氣質美人范文

導語：如何才能寫好一篇氣質美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經接近50歲,但是聲音依舊開朗而柔和,身段也如同年輕時一樣保持的苗條而勻稱。這個好像不會老的女人坦言這些得益于運動。休假時跟朋友去爬山。遠行已經成為一種習慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛的運動還是高爾夫,經常去國外的球場。因為孩子們都在美國,她每年都會有一段時間待在國外,去高爾夫球場就成了她的必修課,有時候是跟丈夫或者朋友一起,有時還會帶上兒子。兒子開著球場的小電動車幫媽媽拿著球袋,有時也會要求下場打一桿。王姬說,她自己很喜歡在開闊的環境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認為是一項貴族運動,但是隨著時代的進步,高爾夫也逐漸進入了尋常人的生活。對于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質來自于在球場上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項好的運動可以讓人的氣質得到提升,王姬如是說。

粥道生活 健康養出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會在早上七八點鐘起床,由一碗健康的粥開始一天的新生活。通常她都會在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對于煮粥有著自己的心得,五谷的營養都蘊含在這份慢慢熬煮而散發的芳香里揮之不去。無論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時,在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營養和美味一次呈現,滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個年代走來的女人,對于化妝品和護膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運動和飲食仍然是她們用來留駐青春最好的方法。時鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個冬日里的融融心情。因為工作忙,她沒有太多時間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會拿起菜譜研究幾道精致的小菜。“生活的滋味其實很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調味,讓它呈現什么樣的姿態。”這個豁達而好強的女人說,“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生。”

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤,常食可以清除腸道內的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來有“黑色黃金”之稱,經常被用來美發健發。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛美的女孩一定不能錯過喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現女人味又不能裝可愛，似乎不管怎樣都會圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優雅的波希米亞風吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點綴上有濕潤感的粉紅色調，再配上健康的大片金棕色修容粉。當然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護膚要做綠領族

美麗，不應該給環境和自然造成過多的負擔。什么樣的護膚最讓人放心?遠離化學物質、源于大自然的美膚材質都是“綠色護膚”所必備的條件。順應“回歸自然”的世界潮流，積極倡導環保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場別具深意的有機生活體驗會。在空氣清新、滿目綠意的植物國度里。我們充分體會到了來源于大自然的有機植物精華給予肌膚的最為安心的呵護和對身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場發表全新環保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬豪度假酒店舉行新裝上市會，揭開了全球品牌新形象的神秘面紗，同時發表了品牌全新環保宣言。佰草集新形象融匯了國際時尚元素和中華傳統文韻，新Logo更簡約精致，時尚而不失中國底蘊。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調。素雅自然的柜臺裝飾，草藥植物元素的運用，處處散發著漢方本草養美的清新韻味。

調節油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養，要依據膚齡來對癥下藥。25歲前，只要在保養品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問題。薇姿油脂調護毛孔緊致精華露能在肌膚表面調節油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛在同事中間傳話，經常是東家長西家短，李家深張家淺地亂說。每次她對俺說，俺都報以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時間長了，她覺得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結：這樣的人，每個單位都不少，對于他們說的話，只當耳旁風，哼哈地應付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無聲刀

俺剛調到這個組時，因替領導寫報告有一套，很受重用，領導經常帶著俺出差，老黃看在眼里，內心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經常借口俺遲到或者出差沒打招呼而扣俺的獎金。于是，俺每次陪領導出去前，都發電子郵件給他，并請領導在考勤表上簽字。月底了，他又準備扣獎金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開，從此，他再也沒敢扣過俺的獎金。

總結：有理有據的無聲抗議，遠比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無風錘

我們組的兩個女秘書是剛畢業不久的小姑娘，酷愛上網聊天。大會小會強調了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關了，讓我老虎吃天——無從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網聊天了，工作之風無比端正。

總結：端正工作作風，不一定非得當面批評，留點兒面子，也許海闊天空。

武器四：無影戈

公司年底評先進個人，采用的是全體職工投票的方式，十名當選者各獎一萬元，獎金誘人，于是就有人動了歪念頭。年底評獎前，老林找到俺，神神秘秘地說，讓俺投他一票，說別人已經答應了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過我，也這么說來著。”老林明白話中有話，識趣地走開。

總結：此時的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無奈盾

年底交一張報表，俺弄錯了一個數。科里其他懂報表的幾個人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個人完成的，光加班就加了五個晚上，不出錯才怪呢。于是，面對領導詢問的目光，俺把報表形成的前前后后，簡明扼要地向領導做了匯報，然后說：“我承認是我錯了。”領導贊許地點點頭，不但沒批評，還直夸俺能干，說換成他絕對做不出來云云。

總結：實事求是地反映情況，而不是推卸責任，是對自己最好的保護，領導也可以接受。

武器六：無邪劍

俺去集團某辦公室蓋章，那人不陰不陽地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦。”俺知道實際上肯定可以辦，就故作驚訝地說：“是嗎？剛才我在樓道里見了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說絕對沒問題。”他驚訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說：“我再仔細看一遍，領導說沒問題，應該沒問題。”說完，立刻蓋章。其實，俺壓根就沒碰到趙某某。

總結：虛虛實實的試探，有時能事半功倍，讓領導對你的辦事能力刮目相看。

武器七：無量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學家

對于中國最聰明的孩子和世界頂尖的計算機研究院來說，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎獲得者John Hopcroft曾對“姚班”有過這樣的評價：“姚班有世界最優秀的本科生和最優秀的本科教育。”對于這一評價，姚期智驕傲地認為：當之無愧。“我們本科的畢業生被國外頂級大學如MIT，史丹福，普林斯頓等競相爭取為研究生。我認為，‘姚班’的文化已經建設成功，一年級傳承一年級。”姚期智說，“我們有的本科生在本科階段所發表的論文，已完全可以作為博士生的畢業論文，這樣的水平在世界上任何一所大學都是罕見的。”

10年間，一批批創新人才從“姚班”邁向了世界的學術舞臺。“現在美國、亞洲優秀的計算機研究機構，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時間推移，‘姚班’的品牌效應會越來越大。”

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學的終身教職來到清華任教的時候，“姚班”的培養模式與它最終能呈現的成果還都只是個構想。“我當時花了較多時間在教學上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來我們漸漸引進了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長起來，能接替許多教學與行政工作。所以我現在教學與行政上的責任已經輕了，80%的時間都返回到我自己專長的科學研究。”

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認為做事情要一樣一樣來，每做一件事一定要打造出一個品牌，有令人驚艷的成果。從這個角度看，我回國后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個優秀的教育品牌。在科研上，過去六年里，我們建設完成的量子計算機實驗室，則是一個世界矚目的尖端科研品牌。”

姚期智說，“當初圖靈所發明的計算機模式，60年來隨著微電子技術的日益精密，已到達瓶頸，急需新的計算模式來引領未來發展。30多年前，物理學家首先提出用最現代的量子物理原理制造出全新的計算機。我過去二十幾年的專業之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時，我感覺到量子計算已即將進入一個起飛階段，中國必須及時投入此重要鄰域的研究。清華大學領導協助我向國家申請經費，于2011年建立量子計算機實驗室。做出世界上第一臺量子計算機是每個科技大國都在“搶”的一場競賽。我們的對手是美國、歐洲、加拿大最前沿的實驗室。如今，經過6年努力，我們的量子計算機實驗室堪稱是世界最先進的量子計算機實驗室之一。

“走在前面”的人

姚期智認為，目前已經有不少優秀人才學成歸國。“雖然有些尖端的科研領域還沒有形成真正的回國潮，我們不用著急。一方面研究機構要有一些制度，使大家回來之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創造出一個科研環境，讓科學家覺得回中國是他們最好的出路。我認為條件一樣的情況下，多數中國人還都是會選擇在自己的國家進行科研項目。以前不少精英人才出國去，是因為我們的科研實力跟國外差得很遠，回國來也沒什么用。所以我現在做的事情就是扎扎實實把中國科研在某幾個方面推向一個高峰，讓這些領域的科學家感覺的到回到中國來做是他們最好的選擇。”

“中國當前有一個很吸引人的地方：我們的經濟及各方面成長都很快，而且國家更把科研放在很重要的位置來強調。在美國、歐洲這些地方都沒有把科學、科學家在國家層面如此重視，這一點中國是很有超前視野的。”姚期智說。

姚期智認為，當國家的科研積累到了一個臨界點，就會發生很巨大浪潮。“這個浪潮一定會發生，以我對中國科研推動的感覺，我認為今后5年會是一個契機。因為‘十三五’規劃確立了不少大型的項目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領軍人物，他們必能善用這些資源，帶領優秀團隊，做出驕人的成果。”

“可能有些人覺得，盡管這幾年國家在科研方面的投入力度很大，‘回國潮’發生得仍不夠快。但是我認為，我們不用著急，依照規律推進，一個事情一旦發生的時候，就像排山倒海一樣。”

“這是個多元的社會”

“依照規律推進”，這似乎是姚期智的思路。因此，當姚期智談及“陳凱先之問”，他沒有直接去想“怎么答”，而是把問題引入了一個更深的層次：我們為什么要追問“陳凱先之問”？在姚期智看來，“陳凱先之問”與其說是在拷問社會對科學與科學家的態度，不如說是在思索作為一個經濟飛速發展的大國，如何建設和營造科學的繁榮，科學的繁榮又該如何助力中國的全面復興。

“我覺得我們并不需要眾多科學家，也不是人人都能當科學家。從這個意義上說，就更不用強求每個人都想當科學家。”姚期智說。真是驚人之語。“其實如果你去美國，美國的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個諾貝爾獎獲得者走在街上其實也沒多少人認識他的。”姚期智說，“我認為這是很正常的。”

篇6

關鍵詞：煤炭企業；專業技術人員；職稱管理模式

新時期煤炭企業專業技術人員職稱管理能夠使我國人才結構得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業中專業技術人員的能力結構，這項工作，對于煤炭企業員工技術素養的提高也有著積極的推進作用。在煤炭企業申報各類項目活動中需要填寫技術人員人數及職稱等內容，同時又是創造良好的人才環境，增強對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業專業技術人員職稱管理進行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業技術人員的專業技術水平能力及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平和工作能力。多年來的實踐證明，職稱管理是一項全局性、系統性、綜合性的工作，他需要有科學的理論指導和正確的政策依據，更需要完善的管理體系。它擔負著單位內外關系協調、行政事務等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業技術崗位的管理；二是專業技術任職資格條件的管理；三是專業技術資格評審的管理；四是專業技術資格考試的管理；五是專業技術職務聘任的管理；六是專業技術人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認識，實行嚴格的考核和獎懲。要向專業技術人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領導重視。評審領導要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細節，解決評審工作中出現的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結果大家認可。

3 建立完善的職稱評審機制

職稱評審應在“考評結合”的基礎上進行，既要進行考試和定量考核，還應經過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關口”。因此，建立完善的評審機制，嚴肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機構。評審組織機構必須要嚴謹，要針對評審專業收納各專業高端人才為評委，創新思維，探索職稱評聘新機制，針對多元化的專業技術人才類型，實行專業技術人員分開進行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質，提高認識，認真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結合，遵守評審紀律，杜絕不正之風，并要求評委做到客觀公正、高度負責。對在職稱評審中利用職權之便的人員進行責任追究；對在申報過程中發現有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發揮評審組織機構的作用。

3.2.嚴肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴格標準、規范操作、擇優推薦、提高質量”的原則，不折不扣地執行專業積水人員資格的評審條件，在學歷、資歷條件符合的基礎上對申報人員的計算機、外語合格證、繼續教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽稱號的原件逐項進行嚴格審查，為確保評審質量及促進專業技術人員更好地學習和掌握本專業的相關知識，需組織申報人員進行專業答辯，并按省統一規定的評審淘汰率把淘汰指標分解到各專業組，把評審標準落在實處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強評審透明度。在評審過程中，要認真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關政策要層層宣講，讓符合評聘專業技術人員深入了解有關評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業技術人員在一定范圍內進行成績和成果報告，進行成果審核監督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結果，采取領導、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業技術人員的業務素質。

4 做好專業技術人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業技術職務聘任成果，使其在煤炭企業發展中真正發揮應有作用，激勵專業技術人員受聘后在技術上不斷學習，在工作中不斷進取，必須認真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業技術人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結合，平時考核和階段考核相結合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經常化、制度化的軌道上來。通過每年年底進行考核，課題結束進行考核，聘任期滿進行考核，從而增強廣大專業技術人員的榮譽感、責任感、緊迫感、危機感，強化競爭意識，促進專業技術人員向深層邁進，更好地服務煤炭企業、服務生產。

5.有效完善煤炭企業專業技術人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業專業技術人員職稱管理

加強煤炭企業專業技術人員職稱管理是為了進一步貫徹落實煤炭企業“人才強企”的戰略，適應煤炭企業持續快速發展的需要，煤炭企業應該高度重視做好專業技術管理人員的職稱管理工作，立足于培養、著眼于激勵、服務于發展，熱情關心專業技術管理人員的成長進步，定期開展專業技術職務職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業創造條件、創造環境、創造氛圍。

煤炭企業應該結合自身的實際情況，修訂完善有關專業技術管理人員職稱管理工作的規章制度，細化培養、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環節的具體規定，使煤炭企業職稱管理工作科學化、制度化、規范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業技術管理人員明確了煤炭企業要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標準，樹立正確的評審導向

各評委會及辦事機構，要結合各自系列（專業）特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創業、創新。各評委會辦事機構要認真履行職責，按照評審的標準和條件受理申報材料，認真審核，嚴格把關，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關材料；各評委會要實行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進行；各評委會要堅持原則，嚴格按照評審的標準和條件、評審程序組織評審；要嚴格控制評審通過率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應該按照“跨地區、本專業、高層次、權威性”的原則，規范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優化評委結構，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業專家吸納進來，由學術造詣深，作風正派，辦事公道，能認真履行職責的專家組成評委會。

5.3 加強了對專業技術管理人員的培養工作

為了給更多的專業技術管理人員晉升職稱創造條件，煤炭企業加強了對專業技術管理人員的培養工作。一是加大培訓力度，以煤炭企業組織培訓、參加集團煤炭企業培訓和參加地方政府培訓為主要形式，為專業技術管理人員特別是年輕的專業技術管理人員創造大量參加學習培訓的機會。二是積極鼓勵專業技術管理人員參加當地政府機關組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業技術職務的任職資格和執業資格。三是重點對近幾年來煤炭企業參加工作的大學畢業生進行培養，要求他們加強專業技術知識和外語知識的學習，制訂自己的職稱晉升目標，引導他們緊密結合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質。

5.4 完善專業技術人員破格評定中、高級專業技術資格政策

在廣泛聽取廣大專業技術人員意見的基礎上，完善國有煤炭企業優秀中青年專業技術人員破格評定中級和高級專業技術資格，為有一定理論基礎，有真才實學，工作業績突出，但又不具備正常評審條件的優秀專業技術人員破格晉升中、高級專業技術資格。

5.5 完善市內有效職稱評聘制度

在執行國家現行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業績和經濟社會效益的原則，對在專業技術工作中業績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內煤炭企業有效的專業技術職務任職資格。

第一，允許送培進修人員評審專業技術職務任職資格。雖不具備規定的學歷條件，但參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職培訓等方式結業者可以對其進行市內有效職稱評聘。

第二，放寬取得規定學歷且參加培訓人員的專業工作年限限制。對到煤炭企業工作的大中專畢業生和先從事本專業技術工作后取得中專以上學歷，且參加由煤炭企業選派，市、縣（區）人事部門統一組織或經人事部門審核備案，赴省內外高等院校學習培訓、脫產進修或在省內外大中型煤炭企業、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓（進修）結業證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業從事本專業工作20年以上，大專畢業從事本專業工作15年以上，本科畢業從事本專業工作8年以上，可評聘副高級職務任職資格。

6.結語

總之，我們應該根據煤炭企業的實際情況、社會的發展來不斷改進煤炭企業專業技術人員職稱傳統管理模式，使其能夠有效地體現出煤炭企業的價值導向，讓煤炭企業的專業技術人員能夠保持積極的工作狀態，將所學技能應用在煤炭企業的實際工作中，實現煤炭企業的可持續性發展。

參考文獻

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

[關鍵詞]個人所得稅；超額累進稅率；稅率差異；制度創新

近幾年來，隨著經濟的飛速發展，個人所得稅占財政收入的比重逐年遞增，如何完善我國個人所得稅制度已引起全社會的廣泛關注。在世界各國中，美國的個人所得稅制度是國際公認較為完善的稅制，其稅收立法的完備性一直處于國際領先地位。本文就我國與美國的個人所得稅的稅率制度進行比較研究，以期對我國個人所得稅稅率制度的改革完善提供有益的思路。

一、美國個人所得稅稅率制度的演變及功能

(一)美國個人所得稅稅率制度的演變

美國聯邦個人所得稅發展至今，其稅率經歷了一個高低起伏的變化過程。在1913年開征個人所得稅時，普通稅率為1％。第一次經濟危機期間，個人所得稅最低邊際稅率達到歷史最低值，只有0.375％。從1932年開始，稅率水平逐年增高，至1944年最高邊際稅率達94％。20世紀80年代，美國里根政府在經濟形勢的逼迫下，成功地進行了半個世紀以來規模最大的1986年稅改，并引發了世界性稅制改革的浪潮。這次改革大幅度地降低了個人所得稅的稅率，并且減少了稅率檔數。此后，克林頓和小布什入主白宮后也積極推行稅改，分別對個人所得稅稅率結構作了一些調整。

目前，美國個人所得稅采用六級超額累進稅率結構，稅率分別為10％、15％、25％、28％、33％和35％。個人所得稅法對納稅者的全部應稅所得按四種不同申報方式分別規定了級距，同一級距的稅率相同，而美國國稅局則每年依據一定指數對該稅率表進行調整。

為了進一步改革稅制，2005年1月，美國政府成立了稅制改革咨詢委員會，該機構隨即提出了兩項稅制改革方案：《單一所得稅制方案》和《經濟增長及投資稅制方案》。兩項稅改方案均建議稅率結構簡單化，分別將稅率從原來的6檔累進稅制改為4檔或3檔，并適度擴大各檔次的級距。總體上，兩種稅制改革方案的內容均觸及了美國稅率制度的各個方面，其根本目的是構造公平合理的宏觀稅制環境，以促進美國經濟快速、健康、穩定增長。

(二)美國個人所得稅稅率制度的功能

個人所得稅稅率制度一直是美國政府干預、調節經濟活動的重要杠桿和調節社會收入分配的重要工具。彈性的累進稅率，使美國的個人所得稅收人具有一定的可靠性，從而保持了國家財政收入的穩定和經濟發展的延續。當經濟增長速度過快、出現經濟過熱時，彈性的累進稅率就會自動產生一種拉力，防止消費和投資需求的過度膨脹，使經濟過熱現象降溫；反之，當經濟處于衰退期時，彈性的稅率制度就會產生一種推力，能有效地刺激消費和投資需求的增長，從而延緩經濟衰退，促進經濟復蘇。幾十年來，個人所得稅稅率制度，對于調整美國產業之間、產品之間的利益關系，引導和促進產業結構、產品結構的合理發展起了巨大的作用。

另外，為充分發揮個人所得稅調節收入分配的功能，美國對個人所得稅實行合理的累進稅率制度，高收入者成為個人所得稅納稅的主體。據統計，年收入在10萬美元以上的群體所交納的稅款，占美國全部個人稅收總額的60％以上。也就是說，美國政府每年的巨大財政收入，大部分來自占人口比例較少的富人，而不是普通工薪階層。實踐證明，該制度有效地控制了高收入者收入的過快增長，體現了公平稅負、量能負擔的原則。根據美國統計局數據顯示，近10年來，以稅率制度為核心的個人所得稅的調節使其基尼系數①平均縮小0.3，稅收政策效應達到7％，而且盡管美國這些年來收入差距有所擴大，但由于其擁有先進的個人所得稅制度和完善的社會保障體系，最終使得實際收入差距基尼系數遠遠低于目前的水平。

二、中美個人所得稅稅率制度的差異

我國從1980年開始征收個人所得稅，隨著經濟的不斷發展先后對稅基和稅率做了相應的調整。目前我國根據個人所得稅應稅所得性質設計了兩類稅率，采用累進稅率和比例稅率相結合的方式，對不同性質的所得實行差別對待，即：工資、薪金所得適用5％～5％的九級超額累進稅率；個體工商戶的生產經營所得和企事業單位的承包承租經營所得適用5％～35％的五級超額累進稅率；勞務報酬類適用20％～40％的超額累進稅率；稿酬所得適用14％的比例稅率；股息、紅利、財產轉讓等其余各類所得均適用20％的比例稅率。

我國的個人所得稅法的出臺在時間上雖比美國晚一百多年，但是作為稅收在籌集財政收入、調節收入分配等基本功能上兩國是相同的。基于國內外經濟形勢和政治因素的變化，中美兩國個人所得稅稅率也均經歷了高低起伏的調整變化過程。但是，由于稅收制度、公民納稅意識和社會經濟發展水平等多種因素的影響，中美兩國的個人所得稅稅率制度表現出明顯的差異。主要表現如下：

(一)稅率結構設計的差異

我國有累進稅率和比例稅率兩種，其中對工薪所得實行九級超額累進稅率，對個體工商戶生產經營所得實行五級超額累進稅率，月工薪所得“超過10萬元以上”的稅率更是高達45％。相比之下，美國實行單一的超額累進稅率，采用10％-35％六級稅率。對于高收入人群，美國的平均稅負在32％左右，特別是到2006年以后，它的最高邊際稅率降到35％。也就是說，現在美國高收入人群的平均稅負已經小于30％了，這個稅率對于美國這個經濟發達國家來說實用性是十分普遍的。

。

通過比較，我們發現我國工薪所得的最高稅率比美國多出十個百分點。但從我國現實情況來看，絕大部分納稅人只適用5％和10％兩級稅率，20％～45％的稅率基本不起作用，每月工薪所得超過10萬元需要適用45％的最高稅率的人更是風毛麟角，在實際執行中可謂形同虛設。況且，稅率越高，對納稅人避稅、逃稅的誘惑就越大，避稅、逃稅事件也就越容易發生，客觀上增大了稅務機關的征管難度。因此這種邊際稅率過高、稅率級次過多的設置是不盡合理的。

(二)稅率累進路線和級距的差異

我國對工薪所得適用的累進稅率，累進級距過多，對中低收入的累進程度跳躍性過快，各級分界點的設置缺乏統一的邏輯規律，第2檔的上下界與第4檔上下界之間存在十倍的關系，第5檔到第9檔的分界點呈現出等差數列關系。與我國累進路線相比，美國的個人所得稅稅率表很有特色，它是不等額累進的稅率表，不僅應稅所得累進額不等，就連稅率的累進數也不等。同時，稅率表中的稅收適用級距是不同的，所以即使應稅收入相同，但由于稅收級距不一致，應納稅額也不相同。值得一提的是，美國在超額累進稅率制度中還作了“累進消失”的安排，即應納稅所得額達到或超過297350美元時，不再按照超額累進稅率下通常的計算辦法計算應納稅額，而是全額適用最高一級的邊際稅率。這一特殊制度亦被各國學者認為是美國1986年稅制改革的一個極富創意的神來之筆。

通過比較，我們發現美國的不等額稅率在適用上比我國靈活很多，其帶有波動的減速累進路線，累進性比我國更強，累進效果更好。同時，美國還充分考慮了低收入人群的利益，低稅率的級距較大。而我國5％的最低邊際稅率只適用于月應納稅所得額500元以下，范圍顯得過于狹窄，讓很多納稅人感覺這種制度只是為國家多征收稅收，而不是在調節收入，它因此也打擊了廣大納稅人的工作積極性。

(三)稅率適用的差異

我國現行稅率針對個人收入而設計，只要是月收入過了起征點的居民，不論家庭負擔輕重有別，不論是否已婚，均適用相同的稅率。相比較而言，美國個人所得稅法對納稅者的全部應稅所得按四種不同申報方式，分別為已婚聯合申報、已婚分別申報、單身和戶主四種方式。同樣的個人收入，若采用不同的申報方式，其應稅區間不相同，稅率也不相同。比如，同樣是10萬美元的個人所得，按單身申報方式則稅率為28％，按已婚聯合申報方式則稅率為25％。

通過觀察，我們發現，美國的這個稅率制度充分考慮了婚姻和家庭負擔等因素，更加體現了量能納稅原則。而我國個人所得稅稅率的適用無視具體情況采取一刀切的做法雖簡單易行，但它沒有考慮地區差異，也未考慮家庭總收入以及贍養老人、撫養子女等情況，對收入相同而納稅能力不同的納稅人也適用相同的稅率，實際上違背了稅收公平原則。

三、我國個人所得稅稅率制度改革的基本思路

通過比較我國與美國個人所得稅稅率及其實踐效果，我們可以發現，隨著社會經濟形勢的不斷變化，我國個人所得稅的稅率制度規定已經不能適應現代社會發展的需要，導致了越來越明顯的非效率和不公平問題，對它的改革完善已經勢在必行。當然，對我國個人所得稅稅率制度的改革應結合我國實際情況，同時充分借鑒美國的有益經驗，有計劃、有步驟、分階段地完成。我國個人所得稅稅率制度改革，主要應從以下幾方面進行：

(一)減少累進稅率檔次，降低最高邊際稅率

傳統觀點認為，個人所得稅要發揮其社會職能，就必須實行高稅率、多檔次的累進稅率制。可事實上這種高稅率、多檔次的稅率結構在實踐中往往難以行之有效。一般說來，個人所得稅邊際稅率越高，愿意納稅的人越少；個人所得稅邊際稅率越低，愿意納稅的人相應會增多。因此，個人所得稅在稅率選擇上應遵循簡潔、低稅的思路。

征稅是一種國際性的普遍行為，尤其是在我國已加入wto的情況下，我國該以怎樣的稅率課稅，必然會受到國際上一般稅率水平的影響。因此，我國可以借鑒美國的累進稅率結構，降低最高邊際稅率為35％，縮減所得稅累進檔次為5級，使稅率檔次簡化明了。35％的最高邊際稅率與美國等發達國家最高邊際稅率接近，有利于我國在全方位對外開放的情況下吸引海外人才、資本，在更高的平臺上參與國際競爭。尤為重要的是，在此次金融大海嘯的沖擊下，我國實體經濟遭遇了嚴酷的寒冬，降低個稅的邊際稅率可以有效地刺激我國居民消費，促進經濟的復蘇。另外，針對高收入者想方設法利用比例稅率逃稅的現象，隨著我國征管水平的不斷提高，我國可以考慮將現行的兩套稅率統一為超額累進稅率，以減少居民避稅空間，使稅負更趨合理。

(二)引進累進消失稅率結構，調整各檔次級距

個人所得稅是一種調節收入分配的杠桿，因此在確定稅率的累進級距時，一方面要符合所得分布的實際情況，另一方面要符合公平負擔的要求。據國家統計局數據顯示，北京、上海等經濟發達省市的年人均工資水平遠遠高于全國平均工資水平。與此同時，高工資必然伴隨著高消費水平，但這些地區的中低收入者和其他地區的收入者所適用的稅率表卻相同，這在理論上顯然是說不通的。

對中低收入者不公的現象，我們可以通過調整各檔次特別是前三檔級距的方式來解決，如將第一級稅率適用范圍調整為“不超過2000元的”，將第二檔稅率適用范圍調整為“超過2000～6000元的部分”，將第三檔的稅率適用范圍調整為“超過6 000～18 000元的部分”。而對高收入者，可以借鑒美國稅率中的“累進消失”結構，對課稅所得超過一定數額時不再按超累進稅率計稅，而實行特殊的比例稅率計算，以此將高收入者在低稅率階段得到的優惠抽走。在當前我國貧富差距較大的形勢下，采取“累進消失”的稅率結構，更有巨大的社會意義。它既能確保低收入者享受較低稅率帶來的利益，貫徹稅收的公平原則，又可使高收入者在退清其所不適宜享受的低稅率優惠之后，只需面對一個較低的比例稅率，從而體現稅收的效率原則。在此，公平與效率兩者兼顧，稅收的再分配功能也必將得到更好的體現。

有部分學者擔心，我國個人所得稅總額本來就不多，這樣根本的稅率改革將大大降低我國個人所得稅的比重。筆者認為，個人所得稅的增長是與經濟的發展和個人收入的增加成正比的，當我國全體居民整體收入水平普遍提高之后，我國的個人所得稅的總量和比重自然也會不斷增加。

(三)稅率適用兼顧婚姻家庭等“人性化”因素

我國是一個大家庭觀念很重的國家，自古就有養老扶幼的優良傳統。因此，個人收入的差距最終要體現在家庭收入差距上①，一個家庭的總收入比個人收入也更能全面反映其真實納稅能力。從這個角度來說，對個人收入分配的調節完全可以集中到對家庭收入的調節上。因此，在稅率的適用中，借鑒美國的區別對待制度，我們應充分考慮每一個納稅主體是否已婚、夫妻雙方是否都有收入、是否贍養老人和孩子及其人數等個體情況，根據其每個人、每個家庭實際情況的不同而適用不同的稅率。這樣，可以實現相同收入家庭相同的稅率的橫向公平，不同收入家庭不同的稅率的縱向公平，充分體現稅率設計的“人性化”。

當然，在目前我國稅收征管手段和征管水平比較落后的情況下，做到使家庭中所有成員的收入透明化，難度還是極大的。同時，我國的家庭結構比美國復雜很多，三代同堂、四代同堂現象較為普遍，這種以生活在一起的大家庭為單位設計稅率還比較困難。我們可暫時以夫妻關系為基本單位，將多代同堂的家庭按婚姻關系拆分為幾個小納稅家庭，分別適用稅率。同時，對于夫妻雙方聯合申報和單身申報的稅率應有所區別，以使個稅切實起到再分配的效果，真正體現個稅調整的公平性。

(四)提高非勞動所得的稅率，統一勞動所得的稅率

我國現行個人所得稅法對同屬于勞動所得的工薪所得、個體工商戶生產經營所得、勞務報酬所得以及對企事業單位承包承租經營所得分別適用不同的稅率，使得高收入者因為來源眾多或轉化來源而適用低稅率，工薪階層卻承受著繁重的稅負。因此，應將上述三大部分勞動性所得統一合并為勞動報酬所得，按同一超額累進稅率征稅，以體現“相同性質所得相同待遇”原則。

另外，我國當前個人所得稅法對勞動所得適用較高的累進稅率，對非勞動所得適用較低的比例稅率。而當前高收入人群的收人大多來源于非勞動收入，若按照現行的稅率制度，極易產生對居民收入的逆向調節問題，造成稅負顯失公平。因為勞動所得為勤勞所得，它與個人的能力、健康和壽命直接相關，隨時可能終止，而且受眾多意外因素的影響，比較不穩定。但以上特征是非勞動所得不存在的。因此，對勞動所得與非勞動所得應該區別對待，非勞動所得適用的稅率理應高于勞動所得適用的稅率。

(五)克服通貨膨脹的影響，實行稅收指數化調整

2007年以來我國物價上漲，通貨膨脹比較嚴重。據國家統計局數據顯示，2007年全年我國cpi漲幅達到4.8％的11年歷史高位。通貨膨脹侵蝕了個人財富，給居民帶來了虛假所得。為了剔除通貨膨脹帶來的此負面影響，美國從1981年開始實行稅收指數化調整。即按照每年消費物價指數的漲落自動確定應納稅所得額的適用稅率，以防止通貨膨脹將納稅人推入更高的稅率檔次。

面對嚴峻的經濟形勢，我們應考慮采取稅收指數化措施，當消費者物價指數上漲超過上年度一定的百分比(如10％)時，個人所得稅的稅率級距應按同等比例調高。稅率級距的提高，實際上也就降低了稅率。總而言之，通過這種指數化機制，確保物價波動情況下納稅人稅負水平的相對穩定，從而避免因通貨膨脹導致其實際稅負加重的現象；同時它對解決我國目前稅基標準“幾年一修改”的問題也有實質的幫助。

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關鍵詞： 煤礦企業； 思想政治工作； 以人為本

中圖分類號： D64 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）06-0012-02

思想政治工作作為企業黨建的重要組成部分，是企業全面協調可持續發展的前提與保證，是企業黨建靈魂與核心。對于以安全為重中之重的煤礦企業來講，其更是一項系統的常抓不懈的工作，同時也是破疑解難、凝聚人心的工作，是促進和諧、推進發展的工作，是服務大局、維護穩定的工作。

因此，新形勢下煤礦企業思想政治工作，就要以科學發展觀為指導，緊緊圍繞企業安全生產這個中心工作，堅持以人為本，用積極向上、催人上進、鼓舞干勁的方式方法了解員工的思想動態、宣傳黨的方針政策、樹立企業的良好形象，努力實現好、維護好、發展好廣大員工的根本利益。

一、“以人為本”是煤礦企業思想政治工作的核心

當前，煤礦企業正處于深化改革、加快發展的關鍵時期，廣大員工能否以主人翁姿態積極投身改革、發展工作中去，樹立“以人為本”的理念，是做好煤礦職工思想政治工作的方針和靈魂。

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題、提高人們思想覺悟的工作，說到底是做人的工作。企業加強思想政治工作，必須堅持以人為本，從干部職工的思想、工作、生活實際出發，從群眾最關心、最迫切需要解決的實際問題入手，以實際行動關心人、尊重人、引導人、塑造人，從而激發和調動廣大干部職工的生產積極性和主觀能動性。在實際工作中，要多關心職工的工作和生活，了解職工的思想情緒，解決職工的實際困難，尊重職工的勞動成果，善于采納有利于企業發展的意見建議，真正使思想政治工作起到釋難解惑、化解矛盾、凝聚人心、振奮精神的作用，凝聚起全體干部職工的智慧和力量，推動企業改革發展順利進行。

二、用“以人為本”的方式方法，開展煤礦企業思想政治工作

黨的十七大報告提出的在加強和改進思想政治工作中注重人文關懷和心理疏導，體現了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進的創新。思想政治工作是做人的工作，必須堅持以人為本，著眼于促進人的全面發展，既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關心人。同時思想政治工作要提高說服力、增強影響力，又必須注重形式和內容的創新。要根據人民群眾的實際需要，從單純注重思想政治教育，逐步轉向既注重思想政治教育，又注重人文關懷和心理疏導。

（一）“以人為本”就要教育人、引導人、鼓舞人

企業開展思想政治工作的重要意義在于：通過多種形式的教育、引導和鼓舞，提高職工的思想政治覺悟，激發員工的工作積極性，使之投身于企業的改革和發展建設中。因此，就要充分發揮網絡、電視新聞、報紙、廣播等宣傳教育陣地的作用，弘揚主旋律，塑造典型模范，對廣大職工進行正面積極引導教育，增強工作的動力和凝聚力。讓廣大職工學先進、趕先進，從而在全礦形成比、學、趕、超的濃厚氛圍。

另外在形勢教育中, 要做到有的放矢、對癥下藥，引導職工一分為二地看形勢，既看到支流更看到主流,既看到不利的一面更看到有利的一面，充分利用有利條件，克服不利因素，樹立信心，從而使其全身心的投入到礦井的改革發展和安全生產等工作中。

（二）“以人為本”就要尊重人、理解人、關心人

尊重人、理解人、關心人是做好思想工作的前提。思想政治工作的主體是職工群眾，一定要重視職工群眾的教育，維護職工的合法權益，為職工排憂解難，解決實際問題，多做順民心、合民意的事情，要掌握職工的思想動態，知道職工在想什么，在干什么，在關心什么。特別是要注重掌握職工因突發事件或家庭困難引起的思想波動。在企業改革和生產經營活動中要提供便利條件，讓職工參與，決策層要多聽取職工群眾的意見，讓職工講實話、講真話，發揮感情在思想政治工作中的重要作用。對于職工群眾的意見和建議，領導要高度重視，認真研究，加以解決，及時給職工回音。

理解的前提在于溝通，要想真正地了解員工的心聲，就必須加強與工人的溝通與聯系。神東公司的許多生產礦井都專門開設礦長信箱，利于礦長直接傾聽生產一線工人的呼聲，使部分切實關系到職工生活的問題得到快速有效地解決。同時，來自生產實踐的意見和建議，更為礦井新的決策的制定提供了切實的思路。

“以人為本”地開展思想政治工作，就要切實關心員工的工作以及生活情況。神東公司工會組織開展的一系列女工家屬協管活動，充分發揮了安全的二道防線作用，她們通過家訪、下井慰問、家屬寄語簽訂夫妻聯保協議的簽訂等多種形式，把公司對員工的關心與工人家屬對親人的關愛緊密聯系在一起，不僅拉近了與職工及家屬間的距離，讓職工及家屬對礦井的發展有了更加深入的了解，解除了他們的后顧之憂，從而達到了讓其從內心深處支持礦井發展、支持礦井改革、為礦井發展作貢獻的目的，使思想政治工作在潛移默化中發揮了積極作用。

（三）“以人為本”就要設身處地為職工辦實事

思想政治工作實際上與為職工辦實事是分不開的。在當前國企改革處于攻堅階段時期，企業職工思想認識問題相當關鍵，作為組織要想方設法為職工解決在工作、生活中出現的各種困難，如住房、子女就業、家庭糾紛、同事關系等，雖然有些具體問題不能一時解決，但只要我們以真情來換取就一定能夠得到職工的信任，得到他們的理解。開展送溫暖工程就是要得人心、暖人心、穩人心，把思想政治工作同關心職工疾苦、解決職工實際問題結合起來，以最廣大人民群眾的根本利益為基礎，一定能夠使企業改革和發展穩步推進。

（四）“以人為本”就要加強民主管理，依靠職工群眾，喚起職工群眾的主人意識

加強民主管理，組織職工參政議政，要把家底交給職工，把重大問題決策交給職代會，說話辦事首先考慮職工滿意不滿意、贊成不贊成,使職工群眾感到企業就是自己的家，企業的發展與自己息息相關。要用企業發展的宏偉目標、改革的成果，強有力的思想政治工作成果激勵職工群眾，使企業上下形成一個休戚與共的利益共同體和心心相印的命運共同體，從而將職工行為和企業的目標密切聯系起來，把強制管理變成職工的自主管理，提高管理上檔次的自覺性。使職工群眾在順境中保持頭腦清醒，在艱苦困難時能夠獻計獻策、共度難關。各級領導干部要善于深入基層，密切聯系群眾，善于發現職工群眾的創造精神和智慧，采取有力措施發動職工獻計獻策，引導和激勵職工參與管理，真正發揮職工作用。神東公司每年兩次的職代會已經形成制度并一直在施行，成為企業加強民主管理的主要載體，在一定程度上發揮了重要作用。這方面尚有值得繼續完善和探索的空間。

（五）“以人為本”就要在企業中形成良好的道德激勵機

道德激勵是人的正當需要。我們知道，再好的物質利益激勵也會有其局限性，因此，我們要在企業中建立起合理、科學的道德激勵機制，利用道德激勵促進企業的思想政治工作，促進企業的健康發展。許多老職工向往上個世紀六七十年代獲得一張“獎狀”的那份精神愉悅，這表明道德激勵不僅對人的行為產生作用，而且還會使追求某種需要的人的道德境界趨于崇高，給他人和社會帶來良好的影響，煤炭企業的創業史、發展史也表明，道德激勵不僅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。可見道德激勵的著力點是在人的正當需要。馬斯洛的需要層次論是把人的最迫切的需要作為激勵的出發點。我們煤炭企業的道德激勵，則應建立在對職工所付出勞動的估價，通過正確估價，提高職工對目標價值的正確定位，找準職工正常精神需要的切入點，從而通過相應的道德激勵，促進職工精神素質的提高。（這方面，筆者認為大有可挖掘的空間，因為這符合基本的人性。）

總之，在面對當前新形勢、新挑戰、新機遇的情況下，如何積極地探索出一條適應黨建思想政治工作發展的道路是我們一直要繼續做下去的，我相信，只有把廣大職工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，堅持以人為本、關注民生和以人為中心，以職工為主體的管理理念滲透于黨建思想政治工作中，我們的黨建思想政治工作水平才能提高到一個新水平，才能更好的推動企業健康、穩定、持續的發展！

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隨著現代企業管理理論不斷發展，各行業逐漸認識到人才資源對企業發展的重要作用，并相繼就企業人才管理機制進行創新調整。一方面，通過創新激發內部人才個人潛力，促進企業良性發展；另一方面，借助先進的人才管理機制，不斷吸引社會精英人才加入企業中，擴張企業人才規模。就煤炭企業人才管理模式而言，受傳統管理模式影響嚴重，故而亟須對其進行創新，以激發企業內部人才活力，促進企業的進一步發展。

關鍵詞：

創新；人才管理；煤炭企業

0引言

現代企業管理理論認為，企業管理創新是企業新生的開始，只有企業不斷經歷新生，才能保持企業不斷發展前進。煤炭企業在人才管理工作中，一直沿用傳統的人才管理模式，隨著內部煤炭市場飽和，加上進口煤炭的沖擊，煤炭企業形勢不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來，進而導致企業人才流失、人才消極等管理問題，嚴重阻礙了煤炭企業的發展。因此，煤炭企業應以模式創新再造作為切入點，進行人才管理改革創新，激發企業內部員工活力、吸引社會精英人才，進而推動企業良性可持續發展。

1人才管理機制創新的必要性分析

1.1優化人才結構的需求

煤炭企業人才分布嚴重不平衡，以淮南礦業集團為例，本土煤業人才隊伍過于龐大，總量3萬多人，占集團公司人才總量的近90%，產業效益產出不對稱，人才閑置現象普遍存在；經營管理人才總量富余，年齡結構偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上；高層次、高素質復合型經營管理人才和研發型、創新型專業技術人才偏少，關鍵技術工種中技術大拿與操作能手比較緊缺，取得高級工及以上技能等級人員1萬人。新產業人才除少量外部引進外，多是從本土煤業選調，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場經驗豐富、敏感性強的高層次專業領軍人才。企業要想長足發展，就必須不斷優化人才隊伍結構。

1.2突破人才引進方式的需求

煤炭企業人才引進主要以專業技術人員和技術工人為主，高層次管理人才與產業領軍人才引進力度相對較小。以淮南礦業集團為例，除前幾年在金融行業起步階段有所嘗試之外，之后對于市場化程度較高或專業性較強的房地產、電力以及生態農業等產業的經營管理人員基本都是從煤礦選調，市場化的招聘選用機制沒有完全建立起來。

1.3拓展人才培養渠道的需求

人力資源是企業第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數煤炭企業還未將人才資源是第一資源的管理理念落實到行動上，人才培訓開發機制尚待進一步健全，企業日常培訓多為執行國家剛性制度規定，以取證性、常規性居多，開發性培訓較少。對專業技術人才、經營管理干部提升性培訓重視程度不高，多以崗位歷練及個人自學為主，知識的更新缺乏系統性，對現代化的管理知識手段接觸很少。

1.4創新人才選拔評價的需求

在人才的選拔任用上，大多數煤炭企業都是遵循傳統的經驗做法，基本上都是組織說了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評價上，考核標準的企業本質化特點不夠突出，往往是綜合性的評價多，崗位評價、業績評價不夠；在考核手段上，方式不多，動用素質性下的力度還不夠，人才隊伍的活力沒有完全激發。

1.5完善人才激勵手段的需求

煤炭企業人才管理中缺乏積極有效的激勵政策措施，崗位晉升上沒有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性；薪酬分配上沿襲老國有企業的工資分配體系，有能力、多奉獻不一定能比別人獲得更豐厚的回報，大鍋飯現象還是比較普遍，人才在企業工作的動力不足；在其他福利待遇上，大多數煤炭企業將人才與人力同等管理，人才的自身優勢沒有體現。

2煤炭企業人才管理制度創新措施分析

2.1創新人才管理理念

理念創新是最大的創新，也是前提，隨著國家去產能政策的實施推進，煤炭企業各級領導更應積極學習國內、外先進人才管理理念，從企業長遠發展和人才管理實際需求入手，改變傳統人才管理觀念，建立現代化人才管理意識，充分認識到人才資源在企業發展中的重要推動作用，并在此基礎上針對企業人才管理進行科學、合理的調整，以提高人才管理的科學性、實用性。此外，煤炭企業在人才管理改革過程中，應堅持人性化管理原則，并樹立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內部優化人才結構、激發人才潛力，外部擴寬人才招聘、交流渠道，從而發揮人才管理應有的激勵作用，促進企業良性的可持續發展。

2.2明確企業人才管理目標

企業人才管理目標是人才管理制度創新的基本指導思想，只有明確企業人才管理目標，才能有針對性地進行創新，以提高人才管理工作的有效性和科學性。煤炭企業在目前去產能的大背景下，要重新審視企業人才管理工作，合理確定人才管理目標，順應企業轉型發展和產業結構調整戰略需要，不斷優化生產、經營等管理人員隊伍結構，提升能力素質，做好有序接替，培養造就一支能夠引領和支撐企業轉型發展、創新發展的高素質人才隊伍。

2.3優化企業內部人才管理制度

制度是各項人才管理工作的基本依據，企業具有系統、科學、先進的人才管理制度，才能確保各項人才管理工作得以順利開展。針對人才管理制度的優化措施，主要包含以下兩點內容：第一，企業人力部門相關人員應對原有人才管理制度進行全面整合，去除不符合現代企業發展一般規律的內容，優化其他一般性內容，深化精華性內容；第二，依據企業實際管理需求，完善人才管理制度相關內容。人才管理制度優化應重點注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內容。人才招聘首要任務是做好統籌考慮工作，以增強人才招聘的計劃性、前瞻性，并通過完善人才引進考核評價手段，規范、細化人才招聘、引進程序，增強引進人才的針對性、適用性。人才選拔制度創新主要包括以下三點內容：第一，推進職稱評聘改革，推行崗位管理；第二，調整完善技術體系運行管理機制；第三，強化激勵，充分激發創新活力。

2.4強化人才培訓工作

煤炭企業內部還應以打造精英型人才隊伍為目的，加強對企業員工的培訓力度。其主要內容為：深化平臺、人才、項目、課題相結合的創新人才培養機制。推進煤炭企業內部的高層次科研平臺建設，充分發揮帶動輻射作用。積極組建省、市及企業多層面的創新團隊，成立創新小組，在集成創新中加強創新型專業技術人才培養。實行各級科研項目負責人和核心成員公開競聘機制，建立團隊帶頭人創新項目人才培養責任制，加大青年科技人才及新分大學生鍛煉培養力度。人才培訓工作應針對不同崗位、級別、部門的員工，制定不同的培訓方案，以確保滿足每一位員工的進步需求。培訓內容應從企業實際生產需求出發，以增強培訓的實效性。還可充分利用現代科技優勢，借助計算機技術和互聯網技術，開展視頻交流或網絡學術交流等新式技能培訓，全面提升企業員工個人能力。

2.5完善人才考核工作

人才考核是企業了解員工業務水平、驗證人才培訓工作效果的主要手段，也是企業選拔人才、制定人員流動調整計劃的重要參考依據，因此，煤炭企業應重點優化企業考核工作，針對考核制度、考核機制及考核體系等內容，進行全面改革，以發揮出人才考核的實際效用。人才考核首先應明確考核目標，其次針對不同的員工，考核內容側重點應有所不同。企業還應制定相應的獎懲制度，針對考核優秀的員工行以經濟或精神獎勵，以進一步提高考核的激勵作用。

3結語

人才管理是企業管理的重要內容，優質的人才管理可有效激發員工的工作熱情、挖掘員工個人潛力、提高員工對企業的忠誠度，并維持企業內部人員的活力。因此，煤炭企業只有摒棄傳統的人才管理模式，依據現代人才管理創新原則，進行大膽創新，通過針對管理理念、管理制度、人才培訓及人才考核等工作的調整，全面激發員工活力，促進企業的進一步發展。

作者：江亞石 單位：淮南礦業集團黨委組織部（人力資源部）

參考文獻

[1]趙曉忠.國有煤炭企業改革創新之路[J].合作經濟與科技,2015(13).

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1、沒有年齡限制,但需要汽車購買人取得駕駛證。 根據《機動車駕駛證申領和使用規定》第十二條申請機動車駕駛證的人。

2、應當符合下列規定: 年齡條件: 申請小型汽車、小型自動擋汽車、殘疾人專用小型自動擋載客汽車、輕便摩托車準駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

（來源：文章屋網 ）