競崗演講技巧范文

導語：如何才能寫好一篇競崗演講技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物。“競”和“聘”是一個問題的兩個方面。競爭是企業中的個人行為，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調動廣大干部職工的積極性和創造性，大幅度提高全員勞動生產率。聘任是企業的組織行為，它所體現的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是內容和結果。近年來，一此國有企業按照德才兼備的標準，選拔了大批優秀干部，有力的推進了企業各項工作的開展。但是隨著企業改革的深入，如何推進干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽動大多數干部切身利益的工作做得更深入、更準確，仍需做很多細致的工作。根據競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個具體問題特別是聘任干部的問題談點粗淺的看法以。世界秘書網版權所有

要堅持政治標準第一

德才兼備是選拔干部的根本標準，要求干部要德、智、體全面發展。但在現實生活中，各方面都很過硬的干部往往難得。就一個干部而言，常常是這方面強一些，另一方面可能弱一點。這就在聘任干部時，有一個對“德”與“才”怎樣擺位的問題。歷史的經驗和現實的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部。除了要看一個干部在關鍵時候的政治態度和政治表現外，還要認真地通過平時大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性。任何時候、任何情況下都要堅持“政治標準第一”的原則。正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼備的干部外不有一個很重要的任務，就是要把住“危險品”的關。這樣強調“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的。

要對業績具體分析

業績是一個領導干部工作實踐的結果，注重干部業績，體現了“實踐第一”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神。把業績作為聘任干部的重要依據，可以極大地調動干部的工作潛能。但對業績要具體分析，最本質的是要看干部對工作的負責精神和駕馭全局的能力。

一要看業績上怎樣來的。如有的企業在一個時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素。但是這些“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚。唯有后者，確實是領導帶領職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業績，才算真本事。對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論。

二要看長遠效應。考察一個干部的業績，要看其著眼于企業長遠建設還上急功近利。不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁。如果一個干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在不能提倡。一個對企業高度負責、思想作風正派、工作作風扎實的干部，會從企業長遠目標出發，埋頭苦干，在基礎建設上下苦功夫、真功夫。盡管一時沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是十分有益和扎實管用的。看一個干部要把眼光放長一些，既要看他在任時做了些什么，又要看他能給后人留下占什么。

三是要注重看“做功”。眼下有一種現象，個別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼。要特別防止“干部出數字，數字出干部”的現象發生。要注重群眾公論注重群眾公論，實質上是群眾路線在干部聘任工作中的體現。我們應該相信，任何時候絕大多數群眾對干部的評價是嚴肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個干部基本素質如何、表現怎樣，他們心中都有“一桿秤”。只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結論的。

要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個領導干部來說“人品就是力量”未必人人在意。一位領導同志曾說過，一個領導干部要實施有力的領導靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權力的領導，人格好，能彌補能力上的不足。這句話講得非常深刻。實踐一再證明,一個領導干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓。要注重分析干部的工作環境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環境和基礎條件，是能否對干部作出準確結論的重要因素。如果一個干部到一個各方面條件、基礎都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時間內可能出不了多大成績。如果僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，同時干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊。在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，看這個的進步幅度。當然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價過頭。還有一種情況，一個領導干部調到一個環境好、問題少的單位，有時也很難有“突破性”的政績。實踐中經常看到這種情形：使一個本來問題較多的單位“明顯好轉”往往還比較容易，而把一個本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難。這就告訴我們一個道理：一個單位的變化同其他事物一樣，量變容易，質變難。所以，衡量一個干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環境和條件作深入的了解，要堅持辯證法。世界秘書網版權所有

要注重反向跟蹤

篇2

競選演講注意事項一

一、講前準備

1、在講前30-60分鐘，要檢察所有相關的設備，如電腦、投影儀、麥克風，確保設備正常;如果不正常，自已不家足夠的時間去準備;

2、在講前30分鐘，再把要講的ppt全部過一遍，這個是非常有用的;

3、在講前10分鐘，下次和聽幾個聽眾聊聊天，了解一下他們想聽到些什么?為什么來等?另外，可以混個臉熟，在講的過程中，對著這幾個人，最起碼不會緊張;

4、在講前2分鐘，反復說自已的開場，或前30秒;因為前30秒是最危險的，這30秒過了，基本就不緊張了;

二、開場破冰

破冰包括兩部分，一部分是演講者和聽眾間的破，另一部分是聽眾和聽眾間的破;我的感覺是選一個和演講主題相關的問題去問聽眾比較好;

這里注意幾個地方：

1、破冰別太長，廢話別太多，問的問題要和主題相關，別讓聽眾楞住，不知道問題和主題有什么關系;

2、找到聽眾的興趣點，別問了一個問題或作一個游戲大家都沒有興趣;

3、場面如果非常大，盡量問一些讓聽眾回答是或否的問題;

4、應該在破冰前介紹一下自已;

5、在破冰前要把今天要講的主題是什么告訴大家(這里靈活一點);

三、讓自已看起來不緊張

在演講時，不緊張很難，特別是在大場面時;但一些小技巧可以讓你看起來不緊張;

1、如果你緊張，不要拿著一些小輕硬的東西，這樣你發抖，聽眾一眼就能看來;

2、你可以站在桌子后邊，雙手緊握著桌子，這樣不會看到你在發抖;

3、但你不能總站在桌子后邊，這樣看起來不專業，你應該走動一下，讓大家看到你很輕松;這時你可以手里握著一些比較粗壯的東西，如比較粗的白板筆;別握著一個鉛筆，剛走兩步，喀嚓斷了

4、提高音量，大了后可以壯膽;

5、上臺前可以深吸幾口氣，把前幾句詞背糊(比熟還熟);

6、看著一些最友善的臉，例如講前和你聊天的幾個人;但男女有別，別看著下邊的小mm，把人家看的臉都紅了，也別總是盯著一個人看;

7、實在不行，你就看正對面的墻上邊;當下邊的人全是大白菜(沒有感覺);

四、邏輯要清楚

當然，在作ppt和題綱時，就是理清楚整個流程;當講到每一個點時;只要記住以下三點就可以了;

1、接下來我要講什么;

2、開始講;

4、再強調一次剛剛講了什么;

這里在講的時候，要觀察一下下邊人的反應(如眼神)，從這些反應中，其實可以了解到下邊的人理解了沒有;

另外，講完后，可以問一下下邊的人，我們剛剛講了什么，這樣下邊的人不會走神，也加深記憶;

五、眼神

眼睛是心靈的窗戶，心理想的很多東西都能在眼睛里表現出來;所以在演講時，眼神很重要;

1、要對著觀眾，不要一邊說一邊轉，如果這樣，下邊人就暈了，這家伙一邊給我們講，還在一邊算計什么呢!

2、堅定在看著前方，不要總看墻角;

3、不在站在桌子后邊，只看電腦屏幕;

4、不要看對方的眼睛，要看眼睛往上一點點;不過，在把一些想法傳達給對方時，看著對方眼睛是很有效的;

5、不要只看一個人，3-6秒要換一個人，更不要只看一邊的人，前后左右的人都要照顧到;

6、用眼神可以和一些觀眾有些溝通，這樣觀眾會和你再近，更喜歡你一些;

自已還有一個感覺，就是在講的過程中，你要發自內心的想把要講的東西說出來，你強烈的愿望會表現在你的臉上及身體的個個部分，這些很感染觀眾;正好說到接下來的這個點;

六、肢體語言怎么用

自已對這個主題都沒有激情，聽眾怎么會有激情呢?所以，激情很重要;沒有激情，下邊的人很容易睡著;

另外，在講的過程要學會用肢體語言;

1、要走出講臺，讓聽眾感覺你很輕松、很專業;這樣還可以和聽眾更近;

2、但不要一直走，更不要靠在一個東西上講，例如，靠在桌子或墻上;最好的方式是走、站、講、走、站、講

3、不要有一些不好的小習慣;例如有些人會一直抖擻手會一些擺弄著小東西，或有些口頭禪等;

4、適當的沉默，有時你在上邊講，下邊已經私聊開了，這時，你可以沉默一下，大家發現你不說了，也就不說了;

七、怎么樣使用ppt

1、不要讀ppt，無論是站在電腦前讀，還要站在投影下邊讀;

2、ppt只是大綱，是引領你思路的。如果你講東西時，是在讀ppt，那為什么人們還要來聽呀!直接發ppt給他們就可以了!

3、每頁ppt最好別多于6行，多于這個數，場地大時后邊基本就看不到了;

4、文字和背景色要的配色要選高對比度的，例如背景是黑的，文字是白的;別用一個黑底加了一個藍字這樣看不清字的;

八、、時間控制

1、千萬不要超時，聽眾對你的滿意度從開始到最后，是一點一點上升的，在結束時，應該是最高的，一擔超時，滿意度會一下就下來了。但反之，如果你提前結束，不會有這樣的情況;

2、那么，如何把時間控制的比較好呢?簡單的幾個辦法，自已可以記住1/4、2/4、3/4這三個點分別是哪一頁ppt，當到了這一頁時，看一下時間，快了呢，后邊就慢點，慢了呢，后邊就快一點;

3、弄個表，但別戴著，可以放在桌子上一個很容易自已看到，但觀眾不易看到的地方;這樣可以隨時看一下時間;

4、在開講前，自已在準備完ppt后，一定要試講一下，看一下時間;

5、一擔發現講不完了，不過跳過ppt，要在休息的時候刪除一部分內容，讓觀眾感覺你是在完整在講完一個ppt;

6、一頁ppt的講解時間最好控制在4-6分鐘;

九、結束

1、結束時要重復一下今天講了什么;

2、明確說明，今天的xx到此結束;

3、一定要說謝謝大家;(這里是等掌聲的)，說完別直接走，要享受一下;

十、自我評述及提問

可以強調一下今天講的東西，如果你對將要出現的問題很有把握，這個部分可以加上，這樣可以建立自已的權威。如果一點沒有把握，還是別留這塊的時間，最好就收吧;

競選演講注意事項二

1.演講的前一晚必須睡眠充足，使喉嚨獲得良好的休息。

2.穿著合宜得體的服裝。

3.在演講前，如果有機會與聽眾打成一片，應該把握住，與聽眾握握手，對他們微笑，或打個招呼。

4.心理上、情緒上、精神上保持放松，預先假設可能發生的事，但不要被它困擾。

5.在講臺上，要輕松自在地站好。

6.最應該注意的當然是演講的內容。在做引言時，應先將重點主題陳述出來，然后在主文中，將主題一一剖析，并且賦予新的觀點。試著多講一些詞藻豐富的話。可能的話，最好摻入一點幽默的字眼(千萬不能使聽眾覺得無聊)。注意強調重點，戲劇性地把它們說出來，隨后降低聲音，再安靜下來。

7.準備周全的題材，并且做充分的預備和練習。

8.演講前不要進食。乳制品尤應禁止，因為它可能使你的喉嚨充滿粘液。

9.演講前對自己說：你很棒!

10.上臺前做幾次張大嘴巴的動作，當然，大笑也可以，如果有理由，這樣你的下顎會變得柔韌舒服。

11.要開始說話時，保持微笑環視所有聽眾，然后做一次深呼吸。

12.頭幾句要輕松一點，引領聽眾不由得發笑。

13.在聽眾人群中找一兩張快樂友善的臉，經常望望他們，這會令你覺得自己被重視。

14.仔細聽一聽麥克風傳來的自己的聲音，以確定自己的嘴巴是應靠麥克風近一點，還是遠一些。

篇3

關鍵詞：護士長 培養選拔 護理管理

[Abstract] Objective To explore the way of cultivating and selecting nursing talents. Methods Analysed the condition of around the head nurses competition and evaluated the condition of the head nurses in their posts for four years. .ResultsThe head nurses average age and the record of formal school education above college were 47.5±6.5years and 20% before the competition, but are 40.2±5.4 years and 50% after that. The degree of nurses satisfaction toward head nurses job was significantly improved .Conclusion It need to refresh the conceptions of cultivating, setting up effectivemechanism institution for selecting talents person of nursing management ,let excellent nursing talents showing themselves as early as possible

[Key words] head nursecompetition for jobmanagementshiftingpost

中圖分類號：R473 文獻標識碼：A 文章編號：1729-2190（2007）12-0026-02

要提高護理質量，促進護理學科發展，關鍵在于選拔和培養優秀護理人才[1]。建立一個能使護理人才脫穎而出的選拔機制,是護理管理中的一個重要課題[2] 。為選拔較高素質的護士長隊伍，我院2003年8～10月，對除護理部外的十個臨床科室的護士長實行公開競聘上崗。我們對競聘前后護士長隊伍現狀以及護士長上崗兩年來的效果進行了分析，提出了如何認識和實踐對年輕護理人才的培養和選拔的做法，現報告如下。

1 對象和方法

1.1 對象

競聘前、后在臨床護理崗位的護士長

1.2 方法

1.2.1 競聘方法①宣傳發動。②公布職位和任職條件。③公開報名和資格審核。④群眾評議。⑤理論知識考試。⑥技能考試。⑦公開演講與答辯。⑧領導測評。⑨院長審定，張榜公示1周。⑩應聘上崗。

1.2.2 護士長考評方法①護理部每年12月組織所在科室護士以問卷調查的形式對護士長考評。②由醫院辦公室組織所在科室全體人員聽取科主任護士長述職，并對他們進行有關測評。③護理部對上述兩種測評護士長的結果進行歸納分析。

2 結果

2.1 競聘結果 全院有24名護理人員報名競聘，其中2名不符合資格，22名參與各環節的競爭考核，最后聘任護士長10名，其中連任護士長7名，新增護士長3名。

2.2 競聘前后護士長基本情況 競聘前護士長年齡最小33歲，最大55歲，平均47.5±6.5歲，大專以上學歷占20%，均為主管護師以上職稱，任護士長年限最長者18年，最短7年。競聘后護士長年齡最小29歲，最大51歲，平均40.2±7.5歲，大專學歷占50%，除1名為護師外，其余均為主管護師以上職稱。競崗后，護理部根據科室實況和護士長的資歷、能力、健康狀況及在原科室工作時間長短，對60％護士長輪換了崗位。兩年后又對50%的護士長輪換了崗位。

2.3 護士對護士長滿意度評價 護士對所在科室護士長的工作滿意度評價平均為90.3％。最高95%，最低68%。

2.4 科室對護士長的評價 優秀92%、稱職100%，滿意度最高97%、最低76%。

3 討論

3.1 提高認識，明確培養人才的緊迫感

醫院只有選拔出高素質的護理管理人才，才能發揮其出色的管理才干，使護士在寬松、和諧的氛圍中有效進行信息溝通，提高工作效率。五年前，我們各臨床科室設正、副護士長，全院共有護士長20名。近年逐漸過渡到各科只設1名護士長，競聘前護士長中，任職期最短也有7年，說明在有多位護士長退休的情況下卻未提拔過一位年輕護士長。競聘前我院護士長年齡偏大、學歷層次偏低，如果不及時選拔培養年輕后備人才，只是簡單地認為退休一位護士長才補充一位，護士長隊伍將出現“青黃不接”，制約護理管理的創新和發展。

3.2 解放思想，更新培養人才的觀念

3.2.1打破論資排輩思想，樹立重實績，講競爭的觀念。竟爭是人才輩出的基本動力，競爭一旦受到阻力或歪曲，就會扼殺人才[3]。競聘前，有幾位年資高的主管護師暗自扳著指頭在算，以為該“輪”到她們自己當護士長，但最后卻落選。這次選拔了一名未到30歲的護師到護士長崗位，重視年輕人才培養得到了體現。論資排輩思想嚴重束縛著年輕護士向上進取的積極性，不利于激勵有抱負的年輕人向著理想目標邁進。醫院要建立長效機制，打破護士長退休才退位的終身制做法，實行每2~3年一次全院護士長競爭上崗和輪崗，末位淘汰，讓能者上，平庸者下。

3.2.2打破求全責備思想，樹立看主流，看發展的觀念。人無完人，年輕護士長的成長也有個漸進的過程。她們初走上領導崗位，擔負著一個科室的護理管理重任，想做好工作，但急于求成，碰到實際問題舉棋不定，原則性、靈活性掌握不好，不可避免地會出現這樣或那樣的不足，開始時護士對她的評價和滿意度不高，應該給予她們改正缺陷和鍛煉創新的機會。護士長在一個科室時間太長，容易陷入慣性思維，形成固定的管理模式，工作上難有創新。崗位輪換給護士長帶來了緊迫感和壓力，新的工作環境需要熟悉，新的人際關系需要建立，新的專科護理技術需要掌握，從而激發護士長的工作熱情和潛能，使護士長用全新的視角和管理理念去發現科室存在的不足并找出管理辦法[4]。護士長競聘上崗后在各自科室推出了一系列新舉措，如神經內科與財務科商討解決了醫囑錄入與核對問題；精神科細化護理管理流程，每天追蹤便秘病人處理情況及效果流程；為規范家屬探訪，設探訪溫馨提示卡，確保病人安全，提高了護理質量。要逐漸增加護士長分管的工作，讓她們輪流到護理部工作，了解全院護理工作的調度與運行。年輕人接受新生事物快，思維敏捷，只要多加引導，揚長避短，她們是可以擔當重任的。

3.2.3 打破遷就照顧思想，樹立嚴要求、多幫助的觀念。競聘前五年內晉升了中級職稱的護士中，有大約30%經申請照顧安排到非臨床科室，從事著理療、配藥、娛療等工作。這部分護士中，不乏具有培養潛能者。而離開了臨床一線，就意味著失掉了被培養選拔的機會。仍在臨床的主管護師，也有一部分在想方設法以各種理由要求領導給予照顧，要求調往非臨床科室。為了保證一定數量的可供挑選的后備軍， 醫院要訂出制度，凡晉升了主管護師者，五年內不能調離臨床崗位；調離了臨床一線就不再享受中級職稱待遇。護理部要從中篩選優秀者，重點考察，多加幫助，早日培養出高素質候選人才。

3.2.4 打破忽視人才開發思想，樹立珍惜人才的觀念。年輕干部，包括待培養的后備干部是較難自然成熟的。應根據年輕干部的弱點和成長規律，有計劃有步驟地加強對他們的選拔培養。護理部要制定一套科學、客觀、公正的選拔機制，加強與人事部門交流，擴大選拔范圍，形成長效機制，健全人才的培養制度。可采用每年招聘一定比例的本科畢業護士和鼓勵在職護士通過繼續學習取得大專、本科學歷的辦法，逐步提高護士隊伍的學歷層次，并從中有目的地培養和選拔優秀人才。

3.3 加強教育，提高護理人才的素質

3.3.1培養愛崗敬業。要培養護士長和候選人才樹立以病人為中心，全心全意為病人服務的思想，發揚關心集體，密切聯系群眾的優良傳統，強化“愛崗敬業”精神。護理部要讓后備護理人才挑重擔，接受各種鍛煉和考驗。有目的、有計劃地讓她們輪換工作科室，讓她們擔任實習、進修生的帶教和護理的組長、護士長助理，觀察和評價她們與人相處，協調各種關系的方法和解決各種問題的能力。

3.3.2提高業務素質。護士長作為護理學科帶頭人，應加強自身素質建設，適應現代化醫院發展需要[5]。護士長應通過適合于自己的方式來拓寬知識面，并使之在臨床護理中運用自如。醫院要選送護士長參加崗位培訓、外出進修、考察，讓她們開闊視野，盡快提高她們的業務技能。學歷與資歷并重，應受到更高的重視。以后選拔的護士長，應具備大專以上的學歷和主管護師以上職稱。因為學歷與資歷，是知識與能力的客觀證明。沒有一定的學歷，難以獲得系統的知識；沒有一定的資歷，難以積累豐富的經驗，駕馭工作中的種種問題。

3.3.3 提高管理水平。 有研究顯示[6]，護士長在醫院中發揮著越來越重要的作用，其職責包括日常病房管理、對護理人員提供支持、保證患者護理質量；還要承擔著非護理專業直接相關的工作。如負責患者欠費、各種物資設備和患者陪伴的管理，故要求護士長必須具有相當的綜合管理能力。護理部要制訂和完善護士長崗位的量化考核標準，建立月查、季評、年終述職和由領導、群眾雙向評定的考核制度，對護士長進行有效的培養、管理和考核。對護士長工作中出現的困難給予明確的支持和幫助，對成熟經驗和良好效果要及時給予宣傳推廣[7]。培養和鍛煉她們的人際溝通技巧，提高有效管理能力，增強團隊凝聚力，不斷提高護理質量。

參考文獻

[1] 馮萍,劉細詠.建立醫院護理人才庫的探索[J],中華護理雜志,2001,36,（10）:760

[2] 馬玉芬,馬麗莉，吳欣娟.護長選拔及培養情況調查分析[J],護理管理雜志,2005,5（1）:27~29

[3] 楊軍,趙錚民.軍隊優秀中青年醫學科技人員成長與培養教育探討[J],中國醫學管理2002,22（1）:45~46

[4]王虹,趙東娥.護士長競崗與輪崗的實踐和效果評價[J],護理學雜志,2003,18（6）:453-454

[5] 楊莘,邵文利,花蕾等.護士長非專業角色與工作負荷研究[J],護理學雜志,2007,22,（5）:7-9

篇4

—我院法官審判業績崗位目標考核的基本做法版權所有，全國公務員共同的天地!

×年年初，我院按照審判工作規律和法官職業特點，大膽改革法官職業隊伍傳統管理模式，全面推行“以審判工作為中心，以法官隊伍為主體”的法官職業隊伍評價體系，開創了法官職業隊伍管理新模式。兩年來的實踐證明，以審判工作為中心，將審判質量效率管理與法官業績考評相結合；職業道德與職業特點相結合；審判技能與調研能力相結合，所形成的這一套法官評價體系，既解決了法官評價標準難以確定的問題，又能對法官綜合素質進行客觀公正的界定，收到了預期的效果，促進了審判質量效率和法官隊伍整體素質的全面提高。

一、新的法官評價體系的基本內涵

我院法官評價體系是指在基層法院內部管理中，依據現代司法理念，通過對法官的政治素質、業務技能、職業道德、工作業績等進行全面考核，用模擬數字的形式累積計分，針對相同法律職務、相同工作崗位，進行同類橫向動態比較，從而對法官的綜合素質作出客觀公正的定位排名式評估，通過相互比較的方式，激發法官追求法律正義，注重審判質量和效率的內在動力，促進優秀法官脫穎而出，為全面提高法院整體司法能力奠定基礎。我們認為法官是具有獨特職業特點的特殊群體，法官所從事的司法工作具有特殊的行業特征，因此，必須建立一套符合法官職業特點，能夠準確反映法官綜合素質的評價體系。為此，我院法官評價體系在框架設計上，按照審判工作規律和法官職業特點，從政治思想、審判業績、職業道德、業務素質、管理效能、法理水平、工作態度和工作作風等方面，對法官進行記分考核、同類比較、綜合評價。為便于操作，在實施過程中，我們又對上述考核范疇進行了全面細化處理，重點突出以案件質量評查為主體的職業法官審判業績考核，從辦案數量、審判效率、審判質量、審判效果、審判技能、調研能力等六個方面，按法律規范把各個環節的審判質量要求逐項分解、具體量化，通過定性分析和定量分析相結合的辦法，公正合理地進行綜合評價。考核中，我們對每個環節的考核又分解為可直觀操作、計分考評的具體內容。如對“辦案效果”的考核，以“取得穩定社會，促進經濟發展和樹立法官良好形象”為考核指標，具體考核所辦案件的投訴率、上訪率和當事人是否息訟服判；執行案件當事人的實體權利是否被全部得到實現；所辦案件對社會穩定和經濟發展有無導向作用；能否作為上級法院典型案例；是否符合現代司法理念；在審判方式改革方面有無創新。在規范法官考核標準的同時，我們還對庭長、案件質量評查人員、書記員以及特殊事項的考核管理，規定了相應的考核范疇。省高院《關于建立全省法院審判質量效率統一指標體系和考評機制的實施意見》下發后，我院在認真總結考評經驗的基礎上，按照省高院的統一要求，對法官評價體系的內容進行了及時的修改，形成了現有的這一套法官評價體系。與傳統法院管理機制相比，我們感到現有的法官職業隊伍評價體系更貼近審判工作實際，符合法官職業特點。

二、新的法官評價體系的運作方式

為了適應推進法官評價體系的需要，我院黨組經過反復論證，決定重新調整管理機構布局，整合管理資源。撤銷了原有的管理機構，重新設置了審判管理辦公室、行政管理辦公室、政工監察辦公室等三個辦公室。審判管理辦公室除承辦審判委員會日常事務外，專司審判質量效率評查、審判研究和法官業績考評之職；行政管理辦公室負責包括院務、財務、車輛、物資管理等在內的全部行政事務；政工監察辦公室行使以往由政治處和監察室行使的管理職能。事實證明，新的機構特別是審判管理辦公室的設立，改變了審判管理職能不清、職責不明的狀況，突出了審判管理在法院管理中的核心地位，強調了審判管理工作的專業化和科學化。在具體運作過程中，我們主要抓了三個方面的工作，以確保考核工作的良性運行。

一是考核辦案質量效率。全院法官所辦案件的質量和效率評查，由審判管理辦公室組織實施。在具體考核實施中，我們重點抓了三個環節的工作。第一，嚴格質量評查標準。在制定《案件質量監督評查實施辦法》的基礎上，我院舍得抽出精兵強將，配齊配強審管辦案件質量評查人員，嚴把案件質量關。硬性規定質評人員必須發現以上的問題。在每月通報一次案件評查情況的同時，對帶有傾向性、普遍性的問題，由分管院長集中進行分析講評。強硬的評查措施產生了高質量的評查結果，高質量的評查結果又促進了全院案件質量在動態中不斷提高；第二，加大庭審考評力度。在對法官庭審形象、分析案件水平、駕馭庭審能力、處理程序和實體問題效果、運用法律的熟練程度等進行全面考核的基礎上，重點考核法官的庭審小結，看其能否正確運用證據規則論證案件事實，闡明案件法律關系，針對當事人訴辯請求闡述支持與否的理由，適用法律是否準確，裁判結果是否公正；第三，注重裁判文書質量的考評。要求法律文書要準確反映裁判結果形成過程，敘述事實清楚、說理論證充分，引用法律條文準確具體。同時，還硬性規定，所有裁判文書必須全部在局域網上公示。在法官自查、庭長把關、分管院長審閱的基礎上，由案件評查人員對每一份裁判文書的事實敘述、認證、說理、文書格式進行綜合評查。

二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理辦公負責實施。兩年來，我院探索了一套符合我院實際的司法成本管理機制，在保證正常辦公、辦案需要的前提下，分別以業務庭和法庭為單位，考核各單位辦公耗材、案件成本、車輛每公里油耗、維修費用、人均月話費、郵寄費等，年終以全院平均費用為基數衡量各單位司法成本高低，評出優秀、良好、一般三個等次。僅此一項，我院每年就節約經費近萬元。

三是統一扎口管理考評結果。為了確保考核能夠達到預期的目的和效果，我院成立了法官考評委員會，負責組織領導法官考核的各項工作。為了提高質量評查的準確性和公正度，我們還成立了刑事、民事、執行等專業質量評查組，并規范了相應的考核標準。政工監察辦公室除對思想政治工作、廉政建設、黨務工作及執行紀律情況進行考核外，還負責對全院考評情況統一扎口管理，建立法官業績檔案，并依據考評結果實施各項獎勵。

三、新的法官評價體系的主要特點

一是注重綜合素質，實施全面考核。為了準確反映每位法官的優勢和特長，公正評價法官的綜合素質，在實施考核過程中，我們把與法官職業要求相關的內容，均納入考核范疇。除了對法官的政治思想、審判業績、職業道德、業務素質、管理效能、法理水平、工作態度進行考核外，還對法官的調研能力、駕馭庭審能力、法律文書制作、投訴率、做當事人工作的能力、遵章守紀等內容進行考核，從而使考核內容涵蓋法官職業與審判工作的方方面面。既體現了評價體系的豐富內涵，又體現了法官管理的本質要求，在這樣的評價體系背景下，法官只注重片面追求辦案質效不行，只注重講究審判技巧和職業道德也不行，必須注重綜合素質的全面發展，才能在考評中立于不敗之地。

二是注重管理科學，同崗同位比較。為了從本質上體現法官評價體系的科學性，我院考評領導小組規定：第一，取消以往給法官辦案定指標、下任務的做法，不硬性規定法官的辦案數量，在全院范圍內實行“動態分案制度”。在法庭與法庭之間、庭內法官與法官之間，采取存案補平的辦法，進行案件調度。每月日和日，以案件平均積存數為基數，用新收案件先補平存案數低于平均數的法庭和法官，然后再平均分配，從而使辦案效率高的法庭和法官不斷得到案源補充；第二，所有法官辦理的案件均納入質量考評范圍，除對復雜疑難案件另行加分外，針對刑事、民商事、行政、執行等不同性質的案件，設定不同的分值標準，通過同崗同位相互比較的辦法，對相同崗位、相同性質的法官進行考評排名，也就是刑事法官與刑事法官比較、民事法官與民事法官比較、執行法官與執行法官比較，因為是同崗同位比較，所以不同案件分值設定的不同并不影響考評結果的公平公正；第三，審判管理辦公室每月均及時將評查結果予以公布，使每位法官均能通過綜合評查得分和各項考核指標得分，發現自己存在的質量問題和不足，從而有針對性地加以改進和修正。

三是實施申請復議，彰顯人文關懷。我院法官評價體系，是一種互動式的綜合評價體系，這種互動不僅表現為考評者與被考評者的互動，也不僅表現為評價方式與考評內容的互動，而是存在于整個考評過程之版權所有，全國公務員共同的天地!中。法官不僅有申請評分復議、申報疑難復雜案件的權利，而且有決定自己工作時間長短、辦案周期快慢、辦案數量多少的自由。為了讓每一位法官都能在法官評價體系范圍內，擁有充分自由發揮的空間，院黨組規定，法官對案件質量評價有疑議的，可以向院質量評查小組提出復議申請，質評組必須對每一個疑議，作出認真負責的答復。由于評價體系從本質上體現了人文關懷的特色，營造了讓法官自主發揮、自由發展、公平競爭的環境和氛圍，增強了法官追求法律正義、注重辦案質量、提高工作效率的意識。

四是界定差錯標準，規范歸責方式。去年以來，我院在認真貫徹執行省高院《關于建立全省法院審判質量效率統一指標體系和考評機制的實施意見（試行）》的基礎上，依據自身工作實際，在明確規定案件質量標準的同時，將執法尺度不統一、執行不力、被二審改判或發回重審等九類案件作為重點檢查或專項檢查的案件，并明確提出了案件“嚴重差錯”條標準和“一般差錯”條標準。對差錯責任的認定，詳盡規定了各類不同崗位人員，承擔相應責任的不同情形，有效避免了推卸責任、無法追究責任人等不正常現象。

五是實施難案申報，解決考核難題。為綜合考評法官的審判業務能力，調動法官審理重大疑難案件和化解重大矛盾糾紛的積極性，我們把包括社會影響大、涉及群體性訴訟，當事人情緒嚴重對立，矛盾易激化，被告人在人以上，經濟犯罪案件中犯罪次數達十次以上的刑事案件，無法律規定的疑難案件等作為重大疑難復雜案件，由法官在審理終結并已生效后，向質量評查委員會申報。質量評查委員會每半年組織評定一次，在確定入選案件的基礎上，視具體情況給承辦法官加計分值，并予以公示，公正展示法官的辦案能力，從而激勵法官爭辦疑難復雜案件。

六是評價調研能力，調動積極因素。院黨組在充分調查，反復論證的基礎上，將以往被動考評干警調研能力的做法改變成主動要求式的考評，變軟任務為硬指標，規定在具有正式刊號的國家、省級、地市、縣級刊物上、新聞稿件和信息的得分標準，同時，按不同職務、級別設定了調研分值要求，并定期通報、跟蹤考評。由于考核目標明確，分值設定合理，目前，我院已形成了人人動手寫文章的良好局面，能搞調研的寫論文，會搞宣傳的寫報道，每個干警都自覺地把來自考評的壓力變成自覺刻苦鉆研的動力。××年，我院干警撰寫的調研文章在《法律適用》和《人民司法》雜志發表篇、在《人民法院報》發表篇、在《江蘇法制報》及其它報紙雜志發表多篇。

七是突出庭長考核，提高管理能力。院黨組認為，全庭工作先進與否，是庭長、副庭長管理能力的標志，這種能力在評價積分中應當予以體現。因此，院黨組規定，審判庭的先進不再由本院評選產生，而是只要在高院、中院系統中被確定為先進就是本院的先進庭。對庭長管理能力的考核，我們還規定每位庭長所在的庭全年案件嚴重差錯必須低于，一般差錯低于；庭長接待日無缺席，全年所在庭案件投訴率應低于。同時，我們將司法成本的考核列為庭長管理能力的重要內容，在確保維持正常工作運轉，不實施人為控制和干預的情況下，對各庭的辦公耗材等案件成本進行全面考核，據此確定庭長的司法成本管理得分。

八是運用考核結果，展示評價功能。全面考核，同崗同類比較基礎上，形成的考核結果，是法官綜合素質比較真實的準確反映。為此，我院黨組決定將考核結果作為法官核發獎金、評先評優、職務晉升、學習深造的依據。在全院范圍內，首先取消以往平均分配獎金的做法，拉開同崗同類人員獎金檔次；其次取消評先評優、立功受獎名額分配。在同崗同類人員中，考核積分排名領先者即為受表彰人選，避免因領導意志和個別人的好惡影響先進的真實性。兩年來，從未發生干警對獎勵和表彰不滿的現象；再次，將考評結果引入干部選拔任用機制。去年，我院在選拔中層干部和審判員時，取消了以住崗位競爭均要進行的演講、答辯、法律基礎知識考試等環節，增加了庭審小結、裁判文書、調研能力等考核內容。將參加競崗人員的能力和業績考評分值，由過去占競崗分值的提高到了，從本質上體現了法官個人能力和素質在競爭中的決定性作用。

四、評價體系難以解決的主要問題