薪酬體制改革方案范文

導語：如何才能寫好一篇薪酬體制改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：薪酬；改革；穩(wěn)定；發(fā)展

我單位根據(jù)粵電集團的要求和部署，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標與年度經(jīng)營任務，建立和完善公司的績效考核體系及激勵約束機制，調動員工的工作積極性，于2010年7月正式啟動薪酬體系改革試點工作。2012年6月，歷時兩年，公司薪酬體系改革試點工作基本達到了預期目標，通過了粵電集團的的檢查驗收，成為系統(tǒng)內首個通過驗收的單位。

一、做好宣傳發(fā)動，提高員工對薪酬體系改革的重要性和必要性的認識，確保員工思想觀念上的轉變

企業(yè)要發(fā)展，改革是大勢所趨，要改革就會有犧牲，總得付出一定的代價，不可能面面俱到。這一點，必須跟員工講清楚，同時，每一個管理方案的出臺，都應當也必須向員工宣傳到位，讓員工正確理解。員工作為企業(yè)的主人，同時又是薪酬體系改革的對象和直接受益者，因此，我們開始就讓各級管理者和員工認清形勢，加深對改革的認識。為了使宣傳工作能取得好的效果，我們在不同的階段采用不同的宣傳內容和不同宣傳方法，做到未雨綢繆。

（一）改革初期

以集團公司的文件為基礎，以學習動員為手段，召開全體員工大會，及時傳達集團公司開展薪酬改革試點的精神，宣傳改革的必要性和必然性，要求各部門配合開展相關工作。

（二）制度形成期

以制度的學習、解釋、討論為主，各部門、班組組織學習、討論，根據(jù)集團公司要求和原薪酬制度，結合多年來的實際情況，討論公司薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題，宣傳新的薪酬管理體系的思想、方法，提交意見和建議。

（三）體系試行初期

以適應、應用新體系及員工隊伍穩(wěn)定為主，宣傳新體系的優(yōu)勢和作用，強調教育和輔導，及時匯報、及時反饋、及時解決思想意識問題和實際應用問題。要求管理人員深入班組了解情況，周會時各部門專項匯報，組織召開分析會，對出現(xiàn)的各種思想動態(tài)進行分析。

（四）體系試行深入期

以強化體系的運行、增強合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規(guī)范性，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。

通過宣傳發(fā)動工作，使員工認識到?jīng)]有企業(yè)的發(fā)展，就談不上員工的發(fā)展。企業(yè)是每一個員工共同的家，需要廣大員工來共同呵護，離開了這個家，員工就成了無家可歸。同樣的道理，企業(yè)沒有了員工，就會剩下了一個空架子。所以，作為員工應該相信企業(yè)開展薪酬體制改革的苦心和用意是好的，是為調動廣大員工的工作積極性而進行的。同時，每一個員工都必須認清形勢，用一種正常的、積極的心態(tài)去面對每一項改革的到來。

通過宣傳發(fā)動工作，使員工認識到不斷改變自我，調整自己的心態(tài)，積極主動地融入到改革中去。在工作中不斷自我加壓，拓寬自己的業(yè)務能力和發(fā)展空間，在工作中嚴格規(guī)范，盡職盡責，充分發(fā)揮自己的才能，讓自己與企業(yè)共同成長、發(fā)展。并將“企興我榮，企衰我恥”的主人翁意識變?yōu)橐环N自覺行為，我們才能在企業(yè)改革發(fā)展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流溝通，增強員工廣泛參與性，確保員工行動上與薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，員工們關心的都是工資如何增長。這都是人之常情，是可以理解的。一個企業(yè)的薪酬改革，不可能坐等上級增加工資基金，不可能普遍增加工資，肯定會觸及到部分人的既得利益。因為分配方式的轉變，員工心里面會產(chǎn)生一種抵觸情緒。

如何讓員工能夠接受、支持、配合薪酬改革，我們采用自下而上，自上而下的雙向溝通交流、討論的方法，讓員工充分地參與其中，這樣改革工作就不會脫離群眾、脫離現(xiàn)實，所做的工作就越扎實、越具有實用性和可操作性，實施的阻力就越小。

（一）讓員工在參與中理解接受

在優(yōu)化基礎資料階段，主要是調動員工參與的積極性，以生產(chǎn)管理的實際情況為依據(jù)，參與職位分析，撰寫職位說明書，優(yōu)化規(guī)范管理流程，提煉考核指標等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設計階段，讓員工參與培訓活動，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題，了解各級管理者和員工的需求和想法。在薪酬體系的試行階段，我們通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實施薪酬改革，通過培訓、討論、輔導，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作中。

從優(yōu)化管理基礎，到設計薪酬改革方案，再到試行新的薪酬改革方案，每一步都努力促進全體員工積極而有效地參與其中，使他們在參與中理解并接受新思想、新觀念、新方法，為改革方案的實施奠定了堅實的基礎。

（二）重視調查研究，廣泛征求意見

我們把調查研究工作貫穿于薪酬改革工作始終，不同階段側重不同的關注點，采用問卷、個人訪談、分析會、討論會等方式，隨時了解員工的思想動態(tài)，了解員工的訴求、意見和建議，了解員工接受程度，以此作為薪酬改革成功與否的重要依據(jù)，能少走彎路。

（三）分析解決問題，讓員工的參與權得到保障

對員工提出的問題、意見和建議，我們做到不回避、不推諉，涉及制度層面的問題亦盡量予以考慮解決，確需進行修改的，我們提出修改方案，經(jīng)職代會表決通過、報集團公司同意后執(zhí)行。涉及績效考核的問題我們組織相關部門班組人員討論分析，結合實際提出修改思路及意見，經(jīng)被考核人確認后，確定考核標準。涉及對制度理解不夠、執(zhí)行不嚴造成的問題，我們加強輔導予以解釋，要求嚴格執(zhí)行。

通過員工的積極、廣泛的參與，努力讓每個員工站在企業(yè)薪酬改革工作的前列，就能更好、更穩(wěn)妥地解決出現(xiàn)的問題，確保了安全生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定。

三、積極穩(wěn)妥推進改革方案，確保企業(yè)薪酬改革的順利實施和管理水平穩(wěn)步提高

薪酬改革的落腳點還得要“重在執(zhí)行”，再好的招數(shù)和措施都需要得到執(zhí)行和貫徹，而執(zhí)行者就是廣大的員工，如果得不到強有力的執(zhí)行，再好的招數(shù)都是如同虛設。

企業(yè)作為薪酬改革的倡導者和組織者，應適時地組織員工對薪酬管理體制改革的指導思想、出臺背景、分配原則、考核依據(jù)、測算方法、操作辦法和薪酬構成方式等開展學習和宣貫，讓每個員工正確理解薪酬管理體制改革后的分配原則、工作目標和相關要求，有一個從感性到理性的認識，避免在理解中出現(xiàn)以偏蓋全、斷章取義的現(xiàn)象。從而認同、支持和擁護薪酬管理體制改革，共同推動企業(yè)薪酬管理體制改革的健康發(fā)展。

（一）薪酬改革過程中穩(wěn)定是前提亦是基礎

實施前我們做好了充分的準備，從宣傳制度到全員競聘，都是為后面的順利實施作鋪墊；在實施過程中的及時反饋，隨時掌握員工的思想動態(tài)，除要求管理人員深入班組了解、周會時各部門匯報外，還專門召開分析會，對出現(xiàn)的各種思想動態(tài)進行分析，尋求對策；在績效考核中，及時組織相關人員面談，分析考核結果，宣傳考核理念，為員工打開心結。

（二）薪酬改革過程中加強領導，各負其責

為保證制度的貫徹實施，公司不斷強調各級領導的職能，層層抓落實。特別是在績效考核實施后，要求各級利用好這個管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革過程中加強輔導，不斷改進

人力資源部是整個薪酬管理的核心部門，對各項制度要非常熟悉，并且要有全局觀念，要多聽取員工的意見和建議并加以分析。由于全員績效考核在我公司是一個全新的概念，對每一個步驟都要考慮清楚，加強績效輔導，指導各職位人員正確完成相關操作；要提供績效指標修改的思路、方法；要加強相關知識的培訓，促進工作效率的提高。

（四）績效考核關鍵在于指標的管理，體現(xiàn)在指標收集的數(shù)據(jù)能否客觀反映實際的工作情況

由于初次編寫績效考核指標，公司各職位的績效指標特別是KPI指標不盡合理：如一些指標數(shù)據(jù)無法收集，個別指標沒有必要，一些共性指標沒統(tǒng)一等等。公司就組織管理各部門的考核指標，各部門按層級管理下屬職位的考核指標，使各項考核指標更為完善，更為符合實際的工作。

四、薪酬體系改革的具體要求

我們對薪酬改革的指導思想是：以崗定薪，易崗易薪，建立科學、動態(tài)的薪酬運行機制，起到吸引、使用、激勵、留住人才的作用，從而更好地開發(fā)企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的核心競爭力。同時，遵循“尊重歷史、承認差別、效益優(yōu)先、增效共享”的原則，使薪酬改革達到積極的效果。

（一）員工認可

公司組織多次績效考核制度的培訓，講解考核的具體操作流程，不斷宣傳薪酬管理體系新的管理理念，要求各部門把績效管理當作一種管理工具，加強管理職能，提高工作效率和質量。員工的工作內容強制性地進入了PDCA循環(huán)狀態(tài)，其完成的時效、質量、數(shù)量等情況在系統(tǒng)內完全地反映出來，這有力地保證了公司任務的完成，也促進個人更加積極努力地工作。

（二）薪酬與業(yè)績掛鉤

將個人業(yè)績與部門、公司業(yè)績有效掛鉤，將員工個人業(yè)績與員工的收入有效掛鉤，實行了季度考核結果與季度績效工資掛鉤，年度考核結果與年度獎勵、崗點系數(shù)調整等掛鉤，促進員工以更優(yōu)質的工作來提高自己的績效。

（三）適度拉開了差距

薪酬分配適當拉開距離，向關鍵崗位、任職能力優(yōu)異的員工傾斜，根據(jù)業(yè)績、能力、責任的差異拉開收入的差距；體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、鼓勵先進、鞭策落后的觀念，體現(xiàn)“收入能高能低”“崗位能上能下”的觀念。通過職位評估后的分配方案比以前更科學合理，目前的收入差距已較以前有較大的變化，在績效考核兌現(xiàn)后將進一步拉大。

（四）對職位進行細分

將部分職位（一個職位多個人的情況）根據(jù)工作分工及能力的不同，劃分為主職、副職和預備職，并對工資、責任、晉升等方面做了具體規(guī)定。

（五）管理功能

在實施過程中，我們會自覺地用薪酬有關制度管理部門、員工，解決工作中出現(xiàn)的問題。特別是績效考核的實施為各級人員提供了一個有效的管理工具。

（六）牽引功能

績效管理已較明顯地起到了牽引部門、員工規(guī)范自己行為、及時完成工作目標的作用。

（七）動態(tài)寬帶薪酬

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打造一個良好的營商環(huán)境，已成為決定一個地區(qū)未來發(fā)展的核心要素。省委、省政府狠抓營商環(huán)境建設，就是抓住了河北發(fā)展的關鍵。

一、打造辦事效率最快的營商環(huán)境，拉住資本的“腳”。今年以來，市本級自行取消和下放行政權力事項8批359項，其中將企業(yè)設立登記審批事項由226項減少為37項，減幅達84%，在“五證合一”基礎上，正推動實施“二十證合一”。市、縣全部組建行政審批局，實行“一枚印章管審批”，市直21個部門165項審批事項首批劃入實質性市行政審批局，并進行了流程再造。市、縣、鄉(xiāng)、村四級“互聯(lián)網(wǎng)+政務服務”平臺建成運行，構建“不見面”審批辦事模式。上半年，全市新增市場主體3.99萬戶，增長25.2%。

二、打造服務水平最優(yōu)的營商環(huán)境，拴住企業(yè)的“心”。我們既要辦事快，又要服務好，努力當好“保姆”。對44個重大戰(zhàn)略支撐項目實行市級領導分包責任制。為切實給醫(yī)藥企業(yè)提供全方位的服務，專門引進70名懂醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的招商人才，讓招商者與企業(yè)有“共同語言”，并打造與北京“共建共管共享”管理模式，在國內首開“企業(yè)在河北、監(jiān)管屬北京”的跨區(qū)域管理體制先河。規(guī)劃總投資500億元的明珠商貿服飾小鎮(zhèn)，因服務周到，半年多的時間里就簽約北京服飾企業(yè)986家、達成意向2100多家。

三、打造體制機制最順的營商環(huán)境，牽住環(huán)境的“牛鼻子”。今年以來，我們已召開全市深改領導小組會議12次，圍繞重點領域、重點環(huán)節(jié)實施了227項改革，制定了推進京津冀協(xié)同發(fā)展體制機制改革方案、深化投融資體制改革實施方案、開發(fā)區(qū)人事薪酬制度改革指導意見等改革專件39個。按照全省深化機關作風整頓大會部署，對不作為、亂作為、慢作為追責問責707人。

營商環(huán)境的優(yōu)化，加快了產(chǎn)業(yè)聚集、推動了經(jīng)濟發(fā)展。目前，全市擁有年營業(yè)收入超50億元的產(chǎn)業(yè)集群44個，超100億元的18個。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉型步伐加快，華北石化千萬噸煉油、中石化滄州分公司、鑫海化工質量升級改造;管道裝備有47個新產(chǎn)品填補國內空白并進軍航空航天領域。

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關鍵詞： 校系兩級管理 績效考核 收入分配

高職院校經(jīng)過探索，基本建立了以二級院系為中心的管理體制，下移管理重心，明確系部內管理過程中的權責劃分，集責權利于一身，賦予二級系部支配權力。本文主要研究績效考核和收入分配在校系兩級管理中的地位與作用，充分提高學校辦學水平，促進學校發(fā)展。

一、深化高職院校校系兩級管理制度改革

在以公辦高職院校為代表的事業(yè)單位，經(jīng)過不斷的深化改革，確立了明晰的人事分配制度，即設立崗位編制、明確崗位職責、全員崗位聘任、績效考核和收入分配等內部結構。高職院校經(jīng)過多年探索實踐，基本建立了以二級院系為中心的管理體制。目前，在高職院校逐步實施的校系二級管理依然存在權責劃分不統(tǒng)一的問題，一些高職院校更多將二級系部重心定位于教學和科研，學生管理和就業(yè)。與之相配套的收入分配、相關考核權與分配權主要集中學校一級層面，依然存在權力下放不到位，責任劃分不明晰問題。不利于充分調動教職工積極性。

我國高職院校在校系縱向層面探索分級管理，下移管理重心，深化以二級院系為中心的管理體制建設。從績效考核和二次分配賦予二級系部考核權和支配權，同時承擔相應連帶責任，提升教學主體自主發(fā)展意識。真正實現(xiàn)由集約化管理到校系兩級管理的轉變，真正調動教職工的積極性，充分發(fā)揮二級機構的自主性。科學高效的校系兩級分層管理模式，學校作為一級管理把握辦學方向，對事關學校發(fā)展的重大事項宏觀調控制定政策，統(tǒng)籌規(guī)劃科學調配。二級系部結合自身建設發(fā)展，轉變?yōu)閾碛幸欢嗔吐氊熛嘟Y合的管理教學實體，使學校的管理重心從學校一級部門下移到二級系部，實現(xiàn)校系之間權責的科學配置。

實現(xiàn)高職院校實行兩級管理的基本原則，就是在一級學校和二級系部之間進行考核權和分配權合理劃分，做到學校一級管理集權與系部管理分權相統(tǒng)一、學校監(jiān)控和系部激勵相結合，明確學校和二級系部的職能定位，管理重心下移，把事權、人權、財權和物權的合理劃分，做到責權利相一致落到實處。

二、績效考核與收入分配有效結合

如何探索出適合高職院校特色的績效考核與收入分配機制，是預期目標能否實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，關乎改革成敗的關鍵。使校系兩級管理制度切實可行，需要有力的制度保障和體系建設，校級一級管理行使監(jiān)督權力，健全考核機制，推進機制改革，制定考核總體方案，二級系部制定實施細則。

績效考核作為以兌現(xiàn)薪酬待遇為目的工作效能驗收考核，通過驗收完成聘任崗位職責，確定崗位津貼績效工資的差異化。

收入分配方面健全以收入分配為主體的工資管理體系，對建立高素質師資隊伍，起著重要的保障和激勵作用。2006年以來，根據(jù)國家出臺的政策《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》具體要求，事業(yè)單位收入分配制度改革全面啟動。高職院校順應此輪事業(yè)單位收入分配制度改革，完善工資管理發(fā)放體系，建立了與崗位職責和業(yè)績更加密切相關的收入分配激勵機制。此輪高校的人事分配制度改革中，針對按職稱、級別平均分配的弊端，確立了新的分配機制，即以效率優(yōu)先，兼顧公平為原則。首次引入崗位工資和績效工資的概念，“崗變”則“薪變”，學校控制津貼包干總額，系部自主二次分配，擴大了其收入分配自，有效地強化成本核算，增強二級機構自主發(fā)展的責任意識，為提高學校教學質量，提升辦學品牌增加競爭力提供體制保障。

我校本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在高等學校人事分配制度改革過程中，將崗位津貼與教職工的崗位職責、創(chuàng)造勞動和對學校的發(fā)展貢獻有機結合，調控教職員工的積極性和創(chuàng)造性。將這一模式運用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考慮職工的身份，退而求其次，就是要首先依據(jù)教職工完成的教學和科研工作量進行分配，使之成為激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的最有力杠桿。

新一輪收入分配制度改革方案中，明確提出高校新的收入分配制度將包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分。重點要求高校深入探索科學設崗、強化崗位責任和績效考核的人事管理模式和薪酬分配新體系，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。

參考文獻

[1]王麗麗.公辦高職院校分配制度改革研究

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收入分配政策八年“難產(chǎn)”有多方面原因。

（一）各方對收入分配政策的期待過高

收入分配包括收入增加或者收入減少。預計于12月出臺的收入分配改革方案以“提低、控高、擴中”為工作主線，即提高低收入者的收入水平、控制高收入群體的收入以及擴大中等收入人群的基數(shù)，從而逐步形成收入分配的“橄欖形”格局。在這個改革方案中，收入分配是有增有減的。很明顯，在初次分配和再分配過程中，社會各成員都希望收入分配有所增加，而一旦認為收入分配影響了自己的既得利益，就會通過各種方式反對收入分配改革方案。在當前經(jīng)濟增長和財政收入增幅下滑的情況下，收入分配政策更加難以實施。

（二）收入分配改革是一項政治議題

收入分配不僅僅是經(jīng)濟成果的初次和再次分配，而且在各種分配中還涉及各成員的利益，甚至影響社會和政治穩(wěn)定。改革收入的初次和再次分配，除了要通過市場的作用之外，主要依靠政府的力量，其中就包括要改革政府。但國外的實踐表明，經(jīng)濟和社會的改革總是被推遲到最后。歐洲國家近期在應對歐債危機過程中，一些國家（如希臘）的社會成員因不滿財政緊縮帶來的工資和福利的降低，而要求總統(tǒng)下臺。

收入分配改革在中國同樣是一個重要的政治議題。中國最重要的政治基礎仍然是工人和農民，在過去的十年間，國家為了實現(xiàn)政治的穩(wěn)定和鞏固改革開放成果，加大了對社會底層—農民和農民工的投入力度，實施了多項政策包括種糧直補、良種補貼、農機補貼等各種補貼政策以及擴大農村社會保障的覆蓋面、提高保障水平等。除此之外，政府還加大了對弱勢群體（如老人）的養(yǎng)老保險金投入，以維護這些群體的利益。政府保障和改善民生，無疑贏得了民心，促進了經(jīng)濟和社會的穩(wěn)定。

收入分配政策也面臨諸多挑戰(zhàn)。一是社會成員之間的收入差距。盡管一些社會成員從現(xiàn)行政策中獲得了好處，而其他一些成員也有不同意見。如人數(shù)眾多的工薪階層，特別是大城市的工薪階層，的確感到了物價高企帶來的壓力，對收入分配政策沒有向其傾斜感到不滿。同時，社會新生的勞動大軍—大專院校的畢業(yè)生—也面臨就業(yè)壓力。即便是政策惠澤的農民階層，也因生產(chǎn)資料價格上漲過快而倍感種地的窘困。

二是地區(qū)收入差距。由于一些自然和歷史的原因，以及宏觀經(jīng)濟政策的影響，改革開放以后收入分配在地區(qū)上的差距日益擴大。收入分配的地區(qū)差距除了可能加劇經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與較不發(fā)達地區(qū)之間的矛盾和利益沖突，特別是少數(shù)民族地區(qū)多為經(jīng)濟落后地區(qū)，收入差距問題還可能還會帶來民族和宗教穩(wěn)定上的問題。

三是行業(yè)差距。近年來我國行業(yè)之間的收入分配呈現(xiàn)差距不斷拉大的趨勢。被廣泛引用的“由國有企業(yè)壟斷的石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國職工人數(shù)的8%，而其收入相當于全國職工工資總額的60%”這一強烈對比的數(shù)據(jù)，很清晰地描述了收入分配上的行業(yè)差距。

（三）收入分配政策缺乏有效手段

從目前的收入分配政策來看，收入分配政策集中體現(xiàn)在工資政策、福利政策、稅費政策等。

我國在工資政策方面實行最低工資標準。根據(jù)勞動和社會保障部2004年制定的《最低工資規(guī)定》，省、自治區(qū)、直轄市范圍內的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準，該標準每兩年至少要調整一次。但在政策執(zhí)行中，最低工資標準政策在最低工資標準的擬定、調整頻率、實際效果上還與制度想要達到的目標存在著一定差距，并且其立法層次還有待提高。另外，對國有企業(yè)的薪酬以及資本所得管理不嚴，導致行業(yè)間收入差距過大。

在稅收政策方面，一是房產(chǎn)稅。房產(chǎn)稅無論是作為抑制房價的手段，還是作為針對高收入者的稅種，其改革推進都有一定困難，目前只有上海和重慶兩地試行，而且政策效果并不顯著。雖然其他地區(qū)也躍躍欲試，但對于房產(chǎn)稅是否應該全面鋪開，各方還存在分歧。另一個是個人所得稅。增加居民個人收入可以利用減稅政策，但在財政增幅下降的大背景下，減稅空間有限暫且不論，目前的個人所得稅更多地放在了起征點的調節(jié)上，難以真正起到調節(jié)貧富差距的作用。由此可以看出，當前的收入分配政策手段有限，其實施效果難以滿足有關各方的需要。

（四）收入分配政策協(xié)同不夠

收入分配制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，必須統(tǒng)籌兼顧、多措并舉。收入分配政策不能僅僅依靠人事和勞動社會保障部門，還需要財政、稅收、國有資產(chǎn)管理等部門的配合。

目前，國民經(jīng)濟各部門在初次分配中還存在較大差距，需要二次分配將這一差距調整到合理水平。而政府行為在國民收入再分配過程中起著關鍵作用，無論是稅收再分配功能，還是財政轉移支付、社會保障制度、基本公共服務均等化等都發(fā)揮著相應的作用，如何讓這些政策效果疊加在一起發(fā)揮協(xié)同作用就顯得非常必要。制定和執(zhí)行這些政策的部門，例如包括發(fā)展改革委、人力資源社會保障部、財政部、國資委、人民銀行、證監(jiān)會等，需要協(xié)調和配合，在政策制定和執(zhí)行上花大力氣，使各項收入分配政策落到實處，達到預期效果。

實施路徑

針對以上問題，政府應考慮從以下幾方面入手，實施收入分配改革。

（一）加大改革力度

十報告提出“在發(fā)展平衡性、協(xié)調性、可持續(xù)性明顯增強的基礎上，實現(xiàn)國內生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比二0一0年翻一番”，即所謂的“收入倍增計劃”，這是一個非常明確并且有約束力的目標，可以說是個量化指標。同時，十報告還提出“努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，即“兩個同步”和“兩個比重”。如果說“收入倍增計劃”關注的是收入總量的增長，那么“兩個同步”和“兩個比重”則對收入分配提出了更高的要求，即收入分配結構的優(yōu)化，既要求量也要求質，既要求收入增長，也要求在收入增長的同時縮小收入差距，努力實現(xiàn)收入分配的公平。

十報告提出要“加大再分配調節(jié)力度，著力解決收入分配差距較大問題，使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，朝共同富裕方向穩(wěn)步前進”，為改革指出了具體路徑，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，加快健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節(jié)機制”，并對工資制度改革、規(guī)范收入分配秩序提出了要求。

（二）合理引導收入分配預期

在這里，合理引導收入分配的預期有兩個含義。首先，十提出的收入倍增目標是一個人均值，由于高收入群體具有良好的增收條件，因而對他們來說，收入倍增可能并非難事。而保證低收入者的收入倍增則相對困難，因為低收入者自身條件有限，且更需要外界支持。另外，收入分配政策以提高低收入者收入、擴大中等收入階層人群、限制過高收入作為工作主線，如何在適當限制高收入群體收入的同時增加低收入者的收入，保證人均收入倍增，這更為收入分配政策出了一個難題。其次，既然收入分配有增有減，那么政策的執(zhí)行勢必觸犯既得利益者。既要保證政策能夠貫徹實施，又要維護社會穩(wěn)定，除了要大力宣傳改革目標和改革政策，還要深化經(jīng)濟體制改革和政治體制改革。

（三）完善收入分配政策

目前的收入分配政策缺乏有效的手段，還需要從工資、稅收、社會保障、轉移支付、壟斷行業(yè)收入分配制度等方面入手，平衡各群體的利益關系、緩解社會矛盾、維護社會穩(wěn)定。

在工資制度上，按照《國務院批轉發(fā)展改革委關于2012年深化經(jīng)濟體制改革重點工作意見的通知》，要“完善工資制度，健全工資的正常增長機制。規(guī)范公務員津貼補貼制度，研究地區(qū)附加津貼制度實施方案。推進事業(yè)單位實施績效工資制度。改革國有企業(yè)工資總額管理辦法。加快建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調查和信息制度”。在稅收政策上，充分發(fā)揮稅收對收入分配的調節(jié)作用。建立綜合與分類相結合的個稅體系，降低中低收入階層的稅收負擔，適當調節(jié)高收入者的收入水平。適時擴大房產(chǎn)稅的試點面，為全面鋪開做準備。在社會保障方面，繼續(xù)健全社會保障制度，保障低收入者的基本生活。加快構建基本公共服務體系，保障經(jīng)濟發(fā)展成果惠及全民。在財政轉移支付方面，增加經(jīng)常性轉移支付的規(guī)模，提高轉移支付的效率。在深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革上，一方面通過完善壟斷性企業(yè)資本經(jīng)營收益的收繳制度，加大收繳力度，完善經(jīng)營收益的使用，從而對壟斷性行業(yè)的收入加以調控；另一方面，通過建立規(guī)范的薪酬考核、績效管理制度和監(jiān)管辦法，加強對壟斷行業(yè)、金融行業(yè)高層管理人員的收入管理。

（四）加強收入分配主體之間的協(xié)調配合

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年是實施“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，是改革攻堅克難的關鍵一年。繼續(xù)扎實推進各個領域的改革，加快破除制約科學發(fā)展的體制機制障礙，對于促進我縣經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長，推動發(fā)展方式轉變等都具有極為重要的意義。按照中省市和縣委、縣政府關于深化改革的總體部署和要求，現(xiàn)就年全縣深化經(jīng)濟體制改革重點工作提出如下意見：

一、總體思路

（一）全面貫徹縣委十四屆二次全會和縣政府經(jīng)濟工作會議精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持用改革的思路破解發(fā)展中的難題，充分激活、有效釋放創(chuàng)新動力，圍繞科學發(fā)展和建設后花園、魅力新的目標，轉方式、調結構、惠民生，加快推進重點領域和關鍵環(huán)節(jié)改革，著力解決制約發(fā)展的深層次矛盾，力爭在關系經(jīng)濟社會發(fā)展和群眾切身利益的改革方面取得實質性突破，為保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定奠定堅實基礎。

二、圍繞構建服務型政府，推進行政管理體制改革

（二）進一步轉變政府職能。在不斷強化政府經(jīng)濟調節(jié)、市場監(jiān)管職能的同時，著力提升基層政府的社會管理和公共服務能力。按照食品安全責任屬地化要求，加強監(jiān)管體系和技術能力建設，落實監(jiān)管責任。依照全市總體部署，深化鹽業(yè)經(jīng)營管理體制改革，完善郵政監(jiān)管體制。（縣編辦、縣工商局、縣質監(jiān)局、縣藥監(jiān)局、縣交通局、縣郵政局、縣工信局等負責）

（三）啟動新一輪投資體制改革。進一步改革項目審批制度，完善政府投資決策機制，開展政府重大投資項目公示試點。創(chuàng)新項目招投標管理體制，大力培育規(guī)范化投資中介服務組織，抓緊完善投資體制改革相關配套制度。（縣發(fā)改局等負責）

（四）繼續(xù)深化行政審批制度改革。以投資、社會事業(yè)、非行政許可審批等領域為重點，進一步調整、精簡行政審批事項，健全新設行政審批事項審核論證機制，嚴格規(guī)范行政收費行為。圍繞強化政務服務能力，完善體制機制，規(guī)范政務大廳建沒和管理，切實解決工作運行中存在的問題。繼續(xù)加強政府績效管理，加大行政問責問效力度。進一步完善行政執(zhí)法責任制，在全縣各級行政執(zhí)法部門推行行政處罰裁量基準制度，推進文化、農業(yè)、水利、商務等部門綜合執(zhí)法改革試點。（縣政府法制辦、縣監(jiān)察局等負責）

（五）按照國家統(tǒng)一部署，穩(wěn)步推進事業(yè)單位分類改革。完善事業(yè)單位改革方案和模擬分類目錄，適時開展縣屬事業(yè)單位模擬分類。積極推進事業(yè)單位法人分類改革，完善事業(yè)單位績效評估制度。（縣編辦、縣人社局等負責）

（六）深化縣級機關經(jīng)營性國有資產(chǎn)改革。結合事業(yè)單位清理規(guī)范工作，進一步完善縣級機關資產(chǎn)經(jīng)營管理。根據(jù)市上公務用車制度改革精神，結合我縣實際，適時選擇部分行政機關進行試點。（縣機關事務所、縣監(jiān)察局、縣財政局等負責）

三、圍繞城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展，健全有利于促進農村發(fā)展的體制機制

（七）繼續(xù)推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展改革。進一步加大城鄉(xiāng)統(tǒng)籌工作推進力度，完善有利于城鄉(xiāng)一體化發(fā)展的制度體系和推進機制，拓展城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的領域和范圍。（縣委農工部、縣住建局等負責）

（八）繼續(xù)完善農村土地管理制度。加強土地用途管制，做好土地利用規(guī)劃和城市總體規(guī)劃等各類規(guī)劃的銜接。進一步規(guī)范農村土地承包經(jīng)營權流轉行為，在依法、自愿、有償、有序的基礎上發(fā)展規(guī)模經(jīng)營。加快建立三級土地經(jīng)營權流轉服務體系，嚴格規(guī)范城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤試點。完善城鄉(xiāng)平等的要素交換關系，創(chuàng)新土地增值收益補償機制，促進土地增值收益主要用于農業(yè)和農村。（縣委農工部、縣國土局、縣農業(yè)局等負責）

（九）深入推進農村產(chǎn)權制度改革。在保持農村基本經(jīng)營制度穩(wěn)定的前提下，繼續(xù)完善農村產(chǎn)權制度改革政策及操作辦法。抓緊完成農村集體建設用地使用權、宅基地使用權、土地承包經(jīng)營權、集體林權等確權登記發(fā)證工作。積極探索建立農村產(chǎn)權流轉體系，健全農村產(chǎn)權價值評估機制、產(chǎn)權流轉規(guī)則和流轉市場。（縣國土局、縣農業(yè)局、縣林業(yè)局等負責）

（十）繼續(xù)推進有條件農村居民進城落戶。完善并落實轉戶農民進城的相關政策，積極探索符合實際的有效途徑和辦法，逐步把在城鎮(zhèn)穩(wěn)定就業(yè)和居住的農民工有序轉變?yōu)槌擎?zhèn)居民。切實保護農民承包地、宅基地等方面合法權益，充分尊重農民進城和留鄉(xiāng)的自主選擇權。充分考慮經(jīng)濟社會發(fā)展水平和城市綜合承載能力，分類分層推進戶籍制度改革。（縣公安局、縣人社局等負責）

（十一）完善政策性農業(yè)保險保障體系。進一步擴大糧食、蘋果、設施蔬菜、奶牛、能繁母豬及大宗農作物政策性保險范圍和規(guī)模，研究建立農業(yè)保險巨災超賠準備金，積極探索把商業(yè)保險引入到政府防災救災體系中的有效途徑。（縣人保公司、縣財政局、縣農業(yè)局、縣金融辦等負責）

（十二）健全現(xiàn)代農業(yè)產(chǎn)業(yè)技術體系，完善農業(yè)科研立項和評價機制，促進農業(yè)科技創(chuàng)新。推進小型水利工程產(chǎn)權制度改革。（縣農業(yè)局、縣科技局、縣水利局等負責）

四、圍繞完善基本經(jīng)濟制度，建立健全公平有序競爭的市場體制

（十三）繼續(xù)完善有利于非公有制經(jīng)濟發(fā)展的體制。進一步落實有關鼓勵引導民間投資健康發(fā)展的各項政策，最大限度消除民間投資準入障礙。積極鼓勵民營資本組建投資公司，支持民間資本整合進入能源、基礎設施、市政、金融、水利、電信、社會事業(yè)等領域，引導民企以多種方式參與我縣基礎設施建設（縣發(fā)改革局、縣工信局、縣財政局、縣人民銀行、縣銀監(jiān)局等負責）

（十四）積極推進中小企業(yè)健康發(fā)展，認真落實國家出臺的支持小型微型企業(yè)發(fā)展的一系列財稅金融政策，不斷拓寬小型微型企業(yè)融資渠道。完善中小企業(yè)融資擔保制度，探索建立融資性擔保風險補償機制。支持中小企業(yè)開展知識產(chǎn)權質押融資、集合票據(jù)、創(chuàng)業(yè)投資、信用擔保融資。（縣金融辦、縣工信局、縣財政局等負責）

五、圍繞提升服務保障能力，進一步加快財政體制改革

（十五）深入推進財政管理制度改革。繼續(xù)深化縣、鄉(xiāng)財政管理體制改革，推進專項資金整合和績效評價，進一步提高財政資金的使用效益。（縣財政局等負責）

（十六）繼續(xù)完善預算管理制度。完善和規(guī)范部門預算改革，健全政府性債務管理制度，規(guī)范地方政府投融資平臺運行，有效防范債務風險。（縣財政局等負責）

六、圍繞消除制約經(jīng)濟發(fā)展的資金瓶頸，繼續(xù)深化金融體系改革

（十七）加快金融管理體制改革創(chuàng)新。密切關注外地金融改革，認真借鑒其成功經(jīng)驗，積極引導我縣民間融資陽光化、規(guī)范化發(fā)展，探索建立金融服務實體經(jīng)濟的有效方式，著力破解中小企業(yè)融資難等問題。加快推進地方法人金融機構改革，進一步提高地方金融機構綜合實力。鼓勵支持金融機構開展產(chǎn)品、業(yè)務和服務方式創(chuàng)新。加強基礎設施投資相關政策研究，及時順應投資政策體制新變化。（縣人民銀行、縣金融辦、縣銀監(jiān)局等負責）

（十八）加快建立現(xiàn)代農村金融體系。積極引進面向小型微型企業(yè)和“三農”貸款的小型金融機構。深入推進農村合作金融機構股權改造工作，選擇部分農村信用合作社改制為農村商業(yè)銀行。加大新型農村金融機構設立政策扶持力度，探索建立存款保險制度。吸引民間資本參與村鎮(zhèn)銀行設立，力爭小額貸款公司縣域覆蓋率達到8O%以上。繼續(xù)做好縣域工業(yè)集中區(qū)參股支持小額貸款公司試點工作。積極做好中國農業(yè)發(fā)展銀行政策性金融支持項目的爭取工作。創(chuàng)新融資模式，擴大農村有效擔保物范圍。（縣銀監(jiān)局、縣金融辦、縣財政局等負責）

七、資源節(jié)約和環(huán)境保護，加快推進資源價格和環(huán)保體制改革

（十九）適時推進資源價格改革。按照國家統(tǒng)一安排，健全反映市場供求和資源稀缺程度的天然氣價格形成機制，逐步理順天然氣與可替代能源比價關系。繼續(xù)完善水價改革和節(jié)水激勵政策，組織調研提出城鎮(zhèn)居民供水價格改革方案。抓好居民階梯電價改革工作。建立健全長效機制，進一步疏導煤電價格矛盾，推進銷售電價分類改革，完善可再生能源和水電發(fā)電定價機制。全面推進供熱計量改革。（縣發(fā)展改革局、縣物價局等負責）

（二十）推進環(huán)保體制改革。完善水土保持補償?shù)壬鷳B(tài)補償收費政策。扎實開展好低碳試點工作，完善清潔發(fā)展機制。（縣環(huán)保局、縣財政局、縣發(fā)改局、縣物價局等負責）

八、圍繞促進社會公平和改善民生，進一步推進基本公共服務均等化

（二十一）按照國家統(tǒng)一部署，適時推進收入分配制度改革，認真落實好調整國民收入分配的相關政策，健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節(jié)機制。按照省市安排，抓好縣內初次分配改革試點工作。加強壟斷行業(yè)收入分配監(jiān)管，推進職工收入分配工資化、貨幣化和公開化。以非公有制企業(yè)、中小企業(yè)密集區(qū)域和行業(yè)為重點，穩(wěn)步推行工資集體協(xié)商制度。完善工資正常增長機制，開展工資制度改革試點，推進事業(yè)單位績效工資改革。加快建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調查和信息制度。健全促進農民持續(xù)增收的長效體制，完善被征地農民社會保障資金籌措機制。建立健全價格調節(jié)基金制度，完善社會救助和保障標準與物價上漲掛鉤聯(lián)動機制。（縣發(fā)改局、縣人社局、縣財政局、縣工信局等負責）

（二十二）深化社會保障制度改革。加快推動養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障從制度全覆蓋向人群全覆蓋邁進。繼續(xù)完善醫(yī)療保險制度，在鞏固基本醫(yī)療保險制度全覆蓋的基礎上，推進醫(yī)療保險城鄉(xiāng)一體化建設。積極推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點，全面啟動實施事業(yè)單位參加工傷保險工作，完善靈活就業(yè)人員社會保障體系。（縣人社局、縣衛(wèi)生局等負責）

（二十三）建立健全保障性住房體系。完善全縣住房保障信息系統(tǒng)，確保公平透明、陽光操作。（縣住建局等負責）

（二十四）著力推進文化體制改革創(chuàng)新。加快公共文化服務體系建設，深化文化行政管理體制改革。同時，引導社會資本以多種形式進入政策許可領域參與文化建設。（縣文廣局、縣財政局等負責）

（二十五）統(tǒng)籌推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。加快公立醫(yī)院改革，在縣鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構全面推行藥品“三統(tǒng)一”工作。提高城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農村合作醫(yī)療政府補助標準，擴大基本藥物制度實施范圍，建立健全全科醫(yī)生制度。加快推進衛(wèi)生、教育、醫(yī)療資源的整合，促其做強做大。支持社會資本投資公益性醫(yī)療機構，繼續(xù)完善基層醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務體系，加快縣醫(yī)院“二甲”建設工作。實施重大公共衛(wèi)生服務項目，繼續(xù)抓好醫(yī)改重點任務的落實。制定完善縣鎮(zhèn)醫(yī)院一體化管理相關配套政策，全面做好縣鎮(zhèn)醫(yī)院—體化管理試點工作。（縣衛(wèi)生局、縣發(fā)改局等負責）

（二十六）深化教育體制改革。完善學前教育體制，加快覆蓋城鄉(xiāng)、布局合理的學前教育公共服務體系建設。健全教育投入保障機制，教育資源進一步向農村和貧困地區(qū)傾斜。健全義務教育均衡發(fā)展保障機制，逐步取消義務教育階段重點校、重點班。完善家庭經(jīng)濟困難學生資助體系。（縣教體局等負責）

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地方高校聘用制改革的意義

聘用制是單位與職工按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定雙方的權利和義務，以合同來規(guī)范雙方的行為，維護雙方的利益的一種用人制度。聘用制的核心是簽訂有效的聘用合同，通過合同來確定單位和職工的契約關系，并規(guī)范雙方的行為。聘用制改革的目的是改變地方高校的傳統(tǒng)用人機制，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型人事管理制度。

地方高校是一類特殊的事業(yè)單位，傳統(tǒng)人事管理制度參照行政機關的管理模式，長期以來形成了職務能上不能下、人員能進不能出、待遇能高不能低的用人機制。高校工作終身制深入人心，教職工缺乏競爭意識和危機感，大大降低了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，學校的教育質量和辦學效益很難提高，難以適應社會主義市場經(jīng)濟體制和高等教育發(fā)展的要求。推行聘用制改革就是從根本上改變傳統(tǒng)的用人機制，建立有效的競爭激勵機制，充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，提高教職工隊伍的整體水平。

地方高校聘用制改革進展緩慢的原因分析

1.傳統(tǒng)思想觀念深入人心

一直以來在機關事業(yè)單位工作是很多人的夢想，被這樣的單位正式錄用，工作穩(wěn)定，不用擔心下崗、失業(yè)問題，除非犯嚴重的錯誤，才可能失去“鐵飯碗”，“人進單位定終身，單位進人包一生”，工作終身制深入人心。而地方高校聘用制改革是變“單位人”為社會人，變固定用人為合同用人，實行按崗聘任，優(yōu)勞優(yōu)酬，形成“職務能上能下，人員能進能出，待遇能高能低”的用人機制。這種優(yōu)勝劣汰的競爭機制使很多教職工下意識地認為自己由“固定工”變成了“臨時工”，隨時面臨失業(yè)的問題，危機感叢生，這使早已習慣終身制的教職工難以接受。

2.擔心人才流失

地方高校一般位于地級城市，由地方政府資助和管理。受地理位置、知名度、地方經(jīng)濟實力等影響，地方高校高級人才匱乏。一方面，地方院校很難留住高級人才。“人往高處走，水往低處流”，經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)高校的人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流動、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流動等現(xiàn)象普遍存在。另一方面，對那些本來就把在地方高校的工作作為“跳板”、待取得豐碩成果時就準備“高就”的高級人才來說，學校也根本不愿意與之簽訂聘用合同，因為聘用制的實行更為他們的“高就”打開了方便之門。所以，地方高校擔心實行聘用制會使教師的流動性增強，不但不能實現(xiàn)競爭上崗，反而會造成人才流失。

3.配套管理制度有待完善

雖然聘用制改革開展多年，但很多地方高校只是與教職工簽訂一紙合同，各種管理制度仍然采取傳統(tǒng)管理模式，并未真正實現(xiàn)競爭上崗、按績效分配酬金。實際上，聘用制改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及崗位設置、績效考核、薪酬分配、聘余人員安置、人事爭議仲裁等管理制度。對地方院校來說，這些配套管理制度相對滯后，阻礙了聘用制改革的發(fā)展。

4.財力不足

地方高校的主要經(jīng)費來源為地方財政撥款。受地方經(jīng)濟的制約，大多數(shù)當?shù)卣畬Ρ镜馗咝５耐度氩坏轿弧Ｌ貏e是隨著近年來大規(guī)模的擴建，高校面臨著沉重的還貸壓力，得不到中央財政支持，地方政府投入力度小，學校自籌經(jīng)費能力又差，以至某些地方高校已陷入經(jīng)濟困境。而聘用制改革需要投入大量的經(jīng)費來穩(wěn)定師資隊伍，地方高校缺少經(jīng)費支持，所以推行聘用制改革也顯得力不從心。

推進地方高校聘用制改革的若干對策建議

1.加強宣傳，提高認識

聘用制改革最大的阻力是人們擔心自己的“鐵飯碗”朝不保夕，從而對聘用制產(chǎn)生抵觸心理。因此地方高校要加強對聘用制的宣傳，經(jīng)常舉辦各種宣傳活動，把聘用制競爭激勵機制、合同管理、雙向選擇等理念宣傳出去，提高人們對聘用制、聘用合同的科學認識，使教職工認識到聘用制改革的最終目的是充分調動個人工作積極性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍的整體水平，為社會培養(yǎng)更多的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才，促進學校發(fā)展，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，從思想上逐漸接受聘用制。

2.完善配套管理制度

（1）科學設崗。根據(jù)學校的規(guī)模、目標、任務和編制，對教學、科研、管理等職能按照科學合理、精簡高效的原則進行崗位設置，明確崗位職責、崗位目標、任職條件等，逐步實現(xiàn)人員管理由身份管理向崗位管理的轉變。

（2）完善考核機制。不同的崗位應建立不同的評價體系和考核辦法，把考核結果作為薪酬調整、是否聘用、獎懲等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

（3）改革薪酬分配制度。打破相同職務、職稱薪酬一刀切的舊分配制度，實行按崗定薪、按績取酬，向高級人才和教學、科研崗位傾斜的分配制度，合理拉開收入差距。為盡量留住業(yè)績突出的極少數(shù)高級人才，可仿效廈門大學的做法，對他們實行特殊的薪酬制度。

（4）妥善安置聘余人員。尋求政府支持，逐漸落實聘余人員的社會保障問題，設置聘余人員再就業(yè)幫扶機制，鼓勵聘余人員自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)等，多方面、多渠道地解決聘余人員的安置問題。

（5）完善人事爭議仲裁制度。提高合同管理意識，不斷完善人事爭議仲裁制度，依法妥善處理因履行聘用合同而發(fā)生的爭議，維護學校和教職工雙方的合法權益。

3.提高改革的民主性

聘用制改革涉及到教職工的根本利益，得不到教職工支持的改革很難推行，因此學校要加強改革的民主性。改革方案要反復征求廣大教職工的意見，認真聽取合理的意見和建議，不斷改進改革方案，使方案符合大多數(shù)教職工的意愿。改革實行后，還要努力營造教職工參與管理的氛圍，加強學校事務的透明度，任何決策都要征求教職工的意見，對參加競聘的教職工進行民主測評，保證競聘上崗的教職工能得到大家的認同。

4.針對不同層次的人才，采取不同的聘用模式

（1）對骨干教師，采用長期聘用模式。骨干教師具有較高的科研能力和教學水平，是地方高校中師資隊伍的精英，存在較高的流動性。對地方高校的骨干教師采用長期聘用模式，給予較高的物質、生活待遇，提供良好的科研條件，靈活安排教學任務，使其安心工作。

（2）對一般管理人員和教師，采用短期聘用模式。對一般管理人員和教師，簽訂短期聘用合同，增強教職工的競爭意識，提高教職工的工作積極性。對大量一般教職員工的短期聘用能降低學校的辦學成本，節(jié)省有限的辦學經(jīng)費，為學校提高高級人才的待遇創(chuàng)造條件。

（3）對緊缺人才，采用編外聘用模式。地方高校師資力量相對薄弱，隨著市場對人才需求的不斷變化，部分學科、專業(yè)的師資人才更是緊缺，而地方高校不具備吸引緊缺人才的優(yōu)勢。通過聘請兼職教授、特聘教授、返聘老教授等編外聘用方式解決地方高校因教學、科研發(fā)展需要所造成的師資力量不足的問題。

小結

地方高校聘用制改革涉及到教職工的根本利益，關系到師資隊伍的建設與發(fā)展，是一項復雜的系統(tǒng)工程，工作難度很大。地方高校在推行聘用制改革時，要結合本校實際情況，精心設計聘用程序，規(guī)范各項管理制度，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，循序漸近、不斷完善聘用制，建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制和高等教育發(fā)展要求的新型人事管理制度。

參考文獻：

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[2] 楊存榮，汪健，裴兆宏.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學教育研究，2003（4）.

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【關鍵詞】農村信用社 省聯(lián)社 改革

一、湖南省農信社改革進展及成效

（一）新的監(jiān)督管理體制基本形成

2005年5月，由省內121家農信社入股成立湖南省農村信用社聯(lián)合社（以下簡稱“省聯(lián)社”），并在全省14個市（州）設立了辦事處。省聯(lián)社受省人民政府委托對全省農信社履行管理、指導、協(xié)調和服務職能。具體體現(xiàn)在三方面：一是指導農信社建章立制，加強內部管理；二是積極協(xié)調有關部門，加大對農信社的政策支持力度，減免相關稅費，特別是協(xié)調地方政府采取有效措施，幫助農信社清收處置不良資產(chǎn)；三是加強支付、結算、匯兌等電子網(wǎng)絡建設，提高農信社金融服務效率。

（二）產(chǎn)權制度改革取得較大進展

2004年以來，湖南省農信社積極開展清產(chǎn)核資、增資擴股，順利完成第一階段產(chǎn)權組織形式改革。特別是在2012年，湖南省政府印發(fā)了《關于進一步深化農村信用社改革的指導意見》，大力推進股份制產(chǎn)權改革，農村商業(yè)銀行組建步伐加快。截至2012年末，湖南省共有99家統(tǒng)一縣級法人農信社，農村合作銀行4家，農村商業(yè)銀行18家，農信社分散弱小、功能薄弱的局面得到實質性改變。全省農信社逐步完善“三會一層”議事規(guī)則和決策程序，提高了決策的科學性和透明度。農信社股權改造力度進一步加大，全省65家縣級行社已全部取消資格股，資格股比重下降到16.5%，比2009年末降低了近40個百分點。

（三）經(jīng)營狀況持續(xù)改善

一是業(yè)務規(guī)模迅速擴大。2012年末，全省農信社（含農村商業(yè)銀行、農村合作銀行）各項存、貸款余額分別為3858億元和2239億元，分別比2004年末增長4.14倍、4.05倍。二是資產(chǎn)質量顯著提高。2012年末，全省農村合作金融機構不良貸款率比2004年末下降20多個百分點。三是經(jīng)營效益大幅提升。2012年末，全年實現(xiàn)各項收入、經(jīng)營利潤同比分別增長20.6%、35.9%。

（四）支農力度穩(wěn)步增強

2012年末，全省農信社農貸比例由2004年的59%上升至79.3%；農信社涉農貸款余額達1921.5億元，是2004年末的5.2倍，農信社支農主力軍作用得到充分發(fā)揮。

二、以“完善法人治理結構、保持農信社法人地位的穩(wěn)定性、保證三農支持力度”為原則進一步推進農信社改革

（一）股份制是農信社改革的一種形式，但不是唯一形式

1.農信社、農村合作銀行和農村商業(yè)銀行三種產(chǎn)權改革模式各有利弊。一是在產(chǎn)權結構設置上，農村商業(yè)銀行優(yōu)于農村合作銀行和農信社。農村商業(yè)銀行股權全為投資股，股份可轉讓但不能抽回，在一定程度上可以保證發(fā)起人股份的穩(wěn)定，股東參與管理的意愿較強。二是法人治理結構上，農村商業(yè)銀行同樣優(yōu)于農村合作銀行和農信社，“三會一層”的職能作用能較大程度發(fā)揮。三是服務三農力度上，農信社和農村合作銀行優(yōu)于農村商業(yè)銀行。農信社對本社社員的貸款不得低于貸款總額的50%，其貸款也優(yōu)先滿足種養(yǎng)業(yè)和農戶生產(chǎn)資金需要。農村合作銀行服務對象不局限于農民，還包括城鎮(zhèn)居民和個體工商業(yè)者，但主要還是體現(xiàn)了服務三農的宗旨。農村商業(yè)銀行則以股東利益最大化為目標，出于自身發(fā)展、滿足股東回報等問題考慮，農村商業(yè)銀行支農力度及持續(xù)性將受到制約。

2.將農信社改制為農村商業(yè)銀行，由此可能帶來的不利影響需高度關注。一是金融支農的“空心化”現(xiàn)象可能加劇。農村商業(yè)銀行將按照商業(yè)銀行的經(jīng)營方針、經(jīng)營理念運作，即一切以股東利潤最大化為目標開展經(jīng)營活動。在目前缺乏有效的支農激勵約束機制的情況下，農村商業(yè)銀行很難在實現(xiàn)股東利益最大化與保證支持三農力度方面找到平衡點，金融支農“空心化”現(xiàn)象可能進一步加劇。二是將經(jīng)營狀況較好的農信社改制為農村商業(yè)銀行，當?shù)剞r信社整體發(fā)展環(huán)境將受到影響。按照目前的改革標準，經(jīng)營狀況好、風險低、治理結構較完善的農信社可以優(yōu)先改制成農村商業(yè)銀行。這樣一來，轄內留下來的將是條件較差、經(jīng)營狀況欠佳的農信社。這樣的制度安排會使農信社兩級分化現(xiàn)象更為嚴重，金融風險更為集中農信社的生存環(huán)境將更為困難。

綜上所述，實行多種產(chǎn)權模式并存是農信社改革的現(xiàn)實選擇。具體選擇何種模式，應充分考慮地區(qū)發(fā)展的差異性、生產(chǎn)力水平的多層次性以及農信社自身的經(jīng)營狀況，因地制宜，穩(wěn)步推進。要尊重農村信用社的意愿，以市場為導向規(guī)范農信社的發(fā)展方向，逐漸優(yōu)化其產(chǎn)權結構。

（二）股份合作制需長期保留，但不是簡單維持，而是在原有基礎上進行改革完善

由于股份合作制股權分散、入股金額小，使得股東對資本回報要求不高，能夠一心一意為三農服務。因此，保留股份合作制是基于現(xiàn)實情況分析的一種客觀需要。但保留不是簡單的維持，而是要進一步完善其法人治理結構，明晰產(chǎn)權關系，達到“揚服務三農之長，補管理體制之短”的目的。

1.完善管理層產(chǎn)生機制。進一步明晰“三會一層”各自職責，規(guī)范議事規(guī)則，發(fā)揮好理（董）事會、經(jīng)營高管層、監(jiān)事會的決策、執(zhí)行和監(jiān)督職能作用，形成相互支持、相互協(xié)調、相互制約和相互監(jiān)督的科學決策、民主管理工作機制。同時，為充分發(fā)揮監(jiān)事長的作用，改變監(jiān)事長較為弱勢的現(xiàn)狀，可由監(jiān)事長兼任黨委書記，并實行垂直管理。形成理事長、監(jiān)事長、主任“三駕馬車”的決策、執(zhí)行、監(jiān)督機制，相互制衡、約束，完善法人治理結構。

2.優(yōu)化股權結構。一是根據(jù)實際情況合理確定資格股和投資股的比例，既要保證農信社合作制方向，又要保證投資股股東的合理投資收益。二是動態(tài)擴大入股范圍，調整股權結構，廣泛吸收農民、個體工商戶和其他各類經(jīng)濟組織入股，改善內部人控制問題。三是按照《關于鼓勵和引導民間投資健康發(fā)展重點工作分工的通知》（國辦函[2010]120號）文件要求，在加強有效監(jiān)管、促進規(guī)范經(jīng)營、防范金融風險的前提下，支持民間資本以入股方式參與農信社的改制工作，特別是積極引入民間資本戰(zhàn)略投資者，鼓勵對經(jīng)營狀況欠佳的農信社進行收購、兼并和戰(zhàn)略投資，幫助其改善經(jīng)營狀況，化解經(jīng)營風險。

3.健全內部管理機制。一是合理安排薪酬考評、分配和問責體系，建立與長期目標相聯(lián)系的薪酬獎勵分配制度，并將年薪的相當部分轉成股票期權，防止經(jīng)營管理的短期行為和道德風險。二是進一步健全完善貸款審批、財務收支、風險控制等內控制度，建立科學完善的決策考評機制，建立內部控制的監(jiān)督評價機制，加大對違規(guī)行為的責任追究力度，有效遏制違規(guī)行為的發(fā)生。三是加強對不良資產(chǎn)的管理，采取切實有效的辦法盤活不良資產(chǎn)，增加營運資金。四是加強內部管理創(chuàng)新，加大科技投入力度，加快農信社信息化建設步伐，提高現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平。

（三）農村合作金融機構應堅定不移的立足縣域、服務三農，堅持本土化、小型化發(fā)展

農信社不管是維持現(xiàn)有的組織形式，還是進行股份制改造，都應植根于農村，充分發(fā)揮其地域優(yōu)勢、網(wǎng)點優(yōu)勢和決策優(yōu)勢，為支持當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展提供全方位的金融服務。主要遵循以下四個原則：

1.職能定位上，明確“三農”服務宗旨，做強不做大。如果農村合作金融機構過于龐大，就可能喪失植根本鄉(xiāng)本土，對鄉(xiāng)情民情知根知底的優(yōu)勢，其管理的行政化、組織體系的官僚化就會凸現(xiàn)，從而難以實施靈活有效的經(jīng)營策略，以致脫離三農服務定位。因此，農村合作金融機構必須明確“服務三農”的市場定位，扎根農村，履行支農重任，充分發(fā)揮其所具有的人緣地緣、信息、靈活便利等優(yōu)勢，立足本土化、小型化發(fā)展，做強而不做大。

2.發(fā)展方法上，充分利用外部資源，依托不依靠。農村合作金融機構要積極引進戰(zhàn)略投資者，充分利用戰(zhàn)略投資者的有利條件，開展全方位、多層次的業(yè)務合作和資本聯(lián)合，通過引資實現(xiàn)引智、引技，引進制度和機制，為建立現(xiàn)代金融企業(yè)創(chuàng)造條件。但不能過度依靠戰(zhàn)略投資者，否則農村合作金融機構正常經(jīng)營可能受到戰(zhàn)略投資者的影響和干涉，導致農村合作金融機構管理過程中行為扭曲，從而喪失靈活性。

3.政策扶持上，側重政策引導和環(huán)境疏導，扶持不操持。農村金融的發(fā)展需要一系列配套扶持政策，但這種扶持應側重于政策引導和環(huán)境疏導，而不是直接干預金融機構的經(jīng)營管理。

一是建立財稅與金融支持機制。適當延長目前農信社所得稅免征、營業(yè)稅減征、涉農貸款損失準備金稅前扣除優(yōu)惠政策適用年限；對農村合作金融機構支農再貸款，涉農商業(yè)匯票再貼現(xiàn)等給予特殊優(yōu)惠政策；進一步加大農村合作金融機構不良資產(chǎn)處置支持力度。二是建立支農激勵約束機制。銀監(jiān)部門定期對農村合作金融機構支農情況進行考核評價，并對其跨地域貸款進行一定限制。央行要合理規(guī)定農村合作金融機構“三農”貸款最低比例和新增“三農”貸款占比。地方政府要落實財政部印發(fā)的縣域金融機構涉農貸款增量獎勵辦法，對于支農貸款占比一直較高的農村合作金融機構，建議以涉農貸款投放總量為基數(shù)進行獎勵。三是建立業(yè)務發(fā)展保障機制。支持中央財政資金、住房公積金存入農村合作金融機構；適當授權農村合作金融機構農發(fā)行的部分政策性業(yè)務，不斷拓展農村合作金融機構業(yè)務范圍。

4.業(yè)務服務上，以“服務三農”為中心，定質不定形。由于“三農”需求具有很大的差異性，農村合作金融機構應“量體裁衣”，采取多種方式提高支農水平。如農村合作金融機構要加大信貸營銷力度，適時調整信貸結構，在培育自身可持續(xù)發(fā)展能力的同時，為新農村建設提供長效支撐。同時，要發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)新金融產(chǎn)品，提供包括貸款、承兌、貼現(xiàn)以及綜合授信等信貸服務，滿足企業(yè)多樣需求；積極試辦外匯業(yè)務，支持創(chuàng)匯農業(yè)、外資企業(yè)等外向型經(jīng)濟發(fā)展。

三、探索構建符合省情的省聯(lián)社管理新框架

（一）我國省聯(lián)社管理體制改革方案比較

目前，我國省聯(lián)社改革模式或方案主要有四種：

1.組建省級農村商業(yè)銀行模式（統(tǒng)一法人模式）。這種模式以北京、上海、天津、重慶為代表。即在原來市農村信用社聯(lián)合社和各區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農信社的基礎上，通過引進外部投資者，統(tǒng)一組建一級法人管理模式的農村商業(yè)銀行，實行總行-分行-分理處的組織形式。這種模式適合在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，城鄉(xiāng)一體化進程較快，“三農”在整個經(jīng)濟中所占比重相對較小的地區(qū)實行。

2.組建省級農村合作銀行模式。這種方案以浙江省和廣西省為代表。即由各家縣聯(lián)社出資，將省聯(lián)社整合為一家省級農村合作銀行，各家縣聯(lián)社仍保持其獨立法人地位。相對于農村商業(yè)銀行模式，該方案產(chǎn)權形式較低，好操作，對于欠發(fā)達地區(qū)欠發(fā)達社而言比較可行。但是，這種“自下而上”控股體制在實際操作中容易走形，即出資人（縣聯(lián)社）未必能對受資人（省級農村合作銀行）履行相應的監(jiān)督職責，原來省聯(lián)社與縣聯(lián)社之間的權責倒置現(xiàn)象仍未解決。

3.組建“農商行+農合行（農信社）”混合模式。這種方案以廣東為代表。廣東省從轄內經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡的實際情況出發(fā)，提出了“一行兩制”模式，即將省內處于發(fā)達地區(qū)，具備成立農村商業(yè)銀行條件的農信社聯(lián)合起來，合并組建省級農村商業(yè)銀行，對于農業(yè)比重較大的欠發(fā)達地區(qū)農信社（農合行），保留其獨立法人地位，由省級農村商業(yè)銀行進行參股或控股。這種模式優(yōu)點是兼顧了發(fā)達地區(qū)商業(yè)化經(jīng)營和欠發(fā)達地區(qū)支持“三農”發(fā)展的不同需求，但弊端是合并后的省級農村商業(yè)銀行可能偏離農村金融市場，同時欠發(fā)達地區(qū)農信社風險控制能力偏弱和力量整合問題并沒有解決。

4.組建控股公司模式。這種方案以寧夏為代表。在原寧夏自治區(qū)聯(lián)社和銀川市聯(lián)社業(yè)務合并基礎上，吸收國內若干家法人單位和自然人，共同發(fā)起設立寧夏黃河農村商業(yè)銀行。其余19家縣聯(lián)社分別改制成獨立的縣級農村合作銀行，黃河農村商業(yè)銀行分別進行參股，按股權比例行使相應權利。這種模式可以保持縣級農信社的法人地位，而農村商業(yè)銀行通過資本紐帶對農信社進行管理，使得省級農信社對縣級聯(lián)社的控制權具備了經(jīng)濟和法律上的基礎。

（二）設計適合省情的湖南省聯(lián)社管理體制改革方案

對省聯(lián)社管理體制進行改革，需注意四個問題：一是省聯(lián)社與縣級聯(lián)社之間存在法人管法人的法律障礙，省聯(lián)社行政管理色彩過濃；二是轄內農信社對省聯(lián)社的行業(yè)服務需求呼聲較高；三是保持縣聯(lián)社法人地位的穩(wěn)定性，保障農信社服務三農的市場定位；四是符合湖南省農業(yè)占比較大、各地經(jīng)濟金融發(fā)展不平衡的現(xiàn)實狀況。基于上文對我國目前省聯(lián)社改革模式及方案的比較，可考慮以下兩種改革模式：

方案一：將省聯(lián)社改制為省級金融控股公司。基于我省縣級聯(lián)社較多、基礎不一、農業(yè)經(jīng)濟占比較大的實際，為更好權衡各方利益，建議嘗試采取“自上而下”模式，即在保持縣聯(lián)社法人地位的情況下，廣泛吸收社會資本、國有大中型企業(yè)以及上市公司資本，對省聯(lián)社進行股份制改造，走金融控股的路子。省聯(lián)社在完善自身法人治理結構的基礎上，對縣級法人機構有差別地進行參股或相對控股，以資本為紐帶來管理轄內法人機構。

篇8

從最近幾年國民收入分配格局來看，收入明顯向政府和企業(yè)傾斜。問題的關鍵似乎是如何提高居民收入分配份額，亦即我們一直反復強調提高的“兩個比重”，居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重。實際上，收入分配改革并非簡單的漲工資、“分蛋糕”問題。假如我們完全拋開市場調節(jié)為主的方式，而采用行政命令式的全面漲工資，可能扭曲市場，對經(jīng)濟和就業(yè)產(chǎn)生重大負面影響。即便是控制政府收入所得（主要靠減稅），也可能僅提高了居民的顯性收入而已。過高過快漲工資對中低收入群體而言，短期來看似乎是增加收入，但最終獲益者未必是中低收入群體，可能進一步拉大了收入差距。

我國同時面臨著收入差距過大、分配不公問題。上世紀80年代我國的基尼系數(shù)基本在0.3以下，從2000年我國基尼系數(shù)達到0.412，越過0.4的國際警戒線后，逐年上升到目前約0.5的高位。其中，2009年世界銀行公布的我國城鄉(xiāng)居民收入基尼系數(shù)為0.47，也超過了警戒線。我國收入差距問題非常明顯地反映在城鄉(xiāng)之間的差距、區(qū)域收入的差距、行業(yè)收入的差距、階層收入差距等方面。我國收入差距過大有市場競爭因素、資源稟賦因素，還有壟斷因素、腐敗、非法所得問題。市場公平競爭、個人努力帶來的一定限度內的收入差距是合理的，也是應該鼓勵的，如產(chǎn)生負面影響可輔以再分配政策修正。當前，我們關注的重點應是不合理因素導致的收入分配不公。

世界各國調節(jié)收入差距的措施主要包括稅收、社會保障、義務教育、反貧困、最低工資保障等。事實上，我國這些年來也在不同程度上普遍性地采用了以上措施，但收入差距還是如此之大、分配不公依然廣泛存在，令人費解。我國收入分配政策導向是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，初次分配重效率、再分配重公平。實際上，在初次分配領域如由于體制、行政行為不當原因，收入差距在初次分配領域就可能固化并不斷拉大，依靠再分配政策去調節(jié)可能導致成本高、收效微。例如我國部分權貴及強勢階層、壟斷企業(yè)、地產(chǎn)和資源企業(yè)等利益群體迅速拉大收入差距、撕裂了社會公平。事實上，各國收入分配改革的主旨都基本是“提低、控高、擴中”，形成中間大、兩頭小的“橄欖形”社會結構。

從國際比較來看，我國應大力破除制度藩籬，更加關注機會均等，大力培育和發(fā)展中產(chǎn)階級。如受限的戶籍、碎片化的社保體系、不均等的公共服務、行政性壟斷、權貴主義等，這些排斥性體制阻礙了社會進步、孕育了巨大社會風險。在機會獲得和權利均等、分配過程中的機制與政策、再分配調整各個環(huán)節(jié)進行深化改革，消除一些機會不均等、排斥性體制現(xiàn)象。

篇9

關鍵詞：縣級 供電企業(yè) 現(xiàn)狀 管理規(guī)劃

目前出臺的電力體制改革方案中充分體現(xiàn)了引入競爭，打破壟斷，控制成本，提高效益，健全電價機制，優(yōu)化資源配置，建立政府監(jiān)管下的政企分開，公平競爭，開放有序，健康發(fā)展的電力市場體系。當前，電力體制改革正隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立而如火如荼的開展起來。江西省電力公司在全國率先完成縣級供電體制改革，將原來所有權、供電營業(yè)區(qū)交叉、政企不分的縣級供電局改制為省電力公司全資或控股的有限責任公司。與此同時，江西省電力公司在縣級供電企業(yè)管理規(guī)劃中，對電力企業(yè)運行規(guī)則、平臺加設和工作流程等進行了統(tǒng)一要求，旨在進一步強化對縣級供電企業(yè)的指導和監(jiān)督，提高縣級電企供電質量。

當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技研究的進步，用戶的電力需求不斷增加，電力企業(yè)的業(yè)務發(fā)展空間持續(xù)擴充，同時供電負荷也在持續(xù)增加，為適應快速見長的電力需求，電力企業(yè)要保證各項業(yè)務順利開展，其內部管理必然面臨諸多考驗。電力企業(yè)屬于國營制企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式的制約，其管理制度、業(yè)務水平和應變能力稍差，而且普遍缺乏創(chuàng)新動力。鑒于此，電力企業(yè)首先要明確戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，基于整體發(fā)展目標不斷改進人力資源管理模式，以提高管理規(guī)劃的科學性，使企業(yè)不斷適應時代要求。

1 電力企業(yè)管理規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，本國的現(xiàn)代企業(yè)制度初步確立，企業(yè)的管理規(guī)劃尚處于初期形成時期，尤其是電力企業(yè)。電力企業(yè)尚未全面認知管理規(guī)劃的意義和作用，只是把管理規(guī)劃片面的等同于人力資源招聘填補計劃，當作 “被動填補管理人員空缺”的手段。在實際應用中，只有一小部分企業(yè)能夠獨立制定符合本企業(yè)實際狀況的科學的管理規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)相關管理理念缺失，以致對執(zhí)行環(huán)節(jié)產(chǎn)生錯誤的導向作用。總體而言，管理規(guī)劃在我國企業(yè)中的普及尚缺少實施基礎，還有待進一步研究。

2 電力企業(yè)管理規(guī)劃中存在的主要問題

自我國電力企業(yè)管理體制改革以來，各企業(yè)紛紛加強了管理規(guī)劃工作的改革。取得了一定的成就，但也存在著各種各樣的問題。具體來說，這些問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 管理規(guī)劃機制有待完善

在機制建設方面，電力企業(yè)的管理規(guī)劃尚有不妥之處。比如關于數(shù)量、質量的規(guī)劃多為短期行為，而中長期計劃鮮少涉及；在實際操作中，管理規(guī)劃與內外部環(huán)境無法真正融合；人員配置方式守舊落后，人員結構的設計未充分考慮其流動性和梯次的構成。鑒于此，電力企業(yè)應該引進科學的管理辦法，綜合人、物、財?shù)雀黝愘Y源進行優(yōu)化配置，并進行合理的供給和預測，使人盡其才、適才適所、人事相宜。

2.2 員工績效考核難以落實到位

電力企業(yè)作為人才密集型企業(yè)，其人力資源管理水平直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益和企業(yè)的長遠發(fā)展。在人力資源規(guī)劃中，績效考核屬于重要規(guī)劃內容之一。電力企業(yè)開展績效考評工作時必然面臨重重考驗，甚至會遭遇難以處理的“瓶頸”問題。現(xiàn)階段，企業(yè)普遍未認識到績效考核的重要性，績效評定方案上敷衍行事，致使考核工作成了“走過場”；另一方面，為了“走過場”，企業(yè)制定的績效考評指標也是做表面功夫，精細程度不夠，比如制定的指標缺乏內涵，權重設置欠考慮等；再者，績效評估機制尚未真正發(fā)揮作用，采取的激勵措施或職位安排并未考慮職工利益與評估結果的關系，最終的效果可想而知。

2.3 薪酬激勵機制不健全

第一，現(xiàn)階段電力企業(yè)普遍實行的崗位技能工資制。這種薪資分配制度過于籠統(tǒng)，沒有職務、技能、職稱、貢獻的區(qū)別，因而技能工資的職能作用不能通過薪資的多少真正體現(xiàn)出來，職工參與再教育的積極性大受影響；第二，獎金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，工作完成的好壞程度無法通過獎金的分配比例體現(xiàn)出來，而多半成為崗位工資，獎金的激勵作用不明顯；第三，易崗不易薪，崗位變動但薪酬基本不變，權、責、利的關系無法體現(xiàn)在薪酬分配上，因人定待遇與科學化的因事設崗相矛盾，使定崗失去意義。

3 電力企業(yè)管理規(guī)劃創(chuàng)新

針對電力企業(yè)管理規(guī)劃中存在的問題，主要從以下幾個方面針對性的加強縣級供電企業(yè)管理規(guī)劃創(chuàng)新。

3.1 建立組織機構，由點到面分布實施

在“五個統(tǒng)一”下：①成立以分管領導、總工程師為主管領導，各部門協(xié)同參與的領導小組，明確責任，確定目標。②由易到難，由點到面，分布實施。

3.2 縣級供電企業(yè)的特點與組織結構

電力企業(yè)的特點是產(chǎn)、供、銷同時進行，企業(yè)經(jīng)營的好壞，主要表現(xiàn)在售前、售中過程中的各項管理與服務方面。根據(jù)特點，售前必須擁有一個龐大的電力輸送網(wǎng)絡，即輸、變、配電力網(wǎng)絡。對應的調度、變電、修試、線路、配電、基建、物資供應等部門就是圍繞這些開展工作的，占有企業(yè)的大部分資源。

這些是企業(yè)經(jīng)營的基礎，更重要的是通過這些基礎設施，以最小的損失把電力銷售出去，電費資金迅速地回收回來。用戶供電和用電設施故障應及時恢復，保障電力不間斷地供應，這才是企業(yè)存在與發(fā)展目標所在。因此，企業(yè)的機構劃分為：營銷體系、保障體系，提高企業(yè)規(guī)范化的管理和服務水準，關系這一體系運作的成功與否。

3.3 從人、機、料、法、環(huán)五方面創(chuàng)新管理規(guī)劃

①對人的管理。企業(yè)是由人組成行政、黨派、團體等組織機構，由人進行計劃的制定、分解、執(zhí)行、監(jiān)督和考核工作，也就是說企業(yè)的運營及管理等一切行為都是通過人來進行的。在供電企業(yè)管理中，諸如人員的收支管理，干部管理、職工管理、黨（團）組織、工會、協(xié)會、教育、保險等都是圍繞人的共性和個性來進行的，因此通過對人的管理與培訓加強人員管理。

②設備管理。設備是供電企業(yè)運作的基礎部件。設備管理涉及企業(yè)內部各部門的資源管理活動，它對企業(yè)各項事業(yè)的開展會產(chǎn)生根本性的影響。針對這方面的管理，系統(tǒng)在設計上必須針對各類設備的特點予以統(tǒng)籌考慮，以滿足企業(yè)對設備管理上的要求。

設備管理具有一定的非隨機性和周期性。管理實踐中周期性的工作較多。如果將所有使用和運行中的設備共性抽象出來，通過它可實現(xiàn)周期性工作計劃的制定，這樣我們就能把握大部分設備管理的主動權。隨機工作計劃主要是因設備故障、隱患、運行和人為等產(chǎn)生，主要表現(xiàn)在設備的消缺、設備故障處理、安全工具到周期、汽車運行里程等方面的管理。將這部分補充進來，企業(yè)對設備的管理就基本齊全。

③物資管理。物資儲備與管理是支持電力活動的基礎資源。電力企業(yè)需要建立一套相對完善的物資管理體系，以期為電力網(wǎng)絡擴建和維護源源不斷的提供物質保障。實際上，供電企業(yè)的辦公用品、計算機耗材等的管理與電網(wǎng)擴建等方面的物資管理有共通之處，應該考慮將兩者整合到一個統(tǒng)一的物資管理系統(tǒng)之中統(tǒng)一管理。

④文檔管理。電力活動中涉及的圖紙、文檔、資料的管理比較普遍，而文檔資料的管理（比如標題、內容、作者、創(chuàng)作時間、關鍵詞、適用領域等）也需要有統(tǒng)一的規(guī)范。這些文檔資料可以是圖片、文本，也可以是影像資料，雖然它們的存在方式不同，但是都提供瀏覽的功能。因此在文檔管理時可以充分考慮其共性來進行規(guī)劃設計。

⑤工程管理。供電企業(yè)有基建、技改、大修、技措、用戶工程等分類，其區(qū)別主要區(qū)別在于資金來源的渠道不同，但它們的過程基本是一致的。它們包含立項、招標、設計、施工、質檢、竣工等中的全部或部分過程。由于它們的管理部門不同，在設計時應予以通盤考慮。這樣不僅可以滿足整個企業(yè)對工程管理的需求，同時也達到工程信息共享的目的。

4 電力企業(yè)管理規(guī)劃實踐總結

供電企業(yè)作為一個具有服務性質和盈利性質的經(jīng)濟體，其生產(chǎn)經(jīng)營須綜合考慮社會效益和企業(yè)效益的實現(xiàn)。這兩方面互為支撐，在管理實踐中切忌將二者孤立對待。

價格和服務是體現(xiàn)社會效益的兩個突出的方面。電力企業(yè)有義務在不影響企業(yè)盈利的基礎上為用戶提供更多的優(yōu)惠項目，而且作為服務行業(yè)必須不斷改善服務質量，積極應用科學手段提高電力系統(tǒng)的自動化水平。同時加強管理，合理控制人員、物料等方面的成本消耗，提高管理規(guī)劃的實效性。

此外，供電企業(yè)應該著力暢通信息公布渠道，提高內部運作的透明度，主動接受群眾監(jiān)督，旨在增進企業(yè)與員工、用戶之間的交流，努力維系和諧的內外部關系。在參與市場競爭方面，可通過科學的管理規(guī)劃提高勞動生產(chǎn)率，推行電價優(yōu)惠項目，進一步擴大市場份額，提高企業(yè)知名度；充分運用技術手段構筑信息反饋渠道，隨時掌握第一手行業(yè)動態(tài)資料，同時準確獲知管理中出現(xiàn)的問題，迅速解決服務問題，樹立企業(yè)良好形象。

參考文獻：

[1]王亮.淺析電力企業(yè)人力資源管理策略[J].黑龍江科技信息，2010（11）.

篇10

關鍵詞:水運勘察設計單位;改革;發(fā)展

中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)21-0022-02

根據(jù)《2007年全國工程勘察設計企業(yè)年報》[1]統(tǒng)計結果,全國共有工程勘察設計企業(yè)14 151個,行業(yè)從業(yè)人員117.52萬人;全年營業(yè)收入4 684.33億元,,利潤總額436.83億元。 勘察設計單位是基礎設施建設行業(yè)的龍頭,對國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定具有重要作用。

一、大型水運勘察設計單位的歷史沿革

中國的大型水運勘察設計單位包括中交水運規(guī)劃設計院有限公司(簡稱水規(guī)院)和中交第一、二、三、四航務工程勘察設計院有限公司(分別簡稱一、二、三、四航院)。

水規(guī)院和一、二、三、四航院原為隸屬于交通部的事業(yè)單位,現(xiàn)均隸屬于中國交通建設股份有限公司。各院的發(fā)展道路類似,均經(jīng)過國有事業(yè)單位、國有企業(yè)單位、上市公司等歷史進程。

二、大型水運勘察設計單位改革的制度探索

為促進工程勘察設計單位成功轉制以適應社會經(jīng)濟發(fā)展需要,國家有關部委多次下發(fā)文件及指導意見。

1999年8月26日,建設部《關于推進大型工程設計單位創(chuàng)建國際型工程公司的指導意見》[2],提出“推進一批有條件的大型工程設計單位,用五年左右的時間,創(chuàng)建成為具有設計、采購、建設(簡稱EPC)總承包能力的國際型工程公司”。國家控股、參股或國有獨資的國際工程公司實行項目經(jīng)理制,采用“矩陣式管理”, “要發(fā)展和完善自己的拳頭產(chǎn)品形成自己的專利技術和專有技術”。

1999年12月18日,國務院辦公廳轉發(fā)的建設部等部門聯(lián)合的《關于工程勘察設計單位體制改革的若干意見》[3],提出勘察設計單位改革的目標是“由現(xiàn)行的事業(yè)性質改為科技型企業(yè)”。 “勘察設計單位應當從實際情況出發(fā),自主選擇管理體制改革方式。”

參考文獻[4]、[5]和[6]對工程勘察設計單位改革的基本原則、改革方案、配套改革、組織領導,改革中主輔分離、輔業(yè)改制,分流安置富余人員,改革中工程總承包和項目管理的主要方式和推行方式等問題進行了進一步明確并提出指導意見。

三、大型水運勘察設計單位改革中的主要爭論

1.關于資產(chǎn)組織形式。勘察設計單位改革中,首先面臨的問題是資產(chǎn)組織形式。《關于推進大型工程設計單位創(chuàng)建國際型工程公司的指導意見》[2]對資產(chǎn)組織形式提出較靈活的處理方案,實際改革過程中出現(xiàn)爭論激烈的兩方面代表意見:一是職工持股,以增強主人翁意識、提高工作積極性;二是職工持股,易造成國有資產(chǎn)尤其是品牌效應流失、貧富差距不合理拉大、成果質量難以保證。

2.關于收入分配方式。單位改革必然面臨薪酬體制改革問題。無論采用哪種評價體系,職工更關心的是個人的收入高低與平均程度。一種意見認為社會主義的重要優(yōu)越性就在于貧富差距小,因此,不應該拉大現(xiàn)有的收入差距;另一種意見認為平均主義就是最大的不公平,應該在兼顧公平的基礎上主要考慮職工的貢獻、適當結合職工的資歷與表現(xiàn)適當拉開收入差距。

3.關于項目組織管理模式。項目組織管理模式是實行矩陣式管理、職能型管理、純項目組織型管理還是混合型組織管理。筆者認為,應結合各單位資源情況及項目特點,決定組織管理模式,可采用循序漸進變革方式。

4.關于專業(yè)化與多元化問題。水運勘察設計單位是組建工程總承包公司或項目管理公司還是維持傳統(tǒng)的設計單位,是維持原專業(yè)化設計院還是組建多元化設計院。筆者認為,多元化是發(fā)展之路,專業(yè)化是立足之本。

5.關于歷史結余分配問題。多年來,廣大職工收入一直較低,改制后收入大幅度提高,客觀上造成了新、老職工的不公平,如何處理歷史結余及補差問題,是涉及廣大職工切身利益的重要問題。筆者認為,老職工為國家和單位發(fā)展作出了重要貢獻,在歷史結余分配上應給予一定傾斜。

6.關于主輔分離問題。對于工程勘察設計單位中的輔業(yè)如何處理,是維持在原單位中、適當獨立,還是完全剝離。筆者認為,對于工程勘察設計單位無重要意義的輔業(yè)應予以剝離,采用社會化方式解決。

四、大型水運勘察設計單位改制中的幾點建議[7~8]

1.迅速實現(xiàn)服務觀念與單位性質的“雙轉型”。水運勘察設計單位原為大型國有單位,且具有代各部委規(guī)劃、設計、審查的職能,在改制后必須迅速轉變觀念,消除原有的優(yōu)越感,樹立正確的服務意識。水運勘察設計單位原多承擔計劃經(jīng)濟體制下政府部門委派的設計任務,工作具有指令性、確定性等特點,改制后應主動承擔更多的咨詢任務,以實現(xiàn)客戶利益最大化為目標。要實現(xiàn)工程勘察設計單位的長久生存與良性發(fā)展,必須快速實現(xiàn)“雙轉型”。

2.突出戰(zhàn)略管理,強化執(zhí)行力。戰(zhàn)略決定成敗,執(zhí)行決定成效。對于水運勘察設計單位,是承擔更多的設計任務以完成各項經(jīng)濟考核指標還是承擔更多的標準規(guī)范編制以提高行業(yè)影響力;是著重夯實技術、人才基礎以放眼長遠還是在實踐中成長、著力技術創(chuàng)新以增強競爭力;是維持原有的專業(yè)設計領域還是承擔多元化工作以做大做強并提高抗風險能力。只有明確戰(zhàn)略,才能在面臨抉擇時不迷茫;只有強化執(zhí)行力,才能使戰(zhàn)略目標成為現(xiàn)實。在戰(zhàn)略定位過程中,適當實現(xiàn)“范圍經(jīng)濟”和行業(yè)內各單位的互利共贏,是值得深入思考的問題。

3.盡快形成核心競爭力。到2007年,工程勘察設計單位的加入世貿組織過渡保護期已經(jīng)結束。應對國際大型勘察設計咨詢公司的激烈競爭,除固守傳統(tǒng)優(yōu)勢外,必須形成自身的核心競爭力,才能確保市場份額不會被蠶食。除保持并開發(fā)水運設計行業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢外,在業(yè)務范圍不斷擴大的情況下,協(xié)調各專業(yè)技術力量,開發(fā)自己的專利技術和專有技術,形成自身獨有的管理模式,不失為一種選擇。除技術以外,高技術和高管理人才也是核心競爭力的重要組成部分,應予以保護與挽留。

4.重視企業(yè)文化建設。近年來,很多企業(yè)管理者均遇到“激勵失效”的問題。用經(jīng)濟學的邊際理論很容易解釋小幅度提高收入對職工的工作積極性激勵作用逐漸降低的效果。筆者認為,職工收入水平不斷提高,對文化、休閑的要求更高,因此,均存在對收入增加敏感性降低的現(xiàn)象。在此情況下,企業(yè)文化建設的作用顯得越發(fā)重要。

企業(yè)文化建設不是局限于簡單的活動,而是側重于為職工提供更加有效工作的精神動力。如為職工樹立工作和企業(yè)發(fā)展的美好愿景、調動職工渴望技術進步的積極性、增強職工的國家和集體責任感及工程建設榮譽感、量身定做為職工提供更多的實現(xiàn)自我價值的發(fā)展通道等。

5.正確處理做大與做強的關系。水運勘察設計單位可結合行業(yè)實際,走高端發(fā)展路線。對于技術含量低、工程影響小、不關乎國家利益大局的任務,在質量把關的前提下可考慮采用勞務分包、設計分包、切塊分包等形式,將低端工作外包,以實現(xiàn)勘察設計單位的真正做強。在發(fā)展過程中,可實現(xiàn)“多元化”發(fā)展,但目標應是回歸“專業(yè)化”,以實現(xiàn)同時做大做強的目標。

6.力求降低勘察設計單位風險。工程勘察設計單位是知識密集型、高風險單位,一般來說,對工程風險的經(jīng)濟賠償能力較差。因此,工程勘察設計單位必須努力提高全體人員的技術、管理水平,加強成果全過程質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,并適當投保工程保險。在業(yè)務范圍不斷擴張的過程中,應注重加速培育精技術、通商務、懂外語、能管理的復合型人才,進一步降低工程風險。

7.行業(yè)內良性競爭。出于各設計單位自身利益考慮,難免出現(xiàn)市場競爭局面。不過,這種競爭應該是良性競爭,是技術實力與綜合服務的競爭,而不是簡單的價格競爭。良性競爭有利于提高各單位競爭力,才能在與國外工程咨詢單位的競爭過程中處于不敗之地。

8.承擔國家利益的把關任務。大型水運勘察設計單位承擔國家眾多大型、重點項目的勘察設計任務,并承擔眾多項目的初步設計審查工作;勘察設計是各項工程實現(xiàn)安全、環(huán)保、節(jié)能目標的關鍵環(huán)節(jié);工程咨詢對貫徹落實科學發(fā)展觀、建設和諧社會具有重要意義。

9.逐步擴大國際影響。中國的水運工程施工單位在國際上具有較強競爭力,勘察設計單位承擔國外工程相對較少。改制后,應緊緊抓住國內大型水運設計單位均并入中交股份的契機,用好“CHEC”(中國港灣)和“CCCC”(中交股份)兩個品牌,實現(xiàn)“借船出海”,創(chuàng)造最大化利益。

10.正確處理與國外咨詢企業(yè)的競爭與融合問題。近年來,國外工程咨詢單位進入水運行業(yè)的趨勢日漸明顯。提高自身競爭優(yōu)勢不是簡單的排斥國外企業(yè),應采用各種靈活方式如合作、并購等以實現(xiàn)我們的目標。

五、結語

近年來,國家各部委對工程勘察設計單位改革出臺了多個指導文件,水運勘察設計單位也作出了有益的嘗試。深入理解中國特色社會主義制度的本質要求,結合水運行業(yè)特點,勇于探索,努力追趕并長期超越國際大型咨詢公司,應成為我們不斷追求的目標。

參考文獻:

[1]2007年全國工程勘察設計企業(yè)年報[R].建設部,2008.

[2]關于推進大型工程設計單位創(chuàng)建國際型工程公司的指導意見[R].建設部,1999.

[3]國務院辦公廳轉發(fā).關于工程勘察設計單位體制改革的若干意見[R].國務院辦公廳,1999.

[4]國務院辦公廳轉發(fā).關于中央所屬工程勘察設計單位體制改革實施方案的通知[R].國務院辦公廳,2000.

[5]國家經(jīng)濟貿易委員會,等.關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法[R].國家經(jīng)濟貿易委員會,2002.

[6]關于培育發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)的指導意見[R].建設部,2003.