管理與溝通論文范文

導語：如何才能寫好一篇管理與溝通論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞： 企業文化； 溝通； 管理溝通

中圖分類號： F27文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一個企業中，要使每一個員工都能夠在企業目標的指引下，協調一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。管理溝通是管理學中的一個分支，它是一門交叉學科，涉及管理學、心理學、社會學等學科的相關知識。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現組織目標以來，管理溝通工作就成為協調個人行為所必不可少的因素。

一、管理溝通的重要性

管理溝通的重要性主要體現在以下三個方面：

（一）管理溝通貫穿管理實踐全過程。管理溝通貫穿整個管理實踐的全過程，是實施各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。只要管理的主體及對象是相互相對獨立的個人或群體，那么管理溝通就會發生在管理過程的每一個環節，下達一個工作指令需要良好的管理溝通，反映一項工作意見也需要良好的管理溝通；沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎，無法有效銜接，管理的計劃職能需要有計劃前的信息采集，計劃中的信息交流和討論，也需要有計劃后的闡述和分解落實，所有這些活動，其實也正是管理溝通的活動和過程。

在管理實踐中，從管理的各個層次來看，無論低、中、高層管理行為與過程，也對應著不同層次和方式與內容的管理溝通。因此，管理溝通不僅存在于橫向的管理活動的全部過程，而且更存在于縱向的管理活動的各個層次。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。顯然，管理溝通必然是維持企業良好的管理狀態，保證企業正常運行的關鍵過程與行為。

（二）管理溝通是企業管理的核心內容。管理作為對于企業內外所有資源的有效配置和綜合利用，和作為將孤立的人們組織在一起以制造和生產出某些服務或產品的行為過程，獲取資源信息并將信息在不同的個體中間進行及時傳遞，以充分利用好現有資源是其工作的實質和核心內容，而企業內外信息的及時交流就是企業的管理溝通過程與行為。企業的三大項主要日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，沒有一項不是借助于管理溝通才得以順利進行。只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，人力資源才能真正為企業所用，發揮出其企業核心資源的巨大經濟威力。管理溝通不僅是企業管理健康，而且是管理創新的肥沃土壤和必要途徑，是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。

（三）管理溝通是管理創新的方式和工具。管理溝通不僅是企業管理健康，而且是管理創新的肥沃土壤和必要途徑，是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。

當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等等一些管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以說管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。管理溝通管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，對企業這一組織賦予人性，使企業管理的外在要求轉化為企業員工自己內在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命，從而形成一股人力資源創造性的合力。企業精神與企業文化的培育和塑造，其實質是一種思想觀點，情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和文化的理解與共識，更不可能認同企業共同的使命。

二、現代企業文化的特點

（一）客觀性。企業文化不但是企業生產經營、行政管理理念和經驗的科學反映和凝結，而且也是社會文化和企業實踐的融合。作為前者，它在企業長期生產經營實踐中逐步形成，反映了企業基本的精神風貌。無論人們對其意識與否，認識到何種程度，它都是一種客觀存在，而且直接關系著企業的興衰成敗；作為后者，它又鮮明地體現著社會文化和外部環境對企業的影響。企業不但存在于一定社會條件這一空間環境中，而且同時也處在一定時間環境這一時代條件下，所以企業文化必然客觀地反映特定的時代精神。

（二）獨特性。任何企業都必然存在于特定的國家、地理區域和民族聚居范圍內。因此，企業文化總會受到特定國家歷史、民族傳統和區域習俗的影響，它們會從各方面給企業文化打上自己的烙印，形成某種企業文化特定的優點或缺憾。企業文化存在于各種因素構成的社會環境之中，同時也是自身多種構成條件的綜合表現。由于這些環境和條件的差異，因此各種企業文化也必然顯示出獨到的個性與自身特點，反映出本企業獨特的精神風貌。

（三）目標性。企業文化是一個由多因素、多方面、多層次構成的相互關聯、相互依賴、相互作用的有機整體，企業文化中某一部分的變動，都會影響到其它方面的發展和變化。企業文化通過以共同的價值觀念、行為規范、思想情操、道德標準來統一和指導員工的言行，使個體行為融入整體行為之中，增強企業的凝聚力和向心力，使員工的行為和企業目標保持最大可能的一致，促進企業目標的達成。

三、管理溝通與企業文化的關系

隨著社會文化的變遷，溝通的模式也要相應地改變。作為經營管理環境的一部分，企業文化因素在企業管理溝通的有效實現過程中起著關鍵的作用。企業文化上的不同可表現在思維模式、信念、價值觀及共同的風俗習慣等方面，也可表現為信息處理方式的不同。在統一的企業文化中，信息處理是直接的、線性的、堅持按進度表行事。如果企業文化是多維不一的，人們同時在不同的前沿思考工作。它的信息處理通常是迂回的、深度的、對進度計劃堅持程度比較松散，也不太按時，這都是多維文化的典型特征。企業文化不統一，管理人員和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行動，這就導致了企業管理效率低下；相反，如果企業擁有統一的企業文化，人們對企業各種事物的認知一致，價值判斷相同，不必了解深度的背景信息就可以行動，從而可以提高效率。

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關鍵詞：遠程教育；畢業論文；論文管理系統

中圖分類號：TP393

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374(2011)27-0046-02

一、概述

遠程教育是指使用電視及互聯網等傳播媒體的教學模式，它突破了時空的界線，有別于傳統的，需要安坐于課室的教學模式，使學員不需要到特定的地點上課，透過電視廣播、互聯網、輔導專線、課研社、面授(函授)等多種不同渠道就可以隨時隨地地進行在線學習。

現代遠程教育主要利用計算機網絡通信技術和多媒體技術，以及運用這些技術所建立的具有雙向交互功能的教學平臺進行教學。它的發展在構建終身教育體系和學習型社會中發揮著不可替代的作用。在遠程教育的教學中，畢業論文是完成專業培養目標非常重要的教學環節，也是培養學生綜合運用所學基本理論知識提高分析問題和解決問題能力的重要有效手段。高校想要更好的完成畢業環節的教學設計，把好畢業論文的質量關，需要規范畢業論文的基本管理制度以及選題、指導和答辯等相應環節的關鍵內容，同時應著力建設絡管理系統，學生可以依托系統進行論文寫作，指導教師能夠基于系統進行遠程指導，教學管理人員也能應用該系統對畢業論文進行全面的管理。這樣的管理平臺，既能規范畢業論文的流程，強化畢業論文指導工作的過程性管理和監控，也能夠充分利用各種網絡通信工具，促進師生之間基于網絡的交互，為學生遠程學習提供豐富的支持和幫助。

本文圍繞畢業論文管理系統的管理模式、應用對象和管理流程，對基于網絡的遠程教育畢業論文管理系統的功能構架進行了闡述，這對引導遠程教育實踐機構充分利用網絡和現代教育技術促進畢業論文的質量提升有較好的現實意義。

二、畢業論文管理系統的管理模式

遠程教育畢業論文管理系統應以網絡為支撐，由遠程教育實踐機構統籌規劃、控制，學習中心、函授站組織實施。其中，實踐機構全面負責畢業論文的組織與管理工作，包括制定畢業論文時間安排、確定畢業環節、安排指導教師、及最終的審查、評估成績；各學習中心、函授站負責本教學點的畢業論文的組織與運行，督促學生及時做好畢業論文的各環節。

三、畢業論文管理系統應用對象

管理系統應以用戶為導向的原則進行針對性的設計，主要設計包括管理員、學生、教師、教學站在內的四個用戶。

(一)教學教務管理員和系統管理員

教學教務管理員對有資格參加畢業論文設計的學生進行審核，查看學生學分是否達到要求、是否繳費等，負責安排專業指導教師，并向系統提交學生和專業指導教師的基本信息，解決好論文設計過程中師生的訴求，協調好教師與學生的工作，對教學教務過程中的數據進行存檔。

系統管理員負責權限分配，對學生、指導教師、教學站的權限進行管理，對畢業設計各過程中的數據做好備份和維護工作，按論文設計時問安排及時設定系統功能開放關閉時間等。

(二)學生

管理系統中學生自身的信息，按階段完成畢業論文的任一流程，包括選題、定題、上傳開題報告、上傳論文初稿、上傳論文終稿等。

(三)教師

管理系統中教師的信息，按階段完成畢業論文的指導流程，其中包括提供選題方向，與學生協商交流后的定題審核，在論文設計的過程中給予學生指導、答疑，并對每一階段給出得分和評語，開題評審、初稿評審以及終期評審。

(四)教學站

管理系統中本站信息及本站學生信息，隨時查看論文設計流程，督促學生及時做好每一環節，協調好遠程教育實踐機構與學生關系，解決論文設計中的一系列問題。

四、畢業論文管理系統的管理流程

對于初次參加畢業論文的學生，可以采用選配課的方式由學習平臺進入論文管理系統，其中包括：設置畢業論文資格所需學分線、生成畢業論文資格名單、選配課、繳費、同步數據到論文管理平臺；對于已參加過而未通過的學生實行畢業論文重修報名。整個畢業論文設計流程包括：選題、定題、上傳開題報告、上傳論文初稿、上傳論文終稿、成績評定、成績公布。

(一)前期準備

前期準備主要包括：教學教務管理員根據學期教學計劃制定畢業論文工作時間安排；教學站管理員根據學院安排，組織學生查看相關文件，了解畢業論文設計的步驟、完成時間和具體要求。

(二)選配課(重修報名)和繳費

系統根據設置的條件學分線生成符合的學生名單，將畢業論文作為一門普通學分課程選配課，進入繳費環節。參加畢業論文設計的學生只有成功繳費之后才有資格進入畢業論文環節。

(三)選題、定題和開題

學生可先白定或在給定的范圍內選擇課題名稱，然后根據所選方向進行修改，與指導教師交流后最終確定論文題目。在上傳開題報告后，指導教師指導學生確定論文的主要內容及進度安排，教學站管理員可以隨時查看統計學生的開題情況，督促學生及時上傳開題報告，教學教務管理員及時督促指導教師進行審核、指導。

(四)論文初稿和終稿

學生上傳論文初稿之后，指導教師可以下載查看論文初稿，對論文的內容、結構、格式進行審查、修改，填寫指導意見。學生可及時查看指導教師的意見，根據意見對論文進行修改，在截止日期之前形成論文終稿。

(五)成績評定、公布和導出

指導教師在成績評定時間內對論文進行打分，教學教務管理員及時公布成績，對于成績有異議的學生可以申請復核，最終確定的成績通過專用接口同步到學習平臺。

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致商務管理專業畢業論文指導教師的一封信

尊敬的老師：

您好！

非常榮幸能邀請您到我機構擔任畢業論文指導老師，感謝您的信任和支持！相信您與我們一樣，愿意為渴望提升學歷、豐富自身學識而踏上自考之路的學子提供幫助，也相信我們會愉快的長久合作！

我們將竭誠為您提供以下保障和服務：

1、提供主考院校的論文寫作要求，論文格式要求及范文。

2、組織好學生參加師生見面會與論文答辯會，督促學生定期與老師聯系溝通論文寫作事宜；

3、做好接待及安排的工作；

4、按時支付論文指導、答辯費。

您的論文指導、答辯費標準為元/人，其中，推遲答辯、論文成績不合格的學生不計論文指導費用。

同時，也希望您按以下要求指導學生撰寫畢業論文:

1、論文指導教師須出席師生見面會，幫助學生做好選題工作（盡量避免學生“大題小作”的情況）。學生選定題目后，指導老師要向學生介紹論文題目的意義和要求、論文格式，指導學生收集和閱讀有關的參考材料，介紹必要的參考書目。

2、論文的指導形式主要分為面對面指導、電話及E-mail等多種形式。

3、請保質保量按時完成論文指導任務。

（1）在論文指導過程的初始階段，論文指導教師應本著高度負責的態度，指導學生開展社會調查，收集第一手資料，做好調查材料的研究和分類，用社會調查得到的材料，作為文章的論據，并引導學生擬定論文提綱。

（2）論文撰寫周期為三個月，寫作的流程分為：大綱初稿二稿三稿（定稿），大綱時間為6月25日至7月10日，初稿時間為7月11日至8月20日，二稿時間為8月21日至9月5日，定稿的時間為9月20日（即學生在9月20日可以將論文定稿打印、裝訂）。論文指導教師須指導學生制定撰寫畢業論文的具體進度、計劃，按寫作計劃檢查學生論文的進展情況，督促學生加快論文撰寫的進度，并將學生的論文撰寫進度情況及時反饋給我們（在《畢業論文分組名單》大綱情況、初稿情況、定稿情況欄中直接填寫）。

同時，指導教師還需耐心細致地修改論文，從結構、內容、語言、格式等方面給學生提供指導，對畢業論文中存在的問題應給予及時指導，并幫助學生解決問題。請論文指導教師務必督促學生嚴格按照博導發放的論文格式要求完成畢業論文寫作，在規定時間內給學生定稿。

4、受聘老師須審閱論文，評定論文成績，并指導學生論文提要的寫作及論文答辯的方法和技巧，按時評定成績和填寫評語。學生定稿后一周內，指導老師需要提供給我機構的資料有：

（1）《畢業論文成績登記表》。（學生會將電子版的《深圳大學管理學院自學考試本科畢業論文成績登記表》發送給論文指導老師），請論文指導老師將《成績登記表》打印出來并以手寫的方式填寫，填寫的內容包括：指導老師評語（黑色簽字筆填寫）、指導老師簽名（黑色簽字筆填寫）、論文成績（用鉛筆填寫），填寫完后于2011年9月28日之前交給我機構畢業論文工作的主要負責人孫曼老師或李紅老師。

（2）《畢業論文分組名單》。成績請填寫在《畢業論文分組名單》成績欄里，評分具體做法：評分采用百分制，其中優秀（90分以上）的比例不超過本次指導人數的15%，填寫完畢后請于答辯會之前將電子版發到博導論文的郵箱（bodaolunwen_swgl@163.com）。

（3）論文答辯題目。請各位指導老師針對所指導的學生的畢業論文，給出三道答辯題目，填寫在《論文答辯題目》中。

論文指導老師如在指導論文寫作的過程中遇到問題，請與我機構畢業論文工作的主要負責人 孫曼老師：辦公電話：020-22855507。

李紅老師：辦公電話：020-22855685，QQ：1442024058。

5、出席答辯會，評定最終成績。

備注：1、本次論文答辯采取筆答和口答相結合的形式，答辯時間將定于10月中旬左右，具體安排，另行通知。

2、請指導老師在指導論文過程中核對學生的姓名，如有不是我們指定名單的學生，我們將不給予支付論文指導、答辯費。

此致

敬禮！

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論文關鍵詞：中國學；教育國際化；學科整合；人文學科

在教育國際化的潮流中，浙江大學充分發揮學科門類齊全、人文學科實力較強的特點與優勢，整合學科資源，創新國際化的載體與方式，在人文學科研究生教育國際化的道路上進行了大膽的探索與有益的實踐，設立了中國學（China Studies）專業。

中國學專業是全國第一個由浙江大學自主設置的、以外國留學生為招生對象、進行研究和教學的碩士學位授予點。2007年，浙江大學中國學碩士點獲得教育部批準。目前該專業有在校外國留學生85位，已畢業25位。

一、設立中國學專業的背景與現實需求

中國學主要是為適應人文學科研究生教育國際化的要求、海外學生的需求與學科發展趨勢而擬新設立的一門綜合學科。

1.人文學科教育國際化的要求

在全球化時代，現代教育已明顯呈現國際化趨勢，招收外國學生從事中國學研究與學習正是這一趨勢的體現。回顧一百余年來，無數英才跨出國門，遠涉重洋，求取新知識、吸納新觀念、掌握新技術，他們回國后為中國的進步與發展作出了重要貢獻。但是在吸收引進的同時，也同樣需要在國際交流層面提供精神與思想資源，在世界學術文化發展的前沿和話語體系的建構過程中不應缺乏來自中國的聲音。通過招收外國學生攻讀中國學學位，可以擴大學科影響力、提升學術聲望和提高辦學水平，有利于促進實現建設世界一流大學的目標，有利于推動人文學科國際化辦學進程，有利于向海外傳播中國文化、促進中國與世界各國的文化交流。而從更廣泛的層面來看，這也是提高中國綜合國力與“軟實力”的重要基礎。

2.海外學生的需求

中國數千年燦爛的歷史與文化對海外人士歷來有強烈的吸引力。隨著中國的經濟發展與社會進步，中國的國際地位日漸提高，中外文化與經濟交流日益頻繁，大量的外國人渴望走進中國、理解中國，想到中國來深造。他們既希望較好地掌握中國的語言、歷史和文化，又希望了解中國政治、經濟和社會等方面的情況。目前，在華學習的外國學生總數已近23萬人。中國正在逐步成為國際學生流動最重要的目的地國之一。而我國目前的專業方向和學位體制主要是針對國內學生設置的，不完全符合海外求學者的特點。存在的問題主要有：專業劃分過窄過細，不能滿足海外學生全面了解中國的需要；學科分類復雜，海外學生無所適從，難以選擇；有些領域太偏太深，大多數海外學生學習有難度等等。而歐洲、美國、日本、韓國的某些大學都根據求學者的需要相繼建立了“美國學”、“德國學”、“韓國學”等研究本國文化的綜合性學科。了解研究中國，最好的選擇無疑是到中國來學習，而國內高校恰恰都沒有設置中國學這一學科，因此海外求學者都期待我國大學的學科體系能作出適當調整，開設出適應其特點、滿足其需要的中國學專業。

3.學科發展的要求

當代學術研究和學科發展的趨勢就是在繼續進行各種學科專精研究的同時，努力創造各種綜合性、交叉性、邊緣性學科，通過學科匯聚和各種知識的碰撞實現創新。中國學學科的設立符合當代學術研究和學科發展的這一趨勢。它繼承和借鑒了已有的傳統“國學”、海外“漢學”以及海外“中國研究”等學科的學術理念和人才培養模式，同時又根據現代學術演進的趨勢和中國本土學術研究、人才培養的特定條件而有一定的發展與創新。傳統“國學”與海外“漢學”的研究主要是以人文科學的方法研究中國古代的歷史與文化，而近來興起的海外“中國研究”則多以社會科學的方法研究中國現實的經濟、政治問題。浙江大學所設立的中國學是研究中國文化傳統與現代中國的一門綜合學科，既包括對中國歷史的研究，也關注中國的現實問題；既涵蓋中國語言、文學、歷史、哲學、藝術等方面的研究，也涉及中國經濟、政治與社會問題。它將有利于溝通歷史與現實，打通文學、語言、歷史、哲學、藝術、經濟、管理、教育等不同學科，運用人文科學、社會科學等多學科手段和多維視角，實行多學科的交叉和融合，使研究者（包括教授和研究生）在更寬廣的視野下對具體問題進行深入研究，必定能形成新的學術理念和視角，取得新的成果。

二、浙江大學建立中國學專業的探索

1.招生培養

（1）招生模式。浙江大學中國學專業的招收對象是具有本科學歷，有較好的漢語基礎，有志于學習、研究和傳播中國文化與學術的海內外人士，以外籍學生為主要對象。中國學碩士專業的招生有兩種模式：一是通過個人申請、招考入學的方式，主要招收來自哈薩克斯坦、烏克蘭、泰國、韓國等亞歐10多個國家的留學生。二是通過中外合作辦學、進行聯合培養的方式，主要招收來自柏林工業大學、加州大學圣地亞哥分校、都靈大學、基爾大學等學校留學生。

（2）培養目標。通過專業的課程學習和研究訓練，使國際學生熟悉中國國情、理解中國問題，具備良好的跨文化交際能力和較好的漢語聽說讀寫能力，成為能夠適應在當今中國的政治、經濟、社會、文化等諸領域合作與交流、知華友華的復合型、職業型人才。本專業的畢業生接受過系統的中國學專業知識訓練，兼具傳統底蘊和現代意識，既可以在海外從事中國學研究或教學工作，也可以參與中外政治、經濟和文化交流工作。

（3）學制與學分。學制2年，要求修滿24個學分；其中中外合作培養的留學生在浙江大學學習時間至少一年，至少修滿16學分，其余學分可由學生個人提出學分轉換申請，認可后予以免修。

（4）研究方向。根據中國學專業不同的培養模式，學校形成了中國傳統文化研究和中國現當代問題研究兩大研究方向，并設置相應的課程模塊。各模塊之間的課程既相互獨立，又彼此交叉。

中國學以中國語言文學一級學科為基礎，在中國傳統文化研究方面設置漢字文化圈語言文學研究、中國思想資源與和諧文化、中華文明發展源流、中國藝術與東方審美意識4個專業方向；在當代中國問題研究方面，設置中國社會與政策、經濟與管理、歷史與文化、特色課程四個模塊。

（5）獎學金。中外合作辦學的留學生可根據對等原則收費或者減免學費。其他國際高水平大學的優秀學生可以申請孔子學院獎學金、國家政府獎學金、浙江省政府獎學金和浙江大學獎學金。獎學金涵蓋國際學生在華期間的住宿、學費、醫療保險和基本生活費。

（6）學位授予。學生在修滿學分后進入學位論文撰寫階段。學位論文選題要求有理論和實踐意義，能綜合運用所學理論知識和方法。論文完成后，經導師認可后進入答辯程序（論文可以用所在國文字撰寫，但須提供中文文本）。論文完成后，經導師認可進入答辯程序，通過者經學校學位委員會審核同意即可被授予浙江大學中國學專業碩士學位。

2.課程教學

中國學專業構建了綜合性、交叉性、靈活性的課程體系，其中既有按寬口徑設置的平臺課，又有按方向設置的專業課程模塊。

（1）雙語教學和英語授課并存。為適應國際留學生不同的語言基礎，除開設雙語教學課程以外，還提供了系列的英文課程，部分課程還可以使用日語、韓語、法語、德語等進行教學。總體上，根據不同的培養模式，中國學專業課程分為兩大模塊：一是以漢語教學為主，在PPT、課件和課后交流時可以采用英語的雙語教學。二是以英語教學為主，輔以一年漢語課程的學習。

（2）探索數字化教學。針對外國留學生思想活躍而語言能力一般的特點，要求每一位任課教師都準備PPT課件，通過多媒體教學在一定程度上緩解外國留學生聽力相對一般與課程內容較深之間的矛盾；在條件成熟的時候，準備制作教學錄像，通過互聯網，供學生自我學習之用。

（3）不同課程分別要求。對新增的學位課程，要求初步形成專業教材大綱，為任課教師配備助手，協助一些錄像、搜集同學意見、組織討論等具體工作。對原有的學位課程，針對授課對象的改變，要求課程教材以文本為主、以原著為主，減少通論式內容，增加可以具體感知的篇章內容。

（4）加強教學實習。針對外國留學生對中國缺乏直觀深入的體察與了解的情況，加強教學中的實踐環節就顯得非常必要。如在講授佛教文化時，學校組織他們參觀新昌大佛寺等寺廟，體驗寺院的一日生活，參加早課、過堂、坐禪等活動；再如在講授中國音樂時，組織他們參加中國傳統音樂賞讀會，從中體驗中國傳統文化的魅力和風采。

（5）強化師資隊伍。目前中國學專業教師均為學術造詣高、教學經驗豐富、具有國外學習（訪學）一年以上經歷、副教授以上職稱的教師，其中教授的比例占60%以上。同時，還組織教師參加學術交流、調研和討論活動，每學期舉行“中國學教師沙龍”，開展研討。

3.學生管理

為使留學生盡快認識中國、認識中國學，更好地投入到課程學習中，除加強與浙江大學國際教育學院的聯系與溝通外，在完善學生管理方面采取了以下措施：一是專門為中國學碩士點留學生配備班主任老師。班主任由留學日本且有豐富留學經驗的專業任課教師擔任，并不定期與留學生談心；組建班委，設立班長和副班長，不定期召開班會。二是通過開學典禮、座談會等形式，加強與中國學碩士研究生專業留學生的溝通與交流，聽取留學生對課程教學、管理、學位論文等的意見與建議。三是給每個留學生結對中國學生，在生活、學習、語言交流上進行指導與幫助等。四是通過組織大量的活動，盡量營造留學生與中國學生交流及了解中國社會的機會。

三、結語

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[關鍵詞]富士康；人力資源；需求層次理論；社交需求；以人為本

一、馬斯洛需求層次理論簡介

(一)馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，亦成為“基本需求層次理論”，是行為科學理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我實現的需求。該理論是人力資源管理中激勵理論的重要組成部分，指導了企業關于人力資源的科學管理，提高了企業生產效率，是管理理論的重大跨越。

(二)社交需求理論

社交需求，也稱為歸屬和情感的需要。包括社會交往，和同事、上司、朋友、家屬等保持良好的關系：自己有所歸屬，從屬于某個組織或是某一個團體，并在其中發揮作用，得到他人的承認：在社會生活中受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上有所歸屬，希望同伴之間保持友誼和融洽的關系。希望得到親友的愛、避免孤獨等。當生理需要和安全需要得到一定滿足后，社交的需要就會占主導地位。

二、富士康案例中社交需要分析

(一)關于社會需求中歸屬需求的分析

1、富士康只強調員工作為廉價生產要素的“物性”，忽視了員工的“人性”。在富士康，員工每天面臨的是單調的流水線作業、緊張的工作節奏、過重的工作負荷與難以承受的工作壓力，所有這些將活生生的人異化為流水線上的零件或工具。

2、富上康的保安多達千名以上，這樣一個龐大的組織沒有得到公安機關的報批，根據《深圳市保安服務管理條例》規定保安上崗前要經過培訓并通過市級公安機關考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發給保安員證。富士康的保安大部分沒有保安證，他們卻有限制他人人身自由、搜查他人身體的權利。富士康這種半軍事化管理文化導致員工處于一種壓抑狀態，使得底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣。

3、大多數員工處于“被工作”狀態，缺乏榮譽感與歸屬感。富士康設有游泳池、健身房、運動場、咖啡廳、網吧等許多娛樂設施，但大多數員工根本無暇享用。由于員工間缺乏溝通和交流，缺少輕松娛樂活動，在高壓管制下整日忙碌，沒有自由支配的時間，很容易產生自己被機器奴役的感覺，不知道工作意義與自身價值，對前途失去希望，對生活失去斗志，最終選擇跳樓結束自己年輕的生命。

從以上可以看出富士康的員工在半軍事化的管理環境下，無論是工作，還是生活，都處在一種非常矛盾和壓抑的狀況，這些不僅降低了集團提供的各種物質條件的所能帶來的激勵作用，削減員工對生理需求和安全需求的滿足感，而且使得員工缺乏對富士康企業文化的理解，無法融入富士康這個小社會中，從而產生對富士康這個集團的不認同感，即歸屬感。如無歸屬感，何談為集團工作的自豪感和努力程度，這里所有的聲音都告訴他們，你們只是打工的，你們不屬于這里，因此這些人選擇了放棄自己年輕的生命。

(三)關于社會需求中情感需求的分析

1、在等級制度上，富士康的各級工作人員都有著十分森嚴的等級制度。無論是流水線卜的普通工人還是公司的高層領導。地位都是有差距的。這種地位上的差距決定著權利、工資、獎金及各種福利的享受。就拿臺灣籍干部來說，他們的地位是高于大陸管理層的，同樣一個級別，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上似乎也高人一等，他們可以扣罰員工的績效獎金，這點權利是大陸管理層所沒有的。

2、富士康的溝通機制。企業溝通機制的好壞直接反應出企業組織結構的優良，以及辦事效率的高低。良好的溝通，可以使人際關系和諧，可以使員工順利達到績效目標。富士康在發生跳樓事件后采取了一些補救措施，但都是應急之舉，所以效果不明顯。其應該在平時就建立起有效的、系統的溝通，這種溝通不僅包括上下級之間的溝通，更包括平級之間的溝通。人是社會人，我們每個人都需要別人的關心與幫助，只有增強了大家的信任感、凝聚力，員工才可能在組織里得到一種歸屬感，也才能更有效率的工作，更何況富士康雇傭的一線員工基本都是80、90后，他們不同于原來六七十年代里的廉價勞動力，他們更加的敏感、脆弱、自我，更需要正確的引導以及關心。但是。富士康欠缺這樣的溝通機制，以至于造成員工之間的冷漠、人性冷淡，至使員工有很多積怨無法及時排解，日積月累，終于爆發。

富士康人員流動性大，人才流失度高：企業內部存在嚴格的等級制度及其帶來的不良影響；基層和基層員工之間，高層和基層員工之間缺乏有效的溝通機制：集團使用強制的半軍事化管理，所有這一切使員工面對的是標準化的廠房，標準化的住宿以及被標準化員工生活：使得這里的溝通與交流變得機械化，平時的工作更是十分機械和單調。因此，在富士康工作，無法感受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上沒有歸屬，無法與同伴之間保持友誼和融洽的關系：遠離親人，更難以得到親友的愛，這些都讓他們選擇放棄自己的生命。

三、社會需求的解決措施

(一)建立“以人為本”為核心價值觀的企業文化。

企業文化的核心是全體成員認同和踐行的核心價值觀，而現代人力資源管理與企業文化的核心都是“以人為本”。即從人的自然屬性出發，視員工為企業最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的需求和人格發展，讓員工有一個公平合理的平臺表達自己的意見和想法，圍繞調動和激發人的積極性、創造性和凝聚力而展開各項管理活動。以富士康為例，它曾經提出“經營理念：愛心、信心、決心”、“文化特征：辛勤工作、負責任、有貢獻就有所得”等公示宣傳的口號標語和規章制度，但關鍵是如何以深層的精神文化來體現，即體現“以人為本”的核心價值觀。

一方面，企業不應僅將發展速度和獲利多少作為衡量企業文化好壞的標準，應樹立人本管理意識，更加尊重與注重員工需求。半軍事化管理有利于標準化作業和增強執行力，但剛性有余，柔度不足，應輔之以“人性化”企業文化，保障員工的合法權益。

另一方面，構建“以人為本”的行為模式和組織氛圍，如：為員工搭建的交流與溝通平臺，豐富員工娛樂活動，真正發揮游泳池、健身房、咖啡廳、網吧等娛樂設施與集團電視臺、雜志社和社團組織的作用；改進工作設計，實現工作多樣化和豐富化，適當的進行工作崗位調換。同時盡量塑造一個輕松和諧的工作氛圍，如富士康日前決定在生產流水線上播放員工喜歡的背景音樂，這就是很好的措施，有助于疏解、調劑員工的緊張情緒：培養員工的榮譽感、成就感與歸屬感。通過文化價值傳播，使員工產生

在全球500強企業工作的優越感，還應將員工工作成果與企業及社會發展聯系起來，提升其成就感，同時幫助員工制定職業規劃，描繪發展前景，增強其歸屬感，促使員工主動工作等等。采取這些措施的目的就是通過建立親密、信任的人際關系，形成敬業、進取和寬容的合作氛圍來體現“以人為本”的核心價值觀。

(二)改革公司存在的等級制度。

富士康要想走得更遠就必須對現有的等級制度進行改革，目前的等級制度是很難使員工與高層管理者達成共識的，想使基層員工朝著企業愿景不懈的努力必須拋棄這樣硬性的管理機制。

(三)建立高效的內部溝通機制。

溝通是聯絡情感的基礎，是正確決策的前提條件，是統一思想行動的工具。內部溝通是人力資源管理進行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細，就越能制定出企業需要、員工滿意的人力資源政策。富士康內部缺乏這樣的溝通機制是造成員工與管理層之間矛盾惡化的主要原因之一。對于富士康而言，高效的溝通機制需求體現兩方面的內涵：

1、設置合理的溝通模式。企業的內部溝通機制要合乎員工的溝通特點、減少信息傳遞的耗損，使信息能盡可能完整地傳遞到相關部門。對于富士康而言，要實現和員工之間的有效溝通，首要工作就是根據對象的溝通特點來設置相應的溝通模式。富士康員工多為“80后”、“90后”，大多進職時間不長，面臨工作和生活的較大壓力，在適應社會、處理情感問題方面缺少經驗，而且和其他社會群體的溝通較少。這就使其在溝通上缺乏主動性，但當矛盾惡化時就傾向于采用較為極端的手段來傳遞信息。基于這樣的群體溝通特點，富士康的溝通機制就應該具備積極的引導性。所謂“引導性”，就是要求相關管理部門不能消極“等信息”，而要主動設置其與員工群體的溝通計劃，包括常規的溝通和特定環境下的溝通，以有效把握員工在日常狀態和特殊環境下的需求及其變動。

2、相關部門對于所傳遞信息予以及時有效的反饋。除了要通過合理的溝通模式獲取相應信息外，高效的內部溝通機制還需要及時有效的反饋來做保障。反饋已經成為現代企業人力資源管理部門實施績效管理、提高企業生產力的重要工作手段之一。反饋是確保溝通機制有效的重要環節，沒有反饋，溝通就不能實現其閉合的循環，最終導致其失效。所以，內部溝通機制的效力如何，反饋的及時有效性是重要的衡量標準。富士康85％以上的員工為“80后”、“90后”的新生代員工，這些員工對企業現有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強烈沖動。企業應該及時加以調整和改變，主動做好員工的教育、引導工作，不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現人文關懷，應采取生動活潑的形式，如建立員工異常情況通報制度、開通工會維權熱線、建立員工求助熱線、建設更多文體場所等。營造一個體現人文關懷的良好企業氛圍。真正做到“視員工為第一寶貴財富”。

參考文獻：

[1]顏毓潔，耿，《人力資源視角下的富士康事件》，管理縱橫，18-19

[2]傅治，《從“富士康跳樓事件”看企業人力資源管理》，遼寧行政學院學報，2011年第5期

[3]胡偉凱，《淺析富士康公司人力資源管理問題及對策――以富士康員工墜樓事件為例》，人力資源開發，《經濟師》2010年第8期

篇6

一、重復現象豈容忽視

在秘書學的建設中，重復研究的現象較為普遍，且迄今未能引起秘書學界的重視。如果此種現象繼續存在與蔓延下去，不僅會影響秘書學的發展和成熟，而且也不利于秘書學的教學及秘書專業的課程建設。

秘書學研究的重復現象，是指秘書學與文書學、公文寫作、檔案學和行政管理學等相關學科在研究上出現的某些相同或相似之處。其具體表現如下：

其一，秘書學與文書學重復。現有的勸書學著作(教材)，幾乎無一例外地都有文書學的內容，但大多是照搬文書學的研究成果，如文書的一般知識，文書工作的任務和原則，文書處理的程序和要求，乃至文書立卷業務，等等。筆者案頭的一部秘書學著作，以全書近六分之一的篇幅，詳細論述文書和文書工作,包括文書立卷業務。①

其二，秘書學與公文寫作重復。多數秘書學著作(教材)，都把公文寫作的部分內容作研究對象，而且多從微觀操作上進行研究。其中有各種通用公文的寫作，也有機關應用文的寫作，還有經濟文書、涉外文書和交際文書的寫作，甚至學術論文的寫作。如筆者所藏的一部企業秘書著作，有近一半的篇幅是論述企業公文的寫

作。②另有一部秘書學著作，則以超過三分之二的篇幅論述各種應用文體的寫作，酷似一部應用寫作教科書。③

其三，秘書學與檔案學重復。

有相當多的秘書學著作(教材)，均以獨立的章節和較長的篇幅論述檔案和檔案工作，主要是機關檔案工作，其內容與檔案學的的某些部分并無二致。如筆者備用的一部秘書學著作，系統地論述了檔案工作的性質，檔案工作的原則和檔案工作的作用，以及檔案的收集、整理、鑒定、保管、統計和提供利用等業務知識，此外還介紹了檔案室的類型、任務和制度。“這些內容，顯然與檔案學特別是檔案管理學的有關部分一模一樣。由筆者主編的一部秘書教材，亦將機關檔案工作劃歸秘書學的研究領域。⑤

其四，秘書學與行政管理學重復。

有一部分秘書學著作(教材)，或多或少地擷取了屬于行政管理學的內容。如筆者手頭的一部秘書著作，在“行政與行政管理”的標題下，分六節論述了行政管理與行政原理，行政領導與行政決策，行政組織與行政機關，行政法與行政方法，人事行政與財務行政，行政改革與行政效率等與秘書學關系不大的內容。“另有一部秘書學著作，則以相當的篇幅論述了諸如基建、房產、物資、財務、車輛、食堂、賓館、招待所和機關環境等后勤工作。⑦

不難看出，秘書學研究的重復現象是普遍的，也是嚴重的。難怪有人懷疑秘書學能否成為一門科學，也難怪有人認為秘書學不過是多學科的拼湊，盡管看法失之偏頗，但問題確實存在，其癥結何在呢?以筆者之見，大體有以下幾種原因：

第一，由于秘書學發展迅猛，致使許多研究者忽視了對秘書學自身理論的研究，如秘書學的學科對象、學科分類、研究內容、研究領域、知識體系和相關學科等。從一定意義上講，秘書學的興起是在理論準備不足的背景下開始的，帶有某些先天不足的成分。

第二，由于秘書工作與文書工作、文字工作和檔案工作密不可分，而且秘書工作迄今包含文書工作和文字工作，因此秘書學與文書學、公文寫作和檔案學的交叉或重復，有著歷史的必然性。加之秘書學的研究沒有處理好借鑒與創造的關系，又助長了重復現象的發生。

第三，由于秘書學評論落后于秘書學研究，學術上的是非缺乏必要的爭鳴與批評,象秘書學研究領域如此重大的理論課題，迄今未能開展認真的討論。因此，使出現了秘書學著作雖然紛紛問世，而重復現象卻依然如故的態勢。

二、研究領域能否劃定

任何一門科學及其分支學科，因受學科對象的規定，都有其特定的研究領域。那么，如何給秘書學的領域劃分界限呢?筆者認為，這需要明確以下三個問題：

首先，是認識問題。在劃分研究界限的認識上，必須堅持兩點論：一方面要承認，給秘書學劃定研究領域，到頭來可能只是一種姿態而已，甚至有失敗的危險。這是因為，不同的研究者有著不同的研究興趣、研究重點、研究層次、研究視角和研究方法。再說，任何一種劃分，哪怕是最權威的劃分，也缺乏約束的力量。另一方面也要承認，如果不大體上劃分其研究領域，那就會出現兩種后果：一是漫無邊際地研究，致使秘書學無所不包；二是研究領域過窄，致使秘書學的研究難以拓展。不論是哪一種后果，都有礙于秘書學的建設與發展。正確的認識，應象美國社學家亞歷克斯·英克爾斯所言：“那些界限應當象一件能勾畫出形體的寬大的斗篷，而不應當象一套僵硬的盔甲，盔甲固然能防御別的學科的人對同一領地提出要求，但它畢竟太約束人⑧

其次，是觀點問題。秘書學作為一門科學，即使研究內容再龐大，研究領域再廣泛，也總是要有個界限的。要給秘書學劃分研究領域，首先必須堅持發展的觀點，即從秘書學自身發展演變的過程，去劃分其研究領域。秘書學原來的研究領域是十分廣泛的，如清代的幕學著作，就包括刑名、錢谷、掛號、書啟、征比等知識。民國時期，由于政治制度的變革，秘書工作開始側重于文稿撰擬、文書處理和檔案管理等業務，因此研究文書與檔案的著作相繼問世。在五六十年代，檔案工作逐步獨立，檔案自成體系；文書工作日趨完善，文書學開始興起。自八十年代以來，寫作學另立門戶，行政學走向成熟。這就是說，用發展的觀點來看，有不少研究內容不斷從秘書學中分化出去，不再屬于秘書學的研究領域。誠然，也有些研究內容不斷進入秘書學的研究領域，如秘書人才學、秘書教育學、秘書心理學和秘書美學等邊緣學科。如果將已經分化出去的研究內容繼續留在秘書學之中，或者將已經進入秘書學之中的研究內容繼續拒之門外，都不利于科學地劃分秘書學的研究領域。

再次，是途徑問題。要給秘書學劃分研究領域，還必須解決途徑問題。筆者借鑒社會學的研究成果，認為有三條途徑可供采用：一是歷史的途徑，即通過對早期秘書學著作的研究，尋找開創者們最為關心和感興趣的是什么內容。從八十年代初期問世的幾部秘書學著作來看，當時秘書學研究者共同關心和感興趣的內容是秘書史、秘書組織、秘書實務和秘書人員。其中的秘書實務，就包括了公文處理、公文寫作和檔案工作等相關學科的研究內容。“受其影響，在其后的秘書學著作中，大多沿襲了上述研究內容，且成一種傳統。不難發現，歷史的途徑可使秘書學的研究領域保持相對的穩定，保證秘書學發展的連續性。但它也有僵化的危險，因為傳統具有保守的天性。二是現實的途徑，即通過對近期秘書學著作的研究，探討研究者們最關心的是什

么問題，以確定秘書學的研究領域。從九十年代初期間世的十余部秘書學著作來看，除了繼續保留秘書史、秘書組織、秘書實務和秘書人員等傳統領域外，又新增加了輔助決策、溝通信息、督促檢查、公共關系和辦公自動化等內容。⑩這種變化，不是研究者心血來潮，而是社會經濟和科學技術發展的必然產物。但是，秘書學研究的重復現象依然存在，且有不斷擴大之勢，除了沿襲公文處理、公文寫作和檔案管理等內容外，行政管理學的某些知識成為秘書學的研究領域之一。顯然，這是某種程度上的倒退。三是比較的途徑，即通過對秘書學與相關學科的對比分析，從總體上區分各自的研究范圍，將不屬于秘書學的內容歸還給相關學科。

三、秘書學領地知多少

劃分秘書學的研究領域，應本著宜寬不宜窄的原則，從而勾畫出一件形體寬大的“斗篷”來。筆者根據現有的秘書學著作(教材)，擬將秘書學的研究領域界定為四個區域、25項內容：

(一)秘書史

秘書史主要研究秘書活動起源、形成和發展演變的過程，其任務有三：一是描述秘書活動的演進過程；二是總結秘書活動的歷史經驗；三是探討秘書活動的發展規律。秘書史的研究應包括以下內容：(1)中國秘書史，即綜合研究中國秘書活動起源、形成和發展演變的過程；(2)外國秘書史，即綜合研究外國秘書活動起源、形成和發展演變的過程；(3)國別秘書史，即研究某一國家或地區秘書活動發展演變的過程；(4)斷代秘書史，即研究某一朝代或某一歷史階段秘書活動發展演變的過程；(5)專題秘書史，即專門研究某項秘書活動發展演變的過程；(6)秘書思想史，即研究歷史上不同階級、階層和人物關于秘書活動的理論和主張。

(二)秘書理論

秘書理論是泛指關于秘書現象、秘書活動和秘書學自身的理性認識成果。其基本職能有三：一是描述；二是預言；三是解釋。①秘書理論研究應包括如下內容：(1)基礎秘書理論，即研究秘書學自身的理論，如秘書學的學科對象、邏輯起點、知識體系、相關學科、學科性質、研究方法和歷史演進等。(2)應用秘書理論，即研究秘書活動及其構成要素的理論，如秘書活動的性質和特點，秘書活動的職能和效率，以及秘書活動的主體、秘書活動的對象、秘書活動的空間和秘書活動的媒介等。此外，還有行業或部門的秘書活動。(3)交叉秘書理論，即研究秘書學與其他學科相互滲透而形成的邊緣學科的理論。

(三)秘書業務

秘書業務是指秘書人員或秘書部門的專業工作，由于秘書工作的范圍較為廣泛，且有擴大之勢，秘書業務也隨之不斷增加。其主要內容有：(1)文字工作，即文稿的撰擬和審核工作；(2)文書工作，即文書的制發、傳遞、辦理和保管工作；(3)信息工作，即信息的收集、加工、提供、存貯和檢索工作；(4)協調工作，即組織之間、工作之間和人與人之間關系的調整與改善工作；(5)督查工作，即對重大決策、中心工作、重要行

動和領導交辦事項的督促檢查工作；(6)工作，即人民群眾的來信處理和來訪接待工作；

(7)提案工作，即對人大、政協、職代會等所提意見、建議、批評、提案和議案的辦理工作；(8)會

議工作，即對會議和會談的準備、組織和善后工作；(9)接待工作，即對客人的迎送、招待和服務工作；(10)值班工作，即在值班室固定或輪流擔任工作；(11)保密工作，即保守和保護秘密，使之不泄露的工作；(12)其他工作，即領導臨時交辦或突發性工作。

(四)秘書技術

秘書技術是指秘書人員用于處理事務的方法、手段和技能。它與秘書業務相比，具有更強的實踐性和動態性，其功能主要是培養秘書的操作能力。秘書技術應包括如下內容：(1)秘書工作方法，即秘書人員或秘書部門處理事務工作所運用的方式、程序、途徑和技巧；(2)秘書辦公場所，即秘書人員按照一定的制度，并借助于一定的手段處理公務的處所5(3)秘書辦公手段，即秘書人員為達到某種辦公目的而采用的辦公設備，操作技術和操作程序等；(4)公關藝術，即秘書人員為達到“內求團結，外求發展”而采用的一系列的公關措施、方法和技巧。

以上四個區域、25項內容，是就秘書學目前的主要研究領域而言。可以預言，隨著秘書學研究的深入及相關學科的發展，秘書學的研究領域還會不斷發生變化。

注釋：

①王熙梅、王景清主編：《現代秘書學通論》，海洋出版社，1993年版，第90至167頁。②錢祺喻，劉開文：《企業秘書學》，四川民族出版社，1987年版，第1，99至381頁。

②張金安、常崇宜編著：《秘書學概論》，云南人民出版社，1984年版，第89至305頁。

④張希林、吳長有主編：《文秘學》，遼寧大學出版社，1989年版，第185至203頁。

⑤董繼超主編：《秘書學教程》，中央廣播電視大學出版社，1993年版，第184至202頁。

⑥袁維國編著：《秘書學》，廣東高等教育出版社，1987年版，第111至142頁。

⑦摟宇生編著：《通用秘書學》，同濟大學出版社，1991年版，第257至278頁。

⑧[美]亞歷克斯·英克爾斯著：《社會學是什么?》，中國社會科學出版社，l981年版，第l頁。

⑨八十年代初期問世的秘書學著作有翁世榮等編著的《秘書學概論》(1984年9月)、王千弓等編著的《秘書學與秘書工作》(1984年10月)、張金安和常崇宜編著的《秘書學概論》(1984年10月)、孫云潔和王慎先編著的《實用秘書學》(1985年9月)。

⑩九十年代初期問世的秘書學著作有鐘輝編著的《現代秘書學概論》(1990年7月)、袁維國主編的《秘書學》(1990年9月)、樓宇生編著的《通用秘書學》(1991年2月)、程明華等編著的《秘書學教程》(1991年5月)、饒士奇、曾斌主編的《秘書學概論》(1991年5月)、婁山關等著的《秘書學教程》(1991年10月)、任群主編

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物流業是一個蓬勃發展的行業，就業市場的需求量非常大，尤其是對專業的中、高級人才的需求更為迫切。然而，很多獨立院校對物流人才的培養與企業需求不對接，無法滿足市場需求［3］。那么，企業對于物流管理專業學生到底有何要求，作者通過對德邦、天地華宇、大道物流、四方物流等公司招聘人員進行采訪交流，得出以下結論:學好主干課程，扎實專業知識本專業主要課程有:微觀經濟學、宏觀經濟學、管理學、法學通論、基礎會計學、市場營銷學、生產與運營管理、運籌學、物流管理學、運輸管理、物流系統規劃與設計、國際物流學、供應鏈管理及物流綜合實訓等。通過這些專業課程的學習，接受管理技能、管理方法、管理思維的系統訓練，練就分析和解決物流管理問題的基本能力。獲取相關職業技能資格證書物流管理專業學生在校期間，可以考取的證書主要有:助理物流師、物流師、采購師、國際貨代員、報關員、報檢員等;同時，應該掌握英語以及計算機方面要求的能力，獲取資格證書，在面試求職時，多一把打開企業招聘大門的鑰匙。具備實踐動手能力，培養個人綜合素質物流管理專業是一門注重實踐的學科，物流業屬勞動密集型和技術密集型產業，由多個環節組成。學生應該在寒暑假期間，主動深入物流企業，進行社會實踐，獲取相關工作技能和工作經驗，培養自身實踐動手能力;同時，在校期間，多參加學校組織的社團活動和創新創業競賽活動，包括案例分析大賽、演講比賽、辯論賽、就業模擬、企業經營模擬、營銷策劃大賽、物流設計大賽等。通過各種社團活動和比賽，在實踐中不僅能提高自己的社交能力、表達能力、寫作能力，也能培養自身的團隊合作意識和創新精神。此外，由于目前物流對于地域的特殊性要求，大中型物流公司在全國大中城市一般都設有辦事處或是營業點，這就要求招聘的學生能夠服從公司安排調動，同時具備較強的吃苦耐勞能力，以贏得公司的器重［4］。

獨立院校“訂單生”培養的益處

“訂單生”改進高校人才培養理念長期以來，我國教育體制決定高校的人才培養思路是產品型生產方式，即人才培養模式是政府或高校自己認為應該培養什么樣的人才，高校的資金來源于政府，教學觀念是滿足政府的要求，教材和教學方法的設計不是為了服務于人才的需求者(企業)，因此，經常出現重理論知識學習，輕能力培養的現象;同時，大學生培養時間為四年，生產周期長，而人才需求變化快，這兩方面決定了經常出現學校人才供給與企業人才需求脫節。而“訂單生”人才培養模式，是面向需求的培養模式，將企業對人才的專業知識、溝通協調能力和職業素養等方面的要求，早日融入到高校的人才培養計劃中，并根據企業的要求在教學活動及時調整，這樣才能培養出有思想、實用、實干的人才，滿足企業的要求。“訂單生”降低企業人力資源成本由于信息不對稱，企業對大學生的水平不了解，大學生對自己的水平了解。為了解決信息不對稱的問題，企業招聘大學生，通常通過大學生的文憑、獲獎證書以及各類證書等方面來考察新進的員工。雖然這種方式能解決部分人才的逆向選擇問題，而員工的能力，需要其在企業工作一段時間才能顯示出來，若企業發現某些人才不合適他們的要求，想解聘這些員工，將付出高額的賠償金。采用“訂單生”培養模式，企業通過對大學生寒暑假工作的觀察，可以對大學生的水平和素質有了更深層次的了解，這將進一步降低人才的信息不對稱問題，減少企業人力資源的培訓成本和解約成本。“訂單生”提高學生競爭力在信息大爆炸的時代，大學生通過各種途徑學習了很多知識，但有相當多的大學生對大學教學的學習動力不足。剛進大學時，一部分大學生覺得離畢業很遙遠，放松學習;另一部分大學生繼承了高中的學習習慣想努力學習，但由于學習目標不明確，沒有問題要去解決和分析，當然也就不會去刻苦鉆研，虛度光陰是必然的。“訂單生”培養模式促使學生早日與企業接觸，明確企業要求，產生學習問題，掌握學習目標不是為了考試，而是為了更好地掌握事物發展規律，將來按規律辦事，這促使大學生從被動學習向主動學習轉變，提高他們競爭力。

獨立院校開展“訂單生”人才培養的建議

只有高校、企業和學生等三方精誠合作，并做好計劃，注重落實和加強監控，“訂單生”人才培養才能開展得好。本文以XX獨立院校08級物流管理專業學生2011年暑期社會實踐為例，闡述獨立院校開展“訂單生”人才培養的建議:重視組織，責任到人首先需要學校和企業的雙方領導重視，達成一致意見，并分別指定具有一定“夢想”———也就是事業心的教師和人員組成專門的“訂單生”人才培養中心，該中心負責校企聯合培養人才的具體事宜，對人才培養計劃、課堂教學和實踐教學等方面統籌規劃、注重落實和嚴格監督。本次社會實踐由某獨立院校領導重視，由某個老師帶領，圓滿完成了2011年物流管理專業學生赴企業實踐學習的任務，并為2008級物流管理學生打開了就業的大門。了解需求，有的放矢“訂單生”培養與傳統培養的最大區別在于，傳統培養是生產導向，而“訂單生”培養是市場導向。做好前期的專業人才需求調研，不僅了解合作企業的人才需求，而且掌握相關企業、甚至行業的人才需求，也就是應注意高校人才培養的專用性和通用性，緊密結合人才市場發展，并具有適當的前瞻性，才能制定好相應的人才培養行動綱領———即人才培養計劃。例如，2011年上半年，在XX獨立院校的物流管理專業“訂單生”人才培養中心，就物流管理“訂單生”培養計劃，多次組織學校的老師、企業的人力資源部和相關職能部門，其他相類似的物流企業和生產或商貿企業的人力資源部，以及相關的物流專家學者共同協商，制定有針對性的人才培養方案。簽訂訂單，責任分清充分考慮企業的人才需求，結合學校實際情況，校企雙方就人才培養內容、方式和人才訂單人數應達成一致意見，并簽訂訂單協議，明確雙方的權利和義務，做到責任分清，為“訂單生”培養有效履行提供法律保障。2011年6月，08級物流管理學生在期末考試考完之后，20名同學在班長的帶領之下，以團隊的形式赴武漢市某物流公司參與暑期實踐，同時，學生代表和公司領導就實踐時間、崗位、待遇、人數、以及工作過程中的培訓、學習等細節進行了商談，達成一致認可。合理安排，精選學員精心安排訂單生人才培養的時間，建議用“1+0．5+2+0．5”模式替代現行“3．5+0．5”模式，第1學年基礎理論學習;第2學年上半年企業頂崗實習，具體是學生主動報名，企業通過筆試和面試環節選拔定向人才，確定培養名單，并到企業頂崗實習半年;接著2年時間專業知識學習，采用單獨編班的形式，并配備專門的輔導員，在教學計劃的制定和組織安排上，要更加靈活多樣，適應企業的需求，可以設置更大比例的選修課，且將選修課開班的基本人數下調，形成小專業方向，這樣更有利于學生的長期發展;最后半年頂崗實習和論文寫作。同時還可以對訂單生實行彈性學制，結合企業具體需求和學校實踐情況，雙方共同商定學生赴企業實習工作的時間，尤其是充分利用暑假時間。注重落實，提高效果“訂單生”的培養要求學校和企業雙方共同努力，企業不能將訂單生當作閑人，不安排具體工作，僅僅參觀，也不能疏于訂單生的管理，任他們到或不到，遲到或早退，同時，企業畢竟是經營單位，不可能將培養訂單生的任務放在其日常工作的首位，這就需要學校加強與企業的溝通，并不時通過正式拜訪、不正式聊天、定期巡訪等方式對訂單生在企業工作進行檢查，日常的“訂單生”培養中，企業可以進行監督，對于不符合企業需求的環節，可以和學校進行溝通，從而有效地將訂單落到實處。例如:在2011年5月參觀某物流公司之后，不少學生對于和本專業對口的物流公司表現出來較大的興趣，2008級物流班班委在了解公司要求之后，在6月份按照要求對學生進行了篩選，最終確定了20名學生，在暑期赴該物流公司工作。在赴該物流公司之前，他們精心學習了解公司企業文化，查詢各種資料，對于物流公司的工作有了初步的了解。對于本次物流管理專業學生的企業實踐，物流公司領導表示非常滿意，多次對學生實踐進行了報道;在離別之際，公司領導更是在公司貴賓室召開了規模宏大的歡送會，表彰了實踐過程中成績突出的學生，頒發了“青年標兵”這一榮譽證書———綠色通行證，并給予了現金獎勵，同時向該校08級物流班的學生們拋來橄欖枝，希望畢業之后能繼續在公司工作。獨立院校開展“訂單生”人才培養模式還處于摸索階段，還存在企業能否配合，如何能擴大訂單生模式的受益面等問題，而準確的掌握未來市場的需求方向，做好準備，及時轉型。對于獨立院校能否培養出合格的適合企業的人才來說，至關重要。所以獨立院校必須根據自身特色，結合社會實際狀況，構建以市場為導向的教學模式，為社會輸送優秀的人才，以此來促進獨立院校自身的發展。

研究結論

篇8

[關鍵詞]終身學習；成人教育；課程；改革

[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0124-03

當前，我國正處在由經濟大國、勞動力大國向經濟強國，人力資源強國的轉型中，社會經濟的高速發展使成人教育機遇與挑戰并存。明確成人高等職業教育人才培訓目標，構建科學、合理、實用的成人高等職業課程體系既是適應地區社會經濟轉型要求的“順勢而為”，也是建設學習型社會的必然之舉。

1 終身教育理念對成人高等職業教育人才培養的要求

1.1 社會經濟發展方式轉型給廣東成人高等職業教育帶來的挑戰

2008年制訂的《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》，將廣東珠三角地區定位為“世界先進制造業和現代服務業基地”，提出要調整經濟發展方式，構建具有廣東特色的現代產業體系，促進“廣東制作”向“廣東創造”、“廣東服務”轉變。對廣東寄予厚望，他要求廣東加速轉型升級，努力成為發展中國特色社會主義的排頭兵、深化改革開放的先行地、探索科學發展的試驗區。為貫徹這一精神，廣東珠三角地區的社會經濟發展模式，必須要由傳統的粗放型增長方式、“三來一補”傳統生產方式向現代服務業、先進制造業、高新科技、高附加值的農業轉變。當前，珠江三角洲地區正處在經濟結構轉型和發展方式轉變的關鍵時期，成人高等職業教育的發展既面臨嚴峻挑戰，也孕育著重大機遇：未來的社會經濟發展對現代從業者的發展能力、復合能力、創新能力提出了更高的要求，從業者只有不斷地努力提高職業性能力，提升素質，學習技能，才能適應飛速發展變化的經濟、就業形勢，這就為成人高等職業教育創造了難得的機遇。來自傳統的注重專業理論知識學習的成人高等教育課程體系已無法適應新形勢下應用人才的培養需要，更不能滿足人們對職業發展的學習需求，成人高等職業教育課程體系改革刻不容緩。

1.2 成人高職教育現狀的困惑

隨著普通高等教育逐年擴招，成人高職教育招生每況愈下。一方面學員人數下降，學校辦學成本增大，生存與發展困難重重；另一方面學員工作生活壓力大，工學矛盾突出，學習積極性不高，個別學員存在混文憑的現象，為成人高職教育人才培養及課程體系構建帶來嚴峻的挑戰。

1.3 終身教育理念對成人高等職業教育人才培養的要求

終身教育是“人的一生中所受教養、教育和訓練的總和”。世界成人教育會議的《漢堡宣言》指出，成人是終身教育和終身學習的主體。“以終身教育理論構建的成人教育課程體系，一是應具有發展的功能，即協助和促進個人生涯發展，潛能發展，從而達到社會發展；二是應具有教育功能，如規劃個人教育進程、職業訓練、在職進修、轉崗培訓和繼續教育的方針與導向，使個人能夠隨著終身教育與終生學習的歷程，發展成功的生涯；再次，應具有創造的功能，成人教育不僅是知識的傳授，更重要的是培養或養成創造的意識，成人教育不僅要使成人學員適應外在環境的變化，而且也完全能夠突破環境的限制與障礙，積極創造個人生涯的理想，達成個人高一層次的需要和理想的實現。”

終身教育的最終目的在于導向自我發展與自我實現，使學習者能夠獲得知識、技能與態度，適應不斷變遷的社會生活，拓展職業性的技能和提高生活質量。基于該理念，構建成人高等教育課程體系時，應考慮成人的學習動機、生活、職業和經驗，滿足成人自主學習與自我發展的需求。具體表現為具有不斷適應新環境、勝任新崗位的適應性；應對職業生涯變化，具有可遷移能力，自我發展性；提出新思想、創造新事物、開發新產品、設計新方案的能力和素質。

2 成人高等教育課程體系構建的基本原則

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出：高等職業院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。把價值觀、職業道德、誠信品質、敬業精神和責任意識等教育作為高職培養目標的重要內容，使培養目標發揮出整體功能。成人高等教育由于學員雙重身份（在職，在校學生）的特點，課程體系構建的總體原則應為：堅持以人為本，堅持適用性、創新性、發展性原則，幫助學員挖掘他們的潛力，拓展知識結構，提高再學習能力，適應終身教育學習的需要，成為具備良好思維創新、社會工作能力和實踐能力的技術技能型人才。

2.1 適用性原則（學以致用原則）必須把握好人才培養規格要求，正確處理基礎理論和專業知識的關系，注重“知識、素質、能力”的有機結合，必修課以必需、夠用為度，專業課程精選、精講、精練。充分發揮學員學習和發展的能動性，并與他們未來的職業發展有機結合起來，以符合成人學習需要。

2.2 實踐性原則（工學結合原則）專業能力的培養是課程體系的核心內容，課程內容應突出體現理論與實踐密切結合的原則。在傳授必要的理論知識的同時，更要強化實踐教學，將專業學習與本職崗位結合起來，缺什么補什么、干什么學什么。

2.3 發展性原則（開放性、發展性原則）拓寬基礎，淡化“專業”，強化“復合型”人才的培養。應減少課程門類和課時數量，使成人學員用自由的支配時間選修切合實際需要的課程。此外，課程體系的構建必須主動適應區域、行業經濟和社會發展的需要，以增強學員的就業競爭力和崗位適應能力。

2.4 創新性原則

善于創新是成人高等職業教育人才培養的基本要求。在成人高等教育課程體系建構中，要引導和培養學員創新意識，激勵學員勇于探索；要通過課程體系評價，有效地激發、引導成人學生的求知欲、創造性，培養學員提出新思想、創造新事物、開發新產品、設計新的解決方案的能力素質。

2.5 堅持自主學習引導的原則

網絡技術的普及應用已打破了校內、校外、課堂內外學習的邊界，網絡公共教學資源平臺的建設為成人學員帶來了更大的方便。合理分配面授課時、網絡學時、自學學時，引導學員提高學習的自主性，激發學生自主學習、持續學習的能力。

2.6 堅持統一性和靈活性相結合的原則

成人高等教育課程體系的構建，應緊扣高等教育的人才培養目標，不隨意降低培養規格，同時又要結合區域經濟發展的要求及成人的實際靈活施教，體現專業特色和人才培養特色。

3 成人高等教育課程體系的構建

課程體系是人才培養目標的具體反映，成人大專課程體系建構要考慮成人學員的學習特點，突出“教養”和“本領”雙元并重的人才培養目標，課程體系應包括人文素養模塊、專業素養兩大模塊。

3.1 人文素養模塊

由思想品德+文化素養+職業素養三部分的課程組成各專業的公共平臺課程。旨在有效實現素質教育目標，培養學生掌握適應社會生活工作的基礎方法與基本能力，包括思考判斷能力，學習能力、與人交流溝通的能力；具備社會責任感、知禮尚儀等人文素養，掌握英語聽說、計算機應用、應用文寫作等基本能力。該模塊可占總課時的40%～50%。

3.2 專業素養模塊

由專業核心能力+專業實踐能力+專業發展能力課程組成，主要為專業基礎課和基本技能訓練課。它既是學員入行的敲門磚，也是職業發展的基礎，更是體現人才培養的基本規格和質量要求的核心課程。占總課時的50%～60%。

專業核心課的構建按崗位能力的培養為依據，滿足學生職業崗位的要求、挖掘其職業生涯中可持續發展的潛力。專業實踐課程包括專業實習、專題調研、畢業論文（含答辯）或畢業設計（含答辯）、課程設計、技能考證、創新項目等。為拓寬學生專業知識面，適應學生職業或崗位工作需要，可開設實用性的選修課，如“職業指導、創業、創新”等專題課程、專升本專題課等。可推行自主菜單式選課，滿足學生自我發展的需要。

課程體系框架如下圖所示：

4 成人教育課程體系改革的實踐

4.1 實施工學結合，“以證代考”

鼓勵成人學員把學到的知識用于發現新問題，解決實際問題上。學員根據從事或將從事的職業（專業），通過選修課程、自學、參加培訓等方式進修并考取職業技能證書，獲取從事相關職業（專業）的資格可申請對應的免修課程。

4.2 實施“項目成果、獎項、創新活動等獎勵學分”

鼓勵學員學以致用，積極參加課外活動和社會實踐活動，勇于解決工作中遇到的實際問題，開發新產品、設計新的解決方案，參加學科競賽活動等，并根據項目成果、實物、獎項等給予獎勵學分，獎勵學分可對應專業培養計劃，計算相應的選修課學分。

4.3 由CRP信息化網絡學習平臺提供學習資源

打造“校園資源計劃”（即CRP管理系統），它將“空中課堂”、“教學資源平臺”等系統構成一個數字的虛擬空間，使學習由校內延伸到校外，由課堂延伸到課外，學習時間可自由支配。學員可以通過“空中課堂”、“教學資源平臺”提供的各專業課程的教學課件、視頻等，通過“空中課堂”進行網上測試、師生互動交流，學習安排上將有更大的自主性與靈活性。

4.4 實行跨班上課、跨專業選修課

為解決成人學員工學矛盾突出的問題，可提倡跨班上課、跨專業選修等方式，使學員更好地兼顧工作與家庭、學習三者的關系。

參考文獻：

[1]葉忠海.成人教育學通論[M].上海：上海科技教育出版社，1998.

[2]李明善.成人高等教育課程體系的建構[J].繼續教育研究，2010（9）.

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關鍵詞：高校組織；青年學術英才；人才開發；價值契合

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要實施“青年英才開發計劃”這一重大人才工程，高等學校作為高級專門人才培養基地，肩負著比以往任何時候都要艱巨的任務和使命。培養造就青年人才，教師是關鍵，而教師中的青年學術英才，既要在本學科領域發揮承前啟后的引領作用，又要在創新型人才培養中起骨干帶頭作用。因此，高度重視并采取有效措施，大力培養高校青年人才特別是青年學術英才，不僅直接關系到高校自身的可持續發展，而且關系到國家的未來。

一、青年學術英才及其組織屬性

青年學術英才是青年教師隊伍中層次較高的部分，青年學術英才由一名普通教師成長為優秀人才，離不開其生長生活的社會環境、離不開其所處的高校組織，青年學術英才在人事關系上是隸屬于某一具體高校組織的人才。

（1）人才概念。何謂人才？①人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上作出較大貢獻的人。②人才是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出某種較大貢獻的人。盡管人才概念的表述存有差異，但都突出強調了這樣三點：一是“創造性勞動”，即人才所進行的勞動不是一般性勞動，而是創造性勞動，其勞動成果具有開拓性、創新性的特點。二是“貢獻”，即人才通過創造性勞動，帶來了社會某方面或者某項工作量或質的變化，對人類物質文明、政治文明或者精神文明建設作出了貢獻，促進了人類社會進步和發展。三是“社會歷史性”，人才總是具體社會歷史條件下的產物，不同歷史時期、不同社會形態下，人才勞動的“創造性”“貢獻”的內涵不盡相同，對人才的標準和要求也不相同。因此，科學的人才概念的界定，特別強調人才的創造性、進步性和社會歷史性的統一。

（2）青年學術英才的識別。識別人才是開發人才的前提，青年學術英才是在科學研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潛在或顯在的學科帶頭人、學術帶頭人，屬于青年教師隊伍中的特殊群體。青年學術英才是人才能級結構中層次較高的精英型人才。他們具有良好的科學素養、廣博的科學知識，能不斷自我完善和實現知識更新；具有敏銳的觀察力、豐富的想象力、創造性思維能力和高超的判斷力；善于在本學科領域內進行創造性勞動，業務水平高，學術上已有較高成就和一定威望，學術水平得到國內外同行的承認，享有較高知名度；是活躍在科學研究前沿，具有學術戰略眼光和知識創新能力的青年學術“帥才”。

青年學術英才應該在這樣幾個方面作出了突出貢獻：一是進行了創造性勞動，取得了重要的學術成就；二是培養出有競爭力的社會所需人才和優秀學科后備人才；三是以自己為核心形成了學術團隊，并能夠組織、團結和帶動學術團隊為學科發展共同奮斗。當今科技發展已進入綜合創新階段，重大科技成果的取得，需要多學科交叉融合，需要科學家團隊的共同攻關。因此，青年學術英才必須具有較強的組織、協調和溝通能力，能夠組織并管理學術創新團隊。

青年學術英才作為學科團隊建設的帥才、領軍人才，必須具有良好的思想素質和道德情操。他們應該勇于開拓創新、學風端正、治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神，在科研隊伍中起到核心作用。他們應該志存高遠、淡泊名利、心胸寬廣、任人唯賢、包容個性、兼收并蓄、力排浮躁、杜絕虛假，在高校校園文化建設中起到楷模作用。

（3）青年學術英才的組織屬性。除了創造性、進步性特點外，青年學術英才同樣具有“社會歷史性”特點。具體體現為：一是青年學術英才的階級性和國家、民族屬性，以及“江山代有人才出”的自然演替規律；二是人才的組織屬性。當今社會存在著種類不同、數量廣泛的群體組織，人才個體還都隸屬于某一社會組織，是社會組織的細胞單元。人才的組織屬性，就是指人才個體屬于某個具體的社會組織，在該組織內工作，為組織作出貢獻，并從該組織獲取需求滿足。人才作用的發揮或者說人才價值的創造，離不開其所處的社會組織。人才推動社會歷史發展，人才個體與其所處社會組織的關系，就是一定時代社會關系的具體表現形式之一。

當前人才領域存在的國際人才爭奪的現象，正是由于人才所具有的組織屬性而帶來的必然結果。人才的組織屬性，要求人才工作要協調處理好國家利益和組織利益、組織利益和個人利益之間的關系。強調國家利益，弱化或不考慮組織利益，不利于人才效益的發揮；強調組織利益，弱化國家利益，不利于人才的原始創新和健康成長。強調組織利益，弱化個人利益，將導致千人一面，扼殺個性、扼殺創造；強調個人利益，不考慮組織利益，將導致秩序混亂，社會整體效益降低。人才的這種組織屬性，具體體現為人才個體勞動關系的組織屬性、工作崗位的組織屬性、薪酬福利的組織屬性以及情感歸屬的組織屬性。就是說，人才個體通過與某個具體社會組織建立勞動契約而進入該組織，在該組織的某個具體崗位上，通過創造性勞動為該組織及其他成員作出貢獻，進而實現自身利益，促進自身職業發展，最終達到人才個體與所處社會組織共贏的目標。

青年學術英才不是獨立的社會個體，而是有著具體身份印記的組織人。他們都隸屬于某一所高校，他們在高校組織中進行創造性勞動，為所在高校組織作出貢獻，并實現自身職業發展。他們的職稱評審、課題申報、資助申請、教書育人等各項活動都依托、依賴于高校組織平臺，他們學術成果和榮譽的獲得不只是其個人的事情，同時也是所在高校實現自身社會功能、為社會作貢獻的途徑，是高校自身發展的重要標志。青年學術英才屬于高校青年教師群體，是高校組織的一分子，這是人才組織屬性的具體體現。青年學術英才與其所處高校組織是一種同生共榮的利益關系。

二、青年學術英才及其所在高校組織的價值契合

高校是獨立社會組織，青年學術英才應當樹立責任意識、精英意識，在實現個人價值的同時，擔負起實現組織價值的責任。

（1）人才價值與組織價值的契合。個人與組織契合理論強調的是人與組織因一致、相似或匹配、互補，或相反相成、對立統一或協調、相稱而形成一種良好關系。人與組織的契合對形成與維持強有力的組織文化、培育和挽留人才、提高員工的工作滿意度及降低離職率、提高組織績效等方面有積極作用。

西方學者關于人與組織契合的研究表明：①員工價值與組織價值的一致性契合是人與組織契合的重要方面，是最基礎與核心的方面。②人才價值就是人才及其屬性，在社會的創造實踐活動中所形成的為滿足社會、國家、集體、個人的發展需要的效果。③人才的價值同其他物的價值不同，它不是人才自身體現出來的，而是通過人才的創造物體現出來的……人才的價值，實際上是人才的創造物的價值。

人才價值分社會價值和自我價值，人才的社會價值就是人才個體對社會需要的滿足；人才個體的自我價值，就是人才的“自我”和社會統一的價值，絕不能離開社會來談人才個體的自我價值。“自我”與社會統一程度越高，則人才與個人的自我價值也就越大。要能在組織中發揮作用，個人價值必須與組織價值兼容。兩者不需完全一致，不過也必須相近到可以并存，否則組織成員就會感到受挫，也無法產生成效。這是因為人才個體是主客體的統一、貢獻與享用的統一。貢獻，是人才的社會價值的實質和核心；享用，是實現人才的社會價值的條件和手段。也就是說，人才與組織是互相依賴、互相促進的關系，人才價值只有在組織中才有意義，離開了組織，人才的概念將無以體現，人才價值就無從談起。同時，人才價值也只有在組織中才能實現。而組織價值的實現也需要依靠人才價值的實現，組織如果沒有人才資本的積累，知識的生產、傳播和使用就只能停留在低水平狀態下，組織價值就難以提升，也難以在激烈的競爭中生存和發展。

（2）青年學術英才與高校組織價值的目標差異。高校是獨立事業法人單位，各高校校園內工作、學習、生活著幾千到數萬人不等的教職員工和學生。高校有自身的利益訴求，它要維持辦學，要供養教職員工，要實現教學、科學、服務社會的社會功能。高校之間存在著師資競爭、生源競爭、教學科研競爭等，辦學水平高、辦學效益好的高校競爭力就強。國家和地方政府對高校的經費投入有限，高校需要廣開財源、多方籌資，以維持辦學所需。因此，高校本身存在著組織價值，具有現實的群體利益需求。高校組織價值的滿足與實現，不可能完全依賴于政府或者其他什么組織，更大程度上需要高校組織自身的努力和奮斗。對高校組織而言，這部分關鍵性員工就是學科帶頭人、學術帶頭人等學術英才，他們可以為高校獲取大部分的價值。學術英才要樹立責任意識和精英意識，通過自身價值的實現，擔負起為所在高校組織創造價值的責任。

學術英才具備這種貢獻能力，還應該樹立這樣一種責任意識，這是任何一個組織的精英人才理應承擔的社會歷史責任。現實工作和生活中，青年教師與所在高校組織之間卻存在價值目標的差異，出現種種的不和諧。高校考慮了組織價值，卻沒能充分尊重人才價值，存在著資源配置上的平均主義以及教師個人職業發展上的自生自滅、論資排輩等問題。這些行為違背了教學科研規律，傷害了廣大教師的積極性，極大地阻礙了優秀青年人才的涌現。而部分青年教師考慮自身價值多，顧及組織價值少，存在著兩方面的問題：一是學術追求境界不高，有了點小成績，就趾高氣揚，合作意識、團隊意識不強；二是責任意識不強，只重視科研，熱衷于外出講學，不關心學校公共事務，不愿意承擔班主任等教育管理工作，不考慮或較少顧及同事利益……這些都是阻礙成為學術英才的絆腳石。

三、高校青年學術英才的總體開發

青年興，則學校興。青年時期正是人一生中精力最旺盛、創造力最活躍的黃金時期，青年人才的創新潛能一旦得到激發，就會迅速轉變為推動教學科研發展的競爭力。因此，高校應在考慮組織價值的基礎上，充分尊重人才價值，大力推進青年學術英才的開發。

（1）以人才理論為指導，樹立科學的發展觀和人才開發理念。高校應正確地看待大學排名，深刻理解社會對大學的期許和希望，正確履行教學、科研、服務社會、文化創新的社會功能；遠離浮躁和急功近利，不將社會浮躁和排名壓力傳遞到青年教師身上。推進學校在教學科研、學科群、師生、教職員工等各個方面的共同發展、整體發展。推進學校可持續發展，改善教學科研、行政管理、后勤服務等各支隊伍人才結構，保持人才資本活力；完善業績考核標準和方法，保持學科創新能力；科學規劃，量力而行，保持財力物力投入的持續程度；推進學校內涵發展，穩定規模，提高質量。

青年學術英才是高校最重要的資本，是高校發展最具活力、最富能動性和創造性的要素，高校發展應高度重視青年學術英才的開發，充分尊重青年教師的主體意愿和個性選擇，廣泛調動青年教師參與學校和學科發展的積極性，努力為青年教師發揮作用創造各種有利條件，推動青年教師各盡其能。

要識別真正的青年學術英才，尊重、包容人才個性，賞識、提拔、重用青年人才。對青年學術英才的識別、培養，應堅持公開、平等、競爭、擇優為導向，突出能力和業績，主要看貢獻。要突破目前以等級量化論文為唯一標準的考核辦法，鼓勵創新和自主研究。要尊重人才成長規律，尊重科學研究規律，對青年教師成長為優秀人才要有合理預期，給時間，寬容失敗。要堅持德才兼備原則，杜絕假人才、偽人才、劣人才。

（2）建立有效職業規劃管理體系，厚實青年學術英才數量基數。學校要制定長期事業發展規劃，明確學校發展方向和目標，引導青年教師投身學校事業發展，營造人才輩出的局面，提高學校人才總量。青年教師要善于了解國家和學校發展需要，清楚學校發展愿景和目標，進而科學規劃職業生涯，調整努力方向，自覺達成與組織目標的契合。基于人才價值與組織價值的契合，青年教師的職業規劃除了要做到個體的教學科研能力與崗位要求契合外，還要將個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍契合；高校的職業規劃管理應該做到組織需要與教師個人發展相結合，既實現教師能力、責任、收益提高，又促進組織目標實現和發展。因此，青年教師應明確工作意愿和能力傾向，高校應了解教師個性、態度、業績水平和發展潛力，雙方在不斷溝通的基礎上制定出符合雙方利益的教師職業規劃。

（3）采取系統綜合措施，提升青年學術英才含金量。人才由準人才、潛人才成長為顯人才需要時間，高校應加大資金投入，在青年教師最需要幫忙的時候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教師能夠做到“著書不為稻粱謀”，潛心學問；另一方面為他們建設實驗室、設立專項基金、提供科研經費，或者充分利用學校重點學科、重點實驗室、工程研究中心、人文社科研究基地，為其成長成才搭建平臺、提供機會。鼓勵他們攻讀更高的學位，著力提高青年教師的創造性、創新性，造就其在學術研究領域的地位。

打破論資排輩現象，為優秀青年教師成長打造“綠色通道”。發現準人才，積極推薦進入國家和地方政府各類各層次人才工程。統籌規劃，優化平衡學術骨干在培養層次、培養形式、參與人次等方面的機會，克服人才培養上那種強者恒強、弱者愈弱的情況。促進各學科各專業青年教師在科研水平、能力等方面的協調發展。結合重點建設學科、學校特色和領軍人才成長規律，有意識、有計劃地組織安排思想素質好、業務水平高、有發展潛力的優秀青年教師參與重點課題研究和工程項目實施。對于其中能力和實績突出、發展潛力大的優秀人才，要通過實施讓賢制、競聘制、助理制等，把他們及時推舉到學科帶頭人的崗位，讓他們在實踐中鍛煉成長。

鼓勵青年教師參加學術團體，融入學術圈子。學術無境界、無國界，鼓勵參加形式多樣的學術交流活動，積極爭取機會與國內外大型科研機構、知名高校以及國際學術組織進行交流合作。積極選派青年學術骨干出國培訓進修。要取得同行的認可，就一定要讓同行了解、評價自己的成果，高校應鼓勵青年教師積極開展對外交流，積極推進科研成果轉化，以及對科研成果的宣傳。立足學校發展和青年教師成才，制定科學合理的績效評估和成果認定制度，引導青年教師成其才、盡其能。為嶄露頭角的優秀青年教師配助手、搭班子，引導加強學術創新團隊建設，鼓勵跨學科組織科研創新團隊。合理制訂考核指標和周期，從以論文、專利、獎勵數量為導向轉變為以創新能力、發展態勢、質量水平為導向。為青年教師營造寬松自由的成長環境，尊重科研規律，給他們出成果的時間。

（4）營造良好發展環境，延長青年學術英才的創造性勞動周期。加大對青年學術英才的獎勵力度，對作出突出貢獻的教學科研骨干，要打破資歷限制，實行高級技術職務特殊晉升制度，并實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造等優先保證制度，有效激發優秀青年人才的創新激情和創造活力。完善“優勞優酬”激勵機制，對特別優秀的青年學術英才實施協議工資制，對公共基礎課教師發放專門津貼或補貼，對低年齡、低技術職務青年教師發放專項生活津貼。營造公平、公正、公道的校園文化氛圍，幫助青年學術英才妥善處理人際關系。部分青年學術英才富有個性，不善于更不熱衷于人際關系的處理，高校除了要采取人文關懷減少他們的心理負擔外，還要關注他們的個性化發展需求，努力幫助他們解決成長中的情感、生活、工作困惑。所在高校組織要切實成為青年學術英才的情感家園，讓他們能夠在和諧的組織環境中開心快樂、堅持不懈地開展創造性勞動。

高校要促進青年學術英才的均衡健康發展。青年學術英才既是所在高校組織的關鍵人力資本，更是國家和民族的寶貴財富，對青年學術英才的培養、使用，不僅要關注質量，更要保證方向，確保青年學術英才的均衡發展、健康發展。因此，高校要引導青年學術英才關心、參與學校公共事務，正確處理個人利益和集體利益的關系。同時，高校要不斷創新工作方法，吸引青年學術人才加入到群體活動中來，使青年學術英才和團隊更要熱愛祖國、熱愛人民。

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【關鍵詞】教師合作；知識分享；機制

【中圖分類號】G451.2 【文獻標識碼】A 【論文編號】1009―8097（2009）04―0059―04

引言

目前教師專業發展的研究多側重于教師個體“反思”的視角，而對教師“合作”關注不足。反思固然重要，但反思的意愿和能力并不能簡單地自我生成，還需要一定社會文化環境的支撐。如果說反思的路徑強調教師發展中的“自主建構”，那么合作的路徑則推崇“社會建構”。教師合作不僅能促進教師個體發展，對于學校內部的知識管理、知識分享、組織學習也具有重要意義。本文旨在探討如何構建一種促進知識分享的教師合作機制，并結合實例展開相關討論。

一 教師合作的概念及特征

很多學者對合作的概念和特征進行研究，形成了不同的觀點。那么在此基礎之上該如何定義教師合作、教師合作又具有哪些特征呢？

1 合作的應有之義

很多學者基于一定的研究語境，提出了合作的定義。美國學者卡根[1]認為“合作是一種組織的或跨組織的結構，在這個結構中，資源、信息、權利都是共享的，所有成員都被組織在一起，共同行動，以實現單個成員或機構無法達到的目標。”美國學者霍司•李斯[2]認為“合作就是圍繞共同目標的實現，把各組織的資源、信息、權利、興趣和利益進行再組織、再調整而產生一個新的有機體的過程。”美國學者弗里恩德和庫克[3]則認為“人際間的合作是至少兩個相互平等的當事方之間的直接互動方式，他們因為有一個共同的工作目標而自愿地參與共同決策。”學者們對合作的不同界定，恰恰體現了合作的不同層面。究其本質，合作是達成某個個體無法實現或不能有效實現的目標的一種手段。如果目標是組織層面的，合作體現出的就是組織的資源、信息、權利、興趣和利益等通過再組織、再調整而產生一系列變化的過程；當目標的實現落實到人際層面時，合作體現出的就是一種人際互動方式。

2 教師合作的定義及特征

本文將教師合作定義為“為了實現某種組織目標或個人目標，同一學校或跨學校的教師組織起來，共同完成工作任務的行動方式。”這里強調“共同完成工作任務”意在區別于工作領域之外的非正式合作，特指教師在工作領域范圍內的合作行為。

教師合作具有如下顯著特征：

（1） 知識分享的特征

教師通常是在相對隔離的空間內獨自面對一個或幾個班級的教學任務，解決教學中出現的獨特問題，這給他們帶來了自由發揮的空間，但也極易造成教師個人主義的行為文化。教師的工作方式決定了教師不能以流水線生產的方式進行合作。教師在分析問題、設計問題解決方案的過程中可以尋求同伴的幫助，但在具體的問題解決過程中必須獨自操作和實踐。教師的合作更多地體現在問題解決前期的分析、設計階段，表現為知識、資源和經驗的共享。

（2） 具有緘默知識、實踐性知識分享的特征

教師的實踐性知識具有強大的價值導向和行為規范功能，指導甚至決定著教師的日常教育教學行為[4]。有很多能力出色的教師，他們個體的、實踐性的知識常常被作為教師的個人技能來看待，得不到充分外化，在組織內的分享更是無從談起。如何使這些具有“緘默性”的實踐知識顯性化，并為其他成員所共享，就成為學校組織學習和教師發展中的一個關鍵。

（3） 兼顧教師教學的共性與個性

教學既是一門科學，也是一門藝術。教學必須依照特定的規律來進行，違背規律的做法必然導致失敗；教學又是千變萬化的，必然反映出每位教師的教學風格和特色，因而教師的合作并不意味著要合作生產出一套統一的問題解決方案。以近年來十分走紅的“集體備課”為例，一些學校把它操作成了“教案之和”，將教材的各章節平均分給各位教師，教師們分頭撰寫教案，完工后交由備課組長裝訂成冊，這就是沒有兼顧教學共性與個性的典型做法。

二 促進知識分享的教師合作機制構想

教師特有的工作方式決定了教師合作具有知識分享的特征，成功的教師合作也必然促進教師間的知識分享。在提出教師合作機制構想之前，有必要先對知識分享以及教師知識分享的障礙加以界定和分析。

1 知識分享

關于知識分享學者提出了“溝通論”、“學習論”、“知識互動論”、“市場論”[5]等不同觀點，但都強調主體之間的知識外化、傳遞、吸收和重構的過程。由此可將教師知識分享的概念界定為：在學校情境中，教師之間運用語言、符號、行為、信息技術等多樣化的溝通媒介，進行的專業知識的外化、傳遞、吸收和重構過程。知識分享不單是發生在主體間的互動，還涉及到主體自身知識的轉換過程；知識分享不單是知識的傳遞過程，還是知識產生、創新的過程；知識分享不僅包括顯性知識的分享，更包含緘默知識的分享。

2 教師知識分享的障礙分析

知識分享是教師合作的重要特征。如果知識分享有障礙，教師合作就很難達到效果。那么什么因素可能會阻礙教師間的知識分享呢？

（1） 教師知識分享的動力障礙分析

盡管知識分享對組織學習、個人發展都有促進作用，但其還是難以擺脫復雜的利益和情感關系，因為知識分享并不符合人的本性。從經濟學視角來看，教師通過學習、思索和試誤等一系列過程才形成了個人的實踐性知識，在這一過程中，他所付出的腦力、體力、時間、金錢等構成了個人的知識成本，每個教師的知識成本不同，其在知識分享中的地位和身份也不同。按照經濟學最基本的等價交換原則，只有當知識需求者付出相應的報酬，或者對方也能提供相應知識成本的知識，再或者通過一些制度上的設計使知識提供者能獲得一定的聲譽和地位，維持雙方在付出和回報上的平衡，知識豐富的一方才愿意進行知識分享。

（2） 教師知識分享的時空障礙分析

設計教師知識分享的空間要素時要充分考慮顯性知識和隱性知識兩個方面。顯性知識雖然可以通過語言、文字、圖表、規則等形式來呈現和傳播，但其共享也需要一定的平臺作支撐。隱性知識不易保持、傳遞、掌握，且只有在實際工作的直接接觸中才能得到。因而為了達到教師知識分享的目標，必須為教師們創造更多與經驗豐富的專家、模范教師溝通互動的機會，讓教師通過觀察比自己技術更熟練的同伴或與之協同工作，來掌握這種隱性知識。

設計教師知識分享的時間要素時也要多角度考慮：一方面如果不做硬性的規定，教師們在繁忙的工作當中很難抽出時間來與他人分享知識，即教師沒有充足的時間進行知識分享；另一方面如果不對知識進行及時的整理、儲存和分享，一些擁有豐富經驗和知識的能手、模范一旦離職、退休，整個組織就會失去一筆寶貴的精神財富，即教師知識由于沒有及時分享而流失。因而給予知識分享充分的時間保障也很重要。

3 促進知識分享的教師合作機制構想

教師合作很大程度上是一個教師間知識分享的過程，因而教師合作機制的設計必須以對合作雙方知識分享過程的分析為前提，并且盡可能地破除知識分享過程中的種種障礙。

（1） 教師合作的知識分享過程

教師合作的知識分享過程可用如下模型（圖1）表征：

首先，為了達到與其它教師交流的目的，每個教師都應當提供一套能充分體現個體實踐性知識特征的作品、方案，使得大家可以基于這樣的知識外化的產品來進行交流和討論。這涉及到每個教師自身的緘默知識顯性化的過程。

然后，基于每個教師的知識外化產品，教師們可以在一定的共享平臺上展開討論和碰撞。討論將涉及顯性知識及其背后的緘默知識。對顯性知識的組合、整理可以知識庫的形式存儲下來，方便組織中的成員共享。而教師在共享有關感覺、情緒、經驗和心智的緘默知識過程中，會實現緘默知識在個體間的傳遞。

最后，教師在與他人知識分享過程中所得到的顯性知識需要一個內化、日常化為緘默知識的過程。而教師在與他人緘默知識共感化的過程中，對自身的緘默知識也進行了反思和更新。這種緘默知識的增長將對下一輪合作中的緘默知識顯性化過程產生有益影響。

（2） 教師合作機制的設計

促進知識分享的教師合作機制是一種以知識分享過程模型為基礎的機制設計。它包含知識分享機制、知識存儲機制、激勵評價機制三大部分，如圖2所示。

知識分享機制是整個機制的核心。教師在合作中經歷了從個人到群體，再從群體到個人的知識碰撞的過程，也實現了自身顯性知識與緘默知識的互動轉化過程。

知識存儲機制的作用是將在群體互動中所產生的顯性知識和隱性知識以適當的形式外化、表現出來，并作為組織知識的一部分保存和延續下去。

激勵評價機制的作用是通過一定的制度、規范設計來激勵知識分享，評價教師合作的過程和效果，以保證合作有序進行。反過來，對教師知識分享過程和結果的評價也能進一步激勵知識分享。

在整個合作過程中，教師個人知識將得到螺旋式的增長，學校組織也不斷擴充著知識總量。組織中被分享的知識像雪球一樣越滾越大，分享知識的雙方或多方都將有所裨益。

三、促進教師知識分享的教師合作個案分析

在課題組的指導下，太師屯鎮中心小學設計并實現了一套基于網絡教學平臺的教師合作備課機制（見圖3），取得了較好的應用效果[6]。

教師合作備課主要包括以下步驟：

（1） 教師個體進入教研組討論室提交對教學內容的文本分析，同時可以瀏覽其他教師的文本分析成果，進行文本分析是每位教師緘默知識顯性化的過程，也是下一步與其他教師進行討論的前提基礎。

（2） 教師們每周一下午共同備課。教師先對文本分析、流程設計、課件設計等內容分別交流，最后將交流的成果上傳到教學平臺的“教師共享地帶”欄目中。這一過程是知識分享的核心。顯性知識經過組合、整理被保存在教師共享地帶中，緘默知識也在共享經驗、情感的過程中得到了傳遞。

（3） 教師進入個人備課室，對教師共享地帶中的資源進行消化、重組，形成具有個人風格的教學設計。這是教師知識內化的重要過程。

（4） 教學干部、骨干教師等教學能手可以隨時進入網上教室查看教師的備課情況，這對教師合作起著重要的指導、評價、調控作用。在教學能手的指導下進行實踐，是教師獲取緘默知識的一條重要途徑。

（5） 教師個體在教學結束后再次進入教研組討論室撰寫課后反思。雖然課后反思超出了備課的范圍，但對于教師緘默知識的獲得具有重要作用。

太師屯鎮中心小學的設計和實踐較好地體現了教師合作的知識分享特征，其知識分享機制、知識存儲機制都比較完善，但其激勵評價機制還有待進一步細化。

四 結論

教師合作是實現學校組織學習、教師專業化發展的重要手段，而教師特有的工作方式決定了教師合作更多地以知識分享為特征。本文將理論分析與實驗校的具體經驗結合起來，試圖揭示一種促進知識分享的教師合作機制。這種初步的探索必定還有不足之處，我們將在理論和實踐中繼續探索，使研究走向更深入。

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