輔導員獎勵辦法范文
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篇1
關鍵詞：高職院校；導師職能；缺失
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）23-0015-02
為推進學分制改革，更好地實施因材施教，促進學生個性發展，培養具有創新精神和實踐能力的高素質應用性人才，廣州番禺職業技術學院從2003年起，把導師制作為深化學分制改革的配套措施，全面實行導師制的管理模式，并頒發了《番禺職業技術學院導師制管理暫行條例》（番職院[2003]122號）。然而在推行導師制的實踐過程中，導師職能存在缺失情況，未能有效地實現高職院校實施導師制的目的。
一、高職院校導師職能缺失現狀
（一）一般職能缺失情況
1.教育輔導職能方面。（1）高職院校導師在政治思想方面對學生引導不足。《番禺職業技術學院導師制管理暫行條例》中要求導師要“認真做好學生的政治思想工作，教育學生遵守國家法律和學校的規章制度，引導學生樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。督促和幫助學生在德、智、體、美等諸方面得到全面發展，促進學生健康成長”。導師往往未能履行該方面教育職能，認為這是輔導員的工作職能。目前高職院校大多實行“輔導員+導師制”學生管理模式，在政治思想教育方面，導師和輔導員同樣負有責任。輔導員和導師兩者要相互配合和聯系，共同做好學生的教育管理工作。然而，多數高職院校導師卻忽視對學生進行這方面的教育，把責任推給了輔導員以及基礎課部的教師，造成該方面教育職能缺失。（2）高職院校導師在專業學習方面對學生指導不足。《番禺職業技術學院導師制管理暫行條例》中規定導師要“指導學生了解專業的基本情況、發展動態、社會需求等，幫助學生對所學專業有一個全面深刻的認識；根據學生的具體學習情況及學生學習能力，指導學生制定個人學習計劃、確定學習進程，指導學生選課”，以及“應熟悉相關專業的人才培養方案、指導性教學計劃及學院的教學管理文件，尤其是學分制的有關要求與規定”，并要對“連續兩學期獲得學分低于13學分的學生進行專門輔導，提供選課建議”。目前仍然有大部分導師不熟悉專業人才培養方案、不了解學院相關的教學管理文件，尤其是對學分制的有關要求與規定更是認識模糊。從新生入學導師就沒有按要求對學生進行指導，學生對自己的學習情況不了解，造成畢業前一學期出現恐慌，學分沒修夠，要重修的課程多，但又與要參加為期16周或20周的頂崗實習課程相沖突，往往導致要暫緩畢業。對指導學生選課，大部分導師也是搞不清狀況，常把這項工作推給各系（院）的教學秘書。導師在“根據學生具體學習情況及學生學習能力，指導學生制定個人學計劃、確定學習進程”這方面就做得更少了。給予學生專業學習指導，是導師最基本的教育職能，而大部分導師卻未能做到位。
2.溝通管理職能方面。實施導師制，是要加強師生交流，以促進教學相長?！斗殬I技術學院導師制管理暫行條例》中規定導師要“定期與所指導的學生進行溝通，了解情況，及時指導。每位導師每學期開學必須與學生見面并保持一定頻度的接觸，每月與被指導的學生面談或集體指導不得少于1次，并應有記錄”。同時，根據《番禺職業技術學院導師制考核獎勵辦法》中規定導師要“按要求填寫并上報《番禺職業技術學院導師工作手冊》”。上述要求，就是為了讓導師履行好溝通管理職能。事實上，高職院校導師本身教學、科研任務繁重，要指導的學生太多，所投入的時間非常有限。雖說目前導師也會通過QQ群、電話等方式與學生聯系，但真正意義上的集體指導、面談極少，學生的主題班會、團日活動等導師真正參與的也少，缺乏組織管理。由于缺少溝通管理，部分學生甚至不知道有導師的存在，有問題也不會想到要找導師溝通，這表明導師對學生溝通管理的職能缺失。
（二）特殊職能缺失情況
高職院校的職業性決定其人才培養目標有別于其他高等院校的人才培養目標，因此，高職院校導師工作職能也有其特殊性。然而作為高職院校的導師很多未意識到這一點，從而導致未充分發揮好其特殊職能。
1.指導學生的職業技能訓練方面。高職院校要體現其辦學特色，就要把職業技能的培養與訓練擺在首要位置。學生的職業技能訓練不能單靠專業人才培養方案設置的由專業任課教師、企業兼職教師等進行指導，作為導師也應承擔起此職能。導師對學生職業技能訓練的指導能打破時間與空間的限制，結合學生的個體實際，發揮自身專業優勢，給予學生系統的、長期的指導。然而，這項職能是目前很多高職院校導師都尚未具備的。
2.挖掘與培養學生的技能特長方面。廣州番禺職業技術學院的人才培養目標是要培養“一技之長+綜合素質”的高素質、高技能應用型人才，身為導師就要承擔起挖掘和培養學生一技之長的職能。事實上，很多導師并不清楚所指導班級哪些學生具備某項專業特長，也不去指導學生該去往哪項專業特長發展。例如某專業的學生職業技能大賽，在選拔學生參賽的過程中，發現幾乎沒有符合此職業技能大賽參賽條件的學生。導師把原因歸結為如今的學生素質和技能越來越差，其實這正是充分體現了導師挖掘和培養學生技能特長的職能缺失。
二、高職院校導師職能缺失的原因分析
（一）外部因素
1.導師聘任制度的執行不嚴格?！斗殬I技術學院導師制管理暫行條例》對導師的任職資格和聘任辦法有規定，要擔任導師“一般應具備中級以上職稱或碩士研究生以上學歷（需工作滿一年）”。由于受師資因素等制約，很多專業導師都是由剛入職的應屆碩士畢業生擔任；或是某些老資格的專業教師因剛帶完一屆畢業生，不想連續帶下去，拒絕繼續擔任新生導師，從而導致新生的班級導師多數都是新手，相應的專業指導能力就會顯得較弱。這體現出學院在導師資格審核方面未能按要求嚴格執行。
2.導師培訓工作管理不到位。廣州番禺職業技術學院的導師教育培訓一年舉辦一次，一般在新學期開學初階段，由學院教務處組織。培訓會議要求新年級全體導師及其余年級從未參加過培訓的導師也必須參加。培訓的內容包括：導師管理條例、導師考核獎勵辦法、學籍管理規定、選課指導等。由于管理約束力不夠，很多導師對此培訓不重視，學院應將參加培訓學習作為導師年度考核是否稱職的一項指標。也有部分年輕教師反映培訓時間較短、培訓內容形式化，未能充分了解導師工作，一知半解，給后期的指導學生工作帶來影響。
3.導師工作激勵機制不完善。就目前狀況而言，導師工作是一項兼職工作，所投入的工作時間也很有限。根據《番禺職業技術學院導師制考核獎勵辦法》，學院按每年每個學生20元工作津貼劃撥至各系（院），由各系（院）根據導師指導學生的實際情況和考核等級自主分配。另外該考核獎勵辦法并未給予導師工作計算工作量。在大部分導師看來，學院給予的導師工作津貼較低，又不計算工作量，存在不把導師工作當回事的思想。學院現行的導師工作的激勵機制不完善，未能促進導師工作積極性和有效性的提高，致使導師職能缺失。
4.導師工作考核辦法缺乏約束力。廣州番禺職業技術學院對導師的工作考核采取定性與定量相結合的方法，由各系（院）主持。在實踐過程中，學院對導師工作考核較形式化，主要翻查各導師上交的《導師工作手冊》以及《導師工作學生評價意見表》，檢查導師每學年的集中指導次數是否符合管理條例要求，學生是否有填寫《導師工作學生評價意見表》等。大部分導師《導師工作手冊》的指導記錄都是到最后一次性填寫，其真實性無法驗證，《學生評價意見表》也是把班級學習委員叫到辦公室來進行集中填寫，評價不能充分反映民意、不客觀。學院現行考核辦法未能對導師工作進行實質考核，讓導師容易蒙混過關，缺乏約束力。
（二）內在因素
1.導師自身能力不足。由于導師資源相對匱乏，大多剛來校工作的年輕教師擔任導師，無論是專業指導能力，還是社會閱歷、行業經驗等都尚欠火候。剛踏入職場，自身本來就處于一個適應期，對學校的相關管理制度未曾了解，要成為學生全方位的指導教師未免有點力所不能及。
2.導師責任意識不強。由于現行相關的管理條例和獎勵辦法沒有對導師工作予以計算工作量，大家都把導師工作當成一項兼職工作，沒有把導師工作當成一種義務。高職院校的教師工作的重心都放在日常教學、科研、走訪企業、對外服務等工作上，只是把導師工作附帶接下，并沒有明確導師工作職責。
綜上所述，目前高職院校導師制的實施流于形式，導師職能存在缺失，應引起我們的重視。因此，高職院校要完善各項管理機制，健全導師職能，更好地培養出具有創新精神和實踐能力的高素質應用性人才。
篇2
學校始建于2002年6月，是一所集文、理、工、農、教、經、法、管于一體的多科性大學。近年來，學校堅持以科學發展觀為指導，進一步解放思想，不斷深化辦學體制、運行機制和辦學模式改革，大力加強內涵建設，推進“質量工程”建設，培養創新創業人才，全面提高教學質量，為建設一流地方高校而努力奮斗。
輔導員隊伍是高校學生教育管理工作的重要生力軍，是高校教師隊伍的重要組成部分，在大學生思想教育引導、學習管理指導、生活服務輔導等方面具有不可替代的作用。自2002年6月建院以來，宿遷學院多措并舉、創造性地推進輔導員隊伍能力建設，取得了令人欣喜的成績，為做好全校的學生工作、服務內涵建設與人才培養奠定了堅實的基礎。
量化考核
著力提升輔導員工作精細化水平
宿遷學院對輔導員工作采取量化考核的方式，每學年進行一次。量化考核辦法的制定堅持定性考核與定量考核相結合、組織考核與學生測評相結合、基礎工作考核與工作績效考核相結合的原則，注重定量考核、學生測評和績效考核。
輔導員考核指標體系主要由基礎工作、班級工作以及其他工作三個一級指標組成，其中基礎工作含有學生基本情況與學生信息系統兩個二級指標，目的是讓輔導員充分掌握學生的情況，為更好地開展教育管理工作奠定基礎；班級工作分為非畢業班與畢業班工作，非畢業班主要抓四級通過率、考試及格率、班級獲獎率、衛生達標率、違紀受處率，畢業班主要抓考研錄取率、協議就業率、檔案準確率、衛生達標率與違紀受處率；其他工作主要由專業分工、實踐創新與論文資證三個二級指標組成。實踐創新獎主要是鼓勵輔導員主動工作，大膽創新。論文資證主要是鼓勵輔導員不斷學習研究，為做好輔導員工作提供理論支撐。學院根據上述辦法對輔導員進行考核，按所負責年級進行全院排名，每年級取前兩名作為優秀輔導員人選，經審核通過以后，由學院予以表彰，授予“學院優秀輔導員”榮譽稱號，同時給予一定的物質獎勵?？己私Y果的及時反饋與正確使用不僅對輔導員起到了榜樣示范的激勵作用，而且還能起到幫助輔導員“把握重點、查漏補缺、創新改革，精細工作”的引導作用，對提升輔導員工作的精細化水平起到了很大的促進作用。
培訓學習
著力豐富輔導員職業化內涵
培訓學習對于推動宿遷學院輔導員隊伍建設具有極其重要的作用，主要包括學歷學位進修、工作業務培訓、職業資格考取三個方面，其中學歷學位進修主要解決輔導員的學歷學位問題。宿遷學院規定，到院工作滿三年且工作考核合格者可以申請進修更高層次的學歷學位。到目前為止，宿遷學院具有碩士學位或碩士在讀的輔導員人數已達60人，占輔導員總數的95%。工作業務培訓主要有兩種方式，一是請進來，宿遷學院先后邀請南京大學等高校的專家學者來院進行專題培訓。二是走出去，走出去又分兩種情況，首先是組織輔導員參加省里以及蘇北地區的各種心理健康教育、就業指導培訓等。三年來，宿遷學院已組織150人次外出參加培訓。其次是每學期派14～21名輔導員與1～2名學生處工作人員到省內各知名高校進行為期兩周的的工作訪問，重點學習各高校輔導員工作的先進理論與成功經驗，努力拓寬輔導員的工作視野與工作思路。四年來，宿遷學院共派出進行工作訪問的輔導員高達80人次。職業資格考取主要是出臺政策鼓勵輔導員報考心理咨詢師與就業指導師等職業資格證，通過系列學習與專業培訓，達到更新理念、改進方法、提高水平的目的。為此，學院還專門出臺了獎勵辦法，鼓勵輔導員報考心理咨詢師、就業指導師。到目前為止，宿遷學院共有20多位輔導員取得了心理咨詢師資格證書與就業指導師資格證書。
論壇沙龍
著力發掘輔導員專業化潛能
輔導員要想真正成為學生的思想教育引導者、學習管理指導者與生活服務輔導者，實現從保姆型輔導員向導師型輔導員的轉變，就必須加強學習與研究，不斷提升理論素養與研究能力，努力掌握學生工作的規律性與學生個性的多樣性，努力將實踐經驗進行理論升華，用理論指導實踐，用實踐檢驗并完善理論。
為此，宿遷學院按照“在工作中學習，在學習中工作；在實踐中研究，在研究中實踐”的思路，著力打造宿遷學院輔導員論壇與輔導員沙龍，努力為輔導員進行研究交流搭建平臺，創造條件。全院63名輔導員一年內最少得在“輔導員論壇”上作1次工作研究交流，有力提升了輔導員的綜合素質。其中，論壇主題涉及到學風建設、基礎文明建設、校園文化建設、學生管理制度建設、常規管理工作等方面，要求輔導員在工作實踐的基礎上進行深刻分析與理論研究，形成書面研究成果，最終在論壇進行交流，以達到共同學習、共同提高的目的。輔導員沙龍多是圍繞近期工作中出現的問題與學生普遍關注的難點、熱點問題進行，大家在沙龍上暢所欲言，各抒己見，通過交流討論甚至是爭論，達到對相關問題的全面深刻的認識，進而達到提高認識，正確行動的目的。
實踐創新
著力塑造輔導員專家化形象
宿遷學院還設立輔導員實踐創新獎，每學年評選一次。為了鼓勵輔導員大膽地進行實踐創新并積極申報，學院規定，凡申報的就可以在輔導員學年度工作考核中加1分。在輔導員申報的基礎上，各系負責組織舉辦本系的輔導員實踐創新獎答辯會，并擇優推選出2～3名輔導員參加全院實踐創新獎答辯會。學生處負責組織舉辦全院的輔導員實踐創新答辯會，屆時將邀請院領導以及相關職能部門負責人擔任評委。實踐創新獎設一等獎2名、二等獎4名、三等獎6名，對于獲獎的輔導員進行發文表彰，并給予一定的物質獎勵，同時還在學年度輔導員工作考核中分別給予3分、2分、1分不等的加分。四年來，宿遷學院共有近60人次獲得實踐創新獎，其中有20多項實踐創新項目在全院得到推廣。輔導員實踐創新獎的評定與推廣對鼓勵輔導員在實踐基礎上進行理論創新、強化提高全院輔導員實踐創新熱情與水平、進而提高全院學生工作整體水平起到了很大的促進作用。
理論研究
著力強化輔導員學術化氣質
篇3
Zhang Chaodeng
（廣東嶺南職業技術學院，廣州 510663）
（Guangdong Lingnan Institute of Technology，Guangzhou 510663，China）
摘要： 民辦高校輔導員隊伍建設主要應加強職業道德建設，激勵管理等措施，原則是：以人為本、物質激勵與精神激勵相結合、公平公正、層次性及有效性原則。
Abstract： Construction of counselor team in private college should primarily strengthen professional ethics, and conduct incentive management. The principle is: people oriented, material incentives combined with mental stimulation, fair, level and effectiveness.
關鍵詞： 民辦高校 輔導員 建設
Key words： private school; counsellor; building
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0267-01
0 引言
中國當前的民辦高等教育正處于蓬勃發展的階段，發展前景甚好，但是也存在諸多問題。中國民辦高校主要存在生源短缺，教師隊伍不穩定，結構不合理，師資力量薄弱，教學質量較差，融資渠道單一，辦學經費欠缺，學生就業情況不佳等問題。輔導員作為教學的護航者，其隊伍建設也顯得非常重要。
1加強民辦高校輔導員職業道德建設
不論是主觀上的道德不作為，還是客觀上的各種制約因素都為輔導員職業道德失范現象提供了可乘之機，也使得我們不得不去思考民辦高校輔導員今后的發展之路。針對道德失范現象的成因，我們可以從以下三個方面進行對策干涉：
1.1 加強輔導員職業道德規范的建設，為民辦高校輔導員工作職責的認真履行指明方向職業道德規范的建設對于任何一種專業性職業活動的工作者來說都是必不可少的。隨著社會分工的細化，職業道德規范體系的建構也具有了更加專業化的導向。輔導員的工作性質不同于高校教師，它也自然應有區別于廣泛高校教師的職業道德規范體系，為高校輔導員工作職責的認真履行指明方向，高校輔導員制度的進一步完善也需要各項管理體制的共同發展。
1.2 進行學校管理體制創新，為高校輔導員順利履行職責創設人性化條件高校輔導員作為學生工作的基層管理者，他們首先是作為現實生活中活生生的生命個體而存在。學校的學生管理工作應本著可持續發展的原則，為學生與教師的可持續發展創造盡可能人性化的管理體制。包括為高校輔導員提高自身專業素養和為其個人生涯的發展規劃提供指導與幫助。
1.3 為高校輔導員提供系統的職業道德援助方案，幫助其解決工作中遇到的道德困境作為高校輔導員需要不斷充電以維持其強勢的發展干勁，特別是指導輔導員處理職業活動中各種關系的道德原則更需要根據情境的變化而及時補充、強化及調整，這就需要學校為廣大輔導員提供必要的道德援助，如舉辦優秀輔導員經驗交流會和心得分享座談會，為輔導員間彼此的交流提供制度化的環境，并通過集體討論有針對性地解決個人遇到的道德困境。
民辦高校輔導員職業道德素養的提高還需要學校管理者結合本校學生的特點及管理體制環境進一步探索，但其核心問題仍然是保證管理體制的人性化與促進道德個體自律意識的生成。
2加強民辦高校激勵管理制度，穩定輔導員隊伍
激勵作為獎勵和懲戒人們的行為方式、調動人們的積極因素，必須要有全面性、準確性、靈活性和導向性，遵循一定的原則才能奏效。
2．1 以人為本的原則現代人本管理理論認為，人既是管理對象、可供開發的人力資源，更是管理的目的。激勵功能作為“人本”管理的最基本功能，在充分發揮教師的積極性時，使每個人都切實的感到自己努力地工作起著十分重要的作用。“以人為本”的管理之所以被現代管理者推崇和重視，其主要原因是管理者充分認識到它是以人的心理規律為基礎，從發展的角度出發預測和控制人的行為，并為人的發展需要積極創造條件的管理。民辦高校教師隊伍建設必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。
2．2 物質激勵與精神激勵相結合的原則物質激勵就是針對人的物質需求，提供相應的物質資源，如工資、獎金等。而精神激勵則是在較高層次上調動教師的工作積極性，其激勵程度大，維持時間長。教師職業的特殊性決定了教師精神需求勝于物質需求，但是精神激勵是建立在物質利益基礎上的。在新的歷史時期，民辦高校教師的激勵管理越來越具有新的意義，我們所施行的應是一種全面的激勵，是一種物質激勵與精神激勵有機結合的激勵。
2．3 公平公正原則公平理論著眼于“分配公平”。但由于受多種因素制約，事實上要做到最終分配結果的公平是不可能的。民辦高校在選拔、任用的過程中，在實施激勵的過程中，應客觀地評價每位教師的績效，減少因分配不公而引起人心渙散、消極對立等不良后果。相比較而言，在當前高等學校人事管理中，我們更應考慮“程序公平”。民辦高校在制定分配政策時應盡可能地考慮決策過程公開化、民主化，應遵循一致和無偏見的程序。
2．4 層次性及有效性原則民辦高校中，由于崗位不同以及個人能力、努力程度等方面存在差異，每個教師所作的貢獻也存在差別。因此對教師的激勵也應適當分層次，有重點和針對性。根據個人的科研成果、教學水平及對學校貢獻程度等情況，建立相應獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導作用的學科帶頭人應給予相應的高層次激勵，一般教師則給予一般層次的激勵。學校管理者應將自下放，院系單位要具有分配自，允許其制定向優秀人才傾斜的分配政策。這樣，有層次性的激勵才能使激勵的長遠效益最大化。
3為民辦高校輔導員提供各種幫助以穩定輔導員隊伍
3.1 幫助高校輔導員樹立正確的觀念。公立高校與民辦高校一樣存在著下崗失業的風險，職工要樹立正確的競爭意識，不斷提高自身專業技能和科研水平，與時俱進不斷更新工作理念。
3.2 提高民辦高校教學輔導員的工資待遇，針對經濟現狀，制定靈活的工資制度和福利制度，激發學校工作人員工作積極性。
3.3 學校設立相關機構，經常組織一些學校文體活動，豐富廣大教職工的業余生活，使廣大教職工切實感受到學校這個大家庭的溫暖關懷，把學校當作樂園和家園，這樣就能在感情上留住人才。
3.4 培養建設一支人員相對充足的、高效的輔導員隊伍。只有在輔導員相對充足、工作量適度的情況下，輔導員才能從繁雜的事務中解脫出來，通過自身學習或參與學校組織的培訓和考察提升專業技能和管理水平，做到在管理教育學生時動之以情，曉之以理，約之以法，導之以利。這樣才能真正實現“經濟、簡約、高效”的管理局面。
總之，民辦高校要走可持續發展的道路，就必須有一支穩定的輔導員隊伍，從待遇和感情上留人，穩定學校管理隊伍，提高管理水平。
參考文獻：
[1]李斌成.民辦高校德育隊伍建設研究[D].武漢大學，2005.
篇4
【關鍵詞】更生保護 刑事政策 安置幫教
一、刑事政策的含義
刑事政策的含義有不同層次。第一,廣義的刑事政策:國家以預防及鎮壓犯罪為目的,所為的一切手段或方法,包括直接的刑罰性質的制度和間接的社會政策;第二,狹義的刑事政策:國家以預防及鎮壓犯罪為目的,適用刑罰制度以及刑罰類似作用之諸制度,不含社會政策;第三,最狹義的刑事政策:將犯罪原因作為犯罪學的研究對象,刑罰制度作為刑罰學的研究對象,而刑事政策則是研究二者怎樣結合效果最好。[1]
本文采取第一層次上的刑事政策含義。二戰后,國際“社會防護運動”開始發展。“社會防護與其說是一種理論,不如說是一場對刑事政策的思想運動和改革運動?！盵2]這場運動的發起者們主張要合理地組織對犯罪的反應,根據罪犯的具體人格設置不同的刑罰措施或以矯正措施代替刑罰。到了1950年,在西方,人們建議用建立在科學制定的感化技術基礎上的“重返社會待遇”代替傳統的制裁性懲處。
然而在進入1970年以后,人們發現這些耗資巨大的新方法并沒有產生預期的效果:那些接受“科學方法待遇”的犯罪分子又幾乎像那些在傳統制度下的犯罪分子一樣重新犯罪。由此可見,要實現預防犯罪的目的,并非只需要在刑罰階段采取有效措施即可。刑罰結束之后,社會中仍然會有許多因素會誘發刑滿釋放者再犯。意大利學者格拉馬蒂卡,“認為社會防衛的終極目標,是使反社會的人適應社會秩序,復歸社會,而不是對他的行為加以制裁。”[3]法國學者安塞爾“特別強調犯罪人具有復歸社會的權利,國家具有使犯罪人復歸社會的義務?！盵4]既然社會防衛的終極目標是使罪犯徹底的復歸社會,而且國家也有使其復歸的義務,那么除了刑罰執行階段的矯正措施外,國家還需要制定相關的社會政策來預防再犯。因此,刑事政策要實現預防犯罪的目的不能只有依靠刑罰及類似制度,還需要制定與之相輔的社會政策。
二、更生保護制度產生和發展的背景
(一)理論背景
刑罰經濟原理說。一方面,國家對于刑罰的實施需要付出巨大的成本。刑罰要消耗國家大量的人力和財力,去進行司法活動和行刑活動。同時也使獄中人喪失了服務家庭和社會的機會。另一方面,用更生保護制度代替部分刑罰的實施,可以達到減少司法成本的效果。刑罰的目的是預防犯罪,只有有必要才為之。如果罪犯的主觀惡性和反社會性都比較小,無需受到強制矯正,就能從思想的根本上改正錯誤,那么司法機關可以考慮執行猶豫等措施,由社會機構監督罪犯的矯正情況。
教育刑思想說。該說認為刑罰以使受刑人改過向善為最終目的,即使出獄,如有教育的必要仍然必須教育。刑罰的執行階段各種感化教育的矯正措施,有可能效果顯著,也有可能沒有實際的效果,但是執行機關又不能增加刑期。如果效果甚佳,但是出獄之后,刑滿釋放人有可能會遇到各種困難和不良誘惑,又再次進行犯罪。另外,如果行刑期間沒有改造好,就更加應當繼續在社會中對其進行教育。所以,從教育刑的角度看,更生保護制度作為刑罰的補充和維持制度都十分有存在的必要
(二)現實背景
一方面,二戰后,監獄人滿為患。這種情況給國家造成嚴重的負擔,同時罪犯在行刑期間也得不到很好的教育。鑒于罪犯的人身危險性,國家又不能對其采取假釋、緩刑等措施,使其重新回到社會。另一方面,刑滿釋放后的再犯幾率很高。從保護弱者的角度看,國家也有必要為出獄人提供幫助。
三、更生保護制度的基本精神
(一)呼喚人性的回歸
刑事古典學派認為人自由意志,雖然有絕對的自由意志和相對的自由意志之分,但是都承認人至少能夠在行為時決定自己不做違法行為。同時,人具有區別于動物性的人性,具有憐憫和正直之心,不能僅僅從實證主義科學出發,將人看做機械的犯罪學研究對象。既然人具有自由意志和人性,同胞們就可以對被保護者進行教化和幫助,使被保護者在對待自由和責任時有自覺性。
(二)扶危助弱
“更生保護制度是對刑罰的否定”。有前科者不僅被社會貼上罪犯的標簽,就業和生活各方面都難以被社會接受,有時候甚至都不能為家庭接受。又由于受刑罰,相當一段時間與社會脫節。刑滿釋放者也與社會存在脫節,再次融入社會也是有困難的。最終,有前科者有可能再“進宮”。在這種意義上來理解,出獄人是屬于這個社會的弱者。小野清一郎雖然反對自由意志,但是“認為更生保護制度的基本精神在于人類愛和同情心,注意到這種精神就把握到更生保護的真正意義;更生保護,則絕對不能行使壓力對被保護人施以溫暖的人類愛,臨以惻隱的慈悲心,是最重要的一著?！盵4]
四、我國臺灣和日本更生保護制度之概況——就出獄人保護方面展開討論
(一)立法情況
1.臺灣
1972年七月,司法行政部頒行《臺灣更生保護事業規制》及《臺灣更生保護事業規制施行細則》。同年十月召開更生保護會全體會員大會,會中分別訂定臺灣更生保護會章程,臺灣更生事業獎勵辦法,臺灣更生保護會輔導員服務須知,臺灣更生保護會輔導所管理辦法等規章。1976年四月,《更生保護法》公布施行,并依該法18條規定,由司法行政部訂定《更生保護法施行細則》施行。[5]2002年,臺灣重新修正《更生保護法》。
2.日本
日本對犯罪人保護監督的注意由來已久。1922年公布的少年法上,就有少年犯交付保護司觀察的規定。1948年公布的《犯罪者預防更生法》,將更生保護的對象擴大到了犯罪的成年人。1995年公布了《更生保護事業法》,規定了從事更生保護事業的更生保護法人的設立及組織的運行,及國家對其的監督。2007年,公布了《更生保護法》。[6]
(二)保護機構
1.臺灣——“民間主辦,政府監督”
(1)更生保護事業的責任者
臺灣2002年修正的《更生保護法》第3條之一規定“前條所定之人,得向其住所、居所或所在地之更生保護會或其分會聲請保護。”之二規定“檢察官、軍事檢察官、觀護人或監獄長官,對前條所定之人,認有應受保護之必要者,應通知各該受保護人之住所、居所或所在地之更生保護會或其分會,經其同意保護之?！庇纱丝梢?臺灣地區負責更生保護事業的主要是更生保護會,政府只起到補充作用。
根據該法第4條規定“更生保護會為財團法人,辦理更生保護事業,受法務部之指揮、監督,登記前應經法務部之許可。前項更生保護會之組織及管理辦法,由法務部定之?！庇纱藯l款可知更生保護會是民間組織,政府基本上只從宏觀上設定規則對其進行指揮和監督,具體的輔助被保護人的任務仍然由更生保護會完成。更生保護會設于高等法院所在地。各地方法院所在地得設更生保護分會。在各地方法院轄區內(即鄉屈、區級)設更生保護輔導區,配置更生保護輔導員。
(2)更生保護會的職責及經費來源
根據臺灣《更生保護法》第8條之規定“更生保護會為實施更生保護,得設收容機構,創辦各種生產事業或技藝訓練機構?！备鶕陡Ｗo法施行細則》第5條之規定“更生保護會依本法第八條規定創辦生產事業或技藝訓練機構時,得聘請適當人員擔任技術輔導,并應擬定實施計劃,報請法務部核定?！绷硗飧Ｗo會對下級單位有監督權?！陡Ｗo法》第3條規定“更生保護會依法辦理更生保護事業,并監督及考核所屬各分會之業務。更生保護會設有分會者,每年至少派員視察各分會一次。必要時,得隨時派員視察之。”
根據《更生保護法》的規定,更生保護會的經費有三種來源方式:第一,更生保護會本身的財產;第二,向外籌集的善款;第三,政府依據更生保護會的實際需要,提供的補助。關于這三項資金來源的具體規范辦法,法務部將制定相關的管理制度。另外,為了保障更生保護事業的順利進行,法務部得設保護基金,具體辦法由法務部擬定,行政院核準。
(3)更生輔導員
根據《更生保護法》第7條的規定,“更生輔導員之招募、訓練、管理、運用、輔導、考核及其服務項目,應由更生保護會依志愿服務法之規定擬定志愿服務計劃,報請內政部及法務部備案?！备o導員的聘任和獎勵都由更生保護會具體管理。更生輔導員無給職,無報酬,并應避免泄露本人及受保護人之身份。
2.日本——“政府主導,官民結合”
(1)負責更生保護事業的行政管理者及職責
日本更生保護事業由專門的公務專職人員和民間志愿者共同負責,維持的比例為1000∶50000。負責更生保護事業的行政機關有保護更生委員會、保護局、矯正保護審議會、保護觀察所及保護司選考會。
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關鍵詞：高職院校 就業指導 KPI績效考評 激勵
關鍵業績指標（KPI）指的是組織的宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。如何針對各系設計一套行之有效的KPI績效考評激勵機制，對促進高職院校就業指導工作的進一步系統化、規范化和科學化具有重要意義。
一、設計KPI績效考評激勵機制的必要性
1.工作人員積極性不高。高職院校大部分屬于公辦事業單位，非營利性機構，從事就業指導的各系工作人員有一份固定的薪酬，缺乏有效的績效考評激勵機制，導致其工作積極性不高。
2.工作人員流動性強。高職院校從事就業指導工作的校級工作人員相對穩定，但各系負責就業指導工作的輔導員則會因編制問題無法解決而跳槽，或每年輪換不同的輔導員負責就業指導工作。各系就業指導工作人員的頻繁流動與變更，在一定程度上影響了高職院校就業指導工作的整體開展。
3.工作人員創新性不夠。各系負責就業指導工作的輔導員除了完成校級就業指導中心布置的日常工作之外，還有很多系里的學生管理工作需兼顧，繁重的工作加上缺乏有效的考評激勵機制，導致他們僅僅滿足于完成日常工作，缺乏樹立創新意識，不會主動去思考并改進就業指導工作。
4.院、系兩級缺乏有效的全面溝通。就業指導工作一般由校級就業指導中心統籌布置，各系負責就業指導工作的輔導員單純按指令協助完成。兩級就業指導工作人員缺乏雙向交流反饋的機會，致使許多優秀的工作經驗無法借鑒與共享，日常就業指導工作存在的問題也無法得到及時、有效的解決。
二、各系就業指導工作KPI績效考評體系設計
1.KPI維度分析。高職院校各系就業指導工作的宏觀戰略目標是培養學生的就業競爭力，提高畢業生的就業率與就業質量，實現充分就業。要實現該戰略目標，關鍵的成功因素是就業情況、組織建設、日常工作和創新發展。第一，就業情況主要考評的內容包括：各系畢業生的初次及總體就業率能否達到全省的平均水平，具體數據可以查閱教育廳的發文及查詢數據庫數據；用人單位對各系畢業生就業（含試用）工作表現的滿意度，可以通過問卷調查、電話抽查或走訪用人單位等方式進行考評；學生滿意度主要通過調查學生對本系的就業服務工作是否滿意來考評各系就業指導工作的開展質量。第二，組織建設維度主要考評各系就業指導工作領導小組及就業指導工作團隊的建設情況，可以從有否成立就業指導工作領導小組及就業指導工作團隊的組織結構是否完善去考評；還有考評各系就業指導工作人員專業素質的提高，主要根據各系就業指導工作人員能否主動去持續學習與就業指導工作相關的國家政策及業務知識，在學術方面有否創新突破來考評。第三，日常工作維度主要考評各系日常就業指導工作的完成情況，例如畢業生信息的上報的準確率和及時率，能否準時完成學院布置的各項就業指導工作等。同時，還要考評各系日常就業指導活動的開展情況。第四，創新發展維度主要考評各系有否開展具有本系特色的就業指導活動，以及對就業指導各項工作提出可行有效的改善建議。
2.考評細則指標
考評維度 考評指標 考評內容 考評評分標準 增值項
就業情況 就業率 各系及各專業
的初次就業率 達到全省平均水平 每超過1%加分
各系及各專業
的總體就業率 達到全省平均水平
用人單位滿意度 對各系畢業生
的滿意度 按滿意度高低排名評分
學生滿意度 對本系就業指導
工作的滿意度 按滿意度高低排名評分
組織建設 組織架構完善度 有否成立系就業指導工作領導小組 有成立加分，無成立扣分
各系有否專職就
業指導工作人員 有加分，無扣分
業務素質 發表與就業指導
相關的學術論文 分校內發表及公開發表評分 專業核心期刊加分
參加就業指導
相關業務培訓 有參加逐
項加分
日常工作 信息報送工作 準確完成畢業生
信息報送工作 延誤或錯報
按數量扣分
學院安排的就業指導工作 按時按質完成學院安排的就業指導工作 延誤或敷衍
逐次扣分
畢業生追蹤調查工作 對應屆、往屆各專業畢業生追蹤調查，并將結果反饋到教學工作中 一個專業無做扣分，累計扣分
就業指導活動開展情況 新生專業、職業發展前景介紹 常規工作，
無做扣分
引導學生開展職業生涯規劃 常規工作，
無做扣分
請校友、企業家來校交流、講座等大型活動 逐場加分
組織開展其他中型就業指導活動（如模擬招聘、職業生涯大賽等） 逐場加分
開展基層就業、預征入伍、自主創業宣傳活動 常規工作，無做扣分 有典型優秀畢業生加分
對全系開展職
業道德教育 常規工作，
無做扣分
完成《就業指導課》教研室要求的工作 常規工作，
無做扣分
市場開拓 開拓就業市場 聯系新用人單位招聘或成功推薦畢業生就業按數量加分
創新發展 特色工作 各系開展有利于學
生就業的特色工作 逐項加分
工作改進建議 針對就業指導活動
或日常就業指導
工作提出改進建議 按可行性與
創新性加分
3.考評人員組成。成立學院就業指導工作績效考評領導小組，由學院畢業生就業領導小組正副組長（書記、院長）組成，考評領導小組下設辦公室，辦公室設在學院畢業生就業指導中心，負責統籌組織考評工作。同時，各系成立自評小組，由各系負責學生管理工作的副主任及負責就業指導工作的輔導員組成。最后，“畢業生、用人單位滿意度”兩項指標還需要抽樣調查部分應屆畢業生及用人單位。
4.考評程序及時間。首先，各系對照考評體系自評，自己打分并形成自評報告，匯總相關佐證材料交學院就業指導工作考評辦公室。然后，學院就業指導工作考評辦公室將對各系提交的材料核實并量化評分后反饋給各系，各系如有異議，可以提請學院就業指導工作考評小組裁定，若有較大異議，召開學院畢業生就業指導工作領導小組會議討論。最后，就業指導工作考評辦公室將材料提交學院就業指導工作考評領導小組，由考評領導小組對各系進行最終評分并排名公示?？荚u時間，績效考評一年一次，每年12月11日至翌年12月11日為一個考評年度。
三、獎勵辦法
為了更好地鼓勵先進，鞭策后進，考評只對得分超過總體平均分的系予以獎勵。依據名次設置不同的獎金，同時，第一名的系還將獲得年度就業指導工作先進單位稱號，授予榮譽獎牌或獎杯。除了集體獎勵之外，還將對各系在就業指導工作中有突出貢獻的先進個人給予獎勵。每年定期召開一次全校性就業指導工作會議，各系先進的就業指導工作經驗將在會議上充分交流。
小結：希望通過以上設計的各系就業指導工作的KPI績效考評指標及激勵機制，能有效地整合各系的資源，充分地調動各系參與就業指導工作人員的積極性，最終使學院整體就業指導工作順利開展。此外，由于就業指導工作每時每刻都在發展變化，因此，各項KPI績效考評指標也應該不斷地更新與完善。
參考文獻：
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參賽人員：全系(包括華臨)在校學生大一、大二、大三均可報名
報名表格：姓名、性別、班級、聯系方式、照片、特長、主持風格、自我評價、人生格言。
報名方式：每班發放一個報名表，復印有效，自愿報名。于9月23日前交到學習部。
海選(考察選手普通話、形象、氣質、臺風等基本素質)
一、前期準備
1、 宣傳工作：9月22日在宣傳欄張貼海報——宣傳部
9月21日召集各班班長開會，介紹活動，發放報名表。——學習部
2、 評為邀請：主席團，文藝部正副部長。
3、 秀出真我：不拘形式的進行自我介紹和初步才藝展示。(2分鐘)
2、 我愛主持：在給定情境中即興主持。(1分鐘)
3、 超級鏈接：根據抽取到的四個名詞，演繹出一個小故事。(1分鐘)
三、評分細則
1、 秀出真我(40分)：形象得體，服裝整潔;(10分)
語言流暢，發音標準;(10分)
風格獨特，有感染力;(10分)
才藝突出，氣氛活潑。(10分)
2、 我愛主持(30分)：個性鮮明，臺風較好;(10分)
符合場景，切合環境;(10分)
親和力強，互動交流。(10分)
3、 制作評分表格，負責記錄、計算總分。
3、 催臺。確保選手再上臺前，完成“超級鏈接”中的抽題。
社會實踐部：
1、 在比賽現場發放評分表、筆、水。
3、 確定并公布復賽名單10人。
2、 宣傳工作：9月27日召集決賽選手，明確親友團人數。
10月7日在宣傳欄。海報上張貼復賽人員名單?！邉澬麄鞑?/p>
10月9日在比賽場地拉橫幅?！饴摬?/p>
2、 選手培訓：9月27日召集決賽選手開會，明確決賽流程。
9月28日請專業人士為選手培訓。
3、 嘉賓通知：系書記，團委老師，各級輔導員。
4、 評委邀請：院團委文藝部老師，課程《演講與口才》的指導老師。
5、 閃亮登場：特色鮮明的自我介紹。(2分鐘)
(2) 才藝對對碰：以抽簽的形式位選手安排一個節目(另一位選手的才藝展示)，選手即興為節目主持。(即興主持2分鐘，才藝3分鐘)
(3) 你來我往：兩名選手合作完成給定情景的演講。(3分鐘)
6、 頒獎：單項獎兩名，優勝獎四名，三等獎三名，二等獎二名，一等獎一名。
三、評分細則
1、 閃亮登場(20分)：表達清晰，舉止得體;(10分)
風格獨特，特色鮮明。(10分)
2、 才藝對對碰(50分)：
即興主持(20分)：內容完整;(10分) 風格獨特。(10分)
才藝展示(30分)：個性突出;(10分) 舞臺效果好;(10分) 觀眾互動。(10分)
3、 你來我往(30分)：切合題目;(10分) 交流得當;(10分) 氣氛火爆。(10分)
四、獎勵辦法
等級獎：一等獎一名，二等獎二名，三等獎三名
優勝獎：四名
單項獎：新銳麥克風一名，創意麥克風。
五、人員安排
學習部：后臺工作。組織選手依次上臺，選手參賽號碼牌的確認，遞麥。應對突況。
社會實踐部：會場秩序：維護比賽現場秩序，控制氣氛。
辦公室：制作評分表格。比賽現場發送評分細則，評分表，紙，筆，水。
組織部：在現場負責記分，記時。
科技部：制作比賽PPT.控制比賽中多媒體的運行。賽前有選手展示的滾動播出。拍照記錄大賽整個過程。
生活部：賽前布置會場?？刂埔繇懺O備。
女生部：比賽現場迎送嘉賓及評委，組織禮儀隊(決賽時在臺上引導頒獎嘉賓)。
通訊報道部：比賽通訊稿。
六、活動后總結
1、 宣傳通訊報道、照片的處理和事后總結，清理會場。
篇7
1．引導學生樹立遠大的理想與抱負，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和法制觀，培養學生良好的道德品質和心理素質；對學生中出現的重大問題或具有傾向性的思想問題，在積極、慎重處理的同時，及時向所在院（系）反映。
2．引導學生樹立正確的專業思想，明確學習目的、端正學習態度、掌握學習方法、提高學習興趣，培養學生獲取知識的能力和實踐能力；幫助學生設計科學的學習進程、安排合理的修讀計劃和選課計劃；對有考研意向的同學進行適當的輔導。
3．引導學生盡快適應大學生活，提高人際交往能力，加強誠信教育和感恩教育，培養社會責任感和使命感；主動關心學生的日常生活，及時向所在院（系）反映學生的困難和合理要求，努力為學生排憂解難。
4．引導學生樹立正確的擇業觀，為學生的就業、發展提供指導意見；當好學生的參謀，根據學生的興趣、愛好和特長，結合專業發展前景，幫助學生制定符合自身特點的職業生涯規劃。
5．引導學生積極參加科技創新和社會實踐等活動，培養學生的創新意識和實踐能力；鼓勵學生參與導師的科研項目和各級各類社團活動，促進學生知識、能力和素質的協調發展。6．其他可能提供的幫助。
二、學業導師制實施現狀
根據目前國內部分高校實施的學業導師制現狀，有學者做了系統的研究和分析。
1．大學生自我學業規劃情況
大部分學生入學后有比較清晰的學業規劃，但不是長遠規劃，而是短期計劃，且不是十分具體，甚至有一部分學生沒有規劃，還停留在60分萬歲階段；大部分學生的規劃依據是“就業前景”和“個人興趣”，導師在大學生學業規劃中影響力比較低。
2．大學生學業導師制的實施情況
大部分同學能夠選擇專任教師做自己的學業導師，但在調查中也發現1名導師一般要指導20名學生，在一個學期或更長時間才能指導學生一次，不僅不能保障指導效果，而且也很難顧及到每名學生。此外，在部分高校學業導師制雖然體制健全，但在具體實施過程中沒有滿足學生的實際需求，導師和學生之間缺乏有效溝通和交流，甚至有大部分學生對自己的學業導師不太了解，學業導師制需要進一步改進和完善。
3．大學生對學業導師制的認知程度
應該說，隨著教育教學改革和學業導師制的不斷深入，大部分學生對學業導師制的實行持肯定態度，并且希望從導師那里得到關注和幫助。專業教師是大部分學生選擇學業導師的重要群體，專業教師可以為大學生的就業前景和未來發展方向有更加清楚的認識。還有的學生認為，為保證指導效果，學業導師指導的學生數量應該在10名以下，而且應該主動接觸學生，最好每月與學生面對面交流一次。但現實情況是學業導師由于指導的學生數量多，保證不了指導次數和形式。
三、完善學業導師制的幾點建議
學業導師制是教書與育人的有機結合，學業導師在傳授專業知識的同時，要從根本上調動學生的學習積極性，并且從思想、生活、心理、就業、科研等方面給予學生全方位的指導，促進學生的全面發展。根據學業導師制推行過程中存在的問題，筆者根據多年經驗試圖從以下幾個方面提出具體措施：
1．學業導師的工作方式
（1）采取以個別指導為主，集體指導為輔的方式開展工作。集體指導主要針對學生中普遍存在的共性問題，通過座談討論、問卷調查、講座、報告的形式進行；個別指導則根據學生的實際情況，通過談心、聊天的方式進行單獨輔導。（2）學業導師與學生均應積極主動地與對方保持聯系。聯系方式以面對面交流為主，也可根據實際情況通過電話、短信、QQ聊天、電子郵件等形式進行指導和交流。（3）學業導師每兩周要與學生進行一次面對面的個別指導或集體輔導，內容主要包括幫助學生制定學習計劃、布置學習任務、了解學習情況、解決學生遇到的各種困難和問題。（4）學業導師要主動與輔導員和任課教師取得聯系，及時了解學生的思想動態和學習情況，并有針對性地給予學生指導和幫助。（5）學業導師要有工作計劃和總結，日常工作要有記錄，并認真填寫《導師工作日志》；日志內容包括指導時間、地點、方式、主要內容、學生簽名和導師簽名，保證工作落到實處。（6）學業導師在各院（系）統一安排部署下開展工作，各院（系）每學期要組織召開2次以上導師工作會議，專門研究學生在學習、思想、生活等方面存在的問題，并提出解決的辦法和措施。
2．學業導師的配備與選聘
（1）學業導師的遴選與配備由各院（系）負責，報人事處和學生處備案。（2）學業導師制采取聘任制，每5－15名學生配備一名學業導師。（3）學業導師原則上由學生本專業的教師擔任，若本專業教師不足可在本學院其他專任教師中聘任；符合條件的教師都有責任和義務擔任本科生學業導師。（4）學業導師制實行雙向選擇，學生可根據導師的學識背景、本人的興趣意愿選擇導師，導師也可以根據自己的要求選擇學生；選擇完畢后各學院要做必要的調整平衡，統籌安排，并由各院（系）正式聘任，頒發聘書。
3．學業導師的管理與考核
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一、2019年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了2019年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制完善機制[/page]
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入存在問題[/page]
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
篇9
一、狠抓學習，加強學習活動的開展，促進學生成績的鞏固和提高。
1.學習是學生的第一任務。本學期，團支部班委會時常提醒同學們勿荒學業，動員同學們發揚“比、學、趕、幫、超”的精神，刻苦學習，營造良好的班級學習氛圍。
2.經我們召集班委會第一次例會討論，安排了學習委員負責牽頭成立高等數學、英語、計算機、體育等興趣小組。同學們參加興趣小組的熱情較高。高數、英語、計算機小組各成員在課余共同探討學習問題，互相幫助；體育小組成員在課余天氣允許時組織跑步等活動，加強了身體的鍛煉。
3.針對晚自習，由副班長負責采取簽到簽退的措施。同學們學習積極性強，出勤率較高；在平時上課和集體活動中同學們較少有遲到、缺席、早退的現象。
4.在期末考試來臨之際，由班長、副班長、組織委員、生活委員商定在全班開展以“互幫互助，共同奮進”為主題的一幫一活動，制訂了活動方案和獎勵辦法。同學們積極響應，都力爭在期末考試中取得好成績，這體現了8班同學積極進取的精神風貌。
5.在12月下旬，班長、副班長代表團支部班委會在班上召開了期末考試動員會，強調要在期末考試前這段時間好好復習功課，在考試時不要緊張粗心，更不能出現作弊情況，并著重強調了作弊被抓的嚴重后果。經過這次會議，同學們收獲很大。
二、積極開展班級建設，特別是班級思想作風建設和班委建設。
1.在平時，我們注意同學們的思想動態，發現并解決問題。有些同學的某些錯誤思想如“軍事理論、思修不上沒關系”等對于整個班級學風有較壞的影響，我們經常委婉地糾正其錯誤觀點，使其認識到其行為對班級學風、班集體榮譽的負面影響。另外，我們也召集班委和寢室長集中討論過如何防止逃課這一行為的問題。
2.設立意見簿，收集同學們對團支部班委會工作的意見和建議；建立了班級公告欄和班級qq群，便于及時傳達各種信息。
3.成立了以班長為組長的班級口號、班訓、班旗、班徽籌備小組，積極開展相關工作，力爭在下期初拿出一套完整的方案。
4.我們以自我服務、自我管理、自我教育為班委的工作原則，以熱情、及時、高效、務實為班委的工作宗旨，著力加強班委隊伍建設。通過每月召開班委例會，討論工作上的問題、總結開展工作的經驗，加深了班委之間的默契。明確各班委職責，在大型活動中全體配合，在其他活動中各司其職，這樣就加強了班委的整體意識和責任意識，使得班級各項事務基本能夠順利完成。
5.與兄弟班級負責人溝通，定期交流工作、學習經驗，取長補短，促進團支部班委會的更好發展。
三、加強同學之間的友誼和班級凝聚力，組織各種健康向上的活動，并號召同學們積極參加校、院各項活動，通過這些豐富多彩的活動，使同學們的精神世界得到充實，在一定程度上調動了廣大同學參與集體活動的積極性，充實了本班的校園生活。
篇10
【關鍵詞】 高校；本科生導師制；管理模式；人才培養
導師制最早從14世紀英國的牛津大學開始實施，其最大的特點可理解為是高等學校實行的一種由教師對學生的學習、日常生活、道德品質、情感、科研及就業等多方面進行個性差異指導的教學制度，是教育與管理學生的一種重要形式[1]。國內的本科生導師制由竺可楨先生于1938年任浙江大學校長時倡導推行。本科生導師制歷經70多年的摸索發展及調整，通過浙江大學、北京大學、上海交通大學、武漢大學、揚州大學、中南大學等為代表的一批高校的率先嘗試推行，對上述學校整體教育質量提升起到了明顯的推動作用。但是，本科生導師制的實施仍處于初步發展的階段，當前我國的本科生導師制仍是一種創新的本科生培養管理模式。
一、實施本科生導師制的意義
1、本科生導師制是高校教育模式的創新，是人才培養的必然選擇
高等教育作為教育體系的最高教育，是培養高級專門人才的社會活動。教育的本質就是為了培養人，只教書不育人，人為地將學生的專業教育和思想教育割裂，無疑達不到教育的根本目的。事實上，長期以來由于受傳統教育管理模式的影響[2]，很多高校的學生管理模式已經偏離教書育人的本質，出現了教書和育人脫節的現象。導師制作為本科生教育與管理模式的一種探索途徑，它的提出整合和重構了傳統學生教育管理模式，突破了高校傳統的學生教育管理模式，深化了教育改革與發展的思路。在高校推行本科生導師制，能夠有效的將學生的思想教育與專業教育有機結合起來，有利于增強高校思想教育隊伍的力量，改變過去單一靠輔導員進行思想教育的局面。此外，也有利于學生的專業學習與職業發展結合起來，將學生專業素養與適應社會的能力有層次的發展起來，從而真正將素質教育落到實處，使他們在學習、生活、思想和心理各個方面都得到積極的發展。
2、本科生導師制突出個性培養，體現因材施教的教育原則
自高校擴招教育政策的實施后，由于教育基礎設施不足、師資力量缺乏及師資隊伍的建設存在著明顯的周期性，高校師資力量明顯嚴重滯后于學生增長的速度，高校一度出現學生多，教師少的局面。為了解決生師比擴大導致的困境，很多高校只能采取“大課堂”的形式，導致授課的班級人數由原來的小班教學發展到一名老師通常需要面對上百名學生授課，這種“大課堂”的授課人為地拉開了老師與學生之間的交流距離，導致教師沒時間指導學生，學生也沒時間與教師交流討論，教學效果明顯下降。開展本科生導師制，教師面對的學生群體人數相對有限，一般在8至10人之間，這樣能夠在教師與學生之間搭建一個全新有效的交流平臺[3]。教師能夠在課堂之外的時間，全方位了解學生的個性、愛好以及特長等因素，有針對性的指導學生學習，幫助其確定學習計劃，充分發揮教育過程中的教師-學生雙主導作用。從該方面來看，實施本科生導師制可以彌補傳統教學管理模式中的不足，構建新型的師生關系，體現個性化培養，將因材施教落到實處。
3、本科生導師制促進學分制的落實
目前我國高校大都實行學分制，學分制的運行模式符合市場經濟下人的全面發展成才規律，也符合人才培養的要求。學分制強調學生的獨立性、自主性及個體差異，尊重學生的個性發展。學生可以根據個體發展的需要，自由選擇學習年限、學習課程及任課老師，充分發揮了學生主體作用。盡管在提高學生獨立性方面學分制起到了重要的作用，但是由于大學生思維的盲目性，還是存在一些不足之處。學分制對大學生的學習能力提出了很高的要求，其核心就是學生的選課。而對于大多數大學生來說，選課的理由非常盲目，完全考慮培養目標，不顧及知識的完整性和系統性，只憑自己的興趣選擇課程。本科生導師制的實施則在一定程度上克服這些不足，實施導師制是推行學分制教學模式的最佳補充，因為它最大限度地滿足學生個體需求，貫徹因材施教的原則。在導師的指導下，學生對學習有系統、完整的認識；有助于學生有計劃、有目的地構筑知識結構。此外，也可避免學生只為完成學分，出現重理論輕實踐、重專業輕素養的毛病，達到優化人才素質培養的效果。
4、本科生導師制有利于培養學生的綜合素質，推進創新人才培養
隨著多元化經濟社會的飛速發展，企事業對人才的能力要求越來越高，當今社會對高等教育的需求是培養具有創新、實踐、應用等能力的人才。實際上，國內高等教育發展到現在，仍然擺脫不了用成績、排名來衡量學生優劣的評價模式。死記硬背、填鴨式的教育方式抑制了學生全面綜合素質的發展。我們現在社會，有很多成績優異的天之驕子， 卻連最基本的自理能力、社交能力都無法掌握。推行本科生導師制，可以讓學生參加教師的科研活動及科研項目，培養學生發散思維、創新思維和辯證邏輯思維等創造性的思維方式。此外，在實施導師制的機制下，學生通過導師科研項目中的實踐環節，還可以強化學生科研能力和創新意識的培養，開闊思維及視野，提高實踐能力，實現培養創新人才的目標[4]。
二、本科生導師制面臨的困境
1、定位不明確
定位模糊且不明確是目前高校實施本科生導師制面臨的最主要的問題[5]。導致這一問題出現的最基本的原因是高校沒有處理好導師制與輔導員制及班主任制之間的關系。部分高校將推行導師制覆蓋所有的本科學生，學年跨度包括入學到畢業的全部在校時間，指導的內容囊括生活、思想、心理、情感、專業學習、考研、創業、就業、科研訓練等各個方面。類似這種方式的本導制定位的目標過大、功能過全，且職責泛化，從本質上使得導師制的目標、任務以及職責都過于復雜化，此類本導制的實施看起來是面面俱到、轟轟烈烈的，實則是很難將指導工作開展到位。這類的導師制混淆了輔導員、班主任以及任課老師的職責邊界，人為地將培養學生的任務全部落入本科生導師的肩上，那么所起的效果也就可想而知。
2、生師比偏大，缺乏導師資源
自高等教育擴招后，我國的高等教育有了長足的發展，大部分省市都已進入高等教育大眾化的階段?？蓪嶋H上由于高校師資隊伍建設存在滯后性，使得部分高校教師少、學生多的局面越來越嚴重。目前全國高校的生師比平均為17：1，某些熱門專業的生師比超過20：1的比比皆是。而實際上推行本科生導師制要求高校有較高的師生比，這樣才有助于學生和老師之間交流平臺的搭建，更易建立平等、獨立、自由親切的師生關系，從而實現對學生的個性化指導，幫助學生更加深入了解自己及專業，做出合適的選擇。導師隊伍資源匱乏產生的生師比偏大這一困境導致在實施導師制的過程中無法充分發揮導師的指導作用。
3、師生之間缺乏交流互動
高校推行本科生導師制，學生與導師就是導師制的主體，彼此之間都應主動溝通交流?？蓪嶋H上高校大學生與導師之間的交流都帶有較大的隨意性，師生之間的交往通常表現出松散性及自由性，缺乏強制性和約束性。對于學生來說，由于對導師制的了解不夠，交往過程中缺乏主動性，認為沒什么重要的事情沒必要去麻煩打擾老師。而對高校老師來說，不僅擔負教學任務，也承擔一定量的科研任務及指導研究生的任務，工作量相對較大。如果本科生不主動與老師溝通交流，高校老師也樂得輕松，很難主動積極熱情投入大量的精力來了解和指導學生。從這一層面上來看，學生與導師之間的積極性和主動性的發揮都極大地影響了本導制推行的效果。
4、缺乏有效的考核管理機制和激勵機制
高校在推行本科生導師制前均會進行周密部署，制定完整的規章制度來保障本導制的有效推進，但是由于人才培養需要一個時間周期，導師對學生的指導、影響效果不是立竿見影的。此外，與教學與科研相比，做本科生導師投入大，但報酬普遍偏低，相對來說導師的義務工作的成分更多一些。故而個別導師的指導工作也流于形式，只是象征性的應付一下學校布置的工作，敷衍了事。但是也不乏有很多表現突出的優秀導師，盡心盡職地指導學生，可其考核結果與其他流于形式指導的導師考核結果都一樣的，在很大程度了打擊了優秀導師指導學生的工作積極性?？傮w而言，高校本導制盡管有明確可依的條例來考核導師工作，但是沒有導師工作質量的量化考核指標和獎勵辦法，阻礙了導師制產生的積極作用的持續發揮。
三、實施本科生導師制的對策建議及反思
1、科學合理定位
高校在推行本科生導師制過程中，首先必須科學合理定位本導制，理清本導制與輔導員及班主任的關系，三者是相輔相成的并存關系，三者工作重心各有所重卻又有所交叉。輔導員主要負責學生的思想、心理及就業方面的進行宏觀集體的指導。班主任負責班級的日常事務管理，掌握學生的集體發展情況與班風情況，為輔導員和導師的工作提供依據。導師則主要通過了解學生的個性開展個別指導，對學生進行思想、學習、科研、生活等方面的引導，并及時將了解的情況與輔導員及班主任相互溝通了解，三方形成相互協助完成教書育人的合力[6]。
2、多渠道解決師資力量
為保證本科生導師制的推行效果持續發揮，高校首先應對校內導師開展有針對性的、持續的教師培訓，并將導師的專業培訓作為一種制度固定下來，從源頭解決導師素質的問題，保證高校導師隊伍的整體質量。其次，針對導師數量的匱乏，可聘請校內優秀的碩士生、博士生擔任本科生導師。再次，也可將高校的行政管理人員的力量發揮出來，擔任導師工作來彌補導師師資力量不足的困境。
3、師生雙向互選，促進交流，強化管理
為了使學生對導師有更直觀的印象，高?？蓪W生的實際情況及教師的指導方向及水平等情況公布在學校內部網絡，由學生對導師進行志愿填報，每位學生最多可選擇2至3位導師。導師根據招收的名額及學生的填報情況進行篩選。師生雙向互選確定后，學生與導師之間經過一段時間的交流也可根據雙方的意愿提出轉換申請，但是最多只能轉換申請兩次。
4、建立完善的考核管理制度和激勵制度
為科學合理評價本科生導師的工作，將本導制的工作落到實處，防止做好做差一個評判標準，高校應該建立具體的導師考核目標。將導師的日常指導情況與學生的評價有機結合起來，客觀反映導師的指導工作，加強導師工作指導的過程管理，建立完善的考核機制。此外，為了激勵導師指導工作的積極性，學校應該根據導師指導學生的人數以及考核結果計算一定的導師津貼及教學工作量。對于指導學生成績突出的老師，除了精神方面的鼓勵，學校在職稱評聘、年度評優以及進修等方面應該給予支持與傾斜，確保導師制穩定有序的發揮教書育人的積極作用。
四、結語
當然，我國部分高校的本科生導師制經過多年的探索，已經取得一定的實踐成果，結果表明本科生導師制的推行是一種有效的人才培養模式，具有推廣和借鑒價值。各高校應根據自身的定位及辦學特色，結合師資力量、學生特點及實施的成效，反思本導制過程中存在的問題，完善導師制，確保本科生導師制取得實效，為促進高等教育事業發展、提高人才培養質量發揮作用。
【參考文獻】
[1] 涂春花.本科生導師制：高校教書育人的新載體[J].教育理論與實踐，2009.29（1）39-41.
[2] 金翠云，汪曉男，李大字，李宏光.深度貫徹本科生導師制，提升本科生培養質量[J].化工高等教育，2013.2.8-10.
[3] 丁林.本科生導師制：意義、困境與出路[J].黑龍江高教研究，2009.5.74-77.
[4] 李倩，劉萬海.本科生導師制實施的困境及應對措施[J].重慶高教研究，2013.1（3）54-58.
