業(yè)績獎(jiǎng)金分配方案范文

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篇1

根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標(biāo)和中小學(xué)分配制度改革的要求，為了規(guī)范學(xué)校分配秩序，理順分配關(guān)系，實(shí)施有效激勵(lì)，建立符合學(xué)校自身發(fā)展要求的分配激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)對學(xué)校績效獎(jiǎng)金分配管理提出如下試行意見：

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進(jìn)一步深化學(xué)校分配制度改革，加強(qiáng)績效獎(jiǎng)金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，建立與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)掛鉤、與教職工工作實(shí)績相匹配的績效獎(jiǎng)金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。

二、基本原則

績效獎(jiǎng)金分配貫徹按勞分配、有效激勵(lì)的原則。在對教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)施分配，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個(gè)人業(yè)績，特別是要向工作在教育教學(xué)一線的教師傾斜。

三、范圍對象

本區(qū)教育系統(tǒng)各類學(xué)校中在編在崗的工作人員。

四、發(fā)放辦法

績效獎(jiǎng)金分基礎(chǔ)部分和績效部分。

(一)基礎(chǔ)部分以“基本獎(jiǎng)金”和“節(jié)日補(bǔ)貼”兩種形式發(fā)放。

1、基本獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。

2、節(jié)日補(bǔ)貼全年按元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、國慶節(jié)五個(gè)節(jié)日一次性發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，每個(gè)節(jié)日的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。

(二)績效部分以“月度績效獎(jiǎng)”和“年終考核獎(jiǎng)”兩種形式發(fā)放。

1、月度績效獎(jiǎng)的經(jīng)費(fèi)由區(qū)教育局按學(xué)校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學(xué)校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學(xué)校內(nèi)部分配方案進(jìn)行分配，按月發(fā)放。月度績效獎(jiǎng)全年按10個(gè)月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標(biāo)準(zhǔn)為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。

2、年終考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校年度考核結(jié)果而定，待學(xué)校年終考核和教職工個(gè)人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎(jiǎng)的發(fā)放，應(yīng)體現(xiàn)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績拉開差距。學(xué)校在制訂具體分配方案時(shí)，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：

教師為1.5；

職員為1.4；

教輔為1.1；

工勤為0.6。

五、相關(guān)事項(xiàng)

(一)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局根據(jù)工資增長幅度、本區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入情況適時(shí)提出方案，報(bào)區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。

(二)學(xué)校績效獎(jiǎng)金總額的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。

(三)年終考核獎(jiǎng)的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學(xué)校各類崗位年度收入水平的情況進(jìn)行調(diào)整。

(四)區(qū)教育局要加強(qiáng)教育資金運(yùn)作的管理，對學(xué)校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。

(五)各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度，對未經(jīng)區(qū)教育局審核批準(zhǔn)自行建立或擴(kuò)大發(fā)放范圍和對象的工資、津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目一律停止執(zhí)行。本意見實(shí)施后，區(qū)教育局紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事、計(jì)財(cái)、審計(jì)等部門要加大檢查力度，對各學(xué)校的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，有違紀(jì)、違規(guī)行為的將嚴(yán)肅查處，并追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。

上海市南匯區(qū)人事局

上海市南匯區(qū)財(cái)政局

篇2

1護(hù)理經(jīng)濟(jì)獨(dú)立核算評價(jià)體系1.1評價(jià)體系的構(gòu)成護(hù)理績效=工作質(zhì)量+工作效率+工作效益。依托醫(yī)院信息化平臺,運(yùn)用一體化護(hù)士工作站 系統(tǒng),把原始的對護(hù)理人員的考核方式由封閉式轉(zhuǎn)換為開放式,各個(gè)護(hù)理人員的工作質(zhì)量和工作內(nèi)容公開透明化,以分?jǐn)?shù)為計(jì)量單位,工作效率高服務(wù)態(tài)度好的以加分計(jì)算,相反的就以減分計(jì)算,月底后一起評定最終得分。

1.2評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建工作質(zhì)量:主要考核護(hù)理人員工作的落實(shí)情況和護(hù)理效率及對對待患者的態(tài)度,并及時(shí)錄入一體化護(hù)士工作站辦公系統(tǒng),各項(xiàng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成。

工作效率:主要考核護(hù)理人員對護(hù)士工作站中的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況,主要包括:總床日數(shù)t出科人數(shù);由病區(qū)等級護(hù)理系數(shù),手術(shù)室手術(shù)例數(shù)系數(shù)。

工作效益:主要考核病區(qū)的經(jīng)濟(jì)效益醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,由醫(yī)院經(jīng)管系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)。

1.3確定項(xiàng)目指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)對于護(hù)理人員工作中的各項(xiàng)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn),這也是對護(hù)理人員工作質(zhì)量評分的依據(jù)。 根據(jù)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),能達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的就不扣分,對于低于標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目就要實(shí)施減分處理 當(dāng)有護(hù)理投訴和護(hù)理缺陷引發(fā)的事故時(shí)都以減分處理;對于工作量和工作效率這兩個(gè)指標(biāo)是以加分作為標(biāo)準(zhǔn),只是根據(jù)工作量的多少和效率的高低來評判加分的多少,當(dāng)然還應(yīng)該是根據(jù)護(hù)理項(xiàng)目,護(hù)理的難度及風(fēng)險(xiǎn)程度來確定分值。

1.4護(hù)理病區(qū)核定效益分和獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)具體的計(jì)算方法如下:護(hù)理人員績效獎(jiǎng)金=質(zhì)量,效率分值×全成本核算收支節(jié)余的提成獎(jiǎng)金X崗位系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)懲金額全院護(hù)理負(fù)荷平均獎(jiǎng)=全院護(hù)理負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)總額/全院護(hù)理病區(qū)數(shù)每系數(shù)金額=全院護(hù)理病區(qū)負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)/全院護(hù)理病區(qū)總系數(shù)各護(hù)理病區(qū)負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)=護(hù)理級別X級別系數(shù)X每系數(shù)金額對于我院的實(shí)際情況,臨床護(hù)理病區(qū)按照護(hù)理的級別可分為特級護(hù)理、病重、一級護(hù)理、二級護(hù)理,不同程度的護(hù)理級別的系數(shù)不同。

2護(hù)理績效評價(jià)理方案的實(shí)施方法護(hù)理部按“護(hù)理病區(qū)績效考評方法”醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,就是把各個(gè)護(hù)理人員的績效考評分?jǐn)?shù)在核實(shí)正確的情況下把此成績傳給專門的績效管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,對于護(hù)理人員的績效工資是嚴(yán)格按照“護(hù)士績效管理評價(jià)分配方案”核算,并對成績進(jìn)行每年一次的檢查。

3意義3.1適應(yīng)了的改革需求新的護(hù)士績效管理評價(jià)分配方案的實(shí)施,更好的體現(xiàn)了責(zé)任到人的原則,這樣不僅能提高了護(hù)理人員的防患意識,更能提高了護(hù)理人員的工作效率,充分量化績效考評指標(biāo),績效考評更加科學(xué)且易于操作,更好的體現(xiàn)了公平性的原則,可有效提高護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和積極性,適應(yīng)新形勢下醫(yī)院改革的需要,為現(xiàn)代化醫(yī)院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激勵(lì)機(jī)制為提高護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和積極性,我院建立了有效的激勵(lì)管理機(jī)制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項(xiàng)制度,根據(jù)工作情況,進(jìn)行綜合考評,以強(qiáng)化護(hù)理人員的責(zé)任意識,鼓勵(lì)有工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平高的護(hù)士擔(dān)任主班,并對經(jīng)驗(yàn)不足的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn),并把新護(hù)理人員的培訓(xùn)成績和經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士主班的業(yè)績掛鉤,這樣更能提高全院護(hù)理人員的工作效率及工作質(zhì)量醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,為創(chuàng)立和諧的醫(yī)患關(guān)系奠定良好基礎(chǔ),也更利于護(hù)理工作的順利開展。

篇3

摘要：我國石油行業(yè)的成績有目共睹，但目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對績效管理進(jìn)行變革，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機(jī)制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

關(guān)鍵詞 ：石油企業(yè) 績效管理 薪酬激勵(lì) 創(chuàng)新

隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，這樣就導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓整個(gè)企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

一、 國內(nèi)外石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的形式

國外一些國家對績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究和應(yīng)用方法也各不相同，英國主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵(lì)企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)監(jiān)管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為高級管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)的方面

1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。為了實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的能增能減機(jī)制。實(shí)現(xiàn)績效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時(shí)，嚴(yán)格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強(qiáng)歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動(dòng)工作的熱情。

2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細(xì)的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻(xiàn)和業(yè)績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機(jī)制。目前石油企業(yè)的績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制還比較薄弱，在制定方案時(shí)要注意使得每個(gè)部門都能按照績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅(jiān)持的原則，同時(shí)，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實(shí)行績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，做到平等對待。

三、推進(jìn)績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

目前，受國際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時(shí)就更應(yīng)當(dāng)加快績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。

1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)意識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，應(yīng)當(dāng)充分的重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學(xué)習(xí)一些新的、適應(yīng)市場發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的管理能力。

2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價(jià)體系，高級管理層的薪酬也要參考整個(gè)企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個(gè)企業(yè)的效益進(jìn)行評定，實(shí)現(xiàn)分配方案的公平性。

3.使用多樣化的激勵(lì)方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的效益會(huì)直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會(huì)獲得更多的報(bào)酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵(lì)方式，例如可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會(huì)議上對做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書和獎(jiǎng)金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，我國的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機(jī)制，讓國企的管理更加透明和科學(xué)。

參考文獻(xiàn)

篇4

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條工資標(biāo)準(zhǔn)參照行政事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③獎(jiǎng)金上不封頂；

④獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)

3、聘用員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件一

4、聘用員工津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件二

5、員工獎(jiǎng)金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第九條獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由行財(cái)部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財(cái)部提供員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、行財(cái)部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關(guān)于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

第十一條其他注意事項(xiàng)。

（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除本人應(yīng)承擔(dān)部分；

（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。

第十四條社會(huì)統(tǒng)籌：

社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會(huì)統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會(huì)研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改進(jìn)措施

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國醫(yī)院績效工資分配實(shí)證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。績效是收入分配中“活”的部分，即拉開收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。

在各醫(yī)院績效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻(xiàn)成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度不夠充分。績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認(rèn)識，認(rèn)為績效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2.績效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。

3.某些績效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進(jìn)措施

1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場合多次提到“績效工資”的話題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動(dòng)。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。”“評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)。”醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

可見，績效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理要給予充分的認(rèn)識，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2.科學(xué)合理地細(xì)劃績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。

比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類推，一一細(xì)劃。

績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.量化評價(jià)績效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。

以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。

考核指標(biāo)越細(xì)劃，對績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分。績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

總之，實(shí)施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。

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篇6

1.石油企業(yè)建立多元化激勵(lì)機(jī)制的意義

1.1有效面對市場競爭，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

在石油企業(yè)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一是受國際石油價(jià)格走勢的客觀影響，二是受所處國內(nèi)經(jīng)濟(jì)景氣情況的影響；三是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理水平的影響。而經(jīng)營管理水平的高低，取決于人才隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。

1.2提升員工的綜合素質(zhì)，打造企業(yè)持續(xù)競爭力

企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要講究科學(xué)性與合理性，針對員工在工作中的具體表現(xiàn)制定合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。通過獎(jiǎng)懲制度給員工以緊迫感，在某種程度上促進(jìn)了員工之間開展良性競爭，從而增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行效率和工作效果，促進(jìn)綜合競爭力的提升。

1.3激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新活力

有效的激勵(lì)機(jī)制讓員工深刻地體會(huì)到，自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，員工自身利益的實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是互為因果的。企業(yè)獲得良好經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，才能保證員工獲得更多的激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.石油企業(yè)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識缺乏時(shí)代性

石油企業(yè)作為傳統(tǒng)行業(yè)，市場環(huán)境與經(jīng)營管理模式在發(fā)生巨變，但是配套的激勵(lì)機(jī)制的并沒有跟上企業(yè)發(fā)展的速度和市場變化的步伐，仍然存在較為落后的激勵(lì)機(jī)制觀念。有些企業(yè)還沒有意識到企業(yè)的發(fā)展與員工的辯證關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的健康發(fā)展只取決于企業(yè)所擁有經(jīng)濟(jì)資源，對企業(yè)員工不采取有效的激勵(lì)措施；有的企業(yè)以分配制度代替激勵(lì)機(jī)制，通常采用工資或獎(jiǎng)金的形式作為激勵(lì)形式，對員工沒有產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激作用；有的企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是體現(xiàn)企業(yè)或者管理者的意志，在制定激勵(lì)制度之前，既不掌握員工的需求，也沒有充分征求員工的意愿，單方面出臺相關(guān)的激勵(lì)制度，起不到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的作用。

2.2激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性

限于認(rèn)識的局限，一些石油企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，缺乏科學(xué)性和先進(jìn)性。在“建章”?h節(jié)，只注重對人的約束和管理，不注重對人的激勵(lì)和幫扶，沒有真正“以人為本”，建立人才的培養(yǎng)機(jī)制和成長晉升通道。在“考核”環(huán)節(jié)：只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)，只考核基層，不考核機(jī)關(guān)；只注重單向的“上對下考核”，沒有開展“上下互動(dòng)考核”的機(jī)制。在“分配”環(huán)節(jié)，只看重按職級和崗位分配，不體現(xiàn)按貢獻(xiàn)和付出進(jìn)行分配；只強(qiáng)調(diào)平均主義、和諧主義，不體現(xiàn)業(yè)績差異、收入差異。 在“用人”環(huán)節(jié)：“只要忠誠、不看才能”，只用不出事的人，不用敢做事的人。在一些企業(yè)中，只要你對領(lǐng)導(dǎo)忠誠、對企業(yè)忠誠你就會(huì)得到重用，至于工作能力如何，則是次要的問題，只要不出問題，這種用人導(dǎo)向造成干部守?cái)偟男膽B(tài)很重，勇于改革、敢于管理的動(dòng)力不足。

2.3激勵(lì)機(jī)制的方法缺乏多樣性

一些石油企業(yè)在制定激勵(lì)制度的時(shí)候并沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，而是照搬照抄其他企業(yè)的運(yùn)營管理模式。有些企業(yè)的激勵(lì)方式都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很少設(shè)計(jì)精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)形式結(jié)構(gòu)單一，縮小了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。有的企業(yè)在獎(jiǎng)懲制度的標(biāo)準(zhǔn)上存在不合理現(xiàn)象，比如，有些員工憑借自身的“高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)”獲得高額的報(bào)酬，而一些年輕的員工，艱苦奮斗，工作在一線，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，管理模式出現(xiàn)兩極分化的狀況。

3.石油企業(yè)推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的有效措施

3.1石油企業(yè)的管理理念要與時(shí)俱進(jìn)

石油企業(yè)要深刻意識到激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)經(jīng)營管理的重要意義，充分利用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。要與時(shí)俱進(jìn)更新管理理念，不斷學(xué)習(xí)借鑒符合石油市場發(fā)展形勢和規(guī)律的新的管理知識，探索實(shí)踐新的激勵(lì)機(jī)制，對以往的薪酬分配方式進(jìn)行全面改革。改革的內(nèi)容并不是單純地增加或減少員工的薪酬數(shù)值，而是在公平公正的前提下，推行薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)的機(jī)制，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的情況，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬隨著企業(yè)效益的增減變動(dòng)而變動(dòng)，既可提高，也可降低。使每一位員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤聯(lián)動(dòng)。同時(shí)在兼顧公平的同時(shí)，績效分配要向一線傾斜，對企業(yè)管理層的薪酬增長速度要進(jìn)行適當(dāng)控制，讓員工感受到更多的關(guān)懷，增強(qiáng)歸屬感，從而積極為企業(yè)工作，充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

3.2進(jìn)一步改革完善薪酬體系

薪酬體系的設(shè)計(jì)對石油企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能否有效落實(shí)具有重要意義。石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，參考其他行業(yè)的薪酬制度，全面改革薪酬分配方式，綜合考慮員工的工作環(huán)境、崗位職責(zé)和業(yè)績表現(xiàn)等諸多因素，優(yōu)化以崗定薪、多勞多得、可增可減的薪酬分配方式，制定出更加適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系。薪酬標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)企業(yè)的整體效益來浮動(dòng)，企業(yè)的每一個(gè)部門，每一位員工的薪酬都要根據(jù)企業(yè)的整體效益來進(jìn)行測評，始終堅(jiān)持公平合理的薪酬分配方案。企業(yè)要始終堅(jiān)持多勞多得、能者多得的原則，允許合理的薪酬級差，但要將差距控制在合理的范圍之內(nèi)。在薪酬分配方式制定具體方案時(shí)，要確保績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制可以覆蓋到企業(yè)的每一個(gè)部門，每一位員工，做到“全員、全方位、全程”考核，把上至公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層管理人員、下至基層員工，納入考核激勵(lì)范圍。

3.3實(shí)行多樣化的激勵(lì)方式

通過相關(guān)調(diào)查得知，石油企業(yè)的員工對企業(yè)目前的困境非常焦慮，因?yàn)槠髽I(yè)效益的好壞直接影響他們的工資是否可以按時(shí)發(fā)放，如果企業(yè)效益持續(xù)下降，他們甚至可能會(huì)失去工作，面對這樣的困境，他們在倍感焦慮的同時(shí)卻沒有因此而付出更多的努力，原因在員工不確定自己的付出是否能收獲應(yīng)有的報(bào)酬，員工的工作積極性因缺乏合理的激勵(lì)制度而受到打擊。所以，石油企業(yè)在合理安排薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)方式具有多樣性，例如企業(yè)文化激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。

3.3.1企業(yè)文化激勵(lì)

石油企業(yè)在多年的經(jīng)營管理過程中總結(jié)出一套具有特殊歷史意義的價(jià)值觀念，即石油企業(yè)文化。在具有這樣優(yōu)秀企業(yè)文化的單位工作，作為員工有一種自豪感，并以此激勵(lì)自己，努力工作，讓自己也擁有成就感。每個(gè)企業(yè)都要具備積極向上的、健康的工作氛圍，員工在這種工作環(huán)境中，才能對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，與企業(yè)形成共同的奮斗目標(biāo)。企業(yè)文化的形成、發(fā)展與完善過程，不是企業(yè)管理層單方面可以控制的，而是需要企業(yè)每一位員工的積極參與，管理者要廣泛聽取員工的意見或建議，共同確定企業(yè)文化的基調(diào)，讓員工感覺到自身的價(jià)值，在企業(yè)中找到主人翁的感覺，讓企業(yè)文化真正深入到每一位員工的心里，讓每一位員工都能體會(huì)到自己對于企業(yè)的重要性，員工知道并認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并愿意為完成企業(yè)的目標(biāo)而做出自己最大的努力。

作為石油企業(yè)的管理層要清楚地認(rèn)識到企業(yè)文化激勵(lì)對員工的重要意義，優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工在良好的工作氣氛中工作，同事之間關(guān)系和睦，各種制度公平合理，員工樂于效忠這樣的企業(yè)。因此，企業(yè)的管理層要不斷完善各種管理體系，豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，讓員工在努力工作的同時(shí)，還能及時(shí)掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)，企業(yè)要重視新產(chǎn)品、新項(xiàng)目、新技能的研發(fā)，擴(kuò)大市場占有率，利用積極向上的、健康的、優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引員工，感染員工，讓員工愿意一直留在企業(yè)中，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.3.2精神激勵(lì)

每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的績效管理制度。績效管理作為企業(yè)管理者的一種管理手段，在監(jiān)督員工日常工作的同時(shí)，能夠有效促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。不斷加強(qiáng)和完善企業(yè)的績效考核體系，可以為企業(yè)與員工帶來雙重利益。

石油企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時(shí)，除了查看工作業(yè)績之外，也要綜合考慮個(gè)人技能及工作環(huán)境等因素對工作業(yè)績的影響力，在對員工價(jià)值進(jìn)行評定時(shí)，要讓員工感受到自己對企業(yè)的價(jià)值，促使其在日后的工作中更加努力，不斷創(chuàng)新，讓員工最大限度地發(fā)揮其價(jià)值，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。企業(yè)制定科學(xué)合理的考核制度，有助于每位員工充分發(fā)揮自身的專業(yè)技術(shù)能力，讓自己的人生價(jià)值在工作中得以??現(xiàn)，同時(shí)還能幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)秀的專業(yè)人才。這里還需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)管理者要盡量避免唯親是用的情況，否則可能失去人心，最終導(dǎo)致人才流失，是企業(yè)的發(fā)展停滯不前，甚至可能會(huì)面臨更大的困境。

企業(yè)管理者要密切關(guān)注員工的心理動(dòng)態(tài)及需求變化，發(fā)現(xiàn)心理活動(dòng)異常的員工，要及時(shí)做好心理疏導(dǎo)工作，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷；如果發(fā)現(xiàn)員工在生活上遇到困難時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)為員工深處援助之手，根據(jù)實(shí)際情況提供必要的物質(zhì)援助及適當(dāng)?shù)木駬嵛浚寙T工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。

3.3.3物質(zhì)激勵(lì)

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位績效工資 績效管理

一、醫(yī)院崗位績效工資制度的內(nèi)涵及基本構(gòu)成

醫(yī)院崗位績效工資制度，是以醫(yī)院工作人員被聘上崗的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位級別，以工作人員的勞動(dòng)成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。 其中,崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

1．崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，醫(yī)院崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

3．績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對醫(yī)院績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，醫(yī)院在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4．特殊崗位津貼。對在苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼。國家將規(guī)范特殊崗位津補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津補(bǔ)貼項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

醫(yī)院推行績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、醫(yī)院目前收入分配的現(xiàn)狀

目前，醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分。其中，基本（崗位、薪級）工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題。因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1．對績效管理認(rèn)識不足。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案。因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2．績效指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，具體落實(shí)上較困難。

3．考核尺度難以把握。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科（處）室、臨床一線科室、醫(yī)技檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

四、醫(yī)院推行績效工資制度改革的思考與對策

1．提高對績效管理的認(rèn)識。績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情，有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2．績效指標(biāo)要科學(xué)合理。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

3．分配要突出重點(diǎn)兼顧一般。醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。績效考核的指標(biāo)一經(jīng)確定要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

綜上所述，在推行績效工資制度中，我們應(yīng)充分認(rèn)清醫(yī)院崗位績效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績效工資分配辦法，建立一套科學(xué)的行之有效的績效考核評估辦法，確保事業(yè)單位績效工資改革取得實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王步清.淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題.徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2008,6

篇8

一、人力資本報(bào)酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（一）人力資本的特性

人力資本亦稱“非物質(zhì)資本”，這種知識技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本――人力資本。依據(jù)人力資本的屬性，可將其劃分為顯性人力資本和隱性人力資本兩種類別。所謂顯性人力資本是指不具有知識產(chǎn)權(quán)的、能以極低的成本獲得的人力資本。隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關(guān)系中的知識、工作訣竅、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、價(jià)值體系等。而對人力資本的激勵(lì)的目的就是要使隱性人力資本轉(zhuǎn)化為顯性人力資本，即使人力資本愿意將隱性的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)可以分享的顯性的人力資本，使人力資本結(jié)構(gòu)化并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

（二）報(bào)酬激勵(lì)的內(nèi)涵

是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵(lì)策略，內(nèi)在報(bào)酬包括職權(quán)和機(jī)會(huì)等方面，外在報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等。員工持股計(jì)劃等歸屬與外在報(bào)酬范圍。據(jù)知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，還有國內(nèi)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授[1]《中國企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》中指出，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對員工的激勵(lì)點(diǎn)在報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)上效果最佳。

（三）人力資本與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系

舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的資本，對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)大大高于物質(zhì)資本。人力資本理論被美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瑪麗?鮑曼稱為“經(jīng)濟(jì)史上的革命”，認(rèn)為它開創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)的新紀(jì)元，揭示了世界各國，特別是美國經(jīng)濟(jì)增長的奧秘。1980年的調(diào)查結(jié)果表明實(shí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)的利潤比一般公司高出50%，倒閉率低9%，提供的就業(yè)機(jī)會(huì)也比一般公司多2-3倍。

（四）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資本的理論認(rèn)為，在現(xiàn)代公司中所有者和經(jīng)營者一般是分離的，兩者是委托人與人的關(guān)系，與公司所掌握的信息是不對稱的。這種情況下，只有委托人構(gòu)造一種激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)人按照委托人意愿行事，從而達(dá)到降低公司成本，實(shí)現(xiàn)委托人效用最大化的目的。人力資源理論中產(chǎn)權(quán)理論的研究表明，當(dāng)所有者利益與經(jīng)營者利益分離時(shí)，二者并不會(huì)自然趨于一致，這種利益沖突的結(jié)果總是有利于經(jīng)營者一方。解決這一矛盾的有效措施是采取一定形式的重新劃分產(chǎn)權(quán)的方式或方法，讓經(jīng)營者擁有公司股份，使之成為所有者之一，從而達(dá)到所有者與經(jīng)營者相一致的目的。

從以上理論分析，得出企業(yè)如何從一般性的競爭力轉(zhuǎn)向持續(xù)性的核心競爭力，進(jìn)而取得經(jīng)營業(yè)績上的最大勝利，關(guān)鍵是對決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源要素―人力資本如何進(jìn)行有效的報(bào)酬激勵(lì)。因此，通過評估、度量和計(jì)算人力資本，設(shè)計(jì)一個(gè)可操作的、更加有效與合理的促進(jìn)企業(yè)增長與發(fā)展的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的最大研究課題。

二、目前基于人力資本報(bào)酬激勵(lì)的制度比較

（一）基于人力資本報(bào)酬激勵(lì)制度的類型介紹

1、企業(yè)利潤分享制

是指企業(yè)所有者和企業(yè)職工共同分享企業(yè)利潤的一種純收入分配模式。實(shí)行利潤分享制的企業(yè)，定期按照一定的比例將企業(yè)利潤分配給職工。這種純收入分配模式的特點(diǎn)是，企業(yè)職工只參加企業(yè)利潤的分享，不承擔(dān)企業(yè)虧損和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進(jìn)行利潤分享、利潤分享的比例和分配方法。企業(yè)利潤分享制在20世紀(jì)60年代以前僅僅在一部分企業(yè)和高級經(jīng)理階層試行，70年代以后擴(kuò)展到普通職工，70―80年代在美國和法國得到快速發(fā)展。

2、企業(yè)價(jià)值分享制

是指企業(yè)股票的市場價(jià)值的總值。它是一種以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)的企業(yè)純收益分配方式。它的特點(diǎn)是公司將股票分配給職工，職工和公司的其他股東一起分享公司市場價(jià)值增加（股票上漲）帶來的收入和股息，同時(shí)也承擔(dān)股票價(jià)格下降帶來的風(fēng)險(xiǎn)。它一般適應(yīng)于公司股票已經(jīng)上市的企業(yè)。目前在高新技術(shù)企業(yè)，股票期權(quán)已經(jīng)成為最基本的分配形式(長期激勵(lì)計(jì)劃的一部分)，股票期權(quán)收入已經(jīng)成為管理人員最主要的收入來源。

3、企業(yè)所有權(quán)分享制

是指企業(yè)職工通過持有企業(yè)一定的份額或者全部的股份，同時(shí)以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種企業(yè)收入分配模式。其特點(diǎn)是職工具有員工和所有者的雙重身份，企業(yè)職工既是企業(yè)的員工，也是企業(yè)的所有者或者股東，與其他股東一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，分享經(jīng)營收益。

4、企業(yè)管理權(quán)分享制

是指企業(yè)職工參與企業(yè)經(jīng)營管理的一種企業(yè)管理模式，實(shí)際上就是企業(yè)所有者與職工分享管理權(quán)。它與經(jīng)理革命是不同的，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理的管理權(quán)來自董事會(huì)的授權(quán)，即所有權(quán)的授權(quán)，而不是職業(yè)經(jīng)理與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)管理權(quán)。而企業(yè)管理權(quán)分享制中，職工根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定參與企業(yè)管理，代表全體職工利益，職工的管理權(quán)來自法規(guī)、習(xí)慣或者慣例，而不是企業(yè)所有權(quán)或者所有權(quán)的授權(quán)。目前實(shí)行這種模式以德國最為典型。

5、專業(yè)人員貢獻(xiàn)報(bào)酬制

指利用知識解決企業(yè)問題的職工，他們的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)。這一分配方式主要在高新技術(shù)企業(yè)普遍運(yùn)用。有關(guān)調(diào)查顯示，76%高新技術(shù)企業(yè)采取各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵性員工。

通過上述不同的要素分配方式之間方案介紹，得出：①企業(yè)一般利潤分配模型常常是適宜或者對應(yīng)著一般生產(chǎn)要素參與收入的分配方式。②企業(yè)純利潤分配模型的最新配置方案，也就是國外從20世紀(jì)80年代開始普遍實(shí)行的期權(quán)分配方式，如通過股票期權(quán)分配方式參與企業(yè)純利潤的一般性分配。③發(fā)達(dá)國家20世紀(jì)90年代末期出現(xiàn)的股份合作制分配模式。它是人力資本參與企業(yè)純利潤分配比例最大的一種新的分配模式，是企業(yè)純利潤全部進(jìn)入人力資本分配范圍的一種徹底的收益分享模式。它一般對應(yīng)于創(chuàng)造性的高新技術(shù)企業(yè)，比較適應(yīng)于風(fēng)險(xiǎn)投資基金。

（二）基于人力資本激勵(lì)的分配方式分析

人力資本分配激勵(lì)是按要素貢獻(xiàn)分配方案的具體化與實(shí)現(xiàn)形式。根據(jù)按貢獻(xiàn)分配方案的基本思路，不同的要素貢獻(xiàn)應(yīng)該配置不同的要素分配方案。在要素貢獻(xiàn)與要素分配兩者之間存在著一種相互的一對應(yīng)的關(guān)系。正是通過這種對應(yīng)的分配關(guān)系，在人力資本和人力資本要素度量的基礎(chǔ)上，我們可以通過分配制度上的安排，提供一種要素貢獻(xiàn)分配的激勵(lì)方式。根據(jù)發(fā)達(dá)國家目前流行的三種主要的報(bào)酬激勵(lì)方式：股份期權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃（ESOP）、有限合伙制。

1、股份期權(quán)激勵(lì)方式

對于股份期權(quán)激勵(lì)制度，目前國內(nèi)外探討較多，并在許多企業(yè)進(jìn)行了實(shí)踐。在實(shí)踐中運(yùn)用，主要是作為一種經(jīng)營者激勵(lì)方式與激勵(lì)制度進(jìn)行制度安排的，目前這種期權(quán)激勵(lì)已經(jīng)起到并發(fā)揮了較好的作用。我們認(rèn)為，期權(quán)激勵(lì)能否具有效應(yīng)，主要是看它所適用的條件。在一般企業(yè)激勵(lì)制度安排過程中，之所以對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)主要是因?yàn)榻?jīng)營者是傳統(tǒng)企業(yè)稀缺的智力資源或者人力資本，經(jīng)營者在一般企業(yè)的價(jià)值增值過程中具有關(guān)鍵性的地位與作用。同時(shí)由于經(jīng)營者實(shí)際上對企業(yè)經(jīng)營具有的內(nèi)部人控制特點(diǎn)，為了避免增大成本，一種最好的激勵(lì)制度安排是通過對經(jīng)營者的期權(quán)激勵(lì)制度安排，使經(jīng)營者目標(biāo)盡量地與委托人的目標(biāo)保持一致，也需要對經(jīng)營者進(jìn)行效用最大化的股份期權(quán)激勵(lì)制度安排。

2、職工持股計(jì)劃激勵(lì)方式

職工持股計(jì)劃應(yīng)該說是股份期權(quán)激勵(lì)分配方式在對人力資本激勵(lì)的一種延伸與繼續(xù)。在這里需要區(qū)別的是一般企業(yè)與知識企業(yè)在員工持股計(jì)劃上，具有不同的激勵(lì)層次和激勵(lì)范圍要求。對于一般企業(yè)而言，員工持股計(jì)劃具有的激勵(lì)效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及知識型企業(yè)，因?yàn)橹R企業(yè)已經(jīng)在許多方面具有與一般企業(yè)不同的特征。如知識企業(yè)知識員工已經(jīng)替代經(jīng)營者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心，因此在一般企業(yè)與知識企業(yè)的激勵(lì)制度安排上的最大的不同就是，一般企業(yè)主要關(guān)注的是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，而知識企業(yè)最為關(guān)注的是對知識員工的激勵(lì)。而從產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的角度而言，員工持股激勵(lì)制度安排無疑是一種當(dāng)前條件下的最為有效的一種主要激勵(lì)方式。

3、有限合伙制激勵(lì)方式

有限合伙制激勵(lì)是人力資本分配激勵(lì)的一種有效方式。有限合伙制激勵(lì)在股權(quán)結(jié)構(gòu)上的一個(gè)特點(diǎn)就是它是一種有限責(zé)任與無限責(zé)任相互結(jié)合的激勵(lì)制度安排，是一種資合和人合相互結(jié)合的體制。有限合伙制在分配激勵(lì)上的創(chuàng)新體現(xiàn)為，它是一種將有限責(zé)任與無限責(zé)任運(yùn)用到知識型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分配制度上的一種創(chuàng)新，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益相對稱的原則，承擔(dān)無限風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的人力資本參與剩余收益分配。其顯著特點(diǎn)就是將責(zé)任與收益按照一定的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例進(jìn)行剩余分配。正是通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)投資的活動(dòng)以及人力資本與有限風(fēng)險(xiǎn)的資本的結(jié)合，促進(jìn)了高新技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化，提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率。

三、國外實(shí)踐對中國企業(yè)探索的啟示

20世紀(jì)70年代以來，發(fā)達(dá)國家企業(yè)分配激勵(lì)模式發(fā)生了深刻的變化，產(chǎn)生了新的要素貢獻(xiàn)分配理論，企業(yè)廣泛流行利潤分享、市場價(jià)值分享、所有權(quán)分享和管理權(quán)分享等模式。例如60%以上的法國上市公司實(shí)行利潤分享，50%以上的美國上市公司廣泛實(shí)行職工股票期權(quán)，60%-70%的美國國民持有公司股票，85%的德國職工參與企業(yè)民主管理，這種新的收入分配激勵(lì)模式在高新技術(shù)企業(yè)尤為普遍，其實(shí)質(zhì)就是人力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。

（一）根據(jù)目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)激勵(lì)制度安排的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是美國硅谷知識企業(yè)激勵(lì)制度安排的經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)行的條件下，股份期權(quán)激勵(lì)具有激勵(lì)效用最大化的功能與傾向，是一種適應(yīng)于知識員工激勵(lì)制度安排的有效激勵(lì)方式，應(yīng)該成為目前條件下知識型企業(yè)人力資本激勵(lì)的一種主要激勵(lì)方式。

（二）對于員工持股計(jì)劃，在目前發(fā)達(dá)國家盛行分析基礎(chǔ)上，除了它能很好激勵(lì)知識性員工之外，還有其他原因?qū)ξ覀兊膯⑹尽Ｆ渲校?/p>

1、國家立法和政策支持對推動(dòng)企業(yè)制度創(chuàng)新活動(dòng)具有非常重要的，甚至是決定性的作用。立法和政策導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的具體制度選擇，立法滯后可能延緩企業(yè)改革進(jìn)程。發(fā)達(dá)國家的職工持股計(jì)劃帶有明顯的政府支持、法制先行或同行的特點(diǎn)，尤其是減稅對勸說許多企業(yè)在短期內(nèi)盡快執(zhí)行職工持股計(jì)劃起著非常重要的作用。

2、它往往被視為職工退休計(jì)劃的一種，用于增加職工退休收入的來源。

3、在實(shí)際中，員工持股計(jì)劃(ESOP)又被廣泛用于各種各樣的公司重組活動(dòng)中。包括代替或輔助對私人公司的購買、資產(chǎn)剝離、挽救瀕于倒閉的公司以及反接管防御。因此，還沒有真正從知識企業(yè)知識員工人力資本激勵(lì)制度安排角度充分認(rèn)識這一問題。

我們認(rèn)為，員工持股計(jì)劃可以也應(yīng)該成為高新技術(shù)型知識企業(yè)人力資本激勵(lì)的一種制度安排，因?yàn)槊绹韫鹊某晒?shí)踐已經(jīng)說明它是一種有效的激勵(lì)知識型技術(shù)公司與知識員工人力資本創(chuàng)造性的制度安排，硅谷的高科技知識型公司普遍實(shí)行員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃不僅包括經(jīng)營者，還覆蓋了所有的知識員工。通過資本市場的功能與作用，使硅谷的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展，同時(shí)也產(chǎn)生了一批“科技新貴”，以員工的平均收入為例，一般美國員工的年收人為3萬美元，而硅谷的員工年平均為8萬美元。

目前國內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到員工持股計(jì)劃通過對剩余索取權(quán)分配取得的對人力資本激勵(lì)與公司治理結(jié)構(gòu)上的作用，一些學(xué)者也在期權(quán)與業(yè)績之間得到了正相關(guān)的結(jié)論。然而由于一般員工在企業(yè)價(jià)值增值過程中并不具有經(jīng)營者與知識員工的功能與作用，同時(shí)也并不是一種市場稀缺型資源，同時(shí)濫用員工持股計(jì)劃結(jié)果可能還會(huì)導(dǎo)致新的平均主義與激勵(lì)泛化的傾向，其結(jié)果是導(dǎo)致激勵(lì)無效或者低效率。因此也正是上述原因?qū)е略S多人反對ESOP在國內(nèi)的實(shí)施。然而，我們認(rèn)為應(yīng)該重新認(rèn)識ESOP的作用。主要理由是因?yàn)镋SOP的作用在國外是得到實(shí)踐證明的。更為重要的是，ESOP對于我國企業(yè)制度的改造、公司治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新有著重大意義。特別是對于那些高風(fēng)險(xiǎn)的高科技知識企業(yè)而言，ESOP不僅對于吸引、保留人才有著重要作用，而且也成為知識企業(yè)快速成長、發(fā)展的重要推動(dòng)力量。

總之，中國企業(yè)科學(xué)化管理，尚需不斷地借鑒發(fā)達(dá)國家對于人力資本的報(bào)酬激勵(lì)理論，不斷在實(shí)踐中摸索和完善，從而促使中國企業(yè)建立起更加健全的激勵(lì)機(jī)制。

篇9

關(guān)鍵詞：薪酬問題分析 對策

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

    一、問題分析

    一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

    二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

    三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過低、在分配中管理者個(gè)人意識參與過多等等。

    四是工作分析、職位評價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個(gè)行政級別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級的崗位。

    五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié)，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

    二、對策探討

    薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

    二是加強(qiáng)工作分析和職位評價(jià)工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

    三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

    四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇10

制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃；建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

工作內(nèi)容:

根據(jù)董事會(huì)或集團(tuán)公司提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針和經(jīng)營形式，經(jīng)集團(tuán)公司或董事會(huì)確定后組織實(shí)施。?

主持公司的基本團(tuán)隊(duì)建設(shè)、規(guī)范內(nèi)部管理；?

擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規(guī)章、獎(jiǎng)罰條例，審定公司工資獎(jiǎng)金分配方案，審定經(jīng)濟(jì)責(zé)任掛鉤辦法并組織實(shí)施；

審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；?

召集、主持總經(jīng)理辦公會(huì)議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進(jìn)展，主持召開行政例會(huì)、專題會(huì)等會(huì)議，總結(jié)工作、聽取匯報(bào)；?

主持公司的全面經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議；?

向董事會(huì)或集團(tuán)公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預(yù)算外開支計(jì)劃；

處理公司重大突發(fā)事件；?

推進(jìn)公司企業(yè)文化的建設(shè)工作。

工作職責(zé)：

一、全面負(fù)責(zé)、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動(dòng)，負(fù)責(zé)檢查和績效考核，努力營造良好的企業(yè)發(fā)展運(yùn)營內(nèi)外部環(huán)境。

二、負(fù)責(zé)和組織實(shí)施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃，完成責(zé)任目標(biāo)和年度計(jì)劃。

三、對公司重大投資、經(jīng)營活動(dòng)正確決策，認(rèn)真領(lǐng)導(dǎo)，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

四、負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤分配；嚴(yán)守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，做好增收節(jié)支和開源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)、加薪和晉級以及對違紀(jì)員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，建立一支作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、訓(xùn)練有素、適應(yīng)需要的員工隊(duì)伍。

七、代表公司對外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

八、搞好社會(huì)公共關(guān)系，認(rèn)真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹立良好的企業(yè)形象。

九、履行集團(tuán)公司授予的其它職權(quán)，完成集團(tuán)賦予的其它任務(wù)。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學(xué)本科及以上學(xué)歷，企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)。

二、培訓(xùn)經(jīng)歷:

接受過領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟(jì)法、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。

三、經(jīng)驗(yàn):

xx年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗(yàn)。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業(yè)業(yè)態(tài)和運(yùn)營流程；?

在團(tuán)隊(duì)管理方面有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技巧和管理才能；?

掌握先進(jìn)企業(yè)管理模式及精要，具有先進(jìn)的管理理念；?

善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；?

熟悉企業(yè)全面運(yùn)作，企業(yè)經(jīng)營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態(tài)度:

具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、出色的人際交往和社會(huì)活動(dòng)能力；?

善于協(xié)調(diào)、溝通，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)；?

親和力、判斷能力、決策能力、計(jì)劃能力、談判能力強(qiáng)；?

為人干練、踏實(shí)；?

良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環(huán)境狀況:舒適，無明顯的節(jié)假日。?