營銷隊伍建設方案范文
時間：2024-01-15 17:56:25
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篇1
陳向榮 廣東人壽公司 廣州 510000
【文章摘要】
大數據時代下，面對激烈的市場競爭，加強隊伍建設更是重要。對此本文針對壽險新型人才隊伍體現出不同的差異性，對老牌的保險企業提出幾點關于人才隊伍建設的策略，以此提供參考。
【關鍵詞】
大數據；生態環境；銷售隊伍；營銷平臺；重組和創新
1 新型挑戰者人才隊伍發展特征
廣東省壽險市場挑戰者人力在2008 年突破2 萬，2009 年突破3 萬，2010 年突破4 萬，2011 年突破5 萬，2012 年突破6 萬，近五年年平均增長率22.5%。通過市場調研，我們發現，市場挑戰者的發展策略的差異性主要體現在：
1.1 堅持“健康人?！背砷L戰略的穩定性與長期性
所謂“健康人?！卑l展模式是指通過較高的凈增員率（較高的增員率和適中的脫落率或者適中的增員率和較低的脫落率）形成較高的人力成長速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的業務員）和一定比例的關鍵人群（主管及績優業務員）為基礎的相對穩定的人力結構，并對人力結構進行持續優化，促使不穩定人群向主力人群轉換，主力人群向關鍵人群轉換。
人力平臺不同，市場環境不同，市場挑戰者采取的健康人海具體方式也不同。小型機構實現健康人海的最佳方式是盡快建立人力平臺，保持高增員，適當降低對脫落和有效活動率的要求；大型機構實現健康人海的最佳方式是通過完善留存平臺來保持人力的快速成長，適當降低增員率的要求。如2006 年東莞公司獨立成為二級機構前，對自身的定位是小型機構（人力平臺相對于系統內其他二級機構）； 而對東莞人力成長空間較大，可以盡快通過擴大增員進口發展人力、建立市場地位的判斷，讓東莞分公司最終確立了使各項經營管理投入盡快產生規模效應，依靠較高增員率加適中脫落率產生較高的人力速度的健康人海之路。
1.2 堅持機構分類與資源匹配的一致性與持續性
為了讓三級機構做大做強，市場挑戰者根據不同的業績和人力標準，把三級機構分為了未入圍、潛力、標準和三升二（如東莞、惠州）四類，并對三級機構的每種類型設置不同的入圍標準和資源投入標準， 而人力指標是各種不同類型三級機構達標標準的重要指標之一。機構通過努力達到了更高標準（業績、人力），從而便可以獲得更多的資源；資源的相對充足又進一步促進了機構的發展，于是進入了發展的良性循環。作為“三升二”類型的東莞分公司通過自身的努力，在2008 年升級為二級機構后，在更高的資源配置下，其人力和業績獲得了快速發展。
1.3 堅持常態增員與晉升留存的配套性與體系性
全方位的增員體系，讓市場挑戰著始終保持高增員的態勢。增員體系包括人力發展計劃制定、增員人選撥、增員意愿啟動、增員技能訓練、增員開拓活動、創說會舉辦等模塊。以季度為頻次，形成增員開拓、增員激勵及增員周一體化運作的較為系統的增員推動鏈。一是策劃季度增員開拓主題活動；二是推出季度增員激勵方案；三是持續運作增員周；四是加強創說會規劃與執行的督導。
實施晉升工程，提升主力人群向關鍵人群的轉化能力。提升主力人群向關鍵人群轉化的關鍵點在于準主任晉升，經營指標為主任晉升率，而手段或經營管理平臺便是晉升工程。通過加強各級主管的晉升面談和規劃、晉升培訓、強身健體，強化晉升工程推動，以晉升推動帶動人力健康成長。一是推出各級主管發展支持方案；二是晉升面談推動；三是組織晉升表彰活動；四是主管生產線運作。 推進留存工程，強化訓練輔導體系， 提升不穩定人群向主力人群的轉化能力。通過固化新人生產線，提升新人績效，促進新人留存。新人生產線通過新人加油站、新人成長步步高等新人輔導平臺的搭建，通過對新人的訓練，增強其從業信心， 提升其銷售技能，達到轉正和留存的目標。
2 市場挑戰者的隊伍建設規劃
根據市場調研，市場挑戰者個險渠道未來的發展將從人海驅動逐步向人力、產能并重的平衡型增長模式轉變。為此， 在隊伍建設方面，市場挑戰者將主要通過實施隊伍分類管理策略，來促進業務和人力保持穩定增長及產能小幅提升。市場挑戰者根據隊伍特征將隊伍分為關鍵人群（主管、高產能人員、及個人客戶經理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的業務員）和不穩定人群（新增、脫落等狀態不穩定的業務員）進行分類管理，并對關鍵人群進行重點經營。
一是推動主管發展組織，提升主管經營管理水平。通過基本法逐級晉升利益引導，以新主管、資深主任兩個層級為重點拉動對象，搭建晉升推動體系；根據主管各階段所呈現的特點和需求，從增員、輔導、團隊經營等方向安排主管進行制式課程內容的學習，幫助主管成長；通過晉升推動和資源支持激勵主管發展，搭建主管層級推動體系和榮譽體系。
二是提升高產能人員占比和人均產能。通過業務員分級管理，提高業務員產能提升動力；搭建高產能人員養成體系， 推動潛力人員向高產能人員轉化；建立分層級的榮譽組織，制定有針對性的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產能發展。
三是推動人隊伍從單一個險產品銷售到為客戶提供綜合金融多產品服務的客戶經理轉型。逐步建立綜合金融基本法，提升綜合金融對業務隊伍維持的考核權重；通過制式培訓、日常沙龍加強各類人員的綜合金融業務銷售能力的發展； 建立客戶經理俱樂部榮譽體系，表彰綜合金融優秀人員，試點俱樂部成員專屬基本法。
3 構建能夠主導市場的銷售隊伍建設發展、整合創新的路徑前瞻
3.1 銷售平臺搭建
人生產力中最具革命性和活力的因素，保險銷售離不開隊伍。但是，如果僅僅依靠隊伍本身，公司缺乏相應的平臺體系支撐，則再強大的隊伍也難以發揮出戰斗力。在新的營銷環境和競爭格局下，我們需要為伙伴搭建新形勢下的新型銷售平臺。
3.2 隊伍分類管理
對應于不同的細分市場，按照客戶收入企業可將屬性，將團隊（或營銷員，下同）劃分為高端客戶拓展團隊和一般客戶拓展團隊。按照客戶職業屬性，劃分為企業管理者拓展團隊、私營企業主拓展團隊、公務員拓展團隊、教師拓展團隊等等。除了公共的教育培訓課程外，針對不同的拓展團隊，加入有針對性的體現不同客戶類別特征的差異化的培訓課程或內容。
對應于不同的產能水平，企業可將營銷員劃分為主管、績優人員和一般人員。根據產能將業務員進行分級，不同的分級享受不同比例的銷售業績提成或獎勵；企業建立分層級的榮譽體系，制定相應的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產能發展；對不同年資的正式營銷員實施不同的考核標準（件數、FYC），提高營銷員產能提升動力；搭建績優人員育成體系，構建人員篩選模型，在關鍵節點進行意愿啟動，多種方式進行銷售技能輔導，面談確認目標， 追蹤跟進差距，促進潛力人員向績優人員轉化。
3.3 新型團隊構建
3.3.1 開拓兼業模式
一連鎖加盟。利用既有的連鎖加盟店的成熟網絡、網點優勢為依托，通過與連鎖店總部整體簽署協議，將保險產品列為其營銷范圍，作為連鎖店主營業務外的兼職產品，并通過對兼職人培訓考試，實現合規的兼業保險銷售形式， 如與餐飲連鎖具體麥當勞、直銷企業安利及分布在城市的大型通訊連鎖店、便利店合作。二是產業深度協作。與各個產業的行業協會組織合作，由行業協會組織保險產品與服務，為行業發展提供具有針對性的一攬子的保險計劃，如產險、壽險、醫療、養老保險服務等等；或者與行業協會簽訂整體協議，將行業協會發展成為我們的“營銷團隊”。三是社區保險服務。采取與大型社區合作的模式，開設保險業務專營店，整合壽險、產險、金融衍生產品， 為社區周邊一定范圍內的居民一站式的、復合型的金融保險產品和服務；與大型物業公司合作，或者與社區醫療連鎖機構合作，在社區內部成立保險服務團隊，或者將物業公司作為我們的兼業機構。
3.3.2 組建高績效團隊
一在大中城市組建職業壽險規劃師隊伍，重點拓展城市中高端客戶市場，根據消費者的不同需求進行產品組合，為其提供具有個性化的保險保障。壽險規劃師不同于普通營銷員，具有較高的保險、理財專業水平，采取咨詢顧問式的銷售模式、同時具備較好的人際關系網，因而具有較高的銷售效率。二是建立大學生團隊。強化招募、甄選、育成三個關鍵環節， 為營銷隊伍補充新鮮血液，吸收年輕、高學歷的銷售人員。按照“先將后兵”的思路，培養新的銷售主管，組建新的銷售隊伍，用新時代的年輕人去管理年輕的銷售團隊。
3.3.3 探索新型營銷團隊
實施聘才計劃，對同業優秀主管和團隊進行至上而下的引進和搭建，探索公司招募、市場引進、內部整合相結合的人力發展模式，有效擴張隊伍。組建新型營銷團隊，在服務孤兒保單的基礎上，大力推進客戶的二次開拓，逐步形成新的業務增長極，打造高素質的隊伍。
3.3.4 完善收入平臺
公司應以提高營銷員收入為重點，為營銷員打造全方位的收入平臺，提升個險渠道吸引力和競爭力，穩定營銷員隊伍。一是加強產品運作。通過費用、傭金杠桿的導向作用，提高基層公司和銷售人員銷售長期性期繳業務、保障性業務的主動性和積極性；加強對高傭金率、高內含價值率產品的推動、追蹤和督導，保持較高的險種活動率。二是提高人均產能。狠抓出席率、活動率，將人均件數、舉績率等核心指標的改善作為工作重點，加強統一規范的日常管理；定期組織運作高手培訓或會議，鞏固提升業務員銷售技能；進一步建設和完善精英俱樂部等榮譽體系，組織高端表彰，激發業務員爭做高手榮譽感；通過方案宣導、數據追蹤等方式加強對業務員的引導，實現高件均產品和高保額保單銷售。三是拓展交叉銷售。將壽代產業務納入營銷員基本法，激發營銷員開展互動業務的積極性；優化考核激勵機制，提高交叉銷售考核權重，提高基層經營管理人員拓展交叉銷售的積極性。
4 結語
總之，在面對新型市場變化的同時， 加強對老牌隊伍的創新，從而更好的在競爭中處于不敗的地位。
【參考文獻】
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篇2
關鍵詞：中國電信；營業廳；業績提升；團隊管理
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）05-0209-02
在3G時代，人們對通信的基本需求和使用方式發生了很大的改變，以傳統語音通話為主的通信方式已經逐漸處于次要地位，而依托網絡的業務應用變得日益重要。在這樣的大背景下，三大運營商都在為增加各自的市場份額不斷努力，市場的競爭日趨白熱化，而電信營業廳是中國電信的實體渠道之一，它承擔了較大的營銷任務，為此在營業廳內推行符合時代背景的管理策略對提升業績有非常大的作用。2011年筆者帶領項目團隊，為浙江電信十九個一級、二級電信營業廳進行管理提升，項目共計歷時128天，團隊所到之處，業績提升顯著，為電信營業廳在當下的環境中進行營銷業績提升提供了一些思路，現將項目運作過程中的一些看法歸納提煉然后與大家分享。
一、隊伍建設
1.營業廳銷售隊伍的建設。營業廳營銷骨干參與市場部等相關部門的營銷方案執行工作，除此之外更需要他們在銷售的過程中發揮更大的作用，因為他們長期在一線接觸客戶，對客戶的需求了解比較多，了解市場的變化能及時收集到客戶需求信息。為此，建立廳內的銷售骨干隊伍已經成為關注的重點之一，改變原來由市場部做營銷方案，營業廳統一執行的傳統流程，為營業廳培養一支具備設計促銷方案的銷售隊伍，形成常態化的自主假日銷售活動成為管理中的一個重要舉措。在銷售隊伍建設中，挑選銷售種子選手十分重要，從原有體驗營銷崗、流動崗等崗位中挑選口頭表達較強的人才，著重培養，從個人能力素質提高的層面來有效幫助銷售業績提升。
2.營業廳管理層隊伍的建設。營業廳管理人員是營業廳的靈魂，營業廳銷售業績的好壞，與管理層能力的強弱有著直接的聯系。他們擔負著營業廳日常的基礎管理工作，同時也承擔指標的落地分解壓力。從管理優化角度出發旨在推進過程中重點關注以下三個方面：1.廳內管理層一體化管理意識的培養，這將有效提升駐廳促銷員的工作效率，進而帶動銷售業績的增長。2.晨會模式的轉型，梳理營業廳的晨會流程，豐富晨會內容，增加團隊互動環節，緩解緊張工作氛圍，充分調動員工的積極性。3.提倡管理手語的使用，有效提升服務管理質量，使得現場管理更具實操性。上述內容在營業廳內實行后，對廳內管理層隊伍建設有一定幫助，同時力求遵循營業廳自身的工作規律，在不影響營業廳正常工作的前提下開展創建工作。
3.營業廳培訓師隊伍的建設。改變了營業廳培訓師只做內訓的原有模式，讓有能力的營銷精英們組成外訓隊伍，配合電信賣場化改造指導思想，流動于各大賣場對商的營業員進行指導，進而以營業廳的骨干為中心組成一支內應外和的營業廳培訓師隊伍。隨著營業廳賣場化改造的深入，硬件的裝修標準有據可依，為在廳內開展銷講完善了條件。通過尋找并培養優秀的銷講選手，在示范過程中滲入流量使用說明、典型應用如何使用、如何尋找網上應用、如何安裝運用程序。
二、3G引領，從終端到業務的銷售模式
1.G智能終端與銷講的完美結合。目前，以智能手機為核心拓展3G移動業務已經成為中國電信浙江公司的工作重點之一，同時以智能手機應用降低用戶的離網率，提高用戶ARPU值和忠誠度，也成了員工所追求的目標。隨著賣場化的改造深入，在營業廳內圍繞智能手機開展的銷售工作應運而生，為了使這項工作能夠與一線工作實際聯系的更為緊密，我們提出了銷講的概念。所謂的銷講就是經過一定的環節設計，整理歸納相應話術，然后通過與客戶互動講解智能手機的多款軟件運用，從而達到激發客戶興趣，提高營銷成功率的目的。由于智能手機的運用必須與軟件相結合，才能體現出本身的價值所在，因此這種與客戶互動的形式，將會大大提高客戶對智能手機的信任，緩解員工在智能手機銷售過程中所遇到的壓力。通過銷講，講解員將生活中的衣食住行都巧妙的與智能手機的軟件演示相結合，讓客戶在了解了電信強大網絡環境的同時，充分感受到智能手機給生活帶來的便利。
2.G背景下營業廳營銷話術與服務的合理統一。樹立品牌意識是做好銷售的一個前提，營業廳目前所倡導的營銷也是建立在品牌服務的基礎之上。在項目的實施過程中，通過營銷話術的設計來實現更優的服務成為了又一個關注點。通過收集一線的銷售案例，設計整理出了一系列與客戶互動的話術為成功銷售打下基礎，即在銷售過程中“說什么、怎么說”。營銷話術的設計整理會提高銷售服務的效率，節省銷售時間，增進客戶信任感，同時會增加客戶對中國電信的認同。在話術環節設計整理過程中，需要選擇適合的應用軟件，編寫合理的營銷話術，設計與客戶間的互動環節，引發客戶興趣，最后幫助廳內銷售人員提高銷售成功率。
篇3
【關鍵詞】學生黨員 “2+1”人才培養模式 黨員隊伍建設
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）11C-0037-02
學生黨員質量保障是大學生政治素質培養的重要內容，也是高職人才培養戰略的重要內容。如何造就一批高質量的學生黨員，既是中國特色社會主義事業對政治素質人才的根本需求，也是高職培養高素質應用型人才的根本要求。高職是我國基層企業人才的主要輸送者，因此，高職學生黨員質量的高低、黨員使命發揮與否，關系到黨在基層企業與人民群眾中的形象和聲望，關系到企業黨建與社會的進步。學生黨員質量受多種因素影響，目前已有研究者探索了黨員培養教育、考核與管理監督、學制及學分制等因素對黨員質量的影響，并提出了有效的應對策略，但是很少有研究探討特定人才培養模式對黨員質量帶來的影響。而實際上，人才培養模式決定人才培養的目標、培養的方式以及教學模式，影響學生時間與精力的分配，因而必然會給學生政治素質的培養帶來一定的影響。以“2+1”人才培養模式為例，該模式中人才培養過于偏重專業教育和職業素質，而相對忽視學生政治素質的培養與提升，這是不利于學生全面發展的，也不利于學生黨員隊伍質量的提升。為此，從人才培養方案的層面，剖析黨員隊伍建設存在的問題，構建適合的學生黨員隊伍建設平臺，可以有效地幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀，提高高職人才政治素質培養質量。本文試以廣西生態工程職業技術學院為例，結合“2+1”人才培養模式的27個工學結合專業，剖析學生黨員隊伍建設存在的問題，探索制約黨員隊伍建設的因素，尋找構建學生黨員隊伍建設平臺的新途徑。
一、高職學生黨員隊伍建設面臨的問題
“2+1”人才培養模式實行2年校內教學、1年校外頂崗實習。理論教學于前2年內完成，頂崗實習于后1年內完成。特定的教育特點對黨員教育帶來新的挑戰。分析如下：
（一）學生思想政治教育存在弱化傾向?！?+1”人才培養模式將學生素質分為基本素質和職業素質，政治素質是基本素質的重要內容之一。政治素質培養課程主要包含思想道德修養與法律基礎安排48課時、思想和中國特色社會主義理論體系概論安排64課時、形勢與政策安排16課時，總共128個課時，占基本素質課程課時的23.8%，占全部理論課程課時9.1%（表1）。調查表明課程教學存在思想政治教育弱化的傾向，不利于學生政治素質的培養，對學生黨員隊伍建設帶來巨大的挑戰。
（二）學生可自由支配學習時間偏低。理論課程安排在高職一、二年級，課堂學習占據大量時間。經調查發現，學期平均授課課時占可用課時61.2%（表2），14個專業超過70%，5個專業超過80%（表3）。表明學生大部時間和精力被課堂理論學習占用，可支配的自由時間偏低，不少專業的學生自由支配時間不足20%，學習時間相對被動。由于學習任務重、學習自由性低等原因，不少學生缺乏時間、精力顧及黨課或者黨校的學習，甚至不得不放棄接受黨課學習或黨校學習。高職學生黨員隊伍建設因此受到巨大的影響，出現集中學習排課困難，因專業課程沖突而請假、曠課。
（三）實習期黨員跟蹤教育空缺。根據人才培養方案，學生的實習任務是職業技術、管理和營銷崗位進上輪崗實習，指導教師由企業的技術員與學校專業教師共同組成，學校對實習學生開展巡回指導。實際上，一方面，由于企業更注重經濟效益，對學生的指導偏重職業指導、崗位技能指導，很少顧及學生思想建設、黨員隊伍建設。另一方面，由于黨員教師數量偏低、熟悉學生黨務的專業教師嚴重不足（平均占教師總數12.7%，見表4）等因素，學校很難保證在巡回指導中配足有學生黨建經驗的專業教師。調查研究表明，將近90%的專業教師不熟悉學生黨建業務，甚至不少專業教師不是黨員，因此，在巡回指導中，僅依靠專業教師很難顧及學生黨員隊伍建設。實習中的學生黨建巡回指導幾乎處于空缺狀態，學生黨員疏于監督與教育培養。
二、高職學生黨員隊伍建設對策與建議
如何提升黨員隊伍質量，是學生黨員隊伍建設面臨的重要課題。“2+1”人才培養模式下，學生黨員隊伍建設存在政治素質培養弱化、學生學習自由性低、黨建師資薄弱、實習跟蹤教育難等問題，導致學生黨員在理論提升、自主學習、跟蹤培養等方面都處于被動，不利于黨員質量的保障與提升。為應對存在的問題，提出以下建議：
（一）強化學生黨員隊伍建設。首先，深化課程改革，實現思想政治教育全程化。思想道德修養與法律基礎、思想和中國特色社會主義理論體系、形勢與政策對培養學生政治素質發揮重要的作用，但是三門課程僅占總課時的9.1%，不利于政治素質培養的系統化、全程化。因此，專業課程的內容要改革，融合思想政治教育元素，專業課程在目標、內容、考核等方面應該突出政治素質的地位，實現學生政治素質培養系統化、全程化。其次，深化教學改革，實現學習自交還給學生。理論教學被壓縮2年內完成，理論課程課時量大，學生可自由支配的學習時間少。課堂教學占用了學生的大量學習時間，使得大學生失去了學習的主動性，失去了課堂以外的自我提升機會，導致不少學生不得不放棄接受黨課教育或黨校學習的機會，不利于學生思想政治素質提升，不利于學生黨員隊伍建設。因此，高職教學應該圍繞專業核心技能、核心課程進行教學改革，整合課程、減少課程量，將更多學習時間還給學生，讓學生從課堂、教室中解放出來。最后，創新互動模式，實現黨員教育擺脫時空制約。在頂崗實訓中，學生黨員隊伍建設面臨的最大困難之一就是互動如何展開。實際上，由于學生分布在各區域、流動性強，以及黨建師資、巡回指導時空因素等，學校對校外學生黨員隊伍建設很難顧及，學生黨建指導幾乎處于空缺狀態。因此，為加強黨員隊伍建設、強化黨員教育與監督，應使師生間的互動與跟蹤教育擺脫時間和空間的制約，應當積極探索新媒體平臺、社交軟件在黨員隊伍教育中的運用，實現黨員培養教育隨時隨地開展。
（二）構建學生黨員隊伍建設平臺。整合網絡平臺（如QQ群、飛信、微信等社交平臺）、構建基于網絡的黨員隊伍建設機制，將黨建師資、黨課資源、跟蹤培養與網絡平臺密切融合，促使黨員隊伍建設擺脫時間和空間的限制，引導學生獲取網絡教育資源，強化自主學習，強化黨員隊伍跟蹤培養與教育。第一，搭建導師團隊。網絡平臺改變了傳統的交流模式，催生新的教育輔導模式。師生通過電腦、移動設備可以隨時隨地在線交流，實現教育輔導擺脫時空限制?；诰W絡平臺建立導師團隊，可以充分發揮團隊的優勢，采用聯合培養、共享資源、多對一互動等形式，加強對學生黨員教育與監督，強化學生黨員隊伍建設。第二，搭建黨課資源庫。利用網絡平臺的視頻推送功能，導師團隊可以精心設計微黨課的內容、考核互動模式，以微黨課向學生推送視頻，以圖文、視頻、電影等學生喜聞樂見的方式送達學生面前，提高學生的學習興趣和積極性。借助網絡課堂打破傳統課堂對教學時間和空間的限制，提高學生的學習自主性、知識獲取的靈活性，提升政治素質修養的自覺性。第三，創新導師團隊輔導機制。通過QQ、微信、微博等工具主動搶占網絡平臺，力爭第一時間在線交流。積極探討與推進個別輔導、談心談話、思想匯報、跟蹤培養等與網絡平臺相結合，使網絡交流成為教學輔導的新途徑，加強黨員隊伍的教育與培養，提高黨員質量。
三、小結與展望
在網絡環境下，借助網絡工具及網絡資源，構建基于網絡的學生黨員隊伍建設平臺，有利于使學習突破時間和空間的限制，有利于使師生溝通更便捷、快速，有利于加強對學生黨員的跟蹤培養。借助網絡平臺，能夠積極應對學生黨員隊伍建設中存在的思想政治教育被弱化、學習自由性偏低、黨建師資薄弱、跟蹤培養困難等問題。
學生黨員隊伍建設任重而道遠，需要不斷創新教育途徑。在信息時代下，構建基于網絡的黨員隊伍建設平臺，推進黨員隊伍建設創新，是解決學生黨建問題的可靠途徑?；诰W絡平臺的導師團隊建立與服務機制、微黨課與教學資源推送等相關研究，將進一步提升學生黨員隊伍建設的水平。
【參考文獻】
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【基金項目】廣西教育科學“十二五”規劃2014年度廣西高校黨建工作研究專項課題“‘工學結合’模式下高職學生黨員隊伍建設現狀、問題及對策研究”（2014ZZZ038）的階段性成果
篇4
關鍵詞：轉型；人力資源；隊伍建設；保障
中圖分類號：F272文獻標志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）05-0148-02
經濟周期波動迫使組織不斷在變革中尋求創新以適應經濟發展規律?！笆濉逼陂g，我國宏觀經濟進入全面深化改革期，進行產業結構的調整及戰略轉型升級勢在必行。作為一家以冶金工程總承包為主營業務的企業，經歷國內鋼鐵行業的迅猛發展的輝煌時期后，卻迎來了高耗能、高污染、高投入和低水平產出的嚴重產能過剩階段。在生態文明建設和經濟新常態的背景下，鋼鐵行業進入了最冷的寒冬，冶金工程公司轉型發展是大勢所趨。如果說冶金工程公司轉型升級戰略是應對全球化競爭、順應經濟、社會發展和鋼鐵行業發展的必然選擇，那么人力資源管理的優化升級是實現企業實現轉型傳略的必要手段。
一、企業轉型發展對人力資源管理的要求
企業要適應市場變化，成功實現轉型，就要重塑企業的核心競爭力，通過技術能力再造和運營模式創新，在市場競爭中獲取戰略優勢和成本優勢。企業轉型是增加附加值、降低成本、創新技術的過程。對于本企業而言，就是在鞏固現有冶金鋼鐵工程總承包主營業務市場的同時，在產業技術改造、產品升級、節能降耗、環境治理等市場需求大，符合國家產業機構調整政策的業務上有所突破。企業轉型升級要求人力資本優化和人力資源管理的創新升級，要充分運用管理知識和技術方法，通過人才經營，獲取核心競爭力，成就企業的可持續發展。
二、企業轉型時期的人力資源發展定位
人力資源管理應緊緊圍繞企業轉型發展戰略，注重員工與企業的和諧發展，提升人才素質，優化人員結構，通過人力資源的整合與開發，發揮人力資源的使用效益，使其價值最大化。探索適應轉型業務發展的人才隊伍建設規律和特點，推進各專業人才的協調發展并服務于企業轉型，有計劃地進行員工招聘和培養，配備戰略發展所需人才，加強核心人才培養、人才使用、人才招聘、人才激勵。
三、企業轉型時期的人才隊伍建設
（一）經營管理隊伍建設
以提高企業經營管理水平為目標，培養具有大局觀念和戰略思維、維護公司權益和利益的管理者隊伍?；鶎痈刹恳e極參與管理能力培訓學習，健全企業經營隊伍的綜合管理能力和集約化管理。
（二）專業技術隊伍建設
以鋼鐵工程設計主營業務持續發展為重點，打造專業技術骨干團隊，建立一支站在冶金工程技術和產業發展前沿、充分發揮企業核心競爭力的專業技術人才隊伍。在自主研發產品方面，發揮電力電子與電氣傳動專業優勢，推動研發團隊和研發成果應用團隊的建設，使其靈活轉換于虛擬研發團隊之間，促進技術共享，以傳幫帶的形式培養積極上進和有發展潛力的中青年骨干成為專家型人才。聘請業內專家學者舉辦講座，對專業技術人員進行繼續教育，使其更新知識。通過研發項目與高校加強技術交流和合作，提高研究開發效率。
（三）營銷隊伍建設
在冶金鋼鐵市場化競爭愈加激烈的今天，營銷隊伍的建設必須以市場為導向，將冶金工程業務向海外尤其是發展中國家拓展，重點培養一批熟悉海外冶金市場開拓規則和特點的高級營銷人才，建立產品營銷體系和網絡。隊伍建設分為高、中、初級營銷人才不同培養渠道，高級人才以市場分析和策劃為主、中級人才以營銷計劃實施為主、初級人才營銷技能培養為主。加強對營銷人才培養的投入，提高營銷團隊整體實戰的能力。
（四）生產工人隊伍建設
以提升技能、實現冶金工程機械設備及電氣設備的中高端產品定位為目標，針對技能工人穩定性差的特點，穩定工人骨干隊伍，完善工人技能水平評價體系。開展形式多樣的職業技能競賽和崗位練兵活動，進一步完善工人工時考核制度薪酬激勵體系和技能人才薪酬管理制度。
四、企業轉型時期的人力資源優化保障措施
（一）人才引進措施
基于企業轉型戰略優化人才聘用方案、完善招聘工作流程。人才甄選以緊缺替補型人才和高潛質后備人才選拔為主。通過外部招聘和內部競聘的方式選拔任用，達到業務轉型發展需要目的，通過校園招聘方式，立足轉型需要，挖掘可培養儲備人才。外部引進以網絡招聘為主、同行業推薦為輔，在甄選過程中重點關注人才的專業知識、團隊合作、溝通能力。加快建立符合戰略業務發展技術專業技術人才的隊伍。一方面更新完善《崗位職責與能力規定》，使其成為公司人才素質發展的能力標準，確定與企業轉型發展高相關性的崗位人才群；另一方面，根據鋼鐵、非鋼、產品三大板塊的發展戰略要求，制定招聘規劃、簡歷、人員需求清單和時間安排，對亟需拓展的咨詢、電力、市政、軌道交通專業崗位做好崗位職責與能力評定。
（二）人力資源培訓對策
人才隊伍專業能力的提升是轉型時期人才優化的主要目標，也為公司發展提供有力的人才和智力支持。通過多種形式開展員工專業技能培訓，提高員工綜合素質，整合知識結構、學習新技術。將員工的個人發展與公司目標相結合，將培訓內容的實用性和前瞻性相結合。
1.專業技術骨干培訓。通過對標找差，找到專業技術骨干素質能力缺口，有針對性地確定培養措施，包括聘請專家授課、同國內外行業對標考察、參觀學習交流、輪崗交流、掛職鍛煉、特殊管理實務訓練等方式，提升組織學習環境和自我學習氛圍，完善專業知識結構，提高創新能力，更新技術理論水平。
2.管理人才培訓。給中高層管理人才提供掛職、高層接觸、海內學習工作的機會，提升管理人員領導力和復雜問題處理能力，以及，應對市場國際化能力，拓展戰略思維，逐漸形成職業化管理者團隊。
3.基層員工培訓。通過新員工培訓計劃、崗前培訓、崗位說明書作業指導書學習、車間實踐、部門輪轉、二級辦學，以及企業文化、員工自我管理、團隊建設等內容的培訓，使新員工迅速融入。對技能工人開展崗位練兵、技能競賽、師徒制等形式的技能培養。對經驗豐富的專家型人員，賦予其培養“傳、幫、帶”年輕人的職責和考核指標。
（三）人力資源績效管理對策
績效管理是人力資源管理體系重要組成部分，通過績效計劃、考評、反饋、改進等環節，提供戰略價值導向一致性保障，完善績效考核體系，將公司轉型戰略目標實現和員工個人發展相結合。從關鍵指標、平衡計分卡與360度考核相結合的考核模式出發，實現個人業績與公司目標的匹配，也保證員工逐漸成長為符合公司戰略發展所需人才。在考核過程中應注重對工作崗位的區分，尤其針對專業技術人員量化考核難的問題，設計差異化的考核權重和指標描述，對關鍵績效指標的提取要抓住重點，令考核、評價更加客觀有效。
（四）員工職業發展規劃
開展員工職業規劃，開辟工程咨詢、項目管理、企業管理、專業技術、技術研發、商務管理、技術工人七個系列發展通道，對具有不同能力、特長和愛好的員工在不同的職業發展方向上提供指導和調整的機會。通過職業生涯咨詢、工作輪換、參加多樣化和多層次的培訓，幫助員工職業發展突破，增強員工滿意度，實現企業成長帶動員工成長，員工成長推動企業發展的良性循環。
（五）培育創新性企業文化體系
推進企業文化的創新，猶如在舊的池塘中投入新的活水產生出新的共生，在此過程中需要沖破舊習慣，以開發性的文化推進轉型策略，產生出高效的組織效率。人力資源部門通過人才招聘、培訓，逐步滲透企業文化的核心價值觀念，發揮人力資源部門引導、監督、糾正的作用，通過對無形的企業文化的滲透，完善有形的企業管理制度。
五、結語
正如達爾文所說，“能夠生存下來的不是最強壯的物種，而是那些能適應變化的物種”。產業轉型是社會經濟發展過程中永恒的主題，外部環境的改變為企業轉型發展帶來了機遇和挑戰。人力資源管理為企業轉型發展的提供有力支持，企業的人力資源從業者更要從觀念、業務方面提升管理能力，掌握基于企業戰略的人力資源隊伍及管理體系建立的技能，通過人才隊伍建設、員工培訓、職業生涯規劃、完善績效考核等措施，提高企業資源配置效率，實現企業可持續成長和跨越式發展。
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關鍵詞 企業營銷 人員隊伍 建設
一、活動簡況
受國家宏觀政策及大環境影響，煙草行業面臨著“增長速度回落、工商庫存增加、結構空間變窄、需求拐點逼近”等四大難題。企業也面臨嚴峻形勢，卷煙銷售工作任重而道遠，這對營銷一線同志提出了更高的要求。為鼓舞員工士氣，企業希望通過開展精銳營銷經理及精銳營銷能手選拔評審活動，確實培養和造就一批思想作風過硬、理論功底扎實、銷售業績突出的優秀營銷人才，同時也希望該活動的開展推動營銷部門加大基礎管理工作力度。
二、活動特點
（1）選拔活動導向明確。本次活動目的就是要培養和造就一批思想作風過硬、理論功底扎實、銷售業績突出的優秀營銷人才，推動營銷工作上水平。通過活動開展，進一步明確了營銷人員的努力方向，讓他們知曉過硬的思想作風和突出的銷售業績，是具備評審資格的基本條件；扎實的理論基礎是評選精銳營銷經理或能手的必要條件；銷售過程管理、團隊建設、知識管理、學習成長是脫穎而出的重要條件。整個活動導向明確，要求廣大營銷人員不僅要關注業績、做好業績，而且還要加強營銷過程管理，注重學習與分享，不斷提升個人素養和專業能力。
（2）選拔方案科學合理。選拔評審共分三個階段：第一階段為資格推薦。由營銷部門結合推薦職數，制定推薦辦法，對一線所有營銷人員進行資格審查和推薦。第二階段為工作業績評審和業務能力測試。工作業績評審主要從銷售業績、銷售過程、團隊建設、知識管理、學習成長等5個緯度10多個指標進行量化計分，重點營造學習、分享、傳承的氛圍，突出強調業績導向和過程管理。業務能力測試為筆試，內容包括營銷理論、案例分析和方案策劃，重點考察選手的營銷理論知識、現代營銷管理工具運用以及方案策劃能力。筆試環節設定否決項，即無論工作業績高低，如果筆試成績過低（未達到設定的淘汰分數線）則直接淘汰。第三階段為面試。由專家評委組成面試小組，對選手現場答題情況進行評判打分。重點考察選手對行業政策的掌握程度，以及市場分析能力、品牌管理能力、系統思維能力、團隊建設能力和溝通表達能力。三個階段層層淘汰，各環節分數均以不同權重帶入綜合成績。
（3）選拔工作務實有序。一是辦法貼近實際。評審條件與選拔程序充分考慮業務一線的工作性質。特別是資格推薦和工作業績評審，都給予營銷管理部門充分的自，確保了整個方案的可行性。從推薦結果來看，營銷部門在以業績為導向的基礎上，兼顧了各區域的平衡，18個銷售大區中，有16個區域都有人員入選，區域參與率達到88.9%。二是命題貼近實際。此次選拔評審邀請了我省煙草工商兩家營銷領域11名專家進行組卷，為有效避免重理論、輕實踐的問題，提出“貼近實際、貼近實戰、貼近企業當前營銷工作需要”的組卷原則，強化考察選手知識轉化和知識應用能力。專家們在命題過程中密切關注行業當前熱點、難點問題和企業面臨或即將面臨的實際問題，并就這些問題展開激烈的討論，最終轉化為理論和面試試題。三是形式貼近實際。首先，業績導向明確。在整個競賽中工作業績占總權重的50%，突出銷售業績、強調過程管理、注重知識分享、關注學習成長。其次，精簡筆試形式。將理論知識、案例分析和方案策劃三場理論考試簡化成一場，既考出選手對理論知識點的掌握水平又考出選手的工具運用能力和方案策劃能力。再次，合理設置面試時間。在面試環節，選手的待考時間提高到10～15分鐘，有充分的時間進行思考；面試時間提高到15～20分鐘，有足夠的時間闡述觀點和見解。由于時間設置合理，在面試中較好地反映出選手的真實狀態。四是評審組織嚴謹有序。為保證結果公平公正，此次選拔評審完全按照行業競賽規格進行相關人員和現場的管控，從組卷、閱卷、筆試、面試整個選拔過程來看，程序規范、管控嚴密、組織有序。
三、存在問題及建議
（1）全面加強培訓，提升理論水平。從這次選拔評審過程來看，選手不管是理論考試還是面試，成績都不是很理想，水平差異較大，特別是在方案策劃題和面試時所呈現出來的信息，讓專家們一致感覺到我們的選手重業績、輕學習，暴露出“營銷理論知識欠缺、行業政策理解不深，創新營銷意識淡薄，系統思考能力不足”等問題。這就要求營銷員工要進一步加強理論知識學習，做到內化與心，外化于形，通過對理論、實踐的“雙修”及有機結合，切實提升專業能力。一是要加強相關政策宣傳。要加強對行業發展態勢的研究，指定專門部門和人員對行業改革發展的方針政策進行系統的分析、解讀，并轉化為行動指南，提高營銷人員責任意識、危機意識；要加強對省公司營銷戰略和營銷工作思路的宣貫，進一步統一營銷人員思想，提高工作的執行力。二是要加強隊伍現狀分析。要全面分析營銷隊伍現狀，搭建營銷人員培訓課程體系，系統地對營銷人員開展針對性培訓，全面提升營銷人員的理論知識水平。三是要加強典型案例教學。要積極收集市場上的典型營銷案例，逐步建立案例信息庫系統，借助教學、研討等形式對案例進行充分交流，通過案例學習、借鑒和總結，進一步提高實戰能力。
（2）加快機制建設，跟進過程管理。通過選拔活動，我們發現營銷一線員工普遍存在忽視過程管理、知識管理和學習成長的現象。在過程管理方面，部分選手對信息報送、計劃提報、促銷管理等具體指標沒有及時跟蹤、及時反饋，而且報送質量參差不齊；在知識管理和學習成長方面，大部分選手的考核得分幾乎為零。這也反映出營銷一線人員平時只關注業績，對過程管理、學習和自我提升不重視。為此，建議：一是要建立健全過程管理辦法。要積極推行營銷一線崗位標準化操作流程（SOP），明晰過程考核指標，加大考核力度，保證及時獲取高質量的市場反饋信息，對營銷工作提供有力的數據支撐，進一步提高精益營銷管理水平。二是要強化知識管理。要進一步完善學習管理辦法，搭建知識共享平臺，建立營銷創新項目管理機制，通過營造氛圍、制度引導，調動營銷一線員工傳播知識、總結經驗、創新營銷的積極性，全面提升營銷隊伍綜合素質。
（3）完善選拔辦法，確?？茖W公正。在選拔辦法上，有兩個方面值得探討和改進：一是銷售業績考核方式較為單一，不夠科學，市場基礎良好的區域具有先天優勢，選手在計算銷售業績時得分較高；而落后區域或市場較飽和區域的選手則處于劣勢。從最終結果來看，獲獎選手也大部分集中在市場基礎較好的區域，結果的公信力還有待提升。二是選拔評審各階段的權重設置還有待完善。筆試分數權重較低，致使理論成績不太好的選手也能入選精銳經理或能手。為使評審活動導向明確，結果客觀公正，選出的精銳營銷人員確實具有真才實學，一是要不斷改進員工銷售績效考核辦法，進一步優化資格推薦，從制度上解決區域市場差距問題，確保推薦出的選手具有較強的說服力。二是要修訂選拔評審方案，合理設置各階段的權重，合理設置各個環節的否決項，保證選拔出的精銳營銷人員具有較高的綜合素質。
篇6
我國化工企業由于長期以來一直處于政府管制和行業壟斷的狀態，對于市場競爭的認識和參與相對較少，其市場營銷工作和營銷團隊建設也因此而相對滯后[1]。直到入世后，隨著我國市場經濟體制的逐步建立和完善，化工企業才真正開始了其市場化進程。其生產經營活動也逐步由計劃經濟體制轉為以市場導向為主。隨著我國市場經濟的快速發展和市場競爭的日趨激烈，化工企業所面臨的國際國內競爭壓力越來越大，市場營銷環境變得日益復雜，營銷工作任務也越來越艱巨，對于營銷人才隊伍建設和營銷人員的素質要求也越來越高。工欲善其事，必先利其器。如何適應市場環境變化和企業發展的需要，打造一支具有現代營銷理念的高素質、高績效的營銷團隊，成為化工企業普遍關注的重要課題。
1 目前國內化工企業營銷隊伍存在的主要問題與不足
當然，由于國內化工企業進入市場普遍比較短，在營銷團隊建設方面還缺乏一定的經驗積累，在有些方面還存在著一些突出問題和不足，概括來說主要表現在以下幾個方面：
1.1 現代營銷理念和營銷文化尚待形成
目前，國內化工企業營銷工作還存在著市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、對市場營銷認識片面、缺乏現代營銷理念和營銷文化等問題，至今仍然采用傳統的推銷方式，產品銷售方式和手段相對比較落后，面對日益激烈的國際國內市場競爭，還沒有從公司長遠發展的大局出發及時制定提出科學合理的市場營銷戰略和規劃。
1.2 營銷人員業務教育和培訓亟待加強
目前，化工企業現有營銷團隊中普遍缺乏既懂營銷又懂化工專業的技術人才，許多營銷人員都是半路改行或者臨時招聘，要么從未接受過系統的營銷專業理論教育和業務培訓，要么不懂化工專業知識。有的化工企業很少組織員工開展學習和培訓活動，員工培訓基本上以團隊內部培訓和員工自主學習為主。許多公司至今尚未建立起對營銷人員進行定期義務教育和崗位培訓機制。許多企業組建了富有生機活力和文化素質較高的營銷團隊，一方面在市場競爭和開拓創新方面具有很大的發展潛力，另一方面在工作與生活經驗特別是市場營銷工作方面的經驗還相對比較欠缺。所以，進一步重視和加強對營銷人員的業務教育和崗位培訓，努力提高營銷隊伍的整體素質與水平無疑具有十分重要的現實意義。
1.3 營銷隊伍內部協作溝通機制不夠暢通
化工企業營銷人員之間普遍缺少有效的溝通協作和定期交流機制，難以形成眾志成城的合力。很多企業日常營銷工作實行的是分片分區分工銷售，銷售人員平時基本上處于單槍匹馬、單打獨斗、各自為戰的“單干”狀態，彼此之間缺少溝通交流的機會，相互團結合作的意識不夠強。在營銷過程中，有時為了片面的追求銷售業績，部門之間或成員之間甚至會出現相互拆臺、明爭暗斗、過河拆橋的不良競爭現象，從而影響到營銷團隊建設和企業的整體利益。
1.4 營銷隊伍管理制度建設有待完善
目前，化工企業普遍在營銷團隊管理制度建設方面還重視不夠，缺少完善和有效的團隊建設與管理的制度體系，已有的制度措施更多的只是局限于營銷賬款管理、客戶開發管理、產品價格及銷售管理等具體操作性和事務性層面，而對于團隊內部管理、營銷文化建設等團隊軟環境建設方面還缺少有效和有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊整體素質水平以及創造力、凝聚力和戰斗力的提高。
2 完善國內化工企業營銷隊伍建設和人才培養的對策
2.1 完善國內化工企業營銷隊伍建設和人才培養的思路
從馬斯洛的“需求層次理論”入手，打造完善的銷售人才培養制度，建立待遇與業績相聯系的薪酬體系，要以技能、業績為分配依據的人才培養制度是發揮人才積極性和創造性的保障。
2.2 化工企業營銷隊伍建設和人才培養的具體方法
2.2.1 加強新入職營銷員工的培訓。對新來到營銷崗位的員工除了認知學習外，還要深刻認識到需要一個比較長的過程才能讓新員工適應營銷崗位的需要，采取“導師帶徒”的方式，指派有豐富經驗的老員工進行一對一的具體指導，管理者要及時發現新員工在學習上的問題，有針對性的調整培訓方案。
2.2.2 對營銷管理人員進行多樣性培訓。應對不同崗位和不同的業務需求，對營銷管理人員進行多樣性培訓。尤其要加強營銷管理人員的外部培訓，使其及時了解掌握最新的市場、行業、技術信息和管理方法，以及相應的專業知識。
2.2.3 及時對在崗營銷業務人員進行業務培訓。對在崗業務人員要加大培訓力度，充分利用國家、行業的培訓資源和機會，給予專業和營銷知識的學習，開展內部的業務知識學習競賽和技術比武，激勵業務員人員學習充電。還要創造條件讓業務人員走出去，開拓視野，溝通交流，不斷提高專業技能和營銷能力。
2.2.4 運用SWOT分析幫助營銷人員制定個人職業規劃。SWOT分析是檢查銷售員工個人技能、能力、職業喜好和機會的有用工具，可以幫員工評估出自己的長處和短板，努力去改正他們常犯的錯誤，主動放棄那些不擅長的技能要求很高的工作，分析出對他們很重要強弱勢，提高個人技能。，分析評估出不同的外部因素，幫員工找到職業機會和威脅，有力增強銷售員工的信心。
2.2.5 建立績效考核體系，完善長效激勵機制。立多元化的激勵機制，積極拓展營銷人員的成長空間。通過營銷業績考評考核建立與薪酬、職務晉升、培訓機會掛鉤的激勵機制，營銷人員不僅能夠增加收入，而且能夠有通道實現個人的職級晉升，這樣有助于鼓勵引導在崗人員崗位成才，提高整體業務素質。企業愿景可以幫助企業提高營銷管理績效，應該制定一個愿景目標，完善它，并通過遠景目標來激勵銷售人員提高工作績效。[2]
2.2.6 注重營銷人員思想教育，提高忠誠度。尊重員工是激勵的前提。營銷人員需要良好的精神狀態，昂揚的斗志、積極的心態和市場洞察力以及豐富的業務和社會知識等綜合素質，真正的營銷人才要與企業的價值觀事業觀保持一致，應該保持與基層業務人員的密切溝通，充分理解尊重員工，建立良好的聯系橋梁，積極進行互動交流，傾聽營銷人員的心聲，增強員工的歸屬感。
篇7
關鍵詞：工科職院；經管類專業；發展出路；頂崗實習；專業內涵建設
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0139-02
經管類專業因其就業面廣、開辦成本相對較低而受到國內眾多院校青睞。一些原來只開辦理工科專業的職業學院，隨著高等職業教育的發展和社會需求增加也都開辦了經管類專業。工科職院經管類專業的開辦存在盲目上馬、遍地開花現象，存在專業設置過急、新專業發展緩慢以及專業定位不準等問題。在工科類職業學院里，經管類專業因不是主體專業往往不受重視，學校投入較少；與經管類院校相比，其師資與實訓條件相差甚遠。在“內憂外患”的形勢下，工科類職業院校經管類專業要在校內站穩腳跟，在國內眾多經管類專業競爭中突圍，就得尋找適合自己特點的專業建設之路。筆者總結多年工作經驗認為，工科職院經管類專業總的專業建設思路應是先外延再內涵，以就業為指導，以服務為宗旨，以校外頂崗實習為著力點，以專業技能競賽為突破口，以專業內涵建設為根，以師資隊伍建設為本。
以就業為導向，以服務為宗旨
以高就業率為立身之本 縱觀歷史，事業成功者皆為順應歷史潮流者。工科職院經管類專業要發展，首先要分析國家形勢和自身情況，明確任務。從國家形勢看，十七大提出加快發展職業教育，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出職業教育的辦學方針是：以就業為指導，以服務為宗旨。就業問題始終應作為職業院校工作的重中之重。而從經管類專業在工科職院面臨的形勢看：校內大多數教職工是理工科出身，甚至大部分學校本身是行業學校，對經管類專業不太了解，覺得工科專業技能性強，招生就業不愁，似乎沒有必要開辦經管類專業。從生源狀況看，由于工科職院的校名帶有鮮明的工科特色，報考者多沖著學校特色專業而來，傳統的重理輕文的思想更加劇了經管類專業的壓力。工科職院的經管類專業必須力抓就業問題，以高就業率來獲得校內教職工認可和吸引優質生源，這也是工科職院經管類專業開辦之初的首要任務。
將營銷觀念應用于就業工作 有些工科職院，全省一個行業只有一兩所同類院校，與行業聯系緊密的特色專業就業競爭相對較小。而經管類專業幾乎所有職院都已開辦，而且就業面廣，批量用人的單位很少，聯系就業單位難度較大。要提高就業率，需“走出去，引進來”，系部領導和教職工要轉變觀念，在完成教學工作之余，將自己定位為推銷員、業務員角色，實行“全員營銷”。只是推銷員通常推銷的是公司產品，而教職工推銷的是“畢業生”。應將4P營銷理論（4P，即Product，Price，Promotion和Place）應用于就業工作，先作就業“市場調查”，進行對口就業單位和就業區域的“市場細分”和“市場定位”，帶上名片和專業介紹資料，上門到各企業進行推介，暫時沒有用人需求的也留下聯系方式，以期日后有合作機會。同時應號召教職工聯系同學、親友，引進就業單位，介紹學生就業。在初期全面出擊后，根據畢業生就業反饋情況，再開始篩選就業單位，提高就業質量，逐步建立穩定的實習就業基地，進入“訂單”培養、工學結合等更深入的校企合作階段。
以校外頂崗實習為著力點
以校外實習彌補校內實訓條件不足 工科職院在教學經費緊張的情況下，一般主要建設特色專業實訓室，而縮減經管類專業實習實訓投資，很多經管類專業開辦之初是空手辦學，實踐課流于形式。在校內實習實訓條件不足的情況下，要提高學生動手能力，強化職業技能培養，只有開拓校外實習實訓基地，搭建校外認識實習、課程實習、崗位實習、頂崗實習平臺。校外頂崗實習既能給學生提供真實的工作環境，使學生的專業技能和職業素質顯著提高，又可以讓教師下企鍛煉，了解企業用人需求和崗位技能標準。校外實習表現好的學生可能會被企業留下直接就業，對提高畢業生就業率有很大促進作用。
做好頂崗實習的組織與管理 經管類專業頂崗實習點往往比較分散，管理難度大。應認真研究頂崗實習中的問題，作好頂崗實習前的準備工作，推行校外頂崗實習程序化管理：程序一是系部選擇確定實習點。實習點的選擇對整個頂崗實習任務能否圓滿完成至關重要。管理混亂、員工素質差的實習單位會使學生很難適應，導致學生在實習中途“開小差”或與實習單位員工起沖突。如果學生都在一個實習點實習，看起來容易管理，其實同班學生容易因崗位安排問題起矛盾。所以，系部至少應確定兩到三個管理較規范的實習單位供一個專業的學生挑選。程序二是學生頂崗實習意向調查。強制學生頂崗實習會導致部分學生產生逆反心理，因此實習前應對學生進行調查，征求學生意愿，在專業大部分學生愿意頂崗情況下，統計學生愿意去的地區和想從事的崗位。程序三是引進實習單位宣講招聘。雖然是頂崗實習，也應讓單位和學生雙向選擇。程序四是簽訂實習協議，包括校企合作頂崗實習協議書、學生頂崗實習申請書、承諾書和家長知情書。程序五是頂崗實習前的教育與動員。應將頂崗實習教育真正作為一門課程寫入專業人才培養方案，編寫頂崗實習教育教材和實習指導書。程序六是頂崗實習的追蹤與監控。應制定和完善頂崗實習管理辦法，做好頂崗實習安排，制定出頂崗實習突發事件的處理預案，明確頂崗實習中系部、專業教研室、專業指導教師、企業兼職教師、輔導員和實習點學生負責人各自職責，師生定期聯系，做好工作記錄。程序七是頂崗實習考核與總結表彰，學生在頂崗實習工作中要填寫實習日志，撰寫實習報告，由本校實習指導教師和企業指導教師共同進行實習考核與成績評定。頂崗實習結束后，及時做好實習經驗總結與交流，表彰優秀實習生和優秀實習指導教師。從而，以嚴密的程序化管理保證頂崗實習的順利進行。
以專業技能競賽為突破口
以專業技能競賽為突破口，加強對外交流 在提高就業率來確立校內地位，以頂崗實習來提高學生職業技能的同時，工科職院經管類專業還應加強對外交流，以期在對手如云的經管類院校中占據一席之地。策略就是以專業技能競賽為突破口，讓其他經管類院?；驅I認識、了解自己。應選取師資隊伍最強的項目參加教育部高職高專工商管理教學指導委員會舉辦的專業技能比賽，通過在比賽中嶄露頭角贏得關注。同時，應力爭主辦省級賽事、參加本省專業技能競賽和技能狀元比賽，首先在省內取得一定影響。
以專業技能競賽為突破口，提高學生核心競爭力 在參加高層次技能競賽、熟悉技能競賽評比標準后，應在校內指導學生成立專業協會，開展一系列專業技能競賽活動。如企業經營管理沙盤模擬競賽、會計科目撲克大賽、營銷案例大賽、商務談判競賽等。通過比賽，增強學生專業學習興趣，激發學生探索、創新精神，提高學生的職業技能，做到專業人才培養方案與職業技能鑒定、職業技能競賽對接。
以專業內涵建設為根
專業內涵建設是提高人才培養質量之根 開展校外頂崗實習、專業技能競賽可以算是專業的外延建設。高職培養目標是高素質技能型人才，人才培養質量的提高最終取決于專業內涵建設。做好專業內涵建設，才能大幅提高就業率和就業質量，才有可能扎實深入地進行頂崗實習、校企合作，專業技能競賽才能有更好的成績。專業所培養的人才就是專業的“產品”，“產品”契合社會要求，質量提高了，同其他“產品”相比才更有競爭力，才更容易“推銷”。所以，工科職院經管類專業建設的關鍵是加強內涵建設，建設成為省級、國家級重點專業。
工科職院經管類專業內涵建設要以特色取勝 深化高職教育改革是大勢所趨，加強專業建設也勢在必行，但各院校、各專業的改革，應根據各自不同的情況和外部環境條件來組織實施。經管類專業絕不能看別的學校有什么就辦什么，最忌戰略定位不清晰、不準確。工科職院經管類專業招生規模相對而言不會很大，在專業就業面廣的情況下教學難以面面俱到，須根據區域經濟發展需要和實習就業基地建設情況，以及院校依托的行業特點，進行專業定位，確定專業方向和特色。要把經管類專業的設置和本校的特色結合起來，不能照搬經管類職院的專業設置模式，也不要致力于發展專業齊全的經管學科體系，而應堅持重點發展和特色發展的方針，對經管類專業設置進行合理布局，在堅持整體性的同時走特色發展道路。如建筑類職院會計系開設工程會計方向、工程造價方向等，可依托行業優勢尋求實習就業渠道。要充分認識外界環境的作用，既要認清學校的層次，找準發展的方向，并充分體現出自身特色，又要認真研究市場周邊環境，積極主動地加強與政府、社會和企業的聯系與合作，多方面爭取各種發展資源。同時，要加強校際間合作的力度，增長見識，拓展思路，從而縮小和優勢院校的差距。要善于總結提煉，豐富工學結合的內涵，使專業內涵建設以特色取勝。
以點帶面做好專業內涵建設 專業內涵建設包括人才培養模式、課程建設、專業教學團隊和實踐教學條件的建設。這四方面是相輔相成的。對于創辦歷史不長的工科職院經管類專業而言，可選取重點，以點帶面促進專業內涵建設。首先是改革人才培養模式。由于人才培養模式影響著課程體系的構建，因此，加強工學結合人才培養模式的研究和實踐，加強工學結合教學模式的實踐和改革是高職人才培養工作應首先解決的問題。世界各國職業教育的核心都是工學結合，但對于經管類專業而言，工作過程不太好明確劃分，應探索各有特色的工學結合模式，如選取典型企業進行工作過程分析。其次是課程建設。經管類專業的課程建設應拋開本科重理論的模式，實實在在地到企業和同類院校進行專業調研，做好畢業生信息反饋，明確專業對應的崗位，提煉典型工作過程，提煉職業素質，來合理構建課程體系、確立核心課程，形成專業人才培養方案。其三是實踐教學條件建設。在建設資金有限的情況下，應作好校內實訓室規劃，讓實訓室能各專業共用，不重復建設。要遵循“生產性”的原則，盡可能和生產實際相一致，如建設仿真、模擬、生產工藝型實訓室。其四是專業教學團隊建設，要考慮團隊的職稱、學歷、年齡等的結構，更重要的是要關注專業教學團隊的教學能力和專業實踐能力。
以師資隊伍建設為本
師資隊伍建設是專業內涵建設的關鍵要素 教育要以人為本，而專業內涵建設的“本”在教師。要加快專業內涵建設，首先要解決理念問題，沒有先進的理念，就不會有好的思路。專業建設和改革同其他改革一樣，會有阻力和困難，這需要從領導到教師都轉變觀念，并加強學習和實踐。特別是廣大教師，專業的各項建設，如課程、教材、教學方法等方面都需要教師付出艱辛的勞動。師資隊伍既是專業建設的重要內容，也是專業人才培養方案的具體實施者。經管類專業的中青年教師多來自普通本科院校，沒有或很少接觸生產實際，實踐能力較弱，很難在教學中開展案例教學和開發行動導向的課程，難以開展“做學教”一體化教學。因此，加強教師的專業實踐能力，將校外頂崗實習、校內實訓室建設與教師技能培訓相結合，提高“雙師素質”教師的比例，并廣泛聘請企業技術人員承擔教學工作，是工科職院經管類專業師資隊伍建設的當務之急。
鼓勵、引導教師教研、科研一體化 工科職院經管類專業內涵建設要以特色取勝，須探索人才培養模式和教學方式方法的創新，這就必須發揮教師的開拓創新精神。應鼓勵、引導教師自覺學習職業教育理念，多參加對外交流，了解職業教育先進教學方法，吸收其他職院專業建設經驗。在專業建設中善于思考，不斷發現和研究、解決教學過程中的問題，將專業建設中遇到的困難和下企業鍛煉中遇到的企業技術難題申報成科研項目，從教學研究中發現科研熱點，以科研推動教研，使教研和科研一體化發展，形成專業內涵建設的特色。
總之，提高就業率可以提高專業地位，吸引生源；校外頂崗實習可以讓學生積累工作經驗；專業技能競賽獲獎證書能使學生有更好的就業機會，三者都可以帶動專業內涵建設。同時，專業內涵建設是根，專業內涵建設好，有利于人才培養質量的提高，從而更好地推動實習、技能競賽和就業。工科職院經管類專業應始終以就業工作為中心，以高就業率和就業質量確立校內地位，以校外頂崗實習和專業技能競賽加強校企合作和對外交流，促進學生職業技能的提高，最終回歸“根”“本”，做好專業內涵建設和師資隊伍建設，力爭將弱勢專業建設成重點專業。
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一、課程教學模式改革的必要性
1、教學內容陳舊
大多數院?！妒袌稣{查與預測》的教材內容、版本過于陳舊，出版時間落后，不適合高職學生學習。還有些教材魚龍混雜，打著國家級、省級規劃教材的旗號，實則并非此類教材。除此以外，課程在學時設置方面，根據人才培養方案，將其設置為48學時，課時有限，在有限的時間內完成一系列知識內容，比較困難。教師在教學過程中往往是將原理、方法、步驟等知識傳授給學生，并布置相關課題作業。很少有實踐活動，學生積極性不高。重理論輕實踐的教學，學生不能有效的將所學知識運用到具體實際問題，營銷技能得不到提高。
2、教學方法保守
在目前多數高校市場調查與預測教學中，依然采用傳統的教學模式為主，教師滿堂講，學生被動聽，很少采取主動學習，學生的主體作用得不到發揮。即使部分采用了多媒體教學，僅僅是教材版本的復制，教師對知識的講授沒有創新，難以激發學生學習課程的興趣。當然有部分市場調查案例，卻浮于表面，但也只能在一定程度上便于學生對理論知識的記憶，沒有深入理解領會。何況，還包括一些過時的案例研究，不適應現代市場營銷瞬息萬變、復雜的市場情況。
3、考核方式單一
考核方式主要以試卷為主，多數為閉卷方式。一般是由老師自主命題，自定答案。學生在考試前進行突擊學習，以在考試時取得高分，并沒有將其變為自己的知識儲備。按照教學目標的要求，市場營銷專業學生在學習該門課程時應具備設計調查方案的能力，收集、整理資料的能力，分析市場狀況，撰寫調研報告的能力。在這類課堂考核中以平時成績為輔、期末成績為主，內容主要側重概念、方法、技巧的掌握，方式主要是填空、選擇、簡答、案例分析，大大的忽略了學生的實踐能力考查，學生掌握的相關知識技巧得不到較好的運用。
4、師資力量缺乏
《市場調查與預測》是一門綜合性學科，具有較強的應用性和技術性。涉及到了市場營銷學、統計學、消費心理學等多多學科知識與理論。在專業課程教學中，對授課教師也提出了更高的要求，須具備良好的專業素養，豐富的實踐經驗。而在實際教學過程中教師基本上是從學校到學校，背景較單一，沒有實踐經驗，缺乏一線營銷經驗，問題表現為：教學理論性強，沒有突出高職市場營銷專業特征，教學內容與專業培養計劃脫節；營銷知識與其他學科不能較好的相結合；課程教學內容資料收集渠道較少，像課外讀本、網絡視頻這類資源大大的削弱了課程教學效果。
二、對市場調研與預測課程教學改革的探索
1、改革教學內容
高等教育教學改革應強調理論教學與實踐教學并重，因此，課堂教學課時可作相應減少，留更多的時間讓學生進行自主學習，參與實踐。在教學內容上，首先要精選市場調查與預測基本概念、理論原理、程序技巧等。增強學生對市場營銷調查與預測的理性認識，有效掌握實踐操作框架。其次，要重難點突出，教師在講授知識內容時要有所側重，難度相對不大的章節可布置任務學生自主完成，通過查閱相關資料，獲取信息，舉例說明，加深學生的理解，有利于鍛煉學生自主學習的能力。另外，為適應新時代網絡信息化潮流，鼓勵學生進行網絡調研，主要包括：設計問卷、問卷調查、分析處理問卷等環節，以培養學生的營銷綜合實踐能力。
2、改革教學方法
改變傳統教學以講授為主的“灌輸模式”，倡導以“學生為中心”的教學理念。主要采用案例教學法、項目驅動法、情景模擬法等多元方式相結合的教學手段來進行教學，充分發揮學生的自主學習能力。其中，案例教學應選擇典型的案例，教師除了講述到教材中的實例，更要組織課外新穎案例。項目驅動法主張以團隊小組協作學習的方式開展調研實訓、各小組形成競爭激勵機制，充分調動學生學習的積極性。培養其溝通和團隊合作精神。情景模擬法應充分利用模擬場景讓學生進行角色扮演開展問卷調查，可以為各小組的實地調研資料收集提供一手資料。
3、改革考核方式
大多數院校一直傳承的是以知識考核為主的“閉卷考試”模式，期平總成績包括三個部分：平時成績、實訓成績、期末成績。這種方式不能有效的考核學生的綜合應用能力，學生對該門課程的掌握程度很難得到真正的體現。以能力培養為核心的教學目標，應當將社會實踐作為主要內容，徹底改變一張試卷定乾坤的現象，讓學生在日常教學中的實踐環節中能力充分體現出來，結合企業布置任務，完成調研及預測，并將其成果作為考試成績。這樣學生將被動學習變主動，提高了學生的實際分析、解決問題的能力，培養了學生的團隊合作能力。
4、優化教師隊伍建設
提高教學質量的關鍵是師資隊伍的建設，因此，應分批次對教師進行系統培訓，比如學院每年有組織、有計劃的對專業教師進行培訓，選派部分教師參與進修學習。同時，可與企業進行合作，聘請一些經驗豐富的專家作為名譽教授來校進行授課，這樣一方面充實了教師隊伍，另一方面提高了專業教師教學水平。另外，可引進一些具備理論素養和實踐經驗的人才加入師資隊伍，為了提高教師的科研能力，鼓勵教師參加一些全國性的學術交流活動以提高教學質量。
三、市場調查與預測課程教學改革的意義
1、有利于提高學生綜合技能
改革《市場調查與預測》教學模式，以學生為中心，有利于理實一體教學，促進學生的能力培養。如創新能力、團隊協作能力、人際交往能力、溝通能力、知識運用能力、實踐操作能力等，從而提高了學生的綜合素質，實現了理論教學和實踐教學的有機結合。
2、有利于實現校企雙贏
通過校企合作，利用企業資源優勢解決實訓基地資費不足的問題。學校為企業提供優秀學生參與完成項目，可以提高企?I經濟效益，為企業輸送高技能人才打下良好的基礎。同時，企業為學生提供了實踐場所，鍛煉了學生的實踐能力，以及對企業及營銷的全面認識。
3、有利于“雙師”教師隊伍建設
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【關鍵詞】 職業教育 校企深度合作 “雙師型”教師 培養
在市場經濟不斷深入推進的新形勢下，人才競爭不斷白熱化，“雙師型”教師不僅是決定職業人才培養目標能否實現的關鍵因素，更是職業院校生存與發展的迫切需要。而校企深度合作作為職業院校培養應用型高技能人才的重要性舉措和創新性模式，是打造一流的“雙師型”教師隊伍、推動職業教育發展的重要途徑?；诖耍疚囊劳行Ｆ笊疃群献魈岢鐾七M“雙師型”教師培養的三點建議：
1 推進“研究休假”制度，構建兩支優勢互動的職業教育“雙師型”教師隊伍
職業院校和企業在人才培養方案制定、專業課程體系建設、教材開發、師資培養以及職業教育教學改革等方面的全方位、深層次的合作為完善職業教育師資理論知識體系、提高實踐操作能力，提供了一個有效的載體。因此，可以借鑒國外培訓中的“研究休假”制度，首先，大力支持和鼓勵職業院校專任教師到合作企業從事實際業務工作，一方面，了解企業實際工作中面臨的最新問題和科技動態，更新和擴充自身知識結構，不斷掌握崗位操作技能，積累豐富的實踐經驗和教學素材；另一方面，了解企業對不同崗位員工知識結構、能力結構、素質結構等方面具體勝任要求，使得專任教師在人才培養方案修訂和課堂教學中有的放矢。其次，建議企業實施旨在提高拔尖人才專業能力的“研究休假”制度，讓這些高端人才有充足的時間和精力進行人力資本投資。職業院?？梢云刚埰髽I能工巧匠、行業專家擔任兼職教師，通過培訓不斷完善其知識結構和提高其教學能力，使之成為職業教育重要的“雙師型”教師隊伍。
2 實施“真題真做”模式，提高職業教育“雙師型”教師綜合能力
國外發達國家的職業教育校企合作經驗表明，依托校企深度合作交流平臺，深入一線做好實踐課題研究，是加強“雙師型”師資隊伍建設的有效途徑。因此，我們可以將與企業生產、經營、人事、財務、營銷密切相關的、直接從技術市場前沿和企業生產一線提煉出的熱點難點問題確定為校企深度合作的實踐性課題，由企業技術人員或生產骨干與職業院校專任教師根據課題的研究目標、研究內容、技術特點和進度安排等方面的要求，實施“真題真做”實踐模式而不是紙上談兵和簡單模仿跟隨。通過科學研究和技術開發等“真題真做”實踐模式，一方面，可以帶動一批職業院校專任教師參與項目實踐、產品研發，提高專任教師的科學研究水平和技術操作能力，豐富其實踐經驗。另一方面，企業技術研發人員、管理人員和職業院校教師一起在生產一線和產品市場中進行實踐操作和技術開發等工作，必然能夠在溝通交流中不斷攻克技術難關，解決生產經營和市場開發中的難題，極大地鍛煉自身解決實際問題的能力，也豐富其自身的理論知識體系。
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下面，我就2005年的工作情況向大家做匯報：
一、一年來重點工作回顧版權所有
第一，為了加強管理部的凝聚力和戰斗力，繼續推進華北地區兩家營業部的整合工作，并取得了較好的成效。在國債客戶的轉化和各類基金的營銷活動中，在新業務的共同學習和培訓中，兩家營業部的全體員工達到了步調一致，齊心協力，形成了既相互合作，又相互競爭的良好勢頭，尤其是在新業務上出現的攀比競賽現象，說明管理部前臺隊伍的活力正在逐步激發。在這里，我所做的就是鼓勵和引導大家，向著既定的目標邁進。以共同的事業來凝聚人心，這是我最大的工作感悟。
第二，加強客戶的轉化工作，盤活國債和基金客戶以及呆滯客戶，逐步加強基金的銷售。2007年國債的旺銷，使我部沉淀了大量的國債客戶，國債存量達到了近500億元，2008年交易所國債市場的大幅上揚，讓國債客戶獲利頗豐。如何引導客戶獲利了結，轉向貨幣基金和中短期債券基金投資，針對這個問題，我多次組織前臺人員，進行比較和研究，拿出可行方案，上半年重點放在了短期國債客戶的轉化上，通過投資理財報告會、報紙宣傳和電話營銷等多種方式，對國債的客戶進行了積極的游說，其中大部分轉化為了貨幣基金客戶，下半年重點轉化貨幣基金和國債客戶投資中短期債券基金客戶。通過這些工作，既提高了我部國債交易量和基金的保有量，也加強了與客戶的溝通和客戶忠誠度，為今后新業務的開展積累了豐富的經驗。
第三，推進學習型隊伍的建設，積極開展新業務、新知識培訓，增強員工的業務技能。每個周三，是我們管理部的學習日，貨幣基金、短期債券基金、權證等等各種新業務都是在這些學習日里，從陌生走向熟悉。交易方法培訓和反復學習，使廣大員工掌握了一套簡單實用的營銷手段，為股票客戶的服務及開發，奠定了基礎。另外，利用學習日的機會，請專業保險人士，給大家一些有關保險方面的知識，拓展員工們的金融知識。讓學習培訓走向制度化，是我部在推進學習型隊伍建設的關鍵一步。在學習培訓中，看到員工們不斷地進步，我感到非常的欣慰。
第四，探索建立有效的激勵機制，積極推動轉型。激勵機制的不完善，一直以來，制約著員工的工作積極性，也不利于經紀業務的轉型工作。因此，管理部領導班子通過研究，制定了獎勵員工發展客戶的辦法，鼓勵員工在弱市環境中，走出去，積極開發增量客戶。同時，為建立經紀人隊伍的建設做了一系列準備工作。激勵機制也是多層次的，讓大家快樂工作，是我們的共同目標，為員工購買的“游泳卡”僅僅多層次激勵機制的一個部分。通過以上措施，使員工的工作積極性有了提高，員工開發的增量客戶也在穩步增長。
二、2005年取得的成績
2005年，通過保持黨員先進性教育的學習培訓，使我在思想上、政治上更加成熟，理論水平也得到了很大提高。與去年相比，管理部領導班子在工作方面配合更加默契，下轄5家營業部的工作也在穩步推進之中。全年實現交易量億，同比增長；其中網上交易5000億，同比增長600％；全年完成收入3000萬元。
股票客戶穩中有增，新開（股票、基金、國債）1萬戶，核心客戶基本穩定。其他產品銷售增長迅速，國債保有量達到了個億，國債客戶開戶數達到了5000戶?；鸨Ｓ辛?0000萬，開戶數4000戶，較去年有較大增長，版權所有
客服和營銷隊伍在鍛煉中不斷成長，員工培訓走向制度化、規范化。
三、2005年工作中存在的不足
第一、激勵制度的不完善，制約了員工的積極性，進一步限制了管理部業務的拓展，在這方面工作，還需要加強。
第二、業務轉型抓的不夠，基金銷售雖然取得了很大進步，但是仍有很多地方做的不到位，員工的思想轉型需要加強，向真正的理財顧問轉變還需一定時間。
第三、成本控制方面，營業面積還需要進一步壓縮，費用支出業將會得到一定控制。
四、2006年工作計劃
如果06年我還繼續分管營銷業務，我有如下打算。
一、堅持合規經營的原則，繼續保持無重大違法違規業務記錄。
二、續完善激勵機制，充分調動員工的積極性。
三、加快經紀人隊伍建設。
四、推進員工角色轉型，通過培訓，逐步向理財顧問轉變，掌握多種業務技能。
2005年，資本市場迎來了新的一年，我相信，在全體同仁的共同努力下，2006年會取得更大的成績。
謝謝大家！
