中小企業股權激勵方案范文
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導語：如何才能寫好一篇中小企業股權激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）08-0016-01
截止2011年上半年，全國實有企業1191.16萬戶，而其中有99%是中小企業。根據中國證券管理監督委員會公布的官方信息，以廣東省為例，2009年年底廣東轄區上市公司概況：總上市公司數是111家，其中主板70家，中小企業板38家，創業板3家；而2011年年底廣東轄區上市公司概況：總上市公司數是152家，其中主板71家，中小企業板59家，創業板22家。從該數據中可以明顯看到，在這期間，上市公司增加數量最多的就是在中小企業板這塊。
隨著次貸危機以及債務危機的影響，整個世界的經濟不容樂觀，國家金融監管政策謹慎穩健，而外部需求減弱以及生產經營成本上升等影響，中小企業生產經營面臨較大的困難。為此國務院就提出了關于促進中小企業轉型升級、科學發展的工作部署，除此之外，我認為中小企業應該自身也加以努力，改變現在的困境，那么股權激勵就是一個很好的辦法。
1 中小板上市企業公司股權激勵的現狀
我國中小企業板市場建立時間較晚，從2004年6月2日，首支中小板股票新和成發行以來，至今不到8年歷史。通過對主板市場的歷史數據整理分析，小盤股的波動性和風險系數高于指數，這意味著中小企業板股票價格受國際宏觀經濟環境、政府政策、企業自身等多方面因素的影響，中小企業板要承擔更大的波動性。
上市公司股權激勵的目標就是為了使公司經營業或者員工和股東之間形成共同利益體，這樣就可以為股東創造出更多的價值。世界上股權激勵制度開始于20世紀50年代，我國自從1993年深圳萬科公司開始試行經理股票期權制度開始，就一直在不斷探索。截止2012年2月18日，我國中小板上市企業共有656家，其中有相當一部分都實行了股權激勵，主要是以股票股權激勵方式為主，凈資產收益率、加權平均凈資產收益率等限定指標被廣泛使用，但由于最近市場不景氣，近期不少上市公司被迫撤回激勵方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激勵計劃（草案）后，公司發現市場對激勵期間的業績預期較高，但進一步提高業績指標在當前完成的困難大，經審慎研究，公司董事會決定終止激勵計劃。偉星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估計今年的股權激勵業績指標較難以實現，于是終止第二期股票期權激勵計劃：原計劃方案為擬議定增方式授予激勵對象600萬份股票期權，行權價格為17.63元；行權條件：2011-2013年加權平均凈資產收益率分別不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非經常性損益的凈利潤為基數，2011-2013年的凈利潤增長率分別不低于10%、15%、25%。
2 影響中小企業板上市公司股權激勵的因素
2.1 中小企業板市場低有效性
政府干預等外在因素是影響中小企業板股價的主要因素，市場干擾和不可控因素會影響股票價格與中小企業公司業績之間的關聯度，進一步會弱化了股權激勵的效果。據了解，我國中小企業板指數從2006年3月7日的最低點1391.46點上漲到2010年1l月30日7493.29點，繼而下跌到2012年1月31日的3975.33點，在短時間內暴漲暴跌。中小企業推出的股權激勵的結果會受中小企業板指數的影響較大，一種是行情的暴漲，這樣會導致過度激勵，比如說公司高管只要在行情暴漲前拋售股票，即使經營不理想也能獲得高額獎勵；一種是股票市場暴跌，由于股市的大跌，經營者即使非常努力也得不到股權激勵，比如許多中小企業選擇撤銷或終止其股權激勵計劃的一個重要原因就是進行激勵的條件根本達不到。
2.2 公司內部治理結構不健全
我國中小企業板上市公司多為主業突出、具有成長性和科技含量的中小企業。但是公司也存在一些問題：控股股東實際控制的多為個人或者家族，進一步出現家族高比例控股，這樣其他股東參與治理的可能性較小；董事會設立有缺陷，董事會變成了極個別人掌握；監事會受董事會的控制，不能發揮股東監督經營者的作用等等。由于公司治理的缺陷，會進一步影響股權激勵的效果，比如中捷股份。公司內部治理結構不完善，會使經營者利用職權給自己發放過多廉價股票，給自己謀取更大的私人利益。
2.3 業績評價體系不完善
通過經營者的業績來進行股權激勵，而衡量經營者業績就主要是通過一些指標來衡量，比如說：每股收益、每股凈資產、每股未分配利潤、主營業務收入同比增長率、凈利潤同比增長率、凈資產收益率等，一般來說就是選用一個或者幾個指標，然后規定該指標未來一段時間的目標，如果達成，然后給予經營者進行獎勵。眾多中小企業板的上市公司都是自己選擇指標，評價體系設計不規范。這樣在進行股權激勵的時候，會使一些經營者不清楚或者比較同行的激勵措施，進一步影響他們的積極性。
2.4 相關的法律法規不夠完善
雖然我國在2006年1月1日，中國證券監督管理委員會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨后在2008年又出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1、2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》進行完善。但是在證券市場法律法規方面還是有很多不夠完善，比如：在我國，上市公司股權激勵方案通過很簡單，只要股東大會批準就可以，在實施股權激勵的過程中很多中小企業板上市公司不會如實公布股權激勵涉及的激勵范圍、方式、對象等信息，股權激勵難以做到信息的公開公正，投資者也難以參與到股權激勵的整個過程。另外，撤消了股權激勵不利于公司經營者的穩定。
3 完善中小企業板上市公司股權激勵的建議
3.1 完善公司內部約束機制
在當前，現代化公司內部治理結構是股權激勵機制能夠發揮作用的重要前提。要保證股權激勵的有效實行，就要改變中小企業板上市企業內部人控制的這種現象，要優化股權結構，避免出現個人或者家族式高比例控股；要完善董事會，修改董事會結構，董事長要和總經理分設，保證董事會的獨立，使董事會更好的發揮作用；另外還需要完善監事會制度；中小企業板上市公司在進行股權激勵計劃時，一定要設立監管機制，防止經營者片面追求股票升值，會對股東產生不利影響。
3.2 尋找有效的業績評價體系
公平公正的業績評價體系是中小企業板上市企業的股權激勵制度順利進行的保障。要建立有效的業績評價體系，要將財務指標與非財務指標一起考慮進去，也可引起國外先進的考核辦法。總之，業績評價體系的設計和執行一定要規范，最好建立績效考核體系并規范化，考核指標要全面、具體。當然，每個中小企業板上市企業也可以根據自己所處行業等特征，在評價體系設計過程中，選取適合自身特點的模式。
3.3 健全法律法規
要健全我國證券市場的法律法規，要為股東尤其是中小股東的利益提供保障。完善中小企業板上市企業在股權激勵過程中的上市公司信息披露制度，要如實公布股權激勵涉及的激勵范圍等，要保證信息披露的質量，要構建由證監會、行業協會、公司共同組成的監管體系，對于虛假披露等不合理的行為要進行法律法規的制裁。對于撤銷股權激勵的公司，為了避免經營者的不穩定，應該也要從法律上對其進行一段時間的約束，為中小企業板上市公司的股權激勵提供良好的法律法規保證。
4 總結
本文通過對中小企業板上市公司股權激勵現狀的說明，分析影響中小企業板上市公司股權激勵的因素有市場的低有效性、公司內部結構的、業績評價體系和法律法規，進一步通過完善公司內部約束機制、尋找有效的業績評價體系、健全法律法規來進行解決。
參考文獻
［1］王傳法.中小企業板上市公司高管薪酬與企業績效的相關性研究［D］.廣州:暨南大學，2007.
篇2
關鍵詞: 留住人才; 確定計劃; 競爭機制
中圖分類號：C962文獻標識碼： A
一、中小企業流失人才的原因
1.中小企業內部的原因。
中小企業不被專業人才青睞，而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,受外界影響大。所以對于人才而言,如果有機會,他們還是更希望去大公司、大企業發展自己。
對人才的需求復雜多樣,地域性強。中小企業分布在各行各業中,對人才的需求更加多樣和復雜。既要有技術上的專長人員,也要有業務上的多面手。有的企業位于不太發達中小城市、有些在偏遠山區,交通等客觀因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。
缺乏完善的管理制度體系。通常,中小企業既沒有專門的人力資源管理制度,也沒有配套的執行機構,更談不上監督。這種情況也不利于中小企業有針對、有計劃地引進人才、留住人才。
2.中小企業員工方面的原因。
隨著通訊和信息手段的發展,員工可以更加方便的了解同類人員的收入、工作條件、職業生涯機會,比較就可能產生對現實的不滿,而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。新勞動法的出臺更大方面的保護了勞動者的權益,也使跳槽變得更加容易。
大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業發展更多地依靠每個人的能動性,如果企業對員工沒有凝聚力和向心力,不能識別和滿足員工的需求,員工在企業里找不到相親相愛一家人的感覺,就會造成中小企業的人才不能長久的干下去。
二、建立長效機制留住人才
雖然中小企業在吸引人才方面的受到很多困擾,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的優勢。如果中小企業能發揮自己體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等特點,就可以建立一個有效的留住人才的機制,使自身得到更好的發展。
首先,完善相關制度,建立留人硬機制。運用現代人力資源管理學的理論和方法,建立薪酬與績效考核互動機制。樹立正確的用人理念和機制,為人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。把培訓做成企業不可或缺的福利。多為員工提供培訓機會,更新員工的知識儲備,在企業內部完成人才培養,形成自己的人才梯隊。
其次,建立有效的股權激勵機制,用優厚的待遇留住人才。每一個員工都渴望自己的付出和工作成果得到承認和肯定。股權激勵機制對留住人才具有極其重要的作用。它使經營者更關注企業的長期利益,有利于穩定管理隊伍,降低管理成本,激發骨干的工作激情,鼓勵管理團隊向共同的目標前進。首先要選擇適合自己企業特點的股權激勵模式,建立強有力的工作機構。其次是規范股權激勵方案,制定科學嚴謹、切實可行的股權激勵管理制度。最后要嚴格執行股權激勵管理制度。只有精確、公正、持續的考核才能為成功實施股權激勵提供科學依據。只有依法向激勵對象兌現激勵股權,真正行使股東權利,才能使激勵對象和經營者的價值取向統一,雙方利益最大化。
三、重視員工利益，為員工的發展提供條件
1、引導員工確定個人規劃
在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償，是追求優越感的表現。設定方向和目標后，就要激發員工的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長，就不會其它，多層次性培養人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變，人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。
2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工
展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。科學而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。
3.創建良好人才競爭機制，吸引人才
越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什么。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。
四、運用企業文化留住人才
企業文化在企業發展中占有很重要的位置，企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
參考文獻:
[1]邢以群.管理學[M].浙江:浙江大學出版社,2007
[2]許正中.全球化新浪潮中的國家人才戰略[J].國有資產管理,2010,(8)
篇3
關鍵詞：銀行規模；不確定性；經理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
二、文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細
致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶經理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
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在0～1階段，初創企業發放股權必然會面臨現實的兩難窘境：
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在0～1階段，初創企業發放股權必然會面臨現實的兩難窘境：
不發吧，其他家都在發，公司很難搶到人才。
發吧，發少了，把人給傷了。初創企業股權才值多少錢？公司自己也發得心虛。
發多了吧，股權成本還挺高，還可能因此斷了后續優秀合伙人與資本的進入通道。
晦澀冷冰冰的法律文件，閱讀與使用門檻都挺高，員工很難理解那一籮筐的權利限制條款。找專業人士起草文件，協助溝通吧，少不了費銀子費時間；不請吧，溝通不到位，員工不理解、甚至誤解這些限制，整不好股權激勵做成畫大餅、簽賣身契，好心做成壞事。股權是分了，團隊卻散了。 破局
初創企業，是否可以不做復雜的公司估值、不談尷尬的股權比例、不費銀子費時間請專業律師起草巨復雜的法律文件、不做頭大的重度溝通，也可以“你好我好大家好”、小步快跑把早期重要天使員工的股權激勵給做了呢？
百花谷，一家初創的在線教育公司。
百花谷從某教育上市公司挖來了CTO，CTO拉來了技術團隊。
對于CTO，王八看綠豆，股權很快敲定。
對于技術團隊，七八點股權架構師與百花谷合伙人搗鼓了個方案，大致思路如下：
自愿入職的員工，同意只領取一半薪酬。作為補償，公司承諾，按照員工損失工資額兩倍的標準發放等值的公司期權。其中，天使輪融資時發放一半期權，A輪融資時發放一半期權。
如果公司2年內未能完成天使輪融資或A輪融資，則員工損失的工資額計為公司對員工的負債，2年后補發等額工資。
簡單模擬測算如下：
碼農小強原來的年薪為24萬，入職公司后年薪為12萬，公司須補償小強價值24萬的期權。
公司天使輪融資估值為3000萬，則小強減損的一半年薪折算成公司0.4%期權（計算公式：120000/30000000=0.4%）。
百花谷公司A輪融資估值為1億，則小強減損的另一半年薪折算成公司0.12%期權（計算公式：120000/100000000=0.12%）。
針對初創企業高頻遭遇的這個痛點問題，我們搗鼓了這個“債轉股”式的七八點條款。對于公司來說，與員工只簽半頁紙的期權授予意向函（Offer Letter），即可多快好省地篩選聚集一批有創業心態的天使員工；對員工而言，他們損失的是部分工資，獲得的是參與投資自己公司的機會與有增值潛力的原始股。
萬一公司掛了，咋辦？
股市有風險，入市須謹慎。
篇5
關鍵詞：新三板 定向增資 股權激勵
“新三板”市場特指中關村科技園區非上市股份有限公司進入代辦股份系統進行轉讓試點，因為掛牌企業均為高科技企業而不同于原轉讓系統內的退市企業及原STAQ、NET系統掛牌公司，故形象地稱為“新三板”。資金是企業的血液，無法獲得經營發展所需的資金，是中國中小企業難以成長，這實際上也制約了中國經濟的進一步發展。在這種現實背景下，“新三板”應運而生。
一、“新三板”是中小企業融資新選擇
在我國，證券市場自建立以來，就被賦予了一項特定功能：即為大型企業服務，在這種政策嚴重傾斜的情況下，中小企業從股票市場獲得融資的幾率是微乎其微的。與股票市場相類似，債券市場也基本上未向中小企業開放。債券發行辦法規定，發行企業債券的股份有限公司的凈資產不低于人民幣3000萬元，有限責任公司的凈資產額不低于人民幣6000萬元，且還要有實力雄厚信譽良好的單位作擔保。這一系列條件也限制了中小企業進入債券市場。隨著證券市場的進一步發展以及二板市場的創建，中小企業通過發行股票與債券融資的可能性會進一步增大，但近期仍不會成為我國中小企業融資的主要方式。而銀行對中小企業普遍惜貸，這使中小企業獲得銀行貸款也困難重重。
新三板成立的初衷在于為高速成長的科技型中小企業提供投融資服務，并為創業板市場甚至主板市場提供后備軍。近兩年的中關村，已經在新三板的影響下成為了新的創投和私募股權基金的聚集中心。許多風險投資公司已經集聚在中關村，在中關村尋找優質的、有潛力的企業，直接推動了掛牌企業與投資機構的對接，同時也推動了創業投資和風險投資的活躍和發展。中小企業在新三板掛牌后，可以通過定向增資來實現企業的融資。
二、中小企業掛牌新三板市場的利弊分析
（一）掛牌新三板市場給中小科技企業帶來的有利影響
1、有效地對高端優秀人才實行股權激勵。中小科技型企業在新三板市場掛牌以后，企業股票的預期價格和企業股票的流動性都會大幅度提升。這樣，股權激勵對于高端優秀人才就會具有強大的吸引力，為企業吸引并留住高端人才。
2、使企業的知名度和信譽度大幅度提升。企業掛牌新三板市場以后，按照規定需要公開披露大量的信息，加上證券業協會的第三方管理制度。
3、促使企業運營規范化。中小科技型企業在新三板掛牌以后，需要按照規定按期披露公司信息，這種機制對企業的運營的規范化起到了監督和促進的作用，
4、加大企業定向增發對投資者的吸引力。中小科技企業掛牌新三板市場后，由于股票具有了較好的流動性和定價機制，將會吸引一些風險投資及私募基金的關注，大幅度增加該企業定向增發的價格空間。
（二）掛牌新三板市場給中小科技企業帶來的不利影響
1、增加了企業相關的成本費用支出。企業在新三板市場掛牌工作，預計需付給主辦券商和中介機構一定的經辦費用。在新三板市場掛牌后，每年還需要向深圳證券交易所和主辦券商繳納一定的費用。
2、優秀人才有可能把股票賣出后離開企業。掛牌新三板市場給企業股票的持有者提供了轉讓渠道，而企業的管理和技術核心人才在新三板市場賣出股票后，企業對這些核心人才的吸引力將降低。
3、信息公開給企業經營管理帶來壓力。企業掛牌新三板市場后，作為準公眾公司，公司的經營狀況、法人治理結構、內部控制制度需按規定進行公開披露。而且這些信息今后將直接影響到該企業股票在創業板或中小企業板的發行和上市，這必將給企業的經營管理帶來壓力。
4、信息公開可能會影響企業的債權人、客戶和商對企業的信心。由于擬掛牌新三板市場的中小科技企業一般成立時間較短，而且在成立后的前幾年研發投入較大，經營業績也會較差，所以擬公開的財務狀況就不會很好。不佳的財務狀況可能會影響到這些利益相關者對企業及企業產品的信心。
5、股票交易會帶來股東人數的增加及不確定性 ，從而增加了以后在創業板或中小企業板上市發行股票的變數。
6、減少企業在創業板或中小企業板IPO時的靈活性。企業在新三板市場掛牌后，財務報告、經營狀況等都要進行公開披露。這些公開出去的信息是無法更改的。這就減少了企業今后在創業板或中小企業板IPO時的靈活性。
三、新三板市場的完善方案
（一）信息披露的強制性與企業的自愿性相結合
在目前上市公司規模不斷擴大，信息披露日益繁雜的情況下，管理層對于公司經營狀況的分析則更加重要，因此我國的披露條款應該更加注重詳盡的分析。但是，對于要求在招股說明書和上市公告書中披露稅后利潤總額、每股盈利、市盈率等預測性信息，應該實行自愿披露的原則，這樣可以給企業帶來更多的發展空間，增強了企業的自身調控能力，使企業的今后的經營方針更具靈活性。
（二）提高股東數量上限，完善股東信息
作為資本市場中的各個組成環節，流動性是保證其順利運行、理性發展的基礎。“新三板”向個人投資者開放以后，原先規定公司股東不能超過200個，因為根據現行規則，企業有200個股東就是公眾公司，對其實施的要求會比較高。應該提高最高股東數量的上限，或者將“新三板”納入到公眾公司范疇管理。此外，股東人數的增加，也帶來了更多的不確定性，因此，對于投資者的信息，應該及時完善，保證股東信息的完整性。
（三）盡快明確轉板規則
“新三板”掛牌公司的轉板制度，是指當掛牌公司達到高層次資本市場（包括滬深主板、中小板或創業板）上市的條件后，經過一定程序，到相應的板塊上市。從股份轉讓系統轉到中小板或創業板上市，視同新股上市，要走很復雜的順序，事實上很少有公司成功實現轉板。現在，允許在沒有融資的情況下直接轉板，這是個很大的改進，但是究竟如何轉？如果實行登記制，還是同樣要經過審核，只是少了一個有關募集資金使用的環節，這方面的細節，還沒有相應的解釋，但是可以肯定，不同的安排，會帶來差異很大的結果。
（四）建立健全優惠政策
在新三板市場上進行代辦股份轉讓業務的中小企業，都需要披露年報、半年報，這些都大大增加了企業的成本。所以，應該制定一系列優惠政策來促進新三板市場良好運行，如降低稅收、減少發行后的運作成本及給予更多的資金支持等等。畢竟新三板在某種程度上也算是中小企業的孵化器，成本太高，對中小企業來說既不現實也難以發揮出新三板應有的作用。
（五）建立新三板的優勝劣汰機制
一個充滿活力的市場只有保持一定的淘汰率，才能將有限的資源配置到更有競爭力和投資回報更高的企業，也才能不斷提高社會的整體效率。新三板必須制定嚴格的退市制度，加大退市力度，及時將不適合新三板的企業清除出市場。一定的退市率不僅不會對新三板市場有所損害，反而能吸引更多優秀企業的加入并促進其發展。但是新三板上市企業退市不應以企業是否虧損為退市標準。新三板的服務對象是創新型企業，創新本身就意味著很大的風險。對新三板企業的考核重點應放在企業是否仍然具有創新活力，而不是過多地強調財務指標上。
實踐證明，新三板的建立和發展，給高新中小企業帶來了更多的發展機遇。為有實力有能力的中小企業帶來發展的曙光，但是，由于其成立時間尚短，還處于經驗摸索階段，缺點和問題不可避免，隨著時間的推移和不斷的改進，新三板必將發揮出巨大的生命力，為中國經濟的發展、為中國企業的成長做貢獻。
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篇6
【關鍵詞】 限制性股票； 股票期權； 現狀對比； 激勵效果
【中圖分類號】 F275.5 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）06-0020-03
社會分工的不同，使企業股東和經營者的經濟目標不同，股東追求公司利潤最大化，經營者追求個人報酬最大化。股權激勵使經理人獲得一定數量的股份，成為公司的股東，在股東和經理人之間建立了經濟聯系，有效地解決了股東和經營者之間經濟目標不一致的問題。本文以描述性統計分析限制性股票和股票期權之間的差異及其激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供參考。
一、限制性股票激勵與股票期權激勵的區別
（一）激勵成本不同
上市公司采取限制性股票定向發行時，其激勵成本是定向發行所需支付的一些必要手續費；當采取回購方式實施限制性股票激勵計劃時，其激勵成本是上市公司支付的回購資金。而股票期權激勵是一種權利賦予，除了需要上市公司支付一定的期權費用外，從實施開始到結束幾乎都不涉及現金流出。從費用角度看，限制性股票激勵方式采用定向發行時激勵成本和股票期權不相上下，但當限制性股票激勵方式采用回購方式時，顯然其激勵成本比股票期權高。
（二）授予股份數量多少不同
以舉例方式說明。若某上市公司為了能讓實用人才至少為該公司服務3年而實施股權激勵計劃，承諾3年后所持股票在二級市場流通價值能達到90萬元，假設在授予日每股股價是10元，3年后升至15元。按以下兩種激勵方式，方式一：通過定向發行授予激勵對象限制性股票，被激勵者獲贈的股票份額應為6萬股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激勵者股票期權，被激勵者應當獲得18萬股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]。可見，定向發行贈與股票期權需要的股份數量比限制性股票多。
（三）對股權稀釋程度不同
定向發行是指向特定對象發行新股，定向發行的股票在鎖定期結束后會增加流通在外的股票數量，使公司總股本數增加，但股東股數沒有增加，所以股東占總股本比例會下降，從而導致股權稀釋。因而當限制性股票和股票期權激勵方式采用定向發行股票時，都會導致一定程度的股權稀釋。上文已舉例說明了采用定向發行時股票期權激勵方式需授予的股票數量比限制性股票激勵方式需授予的股票數量多，因此在兩種激勵方式都滿足行權條件后，股票期權激勵方式導致流通在資本市場的股票數量比限制性股票激勵方式導致流通在資本市場的股票數量多，所以股票期權激勵方式對股權稀釋的影響比限制性股票激勵方式對股權稀釋的影響大。
二、我國創業板上市公司限制性股票和股票期權激勵方式的對比分析
（一）樣本
樣本選擇時間區間是2012―2014年，采用分層抽樣方法，按年份分三層，各層按簡單隨機法各選出40個樣本。為了數據的可比性，剔除ST類公司、被停止上市公司、數據不全的公司和兩種激勵方式混合采用的公司，最終得到來自深交所創業板的91家樣本公司。其中2012年選取33家，2013年選取30家，2014年選取28家。樣本激勵方式統計如表1。
（二）限制性股票和股票期權激勵方式激勵有效期對比
兩種激勵方式的激勵有效期見表2。通過對比表2可以看出限制性股票和股票期權的激勵有效期平均值均為4年且最低年限均為3年，限制性股票激勵有效期最高年限是6年，股票期權激勵有效期最高年限是7年，可見二者的激勵有效期無明顯差異，這說明不同激勵方式的上市公司在激勵年限上的看法是一致的。因為若激勵年限過低則不能發揮長期激勵效果，這與證監會規定股權激勵有效期最低年限為3年相符合；若激勵有效期過長又會影響激勵對象的積極性，消耗被激勵者等待的耐心，所以激勵方式的有效期為4年有其合理性。
（三）限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布對比
本文選取的91家樣本公司共涉及13個行業（根據中國證監會行業標準分類），限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布如圖1、圖2。
通過圖1得知選擇股票期權激勵方式公司有62家，其中制造業企業35家，信息技術業企業14家，其他行業共13家；通過圖2得知采用限制性股票激勵方式公司有29家，其中制造業企業17家，信息技術業企業7家，其他行業5家。
根據對圖1、圖2的統計分析，可以得到限制性股票和股票期權激勵方式的兩大特點：一是該兩種激勵方式行業分布廣泛，二是該兩種激勵方式行業分布不均衡。兩種激勵方式制造業分布最多占57.14%，信息技術業占23.08%，其他11個行業占19.78%，行業分布極其不均衡。究其原因，首先與制造業和信息技術業本身的特點有關，這兩個行業都是科技含量較高的行業，它們的發展主要依賴科學技術人才的支撐，因此留住人才是這些行業的一項重要任務，所以兩項激勵方式在這兩個行業顯得較多；其次是基數大，制造業和信息技術業所包含的公司基數較多，這在一定程度上加劇了行業分布的不均衡。
（四）限制性股票和股票期權激勵方式授予股票數量占比對比分析
本部分從激罘絞澆嵌榷粵街止扇激勵授予數量進行描述性統計分析，根據樣本資料整理數據如圖3所示。
由圖3可知限制性股票激勵授予數量占比的四個值都分別小于股票期權激勵授予數量占比四個值，且限制性股票激勵數量占比最大值僅為5%，可看出限制性股票授予股票數量占比低于股票期權授予股票數量占比。這主要是因為被激勵者在被授予限制性股票時需支付一定自有資金，授予股份越多，則付出的資金越多，增加了被激勵者的經濟成本，而股票期權在執行過程中被激勵者不需要付出現金[ 2 ]。上市公司從降低被激勵者經濟成本考慮，并為了更好地“誘惑”被激勵者，往往選擇股票期權激勵方式。
（五）限制性股票和股票期權激勵實施效果對比分析
1.限制性股票激勵方式實施效果分析
限制性股票激勵方式授予的股票數量具有穩定性特點。據圖3可知限制性股票激勵方式授予股票數量的平均數和標準差小于股票期權授予股票數量的平均數和標準差，表明限制性股票激勵方式授予股票數量更均衡定，說明了限制性股票激勵方式更適合成熟穩定的企業。限制性股票有嚴格的禁售期和解鎖期，被激勵者在解鎖期后的收益高低與公司內在價值掛鉤，公司內在價值高低通過股價表現，因而被激勵者在職期間為了以后在資本市場上獲得報酬最優，會為公司長遠發展謀劃，努力提高公司內在價值。以醫藥行業上市公司為例，該行業在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速發展。樣本數據中有7家醫藥公司，其中有6家選擇限制性股票激勵，僅有一家選擇股票期權激勵。醫藥公司具有穩定性、高技術特點，決定了采用限制性股票方式激勵高管更有效[ 3 ]。如香雪制藥，該公司歷經40多年的發展，于2012年制定了限制性股票激勵計劃，行權條件見表3。
通過表3可看出該公司業績到達了解鎖條件，證明限制性股票激勵方式發揮了激勵作用，促進了該公司業績的提高。再對比香雪制藥2011至2013年年報不難發現：2012年較上一年凈利潤增長率達29.35%；2013年較上一年凈利潤增長率達40.97%（數據源自香雪制藥股權激勵計劃公告與2011年和2013年公司年報）。2011―2013年香雪制藥凈利潤增長率穩步上升，這說明限制性股票模式發揮了有效激勵作用，為企業留住了人才，激發了員工的工作熱情和創造性，為企業創造了更多財富。
2.股票期權激勵方式實施效果分析
從樣本數據來看，91家公司中有62家上市公司選擇股票期權激勵，說明股票期權激勵在我國比較受歡迎。因為我國中小企業較多，為激勵員工可能無法支付大量貨幣性報酬，而股票期權激勵方式具有低成本、高回報的優勢，適合科技類風險較高且發展潛力大的成長型中小上市公司。股票期權激勵方式成本低的特性很好地解決了中小企業為留住人才而出現的資金短缺問題。比如漢鼎股份，該公司是中國領軍的智慧城市綜合服務商，在2014年實施股票期權激勵計劃，其中2014年的行權條件如表4所示。
實際中漢鼎股份2014年較上一年凈利潤增長率為31.89%，2014年加權平均凈資產收益率為12.61%；授權日前最近三個會計年度歸屬于上市公司普通股股東的平均凈利潤為54 992 358.35元及歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的平均凈利潤為49 230 513.73元；而股票期權等待期內2014年度歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤、歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的凈利潤分別為85 311 942.10元和70 891 917.21元（數據摘自漢鼎股權首期股票期權激勵計劃第一個行權期可行權的公告），均高于授權日前最近三個會計年度的平均水平且不為負，滿足了行權條件。從凈利潤和凈利潤增長率來看，漢鼎股份在2014年業績有大幅提高，并且該公司在實施股票期權激勵計劃后，被激勵的5位高管僅有一人離職，其余都留在了公司，表明該激勵計劃為該公司留住了人才。
同時股票期權激勵方式也存在一定瑕疵。若股票期權激勵方式業績考核指標單一，則給經理人提供了財務指標的操控空間。例如綠盟科技2014年實施了股票期權激勵計劃，該公司2014年凈利潤增長率為22.34%，看似滿足了當年凈利潤增長率需達20%的行權條件，但是該公司第二季度末和第三季度末凈利潤增長率分別是-186.28%、-143.78%，卻在第四季度末凈利潤增長率瞬間轉負為正，達到了23.59%（數據源自綠盟科技2014年公司年報），財務數據的這種異常變化，使人們對該公司業績產生質疑。股票期權契約多數以財務指標作為設計行權或授予條件的基礎變量，這可能導致有能力的利益相關者對這些財務指標進行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期權激勵方式時，需要防止公司高管的惡意盈余管理。
三、結論
在當前的經濟背景下，研究公司股權激勵方式具有一定的現實意義，可為上市公司制定激勵計劃提供一些參考價值。筆者就此研究得出以下結論：
一是對比分析得出限制性股票激勵在股份授予數量和股權稀釋程度方面低于股票期權激勵，限制性股票在采用回購方式時激勵成本高于股票期權成本。兩種激勵方式還存在相似之處：（1）兩種激勵方式的激勵平均有效期均約為4年；（2）兩種激勵方式的主要行業沒有差異，制造業采用股權激勵方式占比最高，其次是信息技術業。
二是發展處于成熟階段且整體增速放緩的大中型上市公司更適合選擇限制性股票激勵方案。限制性股票具有較好的穩定性，使激勵對象為公司的長遠發展謀劃，而且能促使企業長期穩定地發展。
三是處于成長階段且規模不大的上市公司更適合采用股票期權激勵方式。股票期權具有低成本、高回報的優勢，解決了小企業為保留人才帶來的資金壓力問題。但是該激勵方式可能誘導激勵對象為短期利益而制造虛假業績，股東需加以防范。我國證券市場正在進一步成熟，企業融資渠道將拓寬，資金不再是其主要壓力，為防止虛報業績情況的發生，上市公司更應該傾向于選擇限制性股票激勵方式。
四是我國正處于產業轉型升級的關鍵時期，為完成我國產業結構轉型，保持國民經濟健康持續發展，提升國際競爭力，應鼓勵我國其他行業中屬于十三五時期國家戰略新興產業的上市公司加大實施股權激勵的力度。
【參考文獻】
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篇7
關鍵詞：知識型員工 管理 激勵 對策
我國中小企業在知識型員工的造、預、同、留等制度方面還很不健全，嚴重束縛了其競爭力的提升，基于此，本文就中小企業知識型員工的有效激勵問題展開討論。
1 中小企業知識型員工的相關概念
1.1 知識型員工的定義 當前很多中層管理者和專業技術人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴大，知識員工的概念實際上可以涵蓋到大多數白領階層員工或大學及大學以上學歷的員工。
1.2 知識型員工的特點 ①具有較強的獨立自主性。知識型的員工具備了自主性、多樣化和創新精神，喜歡比較寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。②具有較強的創造性。知識型員工依靠著擁有的創新性思維和專業知識，完成自己的工作的同時并不斷形成新的成果。③具有最高成就感和自我價值實現的愿望。知識型員工比較熱忠于有挑戰性、創造性的工作，總是盡自己最大努力去做得完美，不斷地實現自我超越，在工作的過程中盡顯自己的才華，完成自我價值的實現。④工作具有高流動性。當知識型員工們的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間時，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。⑤較大的工作復雜性。在企業里，知識型員工的工作主要是以創造性為主，企業對他們的工作過程難以監控、工作成果難以衡量。
2 中小企業知識型員工激勵存在問題
2.1 激勵形式單一化，沒有成就感 在中小企業實施激勵時，大多數仍對知識型員工采用簡單的物質激勵，使得企業里的知識型員工在工作時體會不到工作帶來的多樣性和自身追求的滿足感和成就感。因此，知識型員工的激勵方式應該多樣化，滿足他們的各種需求。
2.2 薪酬結構不合理 經營者對其他企業的薪酬水平往往不了解，從而給企業發展和經營造成了一定影響。對勞動力市場薪酬水平的把握不明確，不了解薪酬結構和支付的方式同樣對員工具有重要的激勵作用。
2.3 企業的績效評估體系不完善 在我國的大部分中小企業里缺乏完善的績效評估體系，由于企業的績效評估的指標不夠完善，影響到了一些知識型員工，使得他們認為自己在企業的績效考核里缺乏公平和有效性。
2.4 個人成長與發展不被重視 知識型員工更加重視個人成長和發展，知識型員工的知識水平和創新能力越高，他們往往更加的崇尚自我，追求工作的自主性、具有實現自我價值的強烈愿望。
2.5 缺乏良好的企業文化 在一些中小型和處于開創階段的企業里，往往把他們的時間和精力放在了生產和獲利上，認為企業的文化建設是海市蜃樓，沒有認識到企業文化在企業發展中起到的作用。
3 企業有效激勵知識型員工的對策
3.1 激勵方式多樣化 在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工的真正需求是什么。對其整理歸納然后制定相應的激勵措施。①物質激勵要和精神激勵相結合。員工首先需要物質利益，企業經營者要明白精神激勵運用得好，能給企業和知識型員工本人帶來意想不到的效果。企業應該把物質激勵和精神激勵結合起來才能有效地調動員工的積極性。②個體激勵要與集體激勵相結合。企業中應該意識到對知識型員工實施特別的獎勵機制會使得同一般員工之間產生距離，為了保證兩種員工之間不出現問題，企業應該在對知識型員工激勵的同時加強對其集體的激勵，帶來全體員工工作熱忱的普遍高漲。③短期激勵與長期激勵相結合。對員工的短期激勵是企業為了讓員工能夠積極努力的完成任務。中小企業對于知識型員工可采取從職位上給高地位、從股權上給他分派一塊股權，這是一種長期激勵的方式。激發員工把自己的前途同企業的命運聯系在一起，使個人與組織目標相結合。④從日常角度出發。人的需求常常分為：生活需求、工作需求和休息需求。不同的知識型員工還有不同的需求，企業應抓住知識型員工的真正需求，找出兩到三個主導需求來加以對他們激勵。
3.2 優化薪酬體系 中小企業根據自身制定出符合本企業的薪酬體系。①保持外在薪酬和內在薪酬的一致性。在知識經濟時代，知識型員工在注重外在薪酬的同時更加注重工作的多樣性和工作中自我追求的滿足和成就感。企業管理者在對員工的薪酬管理別要把外在和內在的薪酬結合起來，保持一致性。②技能與績效掛鉤。績效關注的是工作的產出，技能關注的是工作的投入。對于中小企業的知識型員工來說，這兩種形式是適合他們的，績效能把企業利益與員工利益統一起來，員工再為自己目標拼搏奮斗的同時也為企業創造了價值。③在保證公平的前提下提高薪酬水平。對企業來講，薪酬體系要想有激勵效果必須保證其公平性，外部公平要求企業與行業的薪酬水平相當，內在公平要求企業按照員工對企業的貢獻定薪酬。對一個企業而言，提高薪酬水平來鼓勵員工的責任心和工作積極性，是常用的方法，也是最根本的方法。④福利。在一些中小企業里，為員工提供的福利其主體是“三險一金”。這三險是養老保險、醫療保險、失業保險。一金是住宅公積金。“三險一金”滿足了員工的保證和安全的需要，消除了企業員工的后顧之憂。企業可以幫助年輕的知識型員工解決住房問題、戶籍在外的調戶口的問題，還可以幫助解決他們孩子的教育等，這樣做增強了知識型員工對本企業的歸屬感，減少了人才的流動。⑤股權激勵。在當今知識時代，企業可以讓員工擁有一定的股份，對知識型員工進行股權激勵，這樣可以使他們把個人利益和企業利益結合在一起，讓他們也參與決策權，同時也防止了人才外流。⑥實行彈性工作制。知識型員工喜歡的工作環境和時間是寬松靈活的，他們往往在不斷地追求富有自主性和創造性的工作，不喜歡受到限制。企業應該對他們的這些意愿加強重視，為他們創造一滿意的工作環境，令他們主動發揮積極性和創造性。
3.3 建立有效的績效評估體系 ①建立績效評估體系遵守的原則：a與企業文化和企業的管理理念相互保持一致，其考核的內容是企業的員工的工作行為、工作態度、業績等各個方面的要求和目標。b要有側重。考核的內容應該選擇主要內容進行考核，不用各方面都涉及到。c不考核無關內容。績效考核時對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。②建立績效評估體系的方法。a績效評估體系應該同公司的目標相掛鉤，公司也應該有明確的目標，包括長期的戰略目標和年度目標。b將績效與薪酬聯系起來，不同的績效取決于不同的薪酬。c在設計績效考核方案時，對于技術型和科研型的知識型員工，可對他們的工作業績和成果進行績效考核，對于管理層的知識型員工，應該同企業的發展狀況和管理業績進行考核。d通過績效考核結果的應用，將考核結果作為直接工資收入、調動、晉升、培訓等的重要依據，才能真正加強考核的效果。
3.4 重視對知識型員工的個人成長發展 企業應該認識到知識型員工工作的目的不是為了賺錢而工作，他們更注重的是個人事業的發展和成功。①加強對員工的培訓。因為知識型員工他們的知識層次比較高，想要不斷的學習，以滿足將來更高層次的發展。培訓這種機制是對他們最大的激勵。②員工參與管理。企業應給予知識型員工參與一些研究和討論，是他們感覺自己是企業很重要的一部分，企業對他們的信任，體會到自己的利益同企業的發展密不可分。③以人為本。以人為本意思是以人為中心，尊重人才、強調人才的主觀性，關心人才的自我實現，努力滿足人才的各種需求。
3.5 加強中小企業的企業文化建設 加強企業文化建設能使知識型員工的思想和行動統一到企業的目標上來，為員工樹立了正確的價值觀；優質的企業文化有利于筑成一個良好的工作環境，增加員工工作熱情，增強對企業的歸屬感、產生榮譽感進取心[1]。
4 結束語
本文以中小企業知識型員工的激勵問題為研究對象。分析了中小企業在激勵知識型員工中存在的問題，并從激勵方式、薪酬管理、培訓、考核體系、文化環境五方面進行研究，達到對企業知識型員工的有效激勵管理。成功的企業需要重視對員工的激勵，本著知識型員工的特點，采取有效地、針對性的措施，綜合運用多種激勵機制，樹立以人為本的管理方式，把員工的潛在的能力發揮出來。建立起適合企業發展的特點、知識型員工需求的激勵體制。
參考文獻：
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篇8
關鍵詞：新三板；稅收管理；機制設計
2013年1月，“全國中小企業轉讓系統”在北京正式成立，標志著我國新三板制度的正式啟動，使我國證券市場形成主板、創業板和新三板共同組成的新局面。同年12月，我國國務院正式頒布了《關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》（國發[2013]49號文件），從國家層面明確新三板的主要功能是服務中小微企業發展。新三板企業顧名思義，即是在新三板市場中掛牌的企業，目前根據2015年5月27日最新數據顯示，目前在我國新三板市場上掛牌的企業達到2472家，在規模上接近了滬深兩市25年來的上市企業總量，其交易量也連續創下歷史新高。可以說新三板的誕生，為我國眾多的中小微企業的融資和發展提供了一個新的綠色融資平臺，并將會促進我國中小微企業，特別是高科技企業的發展發揮非常積極和日益重要的作用，同時對我國現存的資本市場結構、民間資本存量、資本市場的波及面都會產生本質上的影響。
稅務管理是稅務機關根據我國稅收政策法規所進行的稅款征收活動，以及在征收工作中所涉及到的決策、計劃、組織、監督和協調過程的總稱。相對于一般的中小微企業，新三板企業的財務水平更加健康、信息更為透明且具備極強的成長性。而與主板企業和創業板企業相比較，新三板企業更加關注企業是否具備完善的治理結構、合法合規經營和持續運營的能力，這就為以往主板和創業板所無法涉及的高新技術企業提供了新的融資渠道。這些特點也同時決定了新三板企業在稅收管理中，與一般的中小微企業、主板企業和創業板企業都會存在較大的不同。如何在目前新三板如火如荼的發展過程中，提升稅收管理在其中起到的合規和約束作用，以及在新三板企業的稅收籌劃中所凸顯出的一些新問題作出理論化和實務上的思考、解釋和建議，便是本研究的目的所在。
首先在理論意義上，目前對于稅收管理的研究還僅限于對傳統主板市場和創業板市場，而對于我國新推出的新三板企業的稅收管理問題的研究卻存在嚴重的不足。產生這種不足的原因是由于新三板企業可以視為中小微企業的一個升級的版本，相對于中小微企業而言，新三板企業已經建立了較為完善的公司治理體系，但是在與主板和創業板企業的比較中，卻存在著規模不足、治理結構較為落后等先天性劣勢，而同時由于新三板市場的發展迅速，逐漸占據了中國上市公司的近一半份額后，對該領域所暴露出來的稅收管理問題日益得到重視，所以對新三板企業稅務管理方面的研究能夠有效的提升對于不用類型企業在稅務管理方面的理論認識，豐富現有稅務管理理論，拓展稅務管理的思維和模式。
其次在現實意義上，對于新三板企業稅務管理工作的研究，對于稅務機關明確新三板企業的稅務管理現狀，理清新三板企業所暴露出來的問題都會有較為突出的作用；而對企業而言，通過對于新三板的研究，能夠促進企業合理避稅，降低企業運營壓力，同時對我國稅收制度的完善，新三板企業的快速發展都會產生較為積極的影響。并還能夠為稅務機關在其他領域的稅務管理問題產生重要的借鑒和示范作用
一、新三板企業設立的基本要求及涉稅難點
（一）新三板企業設立的基本要求
根據《關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》（國發[2013]49號文件）的基本要求，對于新三板掛牌企業請滿足如下五個方面的要求。
1、依法設立，并存續超過兩年
對于擬申請新三板的企業應滿足設立時間超過兩個完整的會計年度，具體存續日期從成立有限責任公司開始計算。同時要求公司設立符合我國《公司法》等相關法律法規的要求和規范。
2、業務明確，具有持久經營的能力
所謂業務明確是指企業能夠明確的闡述其所進行的具體業務或產品，及其所涉及的商業模式等信息。
企業可以同時進行一項甚至多項業務，每項業務都有與之對應的資源要素，并由該要素為主要核心實現企業投入、產出等功能。
持續經營是指企業根據目前生產運營情況，在可以預見的時間內，有能力按照目前的生產能力和既定的生產目標繼續生產經營下去。
3、公司治理機制健全，合規經營
申請新三板企業應建立股東大會、董事會、監事會和高層管理層為主要內容的現代公司治理模式，通過有效運營機制的運行，努力保護股東權益。并在運營過程中，公司所屬各級人員應依法開展經營活動，不存在重大違規行為。相關財務信息能夠獨立進行核算，并能夠如實反映企業經營成果。
4、股權明晰，相關票據行為合法合規
新三板企業其產權必須明晰，對于控股股東、實際控制人以及各關聯股東之間不存在權屬不清的問題。并在股票發行過程中遵守現行的相關法律。
（二）新三板企業涉稅難點
根據2013年頒布的《關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》（國發[2013]49號文件），中明確提出作為掛牌新三板的企業的重要條件之一是“公司治理機制健全，合法規范經營。”而在實際情況是由于新三板的企業大多為中小型企業，在涉稅及相關領域存在著長期的建設缺失，同時由于長久以來在稅務管理方面的不規范運作，導致部分掛牌企業在稅務方面存在著較高的運營風險，這些都成為新三板企業在申請掛牌過程中面臨的最為嚴重的問題。主要包括如下幾個方面：
1、股改中易存在的涉稅難點
首先，在股改過程中申請或擬申請新三板的企業未及時向稅務管理部門申請辦理稅務變更登記或未及時辦理稅務注冊登記證明等材料。雖然以上行為違法違規行為相對較為輕微，并不影響企業在新三板中掛牌，但是從其中能夠暴露出兩個比較突出的問題：第一，企業財務人員對新三板所需的制度要求理解不清，由于以往業務所不涉及相關稅種，但是在新三板申請后，對于相關的稅務辦理流程認識不足，嚴重的影響了企業的正常納稅，甚至會帶來較為惡劣的經濟后果；第二，企業財務人員的人為疏忽。產生未及時向稅務機關申請稅務變更登記和稅務注冊登記，還有可能是由于企業財務人員的人為疏忽，導致了相應的手續，沒有及時的進行辦理，最終導致了影響企業新三板掛牌的申請。
其次，在股改過程中具體的操作不當問題。例如，個人股東將累積的盈余公積金、未分配利潤轉增股本，以無形資產等非貨幣資產投資入股的過程中，未繳納個人所得稅；以及在企業整體改制的過程中，涉及到大量資產的處理上，沒有按照相關稅法要求，繳納相應的各類契稅等問題。
再次，股權激勵過程中存在的違規問題。例如，在股權激勵設計上，沒有按照稅法等相關法律法規的要求，繳納個人所得稅，或者在股權激勵方案設計上，較少考慮公司的實際商業目的，執行了較為激進的股權激勵方案。
2、同業競爭中易存在的涉稅難點
根據《盡職調查工作指引（試行）》的要求，應調查公司與控股股東、實際控制人及其控制的其他企業間是否存在同業競爭，并要求對存在同業競爭的企業，對其進行合理性進行解釋，并調查公司為避免同業競爭采取的措施及作出的承諾。但是部分企業為了能夠在新三板掛牌，而在掛牌之前，為了消除同業競爭，而對部分公司進行了注銷，但是卻沒有完成相應的稅務手續注銷。這樣同樣容易引發稅務管理問題的產生。
3、關聯交易中存在的涉稅難點
關聯交易問題同樣是申請掛牌新三板的企業中將會面對的一個關鍵問題。根據《全國中小企業股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》 的相關規定，對于企業的關聯方，主辦券商應對其進行調查，明確其關聯方關系以及關聯方交易，并對關聯交易中涉及的決策缺陷、決策程序、定價測量等情況進行說明，并對關聯交易給企業的財務狀況和經營成果帶來的影響進行評價。可見，在新三板掛牌的重要條件中，關聯交易往往是衡量的重要內容，同時也易存在較為嚴重的涉稅問題。最為突出的表現就是關聯交易定價不合理，部分企業運用關聯企業之間的稅負差，來對自身利潤進行轉移，以達到降低納稅額的目的。
4、欠稅、逃稅、補稅等相關問題的涉稅難點
部分企業在掛牌新三板前存在欠稅情況；或者在以往的經營過程中存在逃稅問題；或者為了提高賬面利潤，調整利潤，從而補交稅款。甚至部分企業由于長期以來的經營管理不夠規范，在掛牌前或掛牌后仍然存在所謂的“內外帳”的問題，稅務管理方式較為粗放等一系列不合規的涉稅問題。
二、新三板企業稅收管理的對策和建議
作為稅務機關面對以上新三板企業在稅收管理過程中易發生的諸多問題，在稅法和相關法律法規的指引下，本研究認為應采取如下對策，以保證對于新三板企業的稅務管理工作能夠有效的開展。
（一）依法進行稅收工作，宣傳與檢查并重
從現有稅法等法律法規來看，新三板企業涉稅的一些基本問題，稅法都已經有較為明確的解釋，但是這些條文較為分散，往往無法根據新三板企業的實際情況進行具有針對性的法律解釋。這就需要稅務機關在對新三板企業的稅務管理工作進行監督與管理的過程中，同時應加強對于稅法以及關聯交易、同業競爭的相關問題的專項說明和相應的解決方案設計，幫助新三板企業能夠快速的解決自身存在的稅務問題，降低出現不合規納稅的風險。
（二）建立和健全現有新三板企業稅收管理制度
首先，針對新三板企業稅務管理問題有法可依，且法律與新三板企業實際情況相貼合，能夠更加深入和徹底的解決新三板企業在申請過程和日后運營過程中出現的涉稅問題；其次，更加貫徹我國對于新三板所賦予的高新技術中小微企業扶持的政策導向作用。高新技術是未來經濟發展的重要推進器，但是成長初期的高新技術企業往往規模較小，缺乏與行業巨頭競爭的實力，新三板正是為此類群體提供了一個較為合適的綠色理財平臺，
（三）建立新三板企業長效監督和專項治理機制
新三板企業的長效監督機制，顧名思義就是將新三板企業的稅收管理狀況，按照企業性質、發展狀況、行業趨勢、以及涉稅問題類型等維度進行分類，分析不同維度條件下，企業容易面對的各類涉稅問題，并預先建立相應的解決方案。并根據新三板企業的企業生命周期曲線進行有目的性的管理，起到長效監控企業稅收管理狀況的目的。對于企業由于經濟周期或者是突發事件導致的出現偶發性的涉稅問題，結合其行業發展共性，稅務機關應建立相對應的專項治理機制。在稅務管理過程中，以長效監督機制為正，以專項治理機制為奇，一正一奇，共同加強和完善對于新三板企業的稅收管理工作。
（四）增強稅務管理人員能力，提升團隊建設水平
良好的稅收管理機制運行離不開強有力的稅務管理隊伍的人才保障。通過理論學習和對于實踐問題的仿真模擬研究，能夠充分的提升稅務管理人員在應對新三板企業涉稅問題上的解決能力，能夠充分并準確的運用相關法律法規工具，科學并有效的進行稅收管理工作，同時通過團隊建設，提升團隊整體戰斗能力，使之能夠在應對新三板企業常規性稅務問題的同時，能夠對其偶發性稅務問題進行及時、快速的解決。
參考文獻：
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關鍵詞：互聯網+ 金融改革 創新創業 兼并重組
中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-260-02
據了解，前幾年有上海的一家企業花了上百萬，請麥肯錫為他們設計了一個未來的戰略規劃。該企業的團隊看過后全盤否定了這個規劃，因為它是基于該企業的歷史和過去而制定的，卻沒有更多考慮到未來。從金融資本的角度來說，企業發展的關鍵不在于過去的經驗，更多的是未來的發展前景和形勢變化，未來才是決定企業現在該做什么的決定性因素。
因此，中小企業，特別是中小民營企業要想破局中國經濟新常態，實現發展壯大和轉型升級，就必須要把握住以下四個關鍵詞：第一個是“互聯網+”，如何去理解和借勢是關鍵；第二個是金融改革，這是國家近幾年來改革的重心；第三個是創新創業，核心在于為國家經濟改革提供緩沖時間；第四個是“中國制造2015”，這表明了國家產業政策的扶持方向。
一、中小企業發展面臨的時代風向
“互聯網+”時代下，中小企業首先要理解好什么是“互聯網+”的本質。就拿當下提的比較多的工業4.0來說，它的本質就是智能化生產，智能化生產的前提是數據積累，而數據則需要從互聯網+來采集。例如，工業4.0的九大技術包括有互聯網、云計算、大數據、機器人、3D打印、知識型工作的自動化、工業網絡安全、虛擬現實、人工智能，這九大支柱中會產生無數的商機和上市公司。
結合中國工業現狀來看未來十年，中國工業4.0領域將有長足發展的三類公司有：智能工廠，寧波市政府的“十三五”規劃里就納入了大數據和機器人，強調工業智能化；解決方案公司，真正的數據應用是利用大數據來判斷未來，而中國最缺乏的人才正是數據分析人才；技術供應商，智能化需要各類軟硬件技術來支撐。除這三類以外，虛擬現實、人工智能、知識型工作自動化等技術供應商也將面臨巨大的商機。
另外，金融是服務實體經濟的，資本市場的成敗決定了中國經濟和中國企業能否發展好。自80年代改革開放以來，可以說金融領域一直都沒怎么變革過，像國外的大企業一般都是在資本市場融資，中小企業才靠銀行貸款，而我國金融體系則相反，許多中小企業拿不到銀行貸款。
未來5到10年的金融改革，中國資本市場要和國際接軌，趨于國際化。2016年3月份，銀行宣布將進入混業經營時代，投行和私人銀行將會成為銀行未來的兩大版塊。在境外，企業的一般貸款利率平均是1%，而中國則是8%。利率自由化之后，小企業貸款將不成問題，大企業要向資本市場融資，這就是我國的金融改革方向。
創新創業更多的是為國家經濟改革提供緩沖時間，在創造大量就業崗位和解決社會就業問題的同時，培育大量創新創業人才，促進新的經濟增長點的誕生。
二、如何乘風而起突破發展瓶頸
2009年創業板上市時，凈利潤最高的公司才300多萬元，而最低的只有32萬元。以前和現在的很多企業家不敢上市的現實原因，就是感覺自己的企業離資本市場太遙遠。實際上，中小企業想要實現轉型升級，必須要觸網、觸金，抓不到互聯網和金融，企業將很難發展壯大。
美國的天使項目里，有5個標準各價值100f美金：優秀的董事會、優秀的商業模式、優秀的創意、優秀的產品、優秀的團隊。只要達到了其中的一個或者多個標準，資本市場的大門就已經為你打開了。
以京東為例。成立于1998年的京東，在2006年開始融資計劃上市，CEO劉強東首先分析了阿里和淘寶的商業模式，淘寶是假貨多，阿里沒有物流。因此，京東第一步就在北京和上海附近分別買了地，組建自己的物流體系；第二步獲得1000萬投資之后，京東用這筆錢招攬人才，做好未來的布局和規劃；第三步融資2000萬元之后，京東才開啟了高速發展之路。
再以阿里巴巴為例。阿里巴巴能有今天的成就，很大程度上歸功于蔡崇信。蔡崇信的父親曾是臺灣最大律師事務所的董事長，他自身又是學財務畢業，曾經擔任瑞典Investor AB投資公司的總裁，精通法律、財務和資本。蔡崇信在阿里內部也被稱為“財神爺”，他用資本市場的思維解決了阿里巴巴的發展問題。就像滴滴打車請來柳青一樣，并不因為她是柳傳志的女兒，而是看中她在高盛供職的背景。
現在很多的企業家已經意識到資本的力量，他們通過股權激勵的方式留住人才，或是用競業條款、保密條款、教育條款等綁定骨干員工和高層。其實在股權激勵中，干股和期權在某種程度上起不到綁定核心人才的作用，因為資本市場玩的不是干股而是真金白銀。應該給出的建議是，通過借款給你的高管或者優秀員工讓他參股公司。公司發展好了，錢的事情可以慢慢欠著；如果發展得不好，也可以把錢收回來；如果高管想要離職，按照借款協議他就必須將借款還給你。
當然，股權激勵中還要避免因持股造成簽字前風險。假設某個企業發生重大改制，公司有高管表示要退股，報價2000萬元，如果公司不付錢就不愿意股改簽字，那股改就改不了，無法上市。抱團經營縱橫“互聯網+”時代，當互聯網最終成為中小企業撬動地球的杠桿，當金融資本成為企業發展的加速器，眾多中小企業如何在“互聯網+”的盛宴中奪得屬于自己的份額呢？答案就是抱團經營。
曾經有位金融資本行業的專家在向企業家作報告的時候，就提出過這樣一個命題：你們每一家都有一兩百萬，去做研發可能做不起，做投資也做不起。那你們為什么不抱團呢？一家企業出資50萬元，那100元就是5000萬元。這樣你就不就可以做研發了嗎？研發出來的技術共享，抱團做好分工就可以。而5000萬元拿在手上也可以做投資了，甚至你們這100個企業內部也可以借貸了，你們比誰都熟悉對方，無非就是把風險控制好了，這可以交由專業團隊去做。
一個人的力量是有限的，團隊的力量是無限的。現在這個年代就是抱團經營的年代，你可以不抱團，但是未來你一定會被淘汰，因為當別人都在抱團的時候，你只會越來越被孤立，企業規模越做越小。
目前，產業互聯網的整合模式主要有三種：橫向整合，即將產業鏈上相同類型企業進行整合，形成產業壁壘；縱向整合，即上下游整合，形成供應鏈體系；混合整合，即和本產業緊密相關的企業去做整合，圍繞著自己的需求去整合。
在分析這三種產業整合模式的時候，可以借鑒電視劇拍攝，從投資到劇本，從劇本到拍攝，從拍攝到發行，就形成了一個完整的產業鏈。這個產業鏈涉及到投資方、制片方、影視集團、媒體、廣告市場等多個環節領域，只要摸索出一條能夠保證各方面利益的分工合作模式，很容易就能達成產業鏈上下游的縱向整合。這種整合的好處，是可以在滿足產業鏈上下游抱團者自身利益的同時，再以龐大集群的形式對外拓展業務，形成強大競爭力。當然，不論是縱向整合、橫向整合，抑或混合整合，其核心都是共贏機制，缺乏共贏機制的整合是不可能成功的。
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[1] 洪銀興.論創新推動經濟發展戰略[J].經濟學家，2013（1）
篇10
7月的第一周，就先后有分別來自北京、武漢、上海、天津的25家公司登陸新三板，這也是今年2月全國股份轉讓系統業務規則公布實施后在新制度框架內第二批被審核通過的掛牌企業。截至當周，新三板掛牌企業共達244家。而新三板2006年成立至擴容前的5年多時間里僅有126家企業掛牌。
此前的6月19日，國務院常務會議研究部署金融支持經濟結構調整和轉型升級的政策措施。會議決定，加快發展多層次資本市場，將中小企業股份轉讓系統試點擴大至全國，鼓勵創新、創業型中小企業融資發展。新三板擴容實現了全國“一步到位”。
隨著新三板擴容提速，新交易制度細則等即將出臺，批量掛牌將成為常態，這一場外市場或將逐步成為中小企業的又一融資平臺。據預計，今年新三板累計掛牌量將超過500家，到2017年末，其累計掛牌量有望超過5000家，總市值約1.1萬億元。
一步到位擴至全國
自去年4月證監會提出籌建全國性的場外交易市場以來，相關政策頻密推出。
2012年8月，國務院批準新三板擴容，首批擴大試點除中關村科技園區外，新增上海張江高新產業開發區、武漢東湖新技術產業開發區和天津濱海高新區。這直接使得2012年年底新三板掛牌數量激增。當年新增掛牌108家，總量至205家，超過了過往6年的總和。
今年6月，擴容更明確以一步到位的方式全面推廣至全國。這對新三板市場無疑是一個重磅利好。有分析稱，隨著今年宏觀經濟增速下滑，中國經濟的結構性問題更加突出，一方面傳統產業存在產能過剩，另一方面新興行業又缺乏資金支持。推進利率市場化和發展多層次資本市場更加緊迫。在這樣的背景下，新三板一步到位的擴容方案更符合當前的實際需要。
擴容的同時，據《中國經貿聚焦》記者歸納，在制度改革方面：2013年1月，全國中小企業股份轉讓系統有限責任公司（下稱股轉公司）正式揭牌運營，新三板運作平臺由證券業協會自律管理的證券公司代辦股權轉讓系統變更為國務院批準設立的股轉公司。2012年9月，《非上市公司監督管理辦法》，明確規定新三板掛牌企業為非上市公眾公司，股東人數可以突破200人的限制。今年2月公布的《全國中小企業股份轉讓系統有限責任公司管理暫行辦法》，進一步規定交易方式可以是競價方式、做市商制度和協議成交方式等，并就再融資的便利性方面作出了重要安排。至此，“新三板的兩大束縛條件理論上均被清除”。
今年2月，《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》出臺，6月出臺了《全國中小企業股份轉讓系統掛牌條件適用基本標準指引（試行）》。制度性的“頂層設計”逐步步入尾聲，只待具體交易細則實施之日，“就是新三板繁榮之時”。
日前有消息稱，試點擴容或今年9月成行，交易規則四季度面世，做市商明年進場。另有報道甚至指，擴容具體方案最早可能7月就有望正式。
流動性不足困境
6月19日，股轉公司市場發展部總監孟浩在公開發言中表示，較之前新三板的制度體系相比，新的市場制度有六個方面特點：首先，公司準入門檻低。掛牌企業不局限于高新技術企業，規范運作的傳統行業、新興業態均可申報，對掛牌公司無財務指標要求；其次，掛牌公司股東可突破200人，經證監會核準成為非上市公眾公司；第三，交易制度多元化，掛牌公司股票可采取協議轉讓方式、競爭性傳統做市商制度、集合競價轉讓等方式進行交易；此外，融資制度靈活高效、掛牌公司綜合成本低、投資者隊伍穩定等都是新三板的優勢。
新三板市場吸引了眾多中小企業的關注。據分析，這些企業無非是看重新三板目前的政策取向：一是新三板掛牌企業在掛牌過程中，能夠得到高新技術園區或當地政府的資金扶持，如張江園區給掛牌企業的獎勵在160萬元左右，完全可以覆蓋企業掛牌期間約120萬元的成本；二是掛牌后給企業帶來的公司品牌影響力等方面的提升非常明顯；三是掛牌后，股東股份可以合法轉讓，可提高股權的流動性；四是新三板上市企業及股東的股票市場估值迅速提升，不但實現資產增值，而且企業在銀行借貸的成本和門檻上也會有所下降；五是隨著新三板上市公司融資通道的不斷拓寬，其融資優勢和發展速度已經逐漸顯現。
目前，企業掛牌后還可實施定向增發股份，提高公司信用等級，幫助其更快融資。最重要的是，隨著企業的發展，未來還可以優先實現轉板，想象空間非常大。截至目前，已有紫光華宇等7家新三板掛牌公司成功轉板。
不過，盡管目前新三板企業掛牌數快速增加，但其吸引力顯然還是不及主板、中小板和創業板。自去年11月份場內市場IPO暫停以來，目前排隊等待上市的企業已多達715家。IPO“堰塞湖”現象并未減弱。
業內人士指出，這主要緣于新三板市場融資量偏小、流動性不足等。據統計，2012年以來，新三板掛牌公司定向發行28次，融資金額僅9億元，與動輒融資上千億元的A股市場尚無法相提并論。融資功能不充分，對企業的吸引力肯定有限。流動性問題也頗為突出。表現在成交清淡，據統計，截至7月2日，今年以來新三板成交筆數僅為319筆，成交金額約2.6億元，遠不及場內市場。交投并不活躍，沒有成交量和賺錢效應，很難吸引投資者資金的聚集。
西部證券代辦股份轉讓部總經理程曉明也表示，目前新三板交易不活躍的原因，在于競價、做市商等交易制度暫未實施，個人投資者的準入門檻設得比較高等。按規定，參與新三板的個人投資者必須具備300萬以上的金融資產，不包括房地產，這無疑將絕大多數個人投資者擋在了門外。同時，目前還沒有做市商制度來實現正確估值，估值的過低，以及轉板制度等退出機制的缺失，使得很多機構投資者比如PE不敢主動進入市場。
此外，新三板還面臨不少制度上未成形的問題。在6月27日的2013年陸家嘴論壇上，上海股權托管交易中心總經理張云峰指出，“一方面，幾乎所有新三板市場都嚴重同質化，這些市場的上市條件、服務對象、服務手段，甚至預期目標都幾乎相同，這是一種資源浪費；另一方面，絕大多數新三板市場目前仍不能發揮其職能。各個地方政府行政化的資源壟斷又導致了區域化概念；此外，新三板的整體市場職能發揮欠佳，融資能力偏弱，有的市場甚至沒有融資。”
寄望做市商制度
業內預計在下半年交易細則出臺后，上述情況會改觀。“定向增發、股權激勵、并購重組等交易細則的出臺都會使新三板的交易制度更加完善，會促進新三板的交易更加活躍，企業能通過新三板平臺運用多種方式對資源進行重新分配。”天津寶融律師事務所律師佟曉艷對媒體表示。
7月12日，證監會發言人在例行新聞會上已表示，目前證監會正在著手研究關于新三板并購重組業務的具體政策，該政策正在擬定當中。
而做市商制度尤其被寄予了扭轉市場流動性不足困境的厚望，也極大激發著將充當做市商角色的券商的熱情。因為在當前IPO投行業務、經紀業務收入下滑的情況下，新三板為券商提供了一個新的業務收入來源，做市商制度細則的制定更將“直接決定未來新三板對券商收入的貢獻率”。在國際市場，做市商利潤要占券商總利潤的30%以上甚至一半。
據分析，做市商是證券市場上為所代表的股票提供雙向報價，并以自有資金和證券與投資者進行交易的公司。其利潤來自雙向買賣的價差。引入做市商制度，意在提供一個更市場化的估值和定價機制。通過合理定價估值，來改善市場流動性。
在這當中，價差和持倉量是做市商制度設計所關注的兩個焦點問題。根據之前確定的方案，做市商報價時，買賣價差不能超過賣價的2%-3%，但多數券商認為價差至少應該提高到5%，以對其形成足夠激勵。在持倉上下限方面，據悉，方案或要求不能超過某只股票總股本的3%-10%。根據業內經驗，A股二級市場一般要求持倉量控制在20%-30%，新三板降低這一比例，更多在于規避做市商操控價格的風險。
西部證券程曉明表示，做市商制度與傳統的競價制度相比，除了具有提高估值的合理性、增強股票的流動性、約束投機行為、便于政府監管市場等優勢，最重要的是它將掛牌企業和券商的利益“捆綁”在一起。“從營利的角度，必然要求券商在選擇推薦企業時就從源頭把關，做好風控，且需要在此后的持續督導過程中，與企業共進退。”北京一位場外市場部人士稱。
在《中國經貿聚焦》記者拿到的一份研究報告中，華泰證券分析師趙湘鄂還認為，未來將有上萬家企業掛牌新三板，在此基礎上，新三板可能將實行分層（級）交易模式，即資質（如成長性、盈利水平等）居上的企業實行競價制度，與場內市場掛牌企業泛同質化；資質居中的企業實行做市商制度，提高流動性；資質居下的企業則仍實行協議成交方式，盡可能規避風險。
