家企業（其中大型企業2家、中小型企業各4家）中的600名企業員工（大型企業每家發放100份、中小型企業每家發放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結構為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學歷者占97人，占28.2%，本科學歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。
（二）變量測量
本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點量表來測量被試對每個問項同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業社會責任來自尹鈺林[23]的測量量表，共16個問項，三個維度，其中，市場責任8個問項，員工責任和公共責任各4個問項；員工信任來自李寧等[29]對組織內員工信任的測量量表，共9個問項，三個維度，其中，對于高層管理者的信任、同事的信任和直接領導的信任的測量均保留3個問項；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發的量表，共8個問項，兩個維度，其中，熱心組織事務3個問項，對組織事務負責5個問項；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學歷為“2”，本科學歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統計軟件做相關數據分析。
（三）信度、效度分析
1.問卷信度檢驗
在對研究假設進行實證分析之前，需要對問卷的內部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區分效度）進行檢驗，以保證后續數據分析的科學性和合理性。利用SPSS15.0軟件對數據進行初步分析發現，企業社會責任三個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.803、0.822。綜上，根據學界要求信度一般要高于0.7的通行標準，本研究各變量均具有良好的信度。
2.驗證性因子分析及效度檢驗
因為本研究采用的皆為成熟型問卷，故僅對問卷進行驗證性因子分析。本研究的驗證性因子分析結果表明，各個變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測量模型的結果來看（如表1所示）：企業社會責任一階因子（RMSEA=0.064
/df=2.84
/df=2.78
四、 假設檢驗及分析
（一）企業社會責任對組織公民行為的影響
由表1中各變量的相關系數可知，本研究所涉及的五個潛變量之間具有顯著的相關性，這為本研究深入分析社會責任各維度對組織公民行為的關系提供了初步證據。更進一步地，為了驗證企業社會責任各變量對組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個假設模型進行實證檢驗。為了保證實證結果的科學性和嚴謹性，在回歸之前，我們對自變量進行了多重共線性和序列相關檢驗。回歸結果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關問題，比較適合進行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗結果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎上引入市場責任后，模型M2對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.028，p
此外，由M5可知，員工信任不僅對組織公民行為的具有較強的解釋力（ΔR2=0.018，p
（二）員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間關系的調節作用
為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，我們分別對調節變量和自變量進行了中心化后再相乘得到交互項。此外，由于本研究需要檢驗多個交互項的調節效應，所以仍有可能會出現各交互項之間的多重共線性問題。為了解決這個問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應模型，利用M6、M7、M8三個模型對各調節效應分別進行檢驗。如表3所示，模型M6的結果表明，在主效應模型M5的基礎上增加市場責任與員工信任的交互項，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p
五、 結論與討論
（一）研究結論
本研究基于互惠理論探討了企業社會責任影響組織公民行為的內在機制，并利用354個有效樣本實證分析了企業社會責任對組織公民行為的影響程度以及員工信任對兩種作用關系的調節效應。基于理論分析和實證結果，我們得出如下研究結論：
第一，企業社會責任各個維度對組織公民行為均會產生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業社會責任是企業承擔社會責任，樹立社會形象以及回報社會的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結果則表明，企業積極承擔社會責任更是促進員工產生組織公民行為的重要方式之一。企業的發展離不開社會的支持，但是，更需要企業員工的努力工作，員工是企業長足發展的根本和主要源泉。本研究結果還發現，雖然企業社會責任各個維度對組織公民行為均會產生正向影響，但其影響程度并不相同，市場責任影響程度最大、公共責任次之、員工責任最小。此外，與以往學者研究觀點不同的是[13][55]，各個維度對組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點，即員工在考慮組織公民行為時，并沒有將與自己切身利益相關的企業社會責任行為（員工責任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實企業履行的市場責任和公共責任。
第二，員工信任對企業社會責任影響組織公民行為的關系具有正向的調節作用。首先，我們研究發現，員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關系具有正向的調節作用（β=0.071，p
（二）研究貢獻與管理啟示
本研究的主要貢獻有：其一，基于互惠理論的視角重新構建了反映員工進入企業之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業行為（企業社會責任）之間深層次關系的理論模型，該模型對于完善和拓展現有企業社會責任研究的理論框架具有一定的理論啟發；其二，不僅深入分析了企業社會責任各個維度對員工組織公民行為的具體影響機制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實員工在考慮組織公民行為時，并一定總是會將企業履行員工責任放在首位，企業履行的市場責任和公共責任會產生更加重要的影響，對此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個方面給出了解釋。
基于本研究結論，可以得到如下管理啟示：
其一，通過積極履行企業社會責任促進員工產生更多組織公民行為。企業積極履行企業社會責任不僅能夠為企業贏得社會尊重和消費者的支持，而且，對于促進企業內部員工產生積極組織公民行為具有重要的影響。企業的長足、持續發展同時需要外部社會支持取得良好的企業社會形象，并且，也需要來自內部員工的積極工作，兩種互為補充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場責任、員工責任和公共責任恰好可以同時實現企業兩方面的目標。此外，值得一提的是，本研究還發現，員工組織公民行為的產生更多的會受到企業對社會的貢獻（即市場責任和公共責任）的影響，而企業對員工自身利益的投入（員工責任）則居于相對次要的地位。這給企業實踐的一個重要啟示是，企業如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會責任時，不應將過多的精力放在員工責任上面，而是應該同時注重市場責任和公共責任的投入，將三者有機的結合起來才能真正達到提高組織公民行為，改善企業績效的最終目標。其二，重視員工信任對企業社會責任與組織公民行為關系的影響。本研究實證結果表明，員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的作用關系具有顯著的調節效應。也就是說，只有當企業取得員工更高的信任水平之后，企業履行社會責任行為后才能更有效的激發員工的組織公民行為。員工信任是企業試圖通過企業社會責任影響員工積極性的關鍵因素，決定著企業社會責任發揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養員工對企業的信任則顯得尤為重要，因為我國自古受儒家文化影響較大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時也是當今人際溝通以及合作意愿的產生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養企業與員工之間的信任感知。
（三）研究不足與展望
本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會責任各個維度對組織公民行為產生影響的內在機制，但是本文僅是在理論視角上有部分創新，其本質仍沒有跳出現有社會責任理論框架的基本范疇，因此，后續研究有必要在本研究的基礎上積極探索新的理論框架，以便為企業更好的履行企業社會責任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價值兩個方面解釋了企業社會責任中市場責任、公共責任比員工責任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產生較為復雜多變，企業社會責任和員工信任可能僅是影響其產生組織公民行為的部分關鍵因素，所以，后續研究有必要沿著這條思路繼續深入分析和探討這種狀況產生的影響因素及背后機理；其三，本研究僅是用我國特有國家價值觀對員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業文化層面的因素對員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續研究組織公民行為的一個重要方向。
[參考文獻]
[1] Sethi， S.P. Dimensions of corporate social responsibility[J].California Management Review， 1975，17 （3）：58-64.
[2] Porter M， Karmer M. The Competitive advantage of corporate philanthropy[J].Harvard Business Review， 2002， 80（12）：56-68.
[3] Branco. M. C. and Rodrigues L. L. Corporate social responsibility and resource-based perspectives[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 69：111-132.
[4] Turban， D.B. and Greening， D.W. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal， 1997， 40（3）： 658-672.
[5] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J].Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149 .
[6] Brammer S. and Millington A. The effect of stakeholder prefer ences， organizational structure and industry type on corporate community involvement[J]. Journal of Business Ethics， 2003（45）：213-226.
[7] Brammer S. and Millington A. The development of corporate charitable contributions in the UK： A stakeholder analysis[J]. Journal of Management Studies， 2004（41）：1411-1434.
[8] Boatsman J. and Gupta S. Taxes and corporate charity： empirical evidence from micro-level panel data[J]. National Tax Journal， 1996， 49： 193-213.
[9] Galaskiewicz J. An urban grants economy revisited： corporate charitable contributions in the twin Cities， 1997-1981，1987-1989[J]. Administrative Science Quarterly， 1997， 42： 445-471.
[10] Aguilera R， Rupp D， Williams C， Ganapathi J. Putting the S back in corporate social responsibility： a multilevel theory of social change in organizations[J].Academy of Management Review 2007， 32： 836 -863.
[11] 徐金發，郗河.企業社會責任對企業軟實力的提升機制 -- --以華立集團為例[J].經濟管理，2009，31（1）：131-138.
[12] Cropanzano， R. and Mitchell， M.S. Social exchange theory： an interdisciplinary review[J]. Journal of Management， 2005，31（6）： 874-900.
[13] Haworth， C. L.， & Levy， P. E. The importance of instrumentality beliefs in the prediction of organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Vocational Behavior， 2001， 59（1）： 64-75.
[14] 何顯富，陳宇，張微微.企業履行對員工的社會責任影響員工組織公民行為的實證研究——基于社會交換理論的分析[J].社會科學研究，2011（5）：115-119.
[15] Bowen， H.R.Soeial Responsibilities of the businessman[M].New York： Harper& Row， 1953.
[16] Friedman，M.Capitalism and freedom[M].Chicago： University of Chicago Press， 1962.
[17] Carroll， A. B. A three- dimensional conceptual model of Corporate performance[J].The Academy of Management Review， 1979， 4（4）：497-505.
[18] Steiner， G. A.， Sterner， J. F. Business， Government& Society[M ].New York： Random House， 1980.
[19] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J]. Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149.
[20] Frederick， W. C. Corporate social responsibility in the Reagan era and beyond[J].California management review， 1983 （3） ： 145-157.
[21] 劉鳳軍，Eden Yin.論企業承擔社會責任的“四個結合”[J].經濟研究參考，2007（30）：4-8.
[22] Schwartz， M. S. and Carroll， A. B.Corporate social responsibility：A three domain approach[J]. Business Ethics Quarterly， 2003（13） ： 1-22.
[23] 尹鈺林.企業社會責任前置因素及其作用機制研究[D].南開大學，2010.
[24] Isabelle M.， David A. R. Corporate Social Responsibility in Europe and the U.S. [J]. Journal of International Business Studies， 2002， 33（3）： 495-514.
[25] Robinson，S. L. Trust and breach of the Psychological contract[J]. Administrative Science Quarterly， 1996，41（4）：574-599.
[26] 杜鴻儒，阮金鐘.組織支持感與員工工作態度組織信任中介作用的實證研究[J].南大商學評論，2006（4）：97-116.
[27] 趙慧軍，王 君.員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關系[J] .經濟管理，2008，30（19-20）：55-60.
[28] 于海波，方俐洛，凌文輇，鄭曉明.組織信任對員工態度和離職意向、組織財務績效的影響[J].心理學報，2007，39（2）： 311-320.
[29] 李寧，嚴進，金鳴軒.組織內信任對任務績效的影響效應[J].心理學報，2006，38（5）： 770-777.
[30] Nyhan， R. C.， Marlower， H. A. Development and psychometric properties of the organizational trust inventory[J]. Evaluation Review， 1997， 21（5）：614-634.
[31] Mayer R. C.， Gavin M. B. Trust in Management and Performance： Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss？ [J].Academy of Management Journal， 2005，48（5）： 874-888.
[32] McCauley， D. P.， Kuhnert， K.W.A theoretical review and empirical investigation of employee trust in management[J].Public Administration Quarterly， 1992， 16（3）：265-283.
[33] Mayer R. C.， Davis JH. The effect of the performance appraisal system on trust for management： A field quasi-experiment[J].Journal of Applied Psychology，1999， 84： 123-136.
[34] Brown S. P.， Leigh T. W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement， effort， and performance[J].Journal of Applied Psychology，1996，81（4）：358-368.
[35] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： The good soldier syndrome[M]. Lexington， MA： Lexington Books， 1988.
[36] Roethlisberger， F. J.， Dickson， W. J. Management and the worker[M]. New York： Wiley， 1964.
[37] Katz D.， Kahn R. L. The social psychology of organizations [M]. NY： Wiley， 1966.
[38] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： Its construct cle an-up time[J].Human Performance， 1997， 10（2）： 85-97.
[39] Podsakoff，P.M.， MacKenzie， S. B.， Paine， J. B. et al. Orga nizational citizenship behaviors： A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of Management， 2000， 26（3）： 513-563.
[40] Smith， C. A.， Organ， D. W.， Near， J. P. Organizational citizenship behavior： Its nature and antecedents[J]. Journal of Applied Psychology， 1983， 68（4）： 653-663.
[41] Williams， L. J. and Anderson S. E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behaviors and in-role behaviors[J]. Journal of Management， 1991， 17 （3）：601-617.
[42] Graham， J. W. An essay on organizational citizenship behavior[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 1991， 4（4）： 249-270.
[43] 王彥斌.管理中的組織認同——理論建構及對轉型期中國國有企業的實證分析[M].北京：人民出版社，2004.
[44] Camerer C. F. Behavioral game theory[M]. Princeton University Press， 2003.
[45] Akerlof G. A.， Kranton R. E. Identity and the economics of organizations[J].Journal of Economic Perspectives， 2005， 19（1）： 9-32.
[46] Rabin M. Incorporating fairness into game theory and economics[J].The American Economic Review， 1993， 83（5）： 1281-1302.
[47] Sobel， J. Interdependent Preferences and Reciprocity[J]. Journal of Economic Literature， 2005， 43（2）： 392-436.
[48] Bowles， S.， Gintis， H. The evolution of strong reciprocity： Cooperation in heterogeneous populations[J]. Theoretical Population Biology， 2004， 65（1）： 17-28.
[49] Sahlins， M. Stone age economics[M]. New York： Aldine de Gruyter， 1972
[50] Sparrowe R. T.， Liden R. C. Process and structure in leader-member exchange[J].Academy of Management Review，1997， 22（2）： 522-552.
[51] 萬迪昉，羅進輝，趙建鋒.管理者可信行為對員工激勵作用的實驗研究[J].管理科學， 2009，22（06）：46-55.
[52] Fehr， E.， G.chter， S. and Kirchsteiger G. Reciprocity as a contract enforcement device： Experimental Evidence[J]. Econometrica， 1997， 65（4）： 833-860.
[53] Allen， T. D.， Rush， M. C. The effects of organizational citizenship behavior on performance judgments： A field study and a laboratory experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 1998， 83（2）： 247-260.
[54] Werner， J. M. Dimensions that make a difference： Examining the impact of in-role and extra-role behaviors on supervisory ratings[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（1）： 98-107.
[55] Hui， C. Lam， S. S. K.， Law， K. K. S. Instrumental values of organizational citizenship behavior for promotion： A field quasi-experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）： 822-828.
[56] 何顯富，蒲云，薛英.企業社會責任對員工組織公民行為的影響 ——員工組織認同感和工作投入的中介作用[J].西南交通大學學報（社會科學版），2009，12（5）：61-67.
[57] Blau， P. M. Exchange and power in social life[M]. New York： Wiley， 1964.
[58] 郗河.企業社會責任特征對員工組織承諾及組織公民行為作用機制研究[D].浙江大學，2009.
[59] 張愛卿，呂昆鵬，錢振波.企業社會責任形象與員工工作滿意度及組織公民行為的關系[J].經濟管理，2010，32（8）：86-92.
[60] Rousseau， D. M. New hire Perceptions of their own and their employers' obligations： A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior， 1990， 11（2）， 389-400.
[61] Gerstner， C. R. & Day， D.V. Meta-analytic review of leader-member exchange theory： correlates and construct Issues [J]. Journal of Applied Psychology， 1997， 82 （6）： 827-844.
[62] 肖翔.人力資源管理實踐對組織吸引和組織公民行為的影響[D].浙江大學，2006.
[63] 鐘宏武.企業捐贈作用的綜合解析[J].中國工業經濟，2007（2）：75-83.
[64] Konovsky M A，Pugh S D. Citizenship behavior and social exchange[J].Academy of Management，1994， 37（3）： 656-669.
[65] Podsakoff，P.M.， Mackenzia， S. B.， Mooman，R.H.， &Fetter， R. Transformational leader behaviors and their effects on followers，trust in leader satisfaction， and organizational citizenship behaviors.[J].Leadership Quarterly， 1990， l（2）： 117-142.
[66] McAllister， D. J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. The Academy of Management Journal， 1995， 38（1）： 24-59.
[67] Dirks K. T.， Ferrin D. L. The role of trust in organizational settings[J]. Organization Science， 2001， 12（4）： 450-467.
[68] 陳燕，孫若青.心理所有權、組織信任與組織公民行為關系研究 ——以外企員工為例[J].當代財經，2010（12）：76-83.
[69] Podsakoff， P. M， Mackenzie S. B， Bommer W H. Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction commitment trust and organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Management， 1996， 22（2）： 259-295.
[70] Hair， J. F. Jr.， Anderson， R. E.， Tatham， R. L.， &Black， W. C. Multivariate data analysis （5th ed. ） [M]. NewJersey： Prentice Hall，1998.
[71] Ahuja， G. Collaboration networks， structural holes and innovation： A longitudinal study[J].Administrative Science Quarterly，2000（45）：425-455.
[72] 莊貴軍，席酉民.關系營銷在中國的文化基礎[J].管理世界，2003（10）：98-109.
Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory
Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui
（Renmin University of China， Beijng100872， China）
篇10
前言：（我所說的四亂是：“亂到垃圾，亂穿馬路，亂撒紙錢，亂吐痰。”為了管理“四亂”執法人員都想盡了辦法，例如現在的“罰款”這樣子下去有什么意思呢？如果全人民都做到自覺。提高自己的素質那還要這寫東西干什么呢？）
近幾年來某寫城市都在宣傳治理四亂。我所在的城市也不例外！治理四亂已經開始幾個月了，有多大效果呢？是不是社會上的人都可以自覺的做到？這個話題相信每個人都想過！誰不想要自己所在的城市，所在的國家變成一個文明城市？可是這不是一個人可以做到的。要靠大家一起努力團結才可以做的到！下面我就談一下我所在城市的管理宣傳“四亂”的效果！
自從開始宣傳“四亂”人民的素質有一部分的提高！比如公交車上給需要幫助的人讓個做！幫助身邊殘疾的人！這寫我都親眼看到過。這是為知欣慰的事！可是也有一小部分人不是這樣的！然而截然相反，做的是敗壞城市甚至國家名聲的可惡之事！列如電梯墻壁上鐵的宣傳四亂的宣傳橫條，卻被人撕了下來狠狠的踩在了腳下。這還不算，成坐電梯的人沒有一個人揀起來！任它被人踩踏！最后還是一個16歲的孩子揀了起來鐵在了然后貼在了墻上！也許你會說這點小事算什么？可是如果這樣的人去了國外會怎么樣？假如一個人在國外的大街上吐了一口痰然而垃圾桶僅里這位“先生”1米。這又是什么行為？后來他被警察抓住還一幅委屈的說：“我怎么了我怎么了！”有些旁管的外國人得意的笑著說：“瞧！這些沒素質，沒教養的中過人！”如果這樣的事被你碰到，你會怎么想怎么看？是不是覺得很沒面子！為了他一個人的方便敗壞了我們整個國家的利益！這種人是可恥的！是卑鄙的！在舉個列子：紅燈，走綠等停，見到黃燈停一停。這連小孩子都會背的東西到了那寫可恥的人嘴里就變成了廢話和無稽之言！在一條十字路口的紅綠燈前，一位父親準備帶4歲的女兒過馬路。還沒等紅燈那位父親就沖向馬路對面。然而他的女兒拉著他說爸爸：“不是說紅燈才可以走嗎？”小姑娘彎彎的臉上透露著天真無邪！那位父親馬上臉就紅了！站在那里愣住了！久久沒有聲音！綠燈被這一幕所吸引！對那個小女孩發出贊揚的眼光！
