人力資源培訓建議范文
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篇1
近年來,隨著社會主義新農村的推進,特別是城鎮化建設,現代高效農業和農業產業化的發展,越來越多的農村人認識到提高科技文化是擺脫貧窮、增收致富的重要條件,農村人越來越感受到自身知識和技能的不足,需要通過接受培訓以適應日益變化的形勢,特別是希望學到一技之長,提升增收致富的能力和途徑,然而農村基層對農村人力資源的培訓卻相對弱化,無論是政府投入,還是培訓內容、方式、培訓效果、重視程度,都不能滿足農村人力資源增收致富的需求,對于培訓什么,到哪里培訓,甚至培訓以后有沒有用等問題,多數農村人持茫然態度,由此可見,加強對農村人力資源培訓的激發和引導,以及加強農村人力資源培訓服務體系建設顯得尤為重要。
一、農村人力資源培訓需求的現狀及存在問題。
1、缺乏有效、系統、規范的培訓。政府在制定農村人力資源培訓計劃之前很少進行需求調查,大多數都是用往年的培訓經驗、目前的培訓師資、培訓設備而設計培訓內容,而不是弄清楚誰最需求培訓,為什么需要培訓,培訓什么等問題,使農村人力資源培訓工作的準確、及時、有效得不到保證,達不到以培訓促就業的目的,也不能提高培訓工作的有效率和培訓質量,
2、培訓供給與個人培訓需求存在錯位。無論是從培訓的地點、內容、時間,還是從培訓形式、組織部門、培訓效果等等,培訓供給與農村人力資源需求之間存在一定程度錯位。培訓的有效供給不足,培訓供求錯位是當前農村人力資源培訓的突出問題。隨著農村人力資源的職能化,農村人力資源對培訓的需求內容與層次發生了顯著的變化,呈現出多樣化,多層次化的發展趨勢,除了為農業科技知識需求培訓外,對各種職業技術、營銷管理知識、政策知識、法律知識、創業技能等方向也有培訓需求,但目前提供的農村人力資源培訓內容和培訓層次并不能滿足農村人力資源對培訓的需求,使得農村人力資源培訓與農村人力資源需求存在一定的不對稱性。比如,大多培訓機構所提供的培訓是任職資格培訓,這是一種最初級的培訓,如果有的農村人需要更高層次的培訓,如技工、技師的培訓,一些培訓機構卻不具備培訓資格和相應的師資力量,培訓方式也較為單調,目前廣泛應用的課堂集中培訓,雖然成本低、時間短等優點,但還是存在一些不足,如缺乏新意,積極性不高等,由于選擇培訓方式沒有考慮培訓內容、培訓目標、培訓經費、培訓人員素質等方面因素,所以直接影響培訓的效果和農村人力資源參加培訓的積極性。
3、個人培訓需求滯后于區域產業發展對勞動力的要求。加強農村人力資源培訓,固然要重視個人的培訓需求,不但可以提高培訓效率,而且可以解決個人的實際問題,但完全按照個人需求來培訓也存在嚴重缺陷。由于一些農民自身文化素質不高,受親戚、朋友、鄰居的影響較大。還有人受傳統行為習慣和思維方式的影響,培訓需求的內容大多集中在傳統的培訓內容方面。如機械家電維修、美容美發、廚師、駕駛等,農村人力資源個人培訓需求,與地區產業發展對勞動力素質的需求不符。這是因力:一是培訓機構不能及時、有效地依據區域經濟發展對勞動力素質要求的變化調整培訓內容;二是部分培訓機構較差的培訓質量,部分工種較高的培訓價格,以及職業技能鑒定費用等客觀因素抑制了農村人力資源的培訓需求,阻礙了農村人力資源潛在培訓需求向現實培訓需求的轉化。
4、重視培訓數量,忽視培訓效果。由于我國對農村人力資源培訓還處于起步階段,沒有成熟的法律條款,基層政府部門關注的重點是做了哪些工作,主要是針對“有沒有做”“做了什么”這兩類問題的評估,而對于“做得怎么樣”這類涉及到培訓質量的問題,還沒有引起足夠的重視,許多單位和部門對農村人力資源培訓效果的重要性缺乏足夠的認識,認為實施了培訓,達到多少期,用了多長時間,投入了多少錢,任務就完成了。
5、農村人力資源培訓的宣傳不到位,當前政府是農村人力資源培訓的組織者,政府把農村人力資源培訓當作一項艱巨的任務,而不是把它作為一種事業,宣傳力度不夠,并且形成單一,以致讓許多農村人沒有真正了解農村人力資源培訓的意義,甚至讓一些人對農村人力資源培訓產生許多誤解。
二、解決農村人力資源培訓需求問題的對策和建議。
1、建立健全農村人力資源培訓的規章制度。在目前全國還沒有統一的農村人力資源培訓立法的情況下,建議由縣、鄉(鎮)建立關于本地區農村人力資源培訓的具體實施辦法,切實根據本縣、鄉(鎮)的實際情況,制定出有特色的農村人力資源培訓評估辦法,在“全面實現小康社會,建設社會主義新農村,加快城鎮化建設”的大背景下,對農村人力資源的素質要求更高,要獲得高素質、高技能的農村人力資源,必須進一步提高本地區農村人力資源培訓的質量。只有通過建章建制,才能把農村人力資源培訓工作用制度的形式固定下來,才能使培訓規范化,從而確保本地區農村人力資源的培訓效果。
2、加大宣傳力度,激發農村人參加培訓的熱情。要實現“全面建成小康社會,基本實現現代化”;提高城鎮化水平,促進農村人口向城鎮轉化;不斷促進產業結構升級和梯度轉移,以及建設社會主義新農村,所有這些目標的實現都需要高素質的農村人力資源,而目前狀況并不能滿足,只有加強培訓活動,把“農民工”轉變為“現代產業工人”,把傳統農民轉變成新型農民,既要促進城鎮化發展,產業結構升級,也要促進農村農業的可持續發展,所以、各級政府培訓部門和相關領導要以各種形式,各種途徑,不斷宣傳農村人力資源培訓活動對本地區經濟社會發展和個人的重要推動作用和意義,引導農村人力資源深刻認識參加培訓的重要性。通過廣播、電視等媒體手段,宣傳關于農村人力資源培訓的相關政策, 并及時回答大家對農村人力資源培訓的各種咨詢,同時大力宣傳農村人力資源的典型事跡,報道培訓的作用,營造積極向上的輿論氛圍。各相關單位和部門要充分利用本單位本部門的特點,盡最大努力,向廣大農村傳達黨和政府對農村人力資源培訓工作的重視和關懷,從深層次去激發農民自我發展的強烈欲望,激活其提升自身素質的內在要求。
3、加強調查分析,提高培訓的針對性和有效性。隨著市場經濟的發展,農民的成分日益分化,相應出現了在家務農、企業就業、外出務工、個體經商等不同群體,所以,農村人力資源培訓需求的調查和分析應該根據區域經濟發展規劃和農村人力資源個人的實際情況進行調查分析,即農村人力資源為了實現自己的職業目標需要培訓的知識、技術、能力、態度等方面,也要對不同的部門進行分析,分析對象包括農村人力資源培訓的縣、鄉(鎮)政府、用人企業、農村人力資源本身,只有調動各方面人員的積極性,讓他們參與需求分析,發揮自身的優勢,才能保證需求分析的真實性,準確性、全面性和有效性,通過調查了解企業對農村人力資源的技能、知識、態度等要求,來確定農村人力資源現有狀況與應有狀況的差距,從而為后一段時期的培訓活動提供依據。
篇2
【關鍵詞】 人力資源培訓 培訓管理 對策
引 言
隨著經濟社會的不斷發展,企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源培訓的主要目的是通過培訓管理的方式來提高企業員工的能力和素質,通過采取多種多樣的培訓形式,使員工獲得新技術和新技能,從而使員工更快適應環境,增強認同感和滿足感。對企業而言,高素質的人才隊伍是企業快速發展的助推器,員工素質的高低直接關系著企業軟實力的高低。此外,開放的、包容的培訓平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說,人力資源培訓管理對企業而言是必不可少的一個重要環節。
1.人力資源管理培訓的重要性
什么是人力資源? 人力資源就是公司在進行活動的時候不可缺少的人力和物力還有財力的一個能動性的資源。人是具有一個創造意義的主體,人力資源的能動性能夠幫助我們了解公司了解社會,人力資源能夠幫助企業提高競爭力。如今社會的競爭壓力那么大,我們可以把人力資源轉換為一個重要的發展攻略。所以說人力資源是公司最核心最為重要的部門和配置。
我們知道很多企業開展了一系列關于人力資源的培訓,企業老總對于培訓出來的效果是非常期待的。人力資源在企業成本中的運行是一個非常嚴肅的關乎于企業運行的效果,所以我們要非常重視人力資源的培訓。
2.外在因素的影響
對于人力資源的培訓來說, 培訓方案是一個培訓組織實施的一個藍圖目標, 而且能夠保障人力資源在科學有計劃的情況下進行培訓。對于培訓方案我們要非常注重目的、時間、地點三要素,而且還要注意外在因素的影響,比如課程的背景、參與人力資源培訓的部門以及員工,還有培訓單位出的老師和培訓內容。所以我們要與培訓組織有一個很好的溝通,不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓。現在的人力資源培訓項目多種多樣,很多企業都采用人力資源管理培訓來提升自己的企業文化,而且現在人力資源管理培訓發展得越來越成熟,所以人力資源管理培訓對于企業來說是有非常多的優勢。
之前的企業一點也不重視人力資源管理培訓,出現了很多人力資源分配不到位的現象。培訓方式是關乎于培訓效果的一個非常重要因素。首先,對于每個企業來說, 不論管理培訓方式是在體驗還是實地演練還是沙盤模擬培訓, 都是非常重要的培訓方式,公司和企業在決定接受哪種培訓方式的時候,一定要注意到實踐和培訓出來的效果是不是公司所需要的,要充分調動參與者的積極性,以便擴展參與者的思路,達到最好的培訓目的。其次,還要考慮教師能力的因素影響。企業和公司在挑選培訓老師的時候一定要精挑細選。培訓老師必須要求專業性強,對參與者負責,同時要有深厚的理論功底,要有非常豐富的授課經驗, 在授課中能夠做到理論與實際相結合,要有很好的組織能力和心里分析能力。
3.內在因素的影響
對于培訓機構來說,參與者的內心和信念是非常重要的。特別是對于中小企業來說,一個有信念的企業才可以發展成為強大的企業。對于每一個參與培訓的學員來說,參加培訓時的心態將直接影響到培訓的結果,一切源于內心,由內心決定。良好的態度將改變你的生活習慣,習慣將會改變你的人生。信念將支撐個體堅持下去,所以我們在培訓過程當中,應該把信念直接作用于個體當中。對于培訓師來說,要知道參與者內心的波動,了解他們對公司的信念,很好地指引員工進步,把人力資源管理培訓發揮得淋漓盡致。對于人力資源管理者來說, 人員的配置和管理以及參與培訓的態度很容易影響到企業,所以我們要非常重視。文化是一個人從小到大所學習到的知識,學習知識的過程中有一個完善的思維方式將會幫助我們在以后的生活中得到很多的益處。文化的差異導致思維的差異, 思維的差異也將影響到培訓的效果,所以我們在面對培訓過程當中參與者的內心和思維差異的時候, 要針對他們的弱點進行培訓和引導,這樣才能達到我們想要的目的,才能高質量地完成培訓。
4.新形勢下企業人力資源培訓管理的實踐對策
為了更好地適應市場經濟發展和企業需求,人力資源培訓要從實際出發合理設置培訓項目,靈活培訓形式,考核評估培訓效果,真正使培訓發揮效用,為員工搭建提升素質能力和發展的平臺,為企業“產出”保留高效實干的人才。
4.1 合理設置培訓項目,滿足實際需求
企業的人力資源培訓管理在培訓開始之前,要根據企業發展的要求和企業文化特色等,由人力資源部門制定培訓方案和培訓內容,培訓的內容要滿足企業發展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發展的需求。為了確保培訓效果,人力資源部門要根據培訓目標,根據培訓主體的不同,對培訓主體和部門的工作目標和所需要的技術能力等進行系統的分析,并據此制定培訓內容。在具體的實踐中,人力資源培訓管理的組織部門要在明確企業、部門、員工更方面的實際需求的基礎上,合理配置資源和設置內容,使員工充分了解所在崗位的工作職責,提高工作技能,增強團隊凝聚力等。
4.2 靈活培訓管理形式,增強培訓實效
培訓方式的不同會產生不同的培訓效果。傳統的人力資源培訓大多采取授課的方式進行,被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓要在實施培訓時,充分了解培訓對象的年齡、學歷、知識水平等情況的基礎上,合理的制定培訓內容,選擇合適的、充分展現企業文化的培訓方式,靈活多樣的培訓方式更能充分調動培訓對象的積極性。
篇3
【關鍵詞】公共部門 人力資源 開發 管理
一、概念
21世紀是知識經濟和知識社會的時代。在知識社會中,人力資源的地位凸顯,人力資源已經取代工業時代的物質資本,成為當今時代最重要的戰略資源。在知識經濟的社會,管理的重點已經從生產管理轉移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責在于創造一個人才成長的優良環境,通過激發人的潛能和創造性,最終實現高效的工作。公共部門人力資源開發與管理,是指以國家行政組織和相關的國有企業事業單位人力資源為主要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的,依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。
二、當前我國公共人力資源管理開發與管理的現狀
當前,我國公共部門人力資源開發與管理過程中的現狀主要集中體現在:
1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發的質量不高,思想觀念還停留在傳統的人事管理階段,受傳統用人觀念影響,人力資源開發的水平不高、理念滯后、選拔人才時“拉關系”、“托人情”現象嚴重,人力資源的重視與認識不高,資源開發的投入不足等。這種觀念的滯后嚴重影響到公共部門人力資源的管理。
2.培訓體系不完善。當前,我國公共部門人力資源開發與管理過程中,存在明顯的體系不完善,主要體現在管理培訓等方面:第一,從事管理職能的人員整體素質不高,自身大多缺乏專業的人力資源培訓;第二,缺乏實際人力資源管理經驗,管理效率不高;第三,用人單位缺乏有效的人力資源培訓體系,致使單位員工不能接受相應的培訓學習,造成知識、技能、業務不能及時與時俱進,影響工作效率。
3.人力資源流動性不足。由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響,我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙,影響人力資源的正常流動,進而影響到人力資源配置效率和作用的發揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立,是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實行的是高度集中人事管理體制,人力資源流動只是單純的組織行為,用人單位及勞動者個人缺乏自,處于被動從屬地位,既缺乏流動的動力,也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失,是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動,就影響到了人力資源的開發及管理效率,進而影響到了人力資源的配置效率。
三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議
1.轉變觀念,引入競爭機制。傳統的觀念,嚴重妨礙了公共部門人力資源的開發及后續管理。因此,公共部門人力資源管理應當逐步引入了競爭機制,同時,進一步深化改革,擴大選人的視野,放寬人員的來源渠道,規范選人的程序,使真正優秀的人才能夠脫穎而出。因此,首先要創造公開平等的競爭環境,營造寬松的競爭氛圍;其次要制定科學合理的綜合評價體系,便于對人才進行評估,保證選出的人員是所需要的優秀人才。以我國目前的公務員考試錄用為例,可以建立獨立的公務員考試選拔機構,由該機構進行廣泛的調查研究,然后按照職位的要求,設立報考的資格條件,這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此,只要引入競爭機制,就能夠更好地選拔優秀的人才,提高人力資源的開發及管理。
2.完善人力資源培訓體系。一般而言,培訓是人力資源開發的主要手段,人力資源的開發不僅與培訓密切相關,而且與組織人力資源管理的其他職能有關。因而,一套完整的人力資源培訓體系,能夠提升人力資源的開發與管理效率。具體建議如下:第一,建立相關的專業培訓機構。專業的培訓機構往往能根據不同的情況制定與其想適應的培訓方案。包括:培訓的目的、培訓的性質、確定培訓的形式等內容。第二,建立多層次的培訓體系。根據培訓的類型及形式建立相應的培訓體系。比如:按照培訓類型可劃分:初任培訓、任職培訓、專業培訓及知識更新培訓等。按照培訓形式可劃分為:部內培訓、部際培訓、交流培訓及工作培訓等。如此各種各樣的培訓,要建立一套相適應的培訓體系,才能夠有效的實現培訓的目的,提升培訓的效果。
3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用,一個基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者,享有人力資本的收益權、轉移處置權,任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性,就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個人對組織的義務和服從,也要切實保護勞動者的個人權利,尊重勞動者的個人利益。同時,要改變過去高度集中的人事管理體制,根據切實情況,下放管理權限,進行必要的監督,讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自,更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。進而化解了人力資源流動,提升了人力資源的配置效率。
公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落,有別于一般的人力資源,有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應該將“開發”放在第一位,公共部門人力資源管理的“開發”實施人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經濟時代,人力資源已成為第一資源,人力資源的開發與管理是人才強國的關鍵。所以,公共部門在人力資源開發中處于至關重要的地位。只有人力資源有效開發,才能進行后續的管理,才能最優化人力資源的配置,提升管理效率。
參考文獻
[1] 王壘主.人力資源管理[M]北京:北京大學出版社,2011.
[2] 武欣.績效管理實務手冊[M]北京:機械工業出版社,2010.
篇4
摘 要 在深化體制改革和日益激烈的農村金融市場競爭情勢之下,農村合作銀行迫切需要提升人力資源管理水平,強化人才核心競爭力建設,優化人力資源配置,為實現組織整體發展戰略目標和獲得可持續發展提供人力支持。本文圍繞農村合作銀行人力資源現狀,分析了人力資源管理中在存在的問題和不足,提出了如何優化人力資源管理,提升人力資源管理水平的建議和對策。
關鍵詞 農村合作銀行 人力資源 管理 優化
在各大商業銀行和新型農村金融組織紛紛立足農村市場,現代農村金融體系逐步建立健全,農村金融市場競爭進一步加劇的形勢下,作為支農主力軍的農村合作銀行,如何提升人力資源管理水平,提高員工隊伍素質,充分調動員工積極性和創造性,塑造人才核心競爭力,在競爭中占有主動位置,顯得尤為重要。
一、農村合作銀行人力資源管理存在的問題
1.管理觀念和職能轉變不到位。隨著業務的發展壯大,很多農合行都成立了人力資源部,從實踐看,名稱是變了,但管理思想和管理方法并沒有發生根本性的變化,沒有真正應用現代人力資源管理理念,部門的職能和地位仍然停留在傳統的勞動人事管理,重復著以勞資、招工、調動、保險福利等為中心的事務性工作,未能從事務型完全轉型為管理型,充分發揮人力資源管理職能應有的作用。
2.缺乏人力資源管理規劃。由于“重經營、輕管理”的歷史性因素影響,農合行人力資源管理一直以來較為粗放,“快餐式”、“拿來主義”現象嚴重,在想到或需要時立即著手實施,未能根據單位整體發展戰略制定人力資源中長期規劃,造成部分崗位職責不清,人員冗余;人員配置不合理,形成人才浪費;沒有人才梯隊,人才儲備不足;員工隊伍素質不高,沒有發展動力,跟不上農合行快速發展的業務對人才的需求。
3.績效考核體系不科學。農合行近年來一直探索績效考核,不斷拉開收入差距,體現“多勞多得、少勞少得”的分配原則,以打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”格局,但“自擔風險、自負盈虧”的特質又左右了農合行追求效益優先的必然性,決定了農合行重考核結果,輕考核過程,所以績效考核最終演變為任務層層分解的定量考核。一是在績效指標設計過程中,忽視與員工的溝通和反饋工作,致使績效目標在實際可執行性和操作性中打了折扣,考核體系發揮不了原有的激勵約束作用,還會挫傷部分員工積極性,產生消極抵觸情緒。二是在績效考核過程中,對員工的評價更多地停留在過去的業績上,忽視對員工未來發展和提高的規劃,未利用績效考核評估過程指出員工的行為缺失,幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到改進和提高,實現單位和員工雙贏的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不統一,或是為了穩定上下級關系,照顧私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去認真和嚴格實施績效考核,導致考核結果不能真實反映工作業績,最終流于形式。
4.培訓機制不健全。雖然近年來,農合行的培訓次數、參加人數呈現逐年上升趨勢,但管理層和普通員工對培訓缺乏正確的認識和定位,沒有制定完整合理的培訓計劃,未形成系統科學的培訓機制,導致培訓始終達不到預期效果。一是日常組織的培訓還是局限于崗前培訓、業務培訓、以會代訓等,培訓時間較短,臨時、被動和應急性質強。二是邀請培訓機構講師授課,但培訓課程設置及授課內容又偏向于宏觀和理論性,與本單位業務開展和管理情況脫節,缺少實際可操作性,難以達到預期培訓效果。三是培訓的時間、內容、對象沒有計劃和設計,缺乏系統性和前瞻性;培訓后未對培訓情況組織評價,聽取參訓人員的意見和建議,從而改進培訓的效果。
5.激勵措施單一。在“重經營、輕管理”思想的主導之下,農合行的激勵手段也顯得單一和偏向物質化。一是片面地強調制度遵守、流程執行和業務經營成果考核,將考核結果與員工工資獎金收入直接掛鉤,注重短期激勵,忽視長期盈利能力的積累,驅使員工容易采取短期行為來完成考核任務,形成較大的潛在風險。二是未能真正樹立和貫徹“以人為本”的管理理念,將經營風險、經營質量、承擔的責任和貢獻大小與績效報酬完全掛鉤,充分重視員工的“晉升、培訓、鼓勵、榮譽、假期”等精神利益訴求,不能有效增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的工作激情和工作潛能,更不能從根本上留住內部人才和吸引外部優秀人才。
二、優化人力資源管理的對策
1.樹立人力資源管理的戰略性地位。人才是第一資源,是價值創造的源泉,是農村合作銀行持續發展的源動力。著名的鋼鐵大王卡耐基曾說過“假如我的企業被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。隨著農村金融改革的不斷深入,農村金融機構日益增多,市場競爭也日趨激烈,樹立人力資源管理的戰略性地位對農合行爭取客戶、拓展業務和獲得穩健發展有著極具重要的意義。一是高級管理層要摒棄人力資源部門等同于行政后勤部門的陳舊觀念。單位整體獲得又好又快發展的先決條件是人力資源的合理科學配置,因此高級管理層要樹立人力資源是引領企業長足發展的龍頭,也就是生產力,是效率源泉的觀念,要充分重視人力資源部門的管理職能。二是人力資源部門在掌握人力資源專業知識的同時,要深入理解單位業務特點、發展趨勢,在組織架構、人員配置和績效管理等方面提出專業性意見和建議,通過人力資源部門職能推動單位的業務發展和目標的實現,從而體現人力資源管理工作的戰略性地位。
2.科學制定人力資源發展規劃。人力資源規劃,是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外部環境的變化,運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達到平衡,實現人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段,為人力資源管理活動制定了目標、原則和方法,其可靠性直接關系著人力資源管理工作的成敗和企業整體發展目標能否順利實現,因此,做好人力資源規劃是一項非常重要的工作。一是將人力資源規劃納入單位整體發展戰略中,圍繞農合行整體經營發展目標、現有人力資源狀況和外部市場環境,正確預測未來人力資源需求與供給,制定科學合理的人才引進、教育培訓、素質提升、員工激勵和分流退出等中長期規劃。二是分階段逐步執行規劃并在實施過程不斷予以調整完善,使其更切合實際,更有利于單位整體戰略目標的實現。
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【關鍵詞】 醫院人力資源 ;培訓;措施
【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-0515(2013)2-001-03
當前,醫療市場的競爭,實際上是人才的競爭,而人才的競爭,很大程度上有賴于人力資源的造就與開發,而培訓又是人力資源開發的重要組成部分。
1 醫院人力資源培訓工作存在的主要問題
1.1 對培訓工作重視不夠,投資不足。 目前,很多醫院只重視對員工的使用,而對其培訓工作漠不關心。這就導致了絕大數的醫務人員的專業水平及綜合素質都處于自發成長的狀態。管理者往往認為培訓是“不劃算”的行為,缺少對培訓工作重要的認識和對技術人員長遠培養規劃的重視,導致培訓投入長期不足。
1.2 醫院人力資源培訓工作缺乏制度保障。 醫院在培訓管理制度上存在沒有明確的培訓目標,對培訓效果沒有進行實地的考察,缺乏相關的培訓考核制度,使得培訓脫離了實際工作。由于缺乏有效的管理培訓機制,造成培訓工作不能和其他的人力資源模塊相結合,未與績效考核及定崗編制等部分掛鉤,使得培訓偏離了原來的初衷,只是流于形式,沒有實際意義。
1.3 培訓缺少培訓需求分析,缺乏系統性指導。 醫院制定員工培訓計劃時,沒有根據醫院實際需要及人力規劃制定培訓的需求調查,沒有對培訓需求進行系統科學的分析,導致培訓工作缺乏針對性和深遠性,只重視現有人才的使用,而輕視后備人才的儲蓄。
1.4 缺乏科學的培訓效果評估體系。 醫院現有的培訓只注重有沒有培訓,而輕視培訓效果。培訓效果的評估是醫院培訓工作中的一個必要環節,整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。對培訓過程及效果沒有檢驗和評價,也沒有將培訓效果與績效掛鉤,會讓員工不會積極主動地參與培訓,造成了培訓得別動性。
2 醫院人力資源培訓工作的對策
2.1 要強化醫院全體人員對人力資源培訓工作的認識。 醫院提高競爭力,為患者提供更好的服務,或者工作人員想要獲得更多晉升的機會,都需要進一步提升專業技能。這些都是不能一次性完成的,而是需要通過培訓才能獲得。也就是說,人力資源的發展其實是和樹立終身學習和不斷培訓的思想互相促進的。這就需要加強醫院全體員工的培訓學習意識,使他們正確認識到培訓工作在終身學習和工作發展中的重要意義,才能提高醫院員工的專業素質,增強醫院的競爭力。
2.2 要建立健全人力資源培訓工作的資金投入,保證人力資源培訓工作的順利開展。 醫院在人力資源的開發和培訓工作上邁不開手腳,很大一部分原因都是資金問題。沒有足夠的資金投入,醫院過分地關注成本的控制,擔心人才流失帶來的成本浪費,在人力資源的開發和培訓工作得不到保障。加大資金投入,進一步改善人力資源管理體系,是從長遠的角度上考慮醫院的發展。
2.3 必須進行培訓需求分析,增強培訓目的性,減少盲目性。 對于培訓需求和培訓內容的選擇上來看,要與醫院的發展目標相聯系,也要適應外部環境的變化,把長期發展和當前需求結合起來。怎樣進行培訓需求分析不僅針對新員工還有老員工。當發覺有培訓必要的時候,往往是感覺到:員工的某些行為有些不恰當,知識水平或醫療服務不能勝任目前的工作要求等等,并且如果通過有效的培訓可以對這些問題進行糾正。對于培訓而言而言,最忌諱的是現在什么熱門就去培訓什么。醫院圍繞普通員工個人職業生涯規劃進行系統培訓。
2.4 建立科學的培訓效果評估體系。 把握住員工的培訓需求,才能做到有的放矢,起到培訓的效果。培訓效果是培訓工作的生命,不能保證有效的培訓最終只是流于形式。培訓效果的好壞直接關系到醫院人力資源開發的力度和程度,也是衡量醫院是否建立了有效的培訓體系的標準。對于培訓效果,不應該只是關注培訓后直接產生的效果,而是應該進行全面的評價,這樣的評價需要一些事實數據來進行培訓效果的呈現。在員工培訓間隙或結束后,人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。建議可以通過召開調查問卷、座談會等形式,一是可以檢驗他的學習效果,二來也可以形成內部的互相學習的氛圍。同時,要觀察接受培訓后的員工在實際工作中行為的變化,以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響,
人力資源管理既是專業性很強的工作,又是一項實踐性很強的工作。醫院只有結合衛生行業的實際情況,真正認識到人才對醫院的重要性,在醫院內部搭建一套適合醫院現狀的培訓體系,采取全新的培訓體系,充分發揮人力資源戰略的積極作用,才能使醫院獲得可持續的健康發展,在競爭中處于不敗之地。
參考文獻
篇6
關鍵詞:ERP-人力資源管理系統;深化應用;功能改進;用戶培訓;管理提升
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)07-0-01
一、中國石油ERP-人力資源管理系統應用現狀
1.ERP-人力資源管理系統概況
ERP人力資源管理系統是中國石油信息技術總體規劃中的核心項目,將實現集團公司百萬員工數據的管理規范化。在技術方案上,選擇SAP公司為軟件供應商、IBM公司為管理咨詢實施商,采用統一的系統平臺和“適度集中”的先進技術架構,實現數據的集中管理和維護;在應用方案上,將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結合的總體解決方案,形成各具特點而又緊密集成的人事業務體系;在人力資源管理流程上,支持從人員計劃、招聘、培訓、調配、薪酬激勵、績效考核到人員發展,并為其他相關系統提供人力資源數據。
中國石油各企業單位地域廣泛、業務復雜,通過實施ERP-人力資源管理系統,優化業務流程,將企業的人力資源在統一的平臺上進行規范管理,實現整體優化配置,以達到效益最大化,是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升,有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰略的實施,全面提升了各企業競爭實力。
ERP-人力資源管理系統以組織、人事、薪酬等8大模塊為設計主線,融合了國際先進的人力資源管理理念,突出了集團公司經營管理、專業技術、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色,制定了科學、合理的人力資源管理統一框架,規范了人事業務操作流程和內部控制點,統一了集團公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄,實現了人力資源的集中管控。
2.ERP-人力資源管理系統應用取得的成果
一是建立了規范的人事管理框架,優化了業務流程,實現了人力資源的集中管控,提高了業務管理水平。通過簡化繁瑣的業務流程、取消不必要環節、規范統一各分支機構的業務運作、加強關鍵控制點和關鍵業務的在線審批、實現了對員工總量和工資總額、薪酬發放的實時監控,以及機構及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業務的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況,增強了集中管理力度,提高了信息透明度,對中石油企業業務管理水平有了很大的促進和提升。
二是構筑了一體化的企業信息管理平臺,支持人力資源優化配置,實現了數據充分共享,提高了工作效率。整理提煉了人力資源關鍵績效指標,并通過系統提供實時的人力資源關鍵績效指標數據及相關分析,實現了從定性到定量管理的轉變,貫徹了精細化管理的思路,更好地支持人力資源的優化配置。
三是統一了人力資源數據標準,提高了決策支持能力。在集團公司范圍內建立了一整套人事數據標準,所有人事業務必須通過系統進行處理,各類人事數據以系統為準,為人力資源統一管理提供了可靠保證。通過這個統一的管理信息平臺,可以實時查詢與分析人才狀況,及時判斷人才變化和資源需求,提高分析決策能力。便于全面掌握機構、崗位及人員的總量、結構、動態變化情況。
四是提升了人力資源數據的分析能力。使用數據展示平臺,可以及時掌握領導班子、組織機構、員工總量、隊伍結構、工資總額、人工成本等各類人力資源統計分析數據,從而進一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性,提高了人力資源開發的決策支持能力。
二、ERP-人力資源管理系統功能拓展研究
隨著系統的深化應用,中石油各企業單位對系統的功能將提出更高的要求,需要持續推動系統已有功能的提升和完善工作,不斷提升系統應用水平。
1.建議增加工作流的連續控制和傳遞配置
系統為方便用戶操作,除了關鍵流程增加了審批控制外,大部分業務在系統中的實現有多種方法,且操作步驟分散,經常造成業務處理不連續或因崗位設置等多種原因造成業務的銜接不及時而導致數據維護滯后,業務處理有疏漏。鑒于此種情況,建議對各項基礎業務進行編號標識,各企業根據自身的實際管理情況,對這些有編號的基礎業務進行選擇、排序、組合,形成業務流并固定為系統配置,系統用戶必須逐步標定的業務流進行操作,上一步沒有完成的情況下,下一步無法進行,避免出現操作的疏漏。業務流固定后,如果同一個業務流必須由不同的業務員去實現,那么就需要系統內在增加業務流傳遞的配置,既每一項業務均能夠指定具體的操作人員,并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統消息通知或者郵件通知。
2.建議提高數據維護的聯動性,提高數據維護效率
系統中目前存儲的信息項很多,且彼此都有邏輯關系,比如最高學歷與文化程度要保持一致,用戶在維護了最高學歷后如果不同時調整文化程度,就會造成文化程度和最高學歷不匹配的數據錯誤。要避免此類錯誤的發生,建議增加相關聯數據之間的聯動性,既最高學歷信息改動后,系統后臺會自動將文化程度信息同步修改,從而提高數據維護的效率。
篇7
關鍵詞:中小型企業;人力資源;管理
中圖分類號:F270.7
文獻標識碼:A
一、我國人力資源管理發展歷程
中國人力資源管理始于改革開放后,西方發達國家企業進入中國,將其母公司的人力資源管理體系帶入國內。而人力資源管理觀念普遍為企業接受并備受重視亦是近5年的事。與規范化的企業人力資源管理要求相比,目前我國大部分企業的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。
90年代初,借著經濟改革的大潮,我國的人事管理也適時的改名為人力資源管理。從此以后,戰略性人力資源管理、績效考核、薪酬管理制度等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現在各大媒體的頭條新聞中。
二、我國中小型企業人力資源管理的現狀
(一)我國企業的人力資源管理水平總體上不高。企業進行戰略規劃時經常忽略人力資源規劃。人力資源管理基本還處在執行企業領導命令的層面上。由于受職權限制,實際工作停留在主管層以下。在目前人才市場競爭如此激烈的情況下,他們受制于人,缺少個人的獨立人格,所以不可能很好地站在員工的角度去考慮問題,更談不上向決策層提供什么建議;即使提出了,也很少得到采納。
(二)我國企業在人力資源管理的過程中,普遍存在嚴重的“拿來主義”現象。就是看到別的企業成功的技術、方案、制度,以為在自己的企業也可以成功,便盲目照搬照抄。人力資源管理中很重要的一點,就是人力資源管理者在掌握基本理論、理念的基礎上,必須很好地結合本企業的現實。我國人力資源管理特別缺乏針對不同的人、不同的工作、不同的部門、不同的分公司采取不同方案、制度的能力,即大一統的東西多,缺乏個性化。
三、我國中小型企業人力資源管理模式存在的問題
(一)勞動者整體素質普遍較低。中國最豐富的資源是人,最缺乏的資源也是人。目前,中國文盲、半文盲人口約占全國總人口的14%,不少人對現代科學還相當陌生,這已成為我國經濟發展的一個巨大包袱。雖然每年受過高等教育的人數在持續增長,但擁有高等學歷的人數比例與美國、日本等國相比則相差很多,人力資源素質與經濟發展需要之間存在著較大的差距。
(二)缺乏科學的用人機制??茖W合理的用人機制,是企業能否在競爭中取得勝利的關鍵。長期以來,由于受到傳統因素的約束,再加上由于各方面關系而產生的親疏距離,關系越密切,信任度也越高。在人員任用晉升方面將這一點列入了考慮范圍而在很大程度上忽視了員工的能力素質。據有關資料統計,1999-2000年,四大國有商業銀行共有41300人辭職,其中絕大部分流向外資金融機構。
(三)缺少對員工的系統培訓。目前,我國企業的培訓還局限在對特殊工種在技術方面的突擊式培訓,沒有形成一種與企業未來發展相輔相成的系統培訓計劃,對于大多數員工甚至不制定相關的培訓計劃。企業的管理層僅僅是看到了培訓所帶來的短期成本,單一的認為培訓會增加企業的運營成本,從而在根本上忽略了培訓后員工素質和技能的提高給企業帶來的巨大利潤。
(四)缺少合理的績效考核標準。中國企業存在的另一大弊端便是績效考核體系的不完善甚至是空缺,對于員工的表現僅僅局限于領導的主觀印象中。沒有科學、公正的評定機制,工作業績突出的員工得不到加薪、提拔和重用,嚴重地打擊了員工的工作積極性。
四、我國中小型企業人力資源管理模式選擇
(一)加大教育投入,增強企業培訓。政府應繼續大力推進基礎教育,尤其是在遠離城市的廣大農村地區。在推行基礎教育的同時,政府還要加強高校的專業技能教育,培養高素質、高技能、有創新能力的人才。就企業而言,要充分認識企業培訓的重要性,盡快制定與企業未來生存發展緊密相連的培訓計劃。員工進入企業后,企業要適時地舉行各種技能培訓,或針對某些特殊工種進行技能知識強化,還可以請有關專家、學者到企業來開辦講座,提高員工的整體素質。
(二)在人力資源管理方面,制度化與人情化相結合。在人力資源管理方面,一方面制定各種工作準則,明確考核標準等,使每個員工都清楚自己的權利、義務和責任;另一方面,企業的管理者要采用人情化手段進行管理,避免高高在上的姿態,脫離員工集體,要充分與員工進行有效溝通,聽取員工的建議,對企業存在的問題及時改進。將制度化與人情化管理結合,可以增強員工的歸屬感,增加企業的凝聚力,在勞資關系方面更是起到緩解矛盾的作用。
(三)在人力資源使用方面,多口進入,快速提升。時代在不斷變化,社會在不斷進步,企業也應該時時注入新鮮“血液”,保持活力。在人員招聘時,要拓寬視野,最大范圍的吸引優秀人才,而不能局限在某一個方向;在人員晉升標準方面,給予資深員工獎勵和榮譽的同時,也要認識到資歷并不能代表一切,對于企業內資歷較淺、業績突出的員工也要及時給予獎勵和提升,充分調動員工的工作積極性。
(四)在激勵方式上,物質激勵和精神激勵相結合。只有在滿足了基本的物質需求后,人們才會有遠大的理想和更高的精神需求。物質激勵可以滿足人們的物質需要,增強人們的責任感,為人們的活動提供物質保證。企業必須將物質和精神激勵結合在一起,通過合同或契約,實現企業的生產經營目標,同時建立全方位的民主機制,加強上下級之間的溝通,正確處理員工利益與企業發展之間的關系,使員工和企業成為命運共同體。
參考文獻:
1 王蘭云,人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析,現代管理科學,2004(6)
2 呂鴻,淺談企業人力資源管理存在的幾個問題,企業論壇,2007,(9)
3 趙曙明等,日本企業人力資源管理與開發,新加坡企業人力資源管理與開發,韓國企業人力資源管理與開發,世界經濟與政治,1996
篇8
關鍵詞:管理咨詢;人力資源咨詢;科學管理
中圖分類號:D035.2 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)09-0-01
一、管理咨詢行業背景
管理咨詢源于歐美,在國外,已有百年的歷史;而在中國,在外資咨詢的影響和帶動下,本土管理咨詢開始發展起來。隨著經濟的發展,國內企業面臨轉型升級,亟待提升管理的科學化和規范化水平,對管理咨詢的需求也與日俱增,從而給管理咨詢帶來巨大市場和客戶群體。中國管理咨詢業的年營業收入增長率達到29%,行業毛利率達到21%。管理咨詢的市場滲透率年增長率達到9%左右,預計在未來還將保持強勁的增長勢頭①。同時由國內企業的管理水平的提升和觀念的轉變而帶來的對管理咨詢的需求也進一步加大。
國內管理咨詢行業中戰略管理為重點。由于國內企業的管理水平較低,管理理念比較缺乏,面對中國迅速增長的經濟氛圍和變化迅速的外部環境,在企業戰略制定上力不從心。所以,國內企業對戰略管理的咨詢的需求是最大的,戰略咨詢占管理咨詢行業27%的業務量。其次,人力資源咨詢在我國管理咨詢業中的比重達到17%。隨著企業管理者對人才的重視程度提高,優化企業的人力資本結構顯得越來越重要,對人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時間中,戰略管理咨詢仍為國內管理咨詢業的重點業務,同時人力資源咨詢將成為潛力巨大的業務類型。②
二、人力資源管理咨詢的市場分析
近年人力資源管理咨詢業務發展迅速。在現有的人力資源咨詢市場中,其業務提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國內管理咨詢公司。
(一)外資背景的咨詢公司費用高、流程嚴格,與中小型民營企業的需求難以有效匹配
比較知名的國際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業務,但是動輒百萬元的咨詢費,顯然超過中小企業的承受能力,加之外資咨詢公司由于嚴謹而帶來流程的刻板,無法適應中國國情。因此,這些外資咨詢公司到目前為至,一般只在中國的一線城市設立分支機構。
(二)國內管理咨詢公司規模小、專業人才缺乏,難以提供高質量的服務
由于咨詢公司注冊門檻低,導致國內咨詢公司數量龐大、魚龍混雜,部分公司以咨詢之名行企業培訓、中介之實。本土咨詢公司經營較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等,這些公司尚且未將中小型民營企業作為主要業務來源。
而市場中大量以咨詢公司名義存在的公司,不具備從事咨詢的實力,多半從事勞務派遣、人才中介、企業培訓等業務。
三、人力資源咨詢市場存在的問題
(一)不正當競爭。由于門檻低,導致咨詢公司同質化競爭嚴重,尤其在拿單環節,一些小咨詢公司,為了拿單,不惜一切手段,甚至不正當競爭來爭取客戶,雖然有悖于商業道德,但是在中國的商業環境下,很可能湊效。以至于在咨詢市場中,劣幣驅逐良幣。
(二)方案落地。對于所有的咨詢項目來說,方案的落地都是一個難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團隊,赤膊上陣。因此,在咨詢經費既定的情況下,如何將咨詢方案付諸實施,而非束之高閣,真正幫助客戶企業提升價值,是一個問題。
(三)咨詢師隊伍。咨詢行業是個知識密集型行業。管理咨詢企業的核心優勢歸根到底是人才優勢,管理咨詢的服務完全是通過咨詢師頭腦中的經驗和知識來提供的。管理咨詢行業的競爭就是人的競爭,在市場上直接面對面的不是產品而是人員頭腦中知識與經驗的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊伍,并且有效管理與激勵,是人才金港在開展咨詢業務前需要思考的一個問題。
四、對于人力資源咨詢行業健康發展的建議
基于人力資源管理在企業管理中的特殊地位及中小型民營企業面臨問題的共性,筆者在深入調研的基礎上,對于人力資源管理咨詢市場的健康發展做如下建議:
(一)咨詢公司定位及咨詢師隊伍建設
1.明確市場定位:建議將目標市場鎖定在中小型民營企業以及國有或國有背景的地方性企業;
2.確定咨詢流程和表單:先期確定咨詢流程,并制作統一的具有人才金港標識咨詢表單,體現專業性;
3.明確項目組激勵方案等:建議實現項目經理負責制(項目經理可以是公司外部專業人士),確定項目組與公司的分成比例以及公司對于項目組的考核方式。
(二)分行業樹立樣本客戶,做細分市場
企業對于咨詢項目普通存在觀望心理和從眾心理,行業中的標桿企業引入咨詢,具有強烈示范效應,因此,可以結合區域市場,重點為行業標桿企業開展咨詢服務,以項目申報爭取政府補貼。比如中小企業導入ERP項目可以申請政府支持。
(三)提供咨詢服務卡
在企業培訓領域,已經有許多公司依靠提供培訓卡取得了很好的發展,在咨詢服務卡,市場中較為鮮見。因此,作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈送或者低價格銷售的方式,向企業提供咨詢服務卡。凡是持有此卡的公司,在一定的有效期內,可以進行在線咨詢或線下咨詢,由人力資源咨詢項目組成員進行解答。
(四)戰略聯盟與合作
隨著咨詢項目變得越來越大并日漸復雜,客戶對服務質量的要求也越來越高,單憑自身的資源就能做到,可以嘗試以非正式網絡、結構化網絡、直接的公司間協定、特定項目聯合等方式建立戰略聯盟與合作。比如與管理軟件供應商達成戰略合作關系,為客戶提供信息化服務。
注釋:
①參見MCG管理咨詢集團《中國管理咨詢行業研究報告》,2010年版。
②同上。
參考文獻:
[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京:機械工業出版社,2007.
[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎[M].北京:中國人民大學出版社,2004.
篇9
關鍵詞:社區;社區信息化;人力資源開發
一、我國社區信息化人力資源開發現狀分析
1.我國社區信息化人力資源開發取得的成果
我國在社區信息化基礎設備建設已初具規模,社區充分利用現有設施,對社區人員進行了廣泛深入的培訓。社區依托高校及社會辦學力量、研究機構,形成一批綜合性或專業性的人才培養基地,建設多元化的信息人才培養體系,形成了以繼續教育、技能教育、學歷教育、職業教育為主的多類別、多層次的培養體系培養了大量復合型人才。
2.人員培訓投入不足.缺乏人才機制創新
社區在人力資源開發的一個重要條件是對人力資源的大量資金和技術的投資,社區一般沒有直接的經濟收入,經費大多都是是行政機構劃撥。所以社區在各項投資中本來就比較艱苦,而且社區領導一般認為人力投資的收益不很明了。最終,眾多社區對人力資源的投資十分僵持,都想等待資金投入,結果必然使人力資源的投資普遍不足。另外,我國社區在人員考核、選拔、獎懲上都沒有明確的法律規定制度保障,有的地方依然是領導自己決策,這就導致一些社區在選拔、考核等方面缺少科學性.極大地影響了社區工作的公平、公正性,影響了社區管理服務人員的積極性與創造性。
3.缺少人力資源規劃.開發存在很大的盲目性
社區信息化建設過程中,眾多社區沒有進行人力資源規劃。人力資源規劃的主要作用是用于指導社區未來人員配備,參加面向國家公務員的電子政務考試累計達11387人次。天津職業大學于莉博士2007年調研結果顯示,天津市社區工作人員高中及以上學歷的占到90%以上。雖說兩個數據的基礎不一樣,但是從中我們還是可以窺探到社區工作人員素質的提高。實現人員委培派遣到自主招聘的轉變,優化選拔渠道。從前社區工作人員多是街道部門利用行政權力進行委派。隨著社區信息化建設對于人才需求的不斷提高,以及街道工作人員人力資源開發意識的增強,一些社區已經將自主招聘作為社區進人主要渠道。眾多社區在人才的開發上存在很大的跟風趨勢,在人力資源的開發環節完全置社區實際于不顧,模仿其他社區的開發方式,存在很大的盲目性。
二、社區信息化人力資源開發對策和建議
1.轉變觀念.樹立正確的人力資源開發意識
在我國”十五“期間社區信息化建設進程中,我國的信息化硬件基礎已經初具規模,為了能夠在一如既往的持續推進社區信息化建設,必須在開發社區人力資源上下功夫。人力資源是首要工作,通過開發,工作人員的才能得以最大限度的利用,而且他們的潛能也得到發掘;同時還要對工作人員的人力資本開發又是一種強有力的激勵因素,能激發起他們積極的創造性的工作熱情:為工作人員提供個人公平發展機會.形成社區牽手個人雙贏的局面。社區管理人員應該從社區發展戰略的角度重新考慮社區人力資源開發,將其提升到社區發展戰略的地位,始終堅持以人文本,并且加大開發力度;要讓社區人才應該充分認識到人力資源開發是對自己本身人力資本提升的一個契機,開發的結果不僅可以提高自身工作能力還可以提升了未來的競爭優勢。
2.人盡其才,才盡其用
大力創新人才機制,吸引外部人才,并且逐步壯大社區信息化人才隊伍,在社區就應該積極創新人才機制努力打造公正、公平、透明的人才選拔使用。社區各領導部門必須改變將社區管理和服務崗位定向為面向下崗退休人員或下崗人員的福利性崗位的現狀,負責人要建立居民推薦與專業對口人才相結合的人才引進機制,將高等教育學歷的人員的社區管理和社會專項人才引進到社區工作崗位上來,真正實現實際上的人盡其才,才盡其用。外部引進人才對社區是一個大問題.但是如果社區能夠靠自身實力引進到高素質人才將極大地推進社區的信息化建設,社區首先應該明白自己的特色是什么,自己最具有吸引力的部分是哪些方面,到底是可以支付高額的工資呢?還是可以為他們提供可以一展才華的舞臺:其次,社區要動用一切力量,發動宣傳,凸出自身優勢,吸引更多的高素質人才的加盟。
三、注重人才培養與培訓
1.注重人才培養
為了充分地發揮社區現有人力資源的最大作用,需要從下面幾個方面著手:第一要明確崗位職責實施崗位分析。第二要明確人員的長處與短處進行人才特質分析,分配合適的工作揚長避短,打造和諧的工作環境,用來增強社區工作人員的歸屬感。最后,工作中實施各種激勵措施,調動工作人員的積極性。
2.加大培訓投入,注重信息化專業人才的培養
社區上級領導部門要增加對社區的經濟技術投入,將社區管理服務人員的定期培訓,從加強社區服務基本意識做起,大力宣傳社區培訓的重要性,并擬定培訓效果考核辦法,對參加培訓的人員進行培訓效果考核并根據考核結果結果進行獎懲。
四、總結
本文分析了我國社區信息化建設過程中在人力資源開發方面取得的成果及存在的問題,并提出了加強我國社區信息化人力資源開發的對策和建議,希望本文能對相關工作人員提供經驗參考以及借鑒。
參考文獻:
篇10
1.1招聘問題
人員招聘是人力資源管理的主要組成部分,目前人員招聘中存在不少問題:一是人力資源招聘職能缺失;二是招聘渠道單一,招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑,尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡,東西部人才供給不均衡,異地人才交流有限制。
1.2員工培訓問題
培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑,但現階段單位員工培訓主要存在以下問題:一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益,少數領導只重視人事管理
,不重視人力資源管理,說白了就是只重視人才使用,不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全,缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃,無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。
1.3考評問題
事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?,F階段考評問題主要有以下問題:一是缺乏健全有效的考績體系,考核結果和考核過程較為僵化;二是缺乏科學的考評指標,單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一;三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍,較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。
1.4薪酬問題
現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用,但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩:一是平均主義嚴重,大鍋飯思想仍然存在;二是工資項目繁雜,計算方式繁復,尤其在福利性工資項目中,大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資,發放中的平均主義和隨意性大,往往沒有激勵作用;三是薪酬管理處在經驗管理階段,缺乏科學管理的基礎,事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態,剛性較大。
2加強事業單位人力資源管理的對策建議
2.1加強招聘工作力度
人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題,從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手,嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案,結合單位日常業務開展和發展需要,積極制定事業單位招考計劃;二是及時做好招考信息工作,招募的信息應做到及時、公開化,可以考慮在多個單位的網站上;三是規范招聘程序,杜絕選人用人上的漏洞;四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道,為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納,力爭做到“同工同價”。
2.2加強事業單位人的培訓與發展
培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能,減少員工工作成本,提高工作效率,增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織,使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設,事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工,按照分級分類培訓的原則,逐步開展分層次有針對性的培訓,保證基礎性培訓,建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓,使培訓工作成為一種有效的激勵因素,如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。
2.3建立合理的考評體系
考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則??己酥笜梭w系的設計,應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況,筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系,即事業單位組織可以從三個維度(工作業績、工作能力、工作態度)進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定,一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定;工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風,包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同,考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率,針對事業單位的工作特性,采取了不同的考評周期:醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期,教育事業單位建議半年為一周期,綜合事業單位建議以一年為一周期;為避免管理者出于“老好人”打高分的現象,考評體系打分應采用分值強制分布法。
2.4創新薪酬管理系統
薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提,薪酬管理方案設計總體思路如下:一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制;二是工資調整實行動態管理;三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值;四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長;五是用標準工資和獎金.共同激勵員工;六是考核激勵兼顧部門和個人。
3結語