薪酬調(diào)研具體方案范文

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篇1

劉追（1973-），男，籍貫河南，副教授，現(xiàn)任石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理系主任。

摘 要：工商銀行自成立以來，在薪酬體系建設(shè)方面做了很大努力，通過對工商銀行薪酬管理的歷史沿革介紹和現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其存在很多問題，尤其是針對中層管理人員，如內(nèi)部公平性問題突出、績效考核體系不完善、薪酬體制構(gòu)成單一、薪酬過分依賴晉升、薪酬分配與崗位脫節(jié)、薪酬水平缺乏外部競爭等等。針對這些突出問題的分析，本文對工行阿勒泰分行中層管理人員的薪酬體系進行了設(shè)計。

關(guān)鍵詞：工商銀行；中層管理人員；薪酬體系設(shè)計

一、引言

全球經(jīng)濟條件下，以人為本的觀念深入人心，人力資源是企業(yè)成功的重要因素，而薪酬管理在人力資源管理中的作用至關(guān)重要。薪酬是否合理將直接影響到員工的工作積極性，影響企業(yè)的長期發(fā)展。隨著銀行業(yè)日益市場化和國際化，競爭日趨激烈，薪酬制度在銀行發(fā)展過程中的作用越來越大，我國現(xiàn)有的銀行業(yè)薪酬體系已無法適應(yīng)行業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致大量人才外流，這成為制約我國銀行業(yè)發(fā)展的一大障礙。

中層管理人員是企業(yè)中最容易被忽視的群體，但是企業(yè)的良好運營主要是依靠他們，作為底層人員和高層領(lǐng)導(dǎo)之間的銜接部分，他們的素質(zhì)能力好壞將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。由于中層管理人員晉升的機會較少，所以薪酬成了其較為看中的一部分，也是體現(xiàn)其自身價值的砝碼。所以加強針對銀行中層管理者薪酬體系的建設(shè)，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、工商銀行經(jīng)營概況

工商銀行通過持續(xù)努力和穩(wěn)健發(fā)展，已經(jīng)邁入世界領(lǐng)先大銀行行列，形成了以商業(yè)銀行為主體，綜合化、國際化、信息化的經(jīng)營格局，繼續(xù)保持國內(nèi)市場領(lǐng)先地位。2013年末，總資產(chǎn)189177.52億元，比上年末增加13755.35億元，增長7.8%；總負債176392.89億元，比上年末增加12255.31億元，增長7.5%；全年實現(xiàn)凈利潤2629.65億元，增長10.2%，核心一級資本充足率和一級資本充足率均為1057%，資本充足率為13.12%。營業(yè)收入5896.37億元，增長98%，其中利息凈收入4433.35億元，增長6.1%，非利息收入1463.02億元，增長22.8%；營業(yè)支出2525.91億元，增長101%。

三、工商銀行薪酬改革歷史

1993年以前，工商銀行實行國家行政事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放按國家的政策和規(guī)定執(zhí)行，所以員工間差別不大，沒有與經(jīng)營績效掛鉤。1993年-2003年，工商銀行實行統(tǒng)一的國家等級工資制，等級工資和目標(biāo)津貼共同組成了工資體系，等級工資根據(jù)員工工齡、學(xué)歷和職務(wù)等因素確定，可根據(jù)自身經(jīng)營狀況發(fā)放目標(biāo)津貼，但不得超過工資總額的40%。2003年以后，工商銀行開始施行薪點工資制度，員工工資由基本工資、績效工資、福利三部分組成，以崗定薪，不同崗位對應(yīng)不同的薪點值。基本工資=崗位薪點*單位薪點，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，福利除法定福利外，還增加了工行年金、住房補貼、五險一金等項目，詳見表1。

基本工資包括：最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資和福利性補貼。福利性補貼包括：公積金補貼、交通補貼、誤餐補貼、異地補貼、通訊費、獨生子女補助、醫(yī)療補貼。

崗位津貼取決于崗位性質(zhì)，一崗多薪，按技能分檔。

獎金包括：年度獎金、業(yè)績提成、項目獎金。

附加工資包括：一般福利、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金。

其他獎勵包括：創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎、全勤獎和其他特殊獎如工作模范、見義勇為等。

四、工商銀行中層管理人員薪酬體系存在的問題

（一）內(nèi)部公平性問題突出

企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平會造成報酬與責(zé)任不對稱，員工就會產(chǎn)生心理落差，勢必影響員工的工作積極性。內(nèi)部公平性強調(diào)薪酬體系實施過程中的公開和公正，還要體現(xiàn)員工的崗位價值差異。工商銀行內(nèi)部公平性問題突出，多數(shù)中層管理人員認為自收入不合理，對于這種平均主義現(xiàn)象表示不滿。

（二）績效考核體系不完善

薪酬體系要和員工的績效考核、企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合，才能激勵員工努力工作。工商銀行中層管理人員薪酬體系中缺乏切實有效的績效工資，且績效考核的執(zhí)行過程形式化，績效考核體系不完善。應(yīng)建立科學(xué)、合理的現(xiàn)代薪酬管理體系，激勵中層管理人員，為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的市場競爭力。

（三）薪酬體制構(gòu)成單一

需求會激發(fā)行為動機，行為動機促使人們通過行動滿足需求，當(dāng)某一層次需求滿足后，會自動關(guān)注高層次需求，進入新的循環(huán)。員工所處環(huán)境與人生階段不同，導(dǎo)致其需求不同，這要求企業(yè)在薪酬體制的構(gòu)成上豐富多元。但工商銀行現(xiàn)行的薪酬體制中基本只包含工資、獎金等貨幣性薪酬，激勵作用會在員工需求變化過程中不斷降低，尤其是針對中層管理人員。

（四）薪酬過分依賴晉升

工商銀行員工薪酬依據(jù)級別發(fā)放，這勢必造成嚴(yán)重的官本位思想。員工更加注重如何快速晉升，而不是努力工作，在職位不足的情況下，投機現(xiàn)象比較嚴(yán)重。有能力的員工得不到相應(yīng)的工資報酬，會造成激勵效果較差的現(xiàn)象，激勵只是針對少數(shù)人，大多數(shù)人的積極性都被挫傷了。

（五）薪酬分配與崗位脫節(jié)

工商銀行薪酬制度設(shè)計主要是以人的行政級別為中心，收入和待遇主要取決于行政級別。不同部門相同級別的員工待遇都一樣，而在實際工作中，不同部門的工作性質(zhì)、責(zé)任風(fēng)險和對企業(yè)的貢獻是不一樣的，薪酬上一定要差別對待。目前工商銀行薪酬分配忽略了崗位差異，普遍存在重晉升輕技能的思想，極大的挫傷了中層管理人員的工作積極性。

（六）薪酬水平缺乏外部競爭

工商銀行與國內(nèi)銀行相比，整體薪酬水平較高，但與外資銀行、其他股份制商業(yè)銀行相比，薪酬水平還有一定差距，同時內(nèi)部收入差距不明顯，高技能者報酬不足，低技能者報酬過高，薪酬水平缺乏外部競爭，這將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部了高水平人才的流失。

五、工商銀行中層管理人員薪酬體系設(shè)計

（一）薪酬體系設(shè)計的原則與目標(biāo)

工商銀行的薪酬設(shè)計應(yīng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。主要包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和經(jīng)濟性原則。薪酬體系設(shè)計的目的是充分發(fā)揮薪酬作用，對員工的勞動和績效給予合理補償和激勵。使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。

（二）薪酬體系設(shè)計的準(zhǔn)備工作

主要包括外部調(diào)研分析和內(nèi)部調(diào)研分析，外部調(diào)研分析包括：國家政策和法律最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定、市場薪資調(diào)查、居民生活費用、本地人才市場供需狀況、當(dāng)?shù)仄骄杖胨健⑸虝c工會的力量。內(nèi)部調(diào)研分析包括薪酬的系統(tǒng)性分析、現(xiàn)有的薪酬狀況調(diào)研和薪酬結(jié)構(gòu)分析，薪酬的系統(tǒng)性分析包括企業(yè)的文化價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策、員工綜合狀況，現(xiàn)有的薪酬狀況調(diào)研包括現(xiàn)有薪酬總額問題、薪酬支付能力、公司的薪酬滿意狀況，薪酬結(jié)構(gòu)分析包括現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性、現(xiàn)有各種薪酬形式的比例、不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較。

（三）薪酬體系設(shè)計的考慮因素

薪酬體系設(shè)計要考慮的因素有很多，比如企業(yè)的特征，企業(yè)在不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的。還有公司的經(jīng)營政策和目標(biāo)，欲取得市場領(lǐng)先者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平。第三，財務(wù)及成本上的考慮，公司利潤收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素。第四是行政上的考慮，公司行政支持的服務(wù)能力決定了薪酬制度的執(zhí)行情況。第五是管理上的考慮，公司對薪酬的管理能力可以提高員工薪酬滿意度。第六是其他因素的考慮，比如公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等。

（四）薪酬體系設(shè)計的基本流程

1.工作設(shè)計與分析

首先要進行的工作是過系統(tǒng)的工作分析，明確每一個崗位的職責(zé)和任職資格。工商銀行分為營銷管理部門、風(fēng)險管理部門、綜合管理部門、支持保障部門、利潤中心和直屬機構(gòu)，每個部門下屬許多機構(gòu)，每個機構(gòu)的任務(wù)和作用不同，所以中層管理人員的職責(zé)也不同，要通過收集每個部門相關(guān)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職資格要求、工作流程和工作環(huán)境等信息，進行科學(xué)的整理和分析，為工商銀行建立高效合理的薪酬制度提供支撐。

2.崗位評價

工商銀行中層管理人員的崗位等級模糊不清，存在薪酬的內(nèi)部公平性問題，這時就需要對崗位進行科學(xué)的評價。根據(jù)工商銀行的實際情況，選取科學(xué)的評價要素，對各項評價要素劃分層次，通過崗位評價委員對企業(yè)中層管理人員的崗位進行測評，根據(jù)評價要素的打分結(jié)果，把不同的中層管理人員歸入不同的崗位等級，從158分至590以上，劃分為十一個崗位等級，不同的崗位等級與薪酬掛鉤，實行差別工資。

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平

確定薪酬結(jié)構(gòu)主要是決定薪酬以何種具體形式發(fā)放，以及穩(wěn)定部分與可變部分的比例、短期薪酬與長期薪酬的組合、直接經(jīng)濟薪酬與間接經(jīng)濟薪酬的替代性等。對于工商銀行中層管理人員的策略應(yīng)該是基本工資+崗位津貼+獎金 +附加工資，其中附加工資的具體內(nèi)容需要深入研究，比如股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等。

要確定工商銀行的薪酬水平，主要依據(jù)崗位評價與工作價值分析、行業(yè)水準(zhǔn)和市場水平、薪酬調(diào)查資料、行業(yè)競爭激烈程度等。要注意同類工作的報酬不能完全相同，不同經(jīng)驗及能力的中層薪酬不能一致，對于個別中層的突出成果應(yīng)通過獎金進行獎勵。工商銀行應(yīng)區(qū)別對待，采用混合薪酬策略，針對不同的部門、崗位和人才，采用差異薪酬策略。

4.薪酬體系的管理和控制

薪酬方案的實施是一個循環(huán)往復(fù)的過程，要進行不斷的修正和完善。在實施前，要進行針對薪酬方案的討論；薪酬方案確定后，要進行宣傳和講解，使員工更新觀念、統(tǒng)一認識；銀行領(lǐng)導(dǎo)和各相關(guān)部門負責(zé)人要針對薪酬方案進行詳細深入地強化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；最重要的一步就是薪酬方案的試運行，時間應(yīng)在三個月至半年，要不斷發(fā)現(xiàn)問題，以決定其改善和發(fā)展方向。

實施過程中的管理與控制極為關(guān)鍵，首先要對薪酬方案進行控制，試運行的結(jié)果如果很好，就要在全行范圍內(nèi)正式實行。其次是完善績效考核體系，要通過平衡記分卡和目標(biāo)管理法調(diào)整完善績效考核指標(biāo)體系，注重考核效率和結(jié)果的準(zhǔn)確性。第三，要對薪酬體系定期調(diào)整，應(yīng)關(guān)注行業(yè)和市場變化，考慮勞動力供求和物價水平，對薪酬結(jié)構(gòu)及水平進行定期調(diào)整。第四，要持續(xù)修改完善薪酬方案，建立相應(yīng)的申訴機制，聽取員工的意見，不斷引入新理念，做到與時俱進，充分調(diào)動員工的工作積極性。

（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

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篇2

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計針對性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營銷服務(wù)理念的逐步落實以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長、績效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對不斷增長的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施；提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點：

第一，規(guī)劃人力資源人員計劃。通過人力規(guī)劃一方面對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預(yù)測，以便對電力企業(yè)人力資源的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。

第二，促使人力資源合理運用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國企的特點，在進行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰(zhàn)略進行解讀，對組織架構(gòu)的研究，對用人制度進行剖析，對員工隊伍進行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃洌⑴c人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點入手，進行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測現(xiàn)實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學(xué)校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊伍數(shù)量、用人機制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過對電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對目標(biāo)進行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)研，進行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計原則和思路。

第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進行人力資源總體供求分析之前，需要對企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進行內(nèi)部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動等，預(yù)測人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對電力企業(yè)未來五年的員工隊伍進行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計。針對目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設(shè)計不同的具體提升措施及實現(xiàn)路徑。一是招聘與隊伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進出機制、員工隊伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評估、培訓(xùn)體系設(shè)計、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)信息化平臺設(shè)計等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計等內(nèi)容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標(biāo)制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結(jié)果運用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實施，還需要對電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進行優(yōu)化整合。

篇3

本次調(diào)研是通過對個別建筑師事務(wù)所的詳細實地調(diào)研和調(diào)查問卷發(fā)放兩種形式進行需求性調(diào)研。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)如下幾大問題：

1.1工作計劃編制與下達有困難

調(diào)查結(jié)果顯示，工作計劃的完善是公司最需要改善的方面。通過了解，在工程師方面由于建筑設(shè)計項目的特殊性，很多工作難以量化，所以現(xiàn)在的工作制定及量化主要還是依據(jù)總工程師的主觀判斷，很難以系統(tǒng)化、公式化、定額化的方式改進此步驟，所以工作計劃的制定是難點。另一方面，工程師對于指令下達的準(zhǔn)確性不甚滿意，經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)計人員對工作計劃與目標(biāo)的誤讀而導(dǎo)致的工期拖延；其次是上下級對工作量的預(yù)估不能統(tǒng)一且誤差很大，例如對于一個設(shè)計方案，業(yè)主要求更換幾種材料或更改圖紙，工程師認為半個工作日可以完成，而設(shè)計人員預(yù)估為兩個工作日，后經(jīng)討論發(fā)現(xiàn)，更改材料對大多數(shù)圖紙內(nèi)容并無實質(zhì)變化，基本只是文字部分的更改；而設(shè)計人員方面認為總工程師制訂計劃主觀因素過多，工作量分配不合理，常出現(xiàn)有人工作繁忙而別人工作清閑的情況；其次在設(shè)計過程中，工程師對設(shè)計人員的監(jiān)控不足，不能及時更改不合理的工作計劃。

1.2薪酬制度不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)建筑師事務(wù)所對員工薪酬的制定并不科學(xué)，多采用按項目金額決定的分配方式，其次是上級領(lǐng)導(dǎo)決定，員工薪酬基本與個人的工作效率無關(guān)。眾所周知，績效考核制度和薪酬制度對員工工作積極性起著重要作用，二者是否合理，決定著員工最根本的利益。而這種僅依靠設(shè)計項目收入分配的分紅制度嚴(yán)重制約著員工個人的積極性與自主性、更高的工作效率與更好的工作態(tài)度，并不能給其帶來收益。具有更好的回報體系才能調(diào)動員工的積極性、穩(wěn)定員工的忠誠度和激勵員工付出。

1.3管理軟件不易操作

現(xiàn)在的設(shè)計人員及設(shè)計管理人員對相對熟悉的電腦軟件及系統(tǒng)有著依賴性，不愿接受新的軟件。尤其表現(xiàn)在軟件需要學(xué)習(xí)使用的時候，例如project在設(shè)計項目管理公司中就很少利用，最明顯的就是畫圖軟件AutoCAD。現(xiàn)在的裝飾設(shè)計公司較多用的還是CAD2004，建筑設(shè)計公司用得較多的還是CAD2007，但現(xiàn)在CAD已經(jīng)開發(fā)到2013，且界面已經(jīng)全面更新，在軟件使用上可謂是差了一個時代。另一方面，電腦的系統(tǒng)也相對陳舊，建筑設(shè)計公司在Win7來臨的今天大多數(shù)還采用WindowsXP的系統(tǒng)，更有甚者用的是Windows2000，所以在信息化時代的網(wǎng)絡(luò)化管理手段并沒有在建筑設(shè)計公司得到有效采用。

1.4設(shè)計變更多

經(jīng)過對業(yè)主和監(jiān)理單位的調(diào)研，了解到設(shè)計公司進行全過程服務(wù)的較少，經(jīng)常出現(xiàn)交圖拿錢走人的現(xiàn)象；而且現(xiàn)今設(shè)計分包較多，尤其是各類管線設(shè)備的設(shè)計分包較多，但多個小型設(shè)計企業(yè)不能協(xié)同合作，所以管線經(jīng)常有碰撞等設(shè)計問題；而且即使有了良好的設(shè)計，在管線的施工隊入場時也不能做到有組織地進行管理，常常是像搶車位一樣地把有利于自己施工的空間先占去，并不考慮全局。因此，施工過程中的設(shè)計單位的輔助工作對于業(yè)主是極其必要的，多數(shù)設(shè)計企業(yè)并不能做好售后服務(wù)，提高自己的服務(wù)質(zhì)量。

二、基于重點問題的設(shè)計管理信息系統(tǒng)

解決方案通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)建筑師事務(wù)所現(xiàn)狀不容樂觀，問題較多。但是由于建筑師事務(wù)所有著自身獨特的優(yōu)勢與不足，不可以盲目學(xué)中型建筑設(shè)計企業(yè)的做法，要逐步、逐層進行改進。首先要完成公司制度的規(guī)范與落實，如果沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工守則無論是日常工作還是年終考核分紅都沒有有效的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，人為因素的過多，會導(dǎo)致員工向人情世故方面努力而不是工作；其次，需要逐步進行信息化改革，對于建筑師事務(wù)所，最大的需求就是對設(shè)計管理的需求，優(yōu)先開發(fā)設(shè)計管理信息系統(tǒng)，這樣既克服了其資金少、時間緊張的客觀限制，又解決了面臨的最大困難；最后將信息系統(tǒng)結(jié)合公司制度齊頭并進，使信息系統(tǒng)的作用真正落實并通過公司制度保障正常運行。通過信息化手段，在工作效率上有了大幅提高，同時又通過公司制度完善了薪酬機制，調(diào)動了員工工作的積極性。以下是基于重點問題設(shè)計的管理信息系統(tǒng)解決方案。

2.1工作計劃制訂和下達的改善方案

通過調(diào)研，個別大中型設(shè)計企業(yè)曾經(jīng)嘗試將設(shè)計工作定額化或者量化，但由于設(shè)計方案的不確定性，均以失敗告終，所以總工程師在工作計劃制訂方面仍應(yīng)起到?jīng)Q定性作用。如果輔以設(shè)計管理信息系統(tǒng)，記錄上傳，工程師可以回顧或者分享所經(jīng)歷的工程，可以總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)。在員工方面，通過該系統(tǒng)將總工程師的任務(wù)更加明確，通過文字表格的形式細化，盡可能地讓員工了解與設(shè)計相關(guān)的一切權(quán)限允許的信息，降低因為理解差異造成的損失。如果后期開發(fā)可以實現(xiàn)動態(tài)進度上交，便可以幫助工程師及時更改不合理的工作計劃和人員分配計劃。

2.2薪酬制度改善方案

因為建筑設(shè)計是知識性工作，對于時間和進度難以掌控，項目管理有一定的難度，所以人的積極性是否被調(diào)動是所有管理中的重中之重，而良好的薪酬體系是解決此類問題的關(guān)鍵。設(shè)計項目系統(tǒng)將薪酬制度分為兩個主要方向去體現(xiàn)：第一是項目分紅，應(yīng)當(dāng)保留并改進原有的以項目收入大小為分配依據(jù)的分紅方式，這樣既可以保證企業(yè)改革的難度降低，又可以實現(xiàn)公平，主要依據(jù)是員工在項目中的責(zé)任級別與工作情況；第二是每月獎金，這個部分是根據(jù)日常工作情況的月評。以下是具體計算方法：

（1）責(zé)任矩陣評分。根據(jù)項目責(zé)任級別分為3個等級：項目負責(zé)人、主要參與人、其余參與人，3個等級制定不同分值。

（2）按照項目設(shè)計階段評分。前期研究階段、方案設(shè)計階段、初步設(shè)計階段、施工圖設(shè)計階段、后期服務(wù)階段、項目結(jié)束及后評價（根據(jù)項目實際情況可縮減階段數(shù)量）。

（3）制定企業(yè)員工、管理人員評分表。（1）、（2）兩項以項目為單位，比例由管理人員確定，決定項目分紅標(biāo)準(zhǔn)。（3）為月報，反映在員工當(dāng)月薪酬。計算公式：項目分紅＝（階段評分的之和÷滿分）×責(zé)任系數(shù)×最高分紅責(zé)任系數(shù)：按其在責(zé)任矩陣等級設(shè)定系數(shù)；最高分紅：完美完成項目可以得到的項目分紅額度；月薪＝工資＋獎金×月報評分系數(shù)。

2.3設(shè)計管理信息系統(tǒng)軟件開發(fā)界面要求

軟件應(yīng)簡單易操作，大多數(shù)軟件或信息系統(tǒng)在實際工作過程中都需要對使用者進行培訓(xùn)。但由于公司人員本身工作量大，信息系統(tǒng)短時間內(nèi)的效果并不顯著，設(shè)計人員及管理人員較為排斥新的軟件及信息系統(tǒng)。如果想要切實可行地落實設(shè)計管理信息系統(tǒng)，必須提供給使用者一個相對友好的界面，減少或省去培訓(xùn)時間。最好使軟件像ATM機一樣，用最少的操作及按鍵完成盡可能多的功能。

三、結(jié)語

篇4

目前市場上陸續(xù)推出了多種薪酬報告，讓企業(yè)眼花繚亂。《職業(yè)》特邀四家知名薪酬報告機構(gòu)，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。

華信惠悅：整體獎酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗都增加了這份報告的含金量。

【數(shù)據(jù)來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報告；同時兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報告。

華信惠悅強調(diào)薪酬報告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因為在數(shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業(yè)，都會得到來自專業(yè)顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業(yè)可以及時、通盤地了解市場現(xiàn)狀，也對市場趨勢有一個預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業(yè)做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來源】

無憂報告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫。根據(jù)不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數(shù)據(jù)會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會多一些。

同時，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無憂的薪酬調(diào)查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調(diào)查負責(zé)人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關(guān)系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關(guān)問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業(yè)要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調(diào)研報告

【品牌】

經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長為中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業(yè)是否具有市場意識。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報告。根據(jù)市場情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報告、城市畢業(yè)生起薪點調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報告，其他行業(yè)為一年一次。

【購買費用】

全行業(yè)報告大概費用為兩萬元一份，行業(yè)報告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業(yè)整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬狀況調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢預(yù)測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業(yè)進行參考和引證的。我個人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報告對企業(yè)來說更有價值。

企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，要評價數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因為同一職位名對應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來源】

來源多元。不僅進行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機抽樣、現(xiàn)場訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個人進行調(diào)查。

同時，立足行業(yè)特點。根據(jù)對建筑企業(yè)會計年度的調(diào)查，報告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細分化，分別針對工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計院機構(gòu)推出調(diào)查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場主管 張磊

薪酬設(shè)計的最終的目的是在“經(jīng)濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學(xué)術(shù)價值，一些研究機構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

Q：企業(yè)的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？

篇5

關(guān)鍵詞：績效；績效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國國家經(jīng)濟實力的快速增長，社會對于員工的素質(zhì)要求也越來越高，一定程度上促進了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國家也花費了很大的力氣在高校基礎(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊伍質(zhì)量的高低，與此同時高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進了我國高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過程中則發(fā)揮了無可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進而對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生很強的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問題，比如評價體系單一、評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放。基于以上分析，我們有必有對這種以績效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進行討論，對存在的問題進行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績效及其績效考核的含義

1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個人對團隊貢獻的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績效的確切含義對于后期以此為指標(biāo)衡量一個人貢獻的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點將績效定義為結(jié)果。前者認為績效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對工人的勞動進行量化，持這種觀點的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認為，衡量個體對集體貢獻大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時達到某種結(jié)果的過程也非常重要，比如該過程中該個體與其他個體成員人際關(guān)系的交互作用對于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績效的兩種截然不同的觀點都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標(biāo)時需要因事而異。

2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻值大小時均能在一定范圍內(nèi)行的通。績效考核，顧名思義，就是對績效進行量化，通過對比一定的參考值對績效本身的大小進行評判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應(yīng)該分為兩類：第一類就是如何對結(jié)果形式的績效進行考核；第二類就是如何對產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進行考核。績效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對于績效考核的順利實施也會產(chǎn)生決定性的影響。

3.績效考核的功能。績效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實是針對績效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向，督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動性，直到績效結(jié)果的實現(xiàn)。第二種為激勵功能。績效考核無非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢使勁游向終點站；考核不是最終的目的，激勵才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國內(nèi)外教師績效考核理念的對比

無論哪個國家的團隊，對員工進行績效考核時均不能達到百分百的公平，但是針對我國職業(yè)教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對國內(nèi)外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對于教師績效考核的方式也經(jīng)歷比較長的適應(yīng)期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級的學(xué)生，防止階層之間的流動為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代，以英國為主的西方社會才紛紛將教師績效考核的方向轉(zhuǎn)向針對教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發(fā)展是以美國教育考核制度變更為主體的。現(xiàn)階段美國境內(nèi)針對教師績效考核以“多元化”為原則，針對不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進”以及“不甚滿意”四種不同類型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對于增加考核的公平性具有明顯的促進作用。

2.國內(nèi)教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內(nèi)對于教師績效考核還處于起步階段，尤其對于績效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對于是否進行動態(tài)考核還是進行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭議。但是無論如何，學(xué)術(shù)界達成的共識就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核應(yīng)該包括對教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點，學(xué)術(shù)界對于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會是在相互信任的基礎(chǔ)上進行的。

三、基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問題

總體而言，針對職業(yè)院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個部分主要從理論階段對績效以及績效考核的具體含義、國內(nèi)外績效考核的方式進行了較為詳細的探討，只有對以上內(nèi)容有了詳細的認識之后才能對以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點有更為深入的認識。本節(jié)主要分析基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點進行較為詳細的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個人的潛能。員工對于薪酬存在很強的滿意度能夠使得他們對自己工作的極大認可，這種認可可以轉(zhuǎn)化為對自我價值的實現(xiàn)，此時一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進工作效率的提升，進而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵方式已經(jīng)完全不能調(diào)動職工們的教學(xué)能動性，因此如何滿足教師對薪酬滿意度的提升對于職業(yè)院校行政人員而言是一項很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)如今，我國職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很嚴(yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標(biāo)，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，進而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對比。無論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會受到一定的影響。在我國職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢必會增加他們勞動的輸出，否則一直抱怨的負面情緒最終會影響整個教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對績效以及績效考核的具體含義做了進一步的討論，并且在分析國內(nèi)外職業(yè)院校教師績效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國職業(yè)院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗提出一定的建議，希望以此對于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對待多層次的薪酬體制有所體會，而不會使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。

2.建立健全透明的績效考核制度。有時我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對待薪酬的不平衡感往往是由于評價指標(biāo)不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評價方式以及各位老師的成果統(tǒng)計欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會在一定程度上減少教師對某些考核制度的抵制。

參考文獻：

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一、什么是咨詢

咨詢似乎并不能稱之為一個行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準(zhǔn)確定位。

現(xiàn)在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業(yè)咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規(guī)模效應(yīng)的，每一次服務(wù)的收費不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務(wù)、財務(wù)咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和的基礎(chǔ)上，結(jié)合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關(guān)知識（經(jīng)驗和咨詢公司的積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數(shù)和工作時間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，咨詢項目的收費也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如師事務(wù)所的審計、稅務(wù)工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制訂者Mckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients， not for them. （我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求個人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長遠，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績中表現(xiàn)出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷、財務(wù)流程優(yōu)化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談?wù)勎业恼J識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經(jīng)驗，在職位的基礎(chǔ)上，就招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓(xùn)體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作，他們要擬定政策、實施政策或協(xié)助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務(wù)意識，有扎實的基礎(chǔ)和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統(tǒng)的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發(fā)展的，它提供了一種相對的穩(wěn)定性，因為職位會經(jīng)常變化，今天設(shè)一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應(yīng)的素質(zhì)要求、工作職責(zé)，也有薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責(zé)招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓(xùn)發(fā)展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓(xùn)發(fā)展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結(jié)合工作計劃來對員工進行考核，結(jié)果會薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統(tǒng)。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)要傳達高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰(zhàn)略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

建立專業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓(xùn)人力資源管理隊伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談?wù){(diào)研，了解客戶的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中國的現(xiàn)實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導(dǎo)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

在，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認真考慮的，這也正是為什么的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下：

（二）咨詢對象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關(guān)注組織的長期持續(xù)，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會變成為企業(yè)的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)認為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

提供解決問題的，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領(lǐng)導(dǎo)團隊就人力資源戰(zhàn)略達成共識。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動，從而整個組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

主要的過程是與決策團隊的多次交流，將顧問的專業(yè)、思維方式、咨詢經(jīng)驗與決策團隊對自己組織的理解和期望結(jié)合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的" Consulting Group does not know your business or market than you do（咨詢公司不會比你們更了解你們的業(yè)務(wù)和市場）"。咨詢公司和決策團隊的目標(biāo)是一致的，雙方必須緊密合作，共同達成目標(biāo)。咨詢的大部分價值就要在這個過程中提交。

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在人力資源開發(fā)和管理中，薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，幾乎所有的企業(yè)都十分關(guān)注薪酬與福利體系的設(shè)計。本文將通過采訪掌握和了解薪酬福利在企業(yè)和人力資源部門的重要性，突出體現(xiàn)薪酬福利帶來的價值。

薪酬福利管理的目標(biāo)和目的

員工是企業(yè)最重要的資源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激勵員工，這也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)制度。據(jù)任仕達中國區(qū)人力資源總監(jiān)鈕晨辰女士稱，一般來說，薪酬福利的組成分為基本、可變、短期和長期4個部分。在定位薪酬福利管理時，必須要深入了解不同職能、不同職級員工的關(guān)注點，結(jié)合各職位在人力資源市場上和企業(yè)內(nèi)部的情況，有效地進行回應(yīng)，尋求企業(yè)經(jīng)營成本與效益之間的平衡點，實現(xiàn)雙贏。

在談到薪酬福利設(shè)計時，鈕晨辰介紹，在任仕達中國，針對一線員工、經(jīng)理，HR部門通過增大可變收入比例來激發(fā)員工熱情，并給他們更多培訓(xùn)和發(fā)展空間，包括輪崗等；但針對職能性等崗位，則通過增加固定收入來滿足員工在薪酬穩(wěn)定型上的需求。此外，為了滿足員工在風(fēng)險、健康和養(yǎng)老儲蓄型上的訴求，還為每一位員工額外購買一份商業(yè)保險，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)愛。任仕達中國員工還可參加總部的員工持股SPP計劃，也為員工提供了多元化的投資儲蓄機會。HR部門通過這一系列舉措，使任仕達中國整體薪酬理念更具透明性、競爭性、公平性和靈活性。

鈕晨辰稱，即便是薪酬水平較高的企業(yè)，員工因薪酬問題離職的情況也時常出現(xiàn)。所以當(dāng)公司因業(yè)務(wù)需要增加人手時，HR部門一定要努力做到員工和企業(yè)雙贏。例如任仕達在招聘一位管理崗位的人員時，鑒于他的薪資福利在市場上的較高水平，本身已極具競爭力，而他在項目技能和業(yè)內(nèi)經(jīng)驗上都與崗位期望目標(biāo)匹配，即任仕達5C招聘理論中的competence，在吸引這位人才加入任仕達中國的時候，HR部門會為他制定特別的薪酬激勵制度，以使他愿意提前離職并做到無薪酬上的損失，達到員工和企業(yè)吸引人才雙贏的效果。另外鈕晨辰也指出，在年底調(diào)薪時，應(yīng)考慮到同級別員工的加薪幅度，做到公正公平。否則對員工的薪酬滿意度和敬業(yè)度都會產(chǎn)生影響。HR部門負責(zé)招聘和薪酬福利的同事會協(xié)調(diào)好和員工之間的薪酬福利事宜，做到及時溝通和解決，這其中包括入職前薪資的確定、每月工資單明細的發(fā)放、員工談話等等，從而真正地讓員工放心。

薪酬福利管理的價值體現(xiàn)

在薪酬福利制度上，員工和企業(yè)的訴求是一致的，企業(yè)需要讓員工了解到自己目前薪酬福利的定位和成長空間，以及為什么會是目前的定位，同時更好地思考和加強自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和認同感。提到薪酬福利的具體價值，鈕晨辰提到三個關(guān)鍵點：第一，一定要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；第二，要具備市場競爭力，即企業(yè)的漲薪速度是否領(lǐng)先市場，薪酬水平是否處于市場中等偏上；第三，符合企業(yè)短、長期以及各方面的實際情況來靈活考慮，包括季度、半年度、年度和中長期的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。鈕晨辰介紹，金融危機特別是2010年以后，幾乎所有的行業(yè)薪酬增長都達到10%，而相比薪酬水平的持續(xù)增長，薪酬制度的更新和調(diào)整腳步則相對緩慢，需要企業(yè)管理層在戰(zhàn)略層面投入資源。多年來，任仕達中國著力推行與績效評估緊密結(jié)合的薪酬政策，擁有一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃C制，如勝任能力矩陣評估，員工考核KPI的定義及分類非常細致，有突出業(yè)績的員工得到了公平有效的晉升機會；另外，HR部門采用現(xiàn)金獎勵計劃進行內(nèi)部推薦，根據(jù)不同職級，自下而上獎金的力度也會不斷提升。

據(jù)鈕晨辰介紹，企業(yè)負責(zé)薪酬福利管理的HR包括其直接上司應(yīng)從宏觀和微觀兩個層面把控員工薪酬的差異化、財務(wù)預(yù)算控制和策略調(diào)整，另外，員工在保留方面的期待，很多部分還是包括工作的安全性、福利和醫(yī)療，以及更高的退休金，這些也都是薪酬福利管理的價值體現(xiàn)部分。因此，HR部門需要通過市場調(diào)研等方式了解所處行業(yè)在薪酬上的大致制度，包括競爭對手和同行業(yè)薪酬的平均狀況，只有這樣，企業(yè)才能做到知己知彼，真正去吸引那些優(yōu)秀的候選人，達到企業(yè)和人才雙贏。鈕晨辰同時也指出，未來企業(yè)會非常注重提升獎酬的價值，同時企業(yè)HR部門一定要努力做到與員工切身地打交道，去關(guān)注、接近和了解他們的想法。在任仕達中國，HR部門會明確雇主價值定位，定期組織員工訪談，和他們聊一下對自己目前工作狀態(tài)以及對公司的建議和想法等，其中也包括薪酬福利這部分。

針對如何進行薪酬福利制度設(shè)計，鈕晨辰表示，如果細化來說，薪酬福利的設(shè)計步驟涉及職位描述、工作估計、工作分析、職級、部門、市場調(diào)研報告、員工成長計劃等多個層面。企業(yè)HR部門在設(shè)計薪酬福利時，首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)今年和明年的業(yè)務(wù)預(yù)期，考慮到行業(yè)整體的增長趨勢，來預(yù)判企業(yè)在薪酬福利設(shè)計上是否應(yīng)更具激勵性。同時，也應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)驗、財務(wù)預(yù)算、所在城市、年度用人規(guī)模等多方面考慮，有針對性地去設(shè)計。鈕晨辰稱從企業(yè)發(fā)展來看，2011年，任仕達中國是任仕達集團成長最快的組織，同時，企業(yè)對相關(guān)服務(wù)人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕達中國承接了新的RPO和派遣合同，這對HR部門的招聘力度帶來了新的挑戰(zhàn)，而薪酬福利作為吸引人才的一個核心，也成為HR部門在招聘時首先需要應(yīng)對的。從區(qū)域擴展來看，任仕達自2006年進入中國市場后，已先后在上海，北京，廣州，深圳，蘇州，廈門，南京，成都等地開設(shè)分支機構(gòu)，不同區(qū)域員工的薪酬福利我們也會根據(jù)所在城市的社保政策和人才市場供求情況等做相應(yīng)調(diào)整和設(shè)計。

解決薪酬福利設(shè)計所遇難題

企業(yè)在進行薪酬福利管理時，經(jīng)常遇見各種問題。針對這些問題，鈕晨辰結(jié)合自己的切身體會介紹了三點解決方法：第一，在實際設(shè)計薪酬福利時，HR部門可能會遇到在設(shè)計的時候是A情況，而在操作時，卻遇到了B情況，甚至更為復(fù)雜，例如這位員工在薪資洽談時本來同意了A方案，但后來又在雙方商議之后改為了B方案，這時就需要HR部門根據(jù)情況去及時改變，這也是因為薪酬福利是非常精細化的工作。一位普通員工的薪酬福利設(shè)計可能涉及工資、獎金、報稅、社保、公積金代扣代繳、員工持股計劃（SPP）、商業(yè)保險等諸多組成部分，這其中的任何一環(huán)都需要HR部門結(jié)合員工在風(fēng)險保障、健康保障、養(yǎng)老儲蓄型三個方面的需求來設(shè)計。第二，某一行業(yè)的薪酬福利可能沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，即所謂的缺少“樣板”，這時可以通過市場調(diào)研的方式來獲得數(shù)據(jù)，也可以通過購買第三方報告的方式，包括各個崗位在同行業(yè)、市場、各城市等的薪酬福利情況。第三，不同的員工對薪酬福利要求不同，而企業(yè)對人才的吸引力也來自多方面，其一就是具有競爭力的薪酬與福利，針對一些高端人才，HR部門會為其度身定做，從而更好地挽留這些人才。在任仕達中國，HR部門除了不斷提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意對制度靈活性、透明性的提升，從而不斷在管理層的指導(dǎo)下更新和調(diào)整薪酬福利制度以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。在廣度上，任仕達中國針對總監(jiān)、經(jīng)理和一般員工等職級適用不同的績效評估和獎金制度；在深度上，HR部門會根據(jù)部門、職位以及業(yè)績表現(xiàn)來適用不同的獎金制度。同時，也會結(jié)合公司和整個經(jīng)濟大環(huán)境來考慮調(diào)薪。“基于員工需求變化來優(yōu)化企業(yè)薪酬福利管理制度正在成為HR管理的新趨勢。”鈕晨辰重點提到這一點。

衡量薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)

談到是否有一套行之有效的工具去衡量企業(yè)的薪酬福利管理，鈕晨辰表示在量化薪酬福利管理時，可以根據(jù)選、用、育、留來進行衡量，如在選、用的環(huán)節(jié)，即員工進入公司時，由于薪酬問題，候選人拒絕offer的比例，以及從競爭對手公司成功吸引候選人的比例等；而在育、留的環(huán)節(jié)，則需側(cè)重員工工作滿意度、敬業(yè)度的考量。鈕晨辰還提到，在任仕達中國，2011年全公司的候選人到崗率是100%，員工流失率相對于2010年下降了28%，關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性十分鞏固，員工的升職率也提升了33%，幾乎每天都有一個新員工加盟任仕達中國，員工的工作滿意度和敬業(yè)度都有所提升，為公司創(chuàng)造了新的動能和價值，這都與整個HR部門同事的努力分不開，2012年一季度任仕達中國的員工流失率大幅低于去年同期。

篇8

公司行政主管需要熟悉勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社保法等相關(guān)法律法規(guī)。以下是小編精心收集整理的公司行政主管職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

公司行政主管職責(zé)11、負責(zé)招聘工作，組織實施及公司內(nèi)部員工的調(diào)配工作;

2、負責(zé)公司日常各項行政工作和后勤事務(wù)管理工作，包括固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理、辦公環(huán)境管理、辦公禮儀管理等，保證公司日常辦公有序進行;

3、制定公司的人力資源發(fā)展計劃，確保人才梯隊發(fā)展和人才儲備及培養(yǎng);

4、編制公司人事、行政管理制度，規(guī)避各項人事風(fēng)險;

5、提升公司內(nèi)部企業(yè)文化，加強公司企業(yè)文化建設(shè);

6、公司活動策劃、組織工作以及會務(wù)安排;年會籌劃組織;

7、負責(zé)各部門的協(xié)調(diào)與關(guān)系維護。

公司行政主管職責(zé)21、依照公司策略，規(guī)劃人事行政部門的工作執(zhí)行方案并主導(dǎo)實施;

2、集團所頒布的各項規(guī)章制度的執(zhí)行與建議，各部門人員的編制、儲備、招募工作的有計劃開展;

3、員工培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)、職業(yè)安全健康、安全生產(chǎn)培訓(xùn)制定并具體實施，以及各業(yè)務(wù)部門各崗位業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的統(tǒng)籌工作;

4、員工關(guān)系管理：掌握國家、地方相關(guān)勞動政策法規(guī)，有效維護、處理企業(yè)與員工勞資關(guān)系;并根據(jù)實際情況提出合理的解決辦法;

5、各崗位人員人事異動的評審，負責(zé)員工勞動合同簽訂及存檔;

6、負責(zé)各崗位的績效制定、薪酬方案及薪酬核算的實施工作;

7、制定公司安全管理制度與應(yīng)急預(yù)案，落實監(jiān)督與執(zhí)行;

8、負責(zé)公司6s、公務(wù)車輛及其他后勤工作管理;

9、嚴(yán)格按照年度費用預(yù)算把控各項行政費用支出，降低成本，并做好各項辦公用品、工作服的采購、發(fā)放管理工作;

10、負責(zé)公司固定資產(chǎn)管理，定期進行固定資產(chǎn)盤點，確保固定資產(chǎn)能夠支持日常運營的有序開展;

11、負責(zé)公司政府、當(dāng)?shù)亟值赖炔块T的外聯(lián)工作;

公司行政主管職責(zé)31、負責(zé)制定公司部門和項目的人員編制，主持并協(xié)助各部門和項目招聘工作的開展;

2、負責(zé)各部門和項?a

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3、負責(zé)定期的人員培訓(xùn)及考核工作;

4、負責(zé)員工訪談工作的安排管理，并進行員工關(guān)系工作的開展;

5、負責(zé)考勤管理;各類通知;

6、負責(zé)各部門和項目薪酬績效考評核算;

7、各部門和項目的入離職檔案資料管理等基礎(chǔ)人事工作;

8、根據(jù)公司要求，制定具體規(guī)章制度并督辦執(zhí)行;

9、完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他臨時性工作。

公司行政主管職責(zé)41、負責(zé)廣州校區(qū)的行政專員管理工作;

2、負責(zé)培訓(xùn)各校區(qū)現(xiàn)有和新入職行政專員;

3、監(jiān)督、巡查管理各校區(qū)行政專員工作;

4、負責(zé)校區(qū)總部行政工作及制度的宣傳和貫徹。

公司行政主管職責(zé)51、全面負責(zé)人事、行政相關(guān)工作。

2、負責(zé)員工招聘、入職、培訓(xùn)，人事調(diào)動，建立人事檔案。

3、負責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作。

4、負責(zé)組織行政、后勤等日常行政管理的動作。

5、負責(zé)健全與完善規(guī)范化管理制度;

綜合調(diào)研、收集與企業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)和信息。

6、協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，加強部門間的溝通聯(lián)系，為各部門解決具體問題。

7、負責(zé)公司外聯(lián)及各項活動的組織。

公司行政主管職責(zé)61、部門行政事務(wù)和供應(yīng)商的管理工作：包含保安管理、保潔、綠化、滅四害、垃圾清運等;

2、部門當(dāng)月費用的核對、請款及分?jǐn)偣ぷ?

3、部門員工的考勤OT加班制作及津貼補助統(tǒng)計工作;

4、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

公司行政主管職責(zé)71、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，統(tǒng)計匯總招聘需求，擬定招聘計劃，完成招聘任務(wù)。

2、協(xié)助上級建立后備人才選拔方案及人才培養(yǎng)機制。

3、協(xié)助上級完善公司的績效考核機制。

4、協(xié)助完善公司薪酬激勵機制。

5、負責(zé)員工勞動關(guān)系管理，組織和推動企業(yè)文化建設(shè)。

6、定期進行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報告。

篇9

關(guān)鍵詞：調(diào)研；實踐教學(xué)；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)改革

作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，講師。（江蘇 南京 210044）

中圖分類號：G642.0 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03

近年來，隨著各種企事業(yè)單位自身管理機制的不斷健全，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求也不斷增長。但同時，因該專業(yè)具有較強的實踐性和藝術(shù)性，用人單位也強調(diào)學(xué)生的知識應(yīng)用能力，為此，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的要求與日俱增。

目前，人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)基本分為兩種形式：一是實驗室教學(xué)，進行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、招聘流程的設(shè)計等；二是通過實習(xí)基地的建設(shè)將學(xué)生帶入用人單位進行短期的工作實踐。這兩種實踐教學(xué)方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學(xué)，而后者因為實習(xí)基地的建設(shè)需要相應(yīng)的人力和財力支持，且用人單位接納學(xué)生數(shù)量有限，教師的主動支配程度不高，學(xué)生受惠面也較窄。為此，需要發(fā)展另外的實踐教學(xué)形式。筆者作為高校的人力資源管理專業(yè)教師，在教學(xué)過程中逐步摸索并嘗試應(yīng)用調(diào)研型的實踐教學(xué)方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調(diào)研型實踐課程的方案設(shè)計和實施過程介紹，表述自身在教學(xué)過程中的一些思考以及今后進一步發(fā)展此類實踐教學(xué)課程的想法和愿望。

一、實踐課程設(shè)計方案

1.方案一：招聘現(xiàn)場調(diào)研

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)三年級下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：要求學(xué)生以小組為單位到招聘現(xiàn)場對用人單位進行問卷調(diào)研和訪談，了解其人力資源管理基本現(xiàn)狀，并進行一定的思考和判斷。此次實踐課程在上半年進行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學(xué)校舉辦的校內(nèi)招聘會等。三年級學(xué)生雖然還沒有進入應(yīng)聘工作的環(huán)節(jié)，但通過此次活動可以加深對現(xiàn)實人力資源管理活動的認識，也對下學(xué)期大四的畢業(yè)求職做準(zhǔn)備，鍛煉自己的社會交流能力。

方案準(zhǔn)備：

（1）問卷設(shè)計：教師事先準(zhǔn)備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設(shè)置、人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓(xùn)、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓(xùn)等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內(nèi)容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談?wù)勎磥?年的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和引進關(guān)鍵人才的主要方法。同時，預(yù)先設(shè)計好訪談記錄的統(tǒng)一EXECL表格。

（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據(jù)用人單位的性質(zhì)將訪談對象劃分為民營企業(yè)、壟斷型國企、股份制企業(yè)、歐美外企、韓日臺外企和事業(yè)單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。

（3）招聘現(xiàn)場選擇：預(yù)先通過網(wǎng)絡(luò)了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點、哪些是免費入場等信息。

（4）訪談技能培訓(xùn)：要求學(xué)生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進行一些口頭交流。一定要帶好學(xué)生證，表達誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現(xiàn)出良好的基本素養(yǎng)。同時，強調(diào)每次調(diào)研回來，及時在統(tǒng)一的EXECL表格中記錄好數(shù)據(jù)。

方案實施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實踐活動共持續(xù)了一個半月，教師集中授課三次，講述任務(wù)要求、答疑、總結(jié)。學(xué)生應(yīng)用課余時間，18個小組在不同的招聘現(xiàn)場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調(diào)研數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。所有數(shù)據(jù)最終共享。

（2）實踐報告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括：調(diào)研任務(wù)描述、調(diào)研過程描述、典型事件描述、調(diào)研數(shù)據(jù)分析、調(diào)研心得體會。其中典型事件描述要求說明調(diào)研過程中發(fā)生的比較有感悟的事件，包括人物、地點、處理方式等。調(diào)研數(shù)據(jù)分析要求說明相對于整體數(shù)據(jù)來說，自己小組調(diào)研的那種性質(zhì)的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調(diào)研對象（可以到網(wǎng)上進行資料后期搜索完善），對其行業(yè)地位、組織發(fā)展歷史、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員特征、發(fā)展前景等進行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力資源管理調(diào)研

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)三年級上學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：通過小組分工訪談全面了解學(xué)生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰(zhàn)，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業(yè)單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的要求。為此，雖然此次調(diào)研只是針對一家高校，但對于學(xué)生來說仍具有一定的現(xiàn)實意義。

方案準(zhǔn)備：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)學(xué)校的機構(gòu)設(shè)置情況，包括各行政機構(gòu)、教學(xué)單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認領(lǐng)調(diào)研對象，每個小組負責(zé)5～6個部門的調(diào)研任務(wù)。

（2）信息搜索和文獻回顧：要求每個小組就自己的調(diào)研對象在相關(guān)網(wǎng)站和中國知網(wǎng)上搜集與其人力資源管理、人才引進、管理創(chuàng)新等方面的文章和信息，完成兩種內(nèi)容的梳理：一是該部門的部門職責(zé)、崗位結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。二是發(fā)現(xiàn)與該部門相關(guān)的人力資源管理討論熱點和現(xiàn)實問題，如高校圖書館管理人才發(fā)展、高校科研人才的引進問題、獨立學(xué)院的人力資源管理變革等，逐步形成調(diào)研思路。

（3）調(diào)研問卷設(shè)計：要求學(xué)生在文獻回顧的基礎(chǔ)設(shè)計調(diào)研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學(xué)生設(shè)計的問卷進行建議和調(diào)整，確保訪談問題的有效性和現(xiàn)實性。

（4）訪談技能培訓(xùn)：此次調(diào)研是針對自己所在的高校，學(xué)生需要表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內(nèi)容對學(xué)生進行培訓(xùn)：事前的聯(lián)系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關(guān)注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結(jié)；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。

方案實施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實踐活動共持續(xù)了2個月，教師集中授課3次，包括任務(wù)布置、調(diào)研問卷調(diào)整、答疑、經(jīng)驗分享、總結(jié)等內(nèi)容。學(xué)生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務(wù)，皆進行了詳細的訪談記錄。

（2）實踐報告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。其中，任務(wù)描述報告被分配的任務(wù)、組內(nèi)分工情況、實施過程；調(diào)研成果報告部門職責(zé)與組織機構(gòu)圖、文獻梳理結(jié)論、訪談記錄和調(diào)研結(jié)論，要求對調(diào)研對象的人力資源管理現(xiàn)狀進行一定的分析和總結(jié)。

3.方案三：通過二手資料調(diào)研新興行業(yè)的人力資源管理狀況

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)二年級下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：經(jīng)濟型連鎖酒店行業(yè)人力資源管理特征分析。該行業(yè)在中國發(fā)展不到十年時間，并于2006年左右進入快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，目前正面臨著行業(yè)整合、搶奪核心人才的關(guān)鍵時期。要求學(xué)生通過信息收集和整合，了解該行業(yè)的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關(guān)的建議。

方案實施：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)調(diào)研內(nèi)容進行了小組任務(wù)的主題劃分，分別為行業(yè)發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)與管理模式、崗位設(shè)置與熱點招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理、典型領(lǐng)導(dǎo)者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網(wǎng)絡(luò)資源收集資料，如中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)、各酒店企業(yè)網(wǎng)站、新聞網(wǎng)站以及學(xué)術(shù)網(wǎng)站。之后進行資料梳理，要求報告各自調(diào)研主題的關(guān)鍵問題和討論熱點。

（2）集中討論與指導(dǎo)：在資料收集的基礎(chǔ)上相互分享調(diào)研信息，教師對學(xué)生信息收集的方式、思考問題的方式進行指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括：網(wǎng)絡(luò)信息和期刊學(xué)術(shù)信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進行大膽的場景想象以增強現(xiàn)實感。

方案結(jié)果：

（1）此次調(diào)研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務(wù)布置、答疑指導(dǎo)、經(jīng)驗分享、總結(jié)等內(nèi)容。

（2）實踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。

二、實踐課程實施的效果

1.學(xué)生的表現(xiàn)

在這三次實踐課程的實施中學(xué)生的參與度較強，順利完成了教師預(yù)先布置的課程任務(wù)。在這其中，一些學(xué)生的優(yōu)異表現(xiàn)超出了教師的預(yù)期。比如在方案一中，有的學(xué)生通過招聘現(xiàn)場的訪談，另約了時間進入到對方公司內(nèi)部進行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學(xué)生陪同學(xué)去醫(yī)院看病，想到了對該醫(yī)院進行訪談，成功地通過護士的引見采訪了該醫(yī)院的人力資源管理者。在方案二中，有的學(xué)生爭取到了與學(xué)校管理者的合影留念；有的學(xué)生在訪談對象剛開始漫不經(jīng)心接待的情況下仍能表現(xiàn)出良好的專業(yè)素質(zhì)，最終贏得了對方真誠的對待和認可；有的學(xué)生將此次實踐活動的經(jīng)驗與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發(fā)表在校內(nèi)刊物上。在方案三中，有的學(xué)生通過對經(jīng)濟型酒店行業(yè)發(fā)展的仔細分析，發(fā)現(xiàn)了自己可以就業(yè)的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經(jīng)驗，教師由衷地為他們感到欣慰。

2.學(xué)生的能力提升

此次實踐活動，學(xué)生在以下能力上得到了鍛煉和提升。

一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學(xué)生表達了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達，還有真誠態(tài)度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。

二是文獻搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現(xiàn)。了解一個新的事物不是從僅僅從實踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學(xué)會充分利用前人的研究和觀點、他人的信息和思想，進行一定的內(nèi)化學(xué)習(xí)后再有的放矢地進入實踐，會獲得更多的體驗和收獲。在方案二、三中，要求學(xué)生通過文獻回顧設(shè)計問卷、有效整合網(wǎng)絡(luò)信息和學(xué)術(shù)研究成果，皆是這種思想的體現(xiàn)。

三是數(shù)據(jù)分析的能力，這在方案一中有突出體現(xiàn)。270份調(diào)研數(shù)據(jù)，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現(xiàn)。要求學(xué)生將自己的數(shù)據(jù)和整體的數(shù)據(jù)進行比較，分析出調(diào)研對象三個突出的特征，這需要在復(fù)雜的數(shù)字和文字信息中尋求一定的規(guī)律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的過程。

目前，高校的教學(xué)理念為科研型教學(xué)和應(yīng)用型教學(xué)并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學(xué)還是應(yīng)用型教學(xué)都有一定的促進作用。學(xué)生畢業(yè)后無論進行學(xué)術(shù)深造還是進入社會工作，社會交流、閱讀文獻、數(shù)據(jù)分析的能力都有助于事業(yè)競爭力的提升。

三、對調(diào)研型實踐課程設(shè)計的反思與完善

1.課程實施的關(guān)鍵步驟

一是方案的預(yù)先準(zhǔn)備要全面。教師在備課中需要對調(diào)研過程事先有一個整體把握感，要設(shè)計好調(diào)研的每一個步驟，并準(zhǔn)備好相應(yīng)的教案、文件。更為重要的是，教師要對調(diào)研對象預(yù)先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質(zhì)的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經(jīng)濟型酒店行業(yè)的發(fā)展有充分的了解。只有做到這些才能在學(xué)生進行調(diào)研資料整合、問題分析、觀點提煉時給予有效的指導(dǎo)和建議。

二是教師的實時幫助。調(diào)研活動需要持續(xù)一段時間，教師集中授課的次數(shù)并不多，為此，實時地幫助學(xué)生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學(xué)生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結(jié)束。方案二中，學(xué)生數(shù)次聯(lián)系某些部門管理者未果，教師幫助學(xué)生進行關(guān)系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進行。這些實時的幫助不僅僅是對學(xué)生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導(dǎo)。

三是對學(xué)生的評價要注重過程，而不是結(jié)果。在調(diào)研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務(wù)進行一些點評。此時，如何點評對學(xué)生后續(xù)的參與有一定的導(dǎo)向作用。因為調(diào)研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強求學(xué)生完成，而是看重其努力嘗試的態(tài)度和過程。同時，將這個過程進行細致的展現(xiàn)、詢問、討論，做到經(jīng)驗分享，那么一次不成功的調(diào)研也是絕好的學(xué)習(xí)素材。所以，讓學(xué)生明白，過程重于結(jié)果、參與重于成績，能最大地調(diào)動其積極性。事實證明，參與積極的同學(xué)，事后獲得的自身感悟是較深入的。

2.課程體系進一步完善的思路

這三次實踐課程實施之后，根據(jù)學(xué)生的反饋和教師自身的思考，認為這是一種比較適合人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)模式，并歸納為調(diào)研型實踐課程。為此，準(zhǔn)備逐步發(fā)展出一套完整的課程體系，進一步完善。具體的發(fā)展思路目前包括以下方面：

一是在實施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學(xué)生，設(shè)計與他們已掌握的專業(yè)知識相適應(yīng)的調(diào)研內(nèi)容。二是在調(diào)研的資源上，要避免不能重復(fù)應(yīng)用的調(diào)研對象（如本校的人力資源管理現(xiàn)狀），并進一步擴展調(diào)研資源。三是在調(diào)研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學(xué)生溝通能力、文獻學(xué)習(xí)能力、數(shù)據(jù)分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進行二手資料分析的基礎(chǔ)上進一步聯(lián)系到實際的經(jīng)濟型酒店管理者，進行實地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細化。以上介紹的三次調(diào)研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯(lián)系某些時事熱點，更為聚焦。五是與專業(yè)教學(xué)課程的結(jié)合，將一些小型調(diào)研任務(wù)融入課堂教學(xué)中。

3.調(diào)研型實踐課程進一步完善面臨的問題

要進一步完善調(diào)研型的實踐教學(xué)體系，也面臨著一些實際的困難，主要體現(xiàn)在兩個方面。

首先是教師的教學(xué)能力需求。目前，高校人力資源管理專業(yè)的教師自身社會實踐經(jīng)驗較少，能把控整個調(diào)研活動、挖掘調(diào)研資源、指導(dǎo)學(xué)生進行實務(wù)活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環(huán)境下，許多教師無暇、無力對教學(xué)活動進行更多的思考和嘗試。

其次是經(jīng)費上的需求。三次調(diào)研除了第一次學(xué)生走出校門，后兩次皆在校內(nèi)進行，也是一種權(quán)宜的選擇，其中的一個重要原因是因為缺乏經(jīng)費。這與做好實習(xí)基地建設(shè)需要經(jīng)費的原因是一致的。如有相應(yīng)的經(jīng)費支持，調(diào)研型的實踐活動可以與實習(xí)基地建設(shè)結(jié)合在一起，進行更為深入的主題調(diào)研，甚至形成一定的咨詢項目，切實地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。

但是，相信隨著高校績效考核制度的不斷健全，教學(xué)氛圍逐步濃郁，以上兩個面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學(xué)團隊建設(shè)、教改項目申請的方式進行師資力量、實施經(jīng)費上獲得一定的支持和完善。

篇10

一、財務(wù)管理信息化系統(tǒng)實施的“八步法”

信息化系統(tǒng)軟件是一個實施管理的工具，能夠?qū)φw的企業(yè)資源進行有效的配置、管理、控制和優(yōu)化；它同時也可以說是一個框架，要用企業(yè)的管理思想、運行流程和基本的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)去填充。一般來說，財務(wù)管理信息化系統(tǒng)的實施工作可以分為八個階段，包括系統(tǒng)規(guī)劃階段、業(yè)務(wù)分析階段、系統(tǒng)設(shè)計階段、系統(tǒng)配置階段、運行準(zhǔn)備階段、知識轉(zhuǎn)移階段、系統(tǒng)上線階段、持續(xù)優(yōu)化階段，我們簡稱其為：“八步法”。

1.系統(tǒng)規(guī)劃階段的任務(wù)主要是進行管理理念培訓(xùn)和前景分析，確定項目的目標(biāo)、范圍，成立實施小組，擬訂項目實施方案。以物資管理系統(tǒng)的實施為例，物資管理的業(yè)務(wù)部門是物資供應(yīng)部門，因此，實施這個系統(tǒng)首先需要進行跨部門協(xié)調(diào)。財務(wù)部門在征得分管物資供應(yīng)的主管經(jīng)理同意之后，應(yīng)與供應(yīng)部門聯(lián)系，組成由財務(wù)部信息化專責(zé)、存貨崗位和物資供應(yīng)處保管員、計劃員、管理員在內(nèi)的實施小組，進入系統(tǒng)實施階段。

2.業(yè)務(wù)分析階段的任務(wù)主要是進行業(yè)務(wù)調(diào)研，確定業(yè)務(wù)流程，分析信息流、資金流、物資流，調(diào)研信息表現(xiàn)需求，在原有軟件基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實際情況開始二次開發(fā)工作。比如，物資業(yè)務(wù)涉及物資使用單位、工程管理部門、供應(yīng)部門、財務(wù)部門，出庫的去向包括基建工程、技改工程、代作工程、配套費工程、銷售業(yè)務(wù)以及檢修費和維護費等。這一步驟是相關(guān)部門共同商討適應(yīng)管理要求的業(yè)務(wù)運行方式和網(wǎng)上運行流程。

3.系統(tǒng)設(shè)計階段主要是設(shè)計各子系統(tǒng)的管理對象架構(gòu)和業(yè)務(wù)單元架構(gòu)，規(guī)范和設(shè)計各種業(yè)務(wù)流程，設(shè)計數(shù)據(jù)表現(xiàn)形式，設(shè)計各種報表；設(shè)計信息資源保護和安全訪問方案以及信息資源訪問權(quán)限的方案。這一步驟主要由軟件公司負責(zé)完成，具體是將我們調(diào)研所確定的運行方式和流程寫入系統(tǒng)，進行固化，以供業(yè)務(wù)發(fā)生時選擇使用。

4.系統(tǒng)配置階段主要是設(shè)置系統(tǒng)的基本參數(shù)、基本數(shù)據(jù)、信息表現(xiàn)、安全策略等，在系統(tǒng)中進行業(yè)務(wù)配置、流程配置等。這一步驟主要由軟件公司負責(zé)完成。

5.運行準(zhǔn)備階段的工作是整理各子系統(tǒng)的基本業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，經(jīng)過審核后錄入系統(tǒng)，進行模擬運行，及時解決系統(tǒng)暴露出的技術(shù)、業(yè)務(wù)、流程等各方面問題。這個過程需要合作雙方進行密切的配合。

6.知識轉(zhuǎn)移階段的工作是針對不同部門和人員分別進行管理理念的宣貫落實，以及進行各子系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)或整體應(yīng)用培訓(xùn)，以便從建設(shè)階段過渡到應(yīng)用階段。

7.系統(tǒng)上線階段是指系統(tǒng)投入正式運行，這個階段需要根據(jù)不同子系統(tǒng)的具體情況確定與元管理方式的雙軌運行時間，以便對新系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)核對和管理功能的檢驗。

8.持續(xù)優(yōu)化階段是貫穿于系統(tǒng)實施和運行工作始終的。主要內(nèi)容是對發(fā)現(xiàn)的系統(tǒng)缺陷及時記錄、整理并通知遠光公司修正與完善，對于業(yè)務(wù)變化要及時調(diào)整業(yè)務(wù)流程，確保系統(tǒng)的適用性和先進性。

二、財務(wù)管理信息化系統(tǒng)實現(xiàn)的管理效果

隨著財務(wù)管理信息系統(tǒng)不斷豐富和完善，將逐漸實現(xiàn)以下幾方面的管理效果：

1.物料管理子系統(tǒng)可實現(xiàn)物資品種的統(tǒng)一化、規(guī)范化管理；為物資計價方式由計劃價格變?yōu)閷嶋H價格提供技術(shù)支持，能夠?qū)崟r、準(zhǔn)確地反映企業(yè)物資情況；改月末一次稽核為隨時稽核，使物資系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與財務(wù)部門達到同步；并且可以從技術(shù)上控制計劃外采購行為的發(fā)生。

2.物資采購資金預(yù)算管理系統(tǒng)，用以收集物資需求計劃和進行采購資金控制。達到了物料子系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的高度集成，使物資信息能夠充分共享給工程和資產(chǎn)等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了需求、分析、采購、入庫、領(lǐng)用、增資產(chǎn)等業(yè)務(wù)流程的自動化和統(tǒng)一化。

3.工程管理子系統(tǒng)可實現(xiàn)對工程項目信息的檔案管理；能夠針對各種間接費用進行精確、快速的自動分?jǐn)偅蛔詣由上鄳?yīng)竣工決算報表及完工轉(zhuǎn)增固定資產(chǎn)。同時，通過預(yù)算功能實現(xiàn)對工程進度款的實時控制，實現(xiàn)超進度付款報警功能和對工程質(zhì)保金支付的控制。

4.合同管理子系統(tǒng)通過施工合同與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)了施工合同檔案管理，填補了核算系統(tǒng)不能進行合同管理的空白。

5.應(yīng)收應(yīng)付子系統(tǒng)能夠適時對尚未得到清理的借款做出提醒；能夠?qū)?shù)百項往來款項自動統(tǒng)計賬齡；并根據(jù)賬齡分類匯總，形成報表，提高工作效率和業(yè)務(wù)信息的準(zhǔn)確度。

6.預(yù)算管理子系統(tǒng)通過預(yù)算控制的提醒、報警和拒絕功能，對生產(chǎn)成本和工程成本實現(xiàn)事前、事中監(jiān)控，改變了以往只能對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行事后分析的狀況。為實施全面預(yù)算管理提供了技術(shù)保證。

7.資產(chǎn)管理子系統(tǒng)實現(xiàn)了資產(chǎn)的集團化管理；實現(xiàn)了工程移交資產(chǎn)的自動化及資產(chǎn)信息變動的流程化管理，實現(xiàn)了多口徑的數(shù)據(jù)查詢以及資產(chǎn)折舊數(shù)據(jù)的預(yù)測功能。

8.薪酬管理子系統(tǒng)實現(xiàn)勞資部門、下級各部門與財務(wù)部門間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一集中管理，實現(xiàn)薪酬調(diào)整的流程變化管理，實現(xiàn)工資表網(wǎng)上簽收、查詢的管理效果。最終目標(biāo)是實現(xiàn)與人事部門的“人事管理系統(tǒng)”建立接口，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。使人事檔案信息變動修改后，能夠按設(shè)定流程傳遞到各相關(guān)部門，并最后自動匯總傳遞到財務(wù)部門薪酬子系統(tǒng)。