績效考核獎勵分配方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核獎勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（征求意見稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個團結(jié)的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學(xué)校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎(chǔ)。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導(dǎo)作用，發(fā)揮績效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動作用，總結(jié)近年來兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設(shè)置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學(xué)過程獎、教學(xué)業(yè)績考試獎、質(zhì)量考核進位獎、學(xué)科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學(xué)生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長室申報并在當月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補差特別津貼

為激勵各班組教師優(yōu)生拔尖意識，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻設(shè)立培優(yōu)補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據(jù)嘉獎級別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享。縣單項 元，省市級單項 元。縣教學(xué)質(zhì)量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請長假帶來的臨時課務(wù)安排，請假職工依法享受基礎(chǔ)性績效工資，相應(yīng)的獎勵性績效作為應(yīng)急承擔課務(wù)的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實施績效考核以來的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合我校實際，2014年度擬在確定學(xué)校績效考核人均基數(shù)前提下，對全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動強度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數(shù)、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務(wù)崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級關(guān)于對優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請校教代會審議決定。

對于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據(jù)不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎再降低考核等級，直至依據(jù)上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學(xué)二線崗位績效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權(quán)重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內(nèi)不能評優(yōu)評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會工作量

課時工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語文、數(shù)學(xué)、外語為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級學(xué)科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學(xué)校擔任的除上課以外的其他相對穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責任大小和工作輕重依次為副校級7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學(xué)校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學(xué)年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學(xué)一線職工績效考核總額×40%÷學(xué)校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過程獎（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學(xué)五認真落實情況，此項考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學(xué)生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學(xué)過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學(xué)業(yè)績考試獎（權(quán)重30%）

教學(xué)成績積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學(xué)科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質(zhì)量考核進位獎（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質(zhì)量責任狀指標，調(diào)動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設(shè)立考核進位獎。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責任綁定獎（權(quán)重6%）

為促進各科教研、集體備課的務(wù)實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責任擔當意識，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個名次的學(xué)科不參與分配。年級學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質(zhì)量綁定獎

根據(jù)上級人事部門下達的評優(yōu)指標數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學(xué)過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學(xué)業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測評得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優(yōu)：對體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現(xiàn)場會、迎檢創(chuàng)建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領(lǐng)先者獲得先進資格。

五、依據(jù)豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發(fā)2011年21號文件規(guī)定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補貼和教學(xué)獎后的平均水平

2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學(xué)獎后的人均值的70%，借用或調(diào)動到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎勵性績效工資：

A. 當年事假累計超過30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當年度累計超過六個月的；

C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據(jù)2013年18號文件規(guī)定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實使之發(fā)揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設(shè)性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負責人，學(xué)校會將各項建設(shè)性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

篇2

[關(guān)鍵詞]護理績效；績效考核；分配方式；創(chuàng)新及問題

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213

在醫(yī)院里，護理與醫(yī)療相輔相成，密不可分，是整個醫(yī)療作業(yè)中不可或缺的一部分。與醫(yī)、技人員的工作內(nèi)容相比，護理服務(wù)具有工作量大、工作涉及面廣、技術(shù)含量相對較小、專業(yè)服務(wù)立項少、收費低、群體占比高的特點。正是這些專業(yè)特質(zhì)決定了構(gòu)建護理人員綜合績效評價框架的維度和考核的內(nèi)容。

1護理績效考核分配體系的實施背景

長期以來，在醫(yī)院的勞務(wù)分配中普遍采用收支結(jié)余按比例分配，護士所得直接與科室經(jīng)濟效益掛鉤的模式。由于目前醫(yī)療服務(wù)定價機制中存在勞務(wù)價格的倒掛現(xiàn)象，這種分配模式最終引起了護理人員的勞務(wù)分配與其服務(wù)內(nèi)涵和勞動價值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵機制失靈，人力資源配置引導(dǎo)失靈。醫(yī)院臨床一線科室護士工作積極性和事業(yè)忠誠度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護理人員隊伍不穩(wěn)定等情況不斷出現(xiàn)。

以上現(xiàn)象引起了院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的高度重視，從2011年起我院開始著手對醫(yī)院護理的管理模式及護理工作量及工作質(zhì)量的考核、分配路徑進行了廣泛、深入的調(diào)查和研究，并在此基礎(chǔ)上重新制定了護理績效考核―分配方案，于2013年7月開始實施至今。

2護理績效考核分配體系的框架設(shè)計

根據(jù)國家醫(yī)改精神及衛(wèi)生部《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作標準（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號）、《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011―2015年）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2011〕96號）文件中相關(guān)要求，結(jié)合績效管理原則和護理工作的目標和我院護理人員的實際工作習(xí)慣，醫(yī)院決定建立并實施BSC與KPI相結(jié)合的護理績效考核體系。內(nèi)容涵蓋工作質(zhì)量、滿意度及衛(wèi)計委關(guān)于護理工作管理的其他重點管理考核指標。主要包括：

（1）設(shè)置護理人員崗位獎。以本市最低工資標準設(shè)置護士崗位獎，按各單元編制護理人員數(shù)量發(fā)放。對急、危、重癥及高風險科室適當提高標準實施傾斜。

（2）將日常護理工作量區(qū)分為基礎(chǔ)護理工作量及護理治療工作量，依據(jù)技術(shù)和風險要求，分別賦值體現(xiàn)。測算全院各護理單元的平均護理時數(shù)，將各專業(yè)間不同技術(shù)要求、風險程度的護理工作同一量化為可比工作量系數(shù)。

（3）各單元的績效工資總額=本單元編制護士人數(shù)×崗位獎標準+基礎(chǔ)護理工作量分值×工作量系數(shù)+護理治療量分值+（―）質(zhì)量、滿意度等考核獎勵（處罰）金額。

（4）個人的績效獎金由科室護士長按各人出勤、職務(wù)、崗位、班次等考核情況進行統(tǒng)計、考核及分配。

3護理績效考核分配體系的創(chuàng)新及亮點

（1）護理績效考核分配方案設(shè)計過程中，美國哈佛大學(xué)的RBRVS價值評估理念，“平均護理時數(shù)”標準以及二維均衡績效管理考評―分配模式等國內(nèi)外先進的考核工具和方法的采用，在理論依據(jù)、考核分配模式及實施方法上保障了新方案更具備科學(xué)性和先進性。

（2）方案在制度設(shè)計層面上實現(xiàn)了衛(wèi)計委關(guān)于“薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險較高、技術(shù)性強的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實施后臨床科室特別是護理技術(shù)要求高、風險大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專業(yè)技術(shù)要求相對較低、工作內(nèi)容單一、風險小的科室則相對靠后，從真正意義上實現(xiàn)了護理薪酬分配的正確排序、分配結(jié)果的公正和透明。

（3）實施后的護理崗位薪酬支付水平，是依據(jù)市人社局公布的年度人力資源市場職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位、工資指導(dǎo)線和人工成本水平結(jié)合我院規(guī)模按高標準進行的設(shè)定，為如何合理確定護理勞務(wù)價格提供了權(quán)威的勞資市場參考。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)的整體平衡上，以“建機制、保基本、兼顧效率和公平”的指導(dǎo)思想為抓手，將工作重心放在建立符合護理工作性質(zhì)的績效考核分配體系上；增設(shè)反映地區(qū)物價指數(shù)，保障護士基本生活水平的崗位獎；根據(jù)護理工作特點，將分配比例更多體現(xiàn)在護理專業(yè)內(nèi)涵和崗位職責上，向無服務(wù)立項或項目收費低的基礎(chǔ)護理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現(xiàn)了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內(nèi)。

（5）分配過程中，既綜合考慮護士崗位、班次、職稱、工作量等因素，又能根據(jù)本院護理管理的特點，靈活設(shè)置要素實施考核，分配辦法更貼合護士工作習(xí)慣，方便計算，很快得到了護士們的理解和接受。

（6）方案推行的同時，實施護士整體崗位競聘，開放了人員流動平臺和通道，讓護士與崗位間實行雙向選擇，動態(tài)平衡，護理崗位管理更趨公平、公正、透明。

4護理績效考核分配體系的問題及改進思路

新的護理績效考核分配方案經(jīng)過半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩(wěn)。今后需要逐步完善的地方：

（1）護理績效考核評價體系是以平衡計分卡（BSC）結(jié)合KPI指標為基礎(chǔ)設(shè)計的。BSC評價法的四個維度（財務(wù)、質(zhì)量、客戶以及發(fā)展成長）方案中只涉及了質(zhì)量、客戶和發(fā)展成長維度，由于項目標準成本庫尚未建立，財務(wù)維度中關(guān)于成本控制、資產(chǎn)管理以及效率方面的評價內(nèi)容急待厘清與完善。

（2）電算化手段仍然無法跟上，對核算的完成、信息平臺的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠。

（3）試行后，應(yīng)探索建立績效管理對護理質(zhì)量及護士工作效率情況實施追蹤評價的評估模型，用以實現(xiàn)對績效體系進行持續(xù)改進及不斷完善。

5結(jié)論

我院作為全區(qū)首家實行護理垂直績效考核分配的醫(yī)院，在探索建立醫(yī)療績效評價體系和醫(yī)務(wù)人員薪酬支付機制的研究道路上邁出了堅實的第一步。護理績效考核分配方案的成功實施，形成了以績效考核為導(dǎo)向的護理崗位和質(zhì)量管理機制，對促進高素質(zhì)護理隊伍的形成，對促進醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績效考核體系，完善人力資源管理，實施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護理績效考核分配的成功實施，也為今后醫(yī)、技人員薪酬支付機制的改革奠定了堅實的基礎(chǔ)，并獲取了寶貴經(jīng)驗。

篇3

摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學(xué)問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務(wù)院召開常務(wù)會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業(yè)單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業(yè)單位推行績效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵機制，健全宏觀調(diào)控機制。績效工資的實施對于調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結(jié)果來看，沒有達到預(yù)期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質(zhì)落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業(yè)單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎(chǔ)性績效工資按月直接發(fā)放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據(jù)考核結(jié)果計算發(fā)放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導(dǎo)性意見作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導(dǎo)致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動教師積極性的總需求下，各級單位只能結(jié)合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，進一步提高教學(xué)水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化。績效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結(jié)題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應(yīng)的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責

學(xué)校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標和辦學(xué)目標外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責，保證諸如門衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評價的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎(chǔ)。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點和工作目標，制定出科學(xué)合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學(xué)家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，也關(guān)心自己報酬的相對值。”因此，績效工資的設(shè)置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內(nèi)各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關(guān)鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門之間、各類人員之間的績效分配關(guān)系，既要適當拉開差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，對績效評價進行監(jiān)督，隨時調(diào)整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設(shè)置機電工程系、信息工程系、財經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財務(wù)處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務(wù)工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結(jié)果為依據(jù)，這些部門以核定崗位數(shù)、職級為基礎(chǔ)確定績效工資，參照年度考核進行調(diào)節(jié)，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風、教科研、教學(xué)工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績效工資分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動態(tài)績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

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[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.

篇4

1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發(fā)放考核獎金，基本稱職的發(fā)放考核獎金的70%，并要進行組織談話，不稱職的取消考核獎金發(fā)放，并要進行誡勉談話。

2.如在考核中對各社區(qū)（村）重點工作任務(wù)有3項（不含3項）以上未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎金的20%，2-3項未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎金的10%，如遇特殊情況造成重點項目未完成的，需作出說明，鎮(zhèn)考核小組將酌情考慮。

3. 對全年考核稱職的社區(qū)干部，以得分高低在所有正職中確定優(yōu)秀2名，在所有副職中確定優(yōu)秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優(yōu)秀1名，增發(fā)年度優(yōu)秀考核獎金。

4.考核結(jié)果作為鎮(zhèn)黨委對社區(qū)評先評優(yōu)及社區(qū)干部聘用、獎懲等的重要依據(jù)。

5.考核獎發(fā)放標準。社區(qū)干部績效考核獎金由縣財政一年一核確定標準，根據(jù)全鎮(zhèn)社區(qū)干部總數(shù)整體核撥。績效考核設(shè)立年度優(yōu)秀考核獎勵金，按照總考核獎金10%提取，作為年度考核優(yōu)秀社區(qū)干部的獎勵金，其余90%作為每半年度社區(qū)干部基本考核獎金，年中、年底基本考核獎所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎金，以各社區(qū)實際在編人數(shù)，按照職務(wù)10%-15%的差距及考核結(jié)果予以核撥。各社區(qū)按照要求擬定分配方案，并報鄉(xiāng)黨委。

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F272.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02

績效管理是事業(yè)單位為達到組織目標而引領(lǐng)全體職工共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是單位內(nèi)部控制和自身建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。當前，很多單位受內(nèi)部控制理念或管理模式的影響，漠視績效管理，從而難以發(fā)掘單位職工的潛力，缺乏內(nèi)動力和軟實力，導(dǎo)致單位的內(nèi)部控制和自身建設(shè)受到影響。為此，本文立足于事業(yè)單位的基本情況，在分析當前事業(yè)單位績效管理短板的基礎(chǔ)上，探討了應(yīng)對策略。

一、事業(yè)單位績效管理的短板分析

（一）將績效管理與績效考核混為一談

當前事業(yè)單位在績效管理中暴露出的最大問題，就是簡單的將績效管理與績效考核兩者混為一談，讓績效考核成為對單位員工進行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對績效考核時充滿壓力，這使得績效管理的意義與目標發(fā)生改變。綜合來說，績效管理是借助績效考核這一環(huán)節(jié)來完成的，它通過對個人或者組織績效的正確評估，通過有效激勵，使員工和單位的整體績效得到持續(xù)提升，績效考核僅是實施績效管理的方法與手段，但并不代表績效管理的全部，不應(yīng)將績效管理局限于績效考核這個環(huán)節(jié)中，成為績效工資與獎金發(fā)放的依據(jù)，甚至作為漲工資的唯一標準。

（二）重指標、輕過程，忽視績效考核中主觀因素的作用

很多事業(yè)單位在績效考核中非常“依賴”定量指標，量化指標在確保績效考核結(jié)果的公平、公正、客觀性等方面的確發(fā)揮著重要作用，但并不代表考核結(jié)果的公平與公正一定以定量指標為依據(jù)。管理者如果全部量化考核指標，說明對員工的工作能力并未能作出正確評價，由此，則也失去了績效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績效考核“演繹”成為績效統(tǒng)計，忽略考核人的主觀能動性。如某單位的考核指標中有一項內(nèi)容為“培訓(xùn)完成的及時率”，這項考核指標一般都會完成，但實際上，要完成這項指標卻往往以降低工作質(zhì)量為代價，如本來并不具備培訓(xùn)條件，但單位卻為了完成指標而先進行培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)的必要性遭受質(zhì)疑。綜合來說，定量指標在績效考核中存在短板，恰恰是過程指標可以彌補的，反之，如果用太過復(fù)雜的定量指標和數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，一旦操作不當，也能降低績效管理的效率。

（三）績效管理的方法不科學(xué)

事業(yè)單位實施績效管理的主要目標是提高各部門和個人的工作效率，績效管理目標要與單位發(fā)展目標保持高度一致，因此，績效管理目標應(yīng)定性為準確評估員工績效，并督促員工努力提高個人績效，從而實現(xiàn)單位目標。然而，目前很多事業(yè)單位的績效管理體系并不能準確反映員工的績效情況，尤其是單位的整體業(yè)績，與企業(yè)不同，事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的公益機構(gòu)，因此整體業(yè)績很難定量，定性判斷的科學(xué)性也很難確定。同時，事業(yè)單位績效管理中的人才評定目標定位過于籠統(tǒng)和空泛，不能切中要害，導(dǎo)致績效管理效率低下。此外，績效管理的工作重點應(yīng)放在調(diào)查、研究和分析各部門的實際情況層面，制定行之有效的績效方案，并收集反饋信息，對績效方案進行適當調(diào)整方面。然而，目前很多事業(yè)單位績效管理的精力都放在統(tǒng)計、填表、計算、平均、排序上，而沒有進行有重大意義的績效分析，從而導(dǎo)致績效管理實施過程中缺乏對工作重點的把握。

二、提高事業(yè)單位績效管理的有效對策

（一）建立績效評價體系

績效評價體系的建立關(guān)系到了事業(yè)單位績效管理的成效，在實踐中，建立績效評價體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個人。綜合來說，事業(yè)單位績效評價體系的建設(shè)應(yīng)多措并舉，可采用以下幾種方法實施績效評價。

其一，以“4E”績效評估理論引導(dǎo)職工進行自我評價。傳統(tǒng)的自我評價是寫書面材料，讓職工對自己一個階段的工作進行總結(jié)，但這種方法在實踐中暴露了很大的問題，如自視過高、不能反映真實工作狀況等等。對此，事業(yè)單位可運用“4E”績效評估理論，在職工的自我評價中加入新的元素，其中包括階段內(nèi)綜合能力的提升、產(chǎn)出效益和創(chuàng)造價值的真實數(shù)據(jù)等待，從而得到真實的評價結(jié)果。

其二，多元對比評價指標的確立。多元對比評價指標源于績效學(xué)中的排列u估法和對比評估法，在實踐中，“多元”的構(gòu)成主要包括階段內(nèi)個人的工作表現(xiàn)、同崗位其他職工的工作表現(xiàn)和預(yù)期目標。其中，預(yù)期目標是在個人長期工作歷史記錄的基礎(chǔ)上確立的。將三個目標進行對比，綜合個人能力和潛力，量化各方面數(shù)據(jù)，得出平均值，并以此為依據(jù)確立績效評估指標。

其三，優(yōu)化歐德偉法，將綜合評分與檔案進行有機整合。歐德偉績效考核法是現(xiàn)代績效考核理論中的一個分支，優(yōu)化后的歐德偉法將評價周期由原來的6個月縮短為1個月或更短的時間，在固定時間內(nèi)，將職工的行為表現(xiàn)記錄備案，期末進行綜合評分；同時確立一個區(qū)分優(yōu)劣的分數(shù)值，評分后低于分數(shù)值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎勵。

（二）優(yōu)化績效管理流程

明確和優(yōu)化績效管理流程是事業(yè)單位提高績效管理質(zhì)量的重要舉措，在實踐中，單位的績效管理流程應(yīng)包含三個部分。一是記錄職工的行為表現(xiàn)。績效部門定期記錄職工的工作行為，對他們在工作中的表現(xiàn)、取得成績、創(chuàng)新工作的意識和工作的積極性等納入考評范圍，將職工的行為表現(xiàn)記錄下來，定期開展業(yè)績總結(jié)，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務(wù)，布置硬性任務(wù)的主旨并非是觀察職工的問題解決能力，重點考評職工完成任務(wù)的過程，最后對職工的表現(xiàn)進行總結(jié)評價，納入績效管理體系。三是采用標準作業(yè)法，在制定績效指標的前提下，完善各項規(guī)章制度，向職工明確崗位職責和工作目標，考評職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標準，是否能夠嚴格遵守公職人員行為準則。

（三）優(yōu)化獎金分配制度

獎金分配是績效管理中的重點環(huán)節(jié)，綜合來說，事業(yè)單位獎金分配制度中包含了三項內(nèi)容。其一，制定“有效工時制”績效考核指標。在指標體系制定的過程中，單位可結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)，明確指標并確立實施原則。如結(jié)合目標管理方法的相關(guān)理論建立各科室有效工時計算標準的“量化”考評體系，并結(jié)合地方質(zhì)控標準組成“質(zhì)控”考評體系，從而形成“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙保障。其二，以細化的績效考核指標為參照，確保“有效工時制”分配方案在實施過程中能夠全程對單位職工的行為產(chǎn)生影響。在實踐中，要注重如何讓職工將工作達標形成習(xí)慣，而不是短期內(nèi)為應(yīng)對考核而進行的刻意表現(xiàn)；當“有效工時制”分配方案實施一個階段后事業(yè)單位需進行工作環(huán)境分析，評價“有效工時制”的影響，并以此來評價該方案的有效性或低效性，以備隨時調(diào)整方案內(nèi)容，改進其中存在的問題。其三，制定科學(xué)的績效獎金計量方法。科學(xué)的績效工資計量方法需要適當強化基礎(chǔ)性工作的作用，以職工的基本素質(zhì)為依據(jù)，結(jié)合“有效工時制”分配方案實施后的最終數(shù)據(jù)，實行高素質(zhì)與高獎勵的分配辦法。在現(xiàn)行獎勵性工資的基礎(chǔ)上，將新的基礎(chǔ)性獎金計量辦法與獎勵性工資計量辦法相結(jié)合，從而進一步加強職工的競爭意識，提高工作的積極性。

三、結(jié)語

績效管理關(guān)系到了事業(yè)單位的內(nèi)部控制，從服務(wù)的角度來看，更關(guān)系到了單位的公共服務(wù)質(zhì)量。因此，全面推進內(nèi)控機制建設(shè)，加強績效管理力度，使績效管理成為推進事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，是單位在當前需面對的重要任務(wù)。總之，績效管理是一項系統(tǒng)工程，事業(yè)單位應(yīng)以嚴謹?shù)膽B(tài)度、在反思總結(jié)的基礎(chǔ)上重新審視這項工作，不斷更新理念，創(chuàng)新績效管理方法，從而使其更好的為實施單位內(nèi)部控制提供助力。

參考文獻：

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篇6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導(dǎo)致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導(dǎo)建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應(yīng)的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔相應(yīng)的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設(shè)立科技成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結(jié)合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術(shù)、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：績效管理；消毒供應(yīng)中心；應(yīng)用

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃的制定、檢查實際工作、衡量工作業(yè)績、根據(jù)業(yè)績進行獎罰和制定未來業(yè)績提升計劃的一系列綜合管理活動[1-2]。護理績效管理是醫(yī)院體制改革和優(yōu)質(zhì)護理的重要研究內(nèi)容[3-4]。為了提高工作人員的積極性和工作質(zhì)量，消毒供應(yīng)中心自2016年1月開始，參照醫(yī)院績效分配方案，結(jié)合消毒供應(yīng)中心的工作性質(zhì)，工作崗位風險性、技術(shù)性以及工齡和技術(shù)職稱等要點進行反復(fù)討論和修訂，形成整套績效管理方案，經(jīng)過6個月的實施，取得了明顯的效果，現(xiàn)介紹如下。

1資料與方法

1.1臨床資料

該院是一所三級甲等醫(yī)院，開放床位1800張，每天手術(shù)量150臺左右。消毒供應(yīng)中心工作人員共有33名，職稱分別為主任護師2名，主管護師10名，護師5名，護士3名，技術(shù)工人3名，普通工人10名。

1.2方法

1.2.1成立績效考核小組確定績效方案績效考核小組由護士長和兩位年資高的護士組成，小組成員負責每月科室工作人員的考核監(jiān)督工作，根據(jù)考核情況計算每位工作人員的績效系數(shù)，算出每個人績效。本研究在文獻歸納和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院原有傳統(tǒng)績效方案[5]，根據(jù)消毒供應(yīng)中心的工作性質(zhì)、工作量、崗位風險性、技術(shù)性以及工作人員的工齡和技術(shù)職稱確定績效分配方案由崗位績效、技術(shù)職稱績效、工齡績效及科室基金4項內(nèi)容，權(quán)重依次為47.5%、23.75%、23.75%、5%。1.2.2績效考核方法1.2.2.1崗位績效考核方法分別由工作量30%，工作質(zhì)量25%，風險程度、技術(shù)25%，臨床滿意度10%，護理教學(xué)5%，護士培訓(xùn)5%等要素組成。崗位績效95%～100%的系數(shù)為1.0，90%～94%的系數(shù)為0.96，85%～89%的系數(shù)為0.92，80%～84%的系數(shù)為0.88，80%以下的系數(shù)為0.80，每月由考核組成員對每位工作人員從這六方面進行考核，月底總結(jié)每位工作人員的崗位績效系數(shù)。1.2.2.2技術(shù)職稱績效考核方法實行按技術(shù)職稱定分值與績效考核相結(jié)合的分配方法，達到責、權(quán)、利相統(tǒng)一[6]。技術(shù)職稱分值分別為初級職稱護士、初級技工系數(shù)0.92；初級職稱護師、中級技工系0.96；中級職稱主管護師、高級技工系1.0；高級職稱副主任護師1.04；高級職稱主任護師1.08。1.2.2.3工齡績效考核方法5年以下工齡系數(shù)為0.94，6～10年工齡系數(shù)為0.96，11～15年工齡系數(shù)為0.98，16～20年工齡系數(shù)為1.0，21～25年工齡系數(shù)為1.02，26年以上工齡系數(shù)為1.04。1.2.2.4科室基金績效考核方法主要包括獲得省衛(wèi)計委和醫(yī)院的相關(guān)比賽獎項、省科技廳和衛(wèi)計委的課題立項、、申報繼續(xù)教育項目及科室承擔組長和質(zhì)控等相關(guān)項目，每個項目都有相應(yīng)的獎勵標準，績效考核成員每月統(tǒng)計所有的獎勵金額為當月的科室基金，計算每個人當月科室基金獎勵。1.2.3績效計算方法科室總崗位績效=（科室總績效數(shù)－科室基金）/2，科室總工齡績效（或科室總技術(shù)職稱績效）=（科室總績效數(shù)－科室基金）/2，每個人的崗位績效＝（科室總崗位績效/科室總崗位績效系數(shù)）×個人崗位績效系數(shù)；每個人的工齡績效＝（科室總工齡績效/科室總工齡績效系數(shù)）×個人工齡績效系數(shù)；每個人的技術(shù)職稱績效＝（科室總技術(shù)職稱績效/科室總技術(shù)職稱績效系數(shù)）×個人技術(shù)職稱績效系數(shù)；個人每月總績效＝每個人的崗位績效＋每個人的工齡績效＋每個人的技術(shù)職稱績效＋個人科室基金獎勵。1.2.4質(zhì)量標準清洗質(zhì)量、包裝完好率、濕包發(fā)生率的質(zhì)量考評標準必須符合國家衛(wèi)計委醫(yī)院消毒供應(yīng)中心行業(yè)標準WS310.1-2009、WS310.2-2009、WS310.3-2009的相關(guān)要求[7-9]。1.2.5臨床科室滿意度調(diào)每人每月負責到自己所分管的臨床科室進行溝通和滿意度調(diào)查，及時收集臨床科室提出的意見和建議，針對存在的問題科室質(zhì)控小組進行分析、討論、提出整改措施，將處理意見和建議反饋給臨床科室。1.2.6統(tǒng)計學(xué)方法統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計，計數(shù)資料以百分數(shù)和例數(shù)表示，組間比較采用c2檢驗；以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

績效管理實施前后科室質(zhì)量比較見績效管理實施前后臨床科室滿意度調(diào)查比較。

3討論

3.1績效管理提高消毒供應(yīng)中心工作效率和工作質(zhì)量

隨著護理學(xué)科的發(fā)展和護士崗位管理的要求[10]，護理績效管理更趨向全面、客觀、科學(xué)和個體化。績效考核管理的目的是調(diào)動護理人員工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，而公平、合理是每個人期望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提[11]。在傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”薪酬制度下，干多干少一個樣，容易導(dǎo)致工作人員工作效率低，工作不積極主動，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯。建立科學(xué)的績效管理制度是激發(fā)護士積極性的有效手段[12-13]。實施績效考核管理方案后，每位工作人員的崗位績效由工作量、工作質(zhì)量等決定，這樣能夠充分發(fā)揮個人主觀能動性，調(diào)動了工作人員的積極性，提高了工作效率，又避免了工作時相互推諉情況的發(fā)生。消毒供應(yīng)中心通過實施績效考核管理，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)工作中的差錯，針對差錯發(fā)生的原因進行分析，提出改進措施，有利于提高工作人員的嚴謹性和器械清洗、包裝質(zhì)量，降低濕包發(fā)生率，有效降低醫(yī)院感染的發(fā)生率，提高醫(yī)療質(zhì)量。從表1可見，實施績效管理前后器械清洗合格率，包裝的完好率及濕包發(fā)生率相比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

3.2實施績效管理提高了臨床科室的滿意度

轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵[14]，績效管理方法的實施，打破了傳統(tǒng)的績效平均分配的現(xiàn)象，改變了個別人員工作中懶散、推諉的現(xiàn)象，增強了工作人員的服務(wù)意識。工作質(zhì)量的好壞和工作量的多少直接與績效掛鉤，充分調(diào)動了工作人員的積極性和工作嚴謹性，提高了工作人員的主人翁意識，服務(wù)模式由被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù)，第一時間了解臨床科室的需求，減少了與臨床之間的矛盾和誤會的發(fā)生，提高了臨床科室對消毒供應(yīng)中心的滿意度。從表2可見，臨床滿意度由實施績效管理前的89.6%提高到98.2%，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

3.3績效管理可明顯提高工作人員的專業(yè)知識

消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點科室，因工作內(nèi)容與臨床知識相關(guān)性盛少，工作人員的專業(yè)知識相對缺乏，績效考核方法的實施后，加強了相關(guān)基礎(chǔ)知識和崗位技能的培訓(xùn)，考核小組成員通過每周不定期提問和每月技能及理論考核方式，督促工作人員不斷學(xué)習(xí)，從而提高專業(yè)基礎(chǔ)知識，保障了工作質(zhì)量。績效管理的核心是價值導(dǎo)向、是激勵與貢獻相對稱，符合價值要求的做法[15]，績效考核管理方法，能夠起到鞭策后進，鼓勵先進的作用，通過多勞多得的薪酬方式，充分調(diào)動了工作人員積極性，保障了工作質(zhì)量，使工作人員充分了解自己的工作職責和工作質(zhì)量的各項指標，增強責任意識[16]，提高臨床科室滿意度，同時績效管理充分體現(xiàn)同工同酬，優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平，向高風險、高技術(shù)崗位傾斜的原則。

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[7]WS310.1-2009醫(yī)院消毒供應(yīng)中心第1部分：管理規(guī)范．

[8]WS310.2-2009醫(yī)院消毒供應(yīng)中心第2部分：清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范．

[9]WS310.3-2009醫(yī)院消毒供應(yīng)中心第3部分：清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標準．

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篇8

績效分配實施細則一班主任工作績效考核細則

(每期考核、滿分400分)

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號及遂船教發(fā)[20xx]1號文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本細則。

(一)班隊常規(guī)工作(100分)

1、班務(wù)、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學(xué)校召開的班主任工作會次數(shù)為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班隊計劃、總結(jié)、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;

3、家校聯(lián)系：每學(xué)期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內(nèi)容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學(xué)生人數(shù)不少于20人或班級人數(shù)的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯(lián)系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關(guān)注弱勢群體學(xué)生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學(xué)生等。

4、一簿兩冊：包括學(xué)籍簿、點名冊、學(xué)生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學(xué)生素質(zhì)評價手冊與學(xué)生、家長見面前交給學(xué)校檢查，對不合格者酌情扣110分;

5、學(xué)生成長記錄袋：建立全班每名學(xué)生的成長記錄袋，及時裝入新的內(nèi)容，期末由學(xué)校抽查，酌情評分。

6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);

7、環(huán)境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內(nèi)外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規(guī)范等)，扣1

8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應(yīng)盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。

班主任應(yīng)盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學(xué)生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯(lián)系，摸清情況;經(jīng)常對學(xué)生進行安全教育，提高自救自護能力;經(jīng)常排查教室設(shè)施、學(xué)生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學(xué)，帶領(lǐng)學(xué)生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;

9、收費工作：如收費開據(jù)過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據(jù)本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號及遂船教發(fā)[20xx]1號文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

1、實施范圍和時間

從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學(xué)從事班務(wù)工作的正式教職工中執(zhí)行班主任績效工資，包括班主任和聯(lián)系人。

2、班主任績效工資的總量

曉蘭希望小學(xué)全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;

3、班主任績效工資的分配

(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

(2)聯(lián)系人：本人爭創(chuàng)先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

4、特別說明

因20xx年是第一年并且在年底才執(zhí)行績效工資考核辦法，按如下方法執(zhí)行班主任績效工資：

首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。

上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯(lián)系是滿分為30分，按爭創(chuàng)先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。

下期按新的考核細則、分配方案執(zhí)行。

曉蘭希望小學(xué)教師專業(yè)成果評分細則

1、教學(xué)技能(指賽課、教學(xué)基本功、綜合素質(zhì)等比賽獲獎)

一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區(qū)級15分、校級8分;

二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區(qū)級10分、校級5分;

三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區(qū)級5分;

2、論文經(jīng)驗

(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發(fā)表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)

一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區(qū)級6分;

二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區(qū)級4分;

三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區(qū)級2分;

(2)各類關(guān)于學(xué)校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據(jù))，按以下標準計分：

局、區(qū)級3分，市級6分，省級10分，國家15分。

3、榮譽稱號(憑證書原件)

(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任職稱優(yōu)秀級等。

(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(qū)(縣)級10分、局級6分、校級3分

(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優(yōu)秀教案、優(yōu)秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。

4、交流展示

(1)由學(xué)校或主管部門安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評等級(或未發(fā)證書)的，每次教學(xué)技能的一等獎加分，即校級5分、區(qū)級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。

(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓(xùn)、交流的(必須是上臺發(fā)言)，每次均教學(xué)技能的一等獎加分

(3)在學(xué)校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加25分。

(說明：專業(yè)素養(yǎng)的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區(qū)、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)

5、輔導(dǎo)學(xué)生

(1)由學(xué)校安排教師輔導(dǎo)并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓(xùn)練輔導(dǎo)不再算加班費)。

A、以團體排名次時：以本次比賽同類學(xué)校(如城區(qū)學(xué)校)參賽隊伍的支數(shù)為依據(jù)，排名居中(雙數(shù)時以靠前一名為中)時，給輔導(dǎo)教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數(shù)多少，凡排名第一均給輔導(dǎo)教師加60分。

B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)

C、未以團體排名，只有學(xué)生個人獎時：區(qū)級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。

D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學(xué)生個人獲獎時，就高不就低，不重復(fù)記分。

(2)經(jīng)常學(xué)校同意，教師輔導(dǎo)學(xué)生在非主管部門參賽獲獎、發(fā)表作文的，以輔導(dǎo)教師的獲獎證書(或刊物注明)和學(xué)生的證書(或發(fā)表刊物)為依據(jù)，為校爭得團體獎?wù)撸勢o導(dǎo)教師20分;如只有學(xué)生個人獲獎或發(fā)表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。

績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學(xué)有效地實施績效考核，更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性和約束性，根據(jù)《東至縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師績效工資考核分配實施細則。

一、指導(dǎo)思想

以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質(zhì)量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持科學(xué)合理原則。績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。

四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

考核共計100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標準工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。

3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心

績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核制定相應(yīng)的細則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計算。具體計算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/4030

教研活動得分=學(xué)期教研活動考核分/3010

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實績根據(jù)幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學(xué)額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進步2位的可視為達到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準》、《東至縣中小學(xué)教師隊伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%

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由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學(xué)期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

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關(guān)鍵詞：工程項目；薪酬分配

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

員工薪酬（employee　compensation）是指員工因為雇傭而獲得的各種形式的報酬。在人力資源管理理論中，員工薪酬通常分為兩個部分：

①直接薪酬（貨幣薪酬）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；

②間接薪酬（非貨幣薪酬）：以各種間接貨幣形式支付的福利。

對應(yīng)直接和間接兩種薪酬形式，相應(yīng)薪酬分配的傾向分為兩種：

①保障性的薪酬福利，例如企業(yè)固定為員工繳納的各種社會保險、定額發(fā)放的企業(yè)年金、以及一切非貨幣形式福利。

②激勵性薪酬福利，這種是典型的基于績效的薪酬設(shè)計，即依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。

對于員工而言，無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報酬。但對企業(yè)而言，采用何種薪酬制度，則要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和員工的期望來決定。具體到工程項目績效中的員工薪酬分配，最重要的疑點就是要和項目目標緊密結(jié)合起來，讓項目團隊中的員工發(fā)揮更好的作用。而工程項目由于其短暫性的特點，使得必須通過合理的績效考核，然后為其發(fā)放激勵性的薪酬，從而達到激勵其工作積極性，更好地為團隊目標服務(wù)。

一、項目薪酬

項目薪酬不同于一般意義上的企業(yè)薪酬，不能完全按照企業(yè)薪酬的標準設(shè)計。項目薪酬設(shè)計的主要目的主要是為了完成對項目成員有效的激勵，因此，要充分體現(xiàn)出項目團隊對團隊成員工作，尤其是對兼職工作的人員要有效激勵，如此才能夠真正保證項目中人員完成項目目標的積極性。

因此，為了提高項目對大家的吸引力，對于項目團隊選中的員工，除繼續(xù)享受原有待遇以外，還應(yīng)根據(jù)該員工在項目中所處的地位和工作的績效考核分數(shù)，作為工程項目的人力資源觀框架，應(yīng)專門研究并制定項目內(nèi)部的薪酬分配方案。針對具體的工程項目而言，方案中的項目薪酬的組成主要包括是指項目內(nèi)和項目績效考核掛鉤的直接薪酬；包括伙食補貼、交通補貼在內(nèi)的間接薪酬和項目單項獎勵等內(nèi)容。

二、影響項目薪酬分配的因素

①企業(yè)的薪資水平。這里的薪資水平主要分為兩種。一種是企業(yè)內(nèi)部的薪資水平，一種是同行業(yè)之間相似工作的薪資水平。如果工程項目面向社會進行項目工作人員公開招聘，則需要對同行業(yè)之間進行薪資調(diào)查，然后確定本項目的薪資水平。而如果只在企業(yè)內(nèi)部招聘項目工作人員，則只需對本公司內(nèi)部正在進行的相似的工程建設(shè)項目的項目薪資水平進行調(diào)研，同時結(jié)合本工程項目的工程預(yù)算，制定出合適的項目薪資計劃。

②項目實施計劃。通常情況下工程項目經(jīng)費的支出包括：項目費用和人員工資支出兩部分項目費用，通常在項目開始前所做的可行性報告中會有詳細的預(yù)算，所有對項目員工的薪酬獎勵和臨時雇傭人員的勞務(wù)費用，均從此預(yù)算中列支。

三、項目薪酬分配設(shè)計

工程項目的薪酬分配，通常情況下依據(jù)工程人員具體工作崗位職責來定。大致來說，可以分為兩大類：項目管理、項目技術(shù)人員，此類人員按照績效考核結(jié)果作為發(fā)放員工績效薪酬的直接依據(jù)；臨時雇用人員，采用計件工資，計件工資標準參照本行業(yè)一般水平或者本企業(yè)內(nèi)部水平。

②其他薪酬獎勵

此項薪酬獎勵，主要是針對工程項目的施工特點來定。主要目的是為完成項目目標而設(shè)置的進度獎勵。

四、總結(jié)

工程項目的薪酬制度，應(yīng)當與績效考核結(jié)果聯(lián)系起來，才能夠真正起到對項目團隊成員的激勵作用。在實踐中通常都采用薪酬完全與績效完全掛鉤的方式。這一方式能很好地起到對項目組中全職參與人員的激勵作用。但對于項目組中兼職參與的人員，由于其在項目中起到的作用在績效考核里難以以量化指標反映出來，與之相匹配的薪酬激勵也沒能全面地體現(xiàn)出員工績效的高低。因此如何進一步完善對兼職項目成員的激勵制度，將是以后項目里應(yīng)當進一步研究的問題。

參考文獻：

[1]托馬斯.威爾遜.薪酬[M].中國社會科學(xué)出版社，2004.

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關(guān)鍵詞：護理人員；績效工資；改革

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0409-02

績效工資是醫(yī)院再分配的重要組成部分，是激勵護理人員工作積極性的有效經(jīng)濟杠桿。因此，充分利用績效工資這一激勵機制，調(diào)動護理人員的工作積極性,建立一套有激勵、有競爭、有活力的護理人員績效工資分配體系，對護理人員自覺履行職責具著強大的內(nèi)在驅(qū)動力。[1]我院在這一目標的指引下，結(jié)合自身特點，對護理人員績效工資分配進行了探索和改革，充分調(diào)動了護理人員的工作熱。現(xiàn)介紹如下：

1我院護理人員績效工資改革的背景

我院為一所市屬“三甲”醫(yī)院，核編床位900張，設(shè)有30（38）個護理單元。全院共有護理人員610人，護理人員與床位比為0.4∶1，護理人員與醫(yī)生比為2:1。護理人員結(jié)構(gòu)為：副主任護師占3 %、主管護師占 10.3%、護師占24.3 %、護士占60%。

2001年開始，我院對獎金分配方案進行了探索性的改革，按經(jīng)濟效益、護理質(zhì)量、護理工作強度、醫(yī)德醫(yī)風等幾個方面較為籠統(tǒng)地核算護理人員的獎金，將全年的整體經(jīng)濟效益平均到四個季度，按季度發(fā)放獎金，全院所有護理崗位人員的獎金額度基本在一條平均線上，護理管理人員與普通護士的獎金也基本持平，護理人員的績效工資與崗位勞動強度、風險程度、管理能力、護理質(zhì)量等沒有必然的聯(lián)系，造成“干多干少一個樣、干好干差一個樣”。這種“大鍋飯”的分配模式，嚴重挫傷了護理人員的工作積極性。[2]

2007年初，我院再次對醫(yī)務(wù)人員的績效工資分配方案進行了徹底改革，制定并不斷完善《護理人員績效考核方案》。《方案》針對各護理單元實際情況確定各項護理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)分值。各項目在不同科室所占分值可以不同，兼顧了勞動強弱、風險大小、職稱高低、完成效果、效益好壞以及科研、教學(xué)、服務(wù)、管理等多方面因素，較為合理、科學(xué)地體現(xiàn)了“獎勤罰懶、多勞多得、公平合理” 的分配原則和激勵機制，在一定程度上提高了病人對護理人員的服務(wù)滿意度，取得了良好的成效。

2護理人員績效工資具體核算指標

我院護理人員獎勵分配辦法按護理崗位不同分為四種：住院科室、門（急）診、醫(yī)技科室、其它輔助科室，醫(yī)院相關(guān)職能部門根據(jù)即定的方案，核算出以科室為單位的護理績效工資總額，各科室在此基礎(chǔ)上進行科內(nèi)二次分配。

2.1住院科室護理人員績效工資主要根據(jù)病房工作量、勞動強度和風險、科室經(jīng)濟效益和質(zhì)量考評。

2.1.1將住院科室工作量如出院人次、占床日數(shù)、特級護理數(shù)量等制定出合理的單價：每天每個占床量獎勵該科護理單元16元，每出院人次獎勵20元，每一小時特級護理獎勵5元，計獎時根據(jù)實際發(fā)生量乘以單價和質(zhì)量考評分，得出病房工作量部分應(yīng)得的績效工資；

2.1.2勞動強度和風險獎是采集當月各科室人均注射量、人均搶救次數(shù)、人均急診入院人次和人均終末處理次數(shù)總量這四項指標，利用綜合指數(shù)法進行排名，名次越排前，得到這一部分的績效工資就越多；

2.1.3護理人員是科室成本的產(chǎn)生元素，但他們更是科室的“管家婆”，護士把家當好了，就能管住科室不該消耗的成本。所以，科室有結(jié)余，護理人員也能得到人均結(jié)余的5%～12%的獎勵。

2.1.4護理質(zhì)量考評是考核小組每月按照護理質(zhì)量評價標準檢查各護理單元工作質(zhì)量，進行月度考核打分，考核分值與應(yīng)得獎勵總額相乘，得出最后結(jié)果。

2.2門（急）診護理人員績效工資是按實際上崗日數(shù)、職稱、勞動量結(jié)合質(zhì)量考評計獎。

2.2.1我院正常上崗日為每月22.5~24天，因工作需要增加上崗天數(shù)，按超時或加班處理；A班、P班、N班實行按班定價：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2護理職稱績效基數(shù)：主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士的績效工資每級每日相差3元。

2.2.3門（急）診護理人員勞動量獎是采用門診護理人員注射量、出診量、抽血人次等近30項數(shù)據(jù)，核算部門每月統(tǒng)計門（急）診科室的工作量，每項工作量定出不同的單價，再根據(jù)單價及工作量進行核算。

2.2.4門（急）診護理人員績效工資總額根據(jù)以上三項結(jié)合護理質(zhì)量考核分，得出各門（急）診科室月獎勵總額。

2.3醫(yī)技科室護理人員績效工資計算辦法和門（急）診相近，區(qū)別在于勞動量項目及其單價，如，胃鏡室以胃鏡、腸鏡、纖支鏡檢查量為核算數(shù)據(jù)；影像科以CT、超聲、放射檢查量為核算數(shù)據(jù)。

2.4輔助科室參照全院護理人員人均獎80%計發(fā)，但也要制定相關(guān)指標。如消毒供應(yīng)室的成本增長應(yīng)與全院業(yè)務(wù)收入持平：該比例每下降1%，績效工資上浮1%，但不得超過門診護理人均獎；支收比每超1%，績效工資下調(diào)1%。

3體會

我院護理人員績效工資改革方案的實施，基本達到公平、公正的原則，還更好地體現(xiàn)了護理勞動強度、技術(shù)含量和風險系數(shù)，激發(fā)了護理人員的工作積極性，進一步提高了護理質(zhì)量，增強了科室成本核算，加強了醫(yī)院管理，更好地為患者服務(wù)。

3.1提高了護理人員工作積極性。我院在護理人員績效工資改革前，全院護理崗位人員的績效工資基本在一條平均線上，沒有體現(xiàn)績效的意義。績效工資分配改革后，績效工資核算向勞動強度大、風險程度高的崗位傾斜，體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識，[3]績效工資不再單純以科室業(yè)務(wù)收入來核算。護理績效考評也直接與績效工資掛鉤，體現(xiàn)了分配制度的陽光，護理人員每月對照自己的考核表，可以清楚地認識到自己工作成績與不足，激發(fā)了競爭力，也激發(fā)了上進心，對護士提高自身素質(zhì)起到較好的促進作用，對提高護理人員工作積極性起到積極的推動作用。[4]

3.2提高了護理工作質(zhì)量。三分治療，七分護理，護理工作在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置。績效工資分配改革在于重實績、重貢獻，客觀地反應(yīng)護理人員的工作量和業(yè)績。護理績效考核不但有護理服務(wù)質(zhì)量，護理數(shù)量也計入在內(nèi)，是否高質(zhì)量、高效率地完成本職工作，決定每月領(lǐng)取的績效工資量。如果有病人投訴或差錯事故發(fā)生，不但須按醫(yī)院相關(guān)制度給予處罰，而且也將全部列入績效工資考核內(nèi)容中。

3.3提升了醫(yī)院管理水平。護理人員績效工資分配改革，強化了護理管理職能，加強了各級護理人員的責任感，有利于護理質(zhì)量提高，也為醫(yī)院管理走上規(guī)范化、制度化、科學(xué)化奠定基礎(chǔ)，醫(yī)院整體管理水平將得到進一步提升。

3.4增強了成本控制觀念。護理成本是在護理服務(wù)過程中所消耗的物質(zhì)資源價值和必要的勞動價值的貨幣的表現(xiàn)。[5]成本核算是價值規(guī)律的要求，是醫(yī)院經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，但是，我國臨床護理管理人員對成本管理一般還停留在管錢、管物上，往往忽視人力、管理、信息及其它護理成本。實行護理人員績效工資改革后，將護理組織、技術(shù)、質(zhì)量、信息、物質(zhì)管理等項目納入績效考核中，實現(xiàn)降低醫(yī)療護理成本，提高護理管理效益。

3.5促進了人力資源管理。績效分配改革前，護理人員往往通過各種社會關(guān)系將自己調(diào)整到輕松、不值夜班的崗位，這種行為困擾著護理管理者，也對醫(yī)院人力資源管理部門造成不良干預(yù)。護理人員績效工資改革后，護理人員值夜班的熱情較前提高，申請調(diào)換崗位的人數(shù)減少，我院護師、主管護師人均晚夜班次數(shù)較前明顯增加，對護理人員的工作起到了良好的導(dǎo)向，較好地解決了這一棘手難題。[6]

護士長在臨床護理管理過程中，長期從事繁瑣而重復(fù)性強的工作，沒有量化管理，體現(xiàn)不出個人成績，護理管理隊伍得不到促進。通過績效工資分配改革，逐漸建設(shè)一支較高素質(zhì)的護理管理隊伍，激發(fā)護理管理人員的內(nèi)在潛力。

3.6促進護理人員績效工資的合理分配。為體現(xiàn)多勞多得，績效工資向臨床一線護理人員傾斜，體現(xiàn)了護理工作的含金量。[7]護理人員工資主要分為兩部分，一部分是職務(wù)工資和津貼，另一部分是績效工資。在第一部分中，職務(wù)工資相對固定，差別并不很大；醫(yī)院的崗位津貼則依不同地區(qū)、不同級別等因素，略有差別。另一部分，即績效工資。我院護理人員績效工資分配改革后，對分配系數(shù)進行了較大的調(diào)整，一是大力提高晚夜班的績效分配系數(shù)，拉開日班與晚夜班的分配差距，體現(xiàn)績效向一線傾斜，向高風險、苦、臟、累崗位傾斜。二是在原按崗定酬的基礎(chǔ)上，實行同一崗位的績效工資因知識水平、操作技能（職稱高低）而有所不同，這樣促使高職稱、高年資、高知識層次的護理人員自愿到臨床一線承擔較大工作責任、工作強度的工作。

參考文獻

[1]楊晶.荊門市中醫(yī)院護理部.我院護理人員績效工資改革的做法與體會.護理管理雜志,2008,1

[2]陳就好,劉齊昭,曾曉華,等.公立醫(yī)院績效工資分配改革的探索與思考.中國醫(yī)院管理,2009,11

[3]原曉珍.論公立醫(yī)院績效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011,5

[4]李瑞華,龔麗.基層醫(yī)院績效工資改革在護理人員中的作用.當代護士.綜合版,2007,9

[5]彭雅君,魏先,陽世偉,等.急診ICU一級護理服務(wù)項目單項成本研究.中國護理管理,2006,7