公立醫院人事制度改革范文
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導語：如何才能寫好一篇公立醫院人事制度改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、公立醫院人事制度及分配激勵機制存在的問題
（一）公立醫院人事制度存在的問題
1.人事管理體制不規范。當前，由于我國大部分公立醫院的人事管理體制較為落后，大多并不規范，而且并沒有相應切實有效的管理制度作為管理依據，其人事管理體制與現今現代化、先進化的醫院人事管理體制并不相適應。現今現代化的醫院人事管理體制倡導以市場為主體，而根據以往的醫院人事管理體制主要以行政式管理為主。
公立醫院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應的黨委組織部及衛生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫院只能按照相應的人事編制體制進行數量及崗位設置規定來安排。由于人事管理體制過于落后，導致醫院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫院調配各工作人員的主觀能動性。
2.績效考核制度相對落后。當前，醫院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫院內的各個工作人員的工作內容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫務人員的考核效果，導致績效考核制度的真正作用難以發揮。例如，醫院通過使用經濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。
（二）公立醫院分配激勵機制存在的問題
1.醫院內部分配不公。由于以往的公立醫院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現今醫院內大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫院并未能真正實現按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。
2.醫院外部分配不公。由于公立醫院的獨特體制，其醫院內部的相關醫務技術人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫院、外資醫院差距不小。
3.人為因素影響很大。由于公立醫院在制定及推行、落實相關分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫院性質原因，其收入分配制度難以真正實現平衡，尤其是相關獎罰手段難以真正實現。
二、完善我國公立醫院人事制度改革的措施
（一）合理設置相應工作崗位，推進全員聘用合同制
根據醫院內的各個門診及相應科室的設立原則，合理、科學化的設置相應的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。
首先，醫院應當結合市場經濟的相關需求，根據各科室的工作狀態及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設置于調配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學，保證醫院具備足夠的工作人員，不斷提升醫院的經營效果及經營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規范工作人員，從而促使醫院的人才配置及人才結構更為優化、合理。最后，醫院應當對工作人員采取相應的動態管理，確保各個崗位的工作人員職責分明，保證每位工作人員以盡職盡責的心態做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導，或者采取轉崗分流的策略來改善相應的人員協調與安排現象。
（二）建立健全人才培訓機制
當前隨著社會科技的不斷進步，相關醫學技術及醫學設備也隨之不斷發展、進步，而且現今我國的社會生活環境污染較大，不論是環境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導致越來越多的病癥出現。因此，提高醫務人員的工作水平及其專業化素質具有重要意義。醫院必須加大力度對醫務人員開展各項專業化培訓，通過建立健全的人才培訓機制，定期開展相應的醫學交流活動或相關的醫學技術培訓與學習講座、各類醫學衛生技能比賽活動等。此外，醫院可以通過形成在職學習的模式，比如推薦優秀的醫務人員到相應的衛生管理機構學習，或參加各項國內舉辦的醫院管理活動，以便促進醫務人員學習更多的醫務護理知識及醫學技術，從而促使醫院不斷發展與擴大。
（三）建立健全科學合理的績效考評體系
通過完善績效考評體系，將其作為公立醫院人事部門考核工作人員的參照，結合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產生。
通過建立三級評價指標體系來完善公立醫院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關品德、知識、能力和業績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續對二級指標進行詳細的分解，通過結合自身的評價指標體系，以真正體現出各自的特點和要求。
三、完善我國公立醫院分配激勵機制的途徑
（一）臨床一線人員的分配激勵機制
只有確保醫院擁有先進的設備及高度專業化的醫務人才，臨床一線人員高質量的服務，才能確保醫院的醫療質量及經營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫院的醫療質量具有重要意義。
在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結合一線工作人員的實際工作情況及對醫院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質量、工作態度、專業化技能水平及專業化醫務知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫技人員，可以通過結合其崗位的責任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業務薪金制；若臨床一線人員為醫療系列任意，應當實行雙薪制，結合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫務專家或醫療技術骨干人員，應當對其實行年薪制或雙薪制。
（二）后勤部門的人員分配激勵機制
醫院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或實行崗位成本薪金制，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯系。
（三）核心骨干及關鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制
對關鍵崗位和核心骨干人員試行責任、風險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。
1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創新、質量管理等方面。
2.明確年薪構成及考核要求：年薪構成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發放）、績效年薪（考核發放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產權制度改革的過程中對上述人員采取技術入股、貢獻入股等形式，構成其分配中的風險收入，直接參與醫院的利益分配。
（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風險收入
公立醫院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養老金計劃、含股權等形式的風險收入等相結合的方式，激勵與約束途徑可以把醫院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風險收入、持股經營、養老保險、風險抵押等相結合，加大對院長的物質激勵和約束。
由此可見，對公立醫院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫院的發展及每位義務人員的切實利益息息相關。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學設置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫務人員盡心盡責的為人民作貢獻。
參考文獻
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篇2
關鍵詞：醫療體制改革 薪酬管理制度 公平的制度
作為公立醫療機構中重要的組成部分，在各個公立醫療機構中的編制外工作人員，在現在的公立醫療機構中的作用越來越重要，但是在實際工作中，因為這類編制外人員因為薪酬、福利等問題管理出現的問題，使得公立醫療機構中的編制外人員經常出現各種問題。隨著醫院體制改革和醫療體制改革的不斷深入，在公立醫療機構的人事制度改革中，解決編制外人員的薪酬管理中出現的問題，使得可以更好的為患者和機構服務，對促進公立醫院人事制度改革有著非常重要的意義。
1.公立醫院中編制外人員薪酬管理中突出問題
在公立醫院中編制外人員出現問題的情況是很多的，但是在尋找原因中大部分與薪酬管理有關。其中主要與薪酬管理有關的突出問題有：
1.1公立醫院中編制外人員薪酬低的問題
在各類公立醫院中，大部分編制外的工作人員在薪酬方面存在的最大問題是同工不同酬，編制外人員往往低于從事相同或相近工作的編制內人員。這種同工同崗不同酬的現象，在實際的工作中其實是一種身份歧視的表現。特別是在公立醫院中，編制外人員醫院的薪酬一般采用較低水平的工資級別制度，或是也采用醫院內的標準但是按最低的標準結算，工資水平總體上與編內人員相差較大。
同時在公立醫院中一般都采用崗位績效的方式進行薪酬的核算管理，但是在相同的崗位上，編制外人員往往采用的是另一種標準；或是不管具體工作，都是按最低的崗位績效計算，這樣就使得編制外的工作人員的薪酬會大大低于編制內人員。
正式因為以上的原因，在大部分的公立醫院內，編制外人員甚至工資比例只有醫院編制內人員的1/3至1/4。這樣的工資標準顯然是不合理的。
1.2公立醫院中的編制外人員社會保障低的問題
在公立醫院中，在薪酬管理方面的除了同工同崗不同酬的問題外，在社會保障管理方面也存在管理問題。在公立醫院中，編制內的人員大部分屬于事業編制，在醫療、養老等保障上采用的是事業編制的保障方法，保障的水平較高；而編制外的人員在醫療、養老等保障上采用的是社會保障的保障方式，甚至有的醫院為了減少成本，為編制外人員采取繳納最低檔的養老保險金。這使得編制外人員的保障的水平要大大低于編制內的工作人員。造成這種情況出現的原因，一是政府政策在公立醫院體質管理層面的制約；另一方面，是公立醫院在人事保障管理制度中出現不公平政策造成的。
1.3公立醫院中的編制外人員無法享受醫院福利的問題
除了工作收入、社會保障之外，公立醫院的編制內人員往往還在醫療、計生、各類補貼等一些方面享受著醫院提供的福利政策。但是，通作為醫院的工作人員，編制外人員很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于醫院的編制內的人員。甚至有的醫院自主設立的福利政策如在職人員進修學費報銷、本院職工醫療等，在編制外人員中也不普及，這顯得既不合理，也不公平，是造成編外職工總體福利待遇偏低的重要因素。
2.造成公立醫院編制外人員薪酬出現問題的主要原因
在公立醫院中，造成薪酬管理問題的原因是很多的，但是其主要原因可以概括為以下幾點：
2.1傳統的事業體制優越感造成的
公立醫院在傳統的體制中屬于公有事業性單位。在醫療改革后，醫院的管理體制沒有發生變化，但是在實際工作中，醫院在部分管理中已經開始向企業性進行轉變。這是這個原因使得公立醫院中的編制外人員增多。但是因為傳統體制中的事業編制人員對編制外人員有一種優越感，同時對編制外人員有一種歧視的感。正是這種原因，有時使得編制外人員的薪酬管理出現報酬偏低，缺少福利等問題。
2.2醫療事業體制改革不完善造成的
在現有的公立醫院中，作為編制內的工作人員所享受的許多待遇是在醫療整體體制改革前就有的既有利益。而作為編制外的工作人員，這樣的薪酬待遇差異的存在是不合理的，但是在傳統的體制中是不可逆轉的。
2.3部分編制外人員年齡、學歷偏低，流動性強
在公立醫院管理中，編制外人員在招聘上往往在年齡上偏向于年齡低的應聘者。但是在實際工作中，年齡低的工作人員往往缺乏工作經驗，學歷也偏低。同時在這個年齡階段的工作人員流動性是很高的，有時在一個工作崗位很難堅持很長的工作時間。正是因為以上原因，使得醫院難已提高編制外人員的勞動待遇。
2.4部分編外人員的工作崗位決定的
在現階段的醫院工作中，編制內的工作人員往往在醫院擔任管理層人員，或是醫生、護士長等業務骨干的工作。而編制外的人員在醫院的工作中有時承擔的是餐飲、清潔衛生、助理護理等相關的輔工作。而在醫務等主要業務工作中，編制外的工作人員一般也難以承擔主要的工作，只能起到輔助作用。而這些工作的薪酬往往就會偏低。
3.解決公立醫院中編制外人員薪酬問題的方法
綜合以上問題，公立醫院的編外人員的薪酬問題已經成為了公立醫院人事管理管理工作的一項重要內容，解決這個問題可以采取以下的方法。
3.1做好醫療體制改革工作，逐步減少體質差異
公立醫院編制內外人員存在薪酬差異的根本就是在于醫院內部體制陳舊造成的。所以在現階段的我們的主要工作就是做好醫院的體制改革工作。這種改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性質的。這樣在醫院編制外工作人員薪酬的管理改革中，一次次的改進、探索，使得在編外人員的薪酬管理工作中做到公平合理。
3.2改變醫院的工作崗位的評價方法，提高薪酬管理的公平性
在企業薪酬管理的工作原則中，保證薪酬評價的公平性是很重要的。在醫院編制外人員的薪酬管理中對崗位的評價上保證公平性是很重要的。在實際工作中，在對醫院的工作人員進行薪酬設計時，一定要對其工作崗位進行客觀的評價，即搞清工作人員工作崗位的職責、中重要性等，同時對工作人員的個體在崗位上的工作業績、實際貢獻與工作創新等具體因素。并把這些因素對編制內、編制外人員盡量放在相同的評價標準下進行比較，從而使兩者在相對公平、合理又精確地條件下安排不同崗位的薪酬標準。這種公平要自始至終的保持，并做到合理公平。
3.3加強醫院的崗位聘用制工作方法
在做好公立醫院編制外人員的薪酬管理中必須要解決的是編制外人員的工作崗位問題。其實在編制外人員中，有一些人的工作能力還是很高的。所以醫院可以嘗試在一些工作崗位上采取競爭聘用制，將編制內和編制外的人員放在平等的位置上競爭工作崗位。如護士工作，一些在編制外但是有一定工作能力的護士，可以競爭護士長等重要的工作崗位，就可以適當的提高薪酬水平，同時還可以提高醫院內部的競爭力，提高工作人員的業務水平。
3.4建立合理的崗位績效體系
在工作崗位的績效考核中，淡化被考核者的身份是所有評體系追求的重要目標。在醫院的崗位績效考核工作中，考核者最關鍵的宗旨是要打破以往考核的常規，在考核中打破傳統體制利益的阻礙，使得編制內和編制外人員實行統一公平的崗位考核和績效分配標準。比如醫院在對二級科室的績效考核中，應充分得做到權力下放，考核應在注重技術水平和知識水平的基礎上，根據每一位工作的績效，而不是身份進行獎勵的合理分配。這樣做可以很好地提高編制外人員在實際工作中的欲望，他們有更好的工作動力。
同時，在平時工作中醫院還應加強監督，使得崗位績效評價體系可以更好地執行。實際工作證明，優秀的工作制度必須配有好的監督機制，否則制度就會等同于虛設。只有加強監督，公平的考核結果才可以順利的執行，并保證體現在提高編制外人員的薪酬待遇上。
3.5做好醫院全體人員的思想認知變革工作
要改變公立醫院的編制外人員的薪酬水平，必須要改變的是醫院從管理層到普通職工對于編制外人員的認知理念。傳統的事業編制人員高人一等的理念，已經不在適應現在醫院的管理狀態。所以我們在醫院中必須形成自上而下的新的平等的理念。這種理念的形成可以很好地使我們正視編制外工作人員，為他們爭取到更合理的薪酬水平，同時可以更好的提高他們的工作積極性，使得他們更好的為醫院和患者服務。
3.6嘗試為編制外工作人員做好保障補充工作
針對公立醫院編制外人員養老保障低于編制內人員的問題，醫院可以嘗試在有條件的人員中建立年金制的實驗，或是采用提高養老金繳納水平的方法提高工作人員的保障水平。尤其是建立工作人員的年金制，即在職工已有的社會保障和醫院現有的財務制度下，醫院有條件地為編制外工作人員，建立單獨核算的企業年金，是指成為編制外職工在依法參加基本養老保險的基礎上，因其保障待遇水平低于編制內人員的一種有效補充。這種提高編制外人員保障水平的辦法已經開始被許多醫院所采用。
3.7提高公立醫院編制外人員的福利水平
作為公立醫院的管理者，對于醫院的重要組成人員，編制外的工作人員在福利分配工作中應與其他人員一樣，采取公平的原則。提高編制外人員的福利待遇可以很好地調整其薪酬水平，解決薪酬不平均的問題。
篇3
深化公立醫院人事制度改革，加強醫療衛生人才隊伍建設，是公立醫院改革的重要組成部分和關鍵突破口。醫院人事檔案管理涉及醫院發展的很多方面，是一項專業性較強、信息程度高的機密性工作，是醫院人力資源管理工作的基礎，在醫院發展中具有重要地位。目前，醫改工作已經進入深水區和攻堅期，伴隨公立醫院人事制度改革不斷深化，對人事檔案管理的效率和質量提出了更高的要求，醫院人事檔案管理工作必須轉變傳統的管理模式和手段，并與現代信息技術相結合，保證其安全性、可靠性和管理效率，以適應公立醫院改革需要。
一、醫院人事檔案管理工作的不足
一是領導層重視不夠。在醫療市場競爭日益加劇的進程中，人事檔案的重要性慢慢被弱化，多數醫院更注重在學科帶頭人、青年技術骨干和管理人才培養引進方面投入資源精力，而缺乏人事檔案管理意識，忽略檔案工作在人力資源合理配置、培訓開發等方面的重要作用，導致管理手段缺少創新，信息化程度滯后，不能適應新醫改形勢下醫院發展的要求。二是硬件設施配套不足。醫院人事檔案管理需要專項資金支持，但受多種因素影響，醫院很少將資金投入到檔案管理和相應技術的研究開發中，很多硬件設施不完善，大大影響到檔案管理的現代化進程。三是檔案管理人員的業務水平較低。很多醫院沒有專門的檔案管理人員，僅由人力資源部門的人員兼職管理。兼職人員無法將全部工作精力投入到檔案管理中，再加上管理能力不足，易出現應付了事、封閉管理等現象。四是人事檔案的利用率偏低。醫院在不同發展時期對人事檔案的管理方法有所差異，導致人事檔案的內容不一致、格式項目不統一，缺乏有效的梳理整合，使人事檔案信息開發利用程度低。多數醫院的人事檔案利用工作仍是被動服務，僅供領導及有關人員查閱，真正用于人才招聘選拔、培訓開發、預算規劃和協助制定員工職業發展規劃等方面的較少，沒有發揮人事檔案應有的作用。
二、醫改形勢下的人事檔案管理工作改進措施
（一）健全人事檔案管理制度。在人事檔案管理工作中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，確保人事檔案得到科學管理和有效利用，實現人事檔案的保密化、制度化、規范化、科學化。比如，應建立健全檔案材料收集補充制度、檔案材料鑒別歸檔制度、檔案檢查核對制度、檔案查（借）閱制度、人事檔案計算機管理制度、檔案轉遞制度、檔案保管保密制度、檔案材料送交制度、檔案管理人員職責等基本制度，并通過制度建設，不斷強化人事檔案程序化管理思路，用高標準、新觀念規范人事檔案管理，嚴格工作程序，運用科學的管理方法保持人事檔案工作的高質量發展。（二）改革檔案管理方式和手段。一是借助制度建設，規范檔案材料收集、歸檔和鑒別工作。人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它為選人、用人和“用人治事”提供了依據。醫院應在傳統人事檔案管理工作的基礎上，進一步豐富檔案信息存儲量，增加部分有效數據內容，同時做到仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性。應規范人事檔案的查、借、用、轉等程序，防止編造、篡改檔案的行為，做到“檔隨人走”。同時，為防止檔案泄密和丟失，堅持定期、不定期核對信息，做到人檔相符。二是借助計算機信息技術，建立醫院人事檔案信息庫，并逐步向電子檔案管理轉型，實現人事檔案管理電子化、網絡化，充分發揮人事檔案信息資源的共享性、互換性、傳遞性，提高工作效率。應實現人事信息系統的簡單查詢、復合查詢、時點查詢、一維分析、二維分析等多項復合功能，為醫院人才隊伍建設規劃的實施和決策提供有力的信息支持。（三）提高檔案管理人員綜合素質。一是強化思想政治素質。良好的政治素質是檔案人員的內在要求，檔案工
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2月14日，2011年全國醫療管理工作會議在京召開。會議深入貫徹落實科學發展觀和中央經濟王作會議精神，落實2011年全國衛生工作會議部署，回顧、總結“十一五”時期和2010年全國醫政管理、醫療服務監管工作，交流各地醫療管理工作先進經驗，部署2011年公立醫院改革試點任務，統籌安排全國醫政工作和醫療服務監管工作。衛生部副部長馬曉偉出席會議并作重要講話。
馬曉偉在會上指出，公立醫院改革試點目前已進入點面結合、加快推進的新階段。面對新的形勢，2011年公立醫院改革試點工作將著重做好五方面工作，將一些從試點城市總結出來的改革措施向全國推廣。
公立醫院改革面臨新形勢
據記者了解，去年2月，公立醫院改革試點啟動，首批確定了16個國家聯系試點城市和37個省級試點地區。經過一年的實踐，改革取得積極進展，特別是縣級醫院的醫療服務能力開始提升。2010年，縣及縣級市醫院診療人次預計達6.9億，比2005年增長46.8％；出院人數4330萬人，增長89.7％；年住院增長速度保持在10％以上，病床使用率達到92.48％。縣醫院在分級醫療、分流病人方面的作用開始顯現。
馬曉偉說，隨著醫改的深入和人們對改革預期的升高，醫療服務提供能力與百姓醫療服務需求不相適應的主要矛盾正呈現一些新特點。城市大醫院長期超負荷運轉，在現有體制機制條件下對服務效率的挖潛幾近極限，極易給醫療安全帶來隱患。群眾在自付比例不斷下降的情況下更愿意去大醫院、找大專家看病，就醫行為需要理性引導。在基本醫療需求尚未充分滿足的情況下，隨著老齡化社會的提前到來，對康復、護理、養老等醫療延伸服務的需求將很快提上日程。
馬曉偉指出，公立醫院改革中的深層次矛盾和問題不應回避，但片面強調外部因素，而不首先從加強內部管理入手，解決不了問題。
著力推進五項工作
馬曉偉在會上要求，2011年公立醫院改革試點工作將著重做好五方面工作――
一是鼓勵指導試點城市以“四個分開”為核心，開展重大體制機制綜合改革試點。一是推進管辦分開，深化公立醫院管理體制改革。二是推進政事分開，完善公立醫院法人治理機制。三是推進醫藥分開，改革以藥補醫機制，研究合理調整醫療服務價格，加大政府投入。四是推進營利性與非營利性分開，完善醫療機構分類管理制度，加強對社會資本舉辦的醫療機構的監管。
二是將優化結構布局、上下聯動、優先發展縣醫院和信息化建設等由試點城市總結出來的改革經驗向全國推廣，推進公立醫院服務體系建設。今年考慮選擇300家縣級醫院推進綜合改革試點。。實施醫藥分開，減少藥品濫用，控制醫藥費用過快上漲，提高醫療安全質量；推行以聘用管理和崗位管理為核心的人事制度改革，建立以崗位績效工資為核心的收入分配制度改革：以基本科室建設為切人點加強縣級醫院骨干人才培養，提高縣級醫院醫療質量和服務能力。
三是出臺惠民便民措施，改善群眾看病就醫感受，減輕醫藥費用負擔，努力為群眾看好病，
四是充分調動醫務人員的積極性，推動各項改革與管理措施的貫徹和落實，完善醫院人事和分配制度改革，合理確定公立醫院人員編制，創造良好的職業發展條件，營造良好的醫療執業環境，促進醫務人員合理流動，弘揚崇高的職業操守。
五是加快推進多元化辦醫格局，給非公立醫療機構留出合理發展空間，改善社會資本舉辦醫療機構的執業環境，促進非公立醫療機構健康發展。
同時，馬曉偉在會上指出，“十一五”時期開創了醫療管理工作的嶄新局面：醫療服務體系不斷完善，服務能力穩步提升；醫療改革不斷深入，體制機制逐步理順：醫政管理法制體系不斷健全，監管體制逐步完善：無償獻血穩步推進，血液安全得到加強；醫療戰線切實履行公共服務職能。有效保障人民群眾健康和重大活動開展，為全國醫療管理事業的發展積累了彌足珍貴的經驗。
篇5
【關鍵詞】公立醫院；養老保險；職業年金
改革現行的機關事業單位退休養老制度，其目的是為了實現社會化的養老保險全民覆蓋，建立更加公平、可持續的社會保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促進機關事業單位改革，推動人力資源合理流動。該項改革實施的意義重大，符合經濟社會發展和事業單位改革發展的趨勢。在具體實施過程中，可能會在短期內給不同類型和具有不同內部人員結構的事業單位帶來一定的問題。
1公立醫院養老保險改革實施現狀
目前公立醫院人員根據身份類別基本可以分為在編人員、編內聘用人員（參照在編人員待遇）和編外聘用人員三大類。由于編制限制，公立醫院編內聘用人員和編外聘用人員人數龐大，對于這兩大部分人員，按照機關事業單位養老保險改革文件精神，未納入改革對象范疇。以安徽省某三甲醫院集團為例，該醫院集團在崗職工總數5296人，現有編制總數3579個，職工用工性質基本可分為三類：在編人員1892人、編內聘用人員1117人、編外聘用人員（已買養老保險）2287人。根據事業單位人事制度改革相關政策規定，公立醫院基本實現全員崗位聘用制，工資福利待遇差異在縮小，逐步實現同工同酬。以安徽省為例，自2014年10月開始，該省公立醫院對在編人員和編內聘用人員預扣養老保險和職業年金，預扣養老保險和職業年金的基數為：崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資，預扣養老保險個人繳納比例為8％，單位繳納比例為20％；預扣職業年金個人繳納比例為4％，單位繳納比例為8％。目前，公立醫院對編外聘用人員自入院開始便參照企業職工購買了養老保險，養老保險繳費基數為崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效＋10％教護工資，目前我院編外聘用人員人均工資約2400元／月，繳費基數不低于所在市規定的企業最低繳費基數標準，以安徽省省會合肥為例，2016年度該市社保繳費基數為2620元；繳費比例為個人8％、單位20％。
2存在問題
2．1參保對象問題
根據國發〔2015〕2號和皖政〔2015〕120號文件精神，事業單位養老保險參保對象為編制內人員。但是目前公立醫院由于編制限制和實際工作需要，存在大量的編制外人員，事業單位養老保險制度改革應該包含事業單位全體職工，以編制作為界限，形成不同的參保方式，難免會激化人員的身份差別。以安徽省為例，目前，該省公立醫院除在編人員以外存在大量的編內、編外聘用人員，該部分人員又分為兩塊：未購買養老保險的編內聘用人員和購買了企業養老保險的編外聘用人員，特別是未購買養老保險的編內聘用人員，如何解決該部分人員的養老保險問題成為該省大部分醫院的重大難題。首先該部分人員廣泛分布在醫生、護士、行政管理等重要的一線崗位，具有學歷層次較高（本科以上學歷為主）、崗位責任較大（絕大部分都是各崗位的骨干力量）、分布范圍較廣、福利待遇與在編人員一致等特點。一直以來該部分人員各項福利待遇與在編人員一樣，在醫院基本形成了與在編人員無差別的良好工作氛圍，其不能入編的原因主要是由于受到單位編制總數限制、新院區建立編制未審批、入編條件變化等多方面因素的影響。此次養老保險改革以人員編制身份來劃定參保方式，使得該部分人員不能參照在編人員養老保險政策執行購買企業養老保險，將導致兩大問題：第一、補繳前期養老保險，單位和個人都將支付大筆資金；第二，如按企業標準繳納養老保險，退休后待遇是否能與在編人員一樣？這難免會激化職工矛盾，影響該部分人員的工作穩定性和積極性。
2．2養老保險經費來源問題
公立醫院作為差額撥款事業單位，新院區建立、新的樓宇建設、設備購置、人才引進和培養等大部分費用要靠醫院自身去負擔。同時政府賦予醫療機構大量的公共衛生任務同時，沒有建立完善的補償機制。事業單位養老保險改革實施后，作為擁有數千名職工的大型公立醫院，每年醫院必須為廣大職工繳納20％的社會統籌，還需要繳納8％的職業年金，養老保險和職業年金支出將會是一筆巨大開支；同時，為體現公立醫院公益性，取消藥品加成，改革“以藥養醫”，公立醫院的收入來源在減少，醫院運營的經濟壓力逐步增大，收入渠道減少，支出增多，這對公立醫院機構自身發展和員工積極性都會產生一定影響。改革初期財政需要為事業單位支付兩筆錢：一是在編人員過去工作年限的視同繳費；二是執行“老人老制度”人群當期的養老金，在此之外財政是否會建立相應的補償機制？
2．3養老保險和職業年金繳費基數問題
以安徽省為例，根據皖政〔2015〕120號文件精神，事業單位工作人員的個人繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼（國家統一規定納入原退休費計發基數的項目）、績效工資，其他項目暫不納入個人繳費工資基數［1］。目前該醫院集團對在編職工預扣養老保險和職業年金的個人繳費基數系按照崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資的標準繳費，如何核定繳費基數中的績效工資部分成為廣大在編在崗人員普遍關心的問題。公立醫院績效包括基礎性績效和考核核算績效兩個部分，不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間由于工作量、崗位價值、崗位風險性等不同因素的影響，考核核算績效差別較大［2］。如果繳費基數統一按“基礎性績效／0?7”標準計算，績效工資部分不能完全體現不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間績效分配的實際情況。對承擔較大工作量、疑難重癥患者較多、醫療風險責任大的公立醫院以及工作負荷大、崗位風險高、崗位價值大的崗位人員相對不公平。如何使得績效工資部分能夠相對體現不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間的差別應該成為事業單位養老保險實施過程中應該考慮的問題。
2．4養老保險賬戶流通渠道問題
事業單位養老保險改革實施后，如何建立相關配套政策，使得企事業單位之間人員、事業單位內部編制內外人員、不同層級的編制人員養老保險賬戶有序合理流動也成為廣大職工關心的問題。
2．4．1編制內與編制外人員之間
目前，備案編制的實施使得編制內外人員有了一定的流通渠道，那么如何建立相應的編制內外人員養老保險流通渠道。例如，當購買企業養老保險的編外人員達到一定條件入編以后，如何與事業單位養老保險并軌問題。
2．4．2省級與市縣級編制人員之間
由于部分地方政府之前實行了事業單位養老保險改革嘗試，如合肥市自1998年開始就財政差額撥款和自收自支的事業單位實行了事業單位養老保險改革，自2007年開始對全額撥款機關事業單位實行機關事業單位養老保險制度改革。不同層級的編制人員流動的養老保險賬戶如何流動？例如，目前該醫院集團正在整建制整合接受合肥市傳染病醫院，接受后，該醫院是否可以在申請編制轉化為省級編制后，原有在編職工的養老保險賬戶一并劃轉到省級賬戶，之間是否存在困難和問題。
2．4．3企業與事業單位人員之間
隨著人員流動性的加大，由企業單位到事業單位編制內和由事業單位編制內到企業單位雙向流動日趨頻繁。隨著事業單位養老保險制度的實施，如何建立配套政策使得養老保險賬戶有序合理流動，需要盡快落實解決。
2．5職業年金繳納問題
職業年金是機關事業單位在參加國家基礎養老保險的基礎上，為進一步提高職工退休后的生活水平，建立的補充養老保險制度［3］。追求公平是養老保險制度并軌的首要目的，但未來最大的不公平將是年金的差異，職業年金作為基本養老制度的有效補充［4］，有沒有年金將成為職工養老金替代率的決定因素。雖然制度允許所有的參保企業為職工建立年金，并于2014年1月1日期實行年金的個人所得稅遞延納稅優惠政策，但是現在我國的企業年金仍然只是覆蓋少數群體，據統計我國目前參加企業年金的職工只有2000萬人，而且絕大多數都是國有大型壟斷企業。企業年金發展最大的瓶頸在于城鎮職工基本養老保險費率過高，一般企業沒有能力再為職工建立年金。公務員的職業年金可以由財政埋單，由事業單位自行買單的職業年金可能會出現千差萬別的情況。就該醫院集團而言，支付1892名在編人員的8％的職業年金已然是一筆巨額支出，醫院為了實現自身可持續發展，很難會為3404名編外人員全部購買企業年金。
3相關對策建議
3．1關于參保對象的建議
一直以來事業單位人事制度改革任務之一是把編制內和編制外這種差別從事實上消除或基本消除，例如實行事業單位全員崗位聘用制、由“身份管理”向“崗位管理”轉變、事業單位績效工資分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化編制限制。因此建議事業單位養老保險制度改革對象應該包含事業單位全體在職在崗職工，而不僅僅是編制人員。第一，將已經購買養老保險人員（含改革試點的編制人員和購買養老保險的編外人員）的賬戶劃轉至事業單位養老保險統一賬戶；第二，建議財政將公立醫院編內聘用人員能夠參照在編人員統一視同繳費，如財政不能夠將該部分人員統一視同繳費，也應該由財政補齊單位編制缺口人員總數的養老保險和職業年金視同繳費社會統籌和個人賬戶資金，并由單位追加補齊這部分資金，讓該部分人員能夠參加到事業單位養老保險和職業年金體系內。
3．2建立適當的財政補償機制
各省根據自身財政狀況，可以借鑒深圳機關事業單位養老保險改革經驗，對機關事業單位人員進行考核，考核合格的，由財政每月按工資的一定比例繳交職業年金，待退休后領取，深圳市財政繳交比例為8％，各省可根據地方財政狀況來核定適當比例。通過建立適當的財政補償機制，減輕公立醫院的經濟負擔，使得事業單位職業年金能夠覆蓋到所有事業單位職工。
3．3合理確定繳費基數中的績效工資部分
養老保險和職業年金繳費基數中的績效工資部分應該根據不同事業單位、不同崗位職工實際的績效工資標準進行核算。個人工資超過當地上年度在崗職工平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費工資基數。
3．4做好體制內外人員養老保險基金賬戶流通的政策銜接
應該健全相關配套政策制度，保證企事業單位人員之間、事業單位編制內外人員之間、不同層級事業單位編制人員之間養老保險賬戶流通渠道的暢通。
3．5加強養老保險和職業年金資金管理
健全事業單位養老保險和職業年金資金管理相關制度，使得事業單位養老保險賬戶和職業年金基金賬戶的資金管理、投資運營能夠合理合法，使得職業年金能夠保值增值［5］。總之，公立醫院是我國機關事業單位養老保險制度改革的重點對象之一，公立醫院養老保險改革影響到公立醫院廣大職工的工作積極性和穩定性。構建完善的養老保險計劃，是我國公立醫院可持續發展的一個重要保證。政府部門應該充分考慮到公立醫院的公益性導向，評估公立醫院的財務狀況，合理制定養老保險的繳費及給付的財政轉移支付方案，使得公立醫院職工養老保險繳費的負擔不能過重，給付不能過低［6］。同時，健全養老保險制度改革的配套政策制度，確保改革的平穩過渡。
參考文獻
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篇6
全國政協常委、北京兒童心血管診治中心主任，首都醫科大學附屬北京安貞醫院心兒中心主任劉迎龍認為，混合所有制經濟形式，也適用于醫藥衛生事業的改革與發展。
我國民營醫院發展步伐加快，規模多樣，特點明顯，地位和認可度逐步提升。但是，民營醫院也面臨著整體結構不合理，發展空間受限，遭遇各種有形無形政策壁壘，專業人才匱乏，社會信譽度不高等問題。上述問題既有體制機制和政策上的原因，也有行業發展中產生的原因。劉迎龍說，利用混合所有制經濟形式，國內已經有醫院取得很好的經驗。
劉迎龍建議，各個部門應該統一思想，積極引導社會資本辦醫，促進民營醫院良性持續發展。合理規劃民營醫院發展空間，滿足群眾多樣化、多層次的醫療衛生服務需求。鼓勵各地積極探索，社會資本通過聯合、參股、兼并、收購、托管等多種形式參與公立醫院改制，在總結各地好的經驗做法基礎上，中央各有關部門應盡早研究出臺相關政策，確保其健康發展。加強民營醫院人才隊伍建設，加快公立大醫院人事制度改革，完善醫師多點執業管理辦法，促進醫務人員在公立、民營、混合所有制等各類醫療機構之間流動。
篇7
【關鍵詞】 人力資源管理,激勵,競爭
人們對關乎民生的醫療衛生改革熱切關注,并期望通過改革改善目前衛生領域的現狀,解決存在的問題,使有限的衛生資源發揮更大、更有效的作用,從而更好地保障廣大人民群眾的健康。醫改最難的是公立醫院的改革,公立醫院改革主要是如何體現公益性、解決基本醫療、緩解人民群眾看病就醫困難的問題,要緩解人民群眾看病就醫問題,就一定要在公立醫院用人制度、激勵機制等方面做非常積極的探索性改革,才能確保醫院的可持續發展。如何改變、突破舊的管理方式,使新形式下的人力資源得到最有效的利用,在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施,直接關系并影響到醫院整體發展。從以下幾個方面來探討公立醫院人力資源改革的現狀及對醫院的影響:
一、人力資源管理及對應的薪酬政策
隨著社會主義市場經濟不斷發展和人事制度改革的深化,全國多數醫院采用了多種用工形式,可分為正式員工和非正式員工,其中非正式員工的比例不斷增加。
1.正式員工。即醫院在編的正式員工,是醫院的主體,在醫院的改革和發展中發揮著主導的作用,他們的薪酬主要分為基本工資、崗位工資和績效工資,基本工資是醫療機構從業人員為維持基本生活所必需的收入。依據國家最新的工資改革政策,因職稱不同、工齡不同而有所不同,是社會安定,解決個人生存的最低保障,是工資收入的主要組成部分。崗位工資是考慮崗位的工作職責、復雜性、社會影響、風險和資格等要素差異而設置,要體現醫療技術的復雜、風險等特殊性;要反映出同一機構內部不同專業人員、相同專業不同級別專業人員之間的適宜收入差異,即崗位不同則收入不同。績效工資主要為考慮衛生技術人員的服務質量和數量等社會效益差異所設置,以體現多勞多得,服務質量高則酬勞多,打破醫療機構內部分配和不同醫療機構之間的平均主義。
2.非正式員工。非正式員工是相對于在編的正式員工而言,他們與單位確立了不同于正式員工的勞動關系或沒有同單位簽訂正式的勞動合同,享受不到正式員工的待遇,是社會主義市場經濟不斷發展和人事制度改革的產物。按照在醫院的工作性質和任務,可將非正式員工分為三類:
(1)合同制非專業技術員工。是與醫院簽訂勞動合同,確立了固定的勞動關系,但勞動合同時間較正式員工短,一般在1～2年。大部分合同制員工主要從事體力勞動、知識技術含量不高和醫療責任風險偏低的全日制工作。對于合同制員工來說,由于他們勞動力市場經常處于供過于求的狀態,薪酬水平稍低,對工作達到一定年限且能力相對突出的合同制員工采取基本工資加一定系數獎金的分配政策,要使他們能逐步融入醫院,保證工作的相對穩定。
(2)合同制專業技術員工。對于醫院每年急需的大中專畢業生,主要從事有一定知識技術含量的醫療技術、護理工作,有一定的醫療風險,顯然也是專業技術人員。因為計劃編制的原因,醫院對他們實行人事,給予相應的待遇,建立臨時檔案,薪酬實行基本工資加獎金,獎金實行同工同酬,并享受醫院的福利待遇,使他們有很強的歸屬感。
(3)特別聘用人員與顧問人員。他們通常是社會上學歷高、收入高的知識分子或有特殊技能,常與醫院建立不同于正式員工的特殊勞動合同關系。特別聘用人員與顧問人員從事的是非全日制工作或階段性的全日制工作,他們運用其自身的技能為醫院提供合法的服務性勞動。對于特別聘用人員與顧問人員要建立具有競爭力的薪酬政策,醫院的薪酬總額與水平就要高于同行業其他醫院的標準。把薪酬重點放在吸引、保留有價值人員的目標上,網羅大量復合技能的專家型人才,滿足醫院對員工知識、技能的要求,借助由外部所獲得的人員來提升醫院的競爭力和影響力。
二、人力資源制度改革對醫院的多方位影響
1.控制經營成本。公立醫院的健康發展,經營成本的控制非常重要,薪酬成本是不容忽視的經營成本的重要組成部分。為了留住人才,保證醫院在人才市場上的競爭力和醫院人員的相對穩定,就必須保持一種相對較高的薪酬水平。過高的薪酬水平又加重了醫院的負擔,增加了醫院的經營成本,不利于醫療衛生制度的改革。醫院可通過合理、合法的人力資源及薪酬的改革,達到即可控制經營成本,又提高了衛生專業人才的待遇。
2.增強競爭性。醫院的競爭說到底是人才、技術的競爭,薪酬水平的高低決定了醫院招聘人才的數量與質量,也決定著人力資源的存量及現有員工受到激勵的狀況,影響員工工作效率和對醫院的歸屬感。合理的用人機制和合適的薪酬分配可使員工在工作態度和行為上朝著醫院的總目標和期望的方向,不斷增強醫院的競爭力。
3.弘揚醫院文化。薪酬對員工的工作行為和態度有著較強的引導作用。隨著經濟全球化,醫院文化建設作為一種先進的管理思想和管理模式日益受到重視。如果薪酬政策與醫院文化或價值觀之間存在沖突,就會對醫院文化產生嚴重的消極影響,甚至導致醫院文化的崩潰。新的醫療改革實質上對醫院舊有文化的變革,人力資源與薪酬管理應隨之改變。合理而富有激勵性的薪酬制度也會對醫院文化起到積極的鞏固和強化作用。
4.增強激勵機制,促進人才發展。實行人事制度的改革,不僅解決了編制問題,也從根本上破除職工與單位之間以人事關系和檔案為紐帶的依附關系,使職工由“單位人”變為“社會人”。單位與職工之間僅存在明確的法律契約關系,雙方的權利、義務、責任通過聘用合同予以明確,使單位的用人自真正落到實處,實行人事制度的改革可以使用人單位內部自然形成人員的競爭淘汰機制,強化了用人單位的活力。由于單位與職工僅是明確的合同關系,單位可依據對聘用人才的素質進行全面的測評考核后,不能勝任工作的職工,隨時解聘。
對于聘用制人員, 在合同期內可進行測評考核,考核的內容包括:知識水平、專業技能、工作態度、工作能力和組織能力等,使他們有緊迫感和責任感。為了鼓勵他們積極向上的精神,增強激勵機制,在工資福利待遇方面區別于在編人員,實行按崗定職工資。崗位艱苦,環境條件差,工作量大的崗位津貼高;學歷高,職稱高的職務工資高。對于滿足現狀,不思進取,考核不合格人員隨時解聘。實行激勵機制最根本的目的是用有效的辦法去調動人員的積極性和創造性,使聘用人員努力去完成組織的任務,實現組織的目標。
總之,新的醫療體制改革下,加強和改進醫院的人力資源工作,必須善于研究情況、尋求新思路、解決新問題,尤其要注意醫院人力資源及薪酬制度改革對醫院多方位的影響,那么,一定能夠通過改革不適合醫院發展的管理機制,凝聚力量,有力促進醫療衛生事業健康協調地發展。
參考文獻
[1]肖先福,劉援增,崔曉東.新世紀醫院管理的探討[J].中華醫院管理雜志.2001,17(10):581～583
篇8
關鍵詞：社會辦醫 競爭 人才流失 建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）06-213-02
改革開放以來，我國非公立醫療機構不斷發展壯大，但總體來說仍然以小規模經營為主。社會資本舉辦醫療機構普遍面臨準入門檻高、經營壓力大、發展空間小、技術人才缺乏、監管機制不健全、社會氛圍不佳等困難和問題。針對這些問題，近日國家發改委、衛生部、財政部、商務部、人力資源社會保障部聯合出臺的《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》明確了相關政策措施，放寬了社會資本舉辦醫療機構的準入范圍，從而進一步改善社會資本舉辦醫療機構的執業環境，促進非公立醫療機構健康持續發展。然而，社會資本舉辦醫療機構的發展壯大，對公立醫院而言無疑帶來了巨大的沖擊。
一、公立醫院人才流失的現狀
因為得到了國家政策的大力支持，資金充沛的非公立醫院可以在設備的投入、醫院硬件建設、人員福利待遇等諸多方面具有優勢，特別是鼓勵和引導社會辦醫的意見中對醫務人員的流動給予了極大的政策優惠和支持：鼓勵醫務人員在公立和非公立醫療機構間合理流動，醫務人員的學術地位、職稱評定等不受工作單位變化的影響。非公立醫療機構在技術職稱考評，科研課題招標及成果鑒定，臨床重點學科、醫學院校臨床教學基地等資格認定方面享有與公立醫療機構平等待遇。各醫學類行業協會、學術組織和醫療機構評審委員會要平等吸納非公立醫療機構參與。這樣，醫務人員具有了在公立醫院和非公立醫院自由選擇的權利。
自1984年杭州出現第一家民營醫院以來，社會資金舉辦的醫療機構在我國迅速發展，特別是2006年之后社會力量舉辦的醫療機構進入規模式發展階段，與國有公立醫院逐漸形成平分天下的局面，與公立醫院的人才競爭也越來越激烈。以筆者所在的山西省心血管疾病醫院為例，我院是一家三級甲等公立專科醫院，截至2010年12月底，編制內工作人員234名，其中衛生專業技術人員192名。筆者初步統計了本院2006―2010年的醫務人員流出情況：5年中除退休人員15名外（其中中、高級以上技術職稱者占90%），調離人員16名（碩士9名），離開崗位保留關系人員6名（博士1名、碩士2名），調離及保留關系人員中高級技術職稱者為18人，另有27名我院培養的編外護理人員先后離開。這些流出的人員中有40%選擇了社會資金舉辦的醫療機構。
大批的高端醫務人才流失給公立醫院的發展帶來了很大的影響。首先，專家的離去必然會帶走一批慕名而來的患者，造成病源流失；其次，醫療團隊核心人物的離開一定程度上動搖了團隊內其他工作人員對醫院的信心，甚至直接帶出整個團隊，造成更大的人才流失；第三，中青年專家的離開使得醫院的人才梯隊建設不連續，加上老專家的退休等，造成專業人才的青黃不接；最后，專業人才的離開使得醫院前期投入的培養成本無法收回，造成財力、物力的浪費。
二、公立醫院人才流失的原因
人才是醫院最寶貴的財富，為什么會造成人才流失?分析其原因有許多因素綜合影響所致。
美國著名心理學家馬斯洛將人的需求分成了逐級增加的五個層次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實現需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事業危機等方面的需求；社交需求是指愛與被愛；自尊需求是人希望獲得一定的社會地位，個人的能力和成就得到社會的認可；自我實現需求是指實現個人的理想、抱負，是人類最高層次的需求。因此，在進行人才隊伍建設時要結合馬斯洛需求分析人才流失的原因。綜合分析后得出，醫務人員流失一般由以下幾個方面的原因所致：（1）對現有待遇不滿意；（2）沒有工作成就感；（3）在工作中沒能提高自己能力；（4）未能建立良好的人際關系；（5）感受到不公平對待；（6）認為自身的地位與所做貢獻不成正比；（7）對醫院的發展以及自身在醫院的發展沒有信心。
三、防止公立醫院人才流失應采取的對策
根據人才流失的根本原因，筆者提出以下幾個方面建議：
1.統一思想，明確認識。首先，從醫院的領導者到管理層要統一思想，充分認識到一切競爭的核心就是人才的競爭，特別是在知識密集型的醫院。作為衛生行業進入市場競爭后的自然產物，人才流動是不可避免的。其次，要認識到人才流動是進出雙向的，只有自身水平、知名度和在業內影響力的提高、成為行業內的佼佼者才能防止這種流動造成的人才流失。第三，領導者要有博大包容的胸懷，歡迎外來人才的同時還要寬容對待走出去的人員，不斷充實和壯大自身的人才隊伍，提高自身競爭力。
2.加快完善公立醫院績效工資改革，提高醫務人員待遇，體現知識與勞動價值。目前，我國大多數的公立醫院是以社會公益性為目的的醫療機構，由于公立醫院的這個特點，決定了公立醫院的醫務人員不可能也不能夠有很高的收入，同時，因為中國老百姓對公立醫院的情有獨鐘，形成了公立醫院醫務工作者產出與收入的嚴重不對等。而解決這個問題最行之有效的方法就是加快完善績效工資改革。醫院人事部門要盡快根據國家關于事業單位績效工資改革的文件精神，結合各自醫院的實際，出臺能夠真正體現效率、體現價值、兼顧公平的績效分配方案，特別是要有兩個傾斜：一是向技術含量高、風險系數大的醫師崗位傾斜；二是向勞動強度大、責任心重的護理崗位傾斜。同時，要制定嚴格的量化考核標準，保證同一類人員考核標準一致，避免由于人為因素造成的不公平感。
可嘗試建立養老金補充機制，輔助起到激勵作用。在國家政策允許的范圍內，為本單位職工建立一種輔的具有遞延支付性的養老保險。醫院將獎勵現在支付到個人名下，但要若干年后才能支取，工作人員若中途離開單位，醫院可中止這種獎勵的兌現并收回。補充養老金機制可以在一定程度上調動員工的積極性。
3.加大人才培養的力度，提供自身發展提高的機遇。衛生行業作為知識密集型行業，衛生技術人員有職業發展和自我實現的需要，給員工提高培訓學習的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。公立醫院要盡可能多地創造進修機會，選送院內業務突出的醫務工作者到在本專業領域領先的國內外知名單位深造，為業務水平提高提供可能。對新參加工作的醫務人員，以培養臨床能力為重點，著力解決理論知識豐富、動手能力不強的問題。通過加大人才培養力度，既為醫院形成了合理的人才層次，造就一批優秀學科人才群體，滿足醫院學科建設的需要，又為員工創造了學習和自身提高的機會，堅定了他們發展建設醫院的決心。
4.改善條件，營造人才成長氛圍，用事業留人。醫療衛生專業發展迅速，要求每一名醫務工作者要具有邊學邊實踐、活到老學到老的進取精神，醫院要提供良好的環境幫助醫務工作者在崗位上建功立業。要積極努力創造健康和諧的內部環境，大力宣揚中青年人才中銳意進取、奮發向上的先進事跡，老專家甘當人梯的奉獻精神，堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內耗”現象，創造健康和諧、團結進取的內部環境。提供良好的工作條件，千方百計提供必要的工作設施、儀器設備、實驗室、圖書資料，為開展科研和新技術提供條件，用事業凝聚人心。加大新聞媒體的宣傳力度，通過新聞報道、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式，加大對醫院人才的宣傳報道，擴大他們的知名度和社會影響力。
5.深化人事制度改革，建立完善的競爭機制，加速人才選拔任用。進一步深化人事制度改革，繼續公開選拔、競爭上崗、任前公示、定期考核評議等擇優競爭機制，選拔任用一批優秀中青年技術骨干，把優秀的人才配備到科室領導崗位上。逐步建立能上能下的任用機制，為優秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊伍的正常更替創造條件。讓更多的優秀專業人才走上管理隊伍，既是對他們的鍛煉，又是醫院發掘管理人才的有效路徑，同時還能增強專業技術人員對管理者的理解和支持。
另外，改變現有的管理結構，建立扁平型管理，即：減少管理層次，擴大管理幅度。壓縮管理層次的目的是減少醫務人員的管理者，充分發揮人力資本的積極性和創造性。
6.加強多渠道溝通，營造良好的工作關系。良好的工作關系可以滿足醫務工作者的社交需求、自尊需求和歸屬感。在職業生涯中既有相互關心的同事，又有能溝通、善理解的領導，對知識型人才來說是精神上極大的激勵。公立醫院要打造企業文化，增強凝聚力、向心力，可以通過舉辦一系列的娛樂活動，加強人與人之間的溝通，充分顯示管理者對員工的關心和愛護，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，滿足衛生技術人員被尊重、被愛的心理需求。
未來中國的衛生事業是公立醫院與社會資本舉辦醫院共同發展的局面，衛生人才的“爭奪”也將白熱化。盡快地建立起完善的用人機制，才能在競爭中取得先機，才能使事業發展壯大，為患者提供更加高質量的醫療服務。
參考文獻：
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篇9
加大公務員、專業技術人員和緊缺人才的招聘力度。組織各類職業技能競賽，積極推進省、市級技能大師工作室的創建，年內力爭成功申報1個省級技能大師工作室，扎實做好職業技能鑒定工作。做好民辦培訓機構的審批、監管和年檢工作。加大鑒定站建設和監管力度，加強考評員隊伍建設，完善職業技能鑒定制度。
（二）加強人事考試管理。
加強人事考試安全工作，開展考試工作人員安全警示教育，進一步防范考試風險。
（三）規范事業單位崗位管理。
穩慎推進事業單位人事制度改革，以推行崗位管理制、全員聘任制和競爭上崗為改革重點，推進人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變。做好事業單位崗位設置工作，規范事業單位工作人員轉崗管理，落實事業單位特設崗位設置管理的指導意見。
（四）深化職稱制度改革。
不斷深化中小學教師職稱制度和衛生高級專業技術資格評審制度改革實施工作，健全與事業單位崗位聘用制度相銜接、統一的中小學教師職稱制度與“評聘合一”的衛生高級專業技術資格評審制度。做好2018年新啟用的省職稱申報系統使用和推廣工作。
（五）積極引才育才聚才用才。
繼續做好干部人事檔案專項審核工作。組織做好事業單位人員公開招聘工作，協調相關單位落實“三定向”畢業生、服務期滿的“三支一扶”大學生、大學生村官接收安置工作。
篇10
在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。
【關鍵詞】
人事管理；溝通；運用
在公立醫院深化改革和事業單位人事制度改革不斷深入推進的大環境下，公立醫院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規，如何有效落實規章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規及規章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。
一、擴展人事溝通的廣度
人事管理的重點是人力資源的開發和利用，需要醫院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環節。通過溝通，既宣傳了政策法規要求，又充分調動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。
（一）與單位領導的溝通。
通過口頭或書面請示匯報，讓領導了解人事工作的內容范疇、向領導宣傳政策法規。除認真辦理領導批復，還要找機會向領導進一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領導了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領會領導的意圖。有些工作不僅要向分管領導匯報，還要主動向其他領導通報信息、征求意見、尋求指導，以獲得理解和支持。
（二）與其他部門的溝通。
征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規的認識理解趨于一致，對人事管理目的達成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質量。
（三）與擬引進人才的溝通。
馬斯洛的需求層次理論指出，大多數人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達到較高層次需求的群體。了解擬引進人才的行為動機和高層次需求，坦陳本單位的優劣、未來戰略發展和目標，有針對性地進行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。
（四）與專業技術人員的溝通。
專業技術人員是醫院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業生涯的規劃實施，與醫院的發展有著重要的關聯。與專業技術人員，特別是高層次專業技術人員的溝通交流要以加強聯系、協調關系、情感交流為主，關心他們的工作，主動幫助他們解決如事業瓶頸、職稱晉升等問題，調動他們的積極性、主動性、創造性。
（五）與普通員工的溝通。
溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。
二、擴大人事溝通的深度
溝通的關鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復宣傳，擴大人事溝通的深度，取得較好效果。
（一）上傳下達，當面指導。
事業單位人事政策法規很多、很復雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結合醫院實際情況擬定執行的方案或提出相應的建議，貫徹執行情況做到公開透明，上傳下達。社會保險政策、勞動合同法對事業單位人事管理具有較強的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規的要領掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達、布置，會下單獨溝通指導的方式，結合基層實際情況，解讀政策、指導操作。如此上下聯動，基層管理者得到服務和幫助，完善了工作機制，人事管理的質量相應得到提高。
（二）組織培訓，廣泛宣傳。
除干部培訓、崗前培訓，還要組織如考勤員培訓等專題培訓，通過培訓，反復宣傳相關政策法規、規章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標準。
（三）及時反饋，互通信息。
人事部門將進修培訓、人員招聘、職稱評審等常規性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進行強調、宣講、指導。幫助職能部門加深印象強化理解，提升了人事工作的重要性、嚴肅性，有利于進一步推動人事部門各項工作的開展。
（四）素質養成，堅持不懈。