醫院績效考核分配實施方案范文

導語：如何才能寫好一篇醫院績效考核分配實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了建立健全科學合理的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，規范績效工作運行機制。根據渭源縣人民政府辦公室《關于印發渭源縣其他事業單位績效工資實施方案的通知》（渭政辦發〔〕64號）文件精神，結合我局實際，制定本實施方案及考核辦法（試行）。

一、基本原則

（一）實施績效工資與規范津貼補貼相結合，完善崗位績效工資制度，嚴肅分配紀律，規范收入分配秩序。

統籌事業單位的收入分配關系，合理確定事業單位績效工資水平，建立科學有效的績效工資水平決定機制。

（三）適應事業單位分類改革方向和要求，不斷完善績效工資政策，建立科學合理的績效工資分配制度。

（四）堅持統籌兼顧，充分發揮績效工資的杠桿作用，全面調動廣大干部職工的工作積極性。

二、實施范圍

畜牧系統內在編在崗全額撥款的正式工作人員（不含參管人員）。

三、執行時間

從6月1日起實施績效工資。

四、績效工資構成

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成：基礎性績效工資占績效工資總量的70%（固定部分），基礎性績效工資體現本縣經濟發展、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，按月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%（考核部分），主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果按季度發放。

五、考核辦法

（一）考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉、學六個方面按季度進行考核。

（二）考核程序

考核在每季度最后一個月的20日至25日進行。

1、個人總結：被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》（雙面打?。?，進行自我總結，于每季度末25日前完成上交考核小組辦公室。

2、公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

3、民主測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

4、考核小組綜合評定：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，再計算出平均得分。

5、考核得分計算：被考核者每季度績效考核得分=民主測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

6、考核結果公示：局考核小組將考核結果公示5——7天，接受民主監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

（三）、考核等次及標準劃分

考核等次：分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

90分以上可推薦為優秀，70-89分確定為合格，60-69分確定為基本合格，60分以下確定為不合格。

（四）、考核績效工資分配方式

1、季度考核為優秀等次的人員除兌現全額獎勵性績效工資外，根據扣發的獎勵性績效工資總額進行分配獎勵。

2、季度考核為合格等次的人員兌現全額獎勵性績效工資。

3、季度考核為基本合格等次的，從69分（含69分）開始，每低一分扣發獎勵性績效工資的20%，扣完為止。

4、季考核為不合格等次的人員，不再享受當季獎勵性績效工資。

（五）其它事宜

1、工作人員按照國家及我縣相關規定休年休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發放。

2、工作人員崗位發生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統的正式工作人員，從起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。

3、新參加工作且執行見習期工資的人員，執行見習期的基礎性績效工資，其獎勵性績效工資由單位在核定的總量內，根據實際情況確定。

4、績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據。

5、當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發放。

6、有下列情況之一的人員，不得享受每季度獎勵性績效工資。

（1）因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

（2）在工作中不負責任發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局利益或聲譽的；

（3）被解除聘用合同的；

（4）一季度內無故曠工連續3個（含3個）或累計達到7個（含7個）工作日以上、事假連續超過10天（含10天）以上或累計達到20天（含20天）、病假超過1個月的（政策規定的法定休假、婚假、喪假、產假時限，以及縣級以上醫院證明病休和工傷治療期間的除外）。

六、組織保障

1、成立領導機構，確保組織到位。成立由局長田建民任組長，支部書記田永倉、紀檢員陳小榮任副組長，副局長、辦公室、疫控中心、監督所、畜牧站、種草站、漁業站負責人為成員的畜牧獸醫局工作人員績效考核工作領導小組。，負責畜牧系統全體職工績效考核工作。由辦公室、財務室相關工作人員，負責考核具體工作的落實。嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴禁查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。

2、健全考核制度，確保落實到位。在充分發揚民主，廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定績效工資考核分配實施方案，規范績效考核程序，合理分配獎勵性績效工資，切實提高機關工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。

篇2

關鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫院內部職能科室績效考核中出現的問題

（一）崗位職責與職能科室不明晰，績效考核依據欠缺

部門工作界定不清，崗位職責不明晰，互相推卻責任、扯皮的現象出現，以至于工作效率很低，此乃很多醫院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標不夠明晰，量化指標不足

因為職能科室與業務科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標，例如工作效率無法用分數給予實際的評價，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化?？己私Y果欠缺實際性。

（三）考核指標選擇困難

職能科室的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經濟效益的產生相關性不大，所以在績效考核指標的選取方面來看，很難采用具體的財務指標對其評估。

二、醫院內部職能科室績效考核原則

（一）科學評估原則

力求以科室態度、管理、能力、技術、業績責任等方面入手來制定標準，借助考核，對職能科室工作實際進行行之有效、全方位、科學準確的評價。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標準要客觀、考核結果和待遇掛鉤要客觀、組織評價要客觀，將各職能部門各項工作的考核標準公開，力求以態度、管理、能力、責任、業績、技術等要素的不同視角，將工作實際客觀、全面、公平以及公開地呈現出來。

（三）指標量化原則

盡量量化考核指標，不能量化的分解為小項目加以評估，避免主觀片面性，多用數據與事實來陳述。

（四）目標導向原則

年初醫院與各職能科室簽訂的目標責任書內容均列入考核指標。

三、醫院內部職能科室績效考核方案

（一）科學分析崗位，明確職位職責

應明確規定出醫院職能科室中每個職位的任務和目標，指定出該職位所要履行的職責以及崗位任務，并且結合崗位職責和任務確定對應的考核指標，而且還應明確規定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關鍵考核指標的確立

醫院內部職能科室的人員有很多，他們的工作性質、工作職能也各不相同，所以考核要求也應該有所區別，必須“分層”進行考核，考核指標，比如成績、能力以及態度等也應該根據職務職能的等級和類別進行區分，考核的側重點要區分開來，換句話說，對他們在態度和能力上有不同的要求，所以，考核指標應該和實際相結合，根據職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評

一是一線科室測評，職能服務效果通過醫技科室和臨床醫療打分;二是“誰主管、誰點評”，主管領導每月對主要工作任務進行效果打分，對所分管科室完成檢查評估，批評不足，肯定優點，提出要求，增強主管領導的監督管理責任與職權影響力;三是職能科室相互之間測評，職能科室完成對相互配合協作情況的打分，相互監督與促進，共同進步。

2.綜合考評

每月通過“聽、看、問、查、評”的方法來對辦公室進行考核，量化考核和定性考評相結合完成打分，并按照考核結構評出四個檔次：優秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）?？己祟I導小組審定考核結果完成后在全院公布，限期對反饋的不足與問題進行整改?？剖覍己私Y構有不同觀點的，可在考核結構公布后五天內向考核領導小組提出復核或是申訴要求，考核領導小組受理后七天內進行處理與答復。

3.考核結果的應用

（1）科室二次分配。各科室要細化分解目標任務，建立合理與科學的評估標準，對職工實施的績效考核每月（年）進行。個人獎金和考核結果掛鉤，并提供職工晉級、晉升、獎勵、培訓、調配以及辭職的憑證。（2）獎懲和考核結果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負責人當月職務津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負責人當月職務津貼的百分之五十就要被扣除;連續三次或者超過三次不達要求的，扣除當月全部職務津貼，通過此種方式來體現考核的正規。（3）實行一票否決。如果科室發生重大事件未及時通報的、因管理不善導致工作出現重大失誤的，沒有完成重要的工作指標的，或者出現嚴重的違法亂紀、有損醫德的事件，被媒體新聞報道造成社會輿論嚴重損害醫院形象的，都實行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫院內部職能科室實行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫院在不同階段的目標能更好的實現。醫院如果缺乏健全、科學、合理的績效考核方案就無法的出準確的、客觀的、公正的考核結果。 首先，應該及時收集并處理反饋信息，對成績要予以鼓勵，對缺點要予以改善。建立健全醫院每一個崗位的重點績效指標（KPI）考核標準，定量、定性的對績效考核的順利完成加以協助。尤其是一定要全方位考核臨床醫技科室對職能部門工作的滿意度，是重點績效指標（KPI）之一。實施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關政策配套的有關制度不脫節，要杜絕績效考核方案和相關制度、政策在運作上的相互排斥。再次，醫院應該對在評價過程中容易出現的分歧與異議問題進行統一的界定，以方便方案的執行。最后，科室應按照工作情況完成二次分配，加大激勵

作用。

（二）制定醫院內部職能科室崗位說明書

結合醫院不同階段的目標以及工作計劃，制定醫院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質、工作責任、崗位操作流程及標準、工作關系、工作時間、復雜程度、勞動強度、勞動酬勞等，并詳細向員工講解崗位說明書涵蓋的內容，包括此崗位的從業人員需具備的工作知識、技能、經驗、性別以及年齡等?？冃Э己朔桨甘腔趰徫徽f明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數醫院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進行。國內有些醫院在績效考核工作上進行得很好，值得大家學習與效仿。

總結：總而言之，醫院內部職能科室績效考核是一項長期的過程，考核方案應該是動態的、創新的，所以要在工作中不斷的總結和完善，考核方案應該將重點放在對職能科室的考核上，及時的補充不足，從而提高醫院的整體管理水平，更好的實現醫院目標。

參考文獻：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫院績效管理中存在的問題與對策[J].現代醫院管理，2009（32）：21-23.

篇3

同志們：

大家下午好！

在過去的二個月里，全院上下取消春節休假，聞令而動，逆行而上，舍小家顧大家，用實際行動詮釋了中醫院人的責任和擔當，彰顯了“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業精神。在此，我謹代表醫院領導班子向兩個月來奮戰在防疫一線的干部職工，致以最誠摯的問候和最崇高的敬意！并通過你們向默默支持、關心醫院發展的廣大家屬表示衷心的感謝！

當前，我國的疫情防控取得了階段性勝利，防控形勢已基本好轉，但由于國外疫情蔓延，境外輸入性病例增多，給我國疫情防控帶來了新的壓力。為此，中省市都在統籌疫情防控與經濟社會發展，對于我們而言，就是要在繼續做好疫情防控的同時，全面恢復醫院正常工作秩序。為此，我就當前工作強調以下四個方面。

一是關于文化建設。

（一）深刻理解“打造溫度醫院”的重要意義。

醫院從去年后半年開始啟動實施文化建設，制定了“打造一所有溫度的醫院”的目標，圍繞這一目標，開展了一系列活動，取得了良好的社會效果，受到了市上領導的高度評價和老百姓的一致認可。但是，我們要清楚的認識到，去年的工作只是拉開了醫院文化建設的序幕，今年才真正開始唱重頭戲。近期，醫院下發了《延安市中醫醫院文化建設實施方案》，這是醫院整體文化建設的綱領性文件，詳細闡述了醫院文化的概念、內涵、層次。同時，醫院也制定出臺了符合我院歷史傳承和實際情況的發展規劃，明確今年文化建設重點是“打造一所有溫度的醫院”，全院上下要統一思想，明確任務，不要認為這是一項虛的工作，要扎扎實實推進，干出成績，干出亮點，要把這項工作打造成醫院文化品牌，在全市樹立標桿和榜樣！

要干好一項工作，首先要充分認識這項工作。我想問一下在座的各位，什么是“有溫度的醫院”？大家一定不能片面理解，膚淺認識。醫院提出的“打造有溫度的醫院”，包含了六個方面的內容，一是全面提高醫療質量，打造“品質溫度”；二是優化就診流程，體現“便民溫度”；三是夯實護理服務，提升“護理溫度”；四是注重溝通技巧，保鮮“醫患溫度”；五是開展志愿活動，成就“社會溫度”；六是關愛職工，是體現“家的溫度”。那么，“溫度”這個詞的內涵是什么？大家一定要從三個層面度去理解“溫度”這個詞，它既是我們對患者的關愛和溫暖，也是醫院對我們的關愛和溫暖，更是同事之間的團結互助、和諧友愛。

全院廣大干部職工一定要深刻理解“打造有溫度醫院”的重要意義，正確認識溫度醫院的內涵，從個人做起，做有“溫度”的人，從科室做起，打造有“溫度”的科室，讓延安市中醫醫院的“溫度”成為全市醫療衛生行業的正能量！

（二）切實加強醫院團隊建設，培育“家”文化。

團隊建設，是培育“家”文化，增強職工凝聚力和歸屬感的必經之路，也是推動醫院快速發展的關鍵一招。當前，對于醫院而言，團隊建設的重中之重就是科室建設。

科室是醫院實現自我發展壯大的有效載體，科室建設搞好了，醫院的基礎才能夠穩固，基礎穩固了醫院才能夠發展，醫院發展了職工的收入和生活水平才會水漲船高。同時也是醫院孕育、培養、發現各類技術人才和領導干部的重要陣地，是醫院職工鍛煉提高、展示才華、實現人生價值的舞臺。只有科室的團隊建設提高了，醫院的凝聚力和競爭力才會增強，社會形象和社會效益才能得到最大限度的體現和發揮。在這里，我鄭重聲明，醫院將會盡全力為大家提供良好的發展平臺，提供舒適的工作環境和充足的生活保障，大家也要心往一處想，勁往一處使，團結奮進，為醫院發展貢獻自己的力量，讓我們這個大家庭越來越好，讓每個人都能為生活工作在醫院這個大家庭中感到驕傲和自豪。

（三）快速提升醫院社會影響力和知名度。

醫院的綜合實力包含硬實力與軟實力。文化精神、凝聚力等是醫院發展的“軟實力”，而技術、人才、科研、設備等要素是醫院發展的“硬實力”。一所醫院“硬實力”的提高是一個相對漫長的過程，那么，如何在提高醫院“硬實力”的同時，快速提升醫院的社會影響力和知名度呢？關鍵要提升醫院軟實力，從實踐層面上講，就是要廣泛深入扎實地開展各類文化活動，把醫院文化的凝聚功能、導向功能、滲透功能、激勵功能等充分發揮出來， 樹立良好的社會形象，進而擴大醫院的影響力，打造醫院文化品牌。

醫院下發《延安市中醫醫院文化建設實施方案》時明確要求，各責任部門要根據任務分工拿出符合醫院發展的具體實施方案，我也在晨會上強調過，具體實施方案的領導小組組長都由我來親自擔任，用意就是強力推進文化建設活動。全院上下要根據各小組實施方案的要求積極配合各類文化活動的開展，不得推諉和扯皮。醫院也考慮到臨床工作任務繁重，所以，將由一個部門統籌安排全年各類文化活動的開展，做到有意義、不重復。大家一定要充分認識到開展文化活動的意義和重要性，積極參與到醫院組織的各項活動中來，展示個人風采，樹立科室形象，擴大醫院影響力。

二是關于人才引進

醫院是人才密集型單位，擁有多少高層次人才和學科帶頭人，就擁有多強的醫院競爭力。我院搬遷以來，辦院規模不斷擴大，業務領域不斷拓寬，學科體系日益完善，對人才，特別是高層次人才的需求也不斷增加。當前在人才建設方面，工作的重點是要加大人才引進力度。一是要加快高層次人才和學科帶頭人引進，及時補充新鮮血液，激發醫院活力。要立足當前，謀劃長遠，加大業務和管理兩方面人才的引進力度，建立起符合醫院發展的人才梯隊。二是要為引進人才營造干事創業的良好環境。醫院大發展，體現在原有人才和引進人才相關激勵、相互促進和相互發展。從我院發展歷史來看，原有人才為醫院發展做出了巨大貢獻，但我們也要虛心接受引進人才為我們帶來的新觀念、新業務，打破舊思維，梳理大格局，正確處理好現有人才與引進人才之間的關系，要支持、愛護、幫助引進人才，盡快形成工作合力，推動事業發展。三是要創新人才工作機制，實施靈活的考核機制，在全院上下營造尊重知識、尊重人才、人盡其才、有序競爭、團結和諧的氛圍。

三是關于放大托管效應

北醫三院托管醫院已經一年多時間了，在這一年多時間里，醫院門急診、住院等各項工作量實現了質的飛躍，受到社會各界的高度關注和充分認可。當前的關鍵是要借助和依靠幫扶專家的力量，進一步放大托管效應。

一是要進一步加大北醫專家的宣傳力度。醫院層面要結合實際，謀劃創新，拓寬渠道，變被動宣傳為主動出擊。要制定整體方案，策劃系列欄目，在整體宣傳到位的前提下，注重個性化宣傳?？剖覍用嬉浞终J識到宣傳的重要性，科主任要高度重視，要及時展現工作亮點，突出科室特色，塑造專業品牌，絕不能只埋頭拉車，不抬頭看路。

二是要進一步落實北醫專家導師制。導師制是我院托管模式下臨床帶教工作的指導和管理制度，是托管工作的新嘗試，將極大提升我院醫師的臨床、教學和科研水平。各科室要學懂弄通導師制的深刻意義，廣泛發動，積極動員，全力支持，特別是要支持年青醫生“拜師學藝”，讓技術的種子落地、開花、生根、結果。

三是要全力以赴配合幫扶專家開展工作?？浦魅我覝饰恢茫贬t專家是業務主任，你們是行政主任，你們負責的是謀劃科室整體發展，如何利用北醫專家資源把科室做大做強，要充分給與北醫專家最大力度支持，精誠團結，相互配合。不留情面的講，我們目前有些科室主任在這方面做得還不到位，擺不正位置，認不清形勢，不配合或者阻礙專家開展工作，在此我重申一遍，希望從今天以后立行立改，如果還是老樣子，醫院將考慮重新進行調整，絕不能讓一些人阻礙醫院的發展。

四是關于績效改革

為了進一步激發全院職工工作的積極性、主動性和創造性，實現職工收入與醫院效益同步增長，讓每位職工都享受到醫院發展帶來的紅利，我院研究制定了2020年度的績效工資分配意見。

關于這個分配意見，有幾個方面的說明，一是分配意見是嚴格按照公立醫院綜合改革和現代醫院管理制度相關要求，結合醫院實際制定的，符合醫院發展的需要；二是分配意見堅持以醫院可持續發展發展為前提，以科室成本控制管理為基礎，以績效考核和全面質量管理為依據，體現了按崗取酬、按工作量、工作業績取酬的績效考核導向；三是采取院科兩級分配的方式，整體上向臨床醫技科室傾斜，給予科室更多的自主權，激發科室團隊的積極性。四是科主任不參與工作量的分配，從業務工作中解放出來，更好的集中精力發展科室。

新的績效工作分配意見實施后，全院職工要轉變觀念，以積極飽滿的熱情參與到這次實施績效分配改革工作中來。特別是科室主任，在科室績效管理中承擔本部門工作績效責任，一定要嚴格按照醫院總體規劃統籌各項工作，確保醫院總體績效計劃在科室層面上準確貫徹執行。醫院也將在執行的過程中多傾聽職工意見，多做調查研究，多從政策、形勢發展中調整分配方案，以更加完美的分配機制來激勵職工并創造高績效，促進醫院更好更快地發展。

五是關于業務發展

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關鍵詞：基層醫院；績效考核

自改革開放經濟體制改革以來，醫院也開始漸漸的引進企業管理方法，增加社會責任感，減輕了患者的就診難度，但仍無法避免一部分基層醫院盲目引進績效管理方法，造成人員管理不當，工作流程進展緩慢，同時也影響了病人就診，給醫院帶來了負面影響，破壞了整個醫院和醫務人員的形象，由此帶來了一系列社會問題，影響了社會風氣。因此，基層醫院應完善績效考核辦法，剖析自身問題，必須對基層醫院的管理人員和基層工作人員自上而下地加強理論建設和思想建設，改變服務觀念。在一些任務程序重復、效率低下的工作上加快改進的步伐，優化隊伍格局，保證機構健康持續的發展。運用正確的管理理論知識，科學地制定與自身特點相結合的績效考核辦法，規范工作流程，激發員工的創造力和積極性，完善醫療隊伍，建立一支優秀的醫療團隊，促進基層醫院衛生事業的發展，對人民群眾的身體健康負責，為社會貢獻出自己的一份力量。

一、醫療事業新發展下的基層醫院工作

基層醫院是基本醫療和公共衛生服務的主體，并且在社會預防保健中也發揮著很大的作用。針對“看病難、看病貴”的問題，基層醫院實行社會公益性的原則，堅持社會效益，以患者為中心，加強藥品、檢查和醫療的管理，為人民群眾提供最基本的服務和保障。隨著醫療事業的不斷發展，基層醫院的地位、任務、作用和責任都相對地發生了一系列的變化，必須重新調整內部工作流程，深化醫療體制改革，才能適應外部新的環境變化。同時，不僅要提高醫療工作者的專業技術水平，為患者提供更優質的醫療服務，更應該要加快對管理體制的改革，重新定位管理職能，加強對醫務人員以及各種后勤人員的工作培訓、職業道德培訓和服務態度培訓?；鶎俞t院還需加強傳染病的防治，做到及時發現、匯報、解決，積極開展疾病預防和健康教育工作。這就要求基層醫院應盡快適應發展，加快滿足人民群眾需求的步伐，運用新的管理模式帶動醫院發展，為全民醫療事業提供保障。

二、尋求最佳績效考核方案推動基層醫院實施

1.統一思想，注重實效?；鶎俞t院績效考核必須有一個總體的指導思想，高度統一的思想有利于醫院的領導與全體員工的團結。同時，也應成立績效考核領導組來指導和監督績效考核的實施。績效考核的結果直接與員工的績效工資掛鉤，促進員工的積極性，激發員工的潛力?？冃Э己税ㄈ粘？己伺c平時考核，日常考核是績效考核的重要組成部分，日常考核項目與績效考核標準內容基本上是一致的。平時考核注重的是日常的工作管理，保證良好的日常工作順利進展。每月一次績效考核，考核以履行工作崗位職責為基礎，圓滿完成上級工作任務為目標。每個時期根據工作進展，將重點任務完成不到位、力量薄弱的工作，分時段列入績效考核中，作為當期重點工作。如：輪流下鄉、對口支援工作、急診司機崗位工作、人力資源規劃完成情況、就診卡（一卡通）使用情況、窗口服務情況等?？冃Э己耸菍θ粘９ぷ鞯臋z驗和結果管理。

2.服從領導，聽指揮?；鶎俞t院的績效考核方案必須在正確的領導下才能更有效的進行科學的改革和實行，上級領導會在與有關專家的商議下，全面分析基層醫院存在的問題，剖析自身的不足，認清優點與缺點，發現優勢與劣勢，經過全面的科學的研究探討從而得出最佳的績效考核改革實施方案。如“年終三好一滿意檢查標準”、“上級衛計委目標標準”等，根據上級計劃目標，準確實施績效考核，加快基層醫院改革步伐，使之舊貌換新顏，推動醫療事業健康穩定發展。

3.實事求是，各盡其責?；鶎俞t院的績效考核不僅僅要符合上級規劃要求和標準，科學快速準確的實施改革發展。根據各崗位的職業特點，實施最適合的績效考核方案，最大限度地激發員工的潛力和積極性，促進整個基層醫院形成一支高效團結的優秀隊伍。建立科學規范的管理體系，完善規章制度和工作流程，建設醫院高度協調配合、價值觀高度認同，有團隊凝聚力的組織和領導團隊。將工作分工細化到基層醫院每一位成員，加強工作責任感和團隊的榮譽感，充分調動每一位員工的積極性，促進基層醫院體制改革，更好的為人民群眾服務。

三、科學有力的基層醫院績效考核實施辦法

績效考核是基層醫院對醫院員工獎懲、升降職位的基礎和依據，是基層醫院人力資源管理中是不可忽視的?？冃Э己瞬荒芰饔谛问?，不同專業不同類別的員工要使用不同的考核標準，正確反映不同人員、不同崗位的績效水平。通過運用各類科學的理論方法，對基層醫院工作人員的工作效率和工作能力以及對醫院的貢獻或價值進行績效考核和績效評價，是基層醫院不可忽視的重要任務。

1.績效培訓?；鶎俞t院要實施績效考核，就必須開展績效培訓?；鶎俞t院實施績效培訓時應自上而下地展開，首先對高層管理人員和骨干人員進行培訓，然后又由管理人員向各科室人員開展培訓，最后再進行全體職工的討論會議，得出最佳方案。使整個基層醫院的所有工作人員都有一個績效考核的認識，促進績效考核辦法的有效實施。

2.績效溝通。作為績效考核的重要手段，績效溝通應存在于整個管理過程之中。要在基層醫院建立一個平等的溝通理念，面對上下級之間產生的矛盾，上級該悉心聽取意見，換位思考，融洽地解決問題。同事之間相互理解、彼此信賴，形成一支團結的隊伍，為患者提供優質服務。

3.績效應變?？冃Э己嗽趯嵤┻^程中總會遇到這樣或那樣的問題，這就需要管理人員針對問題及時提供解決方案，面對績效計劃之外的突發事件，要敢于創新，及時改變績效考核辦法，重新設計新的績效指標。針對不同人員崗位職責的變化，績效考核也要相應的作出改變。

4.績效評價。作為績效考核最關鍵的一步，績效評價要做到公平、公正、合理，員工的自我評價要客觀公允，及時發現不合理或者帶有個人偏見的評分并作出正確的處理。優化數據處理，整合信息得出對整個基層醫院的所有員工的績效考核結果。

四、醫療工作與績效考核的長期發展

1.護理績效單獨核算。護理績效的單獨核算有利于提高員工的護理積極性，端正員工的服務態度，為病人提供更優質的服務，提高患者及其家屬的滿意度，從而提升基層醫院的形象和口碑。

2.多勞多得。根據各科室人員的工作量進行考核，這樣才能提高各類員工的工作積極性，按勞分配，加強監督，整個基層醫院的工作人員積極向上，形成良性循環。

3.注重醫療質量。醫療服務的質量也要在績效考核的范圍之內，只有高質量的完成工作才能讓基層醫院得到突出的進步，才能使基層醫院又好又快地發展下去。

4.職稱評審靈活變通。過于死板的職稱評審只會挫傷員工工作的積極性和進取心?；鶎俞t院的職稱評審應該在績效考核結果的基礎上，進行科學合理的職稱評審，對于特別突出的人員也應給與公平合理的待遇?？傊S著新醫療事業的發展，績效考核在基層醫院的人力資源管理中有著不可或缺的重要地位?？冃Э己说慕Y果直接關系到員工的職業發展和薪資水平，可以有效地推動員工的進取心，解決基層醫院管理中體制不健全、工作效率低下等問題，提高基層醫院的管理能力，建立有效的激勵機制，提高醫療服務質量，實現基層醫院長遠的可持續發展。

作者:郭紅艷 單位:河南省登封市婦幼保健院

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【關鍵詞】 醫院 績效管理 初探

一、前言

醫院作為非盈利的事業單位，一般都是差額預算撥款，但財政部門對其撥款往往是杯水車薪，入不敷出。大多數醫院的藥品收入占醫院總收入的比例都比較高，以藥養醫是藥品費用上漲的根源之一，也是造成患者看病貴、引起醫患矛盾的原因之一。國家在2009年新的醫療改革方案意見稿中，擬對公立醫院加大投入，并逐步實行醫藥分家，藥品收入不再作為醫院收入的組成部分。

目前，濟南市第一人民醫院經營收入的50%以上要依賴藥品收入來實現。新醫改實行后，作為一家建院早、底子薄、人員負荷沉重、地緣狹窄、醫療技術力量不占優勢的老醫院，要想求得生存和發展，舉步維艱。作為醫院的內審機構，如何轉變觀念，從促進醫院經營管理的角度，研究和思考內部審計工作的內容和方法，達到在審計重點上向效益審計和管理審計的方向轉變，在審計時限上向事前、事中審計為主的方向上發展的要求，在醫院經營與發展中充分發揮自身的作用，以更好地適應新形勢對醫院內部審計工作的要求，是我們面臨的新課題。

二、正確理解醫院經濟效益審計的意義

醫院要生存要發展，就必須提高醫療質量和服務水平，以病人為中心，按病人的需求拓展醫療服務項目，在注重社會效益的同時關注經濟效益。隨著我國衛生體制改革的深入和醫療機構市場地位的形成，在醫院內部開展經濟效益審計有著積極地意義和十分重要的作用。

首先，經濟效益審計可以防止國有資產流失，促進醫院國有資產保值增值。維護資產所有者――國家的利益：通過分析醫療資源的投入效益，可以改善投入結構、提高效益水平，提高醫療資源的利用效果。其次，經濟效益審計可以促進醫院找漏洞、挖潛力，建立健全內部控制制度，改進醫療流程，變革經營方式，調整管理機能，提高經營決策的科學性，增強競爭能力：通過分析經營效益水平及影響因素，為經營決策提供客觀依據，提高醫院經營管理水平。

醫院經濟效益的高低，經營水平的好壞，既有社會環境等的客觀原因。也有經營管理方面的主觀原因，只有通過客觀的績效核算和分析，才能找出影響醫院經濟效益的根本癥結所在，并且有針對性地提出措施和建議，促使醫院改進管理，提高效益。

三、醫院內部審計開展經濟效益審計的條件

過去，醫院內部審計工作一般局限于財務審計、物資管理、大型醫療設備的效益審計和基建審計等方面，職能單一，方法比較簡單，局限于事后查賬的審計方式（基建審計中的跟蹤審計除外）。在很長一段時間內，醫院內部審計起到了財務監督作用，也在一定程度上發揮了審計工作節約開支的功能。但如何轉變職能，拓展審計工作領域和范圍，真正發揮內部審計工作改善醫院經營管理、協助醫院提高經營效益的職能，則需要具備兩個方面的因素：一是單位領導切實重視內審工作，真正認識到內審工作是單位加強內部管理，提高經濟效益，實現經濟目標，幫助領導決策的重要手段和工具：二是內審機構和人員的工作要切實有為，其工作思路要貼近醫院中心工作，貼近加強管理、提高效益的目標，使領導真正感受到內審工作的重要，是醫院實現總體目標必不可缺的重要組成部分，進而才能實現醫院內部審計工作向經濟效益審計和管理審計方向發展的目標。

四、以科室績效核算為基礎進行醫院經濟效益審計

2000年9月，醫院領導班子決定把原改革辦與審計科合并，成立了審計經管科，此舉恰好為內部審計工作介入醫院經營管理提供了有效的操作平臺。

審計經管科一共三名工作人員，要求在一個月內拿出醫院經濟核算的試行方案，且成敗在此一舉。遵循審計工作的原則，醫院首先進行大量的基礎調查工作，廣泛接觸臨床科室，充分了解醫院經營的現實狀況，了解職工的思想動態，為制定切實可行的實施方案打下基礎。通過調查發現，醫院沒有任何成本核算基礎，所有臨床科室僅本科室人員費用都難以負擔，更難以進行其他費用的分攤。經過對調查情況的匯總和分析，當務之急是恢復職工對醫院的信心，讓大家看到希望。院領導提出的重獎勵、輕扣罰；重臨床科室、輕職能科室的考核分配原則，有利于重聚醫院職工的凝聚力，提升醫護人員的工作積極性。為穩妥起見，首先選擇有一定代表性、收入情況相對比較好的三個臨床科室和急癥科進行經濟考核試點。由于收不抵支，核定考核科室僅負擔醫療消耗支出及本科室人員支出的60%，其收支結余的60%用于科室發放獎金，且試行期間只獎不扣。

經過四個月的試行，2000年底，四個科室收入均有較大幅度增長，最高增收科室比試行前增幅達到270%；職工近十幾年第一次拿到了獎金，對醫院其他科室的示范作用也有所體現。部分有一定潛力的科室躍躍欲試；但大多數科室仍有非常大的疑慮，普遍擔心扣工資，而且長期養成的懶惰畏難心理一時難以消除，怕擔風險，不愿意做開拓市場、提高服務質量和服務水平的努力。針對此種情況，我們在2001年以與科室簽訂考核協議的形式，將績效考核試點擴大到全院絕大多數臨床和門診科室。前半年仍然實行只獎不扣、負擔人員成本60%的原則，下半年則實行高獎勵底扣罰政策，收支結余為正提取利潤額的60%發放獎金，結余為負實行低扣罰政策，職能科室按照臨床科室盈虧額的40%計算人均獎扣，因當時全院經營收不抵支，故考核初期職能科室多數月份以扣罰為主，以示與臨床科室同進退的決心，極大的維護和穩定了醫護人員工作心態。通過逐步給科室加壓。迫使臨床科室改進服務質量，提高服務水平和接診能力，進而增加醫院的經濟效益。

經過一年多經濟考核的試行，醫院門診量達到八萬多人次，日均230人次，住院病人總數也有較大幅度的提高。由于臨床科室業務量的提高，對醫療環境及醫療設施的改善提出了比較迫切的要求。2002年醫院對病房樓進行裝修改造，更新設施，隨后又購進B超、CT等大型醫療設備，醫院經營由此走出低谷，開始出現漸進性發展的良好勢頭。在此基礎上，根據臨床業務發展的需要，不斷修正績效考核方案，充實和完善績效考核元素。經過近九年的不懈努力，從收入的分割到分攤，從科室綜合成本的確定到收入的再分配，從單純的經濟核算到逐步納入工作量化指標、醫療質量考核體系，從收入增長指標到藥品占收入比例控制、從以科室為單位核算到臨床科室按照專業小組再到醫生個人績效三級考核評價系統，我們的績效考核對各科室建立了比較完整的經濟考核評價系統，隨著整個考核體系的不斷調整和完修訂，醫院的經濟狀況也在不斷的改善，營業收入以每年兩位數的比例增長，日住院病人數也由核算前三、四十名發展到現在的一百五十名以上，經營性收入的總增長超過300%。雖然這些數字與市級其他醫院相比仍有相當大的差距，但縱向比較醫院的發展歷史，變化是可喜的?？冃Э己朔桨傅膶嵤谙喈敵潭壬媳Ｕ狭酸t院經濟目標的實現。

五、在績效分析的基礎上有針對性地提出措施和建議

在績效考核過程中，由于密切而廣泛地與臨床科室進行接觸，能夠掌握大量醫院經濟及醫療業務發展的一手資料，有利于較全面的發現和系統地分析醫院在經營過程中出現的問題和弊病，有針對性地提出合理化建議，為院領導決策提供客觀的科學依據，并在本職工作范圍內利用調整考核方案的有利條件，及時有效地規范和修正醫療經營中的不當行為。

實行績效核算后，由于我們實施方案中規定藥品收入僅以及收入的5%記入科室收入，使核算后的藥品占總收入比從核算前的65.98%，直降到50.82%。較好地控制了藥品收入的持高不下現象。2003年，由于各科室收入的增長，核算壓力減輕，藥品收入占比例又有所抬頭。于是，醫院及時運用藥品比例控制指標，調控各科室獎金的兌現比例，使全院藥品收入占總收入比持續下降，有效地減輕了患者的經濟負擔。

2002年底，醫院在核算過程中發現，臨床科室為增加本科室業務收入，出現不分專業特點搶收病人的苗頭。雖然醫護人員工作積極性可嘉，但如此發展，不但造成醫院醫療行為不規范，致使患者難以得到切時有效的專業診療，也與醫院領導致力細化醫療專業、提高醫療專業水平的初衷相違背。為此，在院領導支持下，我們配合醫務科的管理，與臨床科室進行了充分的溝通，在2003年績效考核方案中，對臨床科室按照專業小組分別進行考核，當年與上年相比，內科純收入增長達到77%，外科增收31%。

在進行大型醫療設備的投資效益審計中，醫院注意到血液透析、彩超設備等使用效率很高，市場需求比較大，經濟效益非?？捎^。在醫院投資論證會議上，提出增加投資血液透析設備。對影像科提出增加一臺黑白B超用于查體項目的申請，經過審計分析認為，原彩色B超設備已超過5年，進入設備維修高發期，一旦停擺將影響醫院的正常醫療行為的進行。而黑白超已屬淘汰設備，無太多市場空間，故建議新購一臺彩超，原彩超設備可兼顧查體業務。院領導采納了審計建議。新彩超投入運行后，不僅其收入幾近翻番，而且經過人員培訓，又增加了心臟彩超等業務，使醫院影像診斷業務有了較大的擴展和提高。

六、醫院經濟效益審計的局限與思考

首先，實行全面成本核算，努力降低成本，不斷提高經濟效益和社會效益，減輕患者負擔是醫院的最終發展方向。目前，由于經濟條件的制約，醫院尚不具備全成本核算的基礎，成本核算缺乏規范性，在很大程度上受著主觀因素影響。隨著醫院醫療業務的發展和醫療規模的擴大，需要不斷進行績效考核指標的調整和完善，以逐步實行全面成本核算，努力降低和控制醫療成本，節約合理使用醫療資源，實現經濟效益、社會效益的最大化。其次，醫院目前的績效考核從制定方案到實施考核兌現皆由審計經管科獨立完成，優點是能在第一時間掌握醫院經營過程的第一手資料，及時分析并提出有效改進措施，缺陷是整個考核系統的運行均依賴于審計、核算人員的職業素質和自律，缺乏有效地監督層次。再次，由于核算、考核任務過于繁重，在科室人員有限的情況下，難于兼顧完成財務監督等傳統的審計任務，致使審計工作的開展有失偏頗。需探討在完善醫院經濟審計的過程中，如何將財務收支審計和效益審計有機結合起來，逐步推進實施全面性的綜合效益審計，以達到全方位地實施內部控制測評和審計的目標。

我國的內部審計進入21世紀后，要求總體上由財務收支審計轉向以效益審計、管理審計為主的新的發展階段。內部審計要體現自身的價值，充分發揮自己獨特的作用，必須盡快從傳統的查錯防弊為目的的財務收支審計觀念向促進管理，提高效益為目的的效益審計、管理審計觀念轉變，以更好地適應新形勢對內部審計工作的要求。

【參考文獻】

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[2] 于光梅：企業財務管理信息化的問題及策略[J].會計之友，2010（7）.

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一、 設置和組成

依托全院設置公共衛生服務醫師團隊和家庭醫生簽約服務團隊，統一配備便捷的交通工具(含包車)和服務設備。團隊內部按村劃分為若干個服務網格，每個網格根據服務人數和范圍配備責任醫生、護士、公衛人員，實行責任醫師網格化管理。廣泛深入社區，主動上門，全方位展開基本公共衛生服務。團隊人員在公衛科的兼顧安排下實行預約制，預先安排服務時間，凡是能下沉的適合公共衛生服務項目均應下沉到鄉村，確保服務到老百姓。

家庭醫生簽約服務團隊按行政村設置，每一個行政村設置一個家庭醫生簽約服務團隊。

二、制度和管理

(一)管理體制

團隊實行分管院長直管和科長具體負責的管理制度，行政上接受分管院長領導，業務上通過公共衛生科長兼顧安排。

(二)醫院、公共衛生科一體化管理制度

(1) 醫院對團隊行使行政管理權，包括人事管理、財務管理、藥品管理、業務培訓、考核賞罰、信息化和后勤保障等，并進行檢查。

(2)公共衛生科團隊的耗材由醫庫房同一調度。

(3)推行雙向轉診制度。簽訂雙向轉診協議，提供便捷、連續、優良的服務。

(三)業務培訓制度

(1) 公共衛生科定期組織隊長和隊員的培訓

(2)團隊隊長負責組織實施培訓;團隊內開展日常業務討論，共同解決工作中碰到的重點、難點題目;并開展業務學習，培訓訓公衛知識，提高團隊成員的綜合業務水平。

三、職責和任務

(一)團隊職責

1、主動做好鄉村的溝通調和工作，組織本團隊成員認真完成基本公共衛生工作。

2、定期開展團隊的工作總結并進行點評，并對存在的問題進行分析、整改，高效有序地展開工作。

3、督促促團隊成員嚴格執行服務規范，防止差錯事故發生。安排團隊成員輪番參加各項培訓，改善工作態度和方法。 4、對團隊工作中出現履行職責不到位、下達的任務不完成，弄虛作假、失職、瀆職等行為而釀成的醫療責任事故、重大傳染病爆發、疫苗接種差錯事故、群眾負面影響等負主要責任，并直接與績效工資掛鉤。

(二)工作任務

(1) 公共衛生服務

1、應急防控

①做好傳染病人和接觸者的流調、居家隔離等工作，展開疫點處理和漏報調查等。

②展開轄區內突發公共衛生事件的信息搜集、報告、分析、參與調查和處理。傳染病相干信息登記和報告正確率、及時率和處置率達100%。

③展開衛生應急知識宣傳，包括避災防震、煤氣中毒防范、家庭自救等應急知識的演示、教育工作。

2、預防接種

開展預防接種工作，做好預約登記，擴大對流動兒童的主動搜索。

3、慢性病防治

①及時為居民建立真實的電子健康檔案。

②對轄區內高血壓、糖尿病、腦卒中、冠心病、腫瘤患者實施規范的動態管理，定期跟蹤隨訪，隨訪結果及時錄進計算機實行動態管理并保存紙質的簽名隨訪記錄。

③每年展開轄區居民家庭保健活動。

④按規定對老年人和高危人群進行隨訪和干預。

4、健康教育與健康促進

①每月在社區為居民開展健康教育講座1次以上，重點做好衛生應急，重大傳染病、高血壓、糖尿病、惡性腫瘤和食品中毒等防治知識的宣傳。

②在醫院宣傳欄制作防病知識?？?。

③發放健康宣傳資料。

④深入特定場所進行傳染病、職業衛生、心理健康、亞健康等方面的宣傳教育。

5、康復管理 配備展開康復服務的基本設施和專兼職技術職員，進行康復期病人隨訪和康復服務。

6、婦幼保健管理

①新婚隨訪每兩月1次。

②催促早孕婦女建立《圍產期保健卡》，產后訪視2次以上。

③每兩年協助展開1次婦女病普查，婦科腫瘤隨訪率90%。

④每季度展開1次生殖保健知識講座。

⑤展開5歲以下兒童生命監測，新生兒訪視3次以上。

⑥展開計劃生育避孕節育、優生優育等指導與咨詢。

⑦建立育齡期、更年期婦女、0-6歲高危兒童健康管理檔案，實行規范化管理。

7、家庭醫生簽約服務

家庭醫生簽約服務團隊簽約服務覆蓋率達30%，重點人群簽約覆蓋率60%以上，建檔立卡貧困人口簽約服務與健康體檢率均達100%

四、績效和考評

1、團隊在完成任務的條件下，其績效由醫院統一考核，獎勵分配應向“苦、臟、累、險”崗位傾斜，醫院要適當加大團隊考核分值權重，體現勤勞多得、多勞多得、優勞優得、奉獻多得的分配原則，團隊中表現突出者可高于醫院分配人均水平的10%-20%發放，醫院在考評和分配中要充分聽取隊長的意見。

2、績效考核與團隊和隊員的服務數目、服務質量、居民滿意度及公衛科績效考核情況進行掛鉤。

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一、指導思想

以黨的十六屆六中全會和省第八次黨代會精神為指導，按照《國務院關于加快發展城市社區衛生服務的指導意見》、《**省人民政府關于加快發展城市社區衛生服務的實施意見》和《**市人民政府關于加快發展城市社區衛生服務的實施意見》（蚌政[2007]3號）的要求，積極發展社區衛生服務，努力緩解群眾看病難、看病貴問題。

二、發展目標

到2011年，全縣社區衛生服務機構總數達26個，其中社區衛生服務中心3個，社區衛生服務站23個，城市社區衛生服務覆蓋人口達100％；社區衛生服務機構功能健全，公益性得到充分體現，社區居民能在社區免費享受基本公共衛生服務，成本價享受基本醫療服務，基本實現小病在社區，大病進醫院的目標。

三、實施計劃

(一)人才隊伍建設。按照每萬居民3名全科醫師、1名公共衛生醫師、3名社區護士的要求，全縣今后5年將培訓全科醫師36人，社區護士36人，社區公衛醫師及管理人員38人。

(二)基礎設施建設。根據需要完成26所社區衛生服務機構房屋的建設或修繕工作。2008年重點建設：

1、站下、黃橋北路、大營路、谷陽、孟莊、西圩六處社區衛生服務站；

2、城關鎮中區社區衛生服務中心；

3、新設東菜市和老街2所社區衛生服務站

(三)基礎設備建設。根據衛生部《城市社區衛生服務中心(站)的基本標準》，按照填平補齊的原則，配齊社區衛生服務機構的基本設備。

四、經費籌集與管理

(一)經費籌集。在中央財政自2007年起對中部地區按照社區衛生服務人口每年人均3元的標準予以補助的基礎上，省財政按照社區衛生服務人口每年人均5元的標準予以補助。市、縣財政分別按照社區衛生服務人口每年人均2元、3元的標準安排社區衛生服務專項經費。

(二)經費使用原則。中央財政補助按照財政部等三部委《關于城市社區衛生服務補助政策的意見》(財社[2006)61號)執行，主要用于補助社區公共衛生服務，根據社區公共衛生服務績效考核結果撥付。

省級財政投入主要用于社區衛生服務人員培訓、房屋修繕和設備配置、開展相關試點以及考核獎勵等補助。根據各縣社區衛生服務工作每年任務完成及社區衛生服務財政投入情況確定經費補助數額；按照各縣達到社區衛生服務中心(站)建設標準的機構數量兌現房屋修繕和設備配置定額補助；對有條件開展政府購買公共衛生服務、社區首診制、收支兩條線管理、藥品統購統配零差率銷售試點的地區給予專項補助。

市、縣財政投入主要用于社區衛生服務機構的基本建設、購買社區公共衛生服務、基本醫療服務按成本收費補貼、特困病人的基本醫療費用減免，以及以獎代補等。

(三)經費管理。根據全縣社區衛生服務發展規劃，編制2007—2011年分年度社區衛生服務機構建設、房屋維修、設備配置、人員培訓實施計劃，報市衛生局、市發展改革委、市財政局審核批準。每年年初，市財政局會同市衛生局根據年度實施計劃和一定標準安排補助經費，通過追加預算指標下達到縣財政部門。省級補助資金分兩期下撥，批復下達后撥付60％，剩余40％根據年底考核的實際情況撥付。中央補助資金按照中央實施方案執行。市級補助資金在年終按社區衛生機構服務人口實績核撥。

社區衛生服務經費實行?？顚Ｓ茫魏螁挝缓蛡€人不得截留、擠占和挪用?？h財政部門實行專項管理、專項核算。各社區衛生服務機構應加強財務管理，嚴格財務手續，建立健全相應的工作日志及可以證明其工作真實性的相關材料。要堅持厲行節約、杜絕浪費，充分發揮資金的社會效益和經濟效益，努力實現規劃目標。

五、保障措施

(一)政府負責，目標管理。社區衛生服務是解決人民群眾看病難、看病貴問題的重要舉措，是密切黨和政府與人民群眾血肉聯系的橋梁和紐帶，各級政府應予以高度重視，要妥善解決社區衛生服務的工作用房，并加大投入，保證社區衛生服務的公益性。各級政府對城市社區衛生服務工作負總責，并要將此項工作納入政府工作考核內容，實行年度考核，目標管理。

(二)依據規劃，充分利用存量資源。按照縣政府民生工程的要求，制訂或修訂縣社區衛生發展規劃。堅持政府主導、社會參與、充分利用存量資源、多渠道發展社區衛生服務的原則；新建機構主要由一級醫院、企事業單位的醫療機構轉型、二級醫院轉型或延伸到社區主辦，積極吸引社會資源參與。社區衛生服務中心主要由政府主辦。

(三)采取措施，解決社區衛生服務機構業務用房問題。將社區衛生服務機構業務用房建設列入社會基本建設規劃，建設資金由市、縣政府籌措解決。對社區衛生服務機構租賃的業務用房，政府通過購買、分期以租代購等多種形式，五年內逐步實現政府無償提供；對暫時無法由政府提供的社區衛生服務機構業務用房，其房屋租金政府要予以補償。

(四)城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民醫療保障要與社區衛生服務緊密協作。凡經評審合格的城市社區衛生服務機構均須定為城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構，社區衛生服務機構提供的符合規定的醫療服務項目要納入醫保支付范圍。積極引導參保人員到社區就醫，參保人員在社區衛生服務中心(站)就醫，個人負擔的比例、起付標準等，要比等級醫院適當降低，減少醫療費用支出。

(五)完善社區衛生服務運行機制。貫徹執行中編辦等印發的《城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見》，將政府辦的社區衛生服務機構列入公益性事業單位編制管理，實行“定編定崗、公開招聘、合同聘用、崗位管理、績效考核”的人事管理制度，實行以崗位工資和績效工資為主要內容的收入分配辦法，3—5年內財政對政府辦的社區衛生服務機構的補助逐漸過渡為政府購買社區衛生服務。

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一、活動目標

積極開展創建“優質護理服務示范工程”活動，到年底，在我區范圍內創建1所“以優質護理服務示范醫院”、2個“優質護理服務示范病房”、3名“優質護理服務先進個人”。利用2年時間通過“優質護理服務示范工程”活動，逐步推廣“無陪護理”的模式，強化基礎護理，改善護理服務，使患者滿意、社會滿意、政府滿意。

二、活動主題及范圍

（一）主題：“夯實基礎護理，提供滿意服務”。

（二）范圍：本轄區發證的一級醫院，試點為樺醫院。

試點醫院在自愿申報的基礎上，結合本院實際情況，制定具體的實施方案并開展各項工作。年底我局將在試點醫院的3個病區范圍內進行評選。

三、活動內容

（一）醫院應成立由院長任組長，分管副院長為副組長，護理、辦公室、財務、醫務、總務等部門負責人及示范病區的科主任、護士長任成員的工作領導小組，舉全院之力做好組織協調工作。

（二）根據衛生部《住院患者基礎護理服務項目（試行）》、《基礎護理服務工作規范》和《常用臨床護理技術服務規范》等文件要求，進一步健全臨床護理工作規章制度、疾病護理常規、臨床護理服務規范、標準、專科護理工作標準和護士崗位職責，并加強全員培訓。

（三）將基礎護理服務內涵、服務項目和工作標準等納入院務公開項目，向患者及家屬公示，讓廣大患者和公眾成為社會監督員和評價者。

（四）充實臨床一線護士隊伍，清理非護理崗位占編人員，最大限度的保障臨床護理崗位的護士配置。臨床一線護士占護士總數的比例不低于95%，示范病區的床護比例爭達到1：0.5以上。重癥監護病房不得雇傭非護理專業的護工。進一步明確護士崗位職責，減少護士的非護理工作任務，把時間還給護士，把護士還給病人。

（五）建立護士對患者“包干責任制”的工作模式，負責包括患者基礎護理在內的全部護理工作；實施護士分層次使用，在實際工作量基礎上，實行具有?？铺攸c的彈性排班。根據患者需求，提供全程化護理，促進護理工作更加貼近患者、貼近臨床、貼近社會。根據衛生部關于印發《病歷書寫基本規范》的通知（衛醫政發[]11號）要求，結合臨床實際，簡化護理文件書寫，臨床護士每天書寫護理文件時間原則上不超過半小時。

（六）醫院實施護理部責、權統一的垂直管理，護理部有人事聘用、使用、調配、獎懲等權利。護理部參與全員護士績效分配方案制定，建立科學績效考核制度，以護士負責患者的數量、工作質量、患者危重程度、護理難度、患者滿意度等要素為衡量指標。從機制上調動護理人員的積極性，歲開展優質護理服務示范病區，在獎金分配上給予傾斜。

四、實施步驟

（一）動員、學習提交階段（年4月）

組織轄區內5家一級醫院學習有關文件。要求有條件的機構都要主動參加到活動中來，并制定出具體實施方案，報我局醫政科。

（二）組織實施階段（年5月-11月）

確定病床使用率較高的一級民營醫院（樺醫院）作為“示范工程”活動的試點單位。我局組織對開展改善護理服務試點工作進行指導，并做好迎檢工作。

（三）總結交流階段（年12月）

對開展“示范工程”活動情況進行階段性評選、總結，對患者和社會反映好，提供優質護理服務的醫院、病房及個人進行表彰，并召開現場交流會，交流經驗、總結工作、宣傳和推廣好的做法和經驗。

五、工作要求

（一）提高認識，加強領導

有關醫院要統一思想，提高認識，充分認識加強臨床護理工作的重要性和緊迫性，切實加強組織領導，克服工作中的困難，堅定信心，做好宣傳發動工作，確保各項工作取得實效。

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一、*年藥品監督抽驗批次

*年藥品監督抽驗685批次。

二、藥品抽驗工作的實施

藥品監督抽驗包括藥品抽樣和藥品檢驗。藥品抽樣由縣（區）食品藥品監督管理局、市局稽查支隊、藥品安全監管科、藥品市場監督科負責實施，市食品藥品檢驗所指導、協助完成。藥品檢驗由市食品藥品檢驗所完成。

藥品抽樣單位抽樣批次。

抽驗計劃分配：

1、市局安全監管科主要負責藥品生產企業、醫院制劑藥品監督抽樣；

2、市局藥品市場監督科主要負責廣告藥品監督抽樣；

3、市局稽查支隊主要負責市級以上（含市級）醫療機構、瀘州寶光醫藥有限公司、瀘州天誠醫藥有限公司、*利德醫藥有限公司、瀘州興欣醫藥有限公司、*寓苑藥業有限公司、瀘州永正藥業有限公司、*天壽藥業有限公司藥品監督抽樣；

4、各區（縣）局主要負責轄區內除以上單位外藥品生產、經營企業、使用單位的藥品監督抽樣；負責對轄區內*年《*省藥品質量公告》中公布的不合格藥品的單位進行跟蹤抽驗，每個不合格批次跟蹤抽驗3批；各區（縣）食品藥品監督管理局對鄉鎮醫療機構及藥店抽樣比例不得低于50%。

三、具體工作要求

（一）各抽樣單位要高度重視藥品抽驗工作，按照抽驗計劃、績效考核標準（附件二）要求，結合本轄區實際情況，在廣泛調查研究的基礎上制定本區（縣）藥品抽樣計劃實施方案，合理均衡地安排抽樣時間，充分發揮行政監督和技術監督緊密結合的優勢，合理分工，通力協作，抓好藥品抽驗的落實工作。請各單位于四月二十日前將抽樣計劃實施方案以電子文檔形式報市局藥品市場監督科及市食品藥品檢驗所（市食品藥品檢驗所電子郵箱：lzsyjs@）。

（二）強化藥品監督抽驗以滿足藥品監督管理需要為宗旨的意識，進一步推行藥品抽驗模式的改革和創新，積極探索適合本轄區藥品質量監督的方式，找準藥品監督的重點，提高藥品監督抽驗的針對性和覆蓋面，提高藥品抽驗工作績效。

（三）突出抽驗工作重點。加強對社保品種、招標品種、使用量較大藥品以及“超低價”藥品的抽驗；加強對中成藥中非法添加化學物質的抽驗；加強對生產企業購進原料（包括中藥材、中藥飲片）及對應成品的抽驗；加強對嚴重違法藥品廣告品種的抽驗；加強對已通過GMP、GSP認證而企業的監督檢查和抽驗；加強對屢次抽驗不合格企業及品種的監督檢查和追蹤抽驗。

（四）對*年《*省藥品質量公告》中公布的不合格藥品的單位進行跟蹤抽驗，每個不合格批次跟蹤抽驗3批。

（五）各單位要進一步加強對基層農村藥品市場的監督力度，食品藥品檢驗所要加強對藥品檢測車的管理，并將運行與監督檢查和抽驗計劃實施結合起來，切實發揮其初步篩選的作用。經篩選發現質量可疑的品種，應進行抽樣檢驗。

（六）監督性抽驗可以根據藥品監督工作的需要進行部分檢驗。抽驗樣品必須滿足所檢項目的3倍量并按規定留樣。

（七）各地要認真執行下達的藥品抽驗任務，加強對藥品監督檢查及抽樣人員的培訓并保持相對穩定，保證藥品抽樣工作的科學、公正和規范。堅持監督檢查和抽驗相結合的原則,不斷擴大監督抽驗的覆蓋面,合理安排抽驗批次在各監督抽驗環節和藥品類別的比例。中藥材（飲片）抽驗批次不得超過抽驗批次的15%。

（八）藥品檢驗機構要加強檢驗、復驗工作的規范化管理，提高檢驗質量，保證檢驗結果的準確和公正。及時將檢驗報告書按規定報送，不得錯報、漏報和瞞報。

（九）藥品抽驗的時間安排：各抽樣單位在6月30日前完成抽

篇10

關鍵詞 醫院 績效工資 改革 思考

一、前言

醫院績效工資制度的改革是大勢所趨，其不僅關系到醫院使命，也對醫療部門的發展起著至關重要的作用。醫院績效工資制度雖在全面推行，但目前實施的效果并不理想，一些因素嚴重制約著醫院績效工資改革進程。在醫院實行績效工資改革進行調查中，改革進程中發生了一些偏離，因此，我們必須采用積極有效的措施加以解決，并確立指標體系，以提升管理水平以及文化建設結合，將績效工資改革同醫院整體發展戰略結合起來，并發揮中立機構的作用，最終突破改革的瓶頸。

二、醫院績效工資的概念與作用

績效工資是依據績效的不同而工資收入不同的工資制度?？冃ЧべY的確定要對醫護人員的崗位級別進行確定，崗位級別依靠崗位的具體情況，例如崗位的技術與風險大小和勞動強度等來確定的。當確定后，再綜合該醫院的具體實際情況以及醫院經濟效益與社會效益等因素，最后確定該醫護人員的最終績效工資?？冃ЧべY制是依據勞動成果來支付勞動報酬，將勞動制度與人事制度以及工資制度密切的結合起來。績效工資管理新體系調整了現有的分配格局，同時醫院依據醫護人員的績效情況來進行獎勵、加薪、評估等。績效工資制度可以獎賞績效好的員工，督促其他工作人員以這些優秀的員工為榜樣，并且鼓勵每一個人員工都更加努力地工作。

三、醫院績效工資改革中遇到的問題

1.對績效工資改革的認識不全面

思想是行動的先導，所以醫療績效工資改革取得成功的條件是員工必須形成正確的認識。在調查中發現，多數醫院對績效管理認識不足，將績效考核等同于績效管理，甚至將績效管理等同于獎勵與績效工資分配，從而導致醫院為績效工資而考核。除此之外，員工對績效工資改革缺乏認同，對績效工資改革也缺乏熱隋，并且重視程度不夠。因思想認識錯位而導致出現抵觸績效工資改革而行動不力的現象。醫院績效工資分配的“大鍋飯”現象仍然十分突出。分配標準與改革前并無明顯改變，這種新的工資分配制度一定程度上損害某些人的利益，這部分人為了保護自己的利益而反對推行新管理體系或者建立有利于保護自身利益的體系，醫院也就無法全面地推行績效工資改革。另外，對于醫院職工來講，他們不認為新改革體系會給他們帶來更大的經濟收益，往往抱以觀望的態度，不樂于積極參與改革。因此，績效管理工作無法順利進行，不能建立統一的績效工資管理制度。這些問題的存在都是對績效工資改革的挑戰，也導致了難以持續推進新體系，從而不利于醫院實現長遠的發展目標。

2.績效工資改革的保障資金有缺口

目前，我國推行的績效工資改革主要是各級醫療衛生部門的績效工資改革制度。醫院績效工資制度雖在全面推行，但是在資金保障方面還存在有較大不足，表現為難以確定基本工資和績效工資之間的比例和協調政府補貼投入與醫院自籌資金間的比例。要想更好的實現績效工資改革的良好效果，必須要把握好工資的比例，以充分發揮其激勵作用。醫護人員的有基本工資和績效工資兩部分收入，而醫護人員的工資來源主要有政府的財政補貼和醫院自籌的資金兩條渠道，因此大部分仍需靠醫療機構自身進行籌集，財政只可能補助績效工資中的小部分。因此兩部分工資間的比例必須要把握好尺度，否則，醫療機構的籌集資金很可能出現不足的問題。

3.醫院各部門的績效評估體系有偏差，考核標準不一致

醫療衛生行業，屬于高風險與高技術的行業，醫院的科室部門非常繁多，對于技術及價值的劃分有著不同的標準，其涉及到的醫護人員的種類也很繁雜，包括臨床醫生護理人員、行政管理員工以及后勤職工等等。所以，如何為醫院中這些不同工種的員工建立一套統一的績效工資分配管理體系是很有困難的。因此，制定出高效合理的績效評估體系和權衡各方利益，也是績效工資改革之難點。

4.缺乏與員工的溝通和輔導

醫院各科室負責人與員工缺乏與員工的溝通和輔導，而導致員工往往抱以觀望的態度，不樂于積極參與改革。而員工也不主動參與績效工資的改革與績效管理過程，不利于醫院實現長遠的發展目標。

四、醫院績效工資改革的實施策略

1.提高對績效工資管理改革的全面認識

要想完善醫院的績效工資管理體系，就必須充分認識到績效工資的必要性與重要性，且對績效工資改革有一個全面深刻的認識，并明確如何才能提高自己績效工資提高的主要方法和途徑。醫院員工要全面認識績效工資管理，認真研究績效工資管理體系，并將工資管理體系作為推動醫院向前發展的主要動力，同時完善醫院的激勵制度，以績效工資管理為基礎，提高醫院的管理水平，以及調動醫院員工的工作動力與積極性，從而積極地參與和支持績效工資改革?？己耸菫榱私鉀Q績效工資界定問題。醫院員工需要持續不斷進行的對話過程，在這個過程中，就工作目標達成一致，以幫助員工績效不斷改善，實現績效目標，最終解決醫院發展中遇到的問題，通過激勵機制，持續不斷地加以調整與解決，從而逐步地實現醫院戰略目標。

2.拓寬籌集資金渠道

醫院要清楚地認識自身面對的績效工資改革中資金不足的問題。確定資金提供的基本原則，研究并制定出一套合理的方案，及時找出績效工資改革中資金問題上的漏洞，并就資金的籌措問題進行規劃，避免產生矛盾。另外，做好與政府的交流溝通工作，廣辟籌資途徑，采取具體措施努力爭取與自身情況相符的財政補貼資金。此外，從社會公共服務的廣度拓寬資金渠道，明確籌措方向，爭取投資資金，拓展籌資，更好地服務大眾，以獲得更好社會效益。除此之外，采用社會支援等新的方法，緩解地方財政的壓力。

3.權衡各方利益并制定出合理的實行有效績效評估標準

從科學嚴謹公正的深度來完善評估體系，建立一套科學嚴謹公正的醫療部門績效工資評估體系，我認為可以由以下幾步來完成。一是廣泛調研。各級醫療衛生部門單位內部進行調研，并廣泛聽員工意見，在此基礎上，盡可能細化實施方案，以確保對各部門廣大員工的公平與公正。根據具體的實際情況，并認真聽取有關專家、學者的意見和通過專業制定評估體系的權威機構進行制定，權衡工作效率和工作質量，制定出一整套相對具體且符合實際與科學的績效考核制度。此外，醫院要承擔起職責，并制定出詳細、明確的實施措施方案，依據合理的量化指標考核情況，并對實施進行指導和嚴格監督，發現問題及時解決。

4.加強溝通

讓員工參與績效工資的制定和形成，加強與員工的溝通和輔導?？梢宰屷t院各科室員工針對醫院績效管理目標書等進行共同深入溝通討論，讓員工參與績效管理全過程，并建立員工的個人績效目標，改進個人業績，以提升業績水平，使他們認識到新改革體系會給他們帶來更大的經濟收益。

五、結束語

綜上所述，醫院績效工資改革作為分配制度改革的難點與重點，同時也是醫療改革發展中的必然產物。醫院績效工資改革實施起來雖然有一定的難度，面臨著許多問題，但我相信只要策略得當，將醫院績效工資改革同醫院的改革與發展和文化建設結合起來努力工作，完善績效工資改革，與員工的溝通和輔導，改進個人業績，提高其績效工資，抓住公立醫院績效工資改革的契機，就能夠有力地促進醫院改革與發展，從而為醫院的整體發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]周雯.淺析醫院績效工資改革的瓶頸及應對策略.現代商業.2011（12）.

[2]孫喜琢.醫院績效工資改革應突出的理念.醫院院長論壇.2010（2）.