人力資源管理現(xiàn)狀分析范文

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篇1

隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國(guó)際人力資源管理問(wèn)題也更受矚目。在新形勢(shì)下，本文聚焦于我國(guó)國(guó)際人力資源管理，回顧了國(guó)內(nèi)外國(guó)際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國(guó)際人力資源管理研究在當(dāng)前得到重視的理論與實(shí)踐背景，在理論的指導(dǎo)下歸納出我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題，并給出相應(yīng)的策略建議以及未來(lái)研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞

國(guó)際人力資源管理；現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)；關(guān)鍵問(wèn)題

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國(guó)家戰(zhàn)略層面上來(lái)，該戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)與世界各國(guó)共同進(jìn)步的有效途徑。尤其近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高，已經(jīng)初具“走出去”的能力，對(duì)它們而言，“走出去”不僅是響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，更是為實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)藍(lán)圖。但是，由于國(guó)內(nèi)外政治、法律、經(jīng)濟(jì)和文化等社會(huì)環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國(guó)際人力資源管理又是企業(yè)國(guó)際化成功的最關(guān)鍵因素之一。國(guó)際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單純的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)。例如，跨國(guó)公司面臨的文化問(wèn)題，需要管理外派等。然而，由于我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的時(shí)日尚短，國(guó)內(nèi)的國(guó)際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對(duì)中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還很缺乏，且沒(méi)有形成體系。此外，盡管西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了比較深入的研究，但他們多基于本國(guó)企業(yè)在他國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)展開(kāi)研究，即使研究針對(duì)的是跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)的管理問(wèn)題，也與我國(guó)企業(yè)在他國(guó)進(jìn)行國(guó)際化經(jīng)營(yíng)存在巨大差異，對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理的指導(dǎo)意義并不顯著。那么，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐與其他國(guó)家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機(jī)遇？中國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究者應(yīng)該如何開(kāi)展研究以更好地豐富理論知識(shí)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖對(duì)上述問(wèn)題做出一些回應(yīng)。在本文中，我們將依次探討各國(guó)國(guó)際人力資源管理研究的成果、我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)、我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理遇到的關(guān)鍵問(wèn)題以及未來(lái)的研究展望。對(duì)上述問(wèn)題的探討和思考，將有助于學(xué)者進(jìn)一步明確研究國(guó)際人力資源管理的努力方向，并對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、國(guó)際人力資源管理研究回顧

企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的成功離不開(kāi)適合的人力資源管理方式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國(guó)公司的盛行，國(guó)際人力資源管理愈來(lái)愈得到理論研究者和實(shí)踐家們的重視。國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從不同的視角開(kāi)展對(duì)國(guó)際人力資源管理的研究。近年來(lái),國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐研究主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：（1）國(guó)際人力資源管理的職能問(wèn)題，其中尤以戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問(wèn)題；（3）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問(wèn)題；（4）國(guó)際人力資源管理流程的模式開(kāi)發(fā)問(wèn)題。本文聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理展開(kāi)研究，故著重對(duì)前兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。在此基礎(chǔ)上，我們更進(jìn)一步闡述不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果，以期對(duì)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐和研究有一定的啟示作用。

1.國(guó)際人力資源管理的定義

目前，研究者們對(duì)國(guó)際人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是不同的活動(dòng)、職能和過(guò)程的集合，用于吸引、開(kāi)發(fā)和維護(hù)跨國(guó)公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的有效管理，以此來(lái)獲得主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在全球范圍內(nèi)取得成功。趙曙明（2001）認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理實(shí)際上包括三個(gè)維度：人力資源管理活動(dòng)，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家；跨國(guó)公司的三種員工，即東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了界定，雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但無(wú)明顯的對(duì)錯(cuò)之分。基于本文的研究主題，我們認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的管理，并以此來(lái)保障公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.國(guó)際人力資源管理的主要研究?jī)?nèi)容

正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理和跨文化的國(guó)際人力資源管理的研究，這二者也是當(dāng)前比較熱門(mén)的國(guó)際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）。跨國(guó)公司對(duì)國(guó)際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。于是，在國(guó)際人力資源管理研究中誕生了一個(gè)分支，即戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理主要從跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略角度來(lái)探討有效的人力資源管理模式，不同學(xué)者從多種不同的理論角度對(duì)其進(jìn)行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學(xué)者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問(wèn)題，認(rèn)為子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作是影響國(guó)際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內(nèi)生因素對(duì)國(guó)際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對(duì)Schuler等人的整體框架進(jìn)行了進(jìn)一步修正，將企業(yè)組織間的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟關(guān)系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)到國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國(guó)際人力資源管理理論，而且也強(qiáng)調(diào)了國(guó)際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功。文化差異是學(xué)者們研究國(guó)際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國(guó)際人力資源管理包括東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家，與此同時(shí)涉及東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工三種員工。人員的復(fù)雜性決定了文化的差異性。如何在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)平衡民族文化的影響，并建設(shè)起被各國(guó)員工認(rèn)可的組織文化是企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，亦是難點(diǎn)。目前，跨文化的國(guó)際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：普遍主義和情境主義。前者認(rèn)為世界各地的企業(yè)組織無(wú)疑是趨同和相似的，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)組織規(guī)模、所采用的技術(shù)以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進(jìn)程以及顧客需求日益相似已經(jīng)淡化。而后者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒(méi)有效果，因而跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。這兩種觀點(diǎn)都擁有各自的支持者，且雙方一直爭(zhēng)論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭(zhēng)論本身足以說(shuō)明國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性。

3.不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究

近些年來(lái)，發(fā)展中國(guó)家的新興跨國(guó)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國(guó)的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來(lái)自巴西、俄國(guó)、印度、南非和中國(guó)的世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)也不斷增多。盡管這些國(guó)家的快速發(fā)展和他們?cè)趪?guó)際化市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)已經(jīng)得到關(guān)注，但有關(guān)這些跨國(guó)企業(yè)管理問(wèn)題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實(shí)際上，當(dāng)前的國(guó)際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)得出的，用來(lái)解釋其他情境的問(wèn)題并不十分有效。此外，盡管?chē)?guó)際人力資源管理研究和實(shí)踐都有了很大的發(fā)展，但國(guó)際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍；持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開(kāi)發(fā)不同的管理方法。上述問(wèn)題表明，歸納和比較不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導(dǎo)管理實(shí)踐，又能夠回答研究的基本爭(zhēng)議問(wèn)題。從實(shí)踐上看，各國(guó)的國(guó)際人力資源管理活動(dòng)都具有某些優(yōu)點(diǎn)和不足，綜合比較各國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究結(jié)果，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地指導(dǎo)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐。從理論上看，各國(guó)學(xué)者進(jìn)行的國(guó)際人力資源管理研究多是基于本國(guó)或他國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐展開(kāi)探索，這些研究成果具有情境性，有待于進(jìn)一步驗(yàn)證其在其他情境中的敏感性，或者進(jìn)一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論。基于上述兩方面原因，在本部分我們對(duì)非北美國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果進(jìn)行歸納和對(duì)比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎(chǔ)觀，將跨國(guó)公司各子公司間的依賴程度和不同國(guó)際人力資源管理實(shí)踐聯(lián)系起來(lái)，采用德國(guó)跨國(guó)公司的樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，調(diào)查結(jié)果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)水平、提供的培訓(xùn)、跨文化管理團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用、以及員工評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方法的選擇相關(guān)。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關(guān)國(guó)際人力資源管理政策與韓國(guó)跨國(guó)企業(yè)實(shí)踐的文獻(xiàn)，研究結(jié)果表明，韓國(guó)的跨國(guó)公司具有種族中心主義，但也越來(lái)越多地聘用東道國(guó)國(guó)民，韓國(guó)跨國(guó)公司非常重視對(duì)外派人員的語(yǔ)言培訓(xùn)，在選拔外派人員時(shí)也非常看重國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，往往采取適于東道國(guó)的選擇程序和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)方案，以培養(yǎng)更多的本地經(jīng)理人。然而，關(guān)于韓國(guó)跨國(guó)公司國(guó)際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關(guān)的國(guó)際人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)得到實(shí)證檢驗(yàn)。Shah等（2014）對(duì)巴基斯坦的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜述并展開(kāi)討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國(guó)際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關(guān)系。由于語(yǔ)言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國(guó)際期刊上的研究成果，對(duì)其他國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的解讀還很不足。同樣，目前我國(guó)學(xué)者開(kāi)展的國(guó)際人力資源管理研究多發(fā)表在國(guó)內(nèi)期刊，也亟需高質(zhì)量的文章發(fā)表于國(guó)際期刊，讓更多的受眾了解我國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究成果。我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)國(guó)際人力資源管理展開(kāi)研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國(guó)際人力資源管理、中小企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效和國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系開(kāi)展研究，找出它們之間的作用機(jī)制，研究結(jié)果表明國(guó)際人力資源管理實(shí)踐通過(guò)招聘選拔和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理對(duì)知識(shí)進(jìn)行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行整合和重構(gòu)提升了企業(yè)的國(guó)際動(dòng)態(tài)能力，由于國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性、難以復(fù)制和難以模仿等特點(diǎn)，從而提升企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國(guó)企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國(guó)際化程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為主要研究問(wèn)題，構(gòu)建層級(jí)回歸模型，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)考察人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國(guó)際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來(lái)看，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學(xué)者開(kāi)始基于中國(guó)實(shí)踐進(jìn)行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進(jìn)一步的探索。由以上綜述可知，國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國(guó)實(shí)踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結(jié)果不成體系，亟需國(guó)際人力資源管理學(xué)者立足于全球化的市場(chǎng)，從繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。

二、我國(guó)開(kāi)展國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)實(shí)需要

縱覽我國(guó)國(guó)際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實(shí)踐情況來(lái)看，進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長(zhǎng)，中國(guó)企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺(tái)，參與到全球化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)中去，在全球經(jīng)濟(jì)格局中占據(jù)了重要的地位并將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，在中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程中，不可避免地在國(guó)際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國(guó)企業(yè)面臨著如何更好地應(yīng)對(duì)這些變化和優(yōu)化國(guó)際人力資源管理的問(wèn)題。從理論研究的角度來(lái)看，目前已經(jīng)有部分學(xué)者針對(duì)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行探索研究，然而，當(dāng)前主流的國(guó)際人力資源管理理論大多是在西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下提出和發(fā)展起來(lái)的，這些理論對(duì)于研究中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國(guó)實(shí)際出發(fā)，探索適合中國(guó)國(guó)際化情境的國(guó)際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個(gè)方面出發(fā)，探析國(guó)際人力資源管理研究在今天需要得到特別關(guān)注的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)因素。

1.伴隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，國(guó)際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國(guó)際人力資源管理更具現(xiàn)實(shí)意義

2000年之前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛興起，企業(yè)綜合實(shí)力相對(duì)較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進(jìn)行了有限的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)嘗試，例如中國(guó)石油、中國(guó)海油和TCL等。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)遭遇跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，一些企業(yè)開(kāi)始嘗試通過(guò)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)在全球范圍內(nèi)謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機(jī)使得許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了良好契機(jī)。在此之后，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)投資增長(zhǎng)速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴(kuò)大，中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程得到推進(jìn)。然而，整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)還存在諸多不足，依舊處于不斷推進(jìn)的發(fā)展階段，還未進(jìn)入成熟期。在這種形勢(shì)下，國(guó)際人力資源管理更加重要，但同時(shí)也面臨新的挑戰(zhàn)和問(wèn)題。第一，在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，國(guó)際人力資源管理肩負(fù)著支持企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重任。相比單純的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)運(yùn)作，在全球市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)需要協(xié)調(diào)母子公司之間、海外子公司在當(dāng)?shù)嘏c內(nèi)外部環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，情況更復(fù)雜，難度更大。因此，國(guó)際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國(guó)際化戰(zhàn)略的一致性。第二，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)需要大量國(guó)際化人才，但目前我國(guó)的國(guó)際化人才匱乏。一方面，國(guó)內(nèi)國(guó)際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國(guó)企業(yè)近年來(lái)嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國(guó)際化人才儲(chǔ)備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項(xiàng)目的實(shí)際需求可能存在脫節(jié)，很難達(dá)到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問(wèn)題，本土員工具有得天獨(dú)厚的語(yǔ)言、法律和文化等方面的優(yōu)勢(shì)，聘用當(dāng)?shù)貑T工也易于被當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價(jià)值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。綜上所述，隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，如何認(rèn)識(shí)、把握和發(fā)揮國(guó)際人力資源管理在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的作用成為一個(gè)日益緊迫而現(xiàn)實(shí)的課題。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國(guó)際人力資源的關(guān)鍵，是企業(yè)獲得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的必然需要。組織亟需厘清國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題，以及如何更好地開(kāi)展國(guó)際人力資源管理等，這些需要對(duì)我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象開(kāi)展系統(tǒng)性的研究。

2.在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理上，企業(yè)從關(guān)注本土的人力資源逐漸轉(zhuǎn)向重視全球范圍的人力資源，國(guó)際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分

人力資源管理一直都受到實(shí)踐者和研究者的重視和關(guān)注。對(duì)人力資源管理的研究由來(lái)已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉(zhuǎn)向國(guó)際范圍，國(guó)際人力資源管理也應(yīng)運(yùn)而生，成為人力資源管理領(lǐng)域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國(guó)際人力資源管理研究與國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國(guó)際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響，關(guān)注從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別、以及由于社會(huì)文化差別而引起的學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同；(2)國(guó)際人力資源管理需要認(rèn)識(shí)到跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇用不同國(guó)籍員工的必要性。國(guó)際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進(jìn)一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理展開(kāi)一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國(guó)學(xué)者需要結(jié)合我國(guó)特有情境，逐步開(kāi)展國(guó)際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當(dāng)前日趨激烈的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一方面，國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國(guó)際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復(fù)雜，這是當(dāng)前國(guó)際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力，也是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無(wú)論是從實(shí)踐指導(dǎo)，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國(guó)際人力資源管理都值得學(xué)者們進(jìn)一步挖掘和探索。

三、中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理分析

前面我們已經(jīng)分別從不同視角和國(guó)別歸納總結(jié)了國(guó)際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來(lái)講，這些研究具體、深入地揭示了國(guó)際人力資源管理的一些影響因素及其作用機(jī)制，對(duì)我們認(rèn)識(shí)國(guó)際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對(duì)于中國(guó)企業(yè)實(shí)踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開(kāi)展國(guó)際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又要關(guān)注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結(jié)合實(shí)際，歸納總結(jié)出我國(guó)國(guó)際人力資源管理需要重視的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，實(shí)踐者們需要明確關(guān)鍵問(wèn)題所在，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并致力于解決其帶來(lái)的負(fù)面影響，促進(jìn)管理有效性。

1.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，促進(jìn)組織成員價(jià)值觀一致

文化滲透到日常生活和組織生活中，對(duì)我們的認(rèn)知和行為具有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實(shí)踐中考慮它的影響。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，很多跨國(guó)企業(yè)成員具有在相關(guān)國(guó)家生活、學(xué)習(xí)的背景，或者至少對(duì)這些國(guó)家的文化和語(yǔ)言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱(chēng)在其著名的《市場(chǎng)全球化》論文中聲稱(chēng)，在全球貿(mào)易和全球競(jìng)爭(zhēng)的今天，不同的文化偏好、國(guó)家品位和標(biāo)準(zhǔn)、以及商業(yè)習(xí)慣都已成為過(guò)去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來(lái)并成為全球偏好的主流。筆者認(rèn)為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經(jīng)融入到人的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來(lái)或許會(huì)成為事實(shí)，但顯然不是現(xiàn)在，也不會(huì)是短期的未來(lái)。所以，在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，考慮文化差異非常重要。幸運(yùn)的是，我們可以利用組織文化建設(shè)來(lái)平衡民族文化的影響，因?yàn)榻M織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范。跨國(guó)企業(yè)更需要強(qiáng)化組織文化對(duì)組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進(jìn)成員工作價(jià)值觀的一致性，這樣才能確保組織與個(gè)人的目標(biāo)一致性。

2.平衡國(guó)際人力資源管理中控制和自主的關(guān)系

平衡控制和自主的關(guān)系是人力資源管理的重要議題，對(duì)于擴(kuò)大到全球范圍的國(guó)際人力資源管理而言，這一問(wèn)題更加重要，也更難以把握。具體到管理實(shí)踐中，一方面，母公司既要控制跨國(guó)子公司的目標(biāo)方向以保障組織秩序，又要協(xié)調(diào)各子公司之間的關(guān)系以增強(qiáng)整合性；另一方面，母公司要提高跨國(guó)子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動(dòng)力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。國(guó)際人力資源管理在本質(zhì)上是服務(wù)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語(yǔ)言等各種差異，國(guó)際人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)各國(guó)子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，促進(jìn)組織-員工目標(biāo)融合。但同時(shí)，也不能過(guò)度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動(dòng)有序。

3.明確中西差異，融合中西之長(zhǎng)

中國(guó)人的系統(tǒng)思維能力是強(qiáng)項(xiàng)，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認(rèn)知系統(tǒng)是整體性的，中國(guó)人更傾向于把背景看作一個(gè)整體，關(guān)注目標(biāo)與背景的關(guān)系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據(jù)事物之間的關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái)的結(jié)果，整體性認(rèn)知系統(tǒng)依賴于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而不是抽象邏輯；而西方人的認(rèn)知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標(biāo)，關(guān)注事物的特質(zhì)，喜歡將事物歸類(lèi)，使用規(guī)則來(lái)解釋和預(yù)測(cè)行為，推理的風(fēng)格傾向于將結(jié)構(gòu)和內(nèi)容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長(zhǎng)，又平衡二者之間的沖突。

4.充分認(rèn)識(shí)留學(xué)生群體的重要性

韓維春（2014）在經(jīng)濟(jì)全球化視角下思考來(lái)華留學(xué)生教育管理對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響，認(rèn)為應(yīng)充分認(rèn)識(shí)來(lái)華留學(xué)生教育對(duì)于國(guó)際人力資源形成過(guò)程中的獨(dú)特作用，并進(jìn)一步發(fā)掘來(lái)華留學(xué)生在我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略價(jià)值。筆者在歐洲訪學(xué)期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國(guó)的廣大機(jī)遇，立志來(lái)中國(guó)留學(xué)、發(fā)展。目前，我國(guó)每年接收的各國(guó)留學(xué)生眾多，這些留學(xué)生對(duì)中國(guó)文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關(guān)注和利用的群體。此外，我國(guó)每年外出留學(xué)的人員也非常多，他們通過(guò)留學(xué)生活更加了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。因此，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)可以適當(dāng)聘請(qǐng)具有在華留學(xué)經(jīng)歷的東道國(guó)人士或有東道國(guó)留學(xué)經(jīng)歷的中國(guó)人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國(guó)工作。

四、未來(lái)展望

管理現(xiàn)象本就紛繁復(fù)雜，而國(guó)際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復(fù)雜，所以在基于國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊(yùn)含的管理理論時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實(shí)，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運(yùn)用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運(yùn)行機(jī)制。目前，主流的國(guó)際人力資源管理研究多基于歐美情境展開(kāi)，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國(guó)研究者應(yīng)該抓住機(jī)遇，不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗(yàn)證其在中國(guó)實(shí)踐中的敏感性，并進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國(guó)實(shí)踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗(yàn)其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應(yīng)該對(duì)東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國(guó)學(xué)者基于中國(guó)管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)出的新理論，也要進(jìn)行普適性檢驗(yàn)，并在檢驗(yàn)中不斷修正、完善，爭(zhēng)取最終建立普適性理論。進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開(kāi)始走出國(guó)門(mén)，在國(guó)際市場(chǎng)上尋求更大的發(fā)展，在管理實(shí)踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進(jìn)步，為中國(guó)管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實(shí)素材。但與此同時(shí)，中國(guó)學(xué)術(shù)研究者對(duì)我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實(shí)踐，并沒(méi)有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。中國(guó)管理研究者應(yīng)該肩負(fù)起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實(shí)踐的社會(huì)責(zé)任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關(guān)系、管理理論與管理實(shí)踐的關(guān)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。

作者：張慶紅 李朋波 單位：中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院 北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院酒店管理學(xué)院

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篇2

醫(yī)院是知識(shí)密集型的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施必然以人力資源管理的實(shí)施為基礎(chǔ)，只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊(duì)伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1 缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。現(xiàn)代管理學(xué)理論的奠基人杜拉克(Peter.F.Drucker)認(rèn)為，在當(dāng)今世界，管理者的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的成敗。醫(yī)院管理干部的素質(zhì)、能力同樣決定著醫(yī)院的發(fā)展。我國(guó)醫(yī)院人力資源管理人員大多是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法，以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，主要集中對(duì)職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)工資的審批、人事檔案等的常規(guī)性管理，管理模式單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、開(kāi)創(chuàng)性。

1．2 缺乏以人為本的人力資源管理制度。目前許多醫(yī)院的人事_管理更多的是注重對(duì)人的約束。只是把員工當(dāng)作一種單位的成本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算。強(qiáng)調(diào)員工現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用，而忽略了人力資源的增值性，不重視員工今后的潛能開(kāi)發(fā)，忽略員工的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展，員工也只是按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理制度勢(shì)必造成員工工作效率低，降低醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院人才流失的一個(gè)原因。

1．3 收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制。目前大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，主要依據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等基本條件，工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一下達(dá)。相同職稱(chēng)的員工不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任與勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其工作態(tài)度，創(chuàng)造效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn)，這種相差不大的分配制度造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進(jìn)心，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1．4 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系。由于大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍在沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，包括德、能、勤、績(jī)等方面內(nèi)容。由醫(yī)院成立的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等。并以此作為職稱(chēng)晉級(jí)、工資晉升的主要依據(jù)，由于這類(lèi)考核以主觀評(píng)價(jià)為主，形式主義嚴(yán)重，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1．5 人才流動(dòng)機(jī)制的不完善。人才流動(dòng)實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)要素有效的相互組合，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)總是處在不斷的調(diào)整與變化中，這種變化必然要求實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使人才在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行合理流動(dòng)，醫(yī)院作為知識(shí)和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動(dòng)顯得尤為重要。由于行政部門(mén)的干預(yù)，醫(yī)院沒(méi)有真正意義上的用人自，幾十年來(lái)形成的“難進(jìn)難出”的局面仍然沒(méi)有得到根本性的改變。人浮于事的現(xiàn)象仍很?chē)?yán)重，普遍存在醫(yī)院想要的進(jìn)不來(lái)，不想要的出不去的局面，這必然制約醫(yī)院人力資源的有效配置。

2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

2．1 樹(shù)立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院管理者必須樹(shù)立正確的人力資源觀念：(1)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源；(2)其他資源都是人力資源的附屬資源；(3)人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立醫(yī)院人力資源管理新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，在育才、識(shí)才、用才上全方位開(kāi)發(fā)人力資源。尊重人才的選擇權(quán)和工作自，站在人才內(nèi)在需求的角度去為人才提供服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)，擁有獨(dú)特的人才資源的醫(yī)院越具競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才，達(dá)到人才與醫(yī)院雙方共贏的理想局面。

2．2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的提升，現(xiàn)代人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它包括人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、人才招聘、選拔、培訓(xùn)、設(shè)崗定崗、勞動(dòng)工資、檔案保管。考核評(píng)價(jià)溝通和激勵(lì)等內(nèi)容。因此要求人力資源管理者應(yīng)具備現(xiàn)代的管理科學(xué)知識(shí)，行為科學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識(shí)，以及溝通激勵(lì)、處理沖突等人力管理的基本技能，起到上為領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)好參謀，下為各部門(mén)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，醫(yī)院要盡快加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展。

2．3 建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針、政策的正確引導(dǎo)，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵(lì)不失為一種實(shí)用而有效的管理藝術(shù)。

2．3．1 建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要及符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度。打破身份限制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，通過(guò)評(píng)聘分離、競(jìng)聘分離、競(jìng)聘上崗方式實(shí)行全員聘用制。完善聘后考核、建立解聘、辭聘制度，暢通人員出口，從根本上解決人員能進(jìn)不能出、干部能上不能下的問(wèn)題，避免人浮于事，提高工作效率與質(zhì)量。

2．3．2 建立公平合理的薪酬分配制度。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，實(shí)行按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)。結(jié)合醫(yī)院工作知識(shí)密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，繼續(xù)加大績(jī)效工資比例，把員工的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，拉開(kāi)差距。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念、從而更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

篇3

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；人力資源管理；現(xiàn)狀；建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F284文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者簡(jiǎn)介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項(xiàng)目人力資源管理工作的實(shí)際水平不斷提升，但不得不認(rèn)識(shí)到，目前我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。因此，有必要進(jìn)一步探討我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。

一、工程項(xiàng)目人力資源管理工作的特征

1.人員流動(dòng)性較大。在工程項(xiàng)目的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時(shí)項(xiàng)目對(duì)人員的需求也不斷變化。項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的各項(xiàng)工作，需要由不同專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)完成，這就導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大。另一方面，工程項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求較大，招聘來(lái)的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強(qiáng)的權(quán)變性，增加了人員的流動(dòng)性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個(gè)工程項(xiàng)目，都具有自身的生命周期，工程項(xiàng)目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項(xiàng)目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個(gè)周期，當(dāng)新的工程項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)人力資源的需求會(huì)不斷變化，在項(xiàng)目實(shí)施的不同階段，對(duì)人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見(jiàn)，人力資源的需求具有很強(qiáng)的不確定性，也正因如此，工程項(xiàng)目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項(xiàng)目組織都已認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，在一線的工作中，項(xiàng)目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來(lái)看，個(gè)別的上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新引進(jìn)人員的成長(zhǎng)不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無(wú)法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價(jià)值，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工流失。

2.人力資源管理部門(mén)職責(zé)缺失。在一些工程項(xiàng)目中，人力資源管理部門(mén)仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實(shí)際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過(guò)程中，一些人力資源管理部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒(méi)有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)制，甚至有個(gè)別人力資源管理部門(mén)，開(kāi)展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問(wèn)題，都屬于是人力資源管理部門(mén)職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)際效果。

3.績(jī)效管理不規(guī)范。目前，我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績(jī)效管理機(jī)制。在一些工程項(xiàng)目中，雖然對(duì)員工進(jìn)行了考核，但事后對(duì)考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)一步分析，這樣一來(lái)，績(jī)效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。

三、改善工程項(xiàng)目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議

1.領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)重視。想要提升工程項(xiàng)目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強(qiáng)重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認(rèn)識(shí)員工的價(jià)值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開(kāi)展。

2.強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的智能。人力資源管理部門(mén)也一定要積極運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實(shí)際工作中，要善于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實(shí)到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見(jiàn)性和針對(duì)性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對(duì)于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)不同員工的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門(mén)要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問(wèn)題，進(jìn)而定期開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的思想素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。

3.規(guī)范績(jī)效管理。在員工的績(jī)效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時(shí)還要具備與考核制度相配套的激勵(lì)制度，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面出發(fā)，對(duì)于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的存在感，鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時(shí)也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門(mén)要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開(kāi)展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作是否落實(shí)到位，直接關(guān)系到項(xiàng)目的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。雖然近年來(lái)我國(guó)各領(lǐng)域都加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理工作的重視，但仍要認(rèn)識(shí)到，我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂(lè)觀，本文在此剖析了我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點(diǎn)改善措施，旨在為相關(guān)工作開(kāi)辟思路。

參考文獻(xiàn)：

篇4

人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個(gè)醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)。醫(yī)院是高級(jí)知識(shí)分子密集的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施必然以人力資源管理的實(shí)施為基礎(chǔ)，以只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊(duì)伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍：醫(yī)院管理干部的素質(zhì)、能力決定著醫(yī)院的發(fā)展。我國(guó)醫(yī)院人力資源管理人員大多是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法，以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，主要集中對(duì)職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)工資的審批、職工各項(xiàng)考核、人事檔案等的常規(guī)性管理，管理模式比較單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、開(kāi)創(chuàng)性。

1.2 忽略人力資源規(guī)劃：很多國(guó)有醫(yī)院還沒(méi)有真正建立規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理體系，人力資源管理部門(mén)仍然把主要精力放在檔案管理和職稱(chēng)評(píng)定等事務(wù)性工作上，僅僅是政策和規(guī)章制度的執(zhí)行層。很多國(guó)有醫(yī)院管理者仍然把人看作是一種成本，缺乏人才的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，而知識(shí)型員工的流動(dòng)性很強(qiáng)，尤其是核心人才，是稀缺資源，一旦流失，后果十分嚴(yán)重。不重視員工今后的潛能開(kāi)發(fā)，忽略員工的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展，員工也只是按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理制度勢(shì)必造成員工工作效率低，降低醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院人才流失的一個(gè)原因。

1.3 崗位職責(zé)不明:醫(yī)院管理層沒(méi)有對(duì)醫(yī)院崗位設(shè)計(jì)予以足夠的重視，也缺乏專(zhuān)業(yè)管理人員開(kāi)展醫(yī)院工作分析，造成崗位設(shè)置不合理，員工對(duì)自己的權(quán)利和崗位責(zé)任不清楚，在工作中攬功諉過(guò);而且無(wú)法為績(jī)效評(píng)估提供客觀依據(jù)，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.4 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系：由于大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍在沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，包括德、能、勤、績(jī)等方面內(nèi)容。由醫(yī)院成立的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等。并以此作為職稱(chēng)晉級(jí)、工資晉升的主要依據(jù)，由于這類(lèi)考核以主觀評(píng)價(jià)為主，形式主義嚴(yán)重，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.5 人才流動(dòng)機(jī)制的不完善:人才流動(dòng)實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)要素有效的相互組合，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)總是處在不斷的調(diào)整與變化中，這種變化必然要求實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使人才在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行合理流動(dòng)，醫(yī)院作為知識(shí)和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動(dòng)顯得尤為重要。由于行政部門(mén)的干預(yù)，醫(yī)院沒(méi)有真正意義上的用人自，幾十年來(lái)形成的“難進(jìn)難出”的局面仍然沒(méi)有得到根本性的改變，人浮于事的現(xiàn)象仍很?chē)?yán)重，普遍存在醫(yī)院想要的進(jìn)不來(lái)，不想要的出不去的局面，這必然制約醫(yī)院人力資源的有效配置。

1.6 人文關(guān)懷不足:受我國(guó)傳統(tǒng)人治思想的影響，管理者往往忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，喜歡采用嚴(yán)格的制度和簡(jiǎn)單粗暴的命令進(jìn)行管理。醫(yī)院?jiǎn)T工大多數(shù)是知識(shí)型員工，擁有知識(shí)資本，因而有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這種管理方式的效果可想而知。

2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

2.1 樹(shù)立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院管理者必須樹(shù)立正確的人力資源觀念：（1）人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源；（2）其他資源都是人力資源的附屬資源；（3）人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立醫(yī)院人力資源管理新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，在育才、識(shí)才、用才上全方位開(kāi)發(fā)人力資源。尊重人才的選擇權(quán)和工作自，站在人才內(nèi)在需求的角度去為人才提供服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)，擁有獨(dú)特的人才資源的醫(yī)院越具競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才，達(dá)到人才與醫(yī)院雙方共贏的理想局面。

2.2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的提升:現(xiàn)代人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它包括人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、人才招聘、選拔、培訓(xùn)、設(shè)崗定崗、勞動(dòng)工資、檔案保管。考核評(píng)價(jià)溝通和激勵(lì)等內(nèi)容。因此要求人力資源管理者應(yīng)具備現(xiàn)代的管理科學(xué)知識(shí)，行為科學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識(shí)，以及溝通激勵(lì)、處理沖突等人力管理的基本技能，起到上為領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)好參謀，下為各部門(mén)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，醫(yī)院要盡快加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展。

2.3 建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制:醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針、政策的正確引導(dǎo)，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵(lì)不失為一種實(shí)用而有效的管理藝術(shù)。

2.4 建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要及符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度：打破身份限制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，通過(guò)評(píng)聘分離、競(jìng)聘分離、競(jìng)聘上崗方式實(shí)行全員聘用制，完善聘后考核、建立解聘、辭聘制度，暢通人員出口，從根本上解決人員能進(jìn)不能出、干部能上不能下的問(wèn)題，避免人浮于事，提高工作效率與質(zhì)量。

2.5 建立公平合理的薪酬分配制度:在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，實(shí)行按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)。結(jié)合醫(yī)院工作知識(shí)密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，繼續(xù)加大績(jī)效工資比例，把員工的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，拉開(kāi)差距。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念，從而更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

篇5

【關(guān)鍵詞】公路施工；戰(zhàn)略管理；人力資源；戰(zhàn)略分析

0 前言

隨著我國(guó)GDP的迅速增加，國(guó)家在對(duì)公路建設(shè)方面，投入了巨大的資金，目的就是為了能夠打造我國(guó)縱橫的交通網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)他們的努力，特別是先前國(guó)企公路施工企業(yè)的付出，已經(jīng)為我國(guó)建造了覆蓋全國(guó)的交通網(wǎng)，給人們的生活和出行，帶來(lái)了極大的便利。可是，隨著私營(yíng)企業(yè)近年來(lái)的迅猛發(fā)展，國(guó)有施工企業(yè)在人力資源方面的缺點(diǎn)就暴露了出來(lái)，造成了國(guó)企公路施工企業(yè)的嚴(yán)重縮水。國(guó)有公路施工企業(yè)的人力資源管理方面存在嚴(yán)重的不足，雖然私營(yíng)企業(yè)同樣有這樣的缺點(diǎn)，但是相比國(guó)企的公路施工團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，他們顯現(xiàn)不那么明顯。所以，本文對(duì)我國(guó)公路建設(shè)中，公路施工企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并且提出一點(diǎn)意見(jiàn)，供企業(yè)借鑒。

1 公路施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人員復(fù)雜，流動(dòng)性強(qiáng)

作為公路建設(shè)的施工企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有固定的建設(shè)時(shí)間和地點(diǎn)，所以他們的工作都是流動(dòng)性非常大的。施工企業(yè)因?yàn)轫?xiàng)目、技術(shù)等要求不同，經(jīng)常組建不同的管理機(jī)構(gòu)。從而導(dǎo)致了人力資源過(guò)于分散，不好管理。其次，公路施工企業(yè)人力資源的組成非常復(fù)雜，有低學(xué)歷的工人，也有專(zhuān)家型的技術(shù)人員，更有學(xué)歷高的管理人才。所以，就造成了他們的觀點(diǎn)不一，思想不一，也就造成了人力資源管理上的復(fù)雜困難性。

1.2 沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)

隨著我國(guó)與國(guó)際市場(chǎng)的接觸越來(lái)越頻繁，我國(guó)公路施工企業(yè)，不僅僅要面臨著同行的挑戰(zhàn)，技術(shù)、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同時(shí)，他們還要面對(duì)國(guó)際施工企業(yè)的壓力。這些因素，都導(dǎo)致我國(guó)公路施工企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

而在我國(guó)，目前因?yàn)闆](méi)有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有的人力資源與公路施工企業(yè)脫節(jié)，使得公路施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)分散，施工人員素質(zhì)較低，各機(jī)構(gòu)之間職業(yè)定位模糊等情況十分普遍。再加上我國(guó)公路施工企業(yè)，對(duì)員工的不重視，薪酬太低，而導(dǎo)致人力資源無(wú)法為企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀的施工人員。從而造成公路施工企業(yè)管理層與操作層分離的情況。薪酬體系的不健全，導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法留住一些優(yōu)秀的人才。

1.3 資輩主義嚴(yán)重

一些企業(yè)，對(duì)于高層的管理人員不重視。往往在選擇管理人員的時(shí)候，都是選擇“經(jīng)驗(yàn)主義”，都要有相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的人，來(lái)?yè)?dān)任高層的管理，這樣就違背了管理的定義。在公路企業(yè)中，往往都是有經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間長(zhǎng)的人，通過(guò)論資輩的方式占據(jù)了管理的位置。從而造成企業(yè)管理層能力不達(dá)標(biāo)，人力資源無(wú)法發(fā)揮正確的作用，從而無(wú)法正確地引導(dǎo)公司，向著積極的方面發(fā)展。這樣的現(xiàn)象，不僅會(huì)使得公路施工企業(yè)施工效率低下，施工質(zhì)量存在各種問(wèn)題。而且使一些真正有管理能力，有技術(shù)才華的人，得不到發(fā)揮的舞臺(tái)，從而選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，增加了公路施工企業(yè)的用工成本和施工成本。人才的流失，也導(dǎo)致一些先進(jìn)技術(shù)的外泄，從而導(dǎo)致公路施工企業(yè)面臨更大的壓力。

1.4 人力資源分布不合理

首先，專(zhuān)業(yè)人才分布不合理，在現(xiàn)代公路施工企業(yè)中，大多都缺乏一些熟悉公路建設(shè)的頂尖技術(shù)人才和管理財(cái)務(wù)方面的人才。缺乏技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)的管理方面沒(méi)有規(guī)律、沒(méi)有技術(shù)，使得公司成本上升或者公路建設(shè)質(zhì)量低下；而缺乏財(cái)務(wù)人才，則使得公路施工企業(yè)在公路施工預(yù)算和成本核算方面，沒(méi)有辦法最大限度地為施工企業(yè)節(jié)約成本。其次，施工企業(yè)因?yàn)檎莆招录夹g(shù)的人才缺乏，而中低技術(shù)的技術(shù)員，卻占據(jù)了比較重的比重。他們的存在，不但沒(méi)有有效地為公司節(jié)約成本、提高施工技術(shù)，反而在一定程度上，阻礙了施工企業(yè)的發(fā)展。可以說(shuō)，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)的發(fā)展需求。再次，人才分布不合理。由于我國(guó)公路施工企業(yè)，大多都受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，他們的建立也是分布在這些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的重點(diǎn)城市。這樣就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企業(yè)人才缺乏，而有的則存在著浪費(fèi)。導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理，無(wú)法真正做到人員的分配和優(yōu)化。

2 公路企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)對(duì)對(duì)策

2.1 重視人才戰(zhàn)略管理

企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建立合理健全的人力資源部門(mén)，規(guī)范人力資源管理的規(guī)章制度，使人力資源管理發(fā)揮其真正的作用，替企業(yè)籠絡(luò)各方面的人才。對(duì)于我國(guó)公路施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，有管理能力的人才和高端的技術(shù)人才是急缺的。經(jīng)驗(yàn)主義和資輩管理的錯(cuò)誤，對(duì)于如今現(xiàn)代化的管理公路施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展了。他們的存在，將會(huì)進(jìn)一步地阻礙公路施工企業(yè)的發(fā)展，從而面臨淘汰的境地。

2.2 人力資源管理

公路企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要規(guī)范公路企業(yè)的各類(lèi)管理制度，對(duì)人力資源進(jìn)行資源重組。通過(guò)依賴于人力資源部，對(duì)各種信息的收集和重組，建立規(guī)范的管理制度，讓人力資源部代替公路企業(yè)對(duì)各部門(mén)的人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理。摒棄一切能力不足的資輩管理成員，公路企業(yè)想要獲得發(fā)展，絕對(duì)不能因?yàn)橘Y輩和經(jīng)驗(yàn)的因素，而置企業(yè)管理制度而不顧，這樣會(huì)讓員工心生不滿，從而接著跟風(fēng)，不遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

2.3 加大企業(yè)人才管理力度

對(duì)企業(yè)高層人才，通過(guò)企業(yè)人力資源部，進(jìn)行合理地考核和甄選，選出符合公司現(xiàn)階段發(fā)展管理水平的人才。加大公路施工企業(yè)施工人員技術(shù)的培訓(xùn)，組建一支技術(shù)過(guò)硬，擁有著先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。對(duì)技術(shù)人員，進(jìn)行資格考試的審核，通過(guò)后方可執(zhí)證上崗。企業(yè)想要發(fā)展，除了要有先進(jìn)的管理，頂尖的技術(shù)也是企業(yè)將來(lái)能夠增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的另一法寶。所以，一定要加強(qiáng)人力資源對(duì)企業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理力度。讓企業(yè)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，能夠獲得更加良性的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，不斷地提升技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力。讓企業(yè)的技術(shù)人員，都充滿著大膽創(chuàng)新的技術(shù)理念，向著更高層次提升自己。從而間接地提升公路施工企業(yè)的整體技術(shù)水平。

2.4 加大員工培訓(xùn)和活動(dòng)開(kāi)發(fā)

對(duì)于公路企業(yè)來(lái)說(shuō)，精神文化是企業(yè)文化的重要組成之一，人力資源的存在，不僅需要為公司負(fù)責(zé)招聘各類(lèi)合適的員工。并且在上崗前，要對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，絕對(duì)要讓員工的素質(zhì)符合公司制訂的要求。讓員工有足夠的責(zé)任心，保證施工質(zhì)量，讓員工的綜合素質(zhì)得到顯著的提高。同時(shí)，企業(yè)人力資源部，應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工對(duì)公路企業(yè)的貢獻(xiàn)度，制訂各種相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)策略，對(duì)于一些高級(jí)的技術(shù)型人才或者是管理人員，要給予一定的年底分紅或者是股份，讓他們能夠真正地把企業(yè)當(dāng)成是自己的事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，從而讓企業(yè)在施工過(guò)程中，能夠真正地做到以質(zhì)量為第一，而且可以更好地杜絕浪費(fèi)。讓管理人才自覺(jué)地樹(shù)立起管理的意識(shí)。

3 結(jié)論

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速地發(fā)展，國(guó)家在道路的施工建設(shè)方面，也得到了充足的發(fā)展。可是，在我國(guó)公路施工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面，存在著嚴(yán)重的漏洞，導(dǎo)致我國(guó)公路施工企業(yè)發(fā)展不健全，本文對(duì)我國(guó)公路施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出了相對(duì)的調(diào)整政策，希望能夠讓這些企業(yè)有所借鑒。

【參考文獻(xiàn)】

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篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和要求

由于煤炭行業(yè)的特點(diǎn)，人力資源所具備的技術(shù)要求低于其他行業(yè)，煤炭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，打破了地域的封鎖，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的市場(chǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理主要有以下特點(diǎn)和要求：

（1）人力資源配置受市場(chǎng)供求的制約市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是一切生產(chǎn)要素進(jìn)入市場(chǎng)，人力資源作為生產(chǎn)要素中最活躍的要素，通過(guò)市場(chǎng)供求利用招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，使人力資源達(dá)到最優(yōu)的配置。

（2）在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式上為動(dòng)態(tài)管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。必須深化內(nèi)部改革，特別是深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度的改革，充分發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制的職能，形成有效的激勵(lì)、約束、發(fā)展機(jī)制以及合理的生產(chǎn)要素配置機(jī)制，才能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。

（3）人力資源更注重戰(zhàn)略性、適應(yīng)性的管理隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)發(fā)展進(jìn)一步市場(chǎng)化和國(guó)際化，員工素質(zhì)不斷提高，只有建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，及時(shí)分析內(nèi)部人力資源需求的情況、市場(chǎng)供求狀況、來(lái)自企業(yè)外部機(jī)遇和威脅等重要信息，制定出合理的人力資源規(guī)劃，采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制，才能使煤炭企業(yè)健康有序、可持續(xù)發(fā)展。

2.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）煤炭行業(yè)職工文化素質(zhì)相對(duì)較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，煤炭企業(yè)人力資源中，職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低;專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)不到職工總數(shù)的20%，大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數(shù)的4%，大大低于全國(guó)其他行業(yè)職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，為煤炭行業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成了一定的障礙。

（2）人才流失嚴(yán)重。由于煤炭行業(yè)職工收入低，生產(chǎn)、生活條件艱苦，盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴(kuò)大，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營(yíng)煤炭企業(yè)挖走。人才流失嚴(yán)重造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補(bǔ)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。

（3）激勵(lì)機(jī)制不合理

煤炭企業(yè)現(xiàn)在大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問(wèn)題，如：一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。另外薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關(guān)系不合理，薪酬設(shè)計(jì)與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬與其績(jī)效考核不匹配等。挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。

3.煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

（1）發(fā)展人才戰(zhàn)略管理

煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，必須具備一定的人才力量作為后盾，隨著技術(shù)的改革和發(fā)展，對(duì)人才需求進(jìn)一步提高，需要做好專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)，煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)側(cè)重于向生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工藝、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等方面的人力資源開(kāi)發(fā)傾斜；二要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)機(jī)制和方式。主要采用在職交叉學(xué)習(xí)、強(qiáng)制輪崗學(xué)習(xí)、定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人力資源的知識(shí)資本；提高煤炭企業(yè)職工素質(zhì)，做到人盡其才，各盡其用，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，從狹隘的人才觀向全面的人才觀轉(zhuǎn)變；要從單一使用人才向選用復(fù)合人才轉(zhuǎn)變；切實(shí)提高煤炭企業(yè)職工素質(zhì)。

（2）完善機(jī)制，政策要“活”

完善引進(jìn)機(jī)制，做到“政策愛(ài)才”；完善使用機(jī)制，做到“崗位助才”；完善管理機(jī)制，做到“權(quán)益保才”；完善培訓(xùn)機(jī)制。

篇7

 

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展方向

 

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重于人力資源的管理，其通過(guò)設(shè)立相應(yīng)的部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理，以確保招攬和吸引到足夠多的高素質(zhì)人才，從而全面提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。良好的人力資源管理能夠全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所獲得的經(jīng)濟(jì)效益得到有效保持。為此，在新時(shí)期下，企業(yè)需要通過(guò)相應(yīng)管理制度的建立與創(chuàng)新，以此不斷完善自身的人力資源管理能力，這也是每一個(gè)企業(yè)在不斷發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵所在。

 

一、新時(shí)期企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作的必要性

 

1.企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提條件

 

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)期下，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其必須在市場(chǎng)分析能力上有一定的要求，同時(shí)還要能夠?qū)κ袌?chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，以確保企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品能夠與市場(chǎng)需要相符，這樣企業(yè)才能從市場(chǎng)中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。可以說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)更加注重于資源的管理，能夠更好地幫助企業(yè)對(duì)自身發(fā)展過(guò)程中人才的重要性予以充分地認(rèn)識(shí)。而企業(yè)通過(guò)開(kāi)展人力資源管理，則能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才力量。并且，人力資源管理工作還有利于企業(yè)對(duì)職員所處的崗位是否適合進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，從而使企業(yè)員工獲得更加理想的工作環(huán)境，提高企業(yè)員工的工作效率。通過(guò)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行必要的完善，既是對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)員工的負(fù)責(zé)，企業(yè)必須要對(duì)員工開(kāi)展定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工能夠和企業(yè)發(fā)展在思想理念上趨于一致，而且企業(yè)也需要探尋更多和員工之間的共同點(diǎn)，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下獲得更高的效益。

 

2.企業(yè)與時(shí)展相接軌的重要標(biāo)志

 

在新時(shí)期下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)出復(fù)合性與多變性特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏也變得越來(lái)越快，這也使市場(chǎng)環(huán)境中的消費(fèi)者需求發(fā)生了很大變化，消費(fèi)者的消費(fèi)觀念也得以快速更新，這使得越來(lái)越多的消費(fèi)者對(duì)自身的需求及意識(shí)有了更高的關(guān)注。此外，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，使國(guó)家與國(guó)家之間的交流日益密切，而不同國(guó)家的文化也發(fā)生了劇烈的碰撞，這使得制度在實(shí)施過(guò)程中要更好的滿足文化的多元化發(fā)展需要，因此我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不應(yīng)僅僅局限于單一的文化，應(yīng)該有效打破地域限制，而其前提則是對(duì)人力資源管理工作的不斷完善與創(chuàng)新，以此確保企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠與時(shí)展相適應(yīng)，從而使企業(yè)員工具備更高的工作效率，企業(yè)也能在人才的推動(dòng)下得以快速發(fā)展。在人力資源管理工作中，需要將科學(xué)的理念作為指導(dǎo)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的全面化、綜合化管理，而設(shè)立人力資源管理部門(mén)，則能夠使員工的專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng)新性得到有效的培養(yǎng)。在社會(huì)發(fā)展中，創(chuàng)新已成為一大重要的標(biāo)志，而企業(yè)創(chuàng)新則需要在新理念的科學(xué)指導(dǎo)下才能完成。總而言之，企業(yè)創(chuàng)新即人才創(chuàng)新，只有不斷推動(dòng)企業(yè)人才的快速成長(zhǎng)，才能使企業(yè)與時(shí)展相接軌。

 

3.企業(yè)推動(dòng)自身創(chuàng)新與改革的客觀需求

 

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)要想和時(shí)展需要相適應(yīng)，就需要進(jìn)行必要的改革，而企業(yè)改革則需有一個(gè)明確的方向，只有企業(yè)的改革方向明確，才能使企業(yè)有針對(duì)性地對(duì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，從而確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠和員工目標(biāo)建立緊密的聯(lián)系。企業(yè)需要對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行不斷的提高，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)改革的有效深化，并將技術(shù)創(chuàng)新作為產(chǎn)品質(zhì)量的重要保障，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

 

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

 

1.管理觀念陳舊

 

由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，這使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更多是將精力集中在技術(shù)管理、項(xiàng)目管理與財(cái)務(wù)管理等方面，從而忽略了人力資源管理，這也造成企業(yè)員工的價(jià)值難以充分顯現(xiàn)出來(lái)。并且，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作中面臨著復(fù)雜且繁瑣的程序，而且非常依賴于相關(guān)理論的科學(xué)指導(dǎo)，企業(yè)也必須具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力與豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)，因我國(guó)在人力資源管理中沿用的理念過(guò)于陳舊，這使得企業(yè)往往會(huì)直接指定人力資源管理高層，并未對(duì)其任職資格進(jìn)行嚴(yán)格的考察，這也造成企業(yè)員工的價(jià)值無(wú)法得以最大化發(fā)揮。并且，企業(yè)在人力資源管理工作中，管理人員的專(zhuān)業(yè)性不足，難以有效創(chuàng)新人力資源管理制度，這使得企業(yè)很難獲得高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)化人才，從而在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

 

2.管理體制不健全

 

在人力資源管理工作中，除了要和上級(jí)開(kāi)展密切的協(xié)商以外，還要重視員工與員工間的交流。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，其功能體現(xiàn)在通過(guò)一系列制度的實(shí)施與自身判斷，使企業(yè)獲得最合適的員工，并且通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性，以確保員工保持最佳的工作效率，從而使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值的最大化。不過(guò)，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中卻并未進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，這使得人力資源管理人員無(wú)法對(duì)企業(yè)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，更難以依據(jù)企業(yè)需要來(lái)對(duì)員工的職位進(jìn)行妥善安排，并且人力資源管理模式過(guò)于單一化，集權(quán)化現(xiàn)象普遍，這些都使得員工難以有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作積極性與創(chuàng)新性也無(wú)法被有效激發(fā)。

 

3.企業(yè)員工存在過(guò)大的流動(dòng)性

 

在企業(yè)發(fā)展中，員工是其重要組成部分，員工作用更是無(wú)法被代替的，而對(duì)于每名員工來(lái)說(shuō)，其都有著自己擅長(zhǎng)的技能與優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)需要對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理化調(diào)配，只有這樣才能使員工的個(gè)人潛能得到最大化發(fā)揮。通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，企業(yè)需要制定員工的招聘培訓(xùn)等相關(guān)流程，并以此作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，從而確保員工積極性能夠得到有效調(diào)動(dòng)。而就目前來(lái)看，人力資源管理工作卻普遍存在激勵(lì)措施不合理、員工狀況不了解等問(wèn)題，這些問(wèn)題也直接導(dǎo)致員工頻繁流動(dòng)，而這勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重制約。

 

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展定位

 

1.企業(yè)人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”

 

在新時(shí)期下，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”這一管理理念的應(yīng)用，只有將“以人為本”理念融入到企業(yè)的人力資源管理工作中，才能使員工的主體地位得以凸顯，員工的工作積極性才能得以充分調(diào)動(dòng)，這也是企業(yè)在新時(shí)期下開(kāi)展人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。例如，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供豐厚的福利待遇，以此肯定和認(rèn)可員工給企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，在管理制度上應(yīng)設(shè)立明確的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作中存在不足的員工應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的糾正和指導(dǎo)，并且人力資源管理還要適當(dāng)?shù)姆只瘷?quán)限，這樣有助于更全面地管理企業(yè)員工。

 

2.企業(yè)人力資源管理需重視對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用

 

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期下，科學(xué)技術(shù)也得以飛速發(fā)展，而科學(xué)技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中也將發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用。企業(yè)在人力資源管理工作中，需要重視先進(jìn)技術(shù)的有效應(yīng)用，通過(guò)各種先進(jìn)技術(shù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)很大便利，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)，其具有非常強(qiáng)大的遠(yuǎn)程控制能力和信息儲(chǔ)存能力，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)員工信息也勢(shì)必會(huì)大量增加，而僅僅依靠人工記憶，是無(wú)法對(duì)這些信息進(jìn)行有效記憶的，因此需要通過(guò)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用來(lái)建立相應(yīng)的信息庫(kù)來(lái)進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的智能化、自動(dòng)化管理，這不僅能夠減少人力資源管理人員的工作量，而且也能更加科學(xué)的制定員工評(píng)價(jià)體系。

 

3.企業(yè)人力資源管理需重視人才開(kāi)發(fā)利用策略的創(chuàng)新

 

人力資源管理的目的是為企業(yè)尋找更多優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化人才，在對(duì)人才進(jìn)行有效保留的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才市場(chǎng)價(jià)值的最大化開(kāi)發(fā)。在人力資源管理工作中，必須要注重公平、公正，全面考察企業(yè)員工的各方面能力及素質(zhì)，并為其安排合適的崗位，以確保員工的工作積極性得以有效調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工潛能的有效開(kāi)發(fā)。人力資源管理部門(mén)需定期對(duì)員工進(jìn)行必要的考察與培訓(xùn)，以此判斷員工的工作狀態(tài)，并更加深入的了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，而這些都需要不斷創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)利用策略，可以說(shuō)，重視人才開(kāi)發(fā)利用策略的創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作的未來(lái)發(fā)展方向。

 

四、結(jié)束語(yǔ)

 

總而言之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期下，企業(yè)需要緊緊抓住時(shí)展機(jī)遇，對(duì)人力資源管理工作予以充分的認(rèn)識(shí)，通過(guò)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的全面化、創(chuàng)新性改革。

 

參考文獻(xiàn)

 

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篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；公共部門(mén)；現(xiàn)狀分析；問(wèn)題因素；解決對(duì)策

一、公共部門(mén)人力管理理論概述分析

公共部門(mén)人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對(duì)公共部門(mén)人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無(wú)論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門(mén)的地位等方面都有很大的區(qū)別。

二、我國(guó)公共人力資源管理中的問(wèn)題

1.有些政府部門(mén)沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒(méi)有一個(gè)良好的生存環(huán)境，無(wú)法為雇員提供一個(gè)良好的進(jìn)步氛圍。具體說(shuō)，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨(dú)立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進(jìn)取精神。

2.人才選拔機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用機(jī)制陳舊，使得人才沒(méi)有寬闊的發(fā)展空間，也沒(méi)有一個(gè)良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合的公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制，使得政府中的人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門(mén)靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實(shí)際需要來(lái)引用真正的人才。

3.激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織激勵(lì)機(jī)制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國(guó)家的法律法規(guī)來(lái)統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，具體部門(mén)的靈活性太小，并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無(wú)法在工作水平上得到有效激勵(lì)；另一方面沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。政府的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確定比較有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

4.人力資源開(kāi)發(fā)不足。有的政府部門(mén)人力資源管理中存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

5.人才流動(dòng)機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性。另外，人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門(mén)人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。

三、當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“ 自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

四、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性

1.重視和加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)是提升政府執(zhí)政能力的需要當(dāng)今世界各國(guó)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展的同時(shí)，都把提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)與行政效率放到首位，提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)正處于全面轉(zhuǎn)型時(shí)期，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，使政府職能發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，這種職能轉(zhuǎn)變要求政府機(jī)構(gòu)重新設(shè)置，要求政府人才在知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊(duì)伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)，必須加大政府人力資源的開(kāi)發(fā)力度。

2.重視和加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)是全面建設(shè)小康社會(huì)的需要21世紀(jì)初期，公共部門(mén)人力資源存在于社會(huì)公共領(lǐng)域，代表社會(huì)公共意志，行使公共權(quán)力，管理社會(huì)公共事務(wù)，保障和促進(jìn)社會(huì)公共利益和公共秩序的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。大力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的公共部門(mén)人力資源是落實(shí)全面建設(shè)小康社會(huì)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

五、解決公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題的建議

1.樹(shù)立科學(xué)人才發(fā)展觀。作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應(yīng)強(qiáng)調(diào)收益。工作效率高的、為社會(huì)貢獻(xiàn)大的，其收益也要相應(yīng)提高，這樣才能從根本上調(diào)動(dòng)人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求、體現(xiàn)智力勞動(dòng)價(jià)值、能持久充分地激勵(lì)人才奮發(fā)進(jìn)取的分配制度。

2.建設(shè)學(xué)習(xí)型公共組織。建設(shè)學(xué)習(xí)型公共組織必須深化公共部門(mén)人力資源管理體制的改革，把個(gè)人自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力、興趣與工作分析、職位評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合；把人才考核測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃與市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制、公平競(jìng)爭(zhēng)制度整體推進(jìn)；把“效率優(yōu)先、兼顧公平”真正落到實(shí)處。通過(guò)大力推進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理的信息化，加速人才市場(chǎng)的規(guī)范化、法制化。積極推動(dòng)學(xué)習(xí)型公共部門(mén)建設(shè)，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善公共部門(mén)終身教育體系。

3.建立與國(guó)際接軌的人力資源開(kāi)發(fā)體系。在21世紀(jì)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中，結(jié)合我國(guó)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際，緊緊跟蹤國(guó)際人才市場(chǎng)發(fā)展的最新進(jìn)展和前沿動(dòng)態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，用最先進(jìn)的信息化手段支撐，推進(jìn)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐走向深入。在建設(shè)我國(guó)“國(guó)際化人才市場(chǎng)”的過(guò)程中，需要大膽拋棄傳統(tǒng)陳舊的思想方法，與時(shí)俱進(jìn)，吸收、采納新的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念和技術(shù)，引進(jìn)企業(yè)化管理，用“企業(yè)家精神”改造公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的體制和運(yùn)行機(jī)制，積極引進(jìn)新的測(cè)評(píng)體系和方法，在更新觀念的同時(shí)，尋求制度創(chuàng)新的有效措施和途徑，以期取得“后發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性”優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉琳瑜，冉艷波.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善[J].綜述；2006.

篇9

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個(gè)月的時(shí)間，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來(lái)看，可以說(shuō)涉及到了公司人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問(wèn)題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問(wèn)卷不全可能會(huì)造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

?

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對(duì)高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對(duì)管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對(duì)員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來(lái)說(shuō)是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

?

4、學(xué)歷：比例如下圖

?

分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對(duì)合理的（大專(zhuān)及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強(qiáng)對(duì)這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力；但從公司上市的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃來(lái)說(shuō)，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲(chǔ)備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

?

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，也可以增加應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：一個(gè)公司正常的人員流動(dòng)率在5%-12%是相對(duì)合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來(lái)90.6%。這說(shuō)明我們公司人員的流動(dòng)率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一點(diǎn)需要公司的各個(gè)管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作為不前做最重要的一項(xiàng)工作來(lái)拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：從公司的總體薪酬水平來(lái)看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時(shí)，“C”表示從不。

序號(hào)?表 現(xiàn) 行 為?評(píng) 價(jià)

??A?B?C

1?行動(dòng)果斷，個(gè)人決定，不征求下屬意見(jiàn)?3?26?27

2?向下布置工作不說(shuō)理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見(jiàn)時(shí)，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41

4?對(duì)下屬工作的失誤總是批評(píng)、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵(lì)下屬對(duì)其工作提出批評(píng)和意見(jiàn)?20?25?12

8?重視周密的安排計(jì)劃與工作?30?20?3

9?對(duì)下屬嚴(yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級(jí)照章辦事?34?19?2

12?對(duì)下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4

13?對(duì)下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4

14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項(xiàng)調(diào)查結(jié)果的反饋情況來(lái)看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來(lái)說(shuō)是好的，包括工作中的計(jì)劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營(yíng)造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點(diǎn)是被調(diào)查者在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)的心態(tài)上面有不認(rèn)真和不負(fù)責(zé)的態(tài)度，沒(méi)有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實(shí)目的，因?yàn)榫凸镜哪壳扒闆r而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計(jì)劃性不強(qiáng)、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項(xiàng)均沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)，而這在我們公司卻是客觀存在的事實(shí)。不過(guò)，以上的綜合數(shù)據(jù)也說(shuō)明了員工對(duì)公司還是存在著較大的期望的，這對(duì)于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調(diào)查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號(hào)?題???????? 目?評(píng)? 價(jià)

??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個(gè)人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對(duì)我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開(kāi)場(chǎng)合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1

10?我與上級(jí)關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對(duì)本企業(yè)具有忠誠(chéng)感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂(lè)意和同事們?cè)谝黄饏⒓訕I(yè)余文娛、郊游等活動(dòng) ?32?19?5?

分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來(lái)看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠(chéng)感、歸屬感、與上級(jí)及同事很愉快的工作與活動(dòng)，愿意佩戴廠版、個(gè)人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評(píng)價(jià)與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚(yáng)的方面，而且要利用這一點(diǎn)進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識(shí)，參與公司的各項(xiàng)建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個(gè)人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個(gè)人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說(shuō)明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因?yàn)樾判牟蛔愕娜藬?shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會(huì)受內(nèi)外因素的影響而選擇離開(kāi)公司。

四、人力資源指數(shù)調(diào)查

?? 請(qǐng)從下面四種選擇中，將最能說(shuō)明您所處的環(huán)境或者最能表達(dá)您的感受的選項(xiàng)在評(píng)價(jià)欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號(hào)?內(nèi)????? 容?評(píng)?? 價(jià)

??A?B?C?D

1?各部門(mén)之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2

3?個(gè)人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1

4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3

5?本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?

6?各種報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)?25?26?4?1

9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

10?本人或本人的下屬對(duì)自己的工作目標(biāo)十分了解?18?35?1?212&n

篇10

本文闡述了電力企業(yè)人力資源管理的缺陷，分析了電力企業(yè)人才管理上的漏洞，并提出了電力企業(yè)提升人力資源管理的方法和對(duì)策，為電力企業(yè)在新時(shí)期的人才管理提供了建議。

 

電力企業(yè)人力資源管理困境分析

首先，我國(guó)的電力企業(yè)缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)的電力企業(yè)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深重，電力企業(yè)壟斷性高，導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源管理在面對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)顯得手足無(wú)措。目前，很多電力企業(yè)尚沒(méi)有建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的管理理念也停留在人事管理上，導(dǎo)致電力企業(yè)的發(fā)展跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的腳步。很多電力企業(yè)的人力資源部改編自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的人事部，人力資源部的經(jīng)理也是原來(lái)的人事部長(zhǎng)或者科長(zhǎng)擔(dān)任的。雖然稱(chēng)呼變化了，但是人力資源管理的理念卻絲毫沒(méi)有更新，這種換湯不換藥的行徑導(dǎo)致電力企業(yè)在體制改革之后人力資源的開(kāi)發(fā)和規(guī)劃一直落后于企業(yè)發(fā)展的需要。目前，我國(guó)電力企業(yè)依然沒(méi)有樹(shù)立人本原則的管理理念，將員工視作管理的對(duì)象，忽視了員工作為人的特性和特點(diǎn)，激勵(lì)員工的方法仍然是物質(zhì)激勵(lì)手段。有一些電力企業(yè)雖然喊著“人力資源是第一資源”的口號(hào)，但是人力資源管理工作依然停留在人員安置和工作安排上，對(duì)于員工的智力開(kāi)發(fā)和專(zhuān)業(yè)能力再教育，多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有明確的規(guī)劃。

 

其次，電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中問(wèn)題重重。第一，人力資源開(kāi)發(fā)方式單調(diào)，電力企業(yè)習(xí)慣通過(guò)培訓(xùn)、再教育和交流的方式對(duì)人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)，但是伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時(shí)代潮流的進(jìn)步，電力企業(yè)僅僅依靠以上幾種方式對(duì)人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，電力企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)的形式，舉例來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段電力企業(yè)通常采取講授、討論的方式對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，這已經(jīng)不能滿足時(shí)展的要求了，電力企業(yè)可以引入實(shí)驗(yàn)、鍛煉等方式豐富培訓(xùn)的形式，激發(fā)員工接受培訓(xùn)的積極性。電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上普遍存在理論脫離實(shí)踐、形式枯燥單調(diào)的缺陷；第二，電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)并沒(méi)有上升到科學(xué)管理的高度，很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重大意義，尚沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于電力企業(yè)的持久、健康發(fā)展的重要作用，在人力資源開(kāi)發(fā)上，企業(yè)很少進(jìn)行合理、科學(xué)的規(guī)劃，往往以成本最小為原則進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，往往忽視了人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性和前瞻性，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)缺乏科學(xué)性；第三，電力企業(yè)人力開(kāi)發(fā)形式主義嚴(yán)重，在培訓(xùn)的過(guò)程中，電力企業(yè)往往以被培訓(xùn)者獲得的國(guó)家辦法的響應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)作為其升職、加薪的依據(jù)，往往忽視了被培訓(xùn)者自身專(zhuān)業(yè)能力和素養(yǎng)的提升，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。

 

另外，電力企業(yè)人力資源沒(méi)有完善的結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)大多存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的缺陷，人才大多集中在技術(shù)人員上，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)開(kāi)發(fā)的人才相對(duì)來(lái)說(shuō)很少。這導(dǎo)致我國(guó)的電力企業(yè)在營(yíng)運(yùn)上缺乏活力，員工的技能不能得到100%的挖掘，工作氣氛比較沉悶。經(jīng)筆者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)中高學(xué)歷、復(fù)合型的高級(jí)管理人員很少，專(zhuān)業(yè)的法律、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)人才匱乏，中層管理人才和高壓電技術(shù)人才鳳毛麟角。人才的匱乏必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致電力企業(yè)的發(fā)展相較于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的其他行業(yè)來(lái)說(shuō)非常緩慢。

 

最后，電力企業(yè)沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制。第一，電力企業(yè)才人才的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)上沒(méi)有完善的制度，很多電力企業(yè)員工的工資收入與其在企業(yè)中的績(jī)效或者與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)并不配比，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來(lái)的平均主義風(fēng)氣嚴(yán)重，部分電力企業(yè)依然在吃大鍋飯，這導(dǎo)致很大一部分員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的挫傷。電力企業(yè)對(duì)于人才的發(fā)展也沒(méi)有具體、詳細(xì)的規(guī)劃，只有少部分企業(yè)愿意花費(fèi)時(shí)間和精力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大部分電力企業(yè)并不關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，電力企業(yè)在人才安排上顯得很不靈活。由于電力企業(yè)所在行業(yè)壟斷性相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，加之電力企業(yè)具有很長(zhǎng)時(shí)間的行政調(diào)配式人力資源安排的歷史，導(dǎo)致了電力企業(yè)在人才的安排和利用上存在很多不合理之處，因人設(shè)事、人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、企業(yè)效益提升不顯著等等，這導(dǎo)致了電力企業(yè)缺乏對(duì)人才的吸引力，難以留住人才。

 

電力企業(yè)人力資源管理的提升對(duì)策

電力企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

（一）電力企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，在充分了解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)應(yīng)該從制度、觀念、機(jī)制和管理幾方面進(jìn)行創(chuàng)新，打造電力企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新局面，將人力資源放在企業(yè)資源的重要地位上。電力企業(yè)要將人力資源管理的重點(diǎn)放在人才的培養(yǎng)上，努力吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，提高整個(gè)企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，為員工以后的職業(yè)生活開(kāi)辟多種可能。

 

（二）電力企業(yè)要建立適合人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

為了使管理人員、技術(shù)人員、操作人員這幾類(lèi)電力企業(yè)生存和發(fā)展所必須的人才能夠得到統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)該在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)之下， 創(chuàng)建和體制改革相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，完成電力企業(yè)的體制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化。電力企業(yè)首先應(yīng)該注重主業(yè)，實(shí)現(xiàn)改制，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和專(zhuān)業(yè)化的程度，將企業(yè)的輔業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)化，或者股權(quán)多元化的改造，實(shí)現(xiàn)富余人員的分流安置，精簡(jiǎn)企業(yè)機(jī)構(gòu)。

 

（三）電力企業(yè)要注重崗位能力建設(shè)

人力資源管理并不是人力資源經(jīng)理或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，而是企業(yè)內(nèi)部所有員工的職責(zé)，電力企業(yè)應(yīng)該做好宣傳工作，將人力資源管理的新理念和形方法不斷的介紹給員工，在無(wú)形中轉(zhuǎn)變員工對(duì)人力資源管理的看法，使員工曉得新的人力資源管理方法對(duì)自身能力和專(zhuān)業(yè)的新要求，促使員工自覺(jué)自發(fā)地提高自己的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德。

 

（四）電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的整體觀念

為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)勢(shì)必要吸引大量?jī)?yōu)秀的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。所以，電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為中心，既要將人才培養(yǎng)的眼光放在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求上，又要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源部門(mén)要對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致、具體的分析，并以此為基礎(chǔ)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。除此之外，電力企業(yè)要注重對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能夠隨時(shí)了解新形勢(shì)，掌握電力技術(shù)的新發(fā)展，不斷適應(yīng)崗位的新要求，讓管理人員不斷提升自己的管理能力，能夠應(yīng)變企業(yè)內(nèi)發(fā)生的各種變化， 帶領(lǐng)電力企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)，提高效益。另外，電力企業(yè)要設(shè)計(jì)一套能夠留住人才、吸引人才的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制，使得企業(yè)能夠獲得人力資源上的優(yōu)勢(shì)，真正將人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。