部門年度考核辦法范文

導語：如何才能寫好一篇部門年度考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、突出統分結合，健全考核工作體系。

按照省、市關于年度目標責任考核工作的總要求，我們的總體思路是制定一個管總的考核辦法，即對鄉鎮、部門考核指標體系、目標任務的制定下達、考核方法、考核程序、分值評定與等次確定、考核結果的運用以及考核紀律等作原則性規定，形成指導近幾年考核工作的《眉縣年度目標責任考核暫行辦法》。同時，每年根據縣委、縣政府的總體工作部署和縣域經濟社會發展情況，設定年度目標責任考核指標，大的考核分類不變，對具體考核項目和指標作相應調整，突出重點，有所側重。

**年，縣委根據**年考核工作實際，對鄉鎮考核指標做了修訂，設經濟發展、社會發展、人民生活、資源環境、社會治安綜合治理、班子和隊伍建設六大類，26個單項考核指標，突出了農業產業發展、新農村建設、社會發展、民生工程、穩定等重點工作。對71個縣級部門繼續實行分類考核，劃分為綜合類、執法類、經濟建設類、社會事業類、雙管單位五個大類，各類目標任務分值設定有所不同。

在下達年度目標任務時，高點定位，適當加壓，保證全縣各項工作任務落實到位。對鄉鎮的目標任務，改變過去由鄉鎮“報”的做法，由考核辦會同主管部門根據縣委、縣政府全年工作部署直接“下”；對部門的目標任務，在部門自報的基礎上，把縣委工作要點、縣政府工作報告、全縣動員大會安排的重點工作任務以及全縣重點建設項目、爭取國家投資等工作任務予以分解下達給相關部門。

二、突出主管部門的主體地位，體現考核工作的專業性、權威性。

納入年度目標考核指標的內容比較多，為了使考核工作更能體現客觀、公正、專業、權威，我們明確主管部門在考核中的主體地位。具體講，有五個層面的規定：下達各鄉鎮的目標任務由各業務主管部門根據縣委、縣政府的工作部署提出，考核辦審核，縣委、縣政府審定后下達；單項工作考核辦法由主管部門制定，考核辦審核；平時檢查督促由主管部門實施考核；單項工作年終考核結果由主管部門向縣考核辦提供；單項工作考核責任由主管部門承擔。

三、突出平時考核，規范年終考核。

在平時考核方面：建立季度自查制度。鄉鎮、部門每季度對目標任務完成情況進行自查，書面將任務完成情況報縣考核辦。建立平時考核督辦制度。加強對業務主管部門平時考核的規范和監督，采取全過程跟蹤檢查、隨機抽查、督促檢查的辦法，既考核目標任務的完成程度，又考核目標任務完成的時限和相互協作情況。建立目標任務驗收制度。對按時或提前完成任務的，由考核辦會同業務主管部門檢查驗收，驗收合格后發給驗收卡，作為年終考核的依據，減輕年終考核的工作量。

在年終考核方面：規范考核程序。年終考核按照動員測評大會、個別談話、考察核實、綜合分析、全縣領導干部大會評價的程序進行。堅持“實打實”考核。所有考核檢查都以實地檢查考核為主，全部深入現場檢查，詳細查閱有關資料。比如對鄉鎮種植業、養殖業發展任務考核時，對新栽獼猴桃面積、套袋面積、蔬菜大棚、新增奶牛量、規模養殖戶等都要按照登記冊，檢查到田間地頭，實實在在考核。建立考核得分反饋制度。年度考核結果出來后，將考核得分按類別反饋到各鄉鎮、部門和雙管單位，使各單位明白工作的不足與缺點，明確以后的努力方向。

四、突出統一協調，發揮考核辦的牽頭抓總職能。

一是提出年度考核指標體系。每年初，由考核辦根據全縣經濟社會發展的側重點提出年度考核指標體系意見，經縣委、縣政府審定后，統一下達。二是審核單項考核辦法。3月份，考核辦對涉及鄉鎮目標任務考核的26個部門制定的單項考核辦法進行逐一審核，統一印發，增強考核工作的權威性、嚴肅性和操作性。三是建立目標責任平時考核督辦制度。平時考核督辦由縣考核辦、督查督辦室、縣行政效能監察辦公室以聯席會議的形式實施，整合平時考核力量，強化抓落實力度。四是建立目標責任考核督導復核制度。成立由縣委辦主任、政府辦主任、考核辦專職副主任、監察局局長、人勞局局長五人組成的年度目標責任考核督導復核小組，在每年年終各項考核結束后，對影響全縣經濟社會發展的重要工作或群眾有反映的工作進行有重點、有針對性地督導復核，對弄虛作假、欺上瞞下的被考核單位和考核工作不實、不準的考核責任單位，當年直接確定為不授獎單位，并對有關責任人員進行嚴肅處理。五是統一組織年終考核，避免亂檢查和多頭考核，降低行政成本。

篇2

關鍵詞：企業；績效管理；體系構建

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、專業管理的的目標描述

1．專業管理的理念和策略

績效管理是個系統工程。績效管理是企業戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業整體經營業績和管理水平，最終實現企業戰略目標。

2．專業管理的范圍和目標

在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。

二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。

二、專業管理的主要做法

S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆娬{人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標?！半p贏”，即實現企業發展和職工素質提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現又好又快發展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。

2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系

根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門、公司的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。

建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日?？荚u、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日?？荚u占40%、公司領導班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門（公司）年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日?？荚u指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業各部門、班組、崗位。

2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系

長期以來，電力行業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。

2.4以閉環管理為導向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。

2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式，日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹?，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據?！皟炐恪痹谙乱荒甓葍龋瑘绦兴诼毤壭匠甏錾舷?；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為優秀的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質和綜合能力。

3．確保流程正常運行的保證體系

3.1建章立制，強化組織與制度保障

要持續有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。

3.2文化引領，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。

三、評估與改進

1．專業管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：

（一）優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵。績效管理涉及到企業管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。

2．今后的改進方向

績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環往復的系統工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執行，實踐機制創新，以落實公司戰略為核心，在提管理、保質量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執行力和創新力，為企業更好更快發展提供堅強的人力資本保障。

參考文獻：

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[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實踐手冊[M].李劍鋒等譯. 北京:中國財政經濟出版社,2008年.

篇3

第二條考核內容。根據縣政府與牽頭實施部門、各鄉鎮簽訂的民生工程目標責任書，主要考核實施部門及鄉鎮民生工程目標責任書落實情況，主要包括組織實施、資金籌集管理、實施效果等情況。

第三條考核原則。注重實施效果，力求客觀公正；簡化考核方式，硬化考核指標；公開考核結果，接受社會監督。

第四條考核方式?？h民生工程聯合考核組對牽頭實施部門的考核，對照縣政府與各實施部門簽訂目標責任書的相關內容，結合上級主管部門考核辦法，制定分項具體考核辦法；對鄉鎮的考核，縣民生辦根據縣政府與各鄉鎮人民政府簽訂目標責任書的相關內容，分別對項目所在地鄉鎮實施考核。縣民生辦要結合日常工作中掌握的情況，以專項督查、抽樣驗證為主，進行各項民生工程考核評分?？h財政局負責對民生工程資金保障情況進行考核?？h統計局負責對民生工程社情民意的調查考核。

第五條考核分值。民生工程實施情況考核總分3300分（農村留守兒童之家由教育局、婦聯分開實施，各占100分），單項考核分值均為100分。為了發揮市民生工程考核“指揮棒”作用，市民生工程年度考核成績占縣考核成績的70%，縣考核成績占30%。市考核單項分值120分的，折成100分計算。鄉鎮考核得分為在其鄉鎮范圍內實施項目考核得分的加權平均分。

第六條縣監察、審計部門通過開展民生工程執法檢查和審計監督，對各項民生工程年度考核結果提出意見建議。如發現牽頭實施部門有違反民生工程政策規定，弄虛作假、虛報冒領、截留、擠占、挪用民生工程資金，或查實有重大違法違紀行為的，取消該部門和項目所在地鄉鎮此項工程年度考核成績。

第七條縣聯合考核組考核牽頭實施部門應于年底前完成，考核成績應拉開檔次，不打滿分，排出名次?？h民生辦按照單項考核分數匯總，排出綜合考核名次，提請縣民生工程協調小組審核?？h民生工程協調小組研究提出牽頭實施部門、鄉鎮的表彰建議名單，報縣政府研究審定。

篇4

關鍵詞 ：完善 管理及專業技術人員？？ 工資分配模式

企業中層及以下管理和專業技術人員是企業經營與持續發展的中堅力量，是企業人才戰略的基石。他們即是企業發展戰略制定的參與者又是貫徹落實的執行者，起著承上啟下的作用，企業的發展很大程度上取決于企業中層及以下管理和專業技術人員的敬業程度和履職情況，在企業管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態度和業績對企業持續健康發展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調動企業中層及以下管理和專業技術人員的積極性、主動性和創造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。

一、現行工資分配模式

濟鐵房建集團現行工資分配模式：企業中層及以下管理人員和專業技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據連續工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發放固定效益工資。

津貼補貼依據鐵路總公司和路局規定的標準和范圍發放。

獎金采用獎金基數乘以崗位系數的標準發放。獎金基數根據單位經營效益設定；同一層次的管理及專業技術人員崗位責任系數一致，其中：具有高級技術職稱的專業技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。

二、現行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業技術人員現行工資分配中存在的問題進行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調整為局定標準后再沒有進行調整，現以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業的效益脫節。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎金系數按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現崗位職責、工作內容和工作完成難易程度的不同，無法實現工資分配的內部公平。

3.中層及以下管理和專業技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調控下，獎金基數一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現，無法調動工作的積極性和創造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經濟杠桿作用，去激勵調動職工發揮最大潛能，由于現行中層及以下管理和專業技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現，激勵作用無法有效發揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業績考核為主導，與企業效益相聯掛，實施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業績考核相統一，與企業經營效益相聯掛，促進收入分配公正、透明，充分發揮工資分配的激勵和導向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業中層及以下管理和專業技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經營業績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對中層及以下管理和專業技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業績不掛鉤?；竟べY的確定主要依據路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼

（1）崗位等級評定。依據崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環境等要素對中層及以下管理和專業技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。

（2）崗位等級系數。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數為1.2-1.6，崗位等級系數的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態調整辦法。（見中層及以下管理和專業技術人員崗位等級、崗位等級系數對應表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業績考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發放。

考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數*單位月度業績考核等級系數*個人崗位月度業績考核等級系數。

（1）單位月度考核等級系數按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數。

（2）崗位考核等級系數由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業技術人員月度工作業績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態度、經營業績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數。（見單位、崗位考核對應系數表）

3.經營業績考核獎勵

經營業績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內，合理確定季度考核獎勵基數，與企業季度經營業績考核結果和中層及以下管理人員和專業技術人員季度工作業績考核結果掛鉤，由企業、崗位季度經營業績考核等級系數決定。經營業績考核獎勵根據考核結果按季發放。

經營業績考核獎勵=考核獎勵基數*崗位評定等級系數*崗位季度考核系數*單位季度考核系數

（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經營業績考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數。

（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。

4.年度績效獎勵

年度績效獎勵主要根據單位年度經營業績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=∑季度經營業績考核獎勵*崗位年度考核系數*單位年度考核系數*單位年度實現利潤額/單位年度計劃利潤指標。

崗位年度考核系數根據單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數按照投資公司（集團公司）公布的年度經營業績考核結果確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

根據路局工資政策的變化，結合本單位的經濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內。

2.加強日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日常考核、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數據失真、違反規定獲取規定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

4.不斷優化崗位等級評定和業績考核辦法

根據自身發展規劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業績考核辦法應根據單位整體經營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執行、修正的循環過程，不斷完善崗位業績考核辦法。

五、預期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業創造經濟效益中所起作用的不同，體現了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業經營業績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級系數的調整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業技術人員的工資水平出現較大差距，保證了工資分配的相對公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業技術崗位，實現了經營壓力的層層傳遞，促進了企業經營目標的實現。

六、結束語

總之，在單位經營規模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式，統籌兼顧好企業領導班子、中層及以下管理人員和專業技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業技術人員的切身利益，又關系到企業的持續健康發展。如何不斷完善工資分配的經濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。

參考文獻：

[1]吳文艷.企業中層經理薪酬激勵設計要點.中國人力資源開發，2006（5）.

[2]程國平.我國經營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計.管理現代化，2002（1）.

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第一條為進一步強化安全生產責任，落實安全生產責任制，遏制和減少各類生產安全事故發生，促進全區經濟健康快速發展和社會大局穩定，根據省、市安全生產工作考核辦法和有關規定，結合本區實際，制定本辦法。

第二條安全生產工作考核堅持“科學客觀、公正公平、獎懲并重”的原則，通過考核，推動各級各部門進一步強化安全生產責任，確保安全生產各項工作落到實處。

第三條本辦法適用于區人民政府對各鄉鎮人民政府、街道辦事處、區直各部門、各企事業單位（以下簡稱責任單位）的安全生產控制目標和工作目標兩項考核。

第四條考核工作在區績效考核領導小組和區安全生產委員會領導下，由區委績效考核辦公室牽頭，區委區政府督查室和區安委會辦公室共同組織實施。

第二章主要考核內容

第五條區人民政府與各責任單位簽訂安全生產工作目標管理責任狀。

第六條各責任單位履行國家、省、市有關安全生產法律、法規及規定情況；建立健全安全生產責任制，安全生產管理規章制度，事故應急救援預案情況；安全生產監督管理機構建設、人員配置、安全管理專項經費落實情況；安全生產大檢查、安全生產專項整治、宣傳培訓教育、危險源建檔監控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式。考核采取聽總結匯報、查檔案數據、到實地查看等方式，對各責任單位進行綜合考評。對各鄉鎮人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個行業（專業）管理部門、2-3個企事業單位；對區直各部門、各企事業單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評分標準按100分計，其中控制目標占30分，責任體系占30分，基礎工作占20分，日常工作占15分，創新創優占5分。采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。年度內沒有創新創優內容該項工作不得分。抽查單位和企業的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時間。分半年考核和年終考評，被考核單位將半年和年末安全生產目標責任狀履行情況分別于本年度內6月20日前和11月20日前書面報區安委會辦公室（設區安監局）。

第十條考核等次。安全生產工作目標考核檔次分為“先進、合格、黃牌警告、一票否決”四個等級。考核分數低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進單位。

第十一條結果運用?？己蓑炇战Y果將通報全區，并作為區委績效考核辦公室年終對各責任單位綜合考核的重要內容之一。對年度考核成績突出的責任單位和個人，頒發獎牌或榮譽證書，并給予一定的物質獎勵。

責任單位有下列情況之一的，給予安全生產“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發；

（二）轄區（行業）發生2起以上一般生產安全責任事故的（不含縣級以上公路的非農用車道路交通事故）；

（三）轄區（行業）1個月內發現1處以上非法生產經營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險化學品等高危企業，且未采取有效措施取締或關閉的。

責任單位考核結果較差且有下列情形之一的，實行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內各類事故死亡人數超過區安委會下達的年度考核指標的；

（三）年度內發生較大以上生產安全責任事故的；

被否決的責任單位當年不得評先評優，其主要負責人和分管責任人當年不得評先評優，一年內不得提拔（垂直管理部門由區委區政府報上級部門參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結果由區安委辦報區政府審定，先進單位由區政府表彰獎勵并納入綜合績效評估范圍，表彰獎勵費用列入財政預算。

第十三條被考核責任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對其主要負責人及直接責任人，經區人民政府同意后，給予相應的黨紀政紀處分。

篇6

一、考核范圍和對象

農村公路考核范圍是指我鎮行政區域內納入農村公路統計口徑的已硬化的鄉道、村道。

考核對象為各村場及養護責任單位，考核的主要內容是管養機構的設置、人員配備和經費落實及管養范圍內的公路、橋涵及其附屬設施的日常養護、小修保養、大中修挖補、路產路權維護、水毀搶修、公路綠化、安全管理等工作，考核重點為農村公路的日常養護。

二、組織領導

成立農村公路建設管理領導小組成立相應的組織機構。

三、實施步驟

（一）組織動員階段（年7月1日至7月10日）

召開全鎮農村公路管理養護工作會議，對公路管理養護工作進行全面部署，各村場迅速動員，制定方案，建立組織機構，明確養護責任人，與鎮農村公路建設管理站簽訂用工合同。加強宣傳教育，營造工作氛圍。

（二）全面啟動階段。（年7月10日至7月31日）

各村場組織專門的力量和資金，完成各種標識牌的設置，對照實施細則和考核辦法進行公路養護。

（三）檢查驗收階段。年8月1日至8月5日

迎接縣農村公路管理部門的半年度檢查驗收。

（四）鞏固提高階段。（年8月以后）

按照實施細則和考核辦法進行本轄區的農村公路的日常養護，形成長效機制，迎接縣、鎮的日常巡查考核、半年度考核和年終考核。

四、考核辦法和計分標準

㈠考核方式：根據本辦法統一的計分標準，按日常巡查考核、半年度考核和年終考核各100分，年終取平均分值作為最終考核依據的方式進行考核。半年度考核和年終考核按養護責任單位總里程的50%進行隨機抽樣檢查。

㈡計分標準：

1、管理機構及職責10分

⑴設立養護管理機構及明確管理人員，有上墻的養護管理制度，有掛牌的固定辦公場地；各項目都落實養護工，且對養護工建檔，報鎮農村公路建設管理站備案（4分）?？己瞬扇〔榭慈藛T分工是否明確、崗位職責是否上墻、查看名冊、查看現場等方式予以評分。對未設立養護管理機構及人員和養護工未到位且未建檔的、職責不明確的扣1-4分。

⑵養護經費列入年度預算安排，明確自籌經費的來源（3分）?？己瞬扇≌{閱帳簿、查看財務手續等方式予以評分。對養護經費和自籌經費未列入年度預算的扣1-3分。

⑶養護管理制度講評兌現，建立講評兌現記錄檔案（3分）?？己瞬扇〔榭答B護制度是否兌現、講評兌現記錄是否齊全等方式予以評分。對未兌現及講評兌現記錄不齊全的扣1-3分。

2、路產路權維護10分

⑴做好有關公路路產路權維護的法律法規和政策宣傳工作，每年開展二次愛路護路活動，張貼標語、辦宣傳窗、發宣傳單（5分）?？己瞬扇〔榭葱麄饔涗?、活動記錄等方式予以評分。對未做好有關公路路產路權維護、法律法規和政策宣傳工作的，未按規定開展活動的，扣1-5分。

⑵維護路產路權，及時舉報、制止占用和破壞公路、紅線內建筑、超限運輸、污染公路等違法行為（5分）?？己瞬扇〔榭磁_帳、處罰記錄等方式予以評分。對不及時舉報和制止侵犯路產路權行為的，每起扣1-5分。

3、路面養護30分

⑴路面、綠化帶內每半月清掃一次，保持整潔（10分）?？己瞬扇〔榭闯龉び涗?、抽查路段等方式予以評分。對路面砂、石等散落物未及時清掃、不清潔的，污染面積每50平方米扣2分。

⑵及時清除路面積水積雪及其它堆積物（3分）。考核采取查看出工記錄、路面巡查等方式予以評分。對路面積水不及時清除的，每處扣1分；不及時清除積雪的，每200米扣1分；不及時清除影響路面通行的其它堆積物的，每處扣1分。

⑶及時修復需清縫灌油的路段（10分）?？己瞬扇〔榭吹厥┕と罩尽嵉夭炜捶绞接枰栽u分。對需清縫灌油未實施的每10米扣1分。

⑷有大中修挖補工程的要制定實施方案，落實自籌資金并組織實施（5分）?？己瞬扇〔榭从媱澥欠駥嵤?、方案是否制訂、自籌資金是否到位等方式予以評分。對路面破損嚴重需大中修而未制訂、上報修復方案計劃的，扣1分；未組織實施的，扣3分；實施組織不力的扣1-2分。

⑸制定災害性天氣公路養護應急方案（2分）。考核采取查看方案是否制訂、險情是否處置等方式予以評分。對未制訂防范災害性天氣應急預案的，扣1分，發現險情不及時設立醒目標志的，每次扣1分。

4、路基養護30分

⑴培好路肩土，路肩寬度不少于30厘米，保證路肩不積水，表面整潔，無堆積物或垃圾物，砍割路肩草，保持路肩橫坡、邊坡順適（15分）?？己瞬扇〔榭闯龉び涗洝㈦S機抽查路段等方式予以評分。對路肩土未培的扣15分；路肩土寬度、厚度達不到要求的，每50米扣1分；路肩各水嚴重、不整潔、平整度差的，每50米扣1分；路肩有堆積物、垃圾等嚴重路容路貌的，每處扣1分。

⑵邊溝排水暢通（8分）?？己瞬扇‰S機抽查路段等方式予以評分。對邊溝淤塞排水不暢的，田路、屋路不分家的，每50米扣1分。

⑶構造物保持良好，及時清理水毀擋土墻和邊坡塌方并設醒目標志（7分）?？己瞬扇〔榭船F場等方式予以評分。對未及時清理水毀擋土墻和塌方的，未設醒目標志的，每處扣2分。

5、橋涵養護5分

⑴橋頭（涵頂）平順（2分）?？己瞬扇‰S機抽樣、現場查看等方式予以評分。對橋頭（涵頂）出現跳車嚴重影響行車安全的，每處扣1分。

⑵保持橋面、涵洞排水良好暢通，清除橋涵周邊漂浮物，疏通堵塞物（3分）?？己瞬扇≈饌€現場查看、調閱出工記錄等方式予以評分。對橋面積水、橋涵周邊漂浮物、涵洞堵塞未清除的，每處（道）扣1分。

6、綠化管養5分

宜林路段栽植樹木，并做好綠化修剪和防病治蟲工作（5分）?？己瞬扇÷范窝膊?、實地查看等方式予以評分。對宜林路段未栽植樹木的，每處扣1分，未進行綠化修剪和防病治蟲工作的，每處扣1分。

7、安全管理10分

⑴建立安全生產管理制度并做到制度落實，責任明確（3分）?？己瞬扇〔榭磁_帳、安全例會記錄等方式予以評分。對未建立安全生產管理制度，制度不落實、責任不明確的扣1-3分。

⑵及時維護、修復、更新安全設施（5分）。考核采取查看安全記錄維修記錄、實地查看安全設施狀況等方式予以評分。對安全設施維護不到位的，安全設施損壞未及時修復的，扣1-5分。

⑶做好養護工安全保險工作（購買相應的勞動保險），簽訂安全生產合同（2分）?？己瞬扇〔榭聪嚓P合同等方式予以評分。對未按規定做好養護工安全保險工作（未購買相應的勞動保險）和未簽訂安全

生產合同的，扣1-2分。

因安全管理不到位造成事故的，扣10分。

㈢等級評定

農村公路養護管理考核設“優良、合格、不合格”三個等級，得分90分（含80分）以上為優良，70分（含60分）-79分為合格，70分以下為不合格。

五、考核獎懲

根據《華容縣農村公路管理養護辦法》的規定：村道日常養護經費1000元/年公里。年終綜合考核等級為優良的1000元/年公里、為合格的600元/年公里、為不合格的300元/年公里。

六、資金管理與撥付

1、鄉、村道養護資金的撥付：縣交通運輸主管部門考核組根據日常巡查考核、半年度考核、年終考核結果出具評定報告，由縣財政分兩次撥付到鎮，鎮農村公路建設管理站按縣評定結果撥付到村場。

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關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點。科學、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的?，F以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉?？己巳酥饕遣块T主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致?？己藘热萆婕肮ぷ骺冃А⒐ぷ鲬B度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合?？己藭r，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例?？己艘廊辉O五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹。考核制度要求嚴格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析

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高校人事考核主要是學校的人事管理部門，經過一定的考核程序，運用適當的考核辦法，依據相應的考核標準，對教職員工的實際工作實施情況和德才表現進行考察并給出評價。由于高等院校的人事構成有著其自身的特點，所以其人事考核也較其他事業單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對策，筆者認為，應從高校人事考核的特點入手。

一、高校人事考核特點

（一）考核對象結構復雜

在高等院校中，如按教職工的崗位性質來分，有專業技術崗、管理崗和教學輔助崗三大類。從事專業技術崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負責教師調配、學生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領導、分管領導、干事以及各學院輔導員等。從事教學輔助崗位的人員主要是指為保證教學順利進行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實驗室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。

若按學校各組織機構來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務、經營（校辦產業）等人員。與此同時，近年來不少高校為了使本校所培養的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊伍中還吸收了大部分企事業單位的專家來校任課。

由此可見，高校人事結構的復雜性。面對如此復雜的人事組織結構，高校對教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進行“一刀切”的整體考核，要針對各個不同類別的職工制定不同的考核辦法。

（二）考核周期相對較長

眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動過程和勞動效果的顯現需要經過一個相當長的周期，并不是立竿見影的。同時，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發表也都需要經歷一個相當長的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會為其中的績效評估增加許多不確定因素。

（三）考核參數相對較大

在大多數高等院校中，許多教師集教學、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學校黨政機關職務，或者擔任輔導員及院系教務管理老師。這樣在考核內容或指標體系上各方面參數比起其他行業的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的問題

我國高校自1994年采用考核的手段對廣大教職工加強管理已有近二十個年頭了，期間取得了不少經驗，但從實際實施效果來看，大多數高?？己酥腥源嬖谥T多問題。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核難。大多數高校在制定考核條文時，往往把教學和科研工作以一定的標準量化折算進行考核，相對于統一標準下去考核教師的教學工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學成果，即學生各方面素質的改進或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結果很難真實體現教師的工作成績和效果。

其次，考核標準規范難。高校人事考核中若要想依據一個統一的標準更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎上，我們需要對不同職務的教師和不同職能的行政管理人員進行崗位分析和工作評估，進而確定考核標準。但是，由此帶來的是考核條文越來越復雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應付。

（二）考核制度執行困難

從公辦高校的運作機制以及政府行政管理機制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國家事業編制內人員，但是嚴格來講考核的結果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎懲、晉升以及工資待遇的調整等利益掛鉤，考核制度勢必會傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會想盡一切辦法維護自身利益，想對策甚至阻止考核制度的執行。在我國高校目前既無嚴格人事管理的內在動力，又沒有外在壓力，高校考核制度要想擺脫執行困難則是件困難的事。

（三）考核辦法簡單

由于前面所述高?？己藢ο蟮膹碗s性，對各類人員的考核難以考慮各自的特點做到區別對待，在考核的指標中定性指標多于定量指標，而定性指標通常又以優、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學合理地對被考核的客體進行評價，存在較大的考核誤差。

（四）管理隊伍素質有待提高

在現今社會中，每一位優秀的管理者必須是精通本專業的內行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊伍中主修和精通人力資源管理專業知識和技能的人員很少，這就導致管理隊伍專業發展和內涵建設的內驅力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高認識優化考核指標

首先各高校要引導領導干部、教師及其他員工提高對人事考核重要性的認識，正視考核的意義，樹立正確的績效考核觀，明確學校整體的辦學目標和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個人職業生涯規劃。其次要堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，進一步優化考核評價指標。要以國家總體要求為指導，充分結合本校實際，建立一套科學合理、公平公正的考評指標。內容要全面具體，并且注重綜合性；要區別考核對象，提高針對性；要注重方案的科學合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。

2.以人為本增強考評結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、認真兌現，才能收到預期的效果。通過考核在校內進一步營造積極向上的競爭氛圍，進一步調動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創造性的發揮，從而更好地促進學?？茖W、和諧、可持續發展。

（二）豐富考核方法

1.運用先進信息技術考核

在科技飛速發展的今天，網絡考核可以成為高校人事考核的一種手段。網絡考評系統方便快捷，被考核人可以根據自身情況隨時在網上申請被考核，這一點可以解決教師科研、論文論著等成果周期長而不能算入考核成果的弊端。復旦大學和云南大學已經開始運用網絡考核系統，并取得成效。以下為復旦大學網絡考評系統的具體做法（以處級干部年度考核為例）：

首先，按照學校文件要求，正職干部由學?？己?，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負責考核、各部門由部（處）長負責考核。院（系）分管學生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學工部（研工部）共同負責。

為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統設計時，設置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評分管學生工作副書記時，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學工部（研工部）作為第二考核人；在考評其他副職領導時，分黨委（總支）書記、機關單位部（處）長均作為第二考核人。

具體考評方式為：進入復旦大學組織管理考核系統，點擊界面左側“單位考核負責人考評”選項，然后在右側會出現待考核負責人考評的副職人員信息；點擊副職人員的工號便彈出“干部年度考核表”窗口，請考核負責人對考核表內的信息進行審閱。然后在相應的“考核人審核意見”部分，選擇相應的“評定等次”，填寫“考評意見”。

考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對考核表進行編輯或修改，除非被上級考核負責人退回；若認為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進行修改后再提交。

2.引入集體考核

集體考核是指以某一學院或某個組織機構為基本單位作為考核客體進行考核，考核內容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實施了對學院整體考核的辦法，對于整體考核為優秀的集體，優秀個人的比例就可以高一些，管理部門可以結合作風建設評比結果或者省級以上的集體獎勵適當將優秀比例拉開。

3.強化日?？己?/p>

年度考核是定期、全面的考核，日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，是年度考核的基礎和依據。要加強日?？己斯ぷ?，為年度考核積累資料，提供依據。

（三）提高管理人員素質

篇9

第一條為貫徹落實科學發展觀，加強污染防治的監督管理，控制主要污染物排放，確保完成“十一五”主要污染物減排目標，根據《**市人民政府印發**市單位生產總值能耗統計指標體系實施辦法等6個辦法的通知》（*政〔20**〕65號）的有關規定，制定本考核方案。

第二條本方案所稱主要污染物，是指《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》確定的實施排放總量控制的兩項污染物，即化學需氧量和二氧化硫。

第三條本方案適用于對各鄉（鎮、區）“十一五”期間年度主要污染物總量減排完成情況的考核。各年度主要污染物總量減排目標以各鄉（鎮、區）與市政府簽訂的年度主要污染物總量減排責任書（簡稱“目標責任書”）或者市政府下達的污染減排文件為依據。

第四條主要污染物總量減排的責任主體是各鄉（鎮、區）。各鄉（鎮、區）要切實加強組織領導，把主要污染物排放總量控制指標納入本鄉（鎮、區）經濟社會發展“十一五”規劃，層層分解落實，落實項目和資金，嚴格監督管理，確保實現主要污染物減排目標。

第五條各鄉（鎮、區）要按照《目標責任書》的要求，確定主要污染物年度削減目標，制定本年度削減計劃，并于當年1月10日前上報市環保局。

第六條各鄉（鎮、區）應建立主要污染物總量減排的統計、監測、考核體系（簡稱“三大體系”），及時調度和動態管理本鄉（鎮、區）主要污染物排放量數據、主要工程措施進展情況以及環境質量變化情況，建立主要污染物排放總量臺賬。

第七條主要污染物總量減排考核內容主要包括四個方面：

（一）主要污染物總量減排目標完成情況和環境質量及其變化情況。減排目標完成情況依據國家、省、**市制定的主要污染物排放總量統計辦法、監測辦法、核查辦法和核算細則的相關規定予以核定；環境質量及其變化情況依據市政府與各鄉（鎮、區）簽訂的年度環境保護目標責任書的要求核定。

（二）主要污染物總量減排管理機構的設立情況，統計、監測、考核體系的建設和運行情況。依據各鄉（鎮、區）有關“三大體系”建設、運行情況的正式文件和有關抽查復核情況進行評定。

（三）主要污染物總量減排措施的落實情況。依據污染治理設施竣工驗收文件、關閉落后產能時間和鄉（鎮、區）減排管理措施、計劃執行情況有關材料和統計數據進行評定。

（四）主要污染物年度減排計劃或者實施方案的制定情況和日常信息數據的調度情況。根據是否按照市環保部門的要求制定年度污染減排計劃或實施方案、及時準確上報減排信息資料等進行評定。

第八條主要污染物總量減排考核堅持實事求是、客觀公正的原則，按照鄉（鎮、區）自查、市政府組織考核的工作程序進行。

第九條各鄉（鎮、區）每半年對所轄區域主要污染物總量減排計劃執行情況進行自查，分別于每年7月1日前和次年1月1日前向市政府報告半年和年度主要污染物總量減排工作自查報告，并抄送市環保主管部門。市環保部門對各鄉（鎮、區）半年度和年度主要污染物總量減排工作情況進行核查。

第十條主要污染物總量減排考核由市政府組織，市環保部門會同市發展改革、統計、建設、財政、監察等部門，于每年1—2月對各鄉（鎮、區）上一年度主要污染物總量減排情況進行考核。

第十一條主要污染物總量減排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查與暗訪相結合的方式進行，重點督查監管范圍內工程治理減排項目的建設和運行情況、結構減排項目的實施情況、監督管理減排措施的落實情況。定期核查采用資料審核和現場隨機抽查相結合的方式進行，分為半年核查和年度考核。日常督查情況將與半年核查和年度考核掛鉤。國家、省、**市對我市年度污染物減排項目的核查、抽查結果自動納入市對各鄉（鎮、區）的考核結果中。

第十二條建立減排工作定期調度制度。市環保部門負責每月向市政府報告日常督查情況，并對違規企業提出處罰意見。

第十三條全市年度減排工作考核結果報上級環保部門接受考核，經上級審定后，作為對鄉（鎮、區）考核的最終依據，通過主要新聞媒體向社會公布。

第十四條年度考核結果分為優秀、通過和未通過三個檔次，根據《**市績效考核辦法》，將年度目標考核結果作為考察領導干部的重要依據。

第十五條對年度考核優秀的鄉（鎮、區），由市政府授予“**市減排工作優秀單位”稱號。年度考核優秀及通過年度考核的，市環保、發展改革、建設、財政等部門優先安排有關建設項目、用地指標、環評及信貸審批，并加大對該鄉（鎮、區）污染治理和環保能力建設的支持力度。

第十六條對未通過年度考核的鄉（鎮、區），暫停該鄉（鎮、區）所有新增主要污染物排放建設項目環境影響評價的審批和項目核準或批準，暫停安排上級環保專項資金，暫停全部銀行貸款；取消鄉（鎮、區）及主要負責人、分管副職當年一切評先、評優資格；取消已經獲得的綜合性以及與節能減排工作有關的榮譽稱號。

第十七條未通過年度考核的鄉（鎮、區），應當在考核結果公布后一個月內向市政府作出書面報告，提出限期整改措施。對未通過年度考核又不積極整改，未按上級要求建設必需的污染治理設施及采取有效措施減排的，或因工作不力造成重大環境污染事故的，由市監察部門追究有關負責人和責任人的責任。

第十八條對督查考核中發現存在不正常運轉減排工程措施或者逾期未完成減排工程建設任務的企業，將按照以下規定進行處理：

對火電企業不正常使用脫硫設施的，由市發展改革部門按照國家發改委、國家環保部《燃煤發電機組脫硫電價及脫硫設施運行管理辦法（試行）》第十九條規定從上網電價中扣減脫硫電價：脫硫設施投運率在90%以上的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款；投運率在80%—90%的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款并處1倍罰款；投運率低于80%的，扣減停運時間所發電量的脫硫電價款并處5倍罰款。同時，由市環保部門足額追繳其二氧化硫超標排污費，并按不正常使用污染防治設施，處5萬元罰款。出現兩次以上不正常使用脫硫設施的，除按前款進行處罰外，還將按照《**省環境污染防治設施監督管理辦法》第十六條規定報請市政府責令該企業進行停產整改。同時，該企業年度減排目標視為未完成。市發展改革、環保、國土資源等部門暫停該企業所有新增主要污染物排放建設項目的環評審批。逾期未完成整改任務的，依法予以關閉。

對火電業以外其它故意不正常運行污染防治設施，或者未經市環保部門批準，擅自拆除、閑置污染處理設施，排放污染物超過規定標準的企業，由市環保部門責令限期恢復正常使用或者限期重新安裝使用，并處5萬元罰款。同時，該企業年度減排目標視為未完成。市發展改革、環保、國土資源等部門暫停該企業所有新增主要污染物排放建設項目的環評審批。對逾期未完成減排工程建設任務的企業，責令其停產治理，并處**萬元罰款。新晨

凡存在不正常運轉減排工程措施現象或者減排工程措施建設滯后的企業，視該企業為環保無誠信單位，將納入銀行金融機構授信檔案，并對其主要負責人實行評先創優“一票否決”；發現兩次以上違規行為的，國有企業法人代表就地免職，民營等其它類型企業責令停產整頓。

第十九條對主要污染物總量減排工作中弄虛作假等違法違紀行為，依法依紀嚴肅查處，并追究負責人的責任。

第二十條主要污染物總量減排年度考核評定采用量化計分方法（見附件）。依考評分值由高到低順序，公布通過年度考核和未通過年度考核的鄉（鎮、區）。兩項主要污染物有一項總量減排指標未達到年度減排目標要求，考評分值不及格的鄉（鎮、區），認定其為未通過年度考核。

篇10

公務員年度考核工作是一項政策性很強、涉及面很廣的工作，它和公務員的切身利益關系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領導小組，加強對辦公室年度考核工作的組織與領導。一是做好宣傳和發動工作，組織全體干部職工認真地學習上級有關年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關考核的操作規程，嚴格針對各個干部職工所履行的職貢，以××省國家公務員考核實施辦法(試行)》為依據、對每位干部職工進行較為準確的定性和定量綜合評價；三是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行。原創：

二、依照程序，組織實施

一是召開干部職工年度考核會議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報告，讓全體干部職工進一步明確年度考核的內容、項目、目的和考核辦法。二是認真制定考核方案，組織考核領導小組全體成員認真學習考核工作有關文件，研究考核實施方案，針對辦公室的實際，按一定比例，以領導和一般工作人員等不同系列分解優秀指標，并張榜公布，自覺接受群眾監督。三是要求全體參加考核的干部職工認真、真實地填寫考核表。四是根據有關要求對辦公室干部職工的德、勤、能、責、績等方面進行評議。五是辦公室考核領導小組在嚴格控制優秀指標的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發揚民主，集中民主評議意見，確定年度考核等次，然后將考核結果再在政務公開欄上公示，無異議后，上報主管部門審批。