護(hù)理考核績效分配方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇護(hù)理考核績效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績效考核；獎(jiǎng)金分配；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)理質(zhì)量

自2010年開始，“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)在全國范圍內(nèi)展開，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入貫徹實(shí)施，牽動(dòng)了護(hù)理工作模式、護(hù)士排班方式、護(hù)理人員分層級管理、護(hù)理績效分配等方面的一系列改革。績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源管理的需要評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了護(hù)士績效考核及獎(jiǎng)金分配方案，以工作量積分為基礎(chǔ)，將崗位得分、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度和護(hù)士個(gè)人考評納入其中，使績效分配更為科學(xué)、準(zhǔn)確、公平。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣級市的三級綜合醫(yī)院，我院老年病科開放床位45張，共有護(hù)士18名，均為女性，床護(hù)比1∶0.4；年齡：19～36歲，平均（27.31±8.69）歲；職稱：主管護(hù)師1名，護(hù)師8名，護(hù)士9名；學(xué)歷：本科3名，大專7名，中專8名。

1.2方法 將科室護(hù)士分層、分組，設(shè)置護(hù)理崗位，全體護(hù)士參加考核，體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理崗位、技術(shù)難度和患者滿意度五個(gè)維度。計(jì)算方法為：個(gè)人績效獎(jiǎng)金構(gòu)成=（量化考核積分×職稱系數(shù)×護(hù)士分級系數(shù)+崗位分值+滿意度得分+護(hù)理質(zhì)量得分+個(gè)人考評得分）×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼。每月結(jié)束后，先根據(jù)本月各項(xiàng)績效考評結(jié)果計(jì)算出每位護(hù)士當(dāng)月績效得分，并累加全體護(hù)士總得分，再以科室獎(jiǎng)金二次分配護(hù)理人員所得除以總得分計(jì)算出每分獎(jiǎng)金額，最后每位護(hù)士的績效獎(jiǎng)金=個(gè)人績效考評得分×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。

1.2.1護(hù)士分組、崗位設(shè)置及排班

1.2.1.1護(hù)士分組老年病科45張病床分為A、B兩個(gè)責(zé)任組，分別為A組23張、B組22張病床。每組設(shè)3～4名責(zé)任護(hù)士和1名責(zé)任組長，每名護(hù)士根據(jù)層級、工作能力和患者護(hù)理難度不同分別分管5～8張病床，并根據(jù)護(hù)理人員能力強(qiáng)弱搭配排班。

1.2.1.2崗位設(shè)置科室設(shè)有責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長、主班護(hù)士、質(zhì)控組員、質(zhì)控組長等護(hù)理崗位。責(zé)任護(hù)士主要完成患者的基礎(chǔ)護(hù)理、生活護(hù)理、專科護(hù)理和健康教育等工作。責(zé)任組長由高年資、能力強(qiáng)的護(hù)士擔(dān)任，除分管屬于自己的病床外，還應(yīng)具有一定的解決疑難護(hù)理問題的能力，有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力及帶教能力[2]，參與指導(dǎo)危重患者的搶救。

1.2.2護(hù)士績效獎(jiǎng)金構(gòu)成部分的具體核算方法 量化考核積分即每月工作量總得分。在以往按出勤量計(jì)算獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，擬定白班基礎(chǔ)分10分/d，夜班因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長，基礎(chǔ)分為15分/d。白班責(zé)任護(hù)士每負(fù)責(zé)一名二級護(hù)理生活基本自理者或三級護(hù)理患者（我科因?yàn)槔夏耆嘶A(chǔ)疾病多，三級護(hù)理者較少見）得0.1分，負(fù)責(zé)一名一級護(hù)理或二級護(hù)理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的標(biāo)準(zhǔn)參照我科《老年患者生活自理能力評定量表》的評定結(jié)果來斷定。夜班護(hù)士每負(fù)責(zé)一個(gè)一級護(hù)理或新入院1例患者得0.1分。主班護(hù)士每辦理一個(gè)入院或出院得0.1分。特級護(hù)理專護(hù)人員1.3分/h，因工作量大、重患者多、搶救患者而延時(shí)加班者，加1分/h。

2 效果與體會(huì)

簡單、實(shí)用、可操作性強(qiáng)，新改革的護(hù)理績效分配方案簡單、實(shí)用，易于理解，打分方便、省時(shí)、快捷。護(hù)士每天下班前花1～2 min時(shí)間根據(jù)管患者情況打出自己當(dāng)天的工作量分值。

3 結(jié)論

新的績效考核分配方案實(shí)現(xiàn)了按崗分配，多勞多得，質(zhì)量優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵(lì)作用的分配機(jī)制。但目前我科對績效考核管理仍處于摸索階段，在實(shí)施過程中不斷會(huì)有新的問題顯現(xiàn)，我們還將在以后的運(yùn)行過程中不斷把護(hù)士們提出的問題討論整理后重新規(guī)范，體現(xiàn)出PDCA循環(huán)，以使績效考核方案得到更進(jìn)一步的完善[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾玲玲.試論優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（7）：51―53.

篇2

張翠萍：女，本科，碩士生導(dǎo)師，主任護(hù)師，護(hù)理部主任

張翠萍吳靜康璇

摘要目的：探討我院實(shí)施護(hù)理績效考核分配后的效果。方法：對我院實(shí)施護(hù)理績效考核前后患者、護(hù)士滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較，分析實(shí)施護(hù)理績效考核前后患者滿意度、護(hù)士滿意度的情況。結(jié)果：實(shí)施護(hù)理績效考核后，患者、護(hù)士滿意度均大幅度提高。結(jié)論：實(shí)施護(hù)理績效考核具有良好效果，可提高護(hù)理人員工作積極性，提高患者及護(hù)士滿意度。

關(guān)鍵詞 護(hù)理；績效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新醫(yī)改方案中要求公立醫(yī)院更好地承擔(dān)公共醫(yī)療服務(wù)的職能，加強(qiáng)績效考核，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，對公立醫(yī)院的管理也提出了新挑戰(zhàn)。護(hù)理績效考核是基于護(hù)理工作量、質(zhì)量結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素，將考核結(jié)果與護(hù)理人員的評優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性的一種管理方法。我院于2012年7月實(shí)施績效考核，有效地提升了護(hù)士工作積極性，提高了患者、護(hù)士滿意度，為全面落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作邁出了一大步。

1實(shí)施方案

1.1分配原則以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為核心，堅(jiān)持公平、公正的原則，按照不同護(hù)理崗位設(shè)定不同的績效分配方案，目的是提高護(hù)理人員待遇，提升護(hù)理人員工作積極性，最終達(dá)到讓患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意、社會(huì)滿意、政府滿意的目標(biāo)。

1.2量化指標(biāo)

1.2.1量化護(hù)理工作數(shù)量指標(biāo)依據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，護(hù)理項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由醫(yī)院HIS系統(tǒng)中的患者住院計(jì)價(jià)項(xiàng)目系統(tǒng)中提取，以各護(hù)理單元為統(tǒng)計(jì)單位，得到各護(hù)理單元之間的護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量（工作數(shù)量），占護(hù)理單元分配的80%。

1.2.2量化護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)以院科兩級護(hù)理工作質(zhì)量（三級、二級護(hù)理質(zhì)控）檢查為依據(jù)，細(xì)化為病區(qū)管理、特一級護(hù)理、護(hù)理文書、消毒隔離、護(hù)理安全、護(hù)理教學(xué)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專項(xiàng)管理等專項(xiàng)檢查，采用減分制檢查方法，得出護(hù)理各單元的各專項(xiàng)檢查的月得分，用以考核各護(hù)理單元的整體護(hù)理工作質(zhì)量，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.3量化護(hù)理滿意度指標(biāo)以院科兩級分別發(fā)放的在院患者及出院患者對護(hù)理工作的滿意度為評價(jià)依據(jù)，采用統(tǒng)一的護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表，得出在院患者滿意度和出院患者滿意度，占護(hù)理單元分配的10%。

1.2.4量化護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、難度組織護(hù)理專家進(jìn)行討論，最終將每一項(xiàng)護(hù)理操作的風(fēng)險(xiǎn)和難度確定系數(shù)。

1.2.5量化能級以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱作為評價(jià)基礎(chǔ)，結(jié)合護(hù)理人員在本崗位的工作年限結(jié)合技術(shù)職稱，將護(hù)理人員劃分為N1~N4級（N為nurse），每一能級制定出該能級的崗位職責(zé)、崗位能力要求、工作考核目標(biāo)、培訓(xùn)要求，全院護(hù)理人員按照上述要求進(jìn)行考核。確立護(hù)理人員的能級，護(hù)理管理者在日常護(hù)理工作的安排中，依據(jù)護(hù)理人員的能級分配護(hù)理工作，能級高的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較大、風(fēng)險(xiǎn)較高的護(hù)理工作，能級低的護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理難度較小、風(fēng)險(xiǎn)較低的護(hù)理工作。

1.2.6量化班次2010年初，衛(wèi)計(jì)委提出在全國衛(wèi)生體系范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”［1］，要求實(shí)施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理，護(hù)理人員對患者實(shí)行從入院到出院的全程無縫隙護(hù)理，因此，護(hù)理人員的班次已基本簡化為責(zé)任班（全程負(fù)責(zé)分管患者的護(hù)理工作）、醫(yī)囑處理班和夜班三種班次，用以評價(jià)護(hù)理人員出勤各班次所承擔(dān)的責(zé)任和所付出的勞動(dòng)。

1.2.7資歷確定以護(hù)理人員在本崗位的工作年限、技術(shù)職稱為評價(jià)依據(jù)，確定不同年限、技術(shù)職稱的權(quán)重系數(shù)，用以評價(jià)護(hù)理人員的工作資歷。

1.3分配方法

1.3.1護(hù)理總額分配在醫(yī)院績效分配總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照醫(yī)院勞務(wù)分配原則，確定整體醫(yī)護(hù)分配比例，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力成本和績效的單獨(dú)核算，徹底與科室醫(yī)療收入、評價(jià)分開，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作的客觀評價(jià)，充分肯定護(hù)理工作的勞動(dòng)價(jià)值。

1.3.2護(hù)理單元分配不同醫(yī)療專科因收治患者病種的不同，開展治療方式的不同，決定護(hù)理人員的護(hù)理工作在項(xiàng)目、性質(zhì)、責(zé)任心、服務(wù)投入上存在相當(dāng)?shù)牟町愋裕瑖鴥?nèi)有醫(yī)院根據(jù)科室醫(yī)療工作的性質(zhì)將科室劃分類別，設(shè)定科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等同醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，或參照醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)［2］，而醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不等于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，護(hù)理工作瑣碎、繁雜，這種粗放型的評價(jià)并不能真正客觀、真實(shí)、公平地體現(xiàn)出各護(hù)理單元的服務(wù)價(jià)值。將護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目分解、細(xì)化后評價(jià)，對各護(hù)理單元的護(hù)理工作綜合量化，使之更加科學(xué)、客觀。

1.3.3護(hù)理人員分配以科室一級質(zhì)控和護(hù)士長環(huán)節(jié)質(zhì)控為主要依據(jù)，建立護(hù)理人員月綜合考評表。從護(hù)理質(zhì)控查出的問題，出現(xiàn)護(hù)理缺陷糾紛，患者對護(hù)理人員工作的滿意度，院、科兩級考試，節(jié)假日出勤，臨時(shí)頂班等方面進(jìn)行考評，每月得出護(hù)理人員的綜合考評分，用以評價(jià)護(hù)理人員的工作質(zhì)量。確定護(hù)理人員資歷、能級、出勤班次、護(hù)理質(zhì)量在護(hù)理人員績效分配中的權(quán)重系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員績效考核的多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

2效果

2.1績效考核的實(shí)施，提高了患者滿意度患者滿意度每季度護(hù)理部進(jìn)行總測評1次，每位患者出院時(shí)均需填寫滿意度調(diào)查表，投入意見箱，月末由科護(hù)士長進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。實(shí)施績效考核后，滿意度占科室分配的10%，實(shí)施績效考核后滿意度明顯上升。各科室均積極開展各種方便患者的服務(wù)，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到電梯口等方式，“把服務(wù)落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)，把關(guān)愛傳遞給每一位患者”的這一服務(wù)理念，細(xì)化到護(hù)理各項(xiàng)工作，全面落實(shí)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升了患者滿意度，2010年患者滿意度為90.66%，2011年患者滿意度為92.56%，2012年患者滿意度達(dá)到了97.58%。

2.2績效考核的實(shí)施，提高了護(hù)士滿意度護(hù)理績效考核分配方案，改變了傳統(tǒng)的以職稱、身份、工作年限為依據(jù)的分配方式，有效地把質(zhì)量、資歷、能力綜合，真正體現(xiàn)了公平、公正的分配原則。績效考核方案傾向臨床一線，對特殊科室如ICU、特需科給予一定崗位津貼。2010年護(hù)士滿意度為73.90%，2011年護(hù)士滿意度為80.50%，2012年護(hù)士滿意度達(dá)到了84.84%。通過一系列分配方式的改變，在一年的運(yùn)行中，得到了護(hù)士的一致好評，護(hù)士滿意度大幅度提高。

2.3人力資源調(diào)配更加科學(xué)合理實(shí)施績效考核后，為建立科學(xué)合理的人力資源調(diào)配方式奠定了理論依據(jù)。護(hù)理部根據(jù)科室護(hù)理的工作量、難度、疑難危重患者的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配護(hù)士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，提高工作效率，減少人力資源的浪費(fèi)。當(dāng)科室工作量大時(shí)可向科護(hù)士長申請?jiān)黾尤肆Y源，科護(hù)士長在片區(qū)內(nèi)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，未能完成調(diào)動(dòng)時(shí)，上報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部進(jìn)行全院的護(hù)理人員調(diào)配。

2.4提升護(hù)理質(zhì)量績效考核分配方案，科室分配中質(zhì)量占比達(dá)10%，這就促使護(hù)理工作不僅要抓服務(wù)、提升滿意度，同時(shí)還應(yīng)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。各科室在大力落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的每一項(xiàng)舉措時(shí)，遵循以質(zhì)量為核心的思想，從護(hù)理服務(wù)、質(zhì)量雙重途徑提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)，最終得到患者認(rèn)可。

3小結(jié)

績效考核的實(shí)施，從根本上改變了傳統(tǒng)的分配模式，獲得了良好的效果，在多次的檢查中均獲得了護(hù)理專家的好評。我院通過不斷進(jìn)行護(hù)士滿意度調(diào)查，持續(xù)改進(jìn)績效考核分配方案，最終達(dá)到讓護(hù)士滿意，提升整體護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)的目的。

參考文獻(xiàn)

［1］衛(wèi)生部.衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏紅蕾，李萍，等.以能級、風(fēng)險(xiǎn)、工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士績效考核方法初探［J］.護(hù)理研究，2011，25（11）：2890-2891.

篇3

【關(guān)鍵詞】績效分值；護(hù)理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護(hù)理管理者在實(shí)際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等方面需要不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長效機(jī)制，以調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，更好地服務(wù)于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)下，我科實(shí)行責(zé)任大包干，對護(hù)士的薪酬分配傾向護(hù)理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實(shí)施的績效考核方案報(bào)告如下。

1頭腦風(fēng)暴，制訂績效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責(zé)任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時(shí)調(diào)配護(hù)理人員，重新制訂個(gè)崗位的工作量及職責(zé)，績效分值征求全科護(hù)理人員的意見，反復(fù)組織學(xué)習(xí)和討論，在討論學(xué)習(xí)、實(shí)施的過程中，不斷改進(jìn)和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎(jiǎng)+工作量獎(jiǎng)，職稱獎(jiǎng)由院部在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎(jiǎng)由護(hù)士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護(hù)士長將護(hù)士排班表及護(hù)理分值表相結(jié)合，要求護(hù)士在下班前真實(shí)填寫，一個(gè)月為期限，而護(hù)士長月初計(jì)算每個(gè)護(hù)士上個(gè)月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護(hù)士個(gè)人再核算，確認(rèn)無誤后，護(hù)士長根據(jù)分值算出總分值，來計(jì)算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎(jiǎng)分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個(gè)班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護(hù)理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時(shí)間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進(jìn)行平分。每個(gè)夜班獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護(hù)士長對每位護(hù)士的質(zhì)量進(jìn)行考核，公平公正。護(hù)理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護(hù)理部對科內(nèi)護(hù)士的質(zhì)控落實(shí)到個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)罰。

2.3滿意度計(jì)算分值

滿意度調(diào)查每周護(hù)士長對住院病人進(jìn)行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護(hù)士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責(zé)任護(hù)士的服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎(jiǎng)0.1；被患者或家屬書面表揚(yáng)者科級0.1/次，院級0.15/次。點(diǎn)名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實(shí)施績效護(hù)理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎(jiǎng)金分配的平均主義，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎(jiǎng)金，使獎(jiǎng)金分配不均，導(dǎo)致工作量大、夜班等崗位護(hù)士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士的滿意度

績效考核分配方案是全體護(hù)士共同討論，考慮科室的實(shí)際情況制訂的方案，多老多得，增強(qiáng)護(hù)士績效意識，護(hù)士獎(jiǎng)金和護(hù)士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性。我科非在編護(hù)士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護(hù)士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護(hù)士踴躍投入?yún)⑴c護(hù)理工作。

3.3增加工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量

績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。護(hù)士為提高護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士責(zé)任心增加了，開展績效分值的一年，小錯(cuò)誤發(fā)生率明顯降低，差錯(cuò)事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚(yáng)，本月有病人表揚(yáng)信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護(hù)士的服務(wù)價(jià)值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護(hù)士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提高管理效能

護(hù)士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對象是最復(fù)雜的生物體――人，由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負(fù)荷，社會(huì)地位低、待遇低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護(hù)士工作壓力增加。如何在護(hù)士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。績效分值的應(yīng)用，做到多老多得，獎(jiǎng)罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李星梅.護(hù)理績效考核實(shí)施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，25（10） ：88―90.

篇4

重慶市秀山縣醫(yī)院骨科，重慶 409900

[摘要] 目的 探論如何有效實(shí)施護(hù)士績效管理，以提高護(hù)理其工作質(zhì)量和工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。方法 制定績效考核方案，采用護(hù)士長、醫(yī)生及質(zhì)控護(hù)士評價(jià)、護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量相結(jié)合的綜合考核，并與崗位系數(shù)相結(jié)合的方法，進(jìn)行動(dòng)態(tài)量化績效考核管理，考察護(hù)士的整體綜合素質(zhì)。結(jié)果 護(hù)士績效管理的實(shí)施，不僅提高了護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，還提高了其工作效率及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。縮短了與患者的距離，密切了護(hù)患關(guān)系，真正做到了貼近患者、貼近臨床，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護(hù)士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系更加和諧。結(jié)論 強(qiáng)化護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，提高護(hù)理質(zhì)量，激勵(lì)護(hù)士潛能，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍 ，增強(qiáng)護(hù)士工作的成就感，提高護(hù)士工作滿意度。

[

關(guān)鍵詞 ] 績效管理；績效考核方案；護(hù)理人員

[中圖分類號]R19　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses&acute;overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses&acute;working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses&acute;job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者簡介] 唐明亞（1970-），女，土家族，重慶秀山人，本科，副主任護(hù)師，研究方向：臨床護(hù)理管理。

績效管理是一種溝通協(xié)商機(jī)制，具體指溝通雙方，即組織和員工，就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等問題交換意見，最終由組織方制定和實(shí)施績效計(jì)劃，以便對員工和團(tuán)隊(duì)提供及時(shí)有效的行為、 態(tài)度控制、調(diào)整以及反饋。該過程主要涉及到對員工工作結(jié)果、行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)、確定和反饋[1]；績效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法、原理、檢查和評定員工在對職責(zé)的履行程度及工作效果，從而確定其工作成績的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評工作[2]。績效考核只是績效管理的一部分，不代表績效管理的全部內(nèi)容。護(hù)士績效考核也是衛(wèi)生部關(guān)于開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一。該科自2013年12月始制定護(hù)士績效考核分配方案，實(shí)行積分制考核方法，根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使得績效分配向臨床崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士傾斜，對于能力、水平貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干得到較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房的活動(dòng)中，通過績效分配管理辦法，護(hù)士不僅主觀能動(dòng)性和主動(dòng)服務(wù)意識大為提高，各項(xiàng)工作也得到顯著改善，護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士的整體素質(zhì)得到了全面提高[3]。現(xiàn)將具體方案及管理成效報(bào)道如下。

1方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

1.1 設(shè)計(jì)

為徹底調(diào)動(dòng)每個(gè)護(hù)士的積極性，制訂了護(hù)理績效分配方案，經(jīng)全體護(hù)士反復(fù)討論后，產(chǎn)生出了一套科學(xué)、合理、可操作、目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案，考評者運(yùn)用綜合考核方式對護(hù)士各項(xiàng)素質(zhì)和能力進(jìn)行考察：其中不僅有多種方法及技術(shù)，還采用定性定量相結(jié)合、動(dòng)態(tài)靜態(tài)相結(jié)合的方法。考核涉及護(hù)理質(zhì)量、 護(hù)理工作量、員工考評、不良事件主動(dòng)上報(bào)，其中護(hù)理質(zhì)量考評包括護(hù)理安全管理、無菌技術(shù)操作、健康教育、規(guī)章制度落實(shí)、基礎(chǔ)護(hù)理、急救措施落實(shí)、專業(yè)技能、護(hù)理文書、病區(qū)管理；員工考評包括組織紀(jì)律、工作態(tài)度、儀容儀表、對規(guī)章制度的遵守情況、溝通協(xié)作能力、理論水平、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容；護(hù)理工作量則量化到各班次。

1.2 應(yīng)用

方案確定后，在將其與績效考核掛鉤之前，必須給護(hù)士一個(gè)熟悉方案內(nèi)容的過程，要組織他們就方案就行共同學(xué)習(xí)和討論，征求護(hù)士意見后，還應(yīng)該獲得每位護(hù)士的簽字認(rèn)可。為調(diào)動(dòng)成員積極性、樹立良好的競爭氛圍，在科內(nèi)實(shí)施員工考評機(jī)制，考評得分占績效考核的30％，由護(hù)士長、醫(yī)生、質(zhì)控護(hù)士分別打分，且三者權(quán)重系數(shù)不一樣，其中護(hù)士長權(quán)重系數(shù)為0.3、醫(yī)生權(quán)重系數(shù)為0.2、質(zhì)控護(hù)士權(quán)重系數(shù)為0.5，對質(zhì)控護(hù)士的考核權(quán)重系數(shù)護(hù)士長為0.6、醫(yī)生為0.4；護(hù)理質(zhì)量以百分制考評，考評得分占績效考核的40％；工作量占績效考核的20％；不良事件主動(dòng)上報(bào)占績效考核的10％；實(shí)施期間，每月反饋考核結(jié)果給每位護(hù)士，并將其與績效工資掛鉤，特別是在年度考核中，讓表現(xiàn)最優(yōu)的護(hù)士獲得更多評先評優(yōu)和外出學(xué)習(xí)等個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長久有效的作用[4]。并將考核得分較低者共同分析原因，查找差距，使他們積極主動(dòng)參與，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在科室形成員工的精神面貌積極向上，相互競爭，相互幫助的良好局面。

2結(jié)果

實(shí)施護(hù)士績效考核方案半年后，護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、工作積極性、主動(dòng)服務(wù)意識等方面等方面都有了明顯的進(jìn)步，不少人都得到患者的多次贊揚(yáng)，與患者的距離明顯縮短，護(hù)患關(guān)系更加密切，真正做到了貼近患者、貼近臨床，做好患者的基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理和心理護(hù)理，認(rèn)真落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對護(hù)士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系更加和諧；創(chuàng)造性地調(diào)動(dòng)護(hù)士潛能，在臨床工作中發(fā)明創(chuàng)造適合本科室護(hù)理特點(diǎn)的治療護(hù)理措施及護(hù)理設(shè)備，提高了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，節(jié)假日加班更為主動(dòng)。

3結(jié)論

3.1強(qiáng)化護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，提高護(hù)理質(zhì)量

作為社會(huì)認(rèn)同的一種基本形式，職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生于個(gè)體對自身職業(yè)與其他職業(yè)的社會(huì)評價(jià)的比較，一旦個(gè)體對自身職業(yè)形成了這種認(rèn)同，那么他的工作就會(huì)更加自覺和主動(dòng)，且這種力量持久、穩(wěn)定的[5]。通過改變傳統(tǒng)的分配方式，將護(hù)士工作量化考核，護(hù)士個(gè)體收益變得顯而易見，這勢必會(huì)使護(hù)士對工作變得更加積極主動(dòng)、對工作的滿意度也會(huì)大大提稿，加之護(hù)理工作可為其家人健康提供長期的醫(yī)療資源保障，使得護(hù)士的自身價(jià)值得以體現(xiàn)，護(hù)士對職業(yè)的認(rèn)同感得以強(qiáng)化。通過護(hù)理績效管理的實(shí)施，細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，完善了護(hù)理質(zhì)量控制體系，做到人人有事做，事事有人管，工作責(zé)任更加明確，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)能在最短時(shí)間內(nèi)落實(shí)到責(zé)任人，為護(hù)士長管理提供了有效的信息反饋，從而提供護(hù)理質(zhì)量。

3.2激勵(lì)護(hù)士潛能，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍

護(hù)士是護(hù)理工作的行為主體，是護(hù)理服務(wù)工作的責(zé)任主體。一方面，績效考核一旦常規(guī)化，護(hù)士的成績和進(jìn)度就能得到不斷肯定，護(hù)士會(huì)更加堅(jiān)定自己的理想和信念，更加熱愛自己的崗位；從另一方面來看，如果護(hù)士在日常工作中存在缺點(diǎn)和不足，績效考核會(huì)即時(shí)發(fā)現(xiàn)這些不足，從而幫助護(hù)士認(rèn)識自身不足，自覺規(guī)范個(gè)人的不良行為。在受挫和面對懲罰時(shí)，他們的責(zé)任感和績效意識會(huì)漸漸提高，護(hù)理服務(wù)態(tài)度也會(huì)逐漸提高，最終做到積極進(jìn)取，努力工作。通過實(shí)施護(hù)士績效考核，打破了平均主義的分配方法，實(shí)行公平合理，按勞分配機(jī)制，強(qiáng)化護(hù)士崗位意識，體現(xiàn)了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的分配原則，肯定了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍。

3.3增強(qiáng)護(hù)士工作成就感，提高工作滿意度

除了護(hù)士這一主要角色外，護(hù)士在護(hù)理工作中其實(shí)還有承擔(dān)許多角色，如病人的教育者、咨詢者等。因?yàn)樽o(hù)士工作本身就不是一件可以輕而易舉完成的工作。從患者、患者家屬到醫(yī)院管理者、醫(yī)生，都對護(hù)士工作的高質(zhì)量抱有一種期待。因此，不少護(hù)士在工作中，面對如此大的壓力，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)力不從心和壓力巨大的增加。通過實(shí)施績效考核增加了護(hù)士對工作的成就感以及對醫(yī)院的歸屬感，極大地提高了他們的主動(dòng)性和積極性，使護(hù)士以病人為中心，在臨床護(hù)理工作中，以愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心為病人服務(wù)，滿足了病人的護(hù)理需求，同時(shí)也縮短了護(hù)患距離，密切了護(hù)患關(guān)系，真正做到貼近病人、貼近臨床，讓病人看得見、摸得著、感受得到，使病人感到滿意，從而得到病人尊重和社會(huì)的認(rèn)同，使護(hù)士對工作的成就感得以提升，提高了護(hù)士對工作的滿意度。

[

參考文獻(xiàn)]

[1] 左四琴.績效管理在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2012，9（4）：117-118.

[2] 郭艷紅．護(hù)士崗位分解管理與績效分配[M]．北京：人民衛(wèi)生出版社，2012：98.

[3] 汪再瓊，呂凡，姜越，等.績效管理在眼科護(hù)理管理工作中的應(yīng)用[J].當(dāng)代護(hù)士，2012（6）：160-161.

[4] 張其紅，張華君，胡彤.護(hù)士績效考核工作態(tài)度評價(jià)量表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].護(hù)理學(xué)雜志，2014，29（7）：55-56.

篇5

關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；績效工資；改革

【中圖分類號】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0409-02

績效工資是醫(yī)院再分配的重要組成部分，是激勵(lì)護(hù)理人員工作積極性的有效經(jīng)濟(jì)杠桿。因此，充分利用績效工資這一激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性,建立一套有激勵(lì)、有競爭、有活力的護(hù)理人員績效工資分配體系，對護(hù)理人員自覺履行職責(zé)具著強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。[1]我院在這一目標(biāo)的指引下，結(jié)合自身特點(diǎn)，對護(hù)理人員績效工資分配進(jìn)行了探索和改革，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作熱。現(xiàn)介紹如下：

1我院護(hù)理人員績效工資改革的背景

我院為一所市屬“三甲”醫(yī)院，核編床位900張，設(shè)有30（38）個(gè)護(hù)理單元。全院共有護(hù)理人員610人，護(hù)理人員與床位比為0.4∶1，護(hù)理人員與醫(yī)生比為2:1。護(hù)理人員結(jié)構(gòu)為：副主任護(hù)師占3 %、主管護(hù)師占 10.3%、護(hù)師占24.3 %、護(hù)士占60%。

2001年開始，我院對獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行了探索性的改革，按經(jīng)濟(jì)效益、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作強(qiáng)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等幾個(gè)方面較為籠統(tǒng)地核算護(hù)理人員的獎(jiǎng)金，將全年的整體經(jīng)濟(jì)效益平均到四個(gè)季度，按季度發(fā)放獎(jiǎng)金，全院所有護(hù)理崗位人員的獎(jiǎng)金額度基本在一條平均線上，護(hù)理管理人員與普通護(hù)士的獎(jiǎng)金也基本持平，護(hù)理人員的績效工資與崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、管理能力、護(hù)理質(zhì)量等沒有必然的聯(lián)系，造成“干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣”。這種“大鍋飯”的分配模式，嚴(yán)重挫傷了護(hù)理人員的工作積極性。[2]

2007年初，我院再次對醫(yī)務(wù)人員的績效工資分配方案進(jìn)行了徹底改革，制定并不斷完善《護(hù)理人員績效考核方案》。《方案》針對各護(hù)理單元實(shí)際情況確定各項(xiàng)護(hù)理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)分值。各項(xiàng)目在不同科室所占分值可以不同，兼顧了勞動(dòng)強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)大小、職稱高低、完成效果、效益好壞以及科研、教學(xué)、服務(wù)、管理等多方面因素，較為合理、科學(xué)地體現(xiàn)了“獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、公平合理” 的分配原則和激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上提高了病人對護(hù)理人員的服務(wù)滿意度，取得了良好的成效。

2護(hù)理人員績效工資具體核算指標(biāo)

我院護(hù)理人員獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法按護(hù)理崗位不同分為四種：住院科室、門（急）診、醫(yī)技科室、其它輔助科室，醫(yī)院相關(guān)職能部門根據(jù)即定的方案，核算出以科室為單位的護(hù)理績效工資總額，各科室在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科內(nèi)二次分配。

2.1住院科室護(hù)理人員績效工資主要根據(jù)病房工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)、科室經(jīng)濟(jì)效益和質(zhì)量考評。

2.1.1將住院科室工作量如出院人次、占床日數(shù)、特級護(hù)理數(shù)量等制定出合理的單價(jià)：每天每個(gè)占床量獎(jiǎng)勵(lì)該科護(hù)理單元16元，每出院人次獎(jiǎng)勵(lì)20元，每一小時(shí)特級護(hù)理獎(jiǎng)勵(lì)5元，計(jì)獎(jiǎng)時(shí)根據(jù)實(shí)際發(fā)生量乘以單價(jià)和質(zhì)量考評分，得出病房工作量部分應(yīng)得的績效工資；

2.1.2勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)是采集當(dāng)月各科室人均注射量、人均搶救次數(shù)、人均急診入院人次和人均終末處理次數(shù)總量這四項(xiàng)指標(biāo)，利用綜合指數(shù)法進(jìn)行排名，名次越排前，得到這一部分的績效工資就越多；

2.1.3護(hù)理人員是科室成本的產(chǎn)生元素，但他們更是科室的“管家婆”，護(hù)士把家當(dāng)好了，就能管住科室不該消耗的成本。所以，科室有結(jié)余，護(hù)理人員也能得到人均結(jié)余的5%～12%的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.1.4護(hù)理質(zhì)量考評是考核小組每月按照護(hù)理質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)檢查各護(hù)理單元工作質(zhì)量，進(jìn)行月度考核打分，考核分值與應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)總額相乘，得出最后結(jié)果。

2.2門（急）診護(hù)理人員績效工資是按實(shí)際上崗日數(shù)、職稱、勞動(dòng)量結(jié)合質(zhì)量考評計(jì)獎(jiǎng)。

2.2.1我院正常上崗日為每月22.5~24天，因工作需要增加上崗天數(shù)，按超時(shí)或加班處理；A班、P班、N班實(shí)行按班定價(jià)：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2護(hù)理職稱績效基數(shù)：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的績效工資每級每日相差3元。

2.2.3門（急）診護(hù)理人員勞動(dòng)量獎(jiǎng)是采用門診護(hù)理人員注射量、出診量、抽血人次等近30項(xiàng)數(shù)據(jù)，核算部門每月統(tǒng)計(jì)門（急）診科室的工作量，每項(xiàng)工作量定出不同的單價(jià)，再根據(jù)單價(jià)及工作量進(jìn)行核算。

2.2.4門（急）診護(hù)理人員績效工資總額根據(jù)以上三項(xiàng)結(jié)合護(hù)理質(zhì)量考核分，得出各門（急）診科室月獎(jiǎng)勵(lì)總額。

2.3醫(yī)技科室護(hù)理人員績效工資計(jì)算辦法和門（急）診相近，區(qū)別在于勞動(dòng)量項(xiàng)目及其單價(jià)，如，胃鏡室以胃鏡、腸鏡、纖支鏡檢查量為核算數(shù)據(jù)；影像科以CT、超聲、放射檢查量為核算數(shù)據(jù)。

2.4輔助科室參照全院護(hù)理人員人均獎(jiǎng)80%計(jì)發(fā)，但也要制定相關(guān)指標(biāo)。如消毒供應(yīng)室的成本增長應(yīng)與全院業(yè)務(wù)收入持平：該比例每下降1%，績效工資上浮1%，但不得超過門診護(hù)理人均獎(jiǎng)；支收比每超1%，績效工資下調(diào)1%。

3體會(huì)

我院護(hù)理人員績效工資改革方案的實(shí)施，基本達(dá)到公平、公正的原則，還更好地體現(xiàn)了護(hù)理勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，激發(fā)了護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步提高了護(hù)理質(zhì)量，增強(qiáng)了科室成本核算，加強(qiáng)了醫(yī)院管理，更好地為患者服務(wù)。

3.1提高了護(hù)理人員工作積極性。我院在護(hù)理人員績效工資改革前，全院護(hù)理崗位人員的績效工資基本在一條平均線上，沒有體現(xiàn)績效的意義。績效工資分配改革后，績效工資核算向勞動(dòng)強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高的崗位傾斜，體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識，[3]績效工資不再單純以科室業(yè)務(wù)收入來核算。護(hù)理績效考評也直接與績效工資掛鉤，體現(xiàn)了分配制度的陽光，護(hù)理人員每月對照自己的考核表，可以清楚地認(rèn)識到自己工作成績與不足，激發(fā)了競爭力，也激發(fā)了上進(jìn)心，對護(hù)士提高自身素質(zhì)起到較好的促進(jìn)作用，對提高護(hù)理人員工作積極性起到積極的推動(dòng)作用。[4]

3.2提高了護(hù)理工作質(zhì)量。三分治療，七分護(hù)理，護(hù)理工作在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置。績效工資分配改革在于重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，客觀地反應(yīng)護(hù)理人員的工作量和業(yè)績。護(hù)理績效考核不但有護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，護(hù)理數(shù)量也計(jì)入在內(nèi)，是否高質(zhì)量、高效率地完成本職工作，決定每月領(lǐng)取的績效工資量。如果有病人投訴或差錯(cuò)事故發(fā)生，不但須按醫(yī)院相關(guān)制度給予處罰，而且也將全部列入績效工資考核內(nèi)容中。

3.3提升了醫(yī)院管理水平。護(hù)理人員績效工資分配改革，強(qiáng)化了護(hù)理管理職能，加強(qiáng)了各級護(hù)理人員的責(zé)任感，有利于護(hù)理質(zhì)量提高，也為醫(yī)院管理走上規(guī)范化、制度化、科學(xué)化奠定基礎(chǔ)，醫(yī)院整體管理水平將得到進(jìn)一步提升。

3.4增強(qiáng)了成本控制觀念。護(hù)理成本是在護(hù)理服務(wù)過程中所消耗的物質(zhì)資源價(jià)值和必要的勞動(dòng)價(jià)值的貨幣的表現(xiàn)。[5]成本核算是價(jià)值規(guī)律的要求，是醫(yī)院經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，但是，我國臨床護(hù)理管理人員對成本管理一般還停留在管錢、管物上，往往忽視人力、管理、信息及其它護(hù)理成本。實(shí)行護(hù)理人員績效工資改革后，將護(hù)理組織、技術(shù)、質(zhì)量、信息、物質(zhì)管理等項(xiàng)目納入績效考核中，實(shí)現(xiàn)降低醫(yī)療護(hù)理成本，提高護(hù)理管理效益。

3.5促進(jìn)了人力資源管理。績效分配改革前，護(hù)理人員往往通過各種社會(huì)關(guān)系將自己調(diào)整到輕松、不值夜班的崗位，這種行為困擾著護(hù)理管理者，也對醫(yī)院人力資源管理部門造成不良干預(yù)。護(hù)理人員績效工資改革后，護(hù)理人員值夜班的熱情較前提高，申請調(diào)換崗位的人數(shù)減少，我院護(hù)師、主管護(hù)師人均晚夜班次數(shù)較前明顯增加，對護(hù)理人員的工作起到了良好的導(dǎo)向，較好地解決了這一棘手難題。[6]

護(hù)士長在臨床護(hù)理管理過程中，長期從事繁瑣而重復(fù)性強(qiáng)的工作，沒有量化管理，體現(xiàn)不出個(gè)人成績，護(hù)理管理隊(duì)伍得不到促進(jìn)。通過績效工資分配改革，逐漸建設(shè)一支較高素質(zhì)的護(hù)理管理隊(duì)伍，激發(fā)護(hù)理管理人員的內(nèi)在潛力。

3.6促進(jìn)護(hù)理人員績效工資的合理分配。為體現(xiàn)多勞多得，績效工資向臨床一線護(hù)理人員傾斜，體現(xiàn)了護(hù)理工作的含金量。[7]護(hù)理人員工資主要分為兩部分，一部分是職務(wù)工資和津貼，另一部分是績效工資。在第一部分中，職務(wù)工資相對固定，差別并不很大；醫(yī)院的崗位津貼則依不同地區(qū)、不同級別等因素，略有差別。另一部分，即績效工資。我院護(hù)理人員績效工資分配改革后，對分配系數(shù)進(jìn)行了較大的調(diào)整，一是大力提高晚夜班的績效分配系數(shù)，拉開日班與晚夜班的分配差距，體現(xiàn)績效向一線傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、苦、臟、累崗位傾斜。二是在原按崗定酬的基礎(chǔ)上，實(shí)行同一崗位的績效工資因知識水平、操作技能（職稱高低）而有所不同，這樣促使高職稱、高年資、高知識層次的護(hù)理人員自愿到臨床一線承擔(dān)較大工作責(zé)任、工作強(qiáng)度的工作。

參考文獻(xiàn)

[1]楊晶.荊門市中醫(yī)院護(hù)理部.我院護(hù)理人員績效工資改革的做法與體會(huì).護(hù)理管理雜志,2008,1

[2]陳就好,劉齊昭,曾曉華,等.公立醫(yī)院績效工資分配改革的探索與思考.中國醫(yī)院管理,2009,11

[3]原曉珍.論公立醫(yī)院績效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011,5

[4]李瑞華,龔麗.基層醫(yī)院績效工資改革在護(hù)理人員中的作用.當(dāng)代護(hù)士.綜合版,2007,9

[5]彭雅君,魏先,陽世偉,等.急診ICU一級護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目單項(xiàng)成本研究.中國護(hù)理管理,2006,7

篇6

1.1 一般資料 我所在的基層醫(yī)院的全體護(hù)理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護(hù)理人員53歲，年齡最小的護(hù)理人員19歲；平均年齡33.5歲；護(hù)士100名，護(hù)師47名；主管護(hù)師44名；其中中專學(xué)歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護(hù)士16名、內(nèi)科病區(qū)護(hù)士61名、外科病區(qū)護(hù)士43名、產(chǎn)科病區(qū)護(hù)士28名、手術(shù)室護(hù)士13名、急診護(hù)士12名，供應(yīng)室護(hù)士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護(hù)士的工資由基本工資和獎(jiǎng)金組成，基本工資每月固定發(fā)放，在護(hù)士取得執(zhí)業(yè)資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎(jiǎng)金。不同科室每個(gè)月的效益并不同，因此不同科室的護(hù)士之間或產(chǎn)生獎(jiǎng)金差，但是在同一科室之間根據(jù)不同的職稱所分到的獎(jiǎng)金系數(shù)有所不同，職稱越高的護(hù)士得到獎(jiǎng)金越多。

1.2.2 改革后的工資分配方法 根據(jù)績效進(jìn)行工資改革，將護(hù)士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據(jù)護(hù)士的實(shí)際工作情況，每月將發(fā)放不等的數(shù)量。

1.2.3 績效考核分配方案如下 護(hù)士的績效工資與所在科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，按永福縣人民醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案，每月每位護(hù)士所得績效工資的70%歸個(gè)人（即為基礎(chǔ)績效工資，用工作職責(zé)作為考核依據(jù)，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據(jù)護(hù)士本月崗位職責(zé)完成的工作量等量化分值來計(jì)算。

1.2.3.1 病區(qū)護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.1.1 基礎(chǔ)分（占40%）：正常白班10分/個(gè)；教學(xué)5分/月；長、卡班8分/個(gè)；培訓(xùn)5分/月；大夜班14分/個(gè)；質(zhì)控5分/個(gè)；小夜班12分/個(gè)。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護(hù)理一般病人1分/人，手術(shù)病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據(jù)科室當(dāng)日總的病人數(shù)核算。（責(zé)任組長工作分取本科護(hù)士當(dāng)月工作分的平均數(shù)）。

1.2.3.1.3 相關(guān)分值（占20%）：獎(jiǎng)勵(lì)分：三星護(hù)士5分/月，二星護(hù)士3分/月，一星護(hù)士2分/月，每季度全院滿意度調(diào)查獲得最滿意護(hù)士提名2分/次，科室講課、護(hù)理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護(hù)理缺陷-1分/次，護(hù)理差錯(cuò)-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規(guī)范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分。手術(shù)室護(hù)士崗位考核分計(jì)算：

1.2.3.2.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，小夜加班2分/個(gè)，大夜加班3分/個(gè)，節(jié)假日值一線班2分/個(gè)，節(jié)假日值一線班1分/個(gè)。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術(shù)5分/次，中手術(shù)3分/次，小手術(shù)2分/次，參加搶救3分/次，術(shù)前、術(shù)后訪視1分/次。

1.2.3.2.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3 門急診護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.3.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，值班12分/個(gè)。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個(gè)抽血2分/個(gè)；肌肉注射2分/個(gè)；皮試2分/個(gè)；霧化2分/個(gè)；給氧2分/個(gè)；留置針注射2分/個(gè)；CT增強(qiáng)15分/個(gè)；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護(hù)士績效=120護(hù)士的全部績效總數(shù)÷出診總次數(shù)×護(hù)士個(gè)人出診的次數(shù)。

1.2.3.3.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3.4 門診外科護(hù)士績效工資按醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案執(zhí)行，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%。

1.3 護(hù)士績效考核計(jì)算辦法 護(hù)士每月考核分值=基礎(chǔ)分之和×40%+工作分之和×40%+相關(guān)分值×20%。

分值績效=30%績效總數(shù)÷護(hù)士考核總分值。

個(gè)人績效工資=分值績效×護(hù)士考核分值+基礎(chǔ)績效工資。

2 結(jié) 果

2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現(xiàn)將2010年和2011年患者滿意度進(jìn)行比較，如見表1：

2.2 績效工資改革后的護(hù)理管理檢查結(jié)果 現(xiàn)將2010年和2011年的護(hù)士護(hù)理質(zhì)量檢查進(jìn)行比較，如見表2：

3 討 論

根據(jù)以上比較得到的體會(huì)：

3.1 建立良好護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視［3］。實(shí)施績效工資改革后，護(hù)理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項(xiàng)問題，實(shí)施后護(hù)理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量得到改進(jìn) 為了公平公正發(fā)放每個(gè)月的績效工資，護(hù)理部每月對臨床科室的護(hù)士進(jìn)行全面的護(hù)理質(zhì)量考核，各科室護(hù)士長輪流參加護(hù)理質(zhì)量檢查。績效獎(jiǎng)金直接受到護(hù)理質(zhì)量的影響，因此，每一位護(hù)理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護(hù)理人員充分地意識到護(hù)理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護(hù)理管理 基層醫(yī)院護(hù)士績效工資的改革在護(hù)理管理中起到了相當(dāng)好的作用效果，我院護(hù)理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學(xué)性的特點(diǎn)。在醫(yī)院公平合理是每位護(hù)士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同工作崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性。

參考文獻(xiàn)

［1］王偉.護(hù)理績效管理的實(shí)踐與體會(huì)［J］.全科護(hù)理，2010，23（8）：78.

篇7

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效考核方案

建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實(shí)用的績效考核與分配體系，對準(zhǔn)確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、成本意識，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構(gòu)想

(一)績效量化考核體系的建立

我院可借鑒和汲取平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等先進(jìn)績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個(gè)方面、三個(gè)層級、七個(gè)維度”。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。

三個(gè)層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核。七個(gè)維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟(jì)效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核。

(二)績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循以下“七個(gè)原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵(lì)與約束原則、定量定性原則、評價(jià)指導(dǎo)原則。標(biāo)準(zhǔn)涉及全院的所有科室及崗位，每個(gè)指標(biāo)都確定了考核辦法和得分標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績效量化考核的實(shí)施

績效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核，由定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的量化考核機(jī)制。在考核中堅(jiān)持“三個(gè)保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。

(四)對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵(lì)在當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時(shí)寫出《考核報(bào)告》，報(bào)分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。由院長主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的院辦公會(huì)，在會(huì)上各行政職能科主任匯報(bào)上個(gè)月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵(lì)列表報(bào)送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

(3)院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個(gè)月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵(lì)意見，填寫匯總表送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在行政職能科室的當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。同時(shí)院辦公會(huì)針對考核中存在的問題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。

(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護(hù)士長的考評得分，在年終考評時(shí)所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個(gè)人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。

二、以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配

每個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配都需經(jīng)歷一個(gè)從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。

(一)績效分配的原則與目的

堅(jiān)持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)程度、高勞動(dòng)強(qiáng)度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標(biāo)控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。

(二)參與績效分配的項(xiàng)目

經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實(shí)行計(jì)量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風(fēng)險(xiǎn)程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來體現(xiàn)）。

根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費(fèi)用、患者人均住院費(fèi)用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。

結(jié)束語

真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎(jiǎng)金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進(jìn)的潛能，不斷改進(jìn)醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強(qiáng)醫(yī)院的市場競爭力，促進(jìn)社會(huì)效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學(xué)出版社，2009年

[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務(wù)管理》，清華大學(xué)出版社，2008年

篇8

1資料與方法

1.1一般資料

骨科病房護(hù)理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護(hù)師1名、護(hù)師4名,護(hù)士8名;學(xué)歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。

1.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及實(shí)施

1.2.1確定績效標(biāo)準(zhǔn)

1.2.1.1根據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師工作崗位評價(jià)表,使考核指標(biāo)量化。護(hù)士工作崗位評價(jià)表包括:精神面貌、服務(wù)態(tài)度、紀(jì)律、專業(yè)知識、專業(yè)技能、生活護(hù)理、病情觀察。護(hù)師工作崗位評價(jià)表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計(jì)算機(jī)運(yùn)用、精神面貌、健康狀況。主管護(hù)師工作崗位評價(jià)表包括:專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學(xué)能力、外語計(jì)算機(jī)運(yùn)用、科研能力、健康狀況。評價(jià)分為5個(gè)等級:(1)表現(xiàn)卓越:一直超越工作要求。(2)優(yōu)良:經(jīng)常超越工作要求。(3)一般:達(dá)到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價(jià)部分包括自我評價(jià)、科室評價(jià)(護(hù)士長評價(jià))。

1.2.1.2在此基礎(chǔ)上骨科自行設(shè)計(jì)護(hù)士工作評價(jià)表,科室護(hù)士背靠背相互評價(jià)。共15項(xiàng)內(nèi)容:勞動(dòng)紀(jì)律、儀表著裝、工作主動(dòng)性、工作自覺性、工作合作性、工作態(tài)度、病室管理、技術(shù)操作規(guī)范性、表格書寫準(zhǔn)確性、吃苦耐勞品質(zhì)、病情知曉度和基礎(chǔ)護(hù)理、儀器使用熟練度、專科知識掌握程度、發(fā)現(xiàn)問題能力、患者表揚(yáng)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用優(yōu)、良、中、差評分。

1.2.1.3每月進(jìn)行3~4項(xiàng)技術(shù)操作考核,每季度閉卷理論考試一次。

1.2.1.4每季度評選出服務(wù)之星,在患者出院時(shí)投票選出一名最滿意護(hù)士,將結(jié)果放入意見箱。

1.2.2績效考核方法

1.2.2.1每月底護(hù)士填好自我評價(jià)、相互評價(jià)表,交護(hù)士長,護(hù)士長考核后交由護(hù)士確認(rèn)。被評為服務(wù)之星后給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),以一年之內(nèi)服務(wù)之星次數(shù)多者作為年底考核優(yōu)秀護(hù)士,上報(bào)醫(yī)院管理部門。“5.12護(hù)士節(jié)”評選優(yōu)秀護(hù)士,標(biāo)準(zhǔn)為:理論、技術(shù)占40%,相互評價(jià)占15%,科內(nèi)講課查房占30%,病人滿意占15%。

1.2.2.2護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配原則[3]。根據(jù)崗位工作的風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性、強(qiáng)度,體現(xiàn)按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎(jiǎng)金按崗位系數(shù)加工作天數(shù)分配。責(zé)任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護(hù)0.8,護(hù)士長1.0。新入職護(hù)士試用期5個(gè)月,第1個(gè)月0.4,第2個(gè)月0.5,第3、4、5個(gè)月0.6,第6、7、8個(gè)月0.7,第9、10、11、12個(gè)月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質(zhì)量分=當(dāng)月總積分。獎(jiǎng)金分配方案、結(jié)果每一個(gè)護(hù)士都能了解。

1.2.2.3我院在獎(jiǎng)金分配上聘用護(hù)士與正式護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)不同,在我科所有護(hù)士實(shí)行統(tǒng)一獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.2.4給予一定經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.3反饋

績效評價(jià)工作結(jié)束,護(hù)士長將結(jié)果告訴護(hù)士,讓每名護(hù)士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進(jìn)措施。

2結(jié)果

通過績效考核調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性,提高了工作效率,工作質(zhì)量,病人對護(hù)理工作的滿意度得到提高,護(hù)士的專業(yè)水平、技術(shù)操作質(zhì)量提高。實(shí)施前后各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)比較,見表1。

3討論

3.1提高了護(hù)理質(zhì)量

績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎(chǔ)護(hù)理,技術(shù)操作等關(guān)鍵項(xiàng)目納入考核目標(biāo),增強(qiáng)護(hù)理人員貼近臨床,貼近患者,主動(dòng)服務(wù)的意識,為分級護(hù)理質(zhì)量的提高奠定了基礎(chǔ)。

3.2提高了患者滿意度

績效考核最大受益者是病人,實(shí)施績效考核后,護(hù)士的積極性得到了提高,健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)到位,服務(wù)態(tài)度得到改善,尤其是基礎(chǔ)護(hù)理的實(shí)施拉近了護(hù)士和患者的關(guān)系,護(hù)患溝通、交流的機(jī)會(huì)增多,患者對護(hù)理工作的滿意度隨之增高[4]。

3.3提高了護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)

由于績效考核是對護(hù)理人員綜合能力的評價(jià),只有具有良好的服務(wù)態(tài)度,扎實(shí)的專業(yè)知識,嫻熟的專科和基本操作技能,才能為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù),所以護(hù)士必須嚴(yán)格遵守各項(xiàng)操作規(guī)程,加強(qiáng)業(yè)務(wù)和技能訓(xùn)練,為患者提供以人為本的護(hù)理服務(wù),強(qiáng)化了護(hù)士的責(zé)任感,從而全面提高護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)。

3.4提高了護(hù)理人員的積極性

我科在護(hù)理部、大外科的多次檢查中受到表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)正強(qiáng)化,是對人的某種行為給予肯定與獎(jiǎng)勵(lì),使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為[5]。骨科80%護(hù)理人員為聘用護(hù)士,我院每年一次評選優(yōu)秀聘用護(hù)士活動(dòng),把績效考核引入到工資制度中,被評為優(yōu)秀聘用護(hù)士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調(diào)整工資的方法。這是對優(yōu)秀護(hù)士的鼓勵(lì)和其他護(hù)士的鞭策,調(diào)動(dòng)了聘用護(hù)士的積極性。

篇9

一、指導(dǎo)思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機(jī)制,績效工資以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),堅(jiān)持多勞多得的原則,適當(dāng)拉開差距,堅(jiān)持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,同時(shí)要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進(jìn)我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果,不予發(fā)放績效工資。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資差距不宜過大。

三、實(shí)施對象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機(jī)構(gòu)

衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。

組  長:趙蘇念    院長

副組長:盧彩霞    副院長

蘇菲玲    院長助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛(wèi)科主任

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負(fù)責(zé)組織全院干部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計(jì)算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財(cái)政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動(dòng)保障局確定各崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。1、由財(cái)政托低水平線30%部分的績效工資、2、經(jīng)上級有關(guān)部門核準(zhǔn)繼續(xù)保留高于財(cái)政托低水平線部分的績效工資、3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤84%以內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)基金(績效工資增量)三項(xiàng)組成。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配

衛(wèi)生院個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配根據(jù)實(shí)際工作量+績效考核結(jié)果發(fā)放，計(jì)算方法如下：

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

注：1、個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)=個(gè)人崗位系數(shù)

2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數(shù)：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、增加的系數(shù)

值班（當(dāng)天下午下班時(shí)間至第二天早上上班時(shí)間）每晚為20元，24小時(shí)班（當(dāng)天上午上班時(shí)間至第二天上班時(shí)間）每天補(bǔ)助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時(shí)計(jì)為20元，護(hù)理部護(hù)士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計(jì)算）

(三)個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運(yùn)用

個(gè)人考核評價(jià)指標(biāo)按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,作為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。績效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。

六、相關(guān)規(guī)定

(一)經(jīng)組織批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個(gè)月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個(gè)月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個(gè)月的,從第三個(gè)月起至第6個(gè)月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計(jì)超過6個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)滿15天的,停發(fā)一個(gè)月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

(八)補(bǔ)充條款未提及的：

篇10

1資料與方法

1．1一般資料

本科有護(hù)士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名，護(hù)師6名，其余均為護(hù)士。學(xué)歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎(jiǎng)金按年資級別進(jìn)行高低分配，2012年9月開始實(shí)施績效考核，所有護(hù)士參與績效考核分配。

1．2方法

1．2．1考核標(biāo)準(zhǔn)建立績效考核指標(biāo)體系，目的是用一種能夠獲得公眾認(rèn)同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來衡量和判斷事物的價(jià)值與優(yōu)點(diǎn)［2］。按照導(dǎo)向性、科學(xué)性、完備性、可行性的原則［3］，建立護(hù)士績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核的分值等內(nèi)容，制訂了結(jié)核病房的績效考核方案。1．2．2考核內(nèi)容實(shí)行百分制，護(hù)理工作質(zhì)量(40分)、護(hù)理工作量(25分)、護(hù)理技術(shù)(20分)、滿意度(10分)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(5分)，另設(shè)單項(xiàng)加分項(xiàng)目，危重患者數(shù)和新患者數(shù)按科內(nèi)平均數(shù)計(jì)算，超過一個(gè)加0．2分，減少一個(gè)減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發(fā)表、科研課題和新技術(shù)的開展等均可獲得相應(yīng)加分。護(hù)理工作質(zhì)量包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量;護(hù)理工作量包括基礎(chǔ)護(hù)理量、晚夜班數(shù);護(hù)理技術(shù)包括三基理論及技能、護(hù)理技術(shù)難度;滿意度包括患者滿意度、醫(yī)護(hù)人員滿意度;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)包括服務(wù)態(tài)度，拒收患者紅包、禮物等，每項(xiàng)內(nèi)容均分值量化。半年中出現(xiàn)2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現(xiàn)3次績效考核低于合格分10分，退回護(hù)理部待崗，并與評優(yōu)、晉升、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、進(jìn)編等掛鉤。1．2．3績效考核細(xì)則成立科室績效委員會(huì)，每月根據(jù)護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在的問題對護(hù)士進(jìn)行績效考核。績效管理考核委員會(huì)成員必須堅(jiān)持公平、公開、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)待的原則，對照績效考評標(biāo)準(zhǔn)，每月核算出每位護(hù)士護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標(biāo)，將評分及時(shí)反饋給護(hù)士，及時(shí)溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實(shí)，并評價(jià)整改措施的有效性與可行性，發(fā)放績效獎(jiǎng)金，績效考核與年終評先評優(yōu)及進(jìn)編、進(jìn)修掛鉤。1．2．3．1科室專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金每月將科內(nèi)獎(jiǎng)金總數(shù)的2%補(bǔ)貼到耐藥結(jié)核組，提高耐藥結(jié)核組護(hù)士的積極性。1．2．3．2護(hù)士能級分配根據(jù)護(hù)士工齡、職稱、學(xué)歷、能力等護(hù)理人力資源狀況，按照本院《護(hù)士崗位管理方案》進(jìn)行護(hù)士分級，其中一級及二級護(hù)士必須自我申請，經(jīng)過考核，在符合條件的護(hù)士中公開競爭產(chǎn)生。一級護(hù)士為護(hù)士長;二級護(hù)士多為護(hù)師以上職稱的護(hù)士及高年資護(hù)士;三級護(hù)士多為護(hù)士。一、二級護(hù)士分配系數(shù)為1．3及1．1，三級護(hù)士中10年以上護(hù)士為1．0;5年以上護(hù)士或護(hù)師為0．95;3～5年護(hù)士為0．85;1年以上及3年以內(nèi)護(hù)士為0．65;四級護(hù)士為1年內(nèi)護(hù)士，為0．4。1．2．3．3護(hù)士三基/專科培訓(xùn)考試成績?nèi)鶎？瓶荚嚸考径纫淮危譃槿碚摮煽儭⑷僮鞒煽儭？评碚摮煽儭？撇僮鞒煽儯捻?xiàng)成績?nèi)∑骄譃樽o(hù)士季度考核得分，此項(xiàng)占10%。1．2．3．4滿意度測評每月發(fā)放護(hù)理滿意度測評表對所有護(hù)士進(jìn)行滿意度測評，此分值占10%。測評結(jié)果落實(shí)到人，如果當(dāng)月有患者直接點(diǎn)名投訴扣考核分2分，投訴到院內(nèi)扣5分。患者點(diǎn)名表揚(yáng)每人次加0．5分，個(gè)人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細(xì)則補(bǔ)充，當(dāng)月考評總分加2分;護(hù)士主動(dòng)上報(bào)不良事件獎(jiǎng)勵(lì)2分;發(fā)現(xiàn)糾紛苗頭及時(shí)制止者或杜絕醫(yī)療隱患者，獎(jiǎng)勵(lì)2分;入院患者數(shù)超過當(dāng)月實(shí)際基數(shù)，每人次加0．2分;危重患者數(shù)超過基數(shù)，每人次加0．2分。1．2．3．6績效考核具體計(jì)算細(xì)則科內(nèi)各級護(hù)士的績效考核分?jǐn)?shù)為:二級護(hù)士每月合格分為90分;三級護(hù)士、5年以上及護(hù)師合格分為88分;1～5年護(hù)士合格分為85分;一年以下護(hù)士為82分。每月評分達(dá)到合格分享受該崗位系數(shù)，下降或超過標(biāo)準(zhǔn)分者則按照以下公式進(jìn)行計(jì)算:本月獎(jiǎng)金(科室護(hù)士總獎(jiǎng)金減掉耐藥組的補(bǔ)貼)=當(dāng)月獎(jiǎng)金的50%+當(dāng)月獎(jiǎng)金的50%×(實(shí)際得分/合格分)×獎(jiǎng)金系數(shù)(最高得分為100分)。

1．3評價(jià)方法

2012年9月開始實(shí)施績效管理，2012年9～12月對參加績效考核的20名護(hù)士的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及患者的滿意度每月進(jìn)行評價(jià)，并與實(shí)施績效管理前2011年9～12月的考核評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對比。護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、專科護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項(xiàng)共計(jì)100分，由護(hù)理部、護(hù)士長以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后得到平均分。患者滿意度滿分為100分，每月由護(hù)理部和科室隨機(jī)抽取50例患者，發(fā)放滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括病房環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、操作技術(shù)、基護(hù)落實(shí)、健康教育等共25個(gè)條目，每條分為很好、好、一般、差4個(gè)等級，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以(x±s)表示，采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施護(hù)理人員績效考核前后護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度比較，見表1。

3討論

3．1充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性

建立科學(xué)的護(hù)理績效考核指標(biāo)體系能為績效分配提供依據(jù)，科學(xué)、合理、公平的績效考核指標(biāo)能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性［4］。同時(shí)加強(qiáng)了制度的執(zhí)行力，強(qiáng)化了工作責(zé)任心，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)待優(yōu)酬的原則。考評結(jié)果更加公正、客觀、準(zhǔn)確、可信，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提升了護(hù)士的工作滿意度和自我價(jià)值感。

3．2提升了護(hù)理質(zhì)量

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)以護(hù)理質(zhì)量為核心，護(hù)士對照標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)落實(shí)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋解決，體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，確保了護(hù)理安全。(2)增強(qiáng)了護(hù)士的工作責(zé)任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規(guī)范了患者床頭交接班等工作內(nèi)容，細(xì)化了護(hù)理環(huán)節(jié)，當(dāng)班護(hù)士能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務(wù)態(tài)度及行為是提高護(hù)理質(zhì)量、為患者提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵［5］，績效考核強(qiáng)化了服務(wù)意識，科室制訂了個(gè)性化的護(hù)理服務(wù)理念—“精心、細(xì)心、用心，護(hù)理服務(wù)永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護(hù)理級別及基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)容，讓患者一目了然，同時(shí)起到監(jiān)督作用。(4)提升了護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)工作的積極性，工作業(yè)績明顯提高，福利待遇體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)待優(yōu)酬”的績效原則。(5)護(hù)士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強(qiáng)，確保了護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步優(yōu)化。

3．3提高了患者滿意度

結(jié)核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護(hù)理工作和結(jié)核桿菌的侵襲，護(hù)士容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，表現(xiàn)為不重視患者主訴，接應(yīng)呼叫不及時(shí)，護(hù)患溝通缺乏，容易產(chǎn)生護(hù)理糾紛和投訴。績效考核實(shí)施以后，將患者滿意度與個(gè)人考評直接掛鉤，獎(jiǎng)罰分明，使護(hù)士樹立“以人為本，患者至上”的服務(wù)理念，對患者提出的問題，及時(shí)予以解決。科室配有“領(lǐng)班”護(hù)士一名，為患者辦理出入院及醫(yī)保手續(xù)，避免了患者來回奔波。同時(shí)免費(fèi)提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風(fēng)等為患者服務(wù)。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護(hù)理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。為了給患者營造一個(gè)舒心的休養(yǎng)環(huán)境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發(fā)放“陪護(hù)證”，嚴(yán)格陪人管理。績效改革方案實(shí)施以來，科室規(guī)定每個(gè)成員為每名患者做3～5件實(shí)事，每月開展患者對護(hù)士的滿意度測評，被提名為滿意的護(hù)士嚴(yán)格按績效方案予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之則按照績效方案予以處罰。患者對護(hù)士的滿意度進(jìn)一步提高，護(hù)士的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，增強(qiáng)了其主動(dòng)服務(wù)的意識。

4小結(jié)