危機管理的本質范文

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關鍵詞：激勵教育管理校園文化

中圖分類號：G40　文獻標識碼：A　文章編號：1003－949X(2008)－11－0082－03

人才競爭歸根到底是人力資源開發理念和機制的競爭，如何培養出真正有用的人才，并使他們充分施展自己的才華，這是教育管理戰略的重心。教育培養的目標，其實質在于開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制，給學生以壓力和動力，由此產生活力，最終激發學生的潛能。

一、激勵概述

(一)激勵的含義

“激勵”一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。它含有激發動機、激勵行為、形成動力的意義。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經過實踐的積累、學習或訓練后，具備的某種可能發揮而尚未發揮出來的潛在的能力。激勵的實質就是激發學生的內在潛能，開發學生的能力，充分調動他們的積極性，使每個學生都感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而自覺地努力學習。

(二)激勵的特征

激勵是對學生的潛在能力進行開發，它不同于對物質資源的開發，無法通過精確的計算來進行預測、計劃和控制。因而具有其自身的特點：

1．激勵是以學生的心理作為出發點，激勵的過程是心理活動過程，而學生的心理活動不可能憑直覺觀感知，只能通過在其作用下的行為表現出來。

2．激勵產生的動機行為不是固定不變的，它受多種主客觀因素的影響，在不同的時間、不同的場合，其表現必然不同。因此，必須以動態的而不是靜態的觀點去認識和觀察這一問題。

3．激勵的對象是有差異的，從而決定了不同的學生對激勵的滿足程度和心理承受力也各不相同。這就要求對不同的學生要有不同的激勵手段。

4．激勵的目的是使人的潛能得到最大限度的發揮。但學生的潛能不是無限的，它受生理因素的制約，也受其自身條件的限制。所以，激勵不能超過他們的生理(年齡、疲勞程度)和能力(勝任的能力)的限度，而應該是適度的。

(三)激勵的類型

1．物質激勵和精神激勵

按內容可分為物質激勵和精神激勵。兩者的最終目的是一致的，但作用的對象不同。前者作用于人們的生理方面，是對人們物質需要的滿足，后者作用于人們的心理方面，是對人們精神需要的滿足。

2．正激勵和負激勵

從性質劃分，可分為正激勵和負激勵。所謂正激勵，就是當一個人行為表現為符合社會需要或組織目標時，通過表彰和獎勵來保持和鞏固這種行為，已達到調動積極性的目的。所謂負激勵，即使當一個人行為不符合社會需要或組織目標時，通過批評的懲罰，是指減弱或消退來抑制這種行為。

3．內激勵和外激勵

從形式上劃分，有內激勵和外激勵。所謂內激勵是通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使他們的學習熱情建立在高度自覺的基礎上，充分發揮出內在的潛能。所謂外激勵就是運用環境條件來制約人們的動機，以此來強化或消弱某種行為，進而提高學習意愿。內激勵帶有自覺性的特征，外激勵則表現出某種程度的強迫性。

(四)激勵機制

激勵機制是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯系、相互作用、相互制約及其在激勵效果之間內在聯系的綜合機能。能否正確運用激勵機制，對激勵的成敗有著決定性的影響。激勵機制主要包括激勵時機、激勵頻率和激勵程度。

1．激勵時機：激勵時機是指為取得最佳的激勵效果而進行激勵的時間。激勵時機適當，才能有效的發揮激勵的作用。超前的激勵，可能導致學生對激勵的漠視心理，影響激勵的功效。過遲的激勵，則會消弱激勵的強化作用，是激勵失去意義。

2．激勵頻率：激勵頻率是指在一定的時間內進行激勵的次數。這里的“一定時間”一般是以工作任務的周期為單位的，在這個周期里，激勵次數多說明激勵頻率高，激勵次數少說明激勵頻率低。激勵頻率對激勵效果有著非常顯著的影響，但并不是激勵頻率越高就越好，有時激勵頻率過高，反而會起不到激勵的應有作用，影響激勵效果。必須根據不同的情況，采取與之相應的激勵頻率，才能有效的達到激勵的目的。

3．激勵程度：激勵程度是指激勵量的大小，質和量的統一謂之度。沒有一定的數量基礎，事物就難以保持其本身的質，同時，數量超過了一定的限度，也就會影響事物的質量。要有效地發揮激勵的作用，就必須正確運用激勵量。激勵量過小，難起作用，激勵量過大，又會事與愿違，適得其反。

二、激勵的起點

調動學生的積極性，這是教育管理的中心。調動學生的積極性，就是增強學生學習的積極性，激發他們的學習熱情，促進學生努力學習的行為。激勵學生的行為，首先必須從他們的需要出發。

1　學生的需要是客觀的。需要是指人們在一定的條件下對某種事物或目標的渴求。學生的需要是客觀存在的，它不僅是人的生理本能，而且也是人類社會生存和發展的必然。所以，作為教育管理者應該承認學生的需要，而且必須盡量去滿足學生的需要。

2　學生的需要是發展的。學生的需要受到社會歷史條件的制約和客觀環境的影響。學生的需要是隨著社會的發展而發展的，隨著環境的改變而改變。一位學生在入學時的需要是能盡快適應學校的環境，但進了學校以后，則希望能施展自己的才華，并得到老師的認可，這是一種正常的需要變化。所以，教育管理者應該正確對待學生的需要變化，并加以正確引導。

3　學生的需要是有層次的。學生的需要盡管是多種多樣的，但又是分為一定層次的，并以階梯式逐級上升。比如物質生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時候，尊重的需要、自我實現的需要等也許就十分微弱或根本沒有。所以，作為教育管理者，關鍵是要分析學生的需要，掌握不同類型學生的主導需要。

三、激勵的基本措施

滿足了學生的需要，并不是就能充分調動學生的積極性，最大限度地開發學生的潛能。要達此目的，還必須根據學生的行為特點，采取科學的激勵措施，強化學生的行為。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“學習的報酬是什么”時指出“學習的報酬就是學習本身”，可見學習在激發學生的積極性方面發揮著重要的作用；為此，學校必須根據自己的實際，建立合理的激勵機制，以最大限度的調動廣大學生學習的積極性和創造性，從而培養出一代又一代符合“四化”要求的建設者和接班人。

(一)物質激勵機制

物質需要是人的基本需要，也是個人價值的一種重要體現，物質激勵設計與管理是否合理，既直接關系到

能否吸引學生，又直接關系到學生學習的積極性，必須給予充分的重視。為了使物質起到應有的作用，物質激勵的設計與管理必須堅持以下準則：

1．競爭性。競爭性就是指在社會上和同類學校中，本校的物質激勵政策要有吸引力。學校物質激勵政策的吸引力，一方面來自物質標準，即物質的絕對值，如獎學金的多少；另一方面來自物質結構及分配方法，如獎學金的發放標準。所以學校的物質激勵的設計與管理，必須重視調查，必須根據社會上的消費水平及同類學校的激勵水平，合理確定本校的物質激勵標準和分配方法，以增強激勵的吸引力和競爭力。

2．激勵性。激勵性就是學校的激勵政策要有利于增強學生的責任心和進取心，要有利于學生刻苦學習，不斷提高學習成績和綜合素質。所以，學校的物質激勵政策，必須實施重點傾斜的差異化管理。對此，學校可采取的策略主要有，一是實行不同的物質激勵制度，如對高年級，物質激勵標準可相對高一些。而對低年級，則可相對低一些。二是學校的物質激勵政策必須體現按效率、效益分配的原則，以成果多少和貢獻大小來決定學生的物質獎勵。如省級奧賽是多少，國家級是多少，都要有明確的規定。

3．公平性。公平性，即學校物質激勵政策的客觀性和合理性。學生在工作取得優異成績并得到獎勵以后，他不僅關心物質的絕對量，而且關心報酬的相對量，其公平感可以用以下公式表示：

本人物質所得／本人付出＝他人物質所得／他人付出

為此，學校物質激勵制度的設計和管理中必須注意：一是物質激勵政策要有明確一致的原則指導，并有統一的，可以說明的規范依據。二是必須給學生創造機會均等公平競爭條件，使他們努力學習。三是必須建立科學的績效考核制度，保證績效考核制度的客觀性、公正性、精確性、全面性、完整性。四是注意學校物質激勵管理的民主性和透明性，避免物質激勵分配的暗箱操作。

4．有效性。有效性，即物質激勵制度的設計和管理作為一種教育管理決策，必須注意實施的可行性和有效性。對此，學校的物質激勵標準必須適度，其物質激勵的設計只是為了促進學習，而并非只是獲得物質。二是學校的物質激勵制度要符合黨和國家的政策和法律，保證物質激勵的合法和有效。

(二)競爭激勵機制

人們都有一種追求向上的欲望和力量，并且有一種競爭取勝的榮譽感。競爭的學習環境能給人以極大的刺激，促進人們努力拼搏，不斷奮進，在永無止境的奮進拼搏中求得滿足的境界。

學校引進競爭機制，首先必須注重學生人生目標的設計，幫組學生確立正確的人生理想；其次是建立科學的等級制度，為學生確立明確的追求目標；再次，要端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，打破“大飯鍋”，實行能上能下，能進能出、崗位流動的教師人事體制和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的崗位報酬分配制度。除此之外，還要利用各種形式開展以提高質量、提高管理、提高效益為中心的競賽活動。

(三)領導激勵機制

師生員工教與學積極性的高低，教學班子凝聚力的大小，在某種意義上來說，取決于領導階層素質的高低。作為教育管理者，一方面要注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養；另一方面必須改進管理辦法，提高領導藝術。

1．充分理解師生員工，增強廣大師生員工的自尊意識

每個人都有自己的尊嚴和人格，需要得到社會的承認和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關系，熱情對待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營造一種“敢為人先、勇于競爭、鼓勵成功、寬容失敗”的教學工作精神，使一切有利于教學進步的創造愿望得到尊重、創造活動得到鼓勵、創造才能得到發揮、創造成果得到肯定，構建有利于人才成長的和諧環境。

2．關懷師生員工，給師生員工以“家庭”的溫暖

各級教育管理者必須把師生員工看作自己家庭的成員，給與無微不至的關懷，使他們體會到家庭的溫暖。可以根據各級教育部門的發展狀況，靈活多變實行輪休、年休制度。針對師生員工日常工作中的疲勞，開展各種有意義的活動，豐富他們的業余生活；對待離退休老教師，要完善各種醫療保障制度，使他們老有所養。

3．充分信師生員工，增強他們的主人翁意識

管理者必須充分信任和依靠全體教師，積極鼓勵廣大老師參加管理，讓大家參與制定教育管理與發展事務，讓學校的一切教育管理活動至于他們的監督之下，以強化他們的主人翁意識。同時，要切實建立合理化建議制度，積極支持老師的首創精神，把學校的命運真正和廣大老師的命運結合起來，從而使老師們真正想主人事、說主人話、行主人權、干主人活、享主人樂，使積極進取、奮發向上，努力開拓、勇于創新成為全體老師的共同價值觀。

(四)文化激勵機制

校園文化，是指校園中長期形成的共同思想和價值觀念、作風和行為準則。優秀的校園文化是各級學校無形的精神力量，它能使校園內部充滿生機促進教學質量的提升。實踐證明，加強校園文化建設，不僅有利于老師和學生進行自我控制，增強奉獻意識，改善人際關系，增強學校的凝聚力，而且還有利于精神文明建設，樹立良好的教育管理形象，為社會培養更多的人才。

學校在樹立校園文化時，要注意貫徹以下三個統一：

1．人本性和整體性的統一，即要求以學校的整體性為前提，充分尊重和發揮師生的個性，注重通過各種“柔性調節手段”來激發老師和學生的使命感、自豪感和責任感，從而實現學校的整體利益，追求學校的整體優勢。

2．穩定性和動態性的統一，即校園文化必須形成一個相對穩定的體系，同時又要注意不斷充實提高。保持最新的時代特色，體現校園文化的先進性。

3．繼承性和創新性的統一，積極要博采眾長，洋為中用，又要立足本學校的實際，充分考慮學校的性質、歷史、風格等，以形成具有本校個性的校園文化。

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關鍵詞：中等職業學校；以生為本；班級管理

一、“以生為本”的班級管理的內涵

近幾年來，我國有不少著作在論述中都提到了目前班級管理所遇到的問題和面臨的困難，從而提出了“以生為本”的班級管理理念，改變了以往以師為本的狀態，它的核心是把學生作為具有獨立人格的人看待，一切為了學生的發展，在教育管理中肯定學生的價值。

“以生為本”班級管理的內涵具有兩方面的含義：第一是把學生看作是班級管理的核心，一切教育活動以提升學生的自我發展為目的。努力調動他們的主動性、積極性和創造性，把學生作為獨立的社會人來看待。第二是在“以生為本”的班級管理過程中實現班級高效、高質地運轉，發揮班級管理的最佳管理水平和教育效果，在競爭性的班級活動中完善學生的意志品質，提升學生的自主能力和理性水平，最終達到學生全面發展的教育目標。

二、中職校班級管理中存在的主要問題

我國的職業教育，正處于蓬勃發展之時。雖然在教育管理方面取得了一定的成績，但我們也要清醒地認識到在學生班級管理工作中還存在著不少薄弱環節：

1.在管理模式上，注重管而不注重導。中職校班級管理的特殊性在于中職生本身的特殊性，他們學習相對松懈，思想活躍，沒有端正的學習態度和明確的進取方向。因此，中職校對此采取剛性管理，班主任的管理過程強調微觀的過程管理，重視對學生進行常規的事務管理，忽視了對學生的引導和建設，即注重“管”而不注重“導”，過分注重對學生的控制和操縱，對學生的管理模式以經驗型、行政型、保姆型居多。

2.管理方式、方法滯后，缺少對學生的人文關懷。現行中職校的學生班級管理，突出的問題就是管理方式、方法不當，缺乏人文關懷，在管理過程中過多依賴生硬的規章制度，學生受到過多束縛和限制，是缺少人性化的管理，班主任是學生的“看管者”，在班級管理中處于主導地位，并且處理事情以懲罰為主，班級量化考核條例中隨處可見“不準”“嚴禁”“不得”等命令性詞語，大大降低了學生的主動性和積極性。

3.在管理內容上，忽視學生的能力培養和發展需要。眼下的中職校大多重視常規管理，狠抓學生行為、紀律，制訂各種無處不包的規章制度約束學生的行為，以學生不出大事為目標，一個班級一個班主任，一個蘿卜一個坑，學生一直在班主任的掌控之下無法自由地發展，因為這種管理追求的是一種步調、一種風格，讓不同學生的個性特長難以發揮。量化考試成績成了衡量學生好壞的唯一標桿，完全忽視了對中職生能力的培養和發展的需要。

三、中職校“以生為本”的班級管理策略

1.以博大的胸懷包容學生，以心理疏導轉化學生。包容是在教育中所提倡的一種美德，也是人性化教育的藝術。人難免會犯錯，尤其是心智尚未完全成熟的中職生，他們常常違反學校紀律，使老師無法容忍，此時對于不成熟的中職生而言，迫切需要的是溝通和引導，而不是簡單粗暴的責罰。這時班主任需要冷靜面對，盡量給予學生足夠的包容，試圖貼近他們的內心，幫助他們剖析、修正、肯定自我，找到思想上的疏通點，以寬容心對待，方式上多采取溫和的態度、委婉的語氣，這樣就不至于使學生的心靈受到傷害。

在中職校的班級管理工作中，一直重管理、輕教育，面對班級中出現的學生問題，班主任處理問題的方式簡單粗暴，常常只顧批評責備，很少靜下心來進行細致、耐心地疏導。這種剛性的管理表面上對學生起到了一定的震懾作用，但實質上對學生缺乏必要的心理疏導，違背了“以生為本”的教育觀念，反而使學生產生逆反心理，最終導致惡性循環。因此在中職校學生班級管理工作中，要使班級秩序發生根本性好轉光靠“管”“壓”等手段是行不通的，必須給予學生人本關懷，對之進行充分的心理疏導，找到問題的癥結所在，才能消除他們的敵對情緒。

2.加強學生自主管理。班級管理的最高境界是學生的自主管理與自我管理。建設得力的班委團隊，讓學生管理學生。教師平時要多注意了解學生的各方面表現，有目的地分配給學生的一些任務，觀察他們的組織能力和工作能力，以及主動性和積極性情況。根據平時觀察班主任可以推薦幾名學生建立臨時班委，臨時班委任職一般兩到三周。在此期間班主任盡可大膽放手讓他們去干，遇到問題適時進行必要指導即可。這樣一來他們的組織能力、管理能力會不斷地提高，同時也為建立正式班委打下堅實的基礎。

3.多開展班級文體活動，讓學生有歸屬感。班主任要鼓勵學生積極學校舉辦的各種活動，培養學生的歸屬感，通過這些活動不僅可以加強學生之間的相互協作和團結能力、還增強了學生的集體榮譽感，甚至還培養出了一些各具特色的人才比如文藝人才、體育人才及管理人才，學生的自我管理能力，心理素質和溝通交際能力都有了不同程度的提升。可見一個讓學生有歸屬感的班級，無疑是充滿了愛的班級，班級里的每個人都會覺得生活在這樣一個班級中是幸福的、愉悅的，都心甘情愿為班集體奉獻出光和熱。

“以生為本”的班級管理理念，是現代班級管理發展的新方向，它既是一種管理理念又是一種管理策略。在中職校中，只有確立學生的主體地位，才能從真正意義上把“以生為本”的班級管理落到實處。

參考文獻：

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[2]郭思樂.教育走向生本[M].北京人民教育出版社，2001.

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[4]顧建軍.試論以人為本的職業教育[J].教育與職業，2004.

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這位經銷商老板最善于夸獎自己的團隊成員，是“皮格馬利翁效應”的忠實踐行者。皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。這位經銷商總是稱自己店長是中國最美麗的、最有能力的店長，稱自己的女業務員是中國最美麗的業務精英，稱自己的主力男導購是人見人愛、玉樹臨風（其實是個小胖子）的超級導購。他對自己的員工不惜溢美之詞，驕傲自豪之感溢于言表。皮格馬利翁效應告訴我們，你想你的員工是什么樣的人，你的員工就將會成為什么樣的人。老板對員工的期許和期待會激發員工的無限潛能，員工會自我驅動、自我加壓，成為老板想要的人。老板對自己的員工“望子成龍”，員工真有可能哪一天成了龍。真心實意地去贊美你的員工，往往會得到意向不到的效果。

這位經銷商老板帶領的團隊絕大多數是80后。80后最大的特點是什么？善于自我表現，個性張揚。這位經銷商老板讓自己的每位員工都以綽號稱呼彼此。比如什么凌波仙子啊、藍色閃電啊、隱形翅膀啊、倚天劍啊等等，反正是給員工充分的權利來進行個性的表達。這位經銷商老板還把自己下屬的四個部門都分別起了響當當的綽號。如導購團隊為“連環快車”意思是讓導購能夠終端快速成交并能進行多產品的連環銷售，業務拓展團隊為“混凝土部隊”，意思是混凝土都是普通的沙、石、水組成的，但卻能構筑最堅固的堡壘。他希望自己的業務團隊普通成員只要大家齊心協力也能做出不平凡的業績出來。他還把自己的設計部門稱作“包豪斯設計學院”，包豪斯是德國最著名的設計學院之一。

這位經銷商老板深刻地體悟到蒙牛牛根生“財聚人散，財散人聚”的道理。要自己的事業發展，必須讓自己的員工成為當家作主的小老板，自己才有可能做大老板。一是對核心員工繳納“三險一金”，穩定和保留自己的核心團隊；二是他采取了對銷售配套產品的股份制提成制度。對配套產品告訴員工底價，由員工來決定銷售價格，銷售利潤部分與員工分成老板得六，員工得四；三是他采取了對核心員工實行年底股份分紅的制度，保留和激勵核心員工。

這位經銷商老板明確地提出了自己公司的文化為“水文化”，他打趣地說，因為他的所有員工都不會喝酒，所以是水文化。水看似柔弱，但卻是無堅不摧的。他的公司定期舉行員工的外出旅游，各種文藝比賽，還專門設立了一位培訓主管（由業務團隊的主管兼任），對員工經常開展“請進來 走出去”的各種各樣的提升員工技能和素質的培訓。他主動購買了投影機，作為平時培訓和會議專用。他的所有員工，都會做電腦幻燈片進行工作匯報，這在中國經銷商管理的團隊里也不多見。

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關鍵詞：中小企業，扶持措施，發展問題，管理支持

中小企業如今已成為我國國民經濟的主要組成部分。中小企業創造的最終產品和服務價值相當于我國國內生產總值的60%左右，上繳的稅收約為國家稅收總額的53%，生產的商品約占社會銷售總額的58.9%，商品進出口額占總額的68%左右。 “中小企業提供了75％以上的城鎮就業崗位。我國65%的發明專利、75%以上的企業技術創新、80%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。”

隨著國際金融危機的爆發，國內外宏觀經濟問題愈加顯現。國際上，美國等發達國家的房地產、金融泡沫破滅；消費者需求明顯下滑，實體經濟仍陷于衰退。國內，轉變高消耗、高污染的粗放型經濟增長方式困難重重；投資過熱使得宏觀調控有所加強，國際市場需求下降，國內消費增長相對緩慢，長期依賴投資、出口的經濟發展模式弊端日益凸顯。在投機、金融危機、美元貶值等多方面因素的作用下，石油等重要資源的國際市場價格波動劇烈。企業外部經營環境的不利因素眾多。大量抗風險能力較弱的國內中小企業經營困難。據經濟觀察報報道，“2008年上半年，浙江規模以上虧損企業有1.07萬家，虧損面達19.6%。在浙江有超過1200家的企業已經關門歇業關停。” 就全國而言，2008年上半年有6.7萬家規模以上中小企業倒閉。

2009年，盡管國家制定、實施了刺激經濟的各類政策、措施，但對廣大中小企業而言，依然存在著市場需求明顯減少、盈利大幅下降、虧損狀況嚴重等問題。

一、目前支持中小企業發展的相關措施

微觀經濟是宏觀經濟的基礎。政府不僅應保持宏觀經濟的穩步增長，還應積極采取措施，持續激發微觀經濟活力。從數量、影響程度上看，中小企業已成為微觀經濟組織的主要組成部分。政府應積極向中小企業提供有積極外部性的公共物品，尤其當企業面臨著嚴峻宏觀環境的時候。

在2003年1月1日施行的《中華人民共和國中小企業促進法》中，對政府支持中小企業發展的責任做了進一步的明確和系統性的規范。例如，該法規定了“國家對中小企業實行積極扶持、加強引導、完善服務、依法規范、保障權益的方針”。它的意義是深遠的。多年來，中央政府、地方政府陸續制定了許多支持中小企業發展的政策措施。

1.組織協調機構

國家發改委、財政部、科技部、商務部等14個部門共同成立了全國推動中小企業發展工作領導小組。國家發改委設立了中小企業司。到2007年末， 20個省、自治區、直轄市已設立了中小企業廳或中小企業局，部分省區市設立了專職的處、室。包括貴州在內的許多省、區、市建立了中小企業服務中心，提供幫助申請政府扶持措施等服務工作。

國家發改委、國務院信息辦和原信息產業部共同組織建立了以大企業為主體的中小企業信息化服務聯盟。

2009年9月，國務院決定成立促進中小企業發展工作領導小組。

2.創業扶持

國家在場地、設施、稅收等方面，支持中小企業創業。例如，向符合規定的小企業創業基地建設項目提供資金支持。國家對符合條件的新設立中小企業提供政策咨詢和信息服務。在“十一五”規劃中確定了扶持中小企業的“中小企業成長工程”，并將其作為政府的重點工作事項。2003年-2007年，國家向超過6.4萬戶的中小企業提供了創業指導和綜合服務。

國家對認定的高新技術創業風險投資項目給予注資等多方面的扶持，重點是節能環保、集成電路和軟件、通信等九個領域。

國家允許創業者將家庭住所、租借房、臨時商業用房等作為創業經營場所，建立創業項目資源庫,形成有效采集和定期制度。

上海市面向小企業創業構建了政策、服務、金融、信息、人力資源等六大支持體系、市區街道三級創業服務網絡。

3.資金

國家在中央財政預算中設立了中小企業科目，設立“扶持中小企業發展專項資金”，重點支持中小企業的技術創新、結構調整、節能減排、新產品、新技術產業化項目和為中小企業提供公共技術服務的項目、與大型企業協作配套的項目等。并從“扶持中小企業發展專項資金”撥出一部分資金，設立“國家中小企業發展基金”。

中國人民銀行鼓勵商業銀行加強對中小企業的信貸支持，發展中小企業金融產品。，扶持措施。國家正修訂《貸款通則》，制定融資性擔保管理辦法。，扶持措施。國家要求國有銀行必須設立小企業金融服務機構，要求國有銀行改進小企業貸款呆賬核銷工作，改進中小企業貸款的信貸人員盡職免責機制。同時，國家積極推動小企業貸款風險補償基金的設立工作。小額貸款公司正在試點。國家正在制定關于民間資本參與發起設立村鎮銀行、貸款公司等股份制金融機構的辦法，允許符合條件的小額貸款公司改變為村鎮銀行。國家要求國有銀行對中小企業貸款采用動產、應收賬款、倉單、股權和知識產權質押等靈活抵押方式。

國家開發銀行與國家發改委合作建立了300多個中小企業貸款平臺。中國進出口銀行等提供了政策性貸款。商業銀行推出了多類特定貸款品種，如無需評級、授信的中小企業快速貸款。有的地方政府設立了地方級中小企業發展專項資金，牽頭組建了中小企業融資聯席會，向重點中小企業提供貼息貸款，設立融資性租賃公司。有的地方銀監部門對商業銀行設立了小企業貸款指標。

國家相關部門積極引導中小企業進行直接融資。證券市場的中小板上市企業數量持續擴大。2009年，設立了創業板證券市場。

2008年起，國家允許符合條件的中小企業通過銀行間債券市場發行短期融資券。

國家設立了科技型中小企業創業投資引導基金，通過階段參股、跟進投資、風險補助、投資保障等方式促進風險投資機構投資中小企業。相關政府部門提出，適當補償創業投資企業投資中小企業所承擔的風險，向創業中小企業所接受的創業投資企業投資管理服務、創業投資公共平臺提供資助。

各級政府積極推進以信用征集、信用評級、信用信息數據庫、信用為主的中小企業信用制度、信用擔保體系的建設工作，建立中小企業信用數據庫，鼓勵中小企業合法的互融資擔保行為。部分地區建立了中小企業信用擔保基金，進行了區域性再擔保試點工作。2003-2007年，對超過20多萬戶中小企業開展了信用等級評價和信用信息征集工作。對700多家中小企業信用擔保機構、再擔保機構免征3年營業稅。有的地方對符合規定的中小企業提供免抵押信用擔保貸款額度，對擔保機構的中小企業融資擔保風險給予資助。

國家稅務總局制定了小企業營業稅、所得稅和增值稅減免的優惠政策。2010年，國家對年應納稅所得額不高于3萬元的小型微利企業采取應納稅所得額減半、所得稅率減為20%的優惠政策。對國家鼓勵的投資項目，可對自用進口設備等免征進口關稅。，扶持措施。國家允許中小企業提出城鎮土地使用稅減免申請。國家對一些受經濟危機影響較大的、經營困難的中小企業采取了階段性緩繳社保費用或降低費率的措施。

4.技術創新

國家對中小企業符合條件的技術創新項目、為大企業產品配套的技術改造項目，給予貸款貼息優惠，設立了科技型中小企業技術創新基金。對科技企業孵化器、國家大學科技園實行稅收優惠政策。對經認定的創新型企業予以資助。國家引智專項經費對認定的聘請外國專家項目、引智示范推廣項目給予資助。對中小企業參與標準制定、小企業的發明專利申請、維持等費用予以資助。有的地方對認定的產學研項目給予資助。

各級政府通過生產力促進中心、科技企業孵化基地等科技創新服務中心，為中小企業提供技術信息、咨詢、技術轉讓服務。推動實施“專利服務中小企業”活動。鼓勵認定的企業技術中心向中小企業提供技術支持服務。

5.市場開拓

國家通過進出口信貸、出口信用保險等業務，支持中小企業發展國際市場。設立了中小企業國際市場開拓資金。要求各級政府對列入《政府采購自主創新產品目錄》的中小企業產品優先采購。

6.社會化服務

國家鼓勵社會中介機構為中小企業提供技術、信息、培訓、融資、營銷等各類服務，向符合條件的中小企業公共服務平臺建設項目提供資金支持。組織實施中小企業信息化推進工程。建立了覆蓋全國的中小企業信息網絡體系。中小企業網總站和分網已擁有100萬企業會員，日均點擊量超過50萬次。

7.提高企業管理能力

國家發改委中小企業司開辦了中小企業管理咨詢培訓班。有的地方通過專家委員會向中小企業提供服務。有的地方政府與管理咨詢機構合作向個別重點企業提供管理咨詢服務。有的向符合條件的中小企業管理咨詢項目提供資助。有的向企業推薦經過篩選的管理咨詢機構。

通過國家中小企業銀河培訓工程、“中國中小企業競爭力講堂”、“創業者家園”公益培訓、企業成長培訓等，向中小企業提供了許多免費的管理培訓。2010-2012年，實施面向100萬家成長型中小企業管理者的培訓計劃。

8.國際合作

我國政府與美國、法國、新加坡、德國等多個國家簽署了中小企業合作協議、中小企業合作備忘錄。舉辦了多次雙邊中小企業政策磋商及亞歐會議中小企業部長級會議。聯合多國舉辦了中國國際中小企業博覽會。推動建立中意中小企業基金。國家發改委與英國國際發展部合作開展了中小企業政策支持體系項目。

二、制約中小企業發展的常見問題

2006年及之前的數年中，以中小企業為企業主體的浙江、廣東地區的出口額、增加值的年增長率都達到20%-30%之間。但到2007年，上述年增長率下降到了10%左右。2008年1-2季度，相關年增長率繼續持明顯下降。我國的中小企業發展問題并非隨著國際金融危機的出現而產生。正如全國工商聯副主席王新奎所指出的，中小企業的問題，實際是全局的問題。以下從經營理念、企業戰略、營銷、運營等多個方面來分析制約中小企業發展的常見問題。

1.經營理念

據調查，多數中小企業創辦人的知識水平并不高。受知識水平有限、利己主義思潮、一些領域法紀松弛等因素的影響，許多中小企業經營者在經營理念上存在著嚴重缺陷。

急功近利，注重短期收益，忽視長期利益。

側重于采取粗放的經營管理方式。有的還采用一些落后的家族經營方式。忽視可持續發展能力、創新能力的培養。

守法經營、誠信經營的意識比較淡薄。容易出現生產偽劣產品、污染環境、安全管理松懈、安全隱患、安全事故多等違法違規現象。

近三十年來的改革開放給廣大中小企業帶來了廣闊而豐富的市場機遇，帶來了優越的外部發展空間，使得大量中小企業在內部管理水平不高、綜合實力較弱的情況下仍能取得良好的經濟效益。這掩蓋了不少中小企業經營者的經營理念問題。

2.企業戰略

傾向于采用粗放的發展方式。大多數中小企業集中于普通層次的勞動密集型產業、出口加工貿易產業，較少進入高新技術產業。

眾多企業不顧自身的優勢、劣勢所在，熱衷于進入在短期內能獲得高額利潤的產業。如房地產業、采礦業、鋼鐵業、有色金屬業、建材業、娛樂業、餐飲業等。

眾多企業習慣于從短期角度來選擇盈利模式、管理方法，不注重培育可持續的競爭力，適應內外部環境變化的能力不足。高附加值產品少，常常依賴于低成本競爭，壓低勞動者待遇；隨意排放污染物，隨意消耗土地、自然資源；甚至不顧法規限制，沉迷于通過、徇私枉法來獲利。

3.營銷

大量中小企業將營銷投入、營銷環節較少的國外市場作為主要目標市場，而將一定范圍內營銷難度較大的國內市場放在次要位置。當發達國家高度負債的發展方式難以維系、出現金融、經濟危機時，這類對國外市場過于依存的企業的市場需求急劇減少。，扶持措施。以廣東地區為例，2006、2007年出口額的年增長率同比超過30%；而2008年第一季度增長率同比為9%，第二季度同比為3%。此時，這類企業很容易陷入困境。

許多中小企業慣于采用低價競爭的營銷策略，輕視以質取勝、以創新謀優勢的營銷策略；不重視新的營銷方法，以設立網站為例，據調查，只有17%的中小企業開設了企業網站。

許多中小企業輕視品牌建設，輕視自有品牌，樂于以附加價值低的生產車間角色從事貼牌產品制造業務。

4.運營

設備、工藝技術水平不高，甚至較低。中小企業往往在設備、工藝技術上的投入較少，不少企業靠增加勞動力投入來彌補設備、工藝技術投入的不足。

對信息化建設比較輕視，投入不足。多數的信息技術應用只限于外網、內網構建、微軟辦公軟件應用。近年的國家中小企業信息化調查報告指出，我國中小企業計算機的普及程度遠低于發達國家，甚至低于泰國、菲律賓等發展中國家。，扶持措施。只有9%的中小企業實施了電子商務，4.8%應用了ERP，16.7%有自己的網站，14%有企業門戶網站應用。

許多中小企業不是通過提高運營管理水平來降低成本，而是著眼于壓低勞動者的薪酬。當原材料采購成本、勞動力薪酬出現一定幅度的上升時，大量中小企業出現難以運營的局面。

5.研發

目前，國內企業普遍存在著研發投入少、重模仿、輕研發的現象。在中國，國外組織、個人的專利登記數曾經在較長的時期內持續高于國內組織、個人的登記數。這一情況直到2005年才得以改變。國內企業不僅在大量的高新技術、設備上依賴于國外，甚至于常用的數控機床、紡織機械也有70%是從海外進口。

這些現象的主要原因在于很多國內企業經營者不重視研發職能或是研發管理比較薄弱。這方面與一些海外先進企業相比，差距明顯。以日本精工愛普生集團為例，該公司研發部門中的知識產權機構有約400名員工。其專利檢索數據庫有上千萬項專利信息。有些專利檢索能力已經超越了日本的國家機構。

具體到國內的中小企業，此類問題更為普遍，自主創新產品、自主知識產權平均數量更少。

6.財務

許多中小企業財務管理不規范，財務制度不健全。有的企業現金流狀況不佳，乃至因缺乏現金而經營困難。有的企業應收賬款管理不嚴，壞賬損失嚴重。有的企業賬務混亂，導致決策困難。有些企業偷漏稅嚴重，法律制裁風險高。有的企業出現內部人員貪污、挪用公款的現象。

一方面，因為中小企業經營管理、財務管理不規范；一方面，因為中小企業可抵押資產少、不易獲得擔保；銀行融資困難，發行債券、上市融資的機會很少。相應地，中小企業的融資成本高。據中國中小企業協會會長李子彬介紹，中小企業的銀行貸款利率常常高于9%，總成本超過10%，民間借貸的利率則超過了30%。

7.人力資源

由于我國曾長期處于經濟、文化落后狀態，大量中小企業的創辦者、早期經營者文化素質不高，管理能力較弱，管理意識較落后，對人力資源工作相當不重視。因此，中小企業的管理人才、專業技術人才相當匱乏，員工素質相對較低。據調查，在我國，具有大專以上學歷的員工占中小企業員工總數的比例不到10％，初中以下學歷的員工所占比例則達到約60％。

許多中小企業缺乏正常的人力資源投入，員工無法享受到依法應有的工作待遇，無法獲得依法應有的勞動報酬。員工的工作積極性、工作責任心不高。據中國社會科學院民營經濟研究中心調查，中小型民營企業的人力資源投入占企業總投入的比例非常低。

三、目前支持中小企業發展相關措施的不足之處

關于目前支持中小企業發展相關措施的不足之處，除了制度建設待加強、需要進一步統籌、安排、扶持資金規模有限、資金安排不均衡、管理不嚴、服務內容待擴展、監督檢查不夠以外，還有一個重大不足是目前的支持措施還不能比較有效地面向那些制約中小企業發展的關鍵問題，對解決關鍵問題所起的作用還比較有限。

下面將目前支持中小企業發展相關措施所起的作用按經營理念、企業戰略、營銷、運營、研發、財務、人力資源進行分類，并與制約中小企業發展的常見問題進行對比分析。如表1所示。

表1：對目前支持中小企業發展相關措施所起作用的對比分析表

序號 制約中小企業發展的常見問題 目前支持中小企業發展的相關措施 1 經營理念：受知識水平有限、利己主義思潮、一些領域法紀松弛等因素的影響，許多中小企業經營者急功近利，忽視長期利益；側重于采取粗放的經營管理方式，忽視可持續發展能力、創新能力的培養；守法經營、誠信經營的意識比較淡薄。 a.國家開展了中小企業銀河培訓工程、“中國中小企業競爭力講堂”、“創業者家園”公益培訓。 b.2010-2012年，實施面向100萬家成長型中小企業管理者的培訓計劃。 2 企業戰略：傾向于采用較低層次的發展方式，大量集中于普通層次的勞動密集型產業；不顧自身的優勢、劣勢所在，熱衷于進入在短期內能獲得高額利潤的產業；習慣于從短期角度來選擇盈利模式、管理方法，高附加值產品少，常常依賴于低成本競爭，壓低勞動者待遇；不注重培育可持續的競爭力，適應內外部環境變化的能力不足；甚至通過、徇私枉法來獲利。 a.國家相關部門對符合條件的新設立中小企業提供政策咨詢和信息服務。 b.有的地方政府面向小企業創業構建了政策、服務支持體系。 c.國家發改委開辦了中小企業管理咨詢培訓班。 d.有的地方通過專家委員會向中小企業提供服務。有的地方 與管理咨詢機構合作向個別重點企業提供管理咨詢服務。 3 營銷：大量企業將營銷投入的國外市場作為主要目標市場，過于依賴，而把國內市場放在次要位置；許多中小企業慣于采用低價競爭的營銷策略，輕視以質取勝、以創新謀優勢的營銷策略；輕視品牌建設，樂于從事貼牌產品制造業務。 a.國家通過貿易信貸、出口信用保險等業務，支持中小企業發展國際市場。 b.設立了中小企業國際市場開拓資金。 c.要求對列入《政府采購自主創新產品目錄》的中小企業產品優先采購。 4 運營：在設備、工藝技術上往往投入較少，水平不高，不少企業靠增加勞動力投入來彌補不足；對信息化建設比較輕視，投入不足；許多企業不是通過提高運營管理水平來降低成本，而是著眼于壓低勞動者的薪酬。 a.相關部委牽頭組建了以大企業為主體的中小企業信息化服務聯盟。 b.有的地方政府面向小企業創業構建了信息支持體系。 5 研發：普遍存在著研發投入少、重模仿、輕研發的現象；研發管理比較薄弱；自主創新產品、自主知識產權更少。 a.政府通過生產力促進中心、科技企業孵化基地等科技創新服務中心，為中小企業提供技術信息、咨詢、轉讓服務。 b.推動實施“專利服務中小企業”活動。鼓勵認定的企業技術中心向中小企業提供技術支持服務。 c.國家對中小企業符合條件的技術創新項目、為大企業產品配套的技術改造項目，給予貸款貼息優惠，設立了科技型中小企業技術創新基金。 d.對科技企業孵化器、國家大學科技園實行稅收優惠。對經認定的創新型企業予以資助。 e.國家引智專項經費對認定的聘請外國專家項目、引智示范推廣項目給予資助。 6 財務：許多中小企業財務管理不規范，財務制度不健全；有的企業現金流狀況不佳；有的應收賬款管理不嚴，壞賬損失嚴重；有的財務信息混亂，導致決策困難。有些偷漏稅嚴重，法律制裁風險高；不易獲得擔保，銀行融資困難，發行債券、上市融資的機會很少，中小企業的融資成本高。 a.中國人民銀行在2008年要求商業銀行的小企業信貸投放金額增速不低于各項貸款增速，增加量不低于2007年。 b.國家正修訂《貸款通則》，制定融資性擔保管理辦法。國家要求國有銀行必須設立小企業金融服務機構，要求國有銀行改進小企業貸款呆賬核銷工作及相關的信貸人員盡職免責機制。國家要求國有銀行對中小企業貸款采用動產、應收賬款、倉單、股權和知識產權質押等靈活抵押方式。國家積極推動小企業貸款風險補償基金的設立工作。 c.小額貸款公司正在試點。國家正在制定關于民間資本參與發起設立村鎮銀行、貸款公司等股份制金融機構的辦法，允許符合條件的小額貸款公司改變為村鎮銀行。 d.有的地方銀監部門對商業銀行設立了小企業貸款指標，中國進出口銀行等提供了政策性貸款，國家開發銀行與國家發改委合作建立了300多個中小企業貸款平臺。 e.2008年起，國家符合條件的中小企業通過銀行間債券市場發行短期融資券。 f.國家相關部門積極引導中小企業進行直接融資，設立了創業板證券市場。 g在中央財政預算中設立了中小企業科目，設立“扶持中小企業發展專項資金”，重點支持中小企業的技術創新、結構調整、節能減排、新產品、新技術產業化項目等。向符合規定的小企業創業基地建設項目提供資金支持。 h對認定的高新技術創業風險投資項目給予注資等多方面的扶持。國家設立了科技型中小企業創業投資引導基金，通過階段參股、跟進投資、風險補助、投資保障等方式促進風險投資機構投資中小企業。，扶持措施。 i.各級政府積極推進中小企業信用制度、信用擔保體系的建設工作，建立中小企業信用數據庫，鼓勵中小企業合法的互融資擔保行為。部分地區建立了中小企業信用擔保基金向創業中小企業所接受的創業投資企業、創業投資公共平臺提供資助。 j.有的地方政府面向小企業創業構建了金融支持體系。有的地方政府向重點中小企業提供貼息貸款。 k.國家稅務總局制定了小企業營業稅、所得稅和增值稅、自用設備進口關稅、城鎮土地使用稅等的減免優惠政策。國家對一些受經濟危機影響較大的、經營困難的中小企業采取了階段性緩繳社保費用或降低費率的措施。 l.允許創業者將家庭住所、租借房等作為創業經營場所。 7 人力資源：大量企業的創辦者、早期經營者文化素質不高，管理能力較弱，管理意識較落后，對人力資源工作相當不重視；人才相當匱乏，員工素質相對較低；缺乏正常的人力資源投入，員工工作待遇偏低，員工的積極性不高、責任心不強。 a.國家中小企業銀河培訓工程、“中國中小企業競爭力講堂”、“創業者家園”公益培訓、企業成長培訓等，向中小企業提供了許多免費的管理培訓。 b.2010-2012年，實施面向100萬家成長型中小企業管理者的培訓計劃。 c.有的地方政府面向小企業創業構建了人力資源支持體系。 從上表可以看出，目前支持中小企業發展相關措施主要面向的是中小企業的財務

職能問題，其次是研發職能問題；而在經營理念、企業戰略、營銷、運營、人力資源等方面的支持措施則較少。正如中國社科院民營經濟研究中心主任劉迎秋教授所說的“資金緊缺不是民營企業發展所面臨的最主要問題”，制約中小企業發展的主要問題也不是資金短缺等財務問題，支持中小企業發展的政策、措施不應過多地面向中小企業的財務職能。

四、激發微觀經濟活力、支持中小企業發展的根本途徑

1.激發微觀經濟活力、支持中小企業發展的根本途徑

將企業管理能力提升到較高的水平，是中小企業持續健康發展的根本所在。以中小企業融資難問題為例，只有將廣大中小企業的管理水平提高到中等或較高水平，中小企業的貸款風險、成本才比較能夠處在一個貸款方可接受的水平，各項信貸扶持政策才能真正發揮效用。曾主管中小企業發展的國家發改委原副主任歐新黔指出，我國中小企業已經到了以提高素質為主的發展階段。溫州創新工商管理培訓中心主任殷海江認為，中小企業最大的問題就是企業組織管理能力建設較差，不論人員培養、管理流程、制度建設、技術研發、品牌塑造都缺乏手段，導致面對從緊的外部環境時缺少競爭力；企業抵抗外部風險最好的辦法是練好內功。

盡快、逐步地幫助多數中小企業將管理能力提升到中等或較高水平，是將中小企業增長方式從粗放型轉變為集約型的根本方法，是解決中小企業在嚴峻的宏觀經濟環境下所面臨各類發展問題的根本方法。中國人民大學金融與證券研究所副所長趙錫軍認為，當前的經濟狀況從政策層面上來講，更多取決于微觀，取決于企業應對環境的能力；應更多地培養企業應對外部環境的能力。全國工商聯副主席王新奎曾經舉了一個實例，上海市工商聯紡織協會的眾多中小企業會員在2007年遇到了嚴重的經營困難，通過集思廣益、共同協作，投資成立了一家新的企業，以此競標獲得了上海世博會特許產品經營商的資格，使得大家的經營狀況普遍得到了扭轉。

因此，制定、實施好以管理支持為重點的中小企業扶持政策，是激發微觀經濟活力、支持中小企業發展的根本途徑。中小企業扶持政策應由以財務支持為重點轉向以管理支持為重點。

2.制定、實施好以管理支持為重點的中小企業扶持政策

（1）在實施其它支持政策的同時，將財力、人力資源重點投向中小企業管理支持領域

（2）以中小企業管理咨詢專家、專業管理咨詢機構相結合的方式向符合優先扶持條件的中小企業提供或資助管理顧問服務

政府部門應組建中小企業管理咨詢專家團隊，重點在經營理念、企業戰略、研發等職能的疑難問題上向符合優先扶持條件的中小企業提供管理顧問服務。由政府承擔中小企業管理咨詢專家的服務津貼、費用，由企業為主（如企業評價權重占60%）、政府為輔的方式來評價管理咨詢專家的工作績效。

同時，政府部門應資助符合優先扶持條件的中小企業選擇有資格的專業管理咨詢機構的管理顧問服務。可按企業的財力狀況，資助管理顧問服務費用的50%-80%。具體而言，企業應按統一的規定實施招標，由多家管理咨詢機構投標，提出各自的方案、實施時間、實施人數、服務價格，在相關部門的監督下由企業擇優選擇管理咨詢機構。政府可制定各類管理顧問服務費用的基準及上限。相關部門應建立對此類管理咨詢機構的評價、監督機制。在咨詢項目完成后的半年、1年，分兩次由企業、政府部門共同評價管理咨詢機構的工作績效，企業評價可占60%的權重。開展此項工作時，由于具有良好管理顧問能力的管理咨詢機構數量目前比較有限，應在保證質量的前提下結合各地實際情況逐步開展。政府也應更多地開展相關管理咨詢機構、人員的培訓工作。

（3）以更大的力度、更多樣的方式組織、資助中小企業管理人員培訓工作

在加強國家中小企業銀河培訓工程、“中國中小企業競爭力講堂”等管理人員培訓工作的同時，資助成長潛力大的中小企業的一些管理人員參加其它正規的企業管理培訓或學歷學習、職業資格培訓。

（4）資助、鼓勵管理人才到中小企業就業，降低其就業風險

人力資源是組織的第一資源。相關部門可向符合一定素質、才能條件的中小企業管理人員提供保障較高的失業保險、服務津貼等多種資助，采取各類措施幫助中小企業緩解管理人才緊缺問題，增強對管理人才的吸引力，鼓勵管理人才到中小企業就業，降低管理人才到中小企業工作所面臨的較高就業風險。

參考文獻

1.《中華人民共和國中小企業促進法》，人民網，

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關鍵詞：高職院校 以人為本 學生管理

隨著教育大眾化、社會多元化進程的加快，有針對性地做好高職院校學生日常教育管理工作是高校思想政治教育工作者必須探討的重要課題之一。在進行學生管理的過程中，針對學生的特點，采取適當的方法，才能收到預期的效果。

一、高職院校學生的特點

（一）、學生生源不齊，文化課基礎相對薄弱

高職院校招收的學生在高中階段學習成績不是很理想，同時，有一部分學生因為學習成績不是很理想而表現出了極強的自尊心，不能正確看待自己的不足。他們很希望得到老師、家長以及同學的肯定，但是又不能承認自己存在的不足，不愿意接受別人的批評與指正。有些學生缺乏自信心，不能很好的接受失敗的考驗，一旦學習成績不理想就表現出自暴自棄。對于這些學生，學生管理的工作就應該做到機動靈活，從實際情況出發，充分考慮到學生的心理特點，具體工作做到因人而異。

（二）、部分學生自制能力較弱

由于部分學生在高中階段已養成了自由散漫的習慣，他們往往在學習、生活上缺乏自我約束和自我控制能力。有些學生曠課、遲到對于他們來說已經是習以為常。有些學生即使去上課了也是心不在焉，為的只是應付老師的點名。有些學生雖然能夠理解學校建立嚴格管理制度的目的，接受老師的批評教育。但是，隨著時間的延長，學生對自己的要求就放松了。

（三）、部分學生抗挫折能力較弱

當今在校大學生絕大部分都是獨生子女，這些學生在艱苦樸素、勞動觀念、抗挫折能力方面顯得稍弱了一些。大學校園是許多學生夢寐以求的地方，但是隨著時間的推移，他們發現大學校園與想象之中的“象牙塔”存在著很大的差別，大學生活并沒有想象中的那樣完美。大學生來自于各個不同的城市，他們之間的語言、生活習慣、行為方式和風土人情都存在著較大的差別。不同個體的性格、愛好也存在較大的差異，這就使他們在較短的時間內找不到可以值得信賴的對象，時間長了，也就容易造成心理上的障礙和思想上的閉塞。

（四）、思想活躍，個性鮮明，能夠積極參與學校的管理

新時代的大學生思維比較活躍，對于新事物能表現出自己的獨到見解。社會活動能力和參與意識較強。學生入學后，獲得相對獨立和自由的鍛煉環境，在思想、行為、心理等方面都表現出自己的個性。他們都具有較強的自我意識，敢于提出自己的見解，這樣有利于學校教學質量與管理水平的提高。因此，高職院校老師應根據學生的實際情況進行管理，要充分考慮到學生的優勢，做到積極引導。

二、以學生為本，為學生解決實際問題

高職院校學生管理要以學生為本，必須尊重學生、理解學生、關心學生、愛護學生、促進學生的自由和全面的發展。經過多年的理論創新和實踐探索，高職院校的教育已經日趨成熟，形成了自己獨特的特色和風格。但是高職院校中也存在著一些問題，比如學生生源參差不齊，自我管理能力差，自尊心強等問題。輔導員帶的學生過多，不能很好的跟學生進行溝通和交流，這就造成了學校管理方面的不足。以人為本的管理理念要求我們把工作的出發點和落腳點真正的落實到學生身上，尊重學生的主體地位，切實維護學生的根本利益。針對高職院校的教學對象和實際情況，在管理工作中應做到：

（一）、幫助學生樹立信心

由于社會對高職院校的教育認識不足，這就導致了部分學生自暴自棄，不能很好的參與學校的各項管理。針對學生的心理特點，我們要積極灌輸高職教育的優勢和長處，幫助學生擺正自身的位置，調整好心態。管理者在平時工作過程中要對學生多加以表揚和鼓勵，幫助學生樹立健康的理想和信念。高職學生主流思想是積極的、向上的，但是部分學生也存在著缺乏責任感、做事功利等現實問題，我們要積極進行理想信念教育，為育人創造良好的環境。

（二）、充分發揮班級的優勢

良好的班集體是班級學生凝聚的催化劑，優秀的領路人是班級的主導者，正確的思想政治動向為班集體的運行指明了方向。因此，營造良好的班集體離不開班主任正確的思想引領。在管理過程中，管理者要充分搭建好讓每一個學生都能得到鍛煉的平臺，讓所有同學有機會、有能力在這一平臺表演，積極引導學生學會自我認識、自我服務的意識，使學生在老師的帶領下自我教育、自我發展。在學生參加好班級事務的同時，積極鼓勵學生參加校內外的學生活動，了解社會對人才的需求，學習實踐經驗。通過學習和實踐，學生可以有針對性的取長補短，更有利于學生更好的適應社會的需求。

（三）、積極發揮班干部的作用

高校學生在心理上發育日趨成熟，已經具備了自制和管理的能力。因此，班主任應該積極發揮班干部的作用。教育好學生干部，充分發揮學生干部的作用可以有效的推動班級前進的步伐。學生干部最了解班級同學的真實想法，班主任可以通過班級干部獲得更多的班級信息，充分聽取班干部的意見，這樣才能更科學的制定出班級的前進計劃。

（四）創建學習型的班集體

創建學習型的班集體是優化班級管理的重要基礎，是推動學生知識創新的重要方式。班主任應該根據學生的特點和班級的實際情況，積極營造濃厚的學習氛圍。班主任可以與班級同學一起民主協商，制定出相應的短期和長遠的學習目標，為學生建立檔案。在規定時間后，對達成目標進行統計，加強班級學生自我檢查、自我完善的意識。班主任還可以幫助學生建立幫扶對象，能者為師，讓學生在相互學習的過程中做到共同進步。

參考文獻：

[1] 魏芬.基于以人為本的高職院校學生管理[J].科技創業月刊，2011.5

[2] 姚姿如，楊兆山.“以人為本”教育理念的意蘊[J].教育研究，2011.3

篇6

關鍵詞：CBE；能力目標；教學實踐

能力本位教育，英文名稱CBE（Competence Based Education），又稱CBT（Competence Based Training 能力本位培訓）。能力作為一個教育概念，在職業技術教育體系中十分突出。人們對這一概念的認識存在一定的差異，不同的能力觀具有不同的能力標準。能力標準對能力本位教育（培訓）教學體系的構建起著十分重要的主導作用。下面將就職教師資的能力標準、職教師資是否要有相對統一的標準、如何構建職教師資培訓基地的能力本位教育或能力本位培訓、其教學體系體現何種內容、“十一五”期間應該表現出何種時代特征等問題進行詳細探討。

以能力目標為中心構建職教師資培訓基地的CBE教學體系

教育部《關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》強調要“完善職教師資培養培訓體系，大幅度提高職教師資培訓基地的培養培訓能力”。《意見》指出，必須切實加強職教師資培訓基地建設，進一步完善職教師資培養培訓體系，基地在加強硬件建設的同時，必須高度重視內涵建設，必須把師資培養培訓項目開發和課程建設作為核心，各基地的培養培訓項目要體現自身的專業和學科優勢，創出品牌和特色。

職教師資培訓基地作為我國高等職業教育的一個組成部分，其能力培養目標應具有以下鮮明特點：

第一，堅持以提高性培訓為主，面向社會開展職教師資資格培訓。

“十一五”期間，中央財政將安排專項資金支持全國重點建設職教師資培訓基地、制定80個專業師資培養培訓方案、開發相應的課程和教材，用以完善教師培養培訓項目體系，滿足新師資培養、教師繼續教育和校長培訓等不同層次和類型的培養培訓需求。近年來，我國職業教育實現了快速高質量的發展，教師隊伍規模穩步擴大，素質結構不斷優化，職教師資培養培訓體系建設取得了重大突破，基本建立起了以國家重點建設的職教師資培訓基地為龍頭、省級基地為主體的師資培養培訓網絡，以骨干教師為重點的師資培養培訓活動廣泛開展。但我們必須清醒地認識到，職教師資隊伍仍是當前制約職業教育發展、影響職業教育質量的一個關鍵問題和薄弱環節。教師的數量、素質、結構等都還存在一些不容忽視的問題和困難。表現比較突出的是快速發展的職業教育規模與職教師資增長數量不相適應、教師總量不足、生師比偏高，專業課教師和實習指導教師比例偏低，骨干教師和專業帶頭人缺乏等。此外，教師隊伍整體素質也與人才培養素質的要求不相適應，教師培養培訓體系也亟待完善等。

當前，我國職業教育改革與發展已進入新的歷史時期。全面實施素質教育必須堅持以服務為宗旨，以就業為導向，不斷創新職業教育人才培養模式。在過去一段時期內，職教師資培訓基地的彌補性培訓曾對師資培養起到了一定的作用，比如提高教師的學歷，對于提高職教師資的整體質量很有必要，但如果不盡快把彌補性培訓調整到提高性上來，職教師資培訓基地就會落伍。要使基地成為培養培訓合格師資的主戰場，培養培訓對象不僅應包括學歷不達標的教師，還應包括一切從事與職教事業相關的教育類人才，如教師、管理人員、實習指導人員，以及一切具有一定職業技能且有相關相應學歷并有志從事職業教育的人員。只有這樣，基地才能為加快建設一支專兼結合、相對穩定的高水平、專業化教師隊伍。同時，職教師資培訓基地要加強對職業教育特別是職教師資隊伍的調查分析，依托學校的人才優勢，積極開展相關科學研究，特別是職業教育專業教學法的研究，力爭取得一批有重要理論和實踐價值的研究成果，為行政部門科學決策提供依據，使基地成為職教師資培養培訓的主陣地和職教師資科研的重要平臺。

第二，以職業性為特征，以復合性為內涵，切實提高職教師資的師德師能。

能力由知識、技能組成，是知識、技能、才智、態度等多元素的整合，是職業表現中多成分的素質結晶。職教師資的能力認定，首先要體現“教與授”的職業特征。職教師資與理論型、研究型、設計型、技能應用型人才的區別在于能教會做、能講會教。“口才”是教的基本條件，不但要能動口還要能動手，這是職業教育師資的底蘊所在。這就要求基地的CBE充分體現職教師資的職業特點，為其打造深厚的本位能力功底，包括勝任教師崗位的職業技能技藝和動手能力、群體協作能力、創新能力及自我調控能力等。這些能力集中成復合性能力。在職教師資培訓基地的CBE構建中，必須目標突出并嚴格考核復合性能力的程度。

教育部的《意見》明確指出：各地要認真貫徹落實《中等職業學校教師職業道德規范（試行)》，要“進一步加強師德建設，提高教師職業道德水平”。師德師能培養已成為基地CBE的重要內容。基地要建立師德考評獎勵制度，要把師德建設作為職教教師專業化的重要內容，把師德表現作為教師工作考核、職務聘任、選派進修和評優獎勵的重要依據。要構建師德建設工作檢查評估體系，對到基地學習的每一個學員進行科學的師德考評。與此同時，以地方職業教育的師資德能需求作為基地培養培訓的方向，不斷強化德能教學實踐。

教師的專業教育是對已經取得某一學科文憑或正在學習其他學科專業的學生進行的職前或在職教育。其內涵是培訓教育知識、教育技能、養成職業態度、進行倫理訓練。職教師資的CBE是把所教授的學科知識、應用技能與教師的專門教育訓練有機結合起來，把教師的系統知識與專業技能結合起來。對于職教師資而言，其專業知識不是指所教課程的知識，而是指該專業領域的知識，即職業技術（工種)。教師要傳授知識技能，就必須懂得如何教授才能使學生獲得最大收益。因此，掌握教育工作的基本規律，提高教育教學工作的效率、熟悉教育教學工作的基本程序、方法和手段等，正是基地CBE體系中建立在職業性特征基礎上的復合性能力的培養培訓所需要的重要一環，也是提高師德師能的關鍵所在。

第三，以提高教育教學素質為基點，重點加強學生對知識運用能力和專業技能的培養。

基地是師資的鍛造場所，職業教育的師資培養培訓包括教學計劃、教材建設、課程體系、實訓模式等一系列環節，每一個環節的設計都必須嚴格遵循有利于提高教育教學素質這一能力目標原則。基地必須牢固樹立知識結構的多元化和教育手段的綜合化觀念。在培養目標上，要以培養高素質職教師資為基本規定。在培養專業理論知識與實踐動手能力的同時，加強教育教學的技能訓練，還要特別注重拓展和延伸其專業知識，使其個性特征得到很好的發揮。

知識技能的主體與多維以及傳授方法的多樣與多變是現代教育的主要特征，為了適應日新月異的社會變化，職教師資必須做到一專多能。基地面對的教育對象是教師，教師對教師的教育應有別于教師對學生的教育。基地CBE教育的終端是應用型技能人才。所以，基地教育的深度和廣度具有相對的特殊性。職教師資必須使理論與實踐相輔相成、相互溝通，這是根本。在這個根本上養成教學的技能技巧是職業教育師資的特殊性所在。如今電腦、視聽等現代化教育手段廣泛運用，特別是信息網絡的發展使教育手段得到了前所未有的擴張。為了使學生的知識技能得到更快提升，基地應當十分重視視聽教育的綜合、講授與討論的綜合、集體與個體教學的綜合、多媒體技術與交互網絡的綜合，把CBE過程的多層次性、多方面性和多階段性有機結合起來，形成一個教育與自我教育、育才與

自我成才的生態型網狀教育環境。

加強教學實踐能力的鍛造，不斷提升職教師資整體水平

職教師資培訓基地以培養培訓職業教育的骨干師資力量為主，以適應地方經濟建設并有利于促進當地社會經濟發展的職業市場需求為導向。基地以造就合格的職業師資人才為本位。這些年來，基地在新師資培養培訓方面的主渠道作用日益凸顯。“十五”期間，隨著職業市場的逐步完善，我國已經初步形成職教師資培養培訓的體系框架。今后，在加強基地自身師資隊伍建設的同時，必須切實抓好教學實踐能力培養培訓這一重要環節，把對學生的實踐能力鍛造作為一項系統工程做大做強。具體做法如下：

第一，優化CBE教學環境，建立健全“教學型實踐”工程體系。

“教學型”實踐針對“應用型”實踐而言。職教師資的實踐實訓目標和方法與“應用型”應當有所不同。基地的培養培訓對象并非直接從事生產、建設、管理、服務一線的應用型技能人才，而是肩負對這些應用型技能人才進行知識技能傳授的職業師資人才。通俗地說，基地的能力本位培訓依據的是理論教學與實踐教學這兩個相互關聯、相互滲透的教學體系，對學生進行“教他們怎么教”的教學，而非“教他們怎么做”。優化CBE教學環境要求合理安排專業理論知識的學習與教育教學技能的訓練、教學實踐與職業崗位考評、教育科學研究與教學手段創新等各個環節，并依據職業教育發展對教師素質的全面要求將專業學科知識與教育教學技能進行系統的設計，做到以專業學科知識為載體，把教育教學理論與實踐進行有機融合。這樣，在培養培訓過程中就能充分體現教育理念與教學結構的最優化。

另外，突出“教學型”實踐，還必須在學生的專業知識培養、能力目標、規格方向等方面進行系統設計。要嚴格按照教學實踐的要求，加大與實習教學基地、校企合作基地、企事業合作單位以及中等職業學校的合作力度，有目的地構建起本地區資源共享的實踐教學體系。

第二，強化實踐教學能力的鍛造功能，形成科學合理的實踐結構布局。

最近，教育部副部長吳啟迪在全國中等職業教育師資工作會議上的講話中提出：“職教師資培訓基地必須依托高校，不斷創新教師培訓模式”、“大力推進教師到企業實踐工作，提高教師實踐教學能力，是提高教師專業技能和實踐教學能力的有效途徑。”因此，優化職教師資的培養培訓資源，強化實踐教學能力的鍛造功能，為學生提供良好的實踐教學空間是基地CBE的本位職能。應不斷加強基地與基地間、基地與企業間、基地與行業間、基地與人才需求方之間、基地與各科研機構及行政主管部門之間的溝通和聯系，目的在于尋找實踐教學的最有利突破口，并在專業建設、項目開發、崗位培訓等方面廣泛與社會接觸，從而拓寬學生的知識面、提高學生的教學綜合運用能力。

職業教育與職業崗位的不可分割性，注定了教育的內涵是“職業崗位的不斷重組與派生所影響的教育”。社會經濟的不斷發展使產業的縱向延伸與橫向交叉及相互滲透隨處可見，這必然要求職教教師既要有工作能力，又要有應對社會職業崗位不斷變化的教學適應能力。在知識與能力成為人們謀事立身的當今時代，注定了從崗位到行業、到領域知識與能力的要求具有不斷擴張性。因此，作為職業教育的師資人才，在養成自身的崗位能力和傳授職業崗位知識時，應廣泛涉獵崗位所在專業領域的知識技能范疇。因而，強化實踐教學能力十分重要。

實踐證明，具有行業領域知識技能的人才比只具有崗位知識技能的人才更具有社會適應性與技能生命力。基地培養師資，必須充分考慮到這一因素，在強化教學實踐過程中，要突出專業領域的知識培養，重視行業領域與崗位職業技能訓練，正確處理好通才教育與專才教育的關系，把教師的職業素質教育與崗位綜合能力培養結合起來，把知識型人才培養與教育型人才培養結合起來，并把相關的職業資格培訓與操作技術技能訓練始終貫穿到職教師資的CBE目標培養培訓計劃中，從而使實踐教學形成一個專業面廣、適應性寬、針對性強、能有效發揮職教師資培養培訓整體功能的系統的教育教學網絡。

參考文獻：

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[關鍵詞] 未成年人 校外 教育管理

加強農村未成年人校外教育管理,是構建學校、家庭、社會“三結合”教育體系的迫切需要,是促進廣大未成年人健康成長、全面發展的重要舉措。如何提高農村未成年人校外教育管理的有效性,關鍵要創新機制,以人為本,抓好陣地、隊伍、活動、制度四個環節,重在解決好有地方活動、有人干事、有工作載體、有機制保障的問題。

我們橫店鎮結合本地社會、經濟發展的實際,就以上幾個方面進行了有效的實踐和探索,形成了“政府主導,學校主力,社區主辦,社會參與”的農村未成年人教育管理模式。

一、采取“兩條腿走路”的方針,拓寬辦學渠道,加快校外教育活動場所建設的步伐

活動場所的落實,是開展未成年人校外教育活動的基礎。未成年人校外教育活動場所、設施的建設,我鎮實現“兩條腿走路”方針:第一,是鎮政府主導在各社區中心村辦起了未成人鎮管校外輔導學校,并結合新農村建設,在社區文化廣場建設的基礎上,撥款增添活動設備,為未成人開展校外文體活動創設良好的活動環境。第二,是對社會力量辦的各類校外輔導培訓學校進行整治,依法撤銷不合格的,扶持合格的,實現規范管理。社會辦輔導學校偏重某方面的知識和技能的訓練,具有一定特色,成為鎮管校外輔導學校的補充。通過“兩條腿”走路,發展校外兩類輔導學校,基本滿足了我鎮家長多元的需求,較好地解決了我鎮中小學生放學后及節假日、寒暑假期校外未成年人教育管理的問題。據統計,我鎮中小學生校外活動參與人數達到85%以上。

二、利用社區人才資源,建好兩支校外輔導員隊伍,增強未成年人校外教育管理力量

校外專職輔導員和義務輔導員兩支隊伍的建設,是有效開展未成年人校外教育活動的保證。根據各村校外輔導學校的規模和活動課程特點,配置一定數量的專職輔導員。由于校外未成年人教育管理是系統工程,需要各方面的合力,多方面的支持。因此,我們致力于專職校外輔導員隊伍建設同時,積極組建校外輔導學校義務輔導員,廣泛動員社區中的“老干部、老戰士、老專家、老教師、老模范”參與校外未成人教育管理。

三、以“活動”為載體,突出以人為本,扎實開展未成年人校外教育活動

以“活動”為載體,突出以人為本,扎實開展未成年人校外教育活動,是確保未成年人校外教育有效性的關鍵。精心設計富有社區特色、符合未成年人特點的活動載體,努力形成一批主題鮮明,形式內容生動活潑、富有感染力的活動項目。

1.重在實踐

通過組織青少年學生開展實驗活動、生產勞動活動、社會公益活動和藝術展演活動,指導他們在實踐中獲取知識、檢驗知識和運用知識,對他們進行技能技巧訓練,幫助他們學會發現、學會探究,著眼他們實踐意識的養成,培養發現問題與解決問題的能力,強調他們的動手操作和親身體驗,發展綜合實踐能力。利用我鎮經濟社會發展優勢,成功地發展了多處校外未成年人教育活動實踐基地,如影視城、太陽城青少年思想教育活動基地,沈坎村的農業知識教育活動基地以及磁性工業知識教育活動基地等,讓孩子在活動基地里,通過聽取介紹報告,參觀,動手操等方式,感知、體驗生活,接受良好的思想教育熏陶,構建“活”的知識。

2.強調自主參與

開展社區未成年人思想道德教育活動,在形式、方法、內容上與學校課堂教育和課外活動都應有所區別,尤其不能沿用課堂教學的模式,加重學生的負擔。把健康快樂、生動有趣作為校外活動的前提,讓孩子釋去包袱和壓力,使他們在寬松、開放的環境中愉悅身心、提高素質。要選擇讓孩子們感興趣的活動內容,從孩子關心的事、喜歡的事入手設計活動項目,使孩子們來了有興趣,參加了不想走。我鎮各校外輔導學校,積極開發傳統游戲體育活動和社會實踐活動,寓思想教育于“活動”之中,讓孩子在“活動”中學做人,在“活動”中明道理,在“活動”中長知。

3.靈活安排,小型多樣

校外輔導學校,組織各類教育活動從未成年人需要出發,靈活機動地做出安排。既讓孩子們樂于參與,也讓孩子們便于參與。把活動內容、時間列出“菜單”,提前告知學生和家長,讓孩子們根據自己的興趣愛好和時間安排選擇參加。校外輔導學校,重點組織好學生放學后、家長下班前以及雙休日、寒暑假的活動,豐富學生的校外生活,為家長解除了后顧之憂。

四、堅持“政府主導,學校主力,社區參與”的運作模式,不斷完善未成年人校外教育機制

堅持“政府主導,學校主力,社區主辦,社會參與”,不斷完善未成年人校外教育機制,是未成年人校外教育持續發展的根本。開展未成年人思想道德建設工作,是政府、社區、學校必須履行的重要工作職責,是為廣大社區居民服務的重要內容。政府主導,學校主力、社區參與,形成合力,共同構建學校、家庭、社會“三結合”教育體系,不斷促進未成年人校外教育持續發展。

1.建立未成年人校外教育管理體系

以前,校外教育,城市主要依托少年宮之類開展活動,農村,泛指家庭教育,參加對象局限于少數學生,活動管理缺乏系統性,加上經費嚴重不足,許多“小年宮”之類校外活動場所都改作它用。家庭教育,也僅僅局限于中小學組織的家長會形式進行家庭教育指導。長期以來,校外教育的分管部門很多,機構形同虛設,活動搞形式主義,教育效果不佳。究其原因,我認為有二:一是教育活動往往由這個部門搞一下,那個部門搞一下,就“活動”本身,具有一定的社會教育性,但就未成年人個體來說,缺乏教育的持續性;二是沒有像全日制學校一樣,形成一個體系加以重視,普遍缺乏校外教育實體(教育場所和設施)和管理的教師。因而,校外時間,孩子的管理沒有得到落實,特別是農村的留守兒童校外時間沒能得到有效管理。針對這種狀況,橫店鎮鎮政府成立了未成年人校外教育管理行政機構,設立主任一名,由分管教育的黨委委員兼任,副主任2名,分別由鎮婦聯主任和分管關工會的同志兼任,主要負責校外輔導學校的布局設置、教學活動的督導、教師的招聘考核、辦學經費以及教師工資待遇的籌措等行政事務管理;校外輔導學校經費由鎮財政統一管理。中心學校,配置專職校外教育管理干部,負責指導各類校外輔導學校教育教學活動,包括校外教育活動教研、交流,教師培訓等教務工作。各村校外輔導學校校長由村主任或黨支部書記兼任,常務副校長由鎮政府任命,由專職校外輔導員擔任。這樣,各村校外輔導學校和社會辦校外輔導學校在鎮政府的領導下和中心學校的指導下,對我鎮未成年人展開系統有效的校外教育管理。

2.依靠政府、社會的力量,多渠道籌措辦學經費,拓寬經費來源渠道

校外教育的場地設施的建設,政府要重視,社會要支持。橫店鎮提出每個社區中心村,“村村有文化活動廣場,村村有校外輔導學校”。經費政府出一點,社區(村)居承擔一點,輔導學校自負一點。輔導學校自負部分經費主要來源于學生的學費和社會的贊助費的收取。這樣,通過多渠道的籌措資金,學校活動經費和教師工資福利待遇得到了保障,因而有力地促進了我鎮管校外輔導學校的不斷壯大發展。

3.依靠學校、家長的支持,促進未成年人校外教育的發展

校外輔導學校對象主要是中小學生,如何有效地組織中小學生參加校外活動,關鍵要獲得中小學和學生家長的支持。首先,建立了中小學生參加校外活動的機制:結合學校實際和課程設置,統籌安排校外活動。把校外活動列入學校教育教學計劃,把學校組織學生參加校外活動及學生參加校外活動的情況,作為對學校和學生進行綜合評價的重要內容。規定每個學生每周至少有半天時間參加校外輔導學校組織的社會實踐活動。另外,校外輔導學校主動跟有關班主任和家長建立經常性的聯系,了解學生在校、在家的表現,以便有針對性地進行校外教育輔導。尤其每學期,外輔導學校都要認真召開好期初、期中和期末三次家長會。通過召開家長會,把辦學理念,學期的活動目標,活動計劃,活動內容明確告訴家長,聽取家長的意見,向家長匯報孩子的校外活動表現等。通過家長會,有效地溝通了校外輔導學校與學生家庭的聯系,取得了廣大家長的支持。

可以說,現在多數家長望子成龍心切,舍得花錢對子女教育的投入,十分關注自己孩子的學業成績,渴望自己的孩子能考上比較好的高中。平時,本來就比較熱衷于把孩子寄托在老師家里或讓孩子參加校外各種培訓提高班的家長,現在,看到中小學教師被逐漸禁止帶生,鎮政府統一建立了校外輔導學校,就格外支持鎮管校外輔導學校的建立。當然,家長對校外輔導學校的教育活動質量的要求也是很高的。校外輔導學校只有立足于“校外”和“活動”的特點,勇于創新,敢于實踐,探索有效的教育活動形式,創新活動內容,適應家長多元需求,才能不斷贏得廣大家長的支持和信任。

篇8

【關鍵詞】高職院校 學籍學歷管理 以學生為本 實踐

在高職院校教學管理中，學籍管理是重要的組成部門，是對正常的生活和教學質量進行維護，對黨的教育方針進行全面貫徹和執行，幫助學生樹立良好的行為規范和道德品質的重要環節和基本保障。新的歷史時期，高職院校實施了學分制度和學籍學歷電子注冊制度，給高職院校教學管理帶了的新的機遇和嚴峻的挑戰。如何以學生為本，加強學籍學歷信息管理的質量，是目前高職院校教學管理中的重要問題。

一、要成立專門機構，加強學籍學歷信息管理

應對廣大學生的正當權益進行維護，堅持服務廣大學生的原則。統一領導，切實做好學籍管理工作。高職院校應成立“學籍管理工作領導小組”，由相關部門和人員組成，負責全面領導和組織學籍管理工作，形成齊抓共管的局面，為學生提供全方位的服務。

二、對工作程序進行規范，保證學籍學歷工作的嚴肅性

高校院校應根據相關規定，進一步細化學籍學歷管理工作，對學生在校期間學籍變動的辦理程序，如轉專業、復學和休學等進行明確。牢固樹立“以學生為本”的工作理念，嚴格審查各類畢業生的畢業資格，規范證書的發放工作，監督學歷證書的辦理工作，規避畢業證書管理工作中出現各種紕漏。同時，對學籍注冊工作的基本要求和規范進行明確，對相關的新生電子注冊工作流程進行制定。根據財政部門和教育部門的文件精神，對學分制管理方法進行實施，并科學的規范學生在校學習期間的免考、選修、免修和修讀課程。為了更好的執行以上規定，學籍管理人員應在醒目之處掛出流程圖，對那些有較強手續性的學籍管理工作，如退學、復學、休學、轉學和轉專業等，條理清晰的列出每一個步驟。同時對于學籍管理工作有較強時間性要求的，應以學期為主線，對每周和每日的工作流程進行制定，并進行張榜公布。這樣對規范運行學籍學歷電子注冊工作作出保證，更好的服務于廣大高職學生。

三、提高學籍學歷信息管理工作質量，提高工作人員的素質

學籍學歷信息管理的工作人員應努力提升自身職業道德建設，做到服務周到和滿意。實施微笑服務，并設立意見簿，供學生和家長提出寶貴的意見。應選取穩重成熟的員工做學籍管理的工作人員，并要求他們的學歷和職稱達到一定的級別。學籍學歷信息管理工作人員應努力提高自身的業務水平，特別是要提高信息技術水平。學校應派遣相關工作人員參加培訓，甚至要求他們具備辦公軟件高級證書，對相關數據庫系統的軟件、Excel熟悉和掌握。另外，高職院校學籍學歷管理人員應進一步研究和學習職業教育理論知識，使學籍管理工作更好的服務教學活動。

四、對信息技術充分利用，提高學籍學歷管理工作效率

學籍管理工作效率的提升，和管理人員的計算機應用水平密切相關。為了使工作效率得到大幅提升，高職院校應充分運用先進的信息技術，并組織技術人員，對學籍管理相關軟件進行開發。例如，為了方便畢業生對個人信息進行核對，通過對注冊信息軟件的開發，以預防漏注畢業生信息，并對信息的準確性做出保障。同時，高職院校還應進一步加強計算機系統的管理，以更好的管理學籍。為了對學籍學歷注冊信息的安全做出保障，應依據使用年限，實施分級管理。在和家長與學生的溝通時，可利用現代即時通訊工具，如微信、QQ等，對相關資料進行傳遞。利用QQ群，對相關學籍學歷的電子注冊的緊急信息進行。為了不被別人隨意查詢畢業證號碼，可從數據庫中全部轉出畢業生數據，并制作這些數據的Excel文檔，在按照從小到大的順序，排序文檔里的身份證號碼，在重新進行編號后，在數據庫中轉入編寫完后的數據，保證有相對完整的電子注冊編號。

五、科學分工，對學籍學歷管理工作的職責進行強化

在學籍管理工作領導小組的領導下，高職院校各個單位和部門應協同合作、科學分工，有條不紊的開展各項學籍管理工作。作為主要職責部門，教務處應統籌做好匯總、登記和辦理學生學籍異動工作，保證沒有漏注和錯注新生學籍注冊信息。學生處應及時向教務處移送學生處分情況統計造冊，并積極做好發放畢業生學歷證書的工作。各個系統應對在校學生人數定期進行清理，并對自動退學等學籍異動情況及時進行處理。通過教務處的審核后，在登記學籍異動情況。成教部應主動做好在校學生的學籍管理工作，并定期做好匯報工作。

六、總結

隨著不斷發展的高等教育，為學籍管理工作提出了新的挑戰和要求。作為高等教育重要組成部分的高職院校，學籍管理應放到工作日程上來抓。高職院校的的中心工作是教學工作，而教學工作的重點就是學籍學歷管理工作，學籍管理工作的水平是對學生服務水平的最直接的體現。新的歷史時期，高職院校應堅持“以人為本”的管理理念，為廣大家長和學生提供細致而周到的服務，將學籍學歷管理工作做精做好。

參考文獻：

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篇9

論文摘要：根據教師工作和個性特點．針對現行高校教師管理制度中的弊端，用以人為本的理念來創新高校青年教師激勵機制．以切實提禹激勵的質量。提出具體的對策建議：增強青年教師的激勵意識和能力；建立和完善多樣化的激勵措施；建立科學的監控評價機制：采用剛柔并舉的運行方式。為保障激勵效果，還要注意透明度問題、穩定性問題和管理者素質問題。

青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分和生力軍。然而．青年教師在高校往往屬于“弱勢”群體，許多合理需要和要求得不到重視。而且在目前的改革中受到沖擊最大．承受著巨大的壓力”。因此，作為高校管理者。要更多地研究和把握青年教師的工作、生活和個性特點．以人為本創新和完善激勵機制。從人文關懷的層面關心青年教師的成長和成才。

一、高校青年教師激勵機制的科學內涵

激勵是指根據活動參與者的心理需要。科學地運用一定的外部刺激手段來激發參與者的動機，調動參與者的積極性，使之朝向一定目標進行的心理過程。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下．有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統。科學的激勵機制能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。高校青年教師激勵機制是針對高校青年教師的心理需要，運用相應的刺激手段去激發其動機，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，把組織的共同目標和個人的心理需要有機地結合起來，以調動青年教師的積極性和創造性。

二、以人為本創新高校青年教師激勵機制的依據

(一)適應教師工作和個性特點的需要

教師工作具有自主性、創造性、勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量的特點。自主性養成了教師高度的自主意識：創造性的思維活動往往是無形的．有可能發生在每時每刻和任何場所。許多工作并沒有確定的流程和步驟．對教師的勞動過程難以用固定的勞動規則進行有效的監控。教師的勞動成果往往體現在學生畢業后的社會價值或其研究成果上．這兩方面都具有明顯的滯后性．難以做出客觀、現實的評價。教師的勞動雖然具有很強的獨立性．但他們的勞動成果往往需要團隊的合作．依靠交叉互補的學科優勢才能取得。因此．教師的勞動成果既是個人智慧和能力的體現．又是團隊智慧和集體努力的結晶，這也給衡量個人的績效帶來了困難，很難用高度量化的價值標準來衡量。

從青年教師的個性特點來說精神需要高于物質需求。他們更需要得到領導的尊重，同行的認可，社會的接受．更看重自我價值實現：他們都具有某一學科的專長，追求學術自由，反對壓抑個性。這一人格特點，決定了單靠行政權力管理他們難以奏效。自古以來中國的知識分子就有一種“士為知己者死”的精神，這種“士”的精神，靠的是感召力、親和力。

青年教師的這種工作性質和個性的特點決定了單純地建立剛性的激勵機制的辦法是不明智的，必須增加柔性激發的因素，這樣才能符合青年教師的實際，更能激發他們的高度責任感、自覺性和創造精神，更能調動他們的工作積極性．達到自我約束、自我管理的目的。

(二)適應現行教師管理制度改革的需要

現行教師管理制度過分強調剛性規定的作用，相應地激勵機制依據的標準生硬刻板。約束了教師個性的發展。存在著一些弊端。直接影響了管理的效果。

一是教師管理制度與教師評價中的價值背離。教育主管部門和教師管理者往往用一套統一的“標準”來管理教師、評價教師工作質量的優劣。雖然。量化標準具有一定的科學性和實施上的可操作性。但也恰恰是一些過于量化標準成了制約教師主動性和創造性發揮的“緊箍咒”，使得教師不敢越“雷池”一步。事實上。知識創新本身就意味著有風險。有可能失敗。況且有的成果很難在短期內呈現出來．被人們認可。但在具體的評價中，創新、改革的經歷只能以論文、成果鑒定等形式體現出來。方能得到認可。那些在短期內看不出的成果或失敗的科研工作和教育改革便被打人“另冊”或遭到“封殺”。這種管理與評價的價值背離會挫傷教師參與教改工作的積極性，結果是大家按照制度的要求，不求有功，但求無過，哪里還談得上創新?

二是教師評價中的形式主義。目前，教師管理與評價多采取平時檢查、年終考核、查驗學歷、學位文憑和教學科研成果等形式。年終以打分、投票或提名等方式進行評優和劃分考核結論檔次。對多數教師來說．一般也不太關心考核結果是否“優秀”，只要“稱職”就行。教師評價千人一面。不免流于形式。也有的學校把對教師的評價推向極端。頻繁檢查、驗收，讓教師疲于奔命。苦不堪言。不少地方這種形式主義的做法甚至得以制度化。使教師產生厭倦心理。

三是教師評價制度的統一與剛性化對教師個性發展產生制約作用。教師的教學風格因人而異，它與教師本人的人生閱歷、個性特征、學識水平等有著密切的聯系。本無所謂好壞，而標準化的教學管理在一定程度上會扼殺教師的這種個性化教學。

這些弊端的存在，客觀要求建立相對柔性的管理制度和激勵機制來與相對剛性的制度規范作平衡。使激勵機制更有人情味。以實現青年教師自我價值和工作目標的統一。真正調動他們的積極性和創造性。

三、以人為本創新高校青年教師激勵機制的建議

(一)增強青年教師的激勵意識和能力

以人為本創新高校青年教師激勵機制的前提是增強激勵主體(高校青年教師)的激勵意識和能力。激勵意識是指激勵主體對激勵客體、激勵目標、激勵內容、激勵方法、激勵效應的認識、判斷等的積極的心理過程。激勵主體的激勵意識直接關系到激勵目標的實現，激勵效果的好壞。增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質，包括人格水準和業務水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關懷的親和力。是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強人的激勵作用。業務水平，包括學術水平和管理水平。直接關系到激勵行為的科學和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質，增強激勵意識，促使激勵機制發揮出更人、更好的作用。

(二)建立和完善多樣化的激勵措施

1、關懷激勵。它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發自內心的關懷、理解、信任和肯定。并積極為他們創造有利于個人發展和實現自身價值的條件實踐表明，關懷激勵能夠極大地激發青年教師的積極性和責任感。

2、目標激勵。它是指通過給予青年教師設置合適的奮斗目標來調動他們的積極性。弗羅姆的期待理論指出。目標效價越高。期望概率在中等以上。其激勵作用越大。因此。在高校教學管理工作中。各項工作都必須做到目標明確、措施具體、檢查及時、評估公正，這樣才能發揮目標激勵功能。

3、反饋激勵。它通常是指通過給予青年教師在教學活動中的成效是否達到預定目標的信息。來調動他們的內部動機。進而調控其行為和活動，以便他們更好地完成任務。在高校教學管理中。及時、客觀地開展工作檢查”“小組互評”“年終總評”等反饋激勵措施。均能收到良好的效果。

4、獎懲激勵。它包括物質激勵和精神激勵兩個方面。名符其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發人深省、催人奮進。在高校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法。做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，而且保證獎懲及時。

此外，還可以設置榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、領導行為激勵等多種形式的激勵。

在高校教學管理中設置激勵措施時，除了要考慮青年教師的心理需要。設置多種形式的激勵。還要特別注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數量與業績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。這樣。才能充分調動和保持青年教師的積極性。

(三)建立科學的監控評價機制

建立科學的監控評價機制是推進激勵機制人本化的有效保證。因為只有科學的監控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷。從而使激勵措施真正起到調動和保持青年教師的積極性的效果。在建立和完善教學監控體制時。要同時做好以下兩方面的工作。一是要根據組織的共同目標。針對本校的實際情況。建立和健全教學評價體系。制定科學規范的評價指標。使管理者在監控和評估的過程中能夠有章可循。二是要在高校成立專門的教學督導辦公室和教學評估辦公室。充分發揮教學督導辦公在教學指導和監控方面的積極作用。同時利用教學評估辦公將教學評價制度化、長期化，并把評估結果和及時、適度的獎懲激勵結合起來，以提高廣大青年教師的積極性。

(四)采用剛柔并舉的運行方法

制度化的管理屬于剛性管理的范疇。它可以使管理過程做到規范有序、有條不紊。激勵機制采用制度化的剛性運作。它可以使監控、評估、獎懲做到有章可循。切實保證運作過程圍繞組織的共同目標而展開。它具有短期效果明顯的特征。但是。剛性管理的最大不足是缺乏對組織成員進行人文關懷。容易導致組織成員內心世界的封閉和生活熱情的缺乏。從而大大降低組織成員的生活質量，這給管理工作的持續運行帶來了致命的障礙。提倡激勵機制剛柔并舉的運作方法。就是要在制度化的運作過程中。對青年教師融人人文關懷．無論是質量監控、績效評估。還是獎懲實施，都要關注教師的心理反映，確保他們的心理健康。具體來說．就是要對監控過程、評價結果做客觀分析．對剛性制度進行柔性分析；在進行獎懲和分配時，更要注意在執行剛性制度時體現人本關懷的精神．把原則性和靈活性很好地統一起來。對于因為運作過程出現特殊困難而致效果不佳者，要給予真誠的理解和關心，可以考慮對其減輕處罰，甚至給予必要的獎勵，以調動其積極性；對于克服更大困難而取得優良績效者，要給當事人上浮獎勵，以保證其心理平衡。

四、以人為本創新高校青年教師激勵機制應注意的幾個問題

(一)透明度問題

透明度是高校教學管理激勵機制中不可缺少的重要因素。透明度的強弱，直接關系到激勵效果的好壞。有透明度才能產生激勵效果，如果是暗箱操作或者過于強調主觀作用，不僅達不到激勵的最終目的，還會人人挫傷青年教師的積極性，結果反而使激勵機制成為管理工作的障礙。因此，在高校教學管理中運行激勵機制時，要增強運作的透明度．讓廣大青年教師明了激勵機制的整個運行過程，在公開、公平、公正的原則下，對青年教師教學績效進行監控、評估和獎懲．從而實現激勵的目的。

(二)穩定性問題

獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配．必然會涉及很多人員尤其是部分領導的利益關系。如果個別領導此時為了保證自己的利益．便根據自己的績效狀況來修改激勵標準，就會破壞激勵標準的穩定性，從而使激勵作用降低。因此，在實踐高校教學管理激勵機制的過程中，當已定的激勵措施與領導的個人利益發生沖突時．領導要發揚高尚的風格，要以大局為重，寧可犧牲個人的利益也要保證激勵標準的嚴肅性和穩定性．使激勵機制產生正面的真實效果。

篇10

【關鍵詞】 門脈高壓； 急性大出血； 賁門周圍血管離斷術

食管、胃底曲張靜脈破裂大出血是門靜脈高壓的常見并發癥，具有發病突然、出血兇猛等特點，若處理不當，不能有效控制出血，則會引起肝臟功能的進一步惡化，從而喪失手術的機會。對于門脈高壓急性大出血的手術治療臨床有分流術和斷流術兩種，但目前的主流意見趨向于斷流術，認為其更加合理[1]。本院近年來采用賁門周圍血管離斷術治療門脈高壓急性大出血取得較為滿意的效果，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取本院2009年1月-2013年1月行賁門周圍血管離斷術治療的38例門脈高壓急性大出血患者，所有患者術前均經纖維胃鏡和食管鋇餐檢查提示存在中、重度食管和胃底靜脈曲張。其中男29例，女9例，年齡33～64歲，平均（40.2±5.3）歲，術前有出血史者32例，第一次出血者6例；其中乙型肝炎肝硬化33例，丙型肝炎肝硬化5例；肝功能分級采用Child分級標準：A級13例、B級23例、C級2例；B超提示門脈內徑1.5～2.0 cm，平均直徑為（1.7±0.6）cm；其中23例為擇期手術，15例為急診手術。

1.2 手術方法 所有患者行賁門周圍血管離斷術。患者采取全身麻醉，于左肋緣下或上腹部正中切口處行切口，常規進腹后在胃網膜左、右靜脈交界無血管區切開，找到脾動脈后行結扎，而后常規切除腫大脾臟，并妥善處理脾蒂及脾床出血點，而后依次切斷并結扎肝胃韌帶直至賁門部位，繼續離斷上半胃左右兩側漿膜面和食管下段6～8 cm的全部血供和分支，縫扎周圍所有穿支血管，使異位高位食管分支和胃后靜脈支完全游離，行創面漿膜化。

1.3 統計學處理 采用SPSS 15.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗，以P

2 結果

2.1 近期療效 38例患者均順利完成手術，止血療效滿意，但是有1例（2.6%）Child分級C級患者因術后因多臟器功能衰竭死亡；共3例（7.9%）患者發生腹腔彌漫性滲血、嘔血等并發癥，經對癥保守治療后好轉，其余所有患者均無明顯并發癥發生，最終37例患者順利出院。所有患者術后門靜脈壓值（27.9±5.8）cm H2O明顯低于術前的（34.2±6.3）cm H2O，差異有統計學意義（t=4.352，P

2.2 遠期療效 術后給予1～3年的隨訪，有3例患者術后再次發生大出血，表現為嘔血、黑便等，其中2例患者經保守治療無效死亡，另外1例患者保守治療后均再次行手術治療；隨訪期間4例患者有門靜脈高壓性胃病表現，經保守治療后痊愈，截止到最終隨訪，治愈率為92.1%（35/38），治愈的35例患者均可從事輕體力工作和一般正常工作。

3 討論

當門靜脈系統血流受阻時會引起門靜脈及其分支壓力增高，并可出現食管、胃底曲張靜脈破裂大出血、脾大或伴有腹水等表現，即所謂的門脈高壓癥，引起該病的主要原因為肝炎后肝硬化最為常見。而門脈高壓癥所致急性上消化大出血主要是由于食管靜脈曲張破裂出血和門脈高壓性胃黏膜病變引起，其發生發展與門靜脈血液動力學密切相關[2]。分流術是最早應用于門脈高壓癥致急性大出血患者的方法，其以疏導的形式將門靜脈血流通過吻合渠道進入體循環，從而達到降低門靜脈壓力的作用，但是該術式易對肝血流灌注造成影響，因此易發生肝性腦病等并發癥[3]。

與分流術比較，斷流術相對簡單，該術式主要針對三個部分，一是阻斷胃冠狀靜脈血流；其二是切除脾臟，同時阻斷胃短血流；其三是阻斷食管黏膜和胃壁內的血流，以此來達到控制食管胃底曲張靜脈破裂出血的目的[4]。臨床研究發現斷流術可進一步增加門靜脈壓力，增加肝血流量，有利于術后肝功能的保護，并可增加肝細胞的再生能力，改善肝功能[5]。且斷流術的操作相對簡單，對患者造成的創傷較小，可達到即刻止血的目的，術后并發癥發生率和死亡率均較低，患者生存質量較高。在本組的資料中，38例患者治療總有效率達92.1%，病死率為7.9%。

筆者根據臨床經驗和相關資料認為，采用賁門周圍血管離斷術治療門脈高壓急性大出血應注意手術時機和手術適應證的把握，且手術時機和手術適應證直接影響手術療效。臨床有資料顯示，行急診手術患者的死亡率明顯高于擇期手術和預防性手術[6]。究其原因可能是由于急診手術患者的一般狀況較差，急性大出血加重了肝功能的損害程度，同時也與急診手術術前準備不充分等因素有關[7]。而這與患者的肝功能Child分級也有密切關系，筆者認為對于A、B級患者可考慮急診手術，而對于C級患者行手術治療應更為謹慎。在本組的資料中，圍手術期死亡的1例患者即為C級患者，因多器官臟器衰竭死亡，因此對于C級患者的治療應謹慎，但是C級患者也并非手術治療的絕對禁忌證[8]。在患者經過嚴格保守治療無效仍無法控制出血的情況下，應盡快行手術治療，因手術越遲對肝功能的損害越大，病死率越高[9]。患者在反復出血甚至危重狀態下行手術治療只會喪失救治的機會，因此應防止反復大出血導致肝衰而失去搶救的機會。作者根據臨床經驗總結，應用賁門周圍血管離斷術治療門脈高壓急性大出血患者的適應證包括首次出現量大，用三腔兩囊管壓迫治療無效的患者；既往有手術出血史，保守治療無效的患者；無嚴重心肝腎功損害的患者；肝功能分級盡量在A～B級者[10]。

而在行賁門周圍血管離斷術治療門脈高壓急性大出血手術過程中，高位食管支、異位食管支以及胃后靜脈叢的有效離斷是手術的關鍵，在離斷血管時應循序漸進地進行，從小彎胃角部開始向賁門方向逐一切斷，對于嚴重曲張成團的血管應一并切除，在游離異位高位食管支時應注意緊靠食管肌層游離，以防止劃破食管，導致繼發性出血的發生[11]。在手術的過程中還應注意對患者的保溫處理，因所有凝血因子均由肝臟合成，因此肝功能異常必然會導致凝血因子缺乏，引起凝血功能障礙，術中若不注意保溫易出現彌漫性血管內凝血[12]。因此，在手術的過程中必須保證患者合適的體溫，如給予患者毛毯覆蓋、對輸入的液體或血制品給予加溫裝置處理等，防止低體溫的發生。

在本組資料中，術后有3例（7.9%）患者發生腹腔彌漫性滲血、嘔血等并發癥，作者根據臨床經驗認為，其發生原因多是由于術前肝功能欠佳，凝血功能受損，同時腹膜后的粘連中有較為豐富的側支粘連，因此在脾切除后易發生廣泛滲血[13]。對于并發腹內出血的患者術后應加強監測，對于出血量較小的患者可給予止血、護肝、糾正凝血障礙等對癥治療，并密切觀察患者生命體征的變化情況，而對于出血量大的患者，應及時剖腹探查查明原因后給予止血處理。而多臟器功能衰竭是導致賁門周圍血管離斷術后患者死亡的一種重要原因，也是術后的嚴重并發癥，其中肝功能衰竭的最常見類型，因此術后應積極給予護肝、輸入新鮮血漿和白蛋白等支持治療，盡可能的挽救患者生命[14]。本組37例救治成功的患者術后給予1～3年的隨訪，結果有3例患者發生再出血，發生率為8.1%。有臨床資料顯示，離斷術后再次發生大出血的原因并非來自曲張靜脈破裂，而多是由于門脈高壓性胃病等原因導致，加之肝功能損害，因而易發生再次出血[15]。同時筆者認為還與急診術中操作不規范、斷流不徹底等因素有關。而對于術后再出血的治療應在積極保守治療，包括保肝、生長抑素等治療的基礎上再給予擇期手術治療，以控制出血，提高療效。

總之，賁門周圍血管離斷術是治療門脈高壓急性大出血的有效術式，具有止血效果顯著的特點，但應注意手術時機以及手術適應證的把握，肝功能A、B級患者可及時行急診手術治療，但是對于C級患者應謹慎選擇，但在嚴格保守治療無效的情況下也應及時行急診手術治療，防止錯過手術治療的時機，同時術中嚴格規范化操作，徹底離斷血管，且術后加強監測，積極處理各種并發癥的發生，保證近遠期療效。同時值得一提的是，盡管賁門周圍血管離斷術治療門脈高壓急性大出血療效顯著，但是還僅是治標，未治其本，因此術后應積極給予內科藥物治療，以更好地提高療效，降低病死率，改善患者預后。

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