股權激勵評估方法范文
時間：2024-01-30 17:56:44
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篇1
關鍵詞：鋼結構；安全評估；技術；加固
中圖分類號：TU391 文獻標識碼：A 文章編號：
鋼結構較之傳統的建筑方式有許多的優勢，例如構件小，極大地增加了建筑可使用面積；鋼結構是一種性能好、強度高的環保型建材。但是鋼結構也存在自身的不足，例如耐腐蝕性差、維護成本高、耐火性差、易發生失穩現象等。為此對于使用時間較長的鋼結構建筑要進行準確、科學的安全性評估，以保證建筑在整個壽命周期可以安全使用。
1. 鋼結構安全性評估方法
1.1結構體系以及構件布置的評定
鋼結構的結構體系以及構件布置要科學合理，為此在施工中要現場對鋼結構的體系及構件進行核對，即使沒有圖紙的情況下也要進行現場的檢測確定，以保證體系與構件無論是在平面內還是豎向都保持均勻對稱，從而有效的避免因立面不規則而產生的扭轉現象；結構體系以及構件在布置階段要充分的考慮到每一部分的受力以及力傳導的途徑，確保受力合理以及傳力途徑明確；為了有效地防止鋼結構建筑發生局部性失穩，鋼結構防震縫的高度以及位置設置要科學合理，同時控制構建的尺寸。在防震方面出臺了《建筑抗震設計規范》，規范規定鋼結構建筑的總高度以及寬高比，防震縫的寬度不能小于鋼筋混凝土房屋的1.5倍。
1.2連接與構造措施評定
連接與構造的評定內容包括結構構件有無缺陷、連接錨固的方式是否合理、工作是否正常、構造是否合理等。只有保證以上各項的科學設定才可以保證結構的整體性、變形能力、承載能力以及破壞形態，從而達到耐久、安全使用的目的。
實施鋼結構連接與構造的主要評定內容包括：
（1）合理設置焊縫尺寸、螺栓的間距與直徑、桿件的截面尺寸。例如截面尺寸要達到設計要求中對最小截面尺寸的規定，鋼管壁厚度3mm、鋼板最小厚度4mm、角鋼的最小截面L45×4mm。
（2）保證構件之間的可靠連接。無論是進行構件與構件的連接還是構件本身的連接都要符合規范要求，例如鉚釘連接、焊接、栓釘連接、螺栓連接等要滿足承載力以及連接構造的相關規定，從而有力的保障施工質量。連接計算主要是為了檢測連接的效果，主要包括承載力與受拉計算、焊縫的連接強度計算、柱子與鋼框架結構梁的剛性計算、螺栓鉚釘連接受剪計算以及連接節點處板件的計算等。
（3）保證鋼結構的局部滿足穩定性要求，例如可以增加截面的寬厚比等。
（4）隔熱以及防護性能滿足要求。
（5）鋼結構的整體支撐以及構件之間的布置要科學合理，并保證每一部分的施工質量，例如嚴格的控制屋架、豎向支撐、桁架的水平及垂直支撐等。
（6）嚴格控制支座的加工及安裝施工，例如垂直度、安全平整度以及支座位置的安裝要滿足要求。
1.3承載力的評定
對于具備相應條件的鋼結構構件，例如梁、板或者屋架等，可以通過現場施加豎向荷載，然后檢測關鍵部位的撓度變形、側向應變，根據應變以及分析結果確定是否符合承載力要求。
實施現場荷載試驗要遵循非破壞性原則，在保證荷載形式與結構實際要承受的作用基本一致的條件下，避免現場檢驗荷載引發構件或者結構出現不可逆的損傷或者變形，為此應將現場檢驗和定為設計荷載的70%-80%。實施現場檢驗具有如下要求：（1）如實的反應鋼結構實際抗力；（2）保證檢驗過程中測試設備與人員的安全；（3）盡量采用與計算模型一致的理想模擬狀態。試驗中使用到的主要設備及加荷裝置有砼塊、鐵塊、石子、紅磚、水、千斤頂、倒鏈以及卷揚機等，實驗的方式有折算間接加載、模擬均布重物加載以及控制內力形式的等效集中加載等。此外在進行現場荷載檢驗中要注意：首先結構或者構件局部的恒載已經存在，此時荷載所施加的重力荷載應該等效于規定的設計荷載值與未作用的荷載之和；其次進行檢驗是施加的重力荷載值在重力自重以及結構裝修層的恒載已經存在，此時所施加的重力荷載要與規定的活荷載設計值等效。
進行現場荷載試驗中要進行分級加卸，一般通過5級達到荷載的標準值，然后通過2—5級進行卸載。一般在加載的開始階段按照標準值的20%進行加載，然后每一級按照10%遞增。同時為了不引發破壞性，要在荷載值接近標準值時將荷載增加量減少到5%。每一級加載完畢后持續至少10分鐘，然后再進行試驗讀數。對于大跨度的屋架或者是桁架的持續時間要長達12小時甚至更長，而檢驗裂縫寬度以及變形時也要持續最少30分鐘。
1.4鋼結構抗災害能力的評估
抗災害能力的評估內容主要包括：抗火能力、抗震能力、抗風能力（主要是輕型鋼結構）、抗冰雪荷載能力（主要是鋼屋架）。其中抗震能力主要通過結構以及體系的連接構造、布置以及結構與構件的抗震承載力進行綜合評價；抗火能力評價可以參考《建筑結構的防火技術規范》的有關規定，從防火措施、材料選取以及抗火驗算等方面進行綜合的評估；抗冰雪以及風能力的評估可從鋼結構的選型、承載力驗算以及構造連接等方面進行評估。
2. 評估結論及處理意見
如果在鋼結構安全評估中發現不滿足要求的現象，可以采取的措施有構件加固、整體加固以及限制使用。針對于鋼結構整體性加固的措施主要包括：（1）增加構件或者支撐，以提升固件達到合理的傳力途徑；（2）通過增加截面的方式提升構件的剛度以及承載力；（3）增加的固件要保證與原有固件的連接可靠，連接方式優先選用焊接。
對構件連接點進行加固，加固的方法有高強度螺栓連接、焊縫連接、普通螺栓連接、鉚接。對于焊縫加固的措施有延長法，即通過對原有的焊縫的延長而達到焊縫加固目的；如果延長焊縫存在難度可以通過增大節點板以及附加連接板的方式實施加固。此外還可以考慮使用增設新的焊縫達到加固目的。
對于高強度螺栓連接的加固方式為：增加焊縫連接、改造單剪結合為雙剪結合、增加高強度螺栓的數量。對于普通螺栓以及鉚接的加固處理方法：增加高強度螺栓的使用、增加芯鉚釘以及增加焊縫連接。
如果在檢驗中發現構件或者受彎構件的受壓翼緣出現破損的或者變形的現象，此時可以考慮在構件的周圍包裹一層鋼筋混凝土，從而避免了受損部分的拆除以及矯正。此外還可以在包裹的鋼筋混凝土上面增設傳遞剪力的部件。
針對于鋼結構的兩種加固形式中的負荷加固過程，在施工期間要對施工過程及工作條件的全面控制，從而有效的保證施工的安全性。對于發現的外觀問題要及時的采取措施，對于早期出現的裂縫要盡快分析裂縫原因，并進行相關的加固措施。
3. 結束語
總之，進行既有鋼結構的安全評估要立足于現場檢測結果，不能僅根據原有的設計圖紙進行鑒定，鑒定人員要深入現場了解各種因素，從而得到科學合理的評估結果。同時在了解導致安全問題的原因的基礎上，選取行之有效的改善措施，促進鋼結構質量的提升。
參考文獻：
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[2] 束秀娟等．鋼架腐蝕調查報告.南京：南京水利科學研究院．2003.
篇2
【關鍵詞】 股票激勵;股權激勵;人力資本;委托―
進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。
股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。
一、股票期權的涵義
股票期權(stock options)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。
20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。
一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3―10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%―10%。
在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。
二、股票期權的理論基礎
(一)人力資本的重要性
知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。
(二)委托―理論
現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托―關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。
(三)剩余控制權
企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。
三、我國實施股票期權的意義
(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題
長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。
按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。
(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能
按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。
(三)股票期權制有利于上市公司降低委托―成本
通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。
(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才
在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。
四、關于股票期權激勵的幾點建議
(一)適用范圍
1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。
2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。
(二)目前應用上存在的問題和對策
1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。
2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。
4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。
5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。
從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。
從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。
(三)局限性
1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。
2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。
3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。
4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。
五、我國所采用期權激勵方式的特點
據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。
到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:
激勵對象:一般為總經理、董事長。
購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。
售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。
操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。
從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份。”這似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。
從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。
六、小結
股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。
因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。
此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
【參考文獻】
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篇4
關鍵詞： 信息披露 報酬匯總表 薪酬委員會
信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現象，也是上市公司與投資者、市場監管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優化配置。隨著經濟的快速發展、股價飛速上升以及股票期權計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發的公司信用危機中，股權激勵受到置疑，但以股票期權為主的股權激勵制度仍是迄今為止解決公司委托問題最好的制度創新之一。因此，強化管制和監督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監管的舉措，但美國證券監督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。
一、高管人員報酬披露的意義
首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠發展。現代企業制度的發展，所有權與經營權逐漸分離，巨型公眾公司的股權高度分散，單個股東缺乏公司經營的興趣、知識及經驗，而且競爭激烈、復雜多變的市場要求公司的經營者必須迅速靈活反應，為提高公司的經營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務的權利，以保證現代商事交易的快速和確定。由于所有者與經營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產生“偷懶”（shirk）現象，也可能因缺乏有效的監督制約機制而濫用職權，因此，為充分發揮高管人員的能動性，公司必需設計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業績為目標，為公司的最大利益和長遠發展服務。
其次，高管人員報酬信息的充分披露有助于股東實施監督。雖然公司法和股東大會已經授予董事會廣泛的權利，但股東仍可以通過年度選舉等手段對公司高級管理人員實現最終的控制。作為公司的所有者，股東應該是對不合理的高級管理人員報酬進行監督的最佳人選，而股東監督作用的發揮則取決于其所能知悉的信息數量的多少。要求對公司高管人員報酬信息進行詳細披露，保證公司內各種激勵方案的透明，一方面，可以使公司實際或潛在的被激勵對象充分了解報酬計劃，促進公司高層的合作和競爭，使報酬計劃的激勵作用得以發揮。更為重要的是，市場信息充足有助于公司的股東實施監督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級管理人員報酬的信息，繼而能夠將公司的高管報酬與本公司的業績及其他公司報酬水平作比較，從而增強股東監督高管報酬計劃的積極性和實際監督的能力。
最后，高管人員報酬信息的充分披露有利于經理人市場的發展。完善的經理人市場體現市場經濟的雙向選擇原則，公司通常根據自身利益和市場原則選擇經理人，經理人則根據自身特點和市場原則選擇公司。讓市場決定經理人的價值能夠對成本起到抑制作用，增加對公司高管的競爭壓力，而且也可以激勵高管充分發揮自主積極性以提高自己的專業技能和管理才能，以提升自己的聲譽和價值。高管人員報酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統一、可比的信息來對經理人進行評價，企業可以根據市場水平確定公司高管人員的報酬水平，或者選擇性價比更高的高管人員，而如果高管報酬過高又會引起市場上公司控制權的爭奪，因此完善報酬信息披露制度對經理人市場的發展具有重要意義。
二、美國1992年高管人員報酬披露規則
1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報酬披露規則1，該規則基本采納了6月提交的規則提案2建議的方法，通過要求公司披露一系列特定年度高管人員的報酬事項的圖表，取代舊規則下的敘述性說明（narrative description），從而使高管人員報酬相關信息更加簡明、扼要并易于理解。SEC認為新規則的目的為“加強市場力量在高管人員報酬方面發揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關的信息，使股東有更多的機會對報酬決定表達他們的觀點3”。新規則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊陳述（Registration Statement）。
（一） 1992年報酬披露規則的背景
原有的報酬披露要求規則是八十年代制定的，經過約十年的發展，到1992年許多相關因素已經發生了重大的變化，主要表現在以下三方面：
1．長期激勵性報酬的廣泛利用
傳統的年薪加獎金式的報酬往往只與公司當前或以往的業績掛鉤，容易造成經營者的短期行為，為了激勵經營者為公司和股東的長遠利益服務，各種激勵性的報酬計劃應運而生。據調查，在1991年被調查的50家公司中，高管人員的基本工資構成總報酬計劃的33％，長期激勵報酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報酬計劃的52％，長期激勵報酬僅占8％。股票期權是長期激勵報酬計劃的主要形式。長期激勵性報酬的廣泛利用使得符合原規則的披露已經不能反映公司主要的報酬信息，因為在原披露規則下，高管人員的報酬計算是不包括長期激勵性報酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎金，而授予其很大一部分長期激勵，這樣，該高管可能實際得到的報酬是公司最高的，而其報酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實際報酬狀況，可能會影響股東或潛在投資者的投資判斷。
2．股東參與公司治理的積極性的增加
由于機構投資者所持有的股份比例越來越多，股東尤其是機構投資者在公司治理實踐中越來越活躍，對股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機構投資者”通常包括養老金、共同基金、保險公司、銀行管理的信托、基金會和捐贈基金。1955年美國機構投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機構投資者實力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數量急劇增加，從1986年到1990年，關于高管人員報酬和津貼的股東決議從35個增加至110個5。1992年年度會議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關于高管人員報酬的股東決議。
3．公眾對高管人員過高報酬的日益關注
在1992年新披露規則頒布前的公眾評論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報酬過高的信件。同時，《財富》、《商業周刊》、《華爾街日報》等傳媒也發表了許多對以股東、雇員和一般公眾的利益為代價而給予高管人員遠遠超出其業績的報酬的批評7。根據《福布斯》雜志1991年對800家大公司的報酬調查，首席執行官的平均年度總報酬為180萬美元，報酬最高的前100名CEO的平均年度總報酬為450萬美元8。《商業周刊》1991年對美國363家大型公司的前兩名獲得最高報酬的高管人員的年度總報酬進行了調查，726名高管人員中
有394人報酬超過了100萬美元，被調查的726名高管人員的平均年度總報酬為250萬美元9。公眾產生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報酬的巨大差異，1980年，《商業周刊》中公布CEO的報酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說“當今的報酬信息披露是令人費解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報酬信息難以理解。
（二） 1992年報酬披露規則的內容
1992年報酬披露規則的一個顯著特點就是要求將信息用圖表的方法簡明扼要的說明。規則最終要求披露的信息圖表有七個，主要有披露公司過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬匯總表；詳細披露上述高管人員的股票期權和股票增值權的圖表；公司業績表及薪酬委員會報告。
1、 報酬匯總表(Summary Compensation Table)
報酬匯總表是1992年報酬披露規則體系中最重要的圖表，該表簡明綜述公司過去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況。主要內容有：（1）工資和獎金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎金的現金價值必須在報酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現金形式發放的。（2）其他年度報酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補貼、稅收補貼、限制性股票期權、SAR或推遲報酬計劃的優惠、長期激勵計劃的優惠收入、股票市場價值與高管支付價值的差額等。額外補貼的數額超過5萬美元或者超過其工資和獎金總額的10％時必須在匯總表中予以披露，其中數額占25％以上的具體補貼類型還要求詳細披露其性質和價值。此外，規則要求披露限制性股票計劃、股票期權、SAR或推遲報酬計劃的超出市場價值或者優惠價值，即要求披露超出市場利率的部分或優惠的股息部分來防止公司將報酬掩飾為非報酬利潤或股息。如果利潤率超過設定時有效的聯邦長期利潤率的120％的話，該利潤率將被認為是超出市場利潤率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優惠的。（3）限制性股票獎勵（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎勵是一種公司無代價地或以票面價值、名義價值發行股票給高管人員，與高管人員的將來業績相聯系的報酬方式。在特定期間內，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權相關的投票權等權利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風險以及與之相應的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計劃下獎勵給高管人員的受限股票的市場價值必須在報酬匯總表中予以披露。（4）股票期權或股票增值權（Option/SAR Grants）；股票期權是發行公司授予其高管人員以特定價格買入一定數量公司股票的權利。SAR是基本的股票期權的變種，權利人可以獲得該權利被授予時股票的市場價格與權利行使時股票價格之間的價差，通常以現金形式支付，不要求公司擴充資本發行實際股票。權利人并沒有接受股票或分紅的權利，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格支付相應的金額。報酬匯總表僅要求披露股票期權和SAR計劃所授予的股票數量，其他價值評估等信息在下面單獨的股票期權/股票增值權信息表中披露。（5）長期激勵計劃（LTIP Payouts）；長期激勵計劃是以公司的財務指標、股票價格等為參照的旨在為高管人員提供長期業績激勵的區別與股票期權、限制性股票計劃和SAR計劃的一種激勵方式。報酬匯總表中必須披露適當年度長期激勵計劃下已行使或已到期但由選任推遲的權利的現金價值。（6）其他報酬。報酬匯總表中的其他報酬是一個“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應披露的報酬信息都屬于該欄內容，比如在辭職、辭退或控制權變動時的報酬安排（金降落傘計劃）。
2、 股票期權、股票增值權表(Option/SAR Tables)
1992年報酬披露規則主要有三個圖表對股票期權和股票增值權的信息予以披露，即授予個人的股票期權和股票增值權及其相關評估信息表、總體行權和年度持有價值信息表以及股票期權和股票增值權的重新定價表。規則要求按被授權的高管人員的姓名披露授予的股票期權和SAR的數量、每股行權價或底價以及有效期等信息。重新定價的股票期權或SAR須重新報告，發行公司降低股票期權或SAR的行權價格則構成重新定價。業績評估標準以及其他關于股票期權或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規則還要求披露每一股票期權或SAR的可能實現價值或當前價值，公司根據自己的選擇決定采取何種形式的披露。
SEC允許公司采取授權日的當前價值代替可能實現價值進行披露，這種當前價值信息可以通過統一的期權定價方法獲得，期權定價模型根據公司具體參數決定期權的當前價值，因此，股東可以得到更有意義的期權激勵質量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價方法。但是，公司如果采取授權日當前價值而不通過假定評估利率計算將來可能實現價值的話，因為將來可能的價值一般總是超過當前價值的，則導致披露給股東的實際值比較低。而如果采取可能實現價值的方法，則在其他公司都披露當前價值的話，這些公司的報酬就顯得比同行業、水平的公司要高，容易引起股東認為高管報酬過高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優點和缺點，很難建議那一種應該被強制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時引起的問題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對不同公司做比時因不同的價值評估方法產生誤解。
3、 公司業績表(Performance Graph)
1992年報酬披露規則要求公司提交關于公司累積股東總收益與證券市場業績指標的圖表。業績表被用來補充說明薪酬委員會關于高管人員報酬和公司業績關系的報告，以幫助股東更好的了解公司業績及公司報酬政策如何與業績相關等重要信息。標準普爾500指數（S&P 500）是證券市場業績指標的一種，該指數是根據美國上市股票前500家涵蓋30多個不同領域的大公司所編列的，其市場總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經理人及法人評估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數為基準，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場指標，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標必須是非由公司的或與公司有密切聯系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開公司的子公司或分支機構，因而他們認為提供同等公司的比較來說明其報酬政策或者對股東收益進行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規則允許公司采取與相似股本總額的公司進行比較的披露。
但是，也有學者對業績表提出批評，指出SEC的要求可能造成公司業績應該成為高管報酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規則要求公司薪酬委員會提交報告詳細分析公司業績和高管報酬的關系，而業績表僅僅對基于公司外部的證券市場業績指標的公司股東收益做出比較，因而如果股東認為高管人員報酬過高，他們應更加關注薪酬委員會報告而不是業績表，SEC的要求則有可能誤導股東偏離委員會報告。而且公司業績并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權益收益率（Return on Equity）、資產收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評者認為這樣會鼓勵管理層更加關注短期目標，不利于公司的長期發展和股東利益的增值。而且，宏觀經濟因素、行業狀況等非由公司原因引起的股票價格短期浮動也可能對股東造成誤解。
4、 薪酬委員會報告(Board Compensati
on Committee Report)
1992年報酬披露規則要求薪酬委員會對公司決定高管人員報酬的政策以及報酬與公司業績的關系做出報告。薪酬委員會必須報告公司上一年度支付給CEO的報酬信息，包括決定CEO報酬的評價因素和標準，此外，還須對上一年度CEO報酬與公司業績的關系做出詳細說明。如果公司董事會對薪酬委員會所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。
SEC認為薪酬委員會政策的披露將會加強股東評價董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過加深股東對報酬決定依據的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎上對董事選舉或高管人員和董事的報酬計劃進行投票表決，因而，薪酬委員會報告也將會加強董事對股東的責任感。但是，每個委員會成員在考慮報酬決議時注重的因素是千差萬別的，薪酬委員會報告描繪的報酬決議理由則可能對股東造成誤導11。但如果要求薪酬委員會成員支持委員會決議的個人理由或動機均須予以披露，則可能影響會上成員自由地、完全地交流意見。規則提案中曾要求薪酬委員會成員在報告上簽名，但最終通過地披露規則僅僅要求委員會成員的名單打印在報告上即可，除了實際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個人責任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會或在報酬事務積極的行為，薪酬委員會成員則將會更多的咨詢外部薪酬顧問來避免因披露瑕疵引發的個人責任。雖然外部顧問有保持客觀的優勢，但如果這些顧問行使的職能大部分是本應由薪酬委員會來履行的，則會使股東的成本大大增加。為了緩解董事對個人責任的擔憂，SEC進一步表明了其對委員會報告的態度，“如果股東對委員會報告所表述的報酬決定不滿意，適當的措施應當是進行投票而不是訴諸法院12”。
三、我國高管人員報酬披露要求及完善
（一）我國高管人員報酬的披露要求
1997年財政部的《企業會計準則——關聯方關系及其交易的披露》中將關鍵管理人員作為關聯方，將其報酬作為一種主要的關聯方交易要求披露，其中將關鍵管理人員界定為有權力并負責進行計劃、指揮和控制企業活動的人員，是我國最先提出的對報酬信息的披露要求。1999年開始施行的《證券法》中第六十一條規定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報告應包含董事、監事、經理及有關高級管理人員簡介及其持股情況。
中國證券監督管理委員會（CSRC）2001年修訂了《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號》（簡稱《年報準則》），在第二十六條規定了公司應披露董事、監事和高級管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現任董事、監事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數量、年度內股份增減變動量及增減變動的原因。如為獨立董事，需單獨注明。董事、監事如在股東單位任職，應說明職務及任職期間。（二）年度報酬情況；董事、監事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據。現任董事、監事和高級管理人員的年度報酬總額（包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額。獨立董事的津貼及其他待遇應分別單獨披露。公司應按自己的實際情況劃分年度報酬數額區間，披露董事、監事、高級管理人員在每個報酬區間的人數。公司應列明不在公司領取報酬、津貼的董事、監事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關聯單位領取報酬、津貼。我認為《年報準則》是迄今我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的規定，具有重要的意義。
由此，我國高管人員報酬信息披露要求在不斷加強，但現實中，監管者和股東均未對報酬信息予以足夠的重視，報酬信息披露的作用沒有得到充分的發揮。
（二）我國對高管人員報酬披露未予以足夠重視的原因
我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，因此，報酬問題并未象美國那樣突出的表現出來，才導致對報酬信息的忽視。
1、報酬總體水平偏低
在《中國企業家價值報告》（2002年度）中，通過1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統計分析得出，全國上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬元的水平，報酬總體水平偏低，具體表現如下表所示的中國上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數額。而如前文所述美國《財富》、《商業周刊》、《華爾街日報》所調查的公司高管人員的報酬水平，考慮到不同社會的生活消費水平也是遠遠高于中國的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。13
中國上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）
前10名
后10名
排名
代碼
公司名稱
省份
最高年薪（萬元）
排名
代碼
公司名稱
省份
最高年薪（萬元）
1
000921
科龍電器
廣東
750.00
1
600807
濟南百貨
山東
0.80
2
600660
福耀玻璃
福建
127.11
2
000915
山大華特
山東
0.92
3
600588
用友軟件
北京
123.33
3
000695
燈塔油漆
天津
1.00
4
000599
青島雙星
山東
100.00
3
000885
春都A
河南
1.00
4
000726
魯泰A
山東
100.00
3
600159
寧城老窖
內蒙
1.00
4
600233
大連創世
遼寧
100.00
6
000498
丹東化纖
遼寧
1.04
7
600007
中國國貿
北京
93.00
7
600381
白唇鹿
青海
1.09
8
000418
小天鵝A
江蘇
86.00
8
000760
湖北車橋
湖北
1.10
9
600052
浙江廣廈
浙江
75.00
9
600137
長江控股
四川
1.23
10
000778
新興鑄管
河北
70.00
10
600568
潛江制藥
湖北
1.25
資料來源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國企業家價值報告》（2002年度），報告以截至2002年4月30日以前公開披露的1173家上市公司年報為數據來源，采取定性與定量相結合，以定量為主，對上市公司董事長、總經理、董事會秘書和獨立董事為代表的企業決策層的報酬狀況進行了客觀的剖析。
2、股權激勵力度不足
股票期權制度被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，在西方國家得到廣泛應用。目前，在美國前500強企業中，80％的企業實行了股票期權計劃，在上市公司中，有90％的企業采用這種激勵方式14。而我國大部分上市公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，報酬結構非常單一。雖然2001年九屆人大四次會議指出：“建立健全收入分配的激勵機制，對國有上市公司負責人和技術骨干還可以試行期權制。同時要建立嚴格的約束、監督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已經開始了股票期權的探索，利用變通方式規避我國現行法律法規的限制性規定，如上海貝嶺實施的模擬股票期權計劃以及武漢國資公司采取的由大股東回購股票授予管理者的方式來解決股票來源的問題，吳忠儀表結合我國當前國有股退出問題，利用減持的國有股份作為股票期權計劃所需的股票。但總體看來，《中國企業家價值報告》（2002年）的統計結果表明，未持股的董事長占53.8%，未持股的總經理占55%，未持股的董秘更高達占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認為原因是中國證監會暫停內部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源，而我國的上市公司的各種員工持股計劃尚處于探索階段，未能大規模地在上市公司的實施。因此，我國上市公司高管人員報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，對報酬信息的重視程度也相對較低。
近三年上市公司高管持股公司所占比例圖
但是，隨著我國經濟的不斷發展以及長期激勵性報酬計劃的增加，公司高級管理人員的報酬水平將更加引人注目，而且機構投資者持股比例增加，股東也將從現在的短期投機、短期持股轉向關注公司長期發展，屆時，
股東及社會公眾也將對高管人員報酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國報酬披露規則完善我國報酬披露機制具有極其重要的意義。
（三）美國高管人員報酬披露規則對完善我國報酬披露機制的啟示
1、詳細披露在關聯企業領取報酬的高管人員及其報酬情況
根據2001年的《年報準則》，公司應列明不在公司領取報酬、津貼的董事、監事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關聯單位領取報酬、津貼，并沒有要求詳細披露其報酬情況及其與關聯企業的關系，因此在實踐中，許多公司的年度報告僅說明某高管不在公司領取報酬，在股東單位或其他關聯單位領取報酬，過于簡單化、形式化。高管人員在何處領取報酬是個重要問題，這些人員往往在關聯公司中任職，同時又掌握本公司的事務，因此這類企業往往存在著大量的關聯交易。由于高管人員在關聯公司而非本公司領取報酬，則在兩公司發生利益的沖突時，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關聯公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國“名義高管”（Named Executives）的概念，對高管在關聯公司中領取的報酬作同等的披露要求，有利于提高我國高管報酬信息的透明度。“名義高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員。如果子公司的高管人員實際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時必須考慮在內。基于對本公司或其子公司的任何服務所得的報酬均應予以披露，而不論是否由本公司支付16。
2、借鑒報酬匯總表細化高管人員報酬披露的內容
根據我國目前的要求，公司僅需披露現任高管人員的年度報酬總額、金額最高的前三名董事及高級管理人員的報酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國1992年報酬規則要求的報酬匯總表中要求按工資、獎金、股票期權、限制性股票獎勵等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經營者的激勵狀況，從而對公司的經營狀況做出判斷，為自己對公司的最終控制權的行使和投資決策的確定提供依據。因此，我國應借鑒美國的報酬匯總表，細化高管人員報酬披露的內容，同時考慮到對上市公司的成本，如可以要求對報酬最高的前三名高管人員的報酬分門別類地予以披露，以全面反映報酬水平，也便于公眾比較和監督。
3、激勵性報酬政策、實施的全面披露
雖然我國現行《公司法》對實施股票期權存在著股票的來源及可流通性等限制，如第149條規定了公司原則上不得收購本公司的股票，回購僅限于減少資本或公司合并，第83條規定除發起人認購的股票外，其余股票應向社會公開募集，上市公司新發行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，而回購、預留、增發是實行股票期權中股票來源的主要途徑，因此我國公司缺少實施股權激勵的股票來源。其次，第147條規定的上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期間內不得轉讓也限制了股票期權的應用。但是，我國上市公司創建了一些變通的長期激勵報酬設計17，這些方案實際操作形式靈活，對股東、社會公眾及監管者進行評價有重要意義，因此，應要求公司對長期激勵性報酬的政策進行詳細解釋，對授予高管人員的長期激勵應采取當前價值還是可能實現價值來披露，筆者認為鑒于我國資本市場起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒有形成有效的市場評估機制，采取當前價值披露方式應該更有價值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。
4、引入薪酬委員會報告說明報酬政策及報酬—業績關系
薪酬委員會是國外上市公司普遍設立的董事會下設委員會之一，在公司報酬政策的制定、高管人員報酬決定和報酬計劃的實施過程中起非常重要的作用，我國在《上市公司治理準則》中也確立了薪酬與考核委員會的地位。現有的披露并沒有對報酬政策的說明要求以及對報酬與公司業績的關系分析要求，《中國企業家價值報告》中以凈資產收益率、每股收益、稅后利潤和主營業收入作為衡量公司業績的指標，通過對高管年薪及董事長、總經理的持股市值與公司業績的相關性分析，得出公司最高年薪與業績之間不存在相關性，董事長持股市值與業績有微弱的正相關關系，總經理持股市值與業績不存在相關關系的結論。為了加強高管人員報酬和公司業績的相關性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業績的相關性做出解釋，這樣就能驅動公司的報酬政策向業績相關的方向轉移，也有利于公司的長遠發展。同時薪酬委員會報告還應說明本年度高管人員報酬與上一年度相比的變化情況，對重大變化的原因、合理性做出說明。薪酬委員會成員不應當被追究薪酬委員會報告的個人責任，以免影響成員的自由發表意見和委員會的工作績效。
注釋：
1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).
2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)
3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.
4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.
5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.
6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.
9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.
10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.
11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.
12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).
13 吳敬璉：《股票期權激勵與公司治理》，中華財會網，2002年4月4日。
14 胡茂剛：《中國經理層股票期權激勵實踐的若干法律問題》，公司法律評論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。
15 參見：《國民經濟和社會發展第十個五年計劃》。
篇5
關鍵詞：公司激勵機制；建立
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-03
一、前言
企業所需的激勵與約束，不應簡單理解為表揚與批評、獎勵與懲罰，也不能簡單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應該是企業機能的一部分，是結構性的自組織系統。激勵機制是現代企業管理的核心，它可以最大限度地調動人的積極性、主動性和創造性，最大限度地發揮人的才能，提高勞動效率。人力資源管理的靈魂是如何科學合理地利用激勵機制。所謂激勵就是指激發、鼓勵，就是通過某些刺激，使人興奮，并引發一定的行為。具體地講就是激發企業員工達到組織目標的過程。因此，滿足員工的合理需求，充分調動員工的勞動積極性，科學開發，合理使用，有效激勵企業的各種人才，就成為企業的核心任務。
二、對現存激勵機制問題的分析
1.國有企業存在的激勵問題
從國有企業內部來看，由于我國的分配制度總的來說還比較僵硬，企業短期利益和長期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現在：
（1）國有企業員工的薪金普遍偏低，對從事復雜腦力勞動并承擔風險的經營者以及員工缺乏激勵力度，勢必引起以下不良結果：一是經營者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費用偏好”，侵蝕企業利益；二是可能導致經營者僅從事低風險經營，而不注重技術更新和尋找新的利潤增長點，影響企業的長期發展；三是員工減少付出使國有企業人力資本價值缺乏有效體現，挫傷和損害了國有企業經營者的事業心和長期責任感，然后造成企業人才流失，形成惡性循環。
（2）現有激勵方式大多具有短期性傾向，長期激勵效果差。目前的基本激勵方式就帶有較重的“即時性”和“一次性”。年薪制雖然與經營者在本年度或上年度的績效為依據確定收入的多少，相比工資加獎金的分配制度有進步，但相對于是企業的長期經營行為來說還是具有短期性。
（3）缺乏社會保障和制度化報酬。企業員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵也就中斷了，極易造成獎勵與貢獻的脫節。因此，有的員工在工作中一方面謀求當前利益；另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進行不利于所有者的短期行為。由此可見，為實現國有企業的有效改革，必須建立有效的激勵機制。
2.建筑行業存在的激勵問題
（1）評估方法因缺乏相應的人力資源管理人才的策劃和跟進，難以科學到位，合理性大打折扣，達不到期望要求的效果。比如：一個項目部中每個人的工作績效量化指標不明晰，有些因素并不能預期地納入考評范圍，而且它們的出現有偶然性或非偶然性兩個方面，追究起來如何分配責任大小？何況，有時這種分配不可避免地會涉及到兩個甚至多個部門之間的相關。因此，工作難度較大，必須有專業人才跟進，在磨合的基礎上優化改進。
（2）職能部門管理人員、項目經理、施工員等各層管理人員一提起考評，就將負面影響人為地夸大。比如：考評的公正、公平程度，人際關系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發揮。
（3）公司上層觀念較為落后，要求現狀過得去就行。干部職工能基本上完成工作任務就已達標，主觀上認為各崗位人員能夠在一個較為寬松的環境條件下工作既能出成績，又易于管理。這種“好人好過好回報”的管理理念造成了實施科學管理的最大心理障礙。
3.我公司存在的激勵問題及表現
由于我公司是國有建筑企業，故根據上述分析、提出的國有企業激勵問題以及建筑行業激勵問題，在我公司同樣存在并且是重要問題，這是由事物的共性決定的，與之對應存在的是，作為一個具有獨立經營的企業，又有其特性。
（1）公司大部分中年職工存在“59 歲現象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時間較長，工作沒有積極性、挑戰性，從而產生厭倦的心理并表現出提前退休的愿望，在工作中就會表現出遲到、早退等對公司發展不利的“退休預演”的現象。
（2）獎勵與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結果并且忽略獎勵與懲罰及時性的問題。比如：當一個員工犯了錯誤或者表現出色時，領導給予口頭上的批評或表揚，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎勵，但這些獎懲并沒有體現在業績考核中，發年終獎的時候，還是簡單地依據職位、崗位等因素，沒有具有定量的、結果性的反饋。如此反復，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來越多。
（3）公司的經營者、所有者與普通員工的激勵方法沒有差別。公司的獎勵分配制度沒有區別，不能將經營者、所有者與公司經營狀況緊密的聯系起來，對經營者和所有者起不到激勵作用，同時普通員工成為公司經營者的意愿也因此變得不夠強烈。
（4）注重短期激勵，忽視長期激勵。公司長期激勵的辦法現在只對應經營者與所有者，對于普通員工，公司還沒有長期的激勵措施及方案。
（5）物質激勵疲軟，精神激勵缺乏。首先，員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎金，其中前三項除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎金與企業盈利情況有關，在企業盈利的情況下，員工的年終獎變化并不大。總之，相比對于整個行業以及北京市在職職工收入，我公司的物質激勵缺乏激勵力和吸引力。其次，精神激勵是一種高層次的內心需求，是建立在一定的物質基礎之上的。第一，在員工合理的物質利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。第二，精神獎勵應用比較固定，有時難以真實反映員工的業績和對企業的貢獻，使精神獎勵基本上失去了有選擇性的激勵功能。第三，缺乏嚴格、科學的評定標準和評定程序。不僅弱化了精神機制的激勵作用，挫傷了經營者的積極性，更誤導了經營者的行為，使其偏離了企業最優的發展軌跡。
（6）缺乏約束機制，激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應的約束機制。由于激勵機制建立不起來，使企業建立現代的科學管理制度無從談起，因此，在一定程度上，大多數企業還是傳統的以經驗主義為基礎的管理模式。于是，一種人浮于事、責任心差、不思進取的病態管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴重“托、推、扯皮”現象：檢查中發現的問題遲遲得不到糾正，糾正后又重復發生。措施不落實的責任人因得不到相應的處罰而變得隨心所欲，往往當企業因成本高，在競爭中處于劣勢時，才意識到方方面面的量化指標控制管理，建立科學的各種完善的激勵機制顯得尤為重要。
三、建立激勵與約束機制的主要途徑和具體措施
1.建立選人用人的新激勵機制
（1）引才激勵
一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
一是憑借企業增長的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，做好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。
二是以優厚的報酬和待遇來吸引人才。據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，例如：通過董事會，進行談判薪酬，安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。
三是提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。人力資源部根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。
（2）留才激勵
一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：
一是高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于較高水平，這并非是由于它們經營上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。
二是事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，還會越干越有動力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。
（3）用才激勵
企業吸引人才和留住人才不是企業的終極目的，而企業的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進的生產力，為企業的總體目標和長遠目標服務。所以說，利用人才是關鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，才能更好地調動人才的積極性，提出如下方法供參考。
一是物質激勵，主要是報酬激勵。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現了一個雙贏的結果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調動企業的高級管理人才、高級技術人才的工作熱情和積極性，體現他們的價值，把他們的利益與企業的利益有機地結合在一起，實行以下長期性薪酬激勵方法：
第一，年薪激勵。對于企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對機關人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對企業的責任感與使命感。企業實行年薪制具有重大的意義：首先是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。其次有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系。再次有利于確保企業資產的保值和增殖。最后有利于促進企業改制，建立現代企業制度。
企業實行年薪制，需要謹慎行事：首先有計劃、有步驟地穩步進行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。其次科學確定合理的年薪額，主要依靠所實現企業經營目標的程度來確定。再次必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。
第二，股權激勵。股權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長期激勵。一方面，經營者通過行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票（經營者行權后就可獲得），分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。
二是認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。
第一，民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。
第二，內在激勵。特別在解決了溫飽之后，員工更關注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創造性、挑戰性等等。為了搞好內在激勵，企業必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
第三，建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。
（4）人才培養
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優勢，因為國內企業缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養將體現成本優勢。由于企業內部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，我國企業應該注重培養人才、發展人才。
2.企業內各類人員的激勵方案
根據激勵理論的需求層次論、激勵過程以及激勵內容的理論并結合公司經營特點以及人員特點采取不同的激勵措施。
（1）中層管理者以及機關人員激勵
中層管理者指在企業中從事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。企業經營管理層對企業效率起著決定性的作用，因而也是企業激勵的主要對象。機關人員，工作內容固定、主要起到協調，保障日常工作有序進行的作用。對于此兩類人員的主要激勵方案如下：
一是競爭上崗：主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能、者上、平者讓。
二是利潤分享計劃：利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經營管理層的所有成員，具體做法是在企業的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據每位管理者的業績表現進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
三是實行公開透明具競爭力的薪酬政策：第一，公開透明的薪酬；第二，略高于本地區及同行業的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協議工資制；第三，采取年薪制度：工資構成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助，過節補助等）+利潤分享，年終經過考核體系對員工進行考核，完全合格的補發剩余年薪，不合格的，根據具體程度，在剩余年薪中給予相應的扣除懲罰。
（2）基層一線員工激勵
基層員工指在企業計劃范圍內，負責生產等具體操作環節的所有員工。這一群體數量多，占企業人員比重大。 又由于一線員工通常是在項目上創造價值，應該采取目標激勵法，即以所參加的項目順利完成為目標在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰性）的前提下，工資與工作目標掛構并搭配相應的精神激勵。
第一，工資構成的合理分解。員工工資=每月基本的生活費+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助、過節補助等）+績效工資（項目結束后統一發放），其中績效工資來源于單個項目盈利情況，達到預定目標，績效工資全拿；超越目標，加發超額獎金；未達到目標，視情況按比例扣除。沒有盈利的情況下，不發放績效工資。
第二，榜樣計劃。實施各項評選方案，如設置崗位兵、優秀新人、優秀員工等獎項，在全公司內進行評比，并給予一定的物質獎勵。
第三，不定期的培訓。有針對性地實施員工培訓計劃，對各個崗位上的優秀人才進行繼續培訓，實行帶薪培訓以增加其技能，實現帶動效應，或通過帶薪年假、療養等形式對優秀員工進行激勵。
3.嚴格各項考核監督制度
具體辦法是以企業各類人員能上能下、能進能出為著力點和突破口，完善競聘上崗制度。
（1）即根據本企業實際，調整崗位設置，合理確定崗位定員，明確崗位職責和工作要求，編制崗位說明書，本著公開、公平、公正的原則嚴格考核制度。
（2）實行動態管理，對不能勝任本崗位工作的員工，應及時下崗，使其能真正發揮有效激勵，嚴格監督，競爭擇優，充滿活力的作用。
（3）根據企業的生產經營特點，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動評價與市場勞動力價位結合起來，以崗定薪，崗變薪變，在企業經濟效益允許的前提下，以崗位測評為依據，合理確定崗位工資的標準與差距，要提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，體現以能力高低定職位，以貢獻大小定報酬。
篇6
關鍵詞：智力資本 學科歸屬性
一、前言
受企業智力資本投入上升、科研開發投入增加、產品及服務中智力密度增長等因素影響，智力資本對企業增值作用日益顯著，已成為企業貢獻利潤的動力源。我國在智力資本研究方面起步較晚，國內學者在智力資本領域的研究為數不多，研究結果也缺乏系統性，國內較多的文章分析了人力資本對企業發展的重要性，對智力資本評估、確認、計量與報告等問題進行了深入的探討。但國內大多數企業的管理目標，主要關注如何使企業實現利潤最大化，較少關注企業價值最大化的目標，而國外認為智力資本是實現企業價值最大化的核心因素，并逐漸將智力資本提升到企業戰略管理高度。我國正處于經濟轉型的關鍵時期，隨著智力資本在企業中的影響越來越重要，加快我國智力資本價值理論研究和實踐刻不容緩。
二、智力資本的含義
筆者認為，智力資本是企業雇傭的員工所具備的學習能力、技術知識、實踐能力、創新能力，并以此為基礎發明新產品、新技術，創造新的企業管理思路運用到企業經營管理中，以提高企業市場價值的一種資源。企業所擁有的智力資本，其價值創造能力歸根到底由員工思維能力所主導，員工所受教育程度、接受新知識的能力、思維方式等多種因素交互影響其價值創造。在知識經濟為主導的時代，企業市場價值并不等于企業賬面價值，特別是對高新技術企業來說，企業的市場價值遠遠高于其擁有的有形資本所創造的價值，市場價值與物質資本創造價值之差，被認為是無形資本創造的價值。但無形資本亦不能簡單的理解為專利權、特許權、土地使用權等無形資產，還應包括看不見、摸不著的智力資本。
三、智力資本的特征
所謂資本是能夠創造財富或帶來收益的人或物，具有兩個特征：一是未被消費掉的勞動，二是可為企業創造財富或價值。由于智力的形成是通過教育和學習把知識固化于人腦的活動。因此，智力也可以看作是未被消費掉的勞動，智力的運用過程就是勞動耗用的過程。筆者認為，智力資本的構成決定了它的資本屬性，作為一種生產要素，也具備資本的特征，不僅能發揮其自身資源的功效，而且在整個過程中起著主導的作用，能夠發揮引導、操縱、控制其他資源的功效，并在運用過程中不斷增值，大幅度地提高勞動力和資本的使用效率。智力資本與企業擁有控制的其他資本在權益分享上存在顯著不同，具有其他資本具備的能動性，是唯一具有創造性的資源，智力資本所有者將從企業索取固定權益，即各項薪金及報酬。此外，企業對智力資本的擁有具有唯一和排他性，企業雇傭員工，也即雇傭了員工的智力資本，企業亦將享有智力資本創造的超額收益。因此，能力出眾的智力資本所有者和物質資本所有者共同分享企業的剩余價值成為現實，如在企業授予員工股權激勵、持有公司股份等形式都是對智力資本所有者分享企業剩余價值的形式。當今，智力資本的價值在知識經濟時代中得到充分的體現，如微軟公司、蘋果公司的成功，甚至改變了企業所有權的結構，充分證明了高密度的智力資本可以在更大范圍內改變和推動世界的發展。
四、智力資本計量
當前，部分學者試圖從財務會計體系入手，對智力資本進行確認和量化，從而為外部財務會計報告的使用者提供決策依據。理論界，對智力資本的計量，分為歷史成本計量、重置成本計量和價值計量模式，現對其進行探討。
（一）歷史成本計量
將智力資本以實際發生的歷史成本作為入賬價值，相關數據獲取相對容易，使得不同智力資本所有者具有橫向可比性。但以歷史成本作為入賬價值，忽略了智力資本潛在的創造能力，以歷史成本反應智力資本的價值不能反其真實價值，也不能反映其創造或可能創造的價值。隨著知識經濟的到來和經濟的進一步發展，影響智力資本變動因素也越來越多，對其攤銷期限也難以準確地確定，它實際上是將分散的各“期間費用”進行資本化處理，智力資本收益性支出和資本性支出劃分存在很大的不確定性，導致將歷史成本資本化并不能準確地計量智力資本的價值。
（二）重置成本計量
所謂重置成本是指，重置現在擁有的或使用的某一項資源所付出的成本，包括可能喪失的機會成本。重置智力資本即以放棄企業現有的智力資本所喪失的資源為計量金額，以反映歷史成本計量和報告的偏差。重置成本可以反映以在當前市場價格下，犧牲企業現有智力資本而需付出代價的綜合，并以此作為智力資本的計價依據。當前，我國財務會計體系對于重置成本運用并不普遍，在實務中，重置成本多應用于盤盈固定資產的計量等方面。重置成本計量方法與歷史成本差別巨大，對財務會計信息使用者可能造成誤導。重置成本的屬性，要求每一會計期間均對企業所有員工智力資本進行重置估算，而估算帶有較大的人為主觀性，缺乏統一的計量標準，導致各個企業之間的智力資本計量并不可比。
不論是采用歷史成本計量還是重置成本計量，均反映了企業智力資本支出而獲得的價值，企業在財務會計核算體系中設置“智力資本”賬戶，核算智力資本的價值，按照資產攤銷的方式進行智力資本的攤銷計入當期成本。此種方法將智力資本核算納入傳統的財務會計體系，操作性較強，容易接受，符合現行會計準則要求。但采用成本模式計量并不能反映智力資本真實價值，忽略了主觀能動性所帶來的價值創造，采用重置成本模式計量在一定程度上反映了智力資本市場價值，但因計量方法、標準不明確，難以達成一致共識，對當前的會計準則體系也是巨大挑戰。
（三）智力資本價值計量
人力資本是隱含的知識和能力，員工通過運用自身的知識和能力，發揮主觀能動性和創造性體現其價值，如在財務會計報表中確認智力資本，由于計量的標準不明確、不統一，將會顛覆傳統財務會計報表的計量基礎和原則。
1.貨幣計量
理論界，對智力資本價值的貨幣計量分為“個人價值說”和“組織價值說”兩種理論，智力資本的貨幣計量也相應的分為個人價值計量法和組織價值計量法兩種。按照個人價值計量法來討論，主要有未來工資報酬折現法、未來收入折現法、隨機報酬法和內部競價法。未來工資報酬折現法、未來收入折現法，主要是將支付給職工從錄用到退休期間或職工在剩余雇傭期內的工資報酬，按一定的折現率進行折現，計量智力資本的價值。隨機報酬法主要是將職工服務于企業期望達到的時間和價值，按其繼續留職的概率，按一定的折現率進行折現，計量智力資本的價值。內部競價法主要是引入市場競爭機制，通過內外部競價的方式確認智力資本價值。按照組織價值計量主要有非購買商譽法和經濟價值法。非購買商譽法主要是將企業超額利潤中的一部分予以資本化，確認為智力資本的價值。經濟價值法主要是將未來收益總額利潤折成現值，并按智力資本投資占總投資的比例，確認智力資本的價值。
2.非貨幣計量
智力資本非貨幣計量，主要是進行不精確的計量和定性描述的方法，對智力資本進行量化說明和分析。常用的方法有：技能詳細記載法、績效評估法、潛力評價法和工作態度測定法等。智力資本價值的非貨幣性計量方法，作為智力資本價值計量的另一種方法，彌補了貨幣性計量的不足，可以反映貨幣計量所不能提供的信息。隨著會計領域的不斷擴展，非貨幣性計量方法會得到越來越廣泛的應用，也越來越被廣大非財務信息使用者所接受。
智力資本價值計量模式力圖相對真實地反映其價值，但實際上影響價值的不確定性因素眾多，很難對其價值做出全面準確的衡量。未建立科學的智力資本價值評估體系前，各企業運用的評估方法也不一致，如果將其作為資產計入財務會計報表，將會導致企業間資產缺乏可比性，進而出現粉飾會計報表的可能，也將企業經營決策帶來不利影響，同時也會給外部投資者傳達錯誤的會計信息。對于智力資本價值會計，無論是以過去創造的價值還是以將來所能創造的價值為計量的標準，無論是以個人價值還是以群體價值為計量標準，都被束縛在智力資本的確認和計量上。
五、智力資本學科屬性探討
通過以上論述可知，智力資本的價值計量具有高度的不確定性，國內沒有可參照的評估準則或標準對其價值評估進行規范。因此，對智力資本的價值進行評估、計量，存在較大的主觀性，評估價值的可信度會大打折扣。如將評估的價值在財務會計體系進行確認、計量、報告，將會對現行財務會計理論體系造成重大影響，勢必引起財務會計理論基礎和概念結構的變革。在目前來看，會計界并沒有足夠的理論與思想準備，且國外也未有對智力資本進行確認、計量的可靠標準，導致智力資本的入賬價值難以確定。
從可靠性方面來說，財務會計側重向企業外部利害關系各方提供資料，要求披露的數據準確無誤，如前所述，智力資本以歷史成本計入財務會計體系，并不能反映其真實價值，而管理會計主要服務于企業內部管理，有較大的靈活性，對數據可靠性要求不如財務會計苛刻，企業可以根據管理和決策需要，選擇歷史成本模式或者價值模式對智力資本進行確認、計量。從計量基礎來說，現行的財務會計體系要求計量基礎統一，要求橫向縱向可比，而管理會計不要求企業有統一的計量基礎，其結果能為信息相關者提供決策即可。從會計報告方面來說，財務會計報告必須采用貨幣計量，定期編制并對外報送，而管理會計則沒有上述要求，可以采用貨幣或非貨幣計量模式，無論是國際會計準則還是國內會計準則，也都未要求企業對外報告智力資本價值和收益情況。美國學者弗蘭姆?霍爾茨認為智力資本是管理會計學的一個分支，主要為本企業經營管理服務，弗蘭姆?霍爾茨講到“將智力資本作為一種管理工具”，說明智力資本從產生時就是為內部經營管理服務的，從屬于管理會計體系。綜上，筆者認為，智力資本的計量模式選擇及計量方法上存在諸多爭議，且準確的價值量并不能準確計量，將其納入財務會計體系并不可取，應將智力資本納入管理會計體系，主要為企業內部決策提供依據，對外可主要披露非財務信息，作為財務信息披露的補充即可。
六、智力資本納入管理會計的優越性
從以上分析來看，將智力資本納入管理會計體系，更具合理和邏輯性。隨著智力資本在企業發揮著越來越重要的作用，不論是內部決策和外部信息使用者，都將高度關注智力資本的創造能力，將智力資本納入管理會計的范疇，將其作為管理會計的一個分支進行研究，其優越性主要表現在以下幾個方面。
1.以人為本的原則在企業中得到充分體現
在我國經濟轉型的關鍵時期，智力資本影響著企業發展，特別是對高新技術企業來說，甚至起到了決定性的作用，一個企業的興衰很大程度上取決于智力資本的投入與產出，無論是在管理模式還是在終端產品的制造上，擁有良好智力資本的企業往往能搶得先機，占領市場，智力資本的價值將超越物質資本的貢獻，從而使企業雇傭的員工更多的分享企業剩余價值。
2.規避了智力資本計量不準確的問題
將智力資本納入管理會計，無論企業采用成本模式還是價值計量模式對其進行計量，選擇一種計量模式和方法保持不變，將使企業的智力資本在縱向上具有可比性，不僅節約了計量過程中的成本，同時減少了外部信息使用者可能由于使用這些失真的信息而造成的損失的可能性，符合成本效益原則。
3.不受現行會計制度、會計準則的約束
當前財務會計準則體系在計量基礎、數據的可靠性等方面有嚴格的要求和閑置，智力資本計量基礎尚不統一，與當前的法律制度和準則體系在一定程度上存在不可避免的沖突，而管理會計主要為內部決策者提供決策信息，對外可以選擇性的進行披露。因此，智力資本納入管理會計體系，不受會計準則、會計制度的制約，其計量方法選擇具有靈活性。
4.不受報告期間的限制
財務會計準則要求必須按照規定的會計期間編制財務報告并對外披露，受政府、審計等部門的監管，而將智力資本納入管理會計的范疇，報告的編制將不受財務會計準則要求影響，可以根據管理需要編制不同影響期間的報告。
5.會計主體可以是多層次的
財務會計以企業為會計主體，通常不以企業內部各部門、各單位為主體提供相關資料。將智力資本納入管理會計的范疇，既可以提供反映企業整體智力資本的情況，也可以根據需要反映企業內部各責任單位的情況，這將大大細化相關信息，提高信息的準確度和有用度。
6.可以采用貨幣和非貨幣度量，降低信息精確性要求
財務會計需要貨幣精確的數值度量，而智力資本通過貨幣的度量無法全面反映其價值。管理會計要求的是信息的及時性，決定了管理會計所提供的信息不可能絕對精確，為了適應不同管理活動的需要，可以將智力資本計量以貨幣度量為主，同時輔助非貨幣計量，忽略財務會計要求精確計量智力資本價值這一難題，從而定性的評價智力資本的價值。
七、結論
本文通過闡釋智力資本定義、特征及計量模式，充分挖掘了智力資本在當前會計準則體系下進行確認和計量上存在的困難，并對各智力資本計量模式的缺陷進行了探討，得出了不具備將人力資源會計全面納入財務會計體系的條件和環境，在有關會計準則尚未建立、健全，智力資本價值評估未建立統一標準之前，應將其納入管理會計體系，將現有的智力資本理論和管理會計學相結合，構建智力資本管理會計學是當期的發展方向。隨著智力資本越來越受到重視，勢必對企業發展產生重大影響，必將成為對外披露信息不可或缺的重要組成部分。我國正處于經濟轉型時期，許多方面還有待進一步完善，如人才未能實現有償使用，智力資本化方面缺乏可靠的數據依據，智力資源資本化后，受益分攤期限難以確定等問題。隨著對智力資本理論的深入研究和實踐，智力資本必將形成一個新的會計分支，用來衡量智力資本對企業產生的深遠影響，并在一定程度上影響企業會計準則體系變更的進程。
參考文獻：
[1]王莉麗.智力資本――中國智庫核心競爭力[M].北京：中國人民大學出版社，2015.
[2]鄭麗萍.智力資本對企業價值影響的實證研究[D].江南大學，2013.
