獎(jiǎng)金績效分配方案范文

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篇1

關(guān)鍵詞：績效考核；獎(jiǎng)金分配；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)理質(zhì)量

自2010年開始，“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)在全國范圍內(nèi)展開，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入貫徹實(shí)施，牽動(dòng)了護(hù)理工作模式、護(hù)士排班方式、護(hù)理人員分層級管理、護(hù)理績效分配等方面的一系列改革。績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源管理的需要評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了護(hù)士績效考核及獎(jiǎng)金分配方案，以工作量積分為基礎(chǔ)，將崗位得分、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度和護(hù)士個(gè)人考評納入其中，使績效分配更為科學(xué)、準(zhǔn)確、公平。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣級市的三級綜合醫(yī)院，我院老年病科開放床位45張，共有護(hù)士18名，均為女性，床護(hù)比1∶0.4；年齡：19～36歲，平均（27.31±8.69）歲；職稱：主管護(hù)師1名，護(hù)師8名，護(hù)士9名；學(xué)歷：本科3名，大專7名，中專8名。

1.2方法 將科室護(hù)士分層、分組，設(shè)置護(hù)理崗位，全體護(hù)士參加考核，體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理崗位、技術(shù)難度和患者滿意度五個(gè)維度。計(jì)算方法為：個(gè)人績效獎(jiǎng)金構(gòu)成=（量化考核積分×職稱系數(shù)×護(hù)士分級系數(shù)+崗位分值+滿意度得分+護(hù)理質(zhì)量得分+個(gè)人考評得分）×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼。每月結(jié)束后，先根據(jù)本月各項(xiàng)績效考評結(jié)果計(jì)算出每位護(hù)士當(dāng)月績效得分，并累加全體護(hù)士總得分，再以科室獎(jiǎng)金二次分配護(hù)理人員所得除以總得分計(jì)算出每分獎(jiǎng)金額，最后每位護(hù)士的績效獎(jiǎng)金=個(gè)人績效考評得分×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。

1.2.1護(hù)士分組、崗位設(shè)置及排班

1.2.1.1護(hù)士分組老年病科45張病床分為A、B兩個(gè)責(zé)任組，分別為A組23張、B組22張病床。每組設(shè)3～4名責(zé)任護(hù)士和1名責(zé)任組長，每名護(hù)士根據(jù)層級、工作能力和患者護(hù)理難度不同分別分管5～8張病床，并根據(jù)護(hù)理人員能力強(qiáng)弱搭配排班。

1.2.1.2崗位設(shè)置科室設(shè)有責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長、主班護(hù)士、質(zhì)控組員、質(zhì)控組長等護(hù)理崗位。責(zé)任護(hù)士主要完成患者的基礎(chǔ)護(hù)理、生活護(hù)理、專科護(hù)理和健康教育等工作。責(zé)任組長由高年資、能力強(qiáng)的護(hù)士擔(dān)任，除分管屬于自己的病床外，還應(yīng)具有一定的解決疑難護(hù)理問題的能力，有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力及帶教能力[2]，參與指導(dǎo)危重患者的搶救。

1.2.2護(hù)士績效獎(jiǎng)金構(gòu)成部分的具體核算方法 量化考核積分即每月工作量總得分。在以往按出勤量計(jì)算獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，擬定白班基礎(chǔ)分10分/d，夜班因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長，基礎(chǔ)分為15分/d。白班責(zé)任護(hù)士每負(fù)責(zé)一名二級護(hù)理生活基本自理者或三級護(hù)理患者（我科因?yàn)槔夏耆嘶A(chǔ)疾病多，三級護(hù)理者較少見）得0.1分，負(fù)責(zé)一名一級護(hù)理或二級護(hù)理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的標(biāo)準(zhǔn)參照我科《老年患者生活自理能力評定量表》的評定結(jié)果來斷定。夜班護(hù)士每負(fù)責(zé)一個(gè)一級護(hù)理或新入院1例患者得0.1分。主班護(hù)士每辦理一個(gè)入院或出院得0.1分。特級護(hù)理專護(hù)人員1.3分/h，因工作量大、重患者多、搶救患者而延時(shí)加班者，加1分/h。

2 效果與體會

簡單、實(shí)用、可操作性強(qiáng)，新改革的護(hù)理績效分配方案簡單、實(shí)用，易于理解，打分方便、省時(shí)、快捷。護(hù)士每天下班前花1～2 min時(shí)間根據(jù)管患者情況打出自己當(dāng)天的工作量分值。

3 結(jié)論

新的績效考核分配方案實(shí)現(xiàn)了按崗分配，多勞多得，質(zhì)量優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵(lì)作用的分配機(jī)制。但目前我科對績效考核管理仍處于摸索階段，在實(shí)施過程中不斷會有新的問題顯現(xiàn)，我們還將在以后的運(yùn)行過程中不斷把護(hù)士們提出的問題討論整理后重新規(guī)范，體現(xiàn)出PDCA循環(huán)，以使績效考核方案得到更進(jìn)一步的完善[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾玲玲.試論優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（7）：51―53.

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院，績效，考核，和諧就醫(yī)環(huán)境

 

黨的十六屆六中全會提出了構(gòu)建和諧社會的明確要求，構(gòu)建和諧醫(yī)療環(huán)境，成為醫(yī)院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關(guān)的績效工資分配，則成為每次醫(yī)療改革所關(guān)注的問題，它直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的根本利益和醫(yī)院的內(nèi)部和諧。

一：醫(yī)院績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

績效管理包括績效計(jì)劃、績效管理和實(shí)施、績效考評、績效反饋、績效改進(jìn)5個(gè)環(huán)節(jié)。績效考評是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革、醫(yī)療衛(wèi)生改革及醫(yī)院管理實(shí)踐的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，并隨著醫(yī)院改革的深入被重視和應(yīng)用。醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，促使科室節(jié)約成本，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務(wù)水平，從而更好地服務(wù)社會。

二：實(shí)施績效考核后的成效

1、員工目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)相統(tǒng)一 醫(yī)院在國家醫(yī)改政策的指導(dǎo)下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據(jù)考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進(jìn)行考核計(jì)獎(jiǎng)，員工要根據(jù)分配方案規(guī)范約束自己的醫(yī)療行為，盡職盡責(zé)為患者提供服務(wù)。每一崗位的工作人員，尤其是科室領(lǐng)導(dǎo)，所負(fù)責(zé)的工作應(yīng)對醫(yī)院的目標(biāo)、策略和發(fā)展有所貢獻(xiàn)，員工在醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中也體現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，獲得社會認(rèn)可，同時(shí)收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，打破了以往干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機(jī)制。讓能干和肯干的人得到更多實(shí)惠，依據(jù)客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學(xué)核定工作量指標(biāo)：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數(shù)等考核計(jì)獎(jiǎng)；住院科室按出院病人、會診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計(jì)獎(jiǎng)；醫(yī)技科室按檢查（治療）人次考核計(jì)獎(jiǎng)。隨著信息化程度的提高，有條件的醫(yī)院通過院內(nèi)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理，科主任、醫(yī)生，財(cái)務(wù)核算人員可通過各自的權(quán)限查看工作量信息。科主任通過工作量信息可了解科室當(dāng)月指標(biāo)完成情況，醫(yī)生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫(yī)生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，積極整改。

3、實(shí)現(xiàn)“量”的考核和“質(zhì)”的考核相結(jié)合 實(shí)現(xiàn)綜合性的績效考核 以上所述工作量計(jì)獎(jiǎng)主要是定量考核，而工作量是有內(nèi)涵的，它必須達(dá)到規(guī)定的“質(zhì)”的要求。2005年，國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展了以“質(zhì)量、安全、服務(wù)、費(fèi)用”為主題的“質(zhì)量管理年”活動(dòng)，對醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎(jiǎng)金。職工個(gè)人的績效工資嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。通過幾年的改進(jìn)，對醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療安全，護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)保執(zhí)行，病人投訴，違規(guī)開藥等方面的考核越來越細(xì)化，由考核部門制訂相應(yīng)的指標(biāo)體系定期進(jìn)行考核獎(jiǎng)扣，逐步規(guī)范著醫(yī)療行為，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者服務(wù)。

4、強(qiáng)化成本控制，節(jié)約了醫(yī)療資源 醫(yī)療成本按成本習(xí)性可分為固定成本和變動(dòng)成本，變動(dòng)成本是隨著業(yè)務(wù)量的增減成正比例變動(dòng)，而固定成本則是在一定時(shí)期和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)，不受業(yè)務(wù)量變動(dòng)影響的。科室要降低成本，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節(jié)約管理費(fèi)用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設(shè)備的局面，科室開始關(guān)注成本開支情況，注重節(jié)約，并定期進(jìn)行帳目核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)。這樣，本身經(jīng)濟(jì)效益提高了，也節(jié)約了社會醫(yī)療資源。

5、提高了中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理意識和管理水平 科主任往往是某個(gè)學(xué)科的帶頭人，或是某專科領(lǐng)軍人物，而績效管理又是全新的管理領(lǐng)域，每個(gè)月都要對所屬員工進(jìn)行績效考核，考核的公平與否，關(guān)系到職工的個(gè)人利益和工作評價(jià)，這無疑對管理者提出了新的考驗(yàn)。醫(yī)院中層通過定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以及在管理實(shí)踐中不斷摸索總結(jié)，使得管理意識和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認(rèn)可，提升科室的凝聚力。

三：績效考核引發(fā)內(nèi)部不和諧問題及處理建議

在醫(yī)院實(shí)施績效考核過程中，不可避免地會觸動(dòng)一部分人的利益，也就必然會遭到一些利益既得者的反對，相應(yīng)會滋生一些內(nèi)部矛盾。提出以下幾方面，并談?wù)剛€(gè)人建議。

1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎(jiǎng)金長期偏低，甚至科室人均績效獎(jiǎng)金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴(yán)重，從而影響了工作的積極性和進(jìn)取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進(jìn)行總結(jié)和回顧，對存在的問題進(jìn)行分析和討論，及時(shí)對制度中的不足進(jìn)行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發(fā)現(xiàn)造成獎(jiǎng)金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實(shí)有效的管理辦法，從員工評價(jià)和報(bào)酬上體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以最低的成本消耗實(shí)現(xiàn)最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動(dòng)性；如果是由于醫(yī)療價(jià)格調(diào)整因素，科室承擔(dān)一些公益性的診療項(xiàng)目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術(shù)、新項(xiàng)目、新設(shè)備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應(yīng)區(qū)分情況,采用適當(dāng)調(diào)整保底獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)、或在一定時(shí)間間隔內(nèi)核發(fā)院平均獎(jiǎng)、或延長折舊計(jì)提期，以減少折舊費(fèi)等措施緩解科室獎(jiǎng)金過低的局面，在醫(yī)院財(cái)力可承受范圍內(nèi)，幫助科室度過難關(guān)，營造一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。

2：科室內(nèi)員工收入差異引起的不和諧 績效獎(jiǎng)金核發(fā)實(shí)行院、科兩級分配根據(jù)不同崗位、勞動(dòng)量、出勤情況由科室實(shí)行二次分配。在二次分配中，醫(yī)護(hù)之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎(jiǎng)金分配中過分傾向于醫(yī)生，強(qiáng)調(diào)醫(yī)生工作的重要性和風(fēng)險(xiǎn)性，體現(xiàn)在收入上醫(yī)護(hù)收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫(yī)生的單項(xiàng)績效部分（掛號、會診、收病人、開單收入等）先分給醫(yī)生，然后再在醫(yī)護(hù)其他人員之間進(jìn)行分配，顯然護(hù)士的收入就會低；或者，一些獎(jiǎng)金比較高的科室規(guī)定護(hù)士只按醫(yī)院平均獎(jiǎng)核發(fā)，這樣一來該科護(hù)士收入也低于醫(yī)生。護(hù)士的工作積極性受到打擊，工作的價(jià)值也沒得以體現(xiàn)。處理意見：（1）科室二級分配方案應(yīng)本著公開、公平、公正的原則，經(jīng)科室人員討論通過后形成制度執(zhí)行，對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)組織討論進(jìn)行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進(jìn)行考評和指導(dǎo)，對科主任要進(jìn)行指導(dǎo)和考核，保證分配的公正性和透明度，同時(shí)對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責(zé)任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領(lǐng)導(dǎo)可以了解職工的思想動(dòng)態(tài)，以級對考核方案的認(rèn)可度；院領(lǐng)導(dǎo)通過信息反饋可以了解職工的工作狀態(tài),也可以了解和監(jiān)督管理干部對其主管工作的把握情況。根據(jù)反饋意見及時(shí)修改《績效考核方案》和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫(yī)技科室，主要承擔(dān)治病救人的社會職責(zé)，績效按工作量、成本節(jié)約、綜合考核來計(jì)發(fā)，

而職能后勤科室主要為一線科室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力、物資、財(cái)力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎(jiǎng)的一定比例來核發(fā)獎(jiǎng)金的。由于工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現(xiàn)在：臨床科室認(rèn)為，他們工作在第一線，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大，工作強(qiáng)度也大，并且為醫(yī)院帶來效益，應(yīng)該在績效收入上更多體現(xiàn)他們勞動(dòng)的重要性。而職能部門認(rèn)為應(yīng)在兼顧公平的的基礎(chǔ)上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認(rèn)可和予以重視，而不是被認(rèn)為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風(fēng)險(xiǎn)大的科室、向手術(shù)科室傾斜，根據(jù)衛(wèi)生部的文件，醫(yī)院在方案的制定上也都體現(xiàn)了這一點(diǎn)，只是執(zhí)行中要根據(jù)具體情況及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展的需要。（2）創(chuàng)建信息平臺，架起溝通橋梁。。讓臨床醫(yī)護(hù)人員了解職能科室的職責(zé)劃分和崗位設(shè)置，最好將科室職責(zé)印制為手冊，分發(fā)到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關(guān)科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價(jià)考核機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高職能部門人員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，更好地為一線員工服務(wù)。

四：總論

綜上所述，醫(yī)院在績效改革進(jìn)程中不斷發(fā)展，醫(yī)院的考核制度也在實(shí)踐中不斷優(yōu)化。考核牽動(dòng)著每個(gè)部門、每個(gè)員工的神經(jīng)，通過考核，不斷規(guī)范著醫(yī)生的醫(yī)療行為；通過考核，不斷加強(qiáng)部門間的協(xié)作和配合；通過考核，不斷增進(jìn)了溝通和交流；通過考核，最終使醫(yī)院在提升自身效益的同時(shí)，提升社會效益。

篇3

關(guān)鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實(shí)踐；探索

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義

我院實(shí)行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，醫(yī)師績效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算，護(hù)理績效由護(hù)理部垂直管理，一級核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行，科室再進(jìn)行內(nèi)部分配時(shí)由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題，醫(yī)院為了順利推進(jìn)內(nèi)部分配改革，制定了科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配原則。

科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配目的是有效的激勵(lì)職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。績效獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進(jìn)行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時(shí)還要兼顧公平公正。

科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等因素，恰當(dāng)拉開分配檔次。

二、科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐

在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護(hù)士長、職工代表組成，科主任擔(dān)任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責(zé)、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實(shí)施方案上報(bào)經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐。

1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護(hù)理人員、登記員等部分組成，護(hù)理人員績效工資由護(hù)理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時(shí)科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標(biāo)主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標(biāo)。工作量指標(biāo)是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實(shí)際情況，按照其勞動(dòng)技術(shù)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度、項(xiàng)目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點(diǎn)，在進(jìn)行科室內(nèi)部分配時(shí)普遍使用這一方法。

3.職稱指標(biāo)。職稱指標(biāo)主要考慮職稱、年資、學(xué)歷等幾個(gè)因素。設(shè)置職稱系數(shù)時(shí)，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵(lì)員工積極晉升職稱，確保科室人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項(xiàng)客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項(xiàng)權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的素質(zhì)和知識水平，若科室比較重視學(xué)歷程度，可將其單獨(dú)設(shè)置系數(shù)。

4.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面，服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時(shí)間，報(bào)告等待時(shí)間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時(shí)，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實(shí)施，在核算個(gè)人績效時(shí)，依據(jù)每月考核結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

5.實(shí)施前后對比。本文任意摘取放射科實(shí)施基于工作量進(jìn)行內(nèi)部分配的績效獎(jiǎng)金兩個(gè)月的數(shù)據(jù)給予對比，見下表：

由上表可以看出，在工作時(shí)間均超過六年的人員進(jìn)行對比，實(shí)施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數(shù)和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據(jù)科室調(diào)研情況，推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生，不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性；實(shí)施后，個(gè)人績效差別較大，積極性得到有效激發(fā)，科室預(yù)約檢查的時(shí)間明顯縮短，預(yù)約時(shí)間平均縮短0.5天。

三、實(shí)施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動(dòng)價(jià)值得到了合理回報(bào)，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價(jià)值。科室內(nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實(shí)施過程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過程中，根據(jù)實(shí)際問題，在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更趨于合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]張彬彬，祖學(xué)亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.

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關(guān)鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過總績效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎(jiǎng)等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長0.20、副護(hù)士長0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動(dòng)紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計(jì)算績效獎(jiǎng)金。績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)金分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯(cuò)，建議不扣科室；如有過錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價(jià)指標(biāo)去繁就簡。

績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化，制定簡化的考評項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo)，就是把績效任務(wù)分類記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)。績效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過努力去爭取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會計(jì)核算準(zhǔn)則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計(jì)核算時(shí)間不一致，會計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位績效工資 績效管理

一、醫(yī)院崗位績效工資制度的內(nèi)涵及基本構(gòu)成

醫(yī)院崗位績效工資制度，是以醫(yī)院工作人員被聘上崗的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位級別，以工作人員的勞動(dòng)成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。 其中,崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

1．崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，醫(yī)院崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

3．績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對醫(yī)院績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，醫(yī)院在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4．特殊崗位津貼。對在苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼。國家將規(guī)范特殊崗位津補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津補(bǔ)貼項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

醫(yī)院推行績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、醫(yī)院目前收入分配的現(xiàn)狀

目前，醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分。其中，基本（崗位、薪級）工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題。因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1．對績效管理認(rèn)識不足。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案。因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2．績效指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，具體落實(shí)上較困難。

3．考核尺度難以把握。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科（處）室、臨床一線科室、醫(yī)技檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

四、醫(yī)院推行績效工資制度改革的思考與對策

1．提高對績效管理的認(rèn)識。績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情，有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2．績效指標(biāo)要科學(xué)合理。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

3．分配要突出重點(diǎn)兼顧一般。醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。績效考核的指標(biāo)一經(jīng)確定要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

綜上所述，在推行績效工資制度中，我們應(yīng)充分認(rèn)清醫(yī)院崗位績效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績效工資分配辦法，建立一套科學(xué)的行之有效的績效考核評估辦法，確保事業(yè)單位績效工資改革取得實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王步清.淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題.徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2008,6

篇6

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個(gè)，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改進(jìn)措施

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國醫(yī)院績效工資分配實(shí)證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。績效是收入分配中“活”的部分，即拉開收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。

在各醫(yī)院績效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻(xiàn)成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度不夠充分。績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認(rèn)識，認(rèn)為績效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2.績效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。

3.某些績效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進(jìn)措施

1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場合多次提到“績效工資”的話題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動(dòng)。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。”“評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)。”醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

可見，績效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理要給予充分的認(rèn)識，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2.科學(xué)合理地細(xì)劃績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。

比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類推，一一細(xì)劃。

績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.量化評價(jià)績效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。

以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。

考核指標(biāo)越細(xì)劃，對績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分。績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

總之，實(shí)施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。

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篇8

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人

收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊備查。七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受30，轉(zhuǎn)正定級后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗(yàn)。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實(shí)行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎(jiǎng)金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎(jiǎng)金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊備查。

七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

篇9

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 劃小分配單元 探討

近年來，供電企業(yè)不斷加大員工教育培訓(xùn)，提升崗位勝任能力水平，但仍然普遍存在以下突出問題：一是人員配置不盡科學(xué)合理，存在結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問題；二是員工隊(duì)伍工作積極性不高，績效考核缺乏針對性；三是薪酬激勵(lì)機(jī)制僵化，內(nèi)部分配單一；四是直線經(jīng)理的人力資源管理作用不強(qiáng)，角色缺位。企業(yè)員工隊(duì)伍“干好干壞差不多、干多干少差不多、干與不干差不多”，降低了員工工作積極性，一方面各級管理人員不斷向上級反映人員不足，需要增加人員，另一方面卻反映員工隊(duì)伍不好帶，難管理。本文通過分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)各級責(zé)任主體的責(zé)任不明確，缺乏有針對性的考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制，冗員成本與責(zé)任主體利益之間脫鉤，責(zé)任主體缺乏相應(yīng)靈活性的工資分配自限，沒有耕耘好自己的“責(zé)任田”，其中一個(gè)很重要原因就是工作分配主體與工資分配主體不相一致造成的，沒有充分運(yùn)用薪酬激勵(lì)手段進(jìn)行引導(dǎo)。在總結(jié)分析現(xiàn)行員工績效管理和工資總額分配工作的基礎(chǔ)上，積極探索工資總額分配新模式、新方法，把工資總額逐級分解至各級責(zé)任主體，加大工資總額分配與績效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，著力解決企業(yè)冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問題，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟(jì)效益。

一、推行“劃小分配單元”的工作思路和原則

供電企業(yè)以“劃小分配單元”為切入點(diǎn)，建立工資總額分配規(guī)則，將工資總額逐級分解至各級責(zé)任主體，加大工資總額分配與績效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)。推行“人力資源部門+直線經(jīng)理”管理模式，授予各級責(zé)任主體充分的績效管理和薪酬分配自，引導(dǎo)各責(zé)任主體充分發(fā)揮各級負(fù)責(zé)人的作用，讓“劃小分配單元”真正成為各級負(fù)責(zé)人帶好隊(duì)伍的工具，激發(fā)各級責(zé)任主體通過提升績效和減員增效提高員工工資收入水平，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟(jì)效益。

推行“劃小分配單元”工作可以遵循以下幾個(gè)原則：

1.按照逐級“劃小分配單元”的原則，企業(yè)劃小單元至各部門、單位，各部門、單位結(jié)合實(shí)際劃小單元至供電所、班組，以此類推。

2.堅(jiān)持因地制宜、注重實(shí)際的原則，企業(yè)要從員工隊(duì)伍、生產(chǎn)經(jīng)營管理等實(shí)際情況出發(fā)，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的“劃小分配單元”的工作模式、方法。

3.按照尊重歷史、兼顧公平的原則，工資分配既要符合工資分配政策，又要尊重工資分配歷史和員工收入水平，同時(shí)兼顧公平，提升管理效率。

4.堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)的原則，“劃小分配單元”工作要堅(jiān)持循序漸進(jìn)，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、推行“劃小分配單元”的主要措施

（一）明確責(zé)任主體，落實(shí)職責(zé)分工

“劃小分配單元”工作涉及各級組織和廣大員工切身利益，企業(yè)要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，穩(wěn)步推進(jìn)，明確各級責(zé)任主體，落實(shí)人力資源、企業(yè)管理等部門和單位的職責(zé)分工。人力資源部門負(fù)責(zé)制定“劃小分配單元”實(shí)施方案，建立工資總額分配規(guī)則，核定與管理各部門（單位）工資總額，協(xié)調(diào)和解決各部門在執(zhí)行過程中碰到的各類問題，做好服務(wù)支持，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)做法并持續(xù)完善和改進(jìn)。各部門負(fù)責(zé)執(zhí)行企業(yè)“劃小分配單元”實(shí)施方案，結(jié)合實(shí)際制定本部門工資分配方案和員工績效考核方案，選擇合適的績效考核方式、考核等級、考核系數(shù)等，充分用好員工績效管理和薪酬分配自，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工工作積極性，提升組織績效水平，維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

（二）推行“劃小分配單元”的主要內(nèi)容

在實(shí)施“劃小分配單元”過程中，企業(yè)可將工資總額分配與冗缺員、組織績效、員工績效、關(guān)鍵指標(biāo)、科技進(jìn)步、安全責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行有效掛鉤，主要內(nèi)容包括：

1.工資分配與人員的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。企業(yè)根據(jù)各級責(zé)任主體的實(shí)際在崗人數(shù)、定員人數(shù)或者人才素質(zhì)總量，按照“增人不增資、減人不減資”原則核定工資總額，引導(dǎo)各級責(zé)任主體積極提升員工崗位勝任能力素質(zhì)，主動(dòng)解決內(nèi)部結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問題。供電企業(yè)在統(tǒng)一規(guī)范崗位及班組崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，綜合考慮影響崗位配置的共性及個(gè)性因素，結(jié)合人力資源配置現(xiàn)狀及管理實(shí)際情況，建立定員定編配置標(biāo)準(zhǔn)，編制定員定編方案，將定員定編細(xì)化到各部門、班組、崗位。在核算人才素質(zhì)總量時(shí)可考慮學(xué)歷、職稱、技能、崗位任職資格條件、崗位勝任能力水平等因素。

2.工資分配與效益工資掛鉤。根據(jù)各級責(zé)任主體主要經(jīng)營指標(biāo)（如電量、線損、降本擴(kuò)銷等方面）的完成情況，結(jié)合責(zé)任主體類型，進(jìn)行效益工資核定。

3.工資分配與組織績效掛鉤。根據(jù)各責(zé)任主體年度組織績效考核結(jié)果，結(jié)合責(zé)任主體類型，核定績效考核工資。

4.其他專項(xiàng)工資分配。供電企業(yè)可結(jié)合本單位實(shí)際情況，針對低收入人員、內(nèi)部群體間收入不平衡、山區(qū)、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、一線班組等不同情況進(jìn)行定向分配，對科技進(jìn)步、先進(jìn)集體與個(gè)人等進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

5.各級責(zé)任主體實(shí)施內(nèi)部二次分配。各級責(zé)任主體在征求員工意見、履行民主程序的基礎(chǔ)上，確定工資分配和績效考核方案，將工資分配與員工績效考核結(jié)果進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，適當(dāng)拉開分配差距，有針對性地解決“大鍋飯”平均分配問題，引導(dǎo)員工積極努力工作，充分體現(xiàn)“干好干壞不一樣、干多干少不一樣、干與不干不一樣”。

（三）介紹“劃小分配單元”的一些做法

由于供電企業(yè)的員工隊(duì)伍、內(nèi)部收入分配、經(jīng)營管理以及所處地域人文經(jīng)濟(jì)等情況千差萬別，“劃小分配單元”的管理模式和操作方式也有所區(qū)別，下面簡單介紹“劃小分配單元”的一些做法，供大家參考。

1.以關(guān)鍵指標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行考核與分配。供電企業(yè)把一定的獎(jiǎng)金分成營銷、安全、生產(chǎn)、信息系統(tǒng)等若干模塊，落實(shí)各牽頭部門組成專業(yè)小組對各部門、供電所的關(guān)鍵指標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行考核，并提出本專業(yè)的獎(jiǎng)金分配建議，人力資源部門根據(jù)各專業(yè)獎(jiǎng)金分配建議按各部門、供電所的定編人數(shù)下達(dá)獎(jiǎng)金，各部門、供電所根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金總額進(jìn)行內(nèi)部二次分配。

2.以組織績效考核結(jié)果進(jìn)行考核與分配。供電企業(yè)根據(jù)各部門、供電所的組織績效排名情況，按照不同考核系數(shù)核定績效工資，并將組織績效與員工績效進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)，評為優(yōu)秀等級的組織可適當(dāng)增加優(yōu)秀員工名額，細(xì)化員工績效考核等級，分配系數(shù)按區(qū)間值管理，適當(dāng)拉大分配差距。

3.打破身份，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。各部門、供電所的崗位工資按定編人數(shù)核定，增人不增資、減人不減資。打破內(nèi)部各種用工身份，在績效工資上采取同崗?fù)辏岣邌T工的工作積極性和分配公平性。各部門、供電所的組織績效考核結(jié)果、關(guān)鍵指標(biāo)和任務(wù)完成情況不僅與績效工資總額掛鉤，還與各部門、供電所負(fù)責(zé)人的干部考核進(jìn)行掛鉤，實(shí)行排名靠后懲罰機(jī)制，倒逼各級責(zé)任主體加強(qiáng)內(nèi)部考核，措施得力，獎(jiǎng)罰分明。

三、推行“劃小分配單元”的難點(diǎn)與改進(jìn)

供電企業(yè)推行“劃小分配單元”，能夠充分發(fā)揮各級責(zé)任主體的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化員工考核激勵(lì)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，但在推行過程中仍然碰到一些工作困難和壓力，主要難點(diǎn)與改進(jìn)措施如下：

（一）企業(yè)績效文化不夠濃厚

由于推行“劃小分配單元”將會涉及廣大員工的切身利益，特別是在企業(yè)績效文化不夠濃厚的情況下，推動(dòng)“劃小分配單元”的工作難度更大，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把此項(xiàng)工作與責(zé)任管理、績效考核、競爭上崗等方面有機(jī)結(jié)合起來，自上而下協(xié)同推進(jìn)，加大績效文化宣傳力度，優(yōu)化考核機(jī)制，通過加大績效考核結(jié)果的運(yùn)用來提高員工的績效意識，注重正向激勵(lì)導(dǎo)向作用，共同營造一種“人人懂績效、人人用績效、人人有績效”的企業(yè)績效文化氛圍。

（二）定員定編還不夠科學(xué)、客觀

在運(yùn)用“劃小分配單元”措施解決企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問題上，供電企業(yè)通常將各級責(zé)任主體的定員定編人數(shù)與工資分配進(jìn)行掛鉤的工作措施，但是目前定員定編管理工作仍不夠科學(xué)，缺乏一套行之有效的定員定編標(biāo)準(zhǔn)和管控機(jī)制，各級責(zé)任主體的定員定編人數(shù)容易受到人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)量、員工工作態(tài)度以及外部環(huán)境等諸多影響，造成定員定編人數(shù)與實(shí)際需求人數(shù)存在偏差，從而影響到“劃小分配單元”的執(zhí)行力度和效果。（三）“劃小分配單元”的手段需要進(jìn)一步完善

“劃小分配單元”涉及組織層級較多、面廣、操作技術(shù)比較復(fù)雜，而“劃小分配單元”的管理模式、手段仍比較單一粗糙，與“劃小分配單元”相關(guān)的組織績效、員工績效、責(zé)任傳遞等配套措施需要進(jìn)一步優(yōu)化完善，各級責(zé)任主體的內(nèi)部考核與分配方案往往過于簡單。因此，供電企業(yè)要因地制宜地探索一套適合企業(yè)實(shí)際情況的“劃小分配單元”管理模式并在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)，加強(qiáng)各級責(zé)任主體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，幫助各級責(zé)任主體提高“劃小分配單元”的實(shí)施能力，注重經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與推廣。

篇10

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條工資標(biāo)準(zhǔn)參照行政事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③獎(jiǎng)金上不封頂；

④獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)

3、聘用員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件一

4、聘用員工津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件二

5、員工獎(jiǎng)金分配方案見附件三

nn40.com （三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第九條獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由行財(cái)部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財(cái)部提供員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、行財(cái)部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關(guān)于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

第十一條其他注意事項(xiàng)。

（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除本人應(yīng)承擔(dān)部分；

（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。

nn40.com 第十四條社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。