人事決策制度范文
時間：2024-03-19 16:57:58
導語：如何才能寫好一篇人事決策制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1高校人事管理存在的主要問題
1.1人事架構的官本位
我國高校目前的人事管理框架依然是具有傳統的官本位職位系統，學校在進行決策管理的時候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個學校的決策管理核心，是學校重要的人才，是學校教學科研的中心，所以教授也是最了解學校的現實需求的，在學校的決策中發言權最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒有實權，只是作為科學傳授的機器。高校現在的管理模式還是依靠各個部門的領導進行直接管理，行政部門比較多，強調職務上的等級制度特別明顯，上級進行決策，下級執行的管理體系。而作為決策層面的領導，并不一定對基層的事務有所了解，決策的方案沒有事實依據，下面的執行人員在執行時只能服從，即使有更好的方案也沒有權利決定，這種現象就使高校的管理層和執行層產生了差異，出現傳統的官僚現象，致使在高校在管理上失去效率，學校的發展也受到影響。
1.2人才隊伍建設理念模糊
我國對教育事業越來越重視，各個高校間的競爭要越來越激烈，都在努力提高自己的辦學質量和科研能力。當然，高校的發展也離不開人才的管理，建設一支高素質高水準的師資隊伍是高校的關鍵問題。這期間也有很多誤區，首先，在高校進行人才引進時，只注重高待遇去吸引人才，在引進之后卻輕視了對人才進行培養。現在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質層面的需求，在怎樣培養人才，利用人才為學校創造更大的價值空間時卻有所忽視。所以就容易使人才不能發揮自己的才智，失去了引進的意義，最后人才流失。其次，在對待引進來的人才方面往往比學校原本的人才要好的多，對引進來的外部人才予以重金，對本校的人才則多方面設置門檻，出現克扣現象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來的人員也不能團結在一起，使整個高校的人才出現零散現象，不能為高校的發展凝聚力量，失去了引進人才的目的。還有的高校重視人情關系，忽視個人能力，在選拔和科研評選上都是發展近親的狀況，高校的發展受到阻礙。
1.3績效考核制度形式化
任何一個企業或者高校，進行人才考核都是引進人才和培養人才的重要手段?，F在的高校在績效考核方面做得太形式化，考核內容也沒有針對性，很多的考核主管部門都看重人情，對考核敷衍了事，對學校的長期發展造成嚴重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務，學校還不能進行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對其承擔各種費用，學校的負擔還是很重。還有一些學校著重培養的人員主動辭退，學校沒有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來學校的人員淘汰制度很不完善，對建設高素質高水準的團隊營銷很大。高校存在的這些問題，對人事管理的科學化和規范化都帶來了挑戰，高校必須對人事管理的理念進行創新，合理引用人力資源使高校發展更快速。
2高校人事管理創新
2.1管理思想和管理方法創新
高校人事管理的創新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當前高校人事工作中已形成的思維定勢和陳舊觀念，樹立起適應當前的市場經濟體制的全新的人事工作理念。在當今知識經濟時代，對于人才，除了在物質方面有較高要求外，對他們更為重要的是精神方面的滿足，注重自身價值的實現。這就要求學校要努力創造良好的軟環境，提供適合人才充分施展人干的平臺，“以人為本”進行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進其自身價值的實現。與此相對應，需要對人事管理方法進行創新。第一，以人力資源開發為中心，變被動管理為主動管理。第二，建立科學合理的績效考核體系。第三，分類管理，將定性管理與定量管理有機結合起來。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。
2.2管理制度創新
我國高?，F行的人事管理制度帶有明顯的計劃經濟體制的特征，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制定的制度辦事。在當今高校辦學自不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進行人事管理制度創新，以更好地適應社會主義市場經濟體制，促進高校發展。第一，創新引進人才制度，建設一支高素質的人才隊伍。首先，必須拓寬人才引進渠道。高?，F行引進人才制度中，過分強調“人才單位所有”的意識。其次，必須強化人員培養機制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進人才個人價值的實現和學校發展。第二，創新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時，聘用合同制能促進人才有序流動，優化人才資源配置。再者，必須加強聘任管理。將用人權下放，管理重心下移，便于部門管理，提高人員的使用效率。第三，創新分配制度，完善激勵機制。以市場為導向，徹底打破現行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和水平，充分挖崛自身潛力。同時，注重精神上的鼓勵，如加強先進人物的宣傳、實行終身教授制等，以提高學術在學校的地位，使教授專家更多地參與學校事務的管理決策和行政管理咨詢，更好地實現自身價值。
3結論
篇2
關鍵詞：銀行；人事行政管理；問題；解決對策
引言
銀行業，在我國經濟建設乃至全球經濟建設中，均發揮著重要作用；銀行業的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應根據我國經濟發展的方針，對其內部進行科學嚴謹的管理，特別是要注重人事行政方面的管理，進而促進銀行業又好又快地發展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時工作中對人事行政管理方面所遇到的問題作出簡要總結，并從中總結出幾點解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會經濟發展體制下，我國銀行業的建設與發展越來越細化，政策性銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行等分類完善。然而，不論何種性質的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人為本。人，是企業運轉之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據人員的情況靈活變動。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個人奮斗，最重要的是為企業創造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自。企業在涉及人事方面做決策時，一定要遵循自主平等的原則，激發員工的積極性。原則三，公平公開。公平公開原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會。公開原則是監督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發展路線要求干部廉潔公正，作為銀行從業人員，處處與錢打交道，稍有不慎便會誤入歧途，擁有正確的立場，尤為重要。
二、銀行人事行政管理現存的問題
筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業銀行之一。在此八年銀行從業經歷中，筆者不僅從事過銀行的儲蓄柜臺、會計柜臺的工作；也從事過批發條線業務工作，而目前主要客戶群體為大型國企、央企以及一般企事業單位。筆者深知人事行政管理方面若出現的問題，必將會一定程度上影響人員的管理?，F就國內銀行業普遍存在的人事行政管理問題做出粗略的分析。
其一，我國現有的人事行政管理制度，是依托于計劃經濟基礎之上的。而如今社會發展迅速，人才類型更加細化與全面，現在的銀行人事行政管理制度的優化進度大多保留傳統管理特點，對于全面的人才類型無法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時俱進。
其二，傳統的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個字概括，即“論資排輩”。以上兩點，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠專業。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業人員的質量亟待提高。隨著經濟發展，對于銀行從業人員的整體素質，尤其是專業能力的要求不斷提高。在激烈的社會競爭力與企業全球化發展方針中，員工的高素質與高技能是提高企業生產力與生產效率的關鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現象的主要原因，是銀行內部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業在人力資本投資的過程中，渠道不夠全面，教育培訓的專業針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現象的客觀因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務于銀行多個部門與崗位，對于如何優化銀行人事行政管理，提出以下幾點建議。
3.1完善現有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現的主要問題之一，即銀行決策者人事行政管理觀念需及時更新，與時俱進。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環問題的出現。因此，要解決這類問題，就需要銀行不斷完善現有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會、自上而下人員流動制度、科學合理的人才教育培訓、符合實際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內部文化等等。
由此可見，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內容極其廣泛，而每一方面內容的定制除了在保障銀行自身正常運營的基礎上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權益，為其生活、事業提供充分保障的基礎上，達到企業、員工雙贏的局面。只有如此，員工才能心無旁騖的為銀行創造效益。在公開的激勵制度下，員工才能最大化的發揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業文化，可以增強企業人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個人未來發展提供公開的平臺。同時，必要的崗前培訓，對于員工職業素養的培養和職業品德的塑造也尤為重要。
3.2實施戰略人事行政管理
所謂的戰略性人事行政管理，實際是一套長遠的人事行政管理。戰略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時俱進，并且，決策者要對社會的發展動態具有一定的預見性，并將能夠影響到對人員管理的未來事件，提早應用于對人員的管理中。企業決策者如何做到這一點呢？具體從以下幾個方面體現：
首先，戰略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業人員，銀行在豐富其人力資源的過程，不僅僅是簡單的人才召集，而人力資源召集的過程，就是銀行資源的一種表現形式，在其運轉的工程中，應充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養對于留住人才至關重要。
其次，人事行政管理的內容應全面。人事行政管理的內容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現了企業的規范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專業的人事行政管理人員進行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進行管理，還需要培養其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時代的發展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專業素質必須符合企業發展的需求；其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀察力、分析力、判斷力、凝聚力、執行力等能力，能夠為企業吸納、留住、激勵以及開發所需要的人才。
四、結語
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個部分，是一個企業賴以正常運營、賴以發展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業務相比較于一般的企業，更具有長久性。在全球化的發展情勢中，人才的得失，成為了銀行發展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。
參考文獻
[1]顏蕾，朱秋白.我國銀行業運作與國際規范的差距[J].經濟論壇，2001-08-24.
篇3
一、改進機關工作作風，為行政活動高效有序運行創造必要的環境和條件
優化以人為本的行政激勵機制，就是善于把各種激勵因素和相應激勵方法結合起來，啟發人們的自覺性，調動人們的積極性，激發人們的創造性，正確引導個人發展，努力提高個人素質，使行政機關工作人員發揮更大的潛能。一是要加強機關工作人員的理論學習和培訓教育，建設一支學習型和服務型的公務員隊伍。二是為行政機關工作人員營造充分展示才華的良好環境。三是要營造一個公平合理地的環境以滿足個人需求。在政治上以精神激勵為主，輔以必要的物質激勵，并且盡可能的使工作實績與激勵程序成正比。四是要增強行政機關工作人員的廉潔自律意識。全面貫徹“八個堅持，八個反對”，建立健全責任追究制度，對瀆職、和違法亂紀行為者給予嚴肅處理。同時培育良好的機關文化陣地，營造“創先爭優”的氛圍，遏制不良現象的蔓延，全面提高行政效能。
二、改進機關工作作風，必須深入實際，了解民情
社情民意集中于信息。各級機關工作人員必須重視信息，在真實性、直接性、廣泛性、時效性方面發揮社情民意獨特的優勢，從信息入手，廣納社情民意，完善決策機制。一是善于利用信息。從切實解決群眾生產生活中的困難和問題入手，充分發揚社會主義民主的目標出發，建立一套完善的信息收集、綜合和反饋機制，使之體現于領導決策的合法程序中，推動決策的科學化民主化。二是暢通信息渠道。拓寬群眾參與途徑，緊緊圍繞本地區和本部門現階段的中心工作，建立群眾建議征集制度；深入開展民意調查，有重點的加強調研工作；建立健全聯系、通報、檢查制度，確保信息網絡的靈敏和高效運轉；建立矛盾排查和調處機制，廣泛深入聽取人民群眾的批評、建議和意見。三是加強決策反饋。決策出臺后，及時反饋帶有傾向性、普遍性的信息，重點了解決策是否符合民意，群眾的接受和擁護程度，以及決策的貫徹情況，便于及時修正和完善，確保決策的科學性和正確性。
三、改進機關工作作風，必須創新用人機制
人事管理制度改革給行政機關帶來積極的作用，但在選人、用人、培養人、激勵人上仍存在一些不足。一是由于選拔干部的年輕化要求，不少人因年齡或職級關系等諸多因素難以得到提拔。二是缺少長效選拔機制，大多數人多年得不到晉升。三是部門、職位之間人員很少輪換，綜合能力得不到培養。這不但阻礙學習型機關的形成，還挫傷了行政機關工作人員的積極性。解決問題的關鍵在于建立長效的使行政機關工作人員為實現自身價值目標努力奮斗的激勵機制。一是新考錄的公務員必須進入鄉鎮基層單位鍛煉，使鄉鎮和下級機關成為上級機關培養和輸送人才的陣地。二是建立長效的考核制度、輪崗制度和晉升制度。在一級職務上任職符合晉升年限人員和后備干部，應列為重點考核對象，成績突出的應給予優先提拔，尚無職位時應給予高一級職務待遇；成績一般的進行職位輪換，使其找到合適的崗位，這也有助于為培養復合型人才創造有利的條件。三是對業務熟悉經驗豐富的人員予以重用，并用在其時，使人人都有晉升機會而努力工作，培養學習型、創新型、服務型機關。
篇4
總體要求：轉變機關作風加強機關行政效能建設，要深入貫徹黨的*大、*屆二中全會精神，按照省、市黨委政府的決策部署和建設服務政府機關、責任政府機關、法治政府機關和廉潔政府機關的要求，深化行政管理體制改革，解決機關行政效能問題，以最短的時間實現行政機關辦事效率明顯提高、工作作風明顯轉變、履職能力明顯增強、社會管理和公共服務明顯改進，努力創造更加開明開放的政務環境、優質高效的服務環境、公正嚴明的法治環境，促進加快發展、科學發展、又好又快發展。
基本原則：轉變機關作風加強機關行政效能建設，必須堅持圍繞中心、服務大局，以科學發展、社會和諧來檢驗成效；堅持重點突破、整體推進，抓住關鍵環節和重點領域，促進機關行政效能提高；堅持著眼長遠、標本兼治，把解決當前突出問題與構建長效機制結合起來；堅持與時俱進、繼承創新，學習借鑒先進經驗，總結提升基層創造，推動機關行政效能和政務環境上新臺階。
二、深化行政審批制度改革，規范行政審批事項，積極配合加強政務服務中心建設
認真貫徹執行《行政許可法》，按照省、市安排，認真清理、精簡和調整行政審批事項，下放審批權限。統一行政審批通用軟件，結合加強電子政務建設，開展網上咨詢、預審、審批。加強對已取消和調整行政審批事項的銜接和后續監督，防止行政不作為或者利用備案、核準等形式搞變相審批。
推進行政審批權相對集中改革。根據市政府及市效能辦統一安排，按照精簡統一效能原則，實行行政審批事項集中辦理、現場辦結。編制“兩集中、兩到位”方案，逐步將人事編制部門的行政審批職能向一個內設機構相對集中，該內設機構向政務服務中心集中；將人事編制部門行政審批權向政務服務中心窗口授權到位，實現人事編制部門行政審批事項在政務服務中心辦理到位。
三、建立實施“三項制度”，完善行政效能制度體系
建立落實首問負責制度。參照先進地方和省、市標準，根據人事編制部門實際，制定落實《*市人事局行政機關首問負責制度》，明確責任主體。
嚴格執行限時辦結制度。嚴格執行《*市行政機關限時辦結制度》，對人事機關審批事項編制行政審批流程圖，依法確定辦理時限，并分解落實到崗位和環節，并以適當方式公示、告知。對緊急事項要急事急辦，隨到隨辦。凡沒有正當理由超出規定或承諾時限的，要追究有關責任人的責任。
嚴格實行責任追究制度。嚴格實行《*市行政效能告誡辦法》，認真執行以行政首長為重點的行政問責制，對行政不作為、亂作為等案件嚴肅查處，追究主要負責人、分管負責人和直接責任人的責任。
四、規范機關行政行為，提高公共管理與服務能力
規范行政決策和權力運行。修訂《*市人事局機關工作規則》，完善重大問題集體決策制度、專家咨詢制度、社會公示制度和社會聽證制度以及決策責任制度。
精簡會議文件。嚴格遵守精文簡會的規定，從嚴控制會議規格、數量、規模和會期，精簡文件，倡導清新簡練文風。
推進政務公開。認真執行《政府信息公開條例》，健全機關信息制度。整合部門服務熱線，及時回應和滿足人民群眾多方面的需求。
五、強化行政效能監察，創新績效評估機制
建立落實效能考評機制。將限時辦結事項、工作流程、保障措施等在局網和公示欄公開，建立落實“三項制度”為主的效能制度體系，將行政效能建設納入目標考核。
認真執行政府績效管理?！?市人民政府績效管理暫行辦法》出臺后，認真執行。
六、營造氛圍，改進作風，務求實效
加強機關行政效能建設宣傳，開設《*人事》行政效能建設活動?？?，實時報道活動開展情況。在局網開設行政效能建設專欄，宣傳報道機關行政效能建設的成效、先進典型和做法。
篇5
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨著醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，并在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高 。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。
1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，并且按照資源的開發形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發為導向，在管理工作上采取統一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。
2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理?；诳茖W技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
篇6
[關鍵詞]人事檔案；人力資源；管理中重要性
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）38-0059-02
1 人事檔案管理與人力資源管理的關系
人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優劣將會對人力資源管理工作的有效性產生直接影響。
2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用
2.1 人事檔案為人力資源開發提供真實可靠的信息和數據
人事檔案是現代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發現新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。
2.2 人事檔案對人力資源開發有促進作用
（1）利用人事檔案有助于動態分析員工的人生軌跡，從而預測其發展潛力。依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發揮人才效力。
（2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。
2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據
人事檔案為企事業單位的一些重大決策提供了必要的依據。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業決策的科學化、合理化。
2.4 人事檔案可以優化人力資源的合理配置
隨著信息化、全球經濟一體化加速和國內法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經濟時代對傳統人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業的迅速發展。人力資源配置是實現人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內外環境的變化，會出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況，人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區、行業、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。
2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規劃
近年來，學界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學、規范，從而制定出合理的管理規劃。
2.6 使人力資源的管理水平得到提升
人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業務活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。
3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用
雖然隨著社會的發展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現在如下幾個方面：
（1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學歷、防偽學士學位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業失去更多的人才。
（2）人事檔案材料分散，內容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無法體現個性特色，這種人事檔案對企業的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業的管理成本。
（3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經濟、技術不斷更新，人事檔案也在不斷地產生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發展，降低管理效率。如果不加強制度和技術更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。
4 完善人事檔案管理，為現代人力資源管理服務
人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續發展的重要保障。
4.1 優化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態性和真實性
人事檔案管理的活動中，應該及時對不適應新形勢、新情況的規章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現動態管理和考核，運用現代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。
4.2 建立人事檔案現代化信息管理系統，提高人力資源管理的效率
人事檔案是企業檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統一管理，業務工作接受公司黨委領導和上級有關業務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內容。運用現代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。
5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現代企業制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。
5.1 充實人事檔案的內容
在傳統人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業能力、興趣愛好等個性化的材料。
5.2 增強人事檔案的真實性
真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員應更為詳盡地收集其個人信息。此外，現代的人事檔案管理工作可以充分借用現代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統，提高整體使用水平。
6 加強人事檔案的時效性
人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，不斷把新產生的有關個人經歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。
7 加強人事檔案的現代化管理
人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現代科技手段，實現自動化、網絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統檔案以紙張為介質，占用空間較大，保管環境要求較高；隨著計算機網絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在企業內部局域網上建立平臺，形成資源共享。
8 切實提高檔案管理人員的素質
篇7
新課程教育理念下，我國高等院校的管理模式也出現了翻天覆地的改變，再加上我國信息技術的不斷變革，我國高校人事管理也進入了信息化，且這種模式在我國高校中已被廣泛應用。也正因如此，信息化的來臨，高等院校人事管理的應用，突出了信息管理模式的重要性。文章主要以高等院校人事管理信息化展開了分析，并以此形勢下對高等院校人事管理信息化的發展進行了簡單的闡述。
關鍵詞：
高校人事管理；信息化；平臺
1加快高校人事管理信息化進程的意義
進入21世紀起，全球進入了信息化的時代，信息所應用的領域越來越多，所占有的地位也越來越大?，F代化的認識信息處理中，使用計算機網絡這種媒介不僅提高了工作效率，還能夠避免工作中可能出現的小問題?，F代化的辦公中，計算機一方面降低了人力的投入，降低了工作管理中的成本，而且還能夠保證數據錄入的準確、安全性，簡化、規范了工作。
2高校人事管理信息化在發展進程中存在的問題
2.1人事管理信息化的重要性的不足
目前，在我國高等院校人事管理模式中針對信息化管理的了解還存在了很多不足之處，有些院校對信息化了解不是很透徹，以此也導致了信息化管理在人事管理中盲目的出現。在者是，信息化管理在人事管理模式中還需要一些經濟上的支持，有些院校經濟不足，就無法使用信息化技術，以此出現了信息化管理發展的障礙。
2.2當前信息更新速度太慢、準確性低
人事管理信息化有著準確性高、更新速度快這樣的優勢，部分管理信息的工作人員依然使用手抄的方式，或者簡單利用處理數據的軟件進行處理。這樣的方式導致信息更新慢，對數據分析不到位，領導在使用相關報表中很難得到有用的數據。
2.3數據對接不及時
分散數據儲存是學校儲存數據的一貫做法，而且這些數據根據教師的職位信息不同而進行劃分，這樣的劃分卻沒有一定的標準，對這樣的信息一致都沒有成型的規則。這就造成了信息數據在對接中的麻煩，不能確保數據及時、準確完成，也使教師對工作人員產生抱怨。
3加快高校人事管理信息化進程思路
高等學校把可以說是國家知識的最前沿，而人事部門更能夠接觸到高等學校的最新的現代化科技技術。從而將人事信息管理系統建立的更為及時、準確、高效、安全，這種科學的管理態度可以為決策人提供重要的決策基礎，也是當下高效信息化建設不可或缺的部分。
3.1高校人事管理信息化觀念的樹立
高等院校人事部的正常工作流程中，涉及到工作的實質、人員的身份及影響，然而，在院校的人事管理中不只是簡單的信息分析，則是對信息進行整理分析，并以此來為院校提供合理的資源及材料。而要想將信息化管理完全加入到院校的人事管理中，就必須取代傳統模式，并且對信息化模式產生依賴性，這樣不僅可以促進信息化的發展，還可以大大提升工作的效率。
3.2建立統一規范的信息平臺
實現高校人事管理信息化的基礎是在全校建立一個統一規范的信息平臺，這個平臺應實現學校各職能機關、院系（部）對人事基礎信息的共享與管理，解決原先學校人事管理中沒有統一信息標準，數據分散存儲的亂象。加強院校的信息化平臺的發展，就要將人事信息進行統一化管理，使人事管理做到統一化發展，為信息化模式提供良好的平臺。
3.3建立有高校特點的人事管理信息化平臺
對人事信息數據的時效性、動態性以及一致性都有很高的要求，并且數據的安全也是管理平臺更要注意的問題。平臺系統在運行中，更加強化責任制以及行政觀念。
4加快高校人事管理信息化進程，提升人事制度改革成效
目前，高校人事制度改革在干部管理制度上由身份管理轉向崗位管理，正在實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，這些轉變涉及學校各個方面，其中人事信息是十分重要的基礎性數據，貫穿于整個改革的始終，并通過數據來為領導決策提供依據，這對加快高校人事管理信息化進程提出了更新、更高的要求。
參考文獻：
[1]周琳.現代高校人事管理信息化建設探析[J].大學教育,2015,10:178-179.
篇8
關鍵詞：醫院人力資源；管理問題；廣安市；對策
中圖分類號：R197
文獻標識碼：A 文章編號：1674-9944（2016）05-0194-03
1 引言
醫院是一個集知識、技術于一體的人才密集型組織，隨著醫院人事制度不斷的深化改革，醫生逐漸從“醫院人”向“社會人”轉變。從而導致人才流動頻繁，醫生的執業表現涉及到各個醫院，對人事檔案的管理提出了更高層次的要求。首先，醫院的人事檔案記錄了醫療人才的成長記錄，涉及到醫療人員的職稱晉升、技術培訓、薪資變更等方面的內容。其次，人事檔案還為醫院評價人才、選拔人才、培養人才提供客觀依據。目前，很多醫院，尤其是地方基層醫院嚴重缺乏專業檔案管理人才，其管理人員檔案管理意識淡薄，部門之間不能充分協調合作，致使人事檔案中記錄不全，查找困難等問題日益突出，使檔案本身不能發揮應有的作用。因此，有必要找到影響廣安市人民醫院實際人事管理漏洞的原因，并采取有效措施解決實際問題。
廣安市人民醫院是集醫、教、研一體的國家三級甲等綜合性醫院、全科醫學培訓臨床實踐基地、川北醫學院非直管附屬醫院、瀘州醫學院教學醫院、廣安市醫療急救和技術指導中心、廣安市城鎮醫療保險和新型農村合作醫療定點醫院、廣安市干部保健基地、廣安市繼續醫學教育基地。目前人才結構為：現有在崗職工1400余人，其中，專業技術人員1250余人，大專以上學歷1150余人，博士、碩士49人，碩士生導師2名；高級專業技術人員136人，中級專業技術人員266人。
2 廣安市人民醫院人事檔案管理中存在的問題
2.1 人事檔案管理意識淡薄
不少醫院管理者認為醫院的核心與重點工作是治病救人，只要做好其中醫療病例歸檔管理工作就行了，導致在一定程度上忽視人事檔案的管理，廣安市人民醫院也不例外。人力資源是醫院發展的關鍵因素，如何引進人才、用好人才是醫院決策者常常思考的問題。人力資源檔案可充分為決策者識人、用人提供較為客觀的依據，不應當因為醫院經營的利益而忽視人事檔案管理工作?？赡軐е箩t院管理者不懂得檔案管理方面的理論知識，檔案法制觀念淡薄，認為檔案管理工作無非就是把資料收集起來裝入檔案袋就可以了。
2.2 管理人員缺乏，管理職責不明
人事檔案記錄了醫務人員的職稱、職務、崗位、薪資的變更、技術培訓等各個方面，涉及了醫院臨床、醫技、職能、后勤等多個科室。由于醫院決策者人事檔案管理意識淡薄，大多數醫院人事檔案無專人管理，多數由個人管理自己負責的部分，沒有統一收集。具體而言，在廣安市人民醫院中，對于新入職的醫務人員來說，對他們的檔案管理就是簡單地把已有的檔案保存起來。然后通過查看已有資料將其職稱、薪資變更納入檔案記錄中。但是，新來人員的其他檔案如學習培訓、業務技術的成長等資料，如若不全或者自身覺得暫時不需要便不再收集，導致資料收集不完整。另外，檔案管理人員對所收集的資料常常由于業務繁忙而無精力整理，更談不上檔案信息的綜合分析與開發應用了?？傊?，廣安市人民醫院嚴重缺乏統一的管理機制，管理制度建設不足，管理人員職責不明，管理混亂。
2.3 醫院檔案數字化管理積極性不夠，人事檔案管理工作落后
隨著人才流動加速，傳統的檔案管理已經不能滿足時代的發展，檔案電子化已經成為歷史趨勢。同時，由于電子檔案是一個較新的檔案管理方式，需要從事檔案管理的人員在一定程度上具備操作計算機的能力和較強的檔案管理意識。但是，由于一部分醫院檔案管理人員主動學習的意識較弱，即便醫院已為人力資源檔案管理配置了專屬的電腦，并開發了網絡信息平臺，但這些現代化的管理設備并沒有得到合理有效的利用，使得人力資源管理檔案涉及需要的部門協作中，還是用傳統的方式解決問題，從而使信息收集的全面性及準確性下降。
2.4 檔案管理人才缺乏致使檔案管理水平低下
醫院人事檔案管理還面臨著人才缺乏致使檔案管理水平低下的問題。具體而言，醫院人事檔案管理工作人員并不具備檔案管理專業能力，很多只是人力資源科兼職人員，他們缺乏檔案管理的專業知識，基本不符合現代社會對人事檔案管理人才的要求。此外，醫院領導僅僅把檔案管理工作單一定位為文件材料的收集和裝訂，致使人事檔案管理人員水平停留在經驗上，由于得不到專業培訓機會，加之自身主動學習意識淡薄，無法第一時間把握檔案管理的前沿動態，在檔案管理中缺乏創新和活力，同時又造成了工作人員對檔案管理工作的熱情和積極性的普遍降低，這致使檔案管理水平徘徊不前。
3 對策與建議
3.1 增強檔案管理意識
為了充分調動領導者及檔案管理人員的檔案管理意識，醫院應該做到從上到下全面部署。首先，可以成立專門的檔案管理工作領導小組，配備專職檔案管理員，并堅持將檔案工作納入領導議事日程，每年年初由分管負責人提出具體工作任務，黨委集體研究解決工作中的實際問題，與其它業務工作一起部署、一起檢查、一起考核，確保檔案工作各項管理措施的落實到位。其次，要強化各層工作人員的責任意識?？梢酝ㄟ^多種形式學習宣傳《檔案法》及上級業務主管部門、檔案部門的有關規定，使全院干部職工和檔案工作人員充分認識到檔案工作既是對歷史負責、為現實服務、替未來著想的重要事業，也是適應社會主義市場經濟形勢發展變化的一項重要的系統工程。
3.2 完善檔案管理制度
人力資源部門要設立專人管理人事檔案制度，要把分散在醫院其他部門的信息統一收集、整理、建立檔案收集歸檔制度，檔案利用保管制度，檔案實時更新制度。嚴格遵循檔案管理期限、歸檔范圍的設定，并將這些制度和規定納入醫院崗位責任和考核體系。
具體來說，就是醫院為保證整個系統檔案工作的正常運轉并形成良性循環，可以制定相應的本院規章制度，例如《綜合檔案室工作職責》、《 檔案利用制度》、《閱文制度》、《庫房管理制度》、《各類文件歸檔制度》、《檔案查閱暫行規定》和《歸檔范圍、分類方案及保管期限表》等一系列規章制度，從檔案的收集、整理、立卷歸檔，保管、統計、借閱、利用以及安全、保密等各個環節均建立健全完備的制度及措施，并將制度的落實情況納入檔案工作人員崗位責任進行考核，進一步規范了檔案工作行為，使依法治檔工作納入法制化的管理軌道；在完善檔案室各項工作制度和檔案管理制度的基礎上，可以根據社會經濟和國土資源事業發展的需求，積極做好檔案利用等制度的完善工作，加強日常檔案庫房的“四防”管理和利用管理，提高了檔案的社會價值。
總之，制度上要嚴格把好三關：一是把好收集歸檔關，二是把好檔案整理關，三是把好檔案保管關。
3.3 利用醫院信息化平臺，提高人力資源檔案管理水平
隨著現代信息技術的發展，以往的檔案管理手段顯得相對滯后。如何將檔案管理融入現代化科技之中，發揮科技優勢，更快、更便捷地搞好檔案服務，是我們面對的緊迫問題。醫院應以信息管理為突破，開發相應的檔案信息系統，對歷年來的各類檔案進行紙質掃描，并按照分類號、主題詞、形成時間等輸入檔案信息系統進行統一管理。通過建立文檔一體化計算機管理，將各類文書的收發、登記、運轉、承辦、借閱以及文件的收集、整理、立卷和歸檔等工作與檔案管理、提供利用相互銜接，形成一個有序的整體。目前醫院已開發了網絡信息平臺，要充分利用這些信息化條件，建立標準化的人事檔案信息，使檔案信息的全面性及準確性提高，便于檔案信息的綜合分析與開發利用，初步建成數字化檔案室，真正做到檔案信息的遠程傳輸和資源共享。
3.4 加強專業人才培養
醫院檔案管理人員素質高低是做好檔案管理的關鍵，人事檔案管理工作并不是單純的資料收集和整理，還包含了統計學和信息技術應用等，因此，為了提高醫院的檔案管理工作，就需要高度重視工作人員綜合素質提高，然而在實踐過程中不少醫院檔案管理人員的檔案管理專業能力缺乏，不少人僅僅是兼職人員，他們缺乏檔案管理的專業知識，更談不上是具備較強的網絡處理能力和數字化信息服務能力，因此要加大力度對檔案管理人員的專業知識培養，定期安排工作人員進行進修或者參加技能培訓，時時更新他們的知識，增強創新思維，提高創造能力，使檔案管理走向專業化、規范化。
在這方面，廣安市人民醫院各處（室）可以調配思想素質、文化素質較高，熱愛檔案事業的同志從事兼職檔案工作，形成以醫院綜合檔案室為龍頭的檔案管理網絡，在檔案管理體制上實現規范化管理。另一方面，還應特別注重檔案人員業務素質的提高，可以通過采取定期組織崗位培訓，選送檔案人員參加檔案部門組織的專業培訓等形式，不斷提高檔案隊伍的專業技術素質和整體管理水平。
4 結詰
人力資源檔案信息對醫院來說具有十分重要的意義，只有使檔案管理更加規范、科學、高效，才能更好地為醫院服務。雖然現在醫院在檔案管理上還存在許多問題，對其存在的弊端積極主動探索，從制度層面、人員配備、信息化管理等方面下功夫，做到及時進行完善，這樣才會使得醫院人力資源檔案管理水平得到真正快速的提高。
參考文獻：
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篇9
[實習任務]對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
篇10
[實踐任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備。
[實踐內容]
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾耸鹿芾憩F代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。
實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1、確定人事管理的方針政策
2、確定人事管理體制、編制人事規劃
3、編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4、制定人事管理的條例辦法；
5、教職員工的業務培訓；
6、人才選拔、使用、交流（流動）；
7、考核、獎懲、任免；
8、工資、福利與保險
9、離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
