專職教師管理辦法范文

導語：如何才能寫好一篇專職教師管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了保護現有耕地，限制使用實心粘土磚，加快我市墻體材料革新步伐，根據《北京市人民政府轉發國務院關于加快墻體材料革新和推廣節能建筑意見的通知》〔京政發（1993）4號〕的精神，制定了北京市《關于收繳實心粘土磚“限制使用費”的管理辦法》，現予頒發，請認真貫徹執行。

附件：關于收繳實心粘土磚“限制使用費”的管理辦法

第一條：為了限制使用實心粘土磚，加快墻體材料革新的步伐，根據北京市人民政府轉發《國務院關于加快墻體材料革新和推廣節能建筑意見》文件的通知（京政發〔1993〕4號文，以下簡稱“通知”），制定本辦法。

第二條：各設計、施工和建設單位，要優先采用新型墻體材料和推廣建筑節能新技術，精心設計、精心施工，促進建筑業的技術進步。

第三條：凡在本市行政區域內新建、擴建和翻建的工業與民用建筑工程，在目前情況下，除內、外墻不使用實心粘土磚的現澆、預制鋼筋砼結構外，其它結構建筑工程，均由建設單位依照“通知”和本辦法繳納實心粘土磚“限制使用費”。

第四條：收繳的實心粘土磚“限制使用費”作為市財政建筑節能與墻體材料革新專項基金（以下簡稱“基金”），在建設銀行設“基金”專戶。

第五條：建設單位所繳納的“限制使用費”，納入工程投資概算內。這項基金不得做為設計、施工取費和其它納稅的基數。

第六條：繳納標準，按每平方米建筑計算：

工業生產性建筑按單項工程每平方米建筑繳納六元；

民用建筑按單項工程每平方米建筑繳納九元。

第七條：建設單位在向規劃部門申請“建設工程規劃許可證”時同時交納。

1.由市建筑節能與墻體材料革新領導小組辦公室（以下簡稱市節能墻改辦）委托規劃部門設專人負責收繳。使用專用收款憑證（一式三聯）。

2.規劃部門憑建設單位的已收繳款憑證，辦理發放“建設工程規劃許可證”。

3.規劃部門將每日收款全額送存建設銀行設立的“基金”專戶。

第八條：市財政局委托建設銀行設立建筑節能與墻體材料革新“基金”專戶，作為專項“基金”收支核算總帳戶。

建行經辦行于每月10日前將上月收繳、支出“基金”情況書面報告市節能墻改辦。

第九條：對已繳納實心粘土磚“限制使用費”的工程棟號，經變更設計，施工采用了新型墻體材料（除實心粘土磚外，均視為新型墻體材料），結構工程完成后，建設單位持設計、施工單位出具的證明及原專用已收款憑證，向市節能墻改辦申報，經核實后，進行返還。

1.返還標準：按該工程已繳實心粘土磚“限制使用費”數額，只外墻未使用者返還40％；只內墻未使用者返還50％；內、外墻均未使用實心粘土磚者返還90％。

2.依據返還數額，由市節能墻改辦開具專用返還單，由建設銀行“基金”專戶支付、返還建設單位，作為降低工程投資。

第十條：“基金”的使用，實行有償和無償使用。除必須保證第九條規定的返還外，主要用于建筑節能與墻體材料革新的科研、試驗、制訂規范、標準和新技術、新產品開發、推廣應用、獎勵、重點新型墻體材料發展項目的銀行貸款利息補助及有關管理費用等。具體使用手續實行預算方式管理。

1.由項目的主承辦單位提出，經主管部門批準的項目預算，對其中需要由“基金”支付的數額，向市節能墻改辦提交書面申請（附項目文件一份）。

2.市節能墻改辦經審核提出意見，報領導小組審批。

3.市節能墻改辦根據領導小組批準的項目和金額辦理批準使用“基金”通知單。由建行經辦行“基金”專戶支付。

4.已批準使用“基金”的項目完成后，主承辦單位要向市節能墻改辦報告結果。

第十一條：市節能墻改辦，設專職機構負責組織“基金”的收繳、存儲、使用等綜合管理工作。并向領導小組會議報告年度執行情況。

第十二條：本項“基金”是推進全市建筑節能與墻體材料革新的專項資金，任何單位或個人不得挪用。市財政局、審計局、建設銀行要對“基金”的收繳、使用、返還等進行監督、檢查。

第十三條：對不按本規定繳納實心粘土磚“限制使用費”的建筑工程和拒不執行市建委、首規委（90）京建材字第269號《關于在圍墻建筑中禁用粘土實心磚的通知》的圍墻工程，規劃部門不發放“建設工程規劃許可證”，建委不批開工證，銀行不予撥（貸）建設工程款。擅自開工者，市有關主管部門按違章施工處理。

對收繳、返還、使用管理工作中違犯規定，弄虛作假，截留挪用、貪污受賄者由市有關主管部門查處，觸犯刑律者，送司法機關處理。

第十四條：對積極采用新材料、新技術進行墻體材料革新、推廣節能建筑成績突出的單位、個人進行表彰、獎勵；對推廣量大和具有重大意義的科研成果項目實行重獎。

有關獎勵標準、獎勵范圍由市節能墻改辦提出意見，報領導小組批準。

篇2

關鍵詞：鐵路科學發展 員工素質 培訓優化 創新發展

員工培訓是企業發展的永恒課題，現代企業呼喚著員工培訓的創新和發展。目前鐵路企業員工培訓體制指令性比較強，行業要求和規定比較全面，造成員工培訓工作思維定式模式比較明顯，這種思維定式模式已無法適應鐵路科學發展需要。本文根據南方某鐵路運輸企業員工培訓基本狀況及存在的問題，提出科學合理的建議，為鐵路科學發展新形勢下員工培訓工作的創新與發展提供積極的思路。

一、基本狀況

（一）組織架構

實行總公司、下屬單位兩級培訓管理體制。總公司設立專門的培訓部門，負責員工培訓工作的統籌管理；總公司下屬4個不同區域的培訓基地，承擔總公司級員工培訓任務。下屬單位設立了專職培訓部門，負責本單位培訓工作的具體實施。

（二）制度體系

在培訓管理體系、培訓組織程序、培訓激勵機制、培訓檢查考核等方面制訂完善了一系列辦法和制度，包括員工培訓管理辦法、員工培訓“一體化”考核辦法、下屬單位培訓年度評估辦法、高鐵崗位培訓管理辦法等。

（三）培訓隊伍

總公司現有培訓管理人員和專職教師662人，其中：4個培訓基地共280人（其中專職教師84人）；下屬單位培訓管理人員及專職教師（含專職教學技師）382人，占下屬單位總人數的2.88‰。

總公司現有兼職教師約2500人，其中：下屬單位主要管理者約占30%、技術人員約占40%、技術工人約占25%、外聘兼職教師約占5%。

二、存在問題

近些年來，總公司加大了員工培訓工作力度，通過制定切實可行的培訓規劃，制訂和實施了一系列管理辦法制度，員工培訓工作逐步走上正軌，員工素質也得到一定提高，但是，因為種種原因，仍然存在一系列問題。

（一）培訓效果不佳

總公司近些年的培訓量大幅增長，但培訓質量卻一直不高。由于生產一線工學矛盾一直非常突出，培訓流于形式的現象普遍存在，再加上培訓過程卡控不嚴、師資水平不高、教材課件針對性不強、實訓設備設施缺乏等多方面因素影響，造成員工業務知識、崗位實作技能和應急處置能力得不到明顯提高，一些員工應知的不知、應會的不會，在生產崗位操作中出現很多低級錯誤。總公司培訓部門最近組織的問卷調查顯示：參與調查的 150名管理人員中，有58%認為培訓基地的培訓效果一般，8%認為培訓效果不好；參與調查的139名生產人員中，有51%認為培訓基地培訓效果一般，7%認為培訓效果不好，有50%認為本單位組織培訓效果一般，3%認為培訓效果不好。員工的意見也集中反映在“培訓即是調休”、“培訓前后沒兩樣、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培訓管理不規范

一是管理制度不規范。總公司和下屬單位近些年開展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切實際、一些重要制度缺失、制度執行不嚴格等問題。如培訓人員崗位準入規定中對師資準入未設立明確標準，專兼職師資管理、培訓效果評估、教材課件管理等辦法和制度至今也未建立。二是協調機制不完善。總公司和下屬單位雖建立了培訓工作委員會，但大部分形同虛設，既未按規定建立必要的工作制度，也未按職責分工研究解決培訓重大問題。在培訓經費管理方面，培訓部門與財務部門存在意見分歧；在培訓辦班方面，未實現統籌安排和管理，總公司一些業務部門經常臨時安排各類全員性培訓，打亂了總公司和下屬單位的培訓計劃，加劇了生產一線工學矛盾。如某下屬單位反映在短短一個月的時間內，接到不同業務部門通知要求分別獨立開展的培訓就有勞動安全、電氣化、消防、防洪、防護知識、防脹、防暑、天窗修、路外施工安全監控、調圖等十多項，難以完成。三是檢查考核不規范。培訓工作一直被列為安全和業務檢查的重點，但是總公司業務部門的檢查方式和檢查標準均不一致，相當一部分檢查人員對培訓規定了解掌握不夠，造成下屬單位培訓部門往往無所適從，在對培訓工作的檢查中，“政出多門、檢查無序、處罰過度”的現象非常突出。

（三）培訓師資隊伍不強

一是師資配備不足。總公司培訓基地和下屬單位均存在專業師資配備不足的問題。如某培訓基地，承擔高鐵客運培訓任務，目前尚無任何客運專業教師，作為主要培訓項目的車輛專業也僅有3名專業教師。總公司下屬單位專業師資的定編比例僅為2.3‰，尚未達到鐵路行業標準3‰的下限。二是師資結構不合理。培訓基地管理服務人員與專業教師比例失調，各基地專業教師人數僅占培訓基地員工總數的30%。另一方面，專職教師隊伍年齡普遍偏大，40歲以下的中青年教師較為缺乏，40歲以上的占到隊伍總數的65%，50歲以上的占11%。三是師資整體素質偏低。下屬單位專業教師中有65%無任何技術職稱或技能等級。培訓基地84名專業教師中，有33人學歷專業為非鐵路專業，有4人無任何技術職稱或技能等級。且專業教師授課以理論為主，動手實踐開展較少，能主動運用現代教學手段和教學方法的人數不多。

（四）培訓過程管理不到位

目前培訓工作的過程管理相對比較粗放，沒有形成目標、過程、結果的閉環管理，離精細化、專業化管理還有很大差距。主要表現在：一是培訓需求分析不到位。沒有建立培訓需求調查、分析常態機制，容易導致培訓與需求不符，導致培訓結果達不到預期要求。二是培訓目標不明確。在培訓項目組織實施前，總公司很少與下屬單位進行對接，沒有以目標為導向進行教學設計，基本停留在完成任務的應付式培訓。三是培訓內容缺乏針對性。沒有結合現場生產實際和學員的層次、崗位，制定具有針對性的培訓計劃，且缺乏對培訓質量的過程控制，培訓內容“一鍋煮”，“上下一般粗”，與現場實際脫節。四是培訓形式單一。大多采用大班制、長班制，教學形式以“你講我聽”、“填鴨式”的單向封閉式傳授為主，現代啟發式、體驗式、互動式、場景式的教學模式較少。五是考核流于形式。“教考分離”的管理模式尚未得到廣泛推行，培訓結業考試流于形式；培訓“一體化”制度也沒有真正落到實處，以考代培現象比較普遍。

三、破解之道

鐵路企業員工培訓工作存在的問題，是由于各方面原因長期造成的，要有效解決以上問題，優化員工培訓工作，需要制定針對性強的具體措施，根據問題的成因提出以下建議：

（一）提高對培訓工作戰略性的認識

員工素質的高低，決定企業發展的成敗。總公司各業務部門、下屬單位必須轉變觀念，提高認識，將員工培訓工作納入“大安全生產”的范疇。一是要深刻認識培訓的安全風險是隱性的、長期的、系統的。培訓質量不好、培訓效果不佳、員工素質不高是安全生產最源頭、最根本的風險。二是將培訓工作等同于安全生產工作來抓，堅持培訓與安全生產同抓同管同考核，進一步加大培訓工作在經營業績考核中的權重。三是明確主要管理者是本單位、本部門培訓工作的第一責任人，同時明確下屬單位培訓部門與業務部門同等重要的定位。

（二）建立健全培訓管理體系

1.完善培訓管理架構。構建主要管理者掛帥、具體管理者主抓、培訓部門統籌管理、專業部門分工負責、其它有關部門支持配合的培訓管理構架，確保管理重心下移、管理責任上移。

2.健全培訓管理制度。按照分層級、分專業、分階段的原則，重點圍繞打破員工任職資格終身制、專兼職教師資質分級管理、強化過程控制的彈性教學模式、注重培訓效果的“一體化”動態考評等方面，進一步完善培訓系統的整章建制工作。

3.優化培訓資源布局。一是按照優化整合、布局合理、分工明確、優勢互補、特色鮮明、效益最優的原則，將不同區域培訓基地打造成側重不同培訓方向的專業培訓基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原則，充分利用總公司區域內的培訓資源，分系統大力實施校企合作辦學戰略，努力構建內外結合、跨系統資源共享的培訓網絡。

（三）加強培訓師資隊伍管理和培養

1.嚴格培訓教師崗位準入制度。一是重新修訂完善總公司培訓教師管理辦法，嚴格專兼職教師資格準入；對擬聘請的專兼職教師統一由培訓部門頒發聘書，并定期進行綜合考評，不合格的即予解聘。二是建立專業師資信息庫，促進師資在總公司內部合理配置和有效利用，實現優質師資共享。同時，不斷吸收各專業優秀技術業務骨干加入到教師隊伍中來，使師資隊伍不斷優化。

2.完善激勵機制。一是實行專兼職教師分級管理。從職業道德、綜合素質、授課質量、工作業績等方面進行動態考評，確定教師等級，不同等級的教師享受不同標準的授課津貼。二是對連續多次考評不合格的實行末位淘汰。三是打破“大鍋飯”體制，加大激勵力度，各方面待遇均向授課教師傾斜。

3.強化業務素質。一是采用訂單式委外送培的方式，大力推行專兼職師資TTT（trainning the trainer to train：培訓師培訓）培訓，不斷提高專兼職師資的職業素養。二是建立培訓人員定期下現場跟班寫實和掛職鍛煉制度，及時補強專職教師實作能力，確保課堂教學與現場實際有效對接。三是實施“名師”工程和“學科帶頭人”制度，請他們上臺示范、授業解惑、領頭攻關，提升專兼職師資的執教能力。四是大力開展教研教學論文、課件、教材評比活動，定期組織教研攻關、教學觀摩，舉辦教學公開示范課和技術交流活動。同時組織專兼職教師參加各種教學擂臺賽和專業技術比武。

（四）嚴格培訓過程管理

將培訓過程管理作為提高培訓質量的核心環節，按照專業化、系統化、精細化的要求，大力推行培訓項目化管理。一是強化培訓需求分析。運用各種科學分析方法，對各系統、各部門、各崗位的目標、知識、技能等進行系統的鑒別和分析，確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓，并形成專題分析報告。二是科學制定培訓目標。通過“自下而上，自上而下”的研討，明確綜合培訓目標和單項培訓目標，并按階段分解量化，確定培訓重點，制定培訓規劃，倒排培訓進度，確保按階段推進。三是強化項目過程卡控。組建精干的項目組，明確項目負責人，并進一步細化分工、責任到人，確保各部門做到即時互動，同時建立快速反應機制，對項目實施情況進行實時跟蹤管理，確保高質量實施。四是優化培訓質量評估。引入第三方機構，大力推行教（培）考分離，確保公平公正。運用現代評估手段，分層開展培訓質量的效果評估，并根據反饋結果，對學員做好培訓后有效跟蹤和延伸服務。

（五）創新培訓形式和教學方式

1.豐富培訓內容。注重提升員工的綜合素質，培訓內容除了傳統的崗位應知應會、非正常情況應急處置外，還應包括職業道德教育、安全心理教育、團隊意識訓練等，并引導員工開展職業生涯規劃設計，實現知識傳授、態度激勵和能力拓展三位一體。

2.創新培訓模式。全面推廣 “訂單式”人才培養方式，將新入職員工素質“關口”前移，指導、協調職業技術院校及相關培訓機構，有針對性地強化課程設置和技能訓練，將學校畢業實習與企業崗位培訓有機結合起來，縮短培訓周期，實現“員工受惠、企業受益”雙贏。

3.創新教學方式。積極推行場景教學和案例教學，對現場安全生產實際進行全方位的深度仿真，最大限度地實現在工作中培訓、在培訓中工作；采用靈活機動的小班制、特色式培訓，滿足不同層次、不同工種員工的培訓需求；引入歷奇培訓理念，挖掘和拓展員工潛能；開發和利用信息技術資源，著力探索3G實景教學、網絡在線培訓等手段，提高培訓效率，緩解工學矛盾。

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關鍵詞：高職教育教學方法改革

0 引言

經過十多年的辦學實踐，高職教育規模發展迅猛，在我國高等教育規模中已占半壁江山，已成為推進高等教育大眾化的一支重要力量。高職教育的迅速發展，使高職院校既面臨著難得的機遇，又面對著巨大的壓力和挑戰，如何深化教學改革、提高學生動手能力，實現辦學水平的提高是高職院校需要深刻思考的問題。

1 高職教學的現狀

近年來，隨著我國對各類高等技術應用型人才的需求不斷增大，不少高職院校通過擴大校園園區，增加招生人數，調整專業設置等手段，使這些高職學院具備了一定的規模，也取得了較好的效益，但也存在著很多的缺點和問題。

目前，高職教育形成一種不良的運行模式，即教師和學生不能良好的配合，這嚴重的制約了高職教學質量的提高。高職教育要培養應用型、懂技術的高技能人才。大部分高職院校都是已辦不久或新辦的院校，并且招收的學生一般為高考中第四批錄取的學生，該部分學生的自身素質較差，大多數沒有較好的理論功底。所以不論是教學環節還是學生素質方面都有著很多的問題。

在高職教學方面也存在若干問題。

一方面，實訓設備不夠完善。實訓教學是高職教育教學環節中最重要的一個環節，然而設備的短缺、不足造成了高職教學不能正常運行，從而無法完成高職教學核心目標――技能目標。

另一方面是師資力量的薄弱。面對一批批高職學院的涌入，可用的教師資源嚴重不足。而目前高職院校的教師大部分都是原來技校、中專教師和新畢業的大學生，這給高職教學造成了很大的難度。所以不論從教師數量還是教師能力方面來講，高職課堂教學和實訓教學的難度都較大。這兩個方面造成了當前高職教育的現狀即軟硬實力都較差。

2 加強高職教學改革工作的途徑

2.1 增強教學方法改革的緊迫感。任何改革都需要動力，高職院校教學方法的改革也不例外，必須有一定的動力來推動。完成高職院校教學方法的改革，首先要端正高職教師對教學方法改革的認識。高校教師應該認識到傳統陳舊的教學模式存在的弊端，認識到深化教學方法改革是高職教育由外延式擴張向內涵式發展的必由之路，克服心理惰性，使其力轉化為改革的內在動力，富有成效地將教學方法改革推向縱深。高職教師產生了這種憂患意識和危機意識，才能夠更好地變“要我改”為“我要改”，才能積極主動地投身到教學改革之中，將外在的壓力轉化為改革的內在動力，富有成效地將教法改革推向縱深。

2.2 強化高職教育理念。提高質量，理念先行。要做好各項教學改革工作，緊跟高職高專發展的步伐，必須要提高學院教職員工的高職教育理論水平。學校應組織教職員工廣泛學習各種高職教育文件精神，以指導學院的教育教學工作；應大力組織全院性的大型高職教育理論講座，過程應有記錄、有反饋、有總結。通過以上方式提升廣大教職員工的高職教育教學理論水平，強化高職教育理念，為開展教學改革工作奠定理論基礎，不斷適應高等職業教育發展的需要。

2.3 加強制度建設。高職院校在實行教學改革、校企合作等工作中產生的大量問題多是由制度建設的不足而造成的，這也是制約高職教育發展的“瓶頸”。所以強化高職教育理念的同時，還要加強制度建設。為加強高職院校在師資隊伍建設、實訓實習基地建設、教育教學改革等方面與企業的合作，使校企合作工作規范化、系統化、科學化，切實提高人才培養質量，高職院校可制訂《校企合作管理辦法》、《高等職業教育實訓基地建設項目管理辦法》、《教學改革試點專業管理辦法》、《精品課程建設實施辦法》、《教學團隊建設與管理辦法》、《技能名師教學崗位管理實施辦法》等文件，以保證教學改革、校企合作等工作的順利開展。

2.4 注重教師隊伍建設。教師素質和能力的高低，直接關系到其對教學方法的駕馭和運用，關系到其能否勝任教學方法的改革，因此提高教師自身的知識水平和職業技能必須引起高職院校的高度重視。

2.4.1 加大培訓力度，提高學歷層次：結合教師專業發展階段性關注點的變化來合理制定培訓內容。依托全國重點職業教師培訓基地和普通高校師資培訓基地，堅持“在職培訓為主、脫產培訓為輔”的原則，加強對教師的培訓；對學歷不達標教師限期達到。

2.4.2 強化技能培訓：對現有專業教師加強技能培訓、技能考核。一是鼓勵教師定期到企業中進行深入調研，并指派專職教師親自到施工現場了解施工設備、操作流程以及相關科技信息。積極爭取與企業合作的機會，開展深入的開發和服務，在實踐中積累行業經驗。二是要舉辦“項目開發”等活動，多為教師制造實踐學習的機會，使教師由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。

2.4.3 加快兼職教師隊伍建設：聘任校外教師對于高職院校的教學發展而言并不是長遠之計，這種聘任方式只是一項策略。各大高校應主動從企業引進一些專業素質過硬、實戰經驗豐富的專職教師任教，適當聘用一部分兼職的專業技術人員和管理工作者來校任教。根據專業設置和課程安排吸收一批教授、著名學者和專家來擔任教學工作，使學生能夠接觸到本專業最前沿的科學技術知識，并結合自身工作實踐和科研成果給學生上課，對學生進行道德教育、創業教育及技能培養。

2.5 注重實踐教學。現代高等職業教育，首先是為適應經濟發展和科學技術發展而形成，是職業教育高延的結果，同時內涵的變化和擴展，也必然要緊跟經濟建設現代化的需求和變化。當前高等職業教育的實踐教學體系，所面臨的最大挑戰來自于迅速發展的高新技術，實踐教學內容脫離現代企業實際的狀況，仍沒有得以根本的改變，要使學生今后能適應現代企業的要求，實踐教學內容應該獎高新技術、現代經濟活動特征、現代管理理念等體現出來。以學生為主體開展實驗、實訓教學，雖然是機械式的訓練教學，但是要注意結合每個學生的思維特點和個人潛能有針對性的進行實踐教學。學生在這一過程中是機械的操作者，同時也是實踐活動的參與者。尤其是創新實驗及綜合實訓（虛擬案例和模擬項目），就要適時改變教學方式，通過團隊協作式或討論式的教學方法來活躍學生思維，發揮其主觀能動性，在協作過程中有選擇性的吸收他人的思想火花和創新思想。實踐教學的方法可以借鑒現代企業的員工培訓方法，一定要改變以往的以教師為中心的教學方法。

參考文獻：

[1]張曉慶，王英俊.淺談高職院校校企合作拓寬職業教學新模式之“訂單教育”[J].科技與生活，2010，(10):143，116.

[2]于迎霞.關于高職教育教學改革的思考[J].遼寧高職學報，2009(11).

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兼職教師的主要來源分析

兼職教師來之社會各個層面，主要來源于六個方面，課時數基本為8-16節，教育程度從高中到碩士都有，年齡層次相差比較遠。在這些兼職教師人群中，占比例最大的是在職企業員工和在讀研究生。

兼職教師的現狀分析

近年來，高職院校的兼職教師隊伍建設取得了一定的成績，積累了一些經驗，但從總體上看，在聘任、管理、建設等方面還存在著亟待解決的問題。忽視過程建設和管理高職院校通過各種渠道聘用的兼職教師，解決了專任教師的數量不足的問題，但較少考慮師資結構，教學質量和學生反饋等問題，在整個教學環節中，忽視過程建設和管理，也缺乏兼職教師隊伍建設的長期規劃。來自企業兼職教師具有比較強的專業能力、職業技術和實踐經驗，但是由于沒有接受過系統的教育教學理論學習，教學經驗不足；那些來自院校的研究生，他們有豐富的理論知識，年輕活躍，但是駕馭課堂的能力相對比較差，在課堂上也不會管理學生，這兩個層面的兼職教師在課程講授過程中較難根據教學內容采用靈活的教學方法，教學方法比較單一，不能充分調動學生學習的積極性，在一定程度上影響教學成效和教學質量?忽視督導監督和指導高職院校兼職教師通常具有較高的業務素質或理論知識，基本上能夠按照院校的教學計劃和要求，認真按時地完成授課任務和實踐教學活動。但是學校往往忽視督導監督和指導，沒有專職人員對他們的教學進行監督，交流和輔導，高職院校很難對兼職教師的教學效果進行客觀、及時的評價，也沒了解學生的反饋情況。忽視人文關懷和幫助高職院校兼職教師來學校上課基本上沒有固定的辦公室，也沒有休息地方，他們來去匆匆，學校管理部門對他們了解甚少，更不清楚他們在教學上困惑和要求，忽視人文關懷和幫助。忽視評價體系和考核高職院校兼職教師流動性太大，他們上課一個學期或者一年，有時兩年，但無法長時間聘用，對他們上課的狀態和質量很難掌握，也難于對他們進行考核，他們的教學水平和課堂管理能力很難在短時間內提高，教師需要時間鍛煉和考驗。

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【關鍵詞】 油田企業HSE管理創新

E培訓管理現狀

1.1 教育和培訓概念的混淆

在現代企業HSE培訓中,培訓通常按照教育的方式方法進行,常常把培訓看成是一項獨立于本部門日常管理之外的工作,由專門的部門計劃、專門的部門執行,需要專門的教師、專門的時間、專門的教材,但是在HSE管理體系中并沒有賦予各級管理者培訓下屬的職責。然而培訓是企業管理體系的一個有機組成部分,培訓與管理的運作活動是密不可分的,如每一個管理標準、程序或操作規程均有相關人員培訓的具體要求。

1.2 培訓需求盲目性

培訓是現代很多企業必不可少的一項工作,但是現在的很多培訓不能正確的把握培訓需求的角度,沒有系統的進行培訓需求分析,沒有崗位培訓需求方面的管理辦法,導致培訓需求識別比較隨意,而崗位風險識別與控制、崗位勝任能力這些主要的需求,反而沒有識別出來;培訓需求調研由于缺少具體的、針對性的指導,不能進行系統的培訓調研,也沒有進行調研對象分類,而是每年進行一次的培訓需求調研,好像走過場一樣對員工和領導進行調研,主要是通過問卷的方式進行調研,而不是分層次和類別進行座談式的調研,所以員工和領導只能根據自己的理解填寫,未能系統地考慮崗位能力需求,造成“培訓需求調查”失準。

1.3 培訓主體不明確

在HSE培訓中,一般的培訓通過通知的方式下發到各個送培單位,但是培訓通知中并沒有指定某個具體崗位,只給各單位下發名額指標,至于各單位誰來參加培訓不關心。目前參加HSE培訓的對象基本是“被要求”的情況,因此培訓主體多數處于被動狀態,對培訓的基本內容和要求都不清楚就來參加學習,對培訓的效果打了很大折扣,這就是HSE培訓所缺乏的內在驅動力與主動性的表現。

1.4 培訓內容缺乏針對性

HSE培訓內容傾向于宏觀方向,與實際操作結合弱。HSE培訓課程設置不固定,培訓內容和教材沒有統一的標準,造成培訓課程的不統一和同樣的培訓課程講授內容完全不同的不良現象。HSE培訓教材的開發存在多層次、多批次開發教材的現象,造成資源的浪費,同時也造成培訓內容的不統一,使得培訓課程的設置出現嚴重脫節問題。

1.5 培訓方式單一

在油田企業HSE培訓中,大部分培訓采用的培訓方法是集中的“課堂教學”方式,培訓中分組研討較少,師生互動互動弱,實際的動手操作課程較少,學員僅僅是來“聽課”,大大降低了培訓效果;沒有認識到HSE培訓完全可以無痕地結合到各種管理活動中,例如沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享HSE經驗和知識。

1.6 培訓依賴專職教師

在現代培訓中,企業內部培訓已經成為培訓主流,然而對于油田企業現有的培訓模式來看,主要依賴培訓機構的專職教師,沒有培養企業“兼職培訓師”,沒有充分利用企業內部資源,不能發揮各級管理人員和專業人員在HSE培訓中的作用;同時企業缺乏建立相關制度與計劃幫助專職教師掌握一線操作的實際經驗,沒有建立兼職培訓師培訓的機制,鼓勵各級管理層,各類專業管理人員與資深員工成為某一個或數個HSE專項的兼職培訓師,員工以能成為合格的HSE兼職培訓師為榮。

1.7 缺乏培訓效果跟蹤

培訓效果評估對所有參加培訓的企業來說都是必不可少的一個環節,它對培訓有著重要的意義,然而在現代的培訓中效果評估只限于培訓課堂,缺乏一線主管對員工培訓后崗位上的評估及學員在實際工作中對培訓作用的效果跟蹤評估,未能真正體現對培訓效果的有效評估,不能掌握培訓效果的有效信息;同時培訓效果評估跟蹤時間較及反饋周期較長,使得培訓課程內容不能及時的調整,等到下一年度培訓計劃時,反饋的內容往往被忘記。

2 HSE培訓管理流程

2.1 HSE培訓管理原則

HSE培訓一般按照以下原則進行:(1)員工必須接受與崗位相關的HSE培訓;(2)員工應定期進行HSE再培訓;(3)一切培訓活動以滿足崗位培訓需求為核心;(4)培訓方式以在崗培訓、輔導為主,脫產培訓、講授為輔;(5)HSE培訓內容以HSE管理規范、程序、操作規程為主;(6)培訓其下屬是各級管理人員的職責之一;(7)主管領導對其下屬崗位勝任能力負責。

2.2 HSE培訓管理的實施

(1)培訓需求分析:油田企業HSE管理中,HSE主管領導負責下屬員工培訓需求的識別,通過與員工的溝通,使其了解崗位要求的HSE能力及自己與崗位要求的差距;通過對企業主管領導的調研及員工的調研進行需求分析,了解企業的培訓需求信息及員工對培訓的需求。(2)培訓計劃的編制:依據培訓需求分析,與培訓主體進行及時溝通,設置有針對性的培訓課程內容,培訓計劃編制中應考慮兼職培訓師設置,最大限度地利用和發揮主管領導、基層管理人員和專業人員及資深員工在HSE培訓中的作用。(3)培訓的組織實施:①培訓的實施者主要包括:企業最高管理者;主管領導;HSE專職人員;管理人員;專業技術人員;資深的員工;專職教師;聘請的外部資深專家。②培訓方式主要包括:課堂培訓;課堂培訓+針對性考試;各種HSE會議;部門主管主持學習討論;在崗實際練習+師傅帶領;網絡學習。③培訓考核主要包括:面試或口頭提問;筆試技能演示;實際操作考核;網上答題。培訓效果評估:培訓實施者應全過程跟蹤培訓的實施,及時獲取培訓效果的反饋,根據反饋的結果,提出適當的改進措施,如調整培訓師、培訓內容或培訓方式。

3 HSE培訓管理的創新方法

3.1 HSE培訓的班級文化建設

做好HSE培訓的班級破冰活動,拉近學員之間的距離,從而促進學員之間的培訓交流;HSE培訓的班級文化建設及良好的班級管理,既能調動學員在班級中的積極性,也能促進學員對管理藝術的理解;HSE培訓需要進行分類培訓,不同崗位、不同專業的學員對需要培訓的內容和要求不同,只有對培訓進行系統性的分類,才能更好的為企業和學員服務。

3.2 HSE培訓師資隊伍的建設

建立相應的專職教師激勵機制及深入一線學習交流體制,加快專職教師的實踐能力,促進專職教師理論水平的提升;建立相應的兼職教師的培養機制:積極與相關單位及部門溝通,充分利用企業內部資源,積極動員大家參與兼職培訓師的選聘,通過公布應聘條件,由培訓部門/人力資源部門進行篩選,對于篩選合格的兼職培訓師進行必要的培訓技能的培訓,同時要通過對兼職教師的考核和評估,做好兼職培訓師的管理工作。

篇6

關鍵詞：分類管理；繼續教育；師資隊伍；準入；考評機制

中圖分類號：G724

文獻標識碼：A

2010年5月，浙江大學實施教師崗位分類管理，這是建設高水平師資隊伍、加快建設世界一流大學步伐的重大戰略舉措。學校根據“人盡其才，才盡其用”的基本原則，設置了符合學校工作任務需要的教學科研并重崗、研究為主崗、教學為主崗、社會服務與技術推廣崗、團隊科研崗、團隊教學崗等教師崗位。通過實施教師崗位分類管理和“1311人才工程”，進一步優化師資隊伍結構，力爭到2017年前后，基本建成一支7，000人左右，穩定與流動、專職與兼職相結合的教師隊伍，這其中包含了從事教育培訓等社會服務工作的師資隊伍。為了落實該項戰略舉措，加強對教師各類崗位的考核評價，學校和各院系相繼推出了分類管理實施細則，明確了各類崗位的聘任條件和崗位職責。那么，實施分類管理兩年來，浙江大學繼續教育師資隊伍建設進展如何?應該建立什么樣的專職繼續教育師資隊伍準入和考評機制，以促進該校繼續教育事業持續健康發展?帶著這些問題，研究人員對全校開展繼續教育工作較有成效的院系進行了問卷調查，并進行分析討論。

一、材料與方法

為了使調查的樣本具有代表性和可信性，研究人員選擇了該校開展繼續教育工作較有成效的24個院系，這些院系學科涉及文、理、工、農、醫五大類。調查問卷由課題組根據課題研究內容進行設計。問卷以電子郵件的方式發給24個院系繼續教育中心負責人，填寫后用郵件發回。共回收有效問卷22份，占91.7％。問卷回收后把調查資料輸入計算機，用Excel軟件對數據進行統計。

二、結果與分析

(一)浙江大學繼續教育師資隊伍構成現狀

圖1顯示，22個院系繼續教育教師構成中50～60％來自本校專任教師的占40％，70～80％來自本校專任教師的占13.3％，90～100％來自本校專任教師的占33.3％。換句話說，22個院系中有近19個院系(占86.6％)的繼續教育教師構成中一半以上均來自本校專任教師，他們是浙江大學繼續教育師資隊伍的中堅力量。同時也說明社會上的兼職教師是浙江大學繼續教育師資隊伍的重要組成部分，他們包括其他高校的優秀教師、政府機關的領導、知名企業的高管、社會培訓機構的專職培訓師，以及其他各個行業的精英人才。

(二)專任繼續教育師資隊伍總體情況

圖2顯示，22個院系對目前專任繼續教育師資隊伍(指曾經或正在從事繼續教育教學工作的教師)數量、結構、整體素質情況的評價并不十分理想，其中，評價為不滿意的比例占20％，評價為一般的比例占40％。這反映了繼續教育師資隊伍建設與管理總體情況不容樂觀。在師資隊伍建設方面，繼續教育師資隊伍存在總量短缺、結構不盡合理、教師整體素質有待進一步提高等不足；在師資隊伍管理方面，還局限于傳統的學校人事管理體制中，對繼續教育師資隊伍人力資源開發管理的新理念、新特點認識不到位。因此，在繼續教育師資隊伍準入和考核評價機制建設方面顯得明顯滯后甚至缺位，這與學校建設世界一流大學的戰略目標不相適應，也與繼續教育專業化發展趨勢相距甚遠。隨著教師分類管理制度的進一步推進和落實，建立和完善具有浙江大學特色的繼續教育專職師資隊伍準入和考評機制是一個刻不容緩的重要課題，應引起學校領導、職能部門和有關從事繼續教育工作的院系領導的高度重視。

(三)分類管理后浙江大學專職繼續教育師資隊伍準入條件

由表1可知，在所列專職繼續教育師資隊伍(指分類管理后專門從事繼續教育工作的專職教師)準入條件中，“教學效果好，深受學員歡迎”成為最主要的條件，占93.3％；“有實戰管理經驗”的條件占60％，“在繼續教育領域有研究成果”的條件占40％。至于教師是否具有教授或副教授職稱則是次要的(只占26.7％)，一般具有講師資格就可以了(占73.3％)。這些準入條件反映了繼續教育的特色。繼續教育內容的特點其實是一個“新”字，即新觀點、新思想、新理論、新技術、新方法；繼續教育對象的特點是一個“舊”字，即學員是掌握一定知識與技能、具有較豐富實踐經驗的企業中高層管理者、政府工作人員以及專業技術人員，他們克服了工學矛盾，懷著對新知識、新技能的渴望來到高校“回爐”和“充電”。這些“新”、“舊”特點決定了繼續教育的師資必然是一種更高層次的、掌握超前科學知識和技能的、具有前瞻性思想觀念的教師。毫無疑問，目前這類師資非常短缺。在繼續教育實際工作中遇到的最大瓶頸是很難配備足夠的、適應教學要求的、高素質、高水平的教師。有時為了應急而聘請的教師往往滿足不了學員的需要。學員的高期望值與師資水平的相對滯后產生很大的矛盾。可以說，如何解決好繼續教育的師資質量問題和數量問題是直接關系到繼續教育教學效果進而影響到繼續教育可持續發展的根本性大事。因此，從教師分類管理角度來說，從源頭上把握好準入關，對加強專職繼續教育師資隊伍建設具有重要意義。

(四)分類管理后專職繼續教育師資隊伍主要考評指標

由表2可知，各院系比較一致地認為，對專職繼續教育師資隊伍的首要考評指標應是教學效果，占93.3％。這是由繼續教育的性質和學員的特點決定的，也與師資準入條件完全吻合。繼續教育是學歷后教育，是知識更新型、技能改造型教育，它有別于普通高等教育。繼續教育的對象是成人，他們帶著工作中的困惑，帶著充實自己、提高自己的強烈愿望來學習，他們有著強烈的學習新知識、接受新技能的責任感和緊迫感，他們希望同樣的內容用最短的時間來掌握，同樣的時間要學習最多、最有用的內容。因此，學員對繼續教育教學效果的追求是十分強烈而迫切的。而提高教學效果是師資質量、教學內容、教學方法、教學手段等綜合作用的結果。因此，不斷提高繼續教育教學效果、增強繼續教育實效，是繼續教育持續健康發展的關鍵，也是對師資進行考評的核心指標。

對專職繼續教育教師考評的另一重要指標是具有實戰管理經驗，占53.3％。繼續教育主要針對教學對象所從事工作的需要進行培訓，它更注重水平而非文憑，其涉及的教育內容廣泛，且與經濟、社會發展前沿結合緊密，具有辦學周期短、針對性強、見效快等特點。因此，成為培養各類實用型人才最有效的教育形式。繼續教育是一門實踐性很強的學科，它不僅需要教師具有精深的理論高度，同時還要具有相應的實戰管理經驗，如此才能提高教學的針對性、實效性，也才能更好地提高教學效果。否則，只能隔靴搔癢，紙上談兵。

對專職繼續教育教師的考評還必須考慮到他的工作量是否飽滿，占40％。各個院系應結合自己的學科特點、師資力量、院系發展規劃等實際情況，根據未來繼續教育發展趨勢和方向，合理確定繼續教育專職教師編制，明確其崗位職責，并按照公開、公平、公正原則進行考評。在目前分類管理尚不完善的情況下，建議按照專兼結合、以兼為主的方針，確定繼續教育師資力量。

對專職繼續教育教師來說，在教學為主的同時從事一定的科研工作，從而更好地促進教學，應是份內之事。因此，對繼續教育專職教師的考評指標應該包括一定的科研任務。繼續教育是一門相對年輕的學科，作為知識經濟時代教育發展的重點值得去研究和解決的問題很多。如：研究高等學校如何與政府部門、行業協會合作開發高層次繼續教育項目；研究根據國家經濟社會發展需要，高校繼續教育應如何培養實用型、創新型、國際通用型人才；研究高校繼續教育如何與普通高等教育有效銜接，搭建繼教與高教的“立交橋”，從而更好發揮繼續教育在人才培養上針對性強、投資少、見效快的優勢；研究繼續教育中的教學規律，包括教育目標的確定、教育內容的選擇和教材建設、教育手段、教學管理的特點等等。高校主管部門應把繼續教育科研成果作為和其他科研成果同等對待，并在職稱評定、評獎評優等方面給予傾斜政策，鼓勵專職繼續教育教師從事科研工作，從而更好地促進高校繼續教育事業的發展。

(五)分類管理對浙江大學繼續教育師資隊伍建設的作用

圖3顯示，40％的院系認為浙江大學將從事教育培訓的教師納入社會服務與技術推廣類進行評聘，將對繼續教育師資隊伍建設起到一定的促進作用，33.4％的院系認為將起到很大促進作用。可見絕大多數院系對浙江大學分類管理實施辦法將發揮的作用寄予厚望，這也給學校主管部門提出了工作要求。

三、意見與建議

本次課題研究得到了各院系繼續教育中心的大力支持，在回收的22份有效問卷中，有20個院系就“分類管理背景下我校專職繼續教育師資隊伍準入和考評的意見和建議”一欄中，提出了自己的建設性意見和建議，可見各院系對該課題的重視，也反映了各院系對事關繼續教育持續發展的根本性問題的高度關注。

(一)亟需加強專職繼續教育師資隊伍準入與考評機制的研究

在分類管理背景下，對浙江大學專職繼續教育師資隊伍的準入與考評機制開展深入研究，不僅是必要的而且是亟需的，這是人事管理制度改革創新的需要，是繼續教育健康、持續發展的需要，也是浙江大學實現世界一流大學建設目標的需要。鑒于目前浙江大學和國內其他高校在這方面理論研究的嚴重滯后，在分類管理的背景下，學校應繼續組織力量開展這方面的研究，以期為教師分類管理制度的進一步完善，為繼續教育的良性發展提供一定的理論參考和實踐指導。

(二)建立健全科學、合理的專職繼續教育師資準入機制

在專職繼續教育師資隊伍準入方面，應根據國內外繼續教育的發展趨勢和浙江大學繼續教育發展特點，合理定編，同時依據學科類別，按照結構比例，科學地進行高、中級專業技術崗位配置，不斷完善專職繼續教育師資聘任制度；強調專職繼續教育教師應具備良好的職業道德素質、智能結構和實踐經驗，其核心是保證師資隊伍的高水平和知識、技能的實用性、前沿性，既要有豐富的理論知識，又要有高水平的實際操作技能，并具有創新精神和創新能力，使這支隊伍逐步達到國家“雙師型”教師的要求。如條件成熟，可實施繼續教育專職教師資格考試和定期注冊制度。

健全新進教師公開招聘制度，探索符合繼續教育不同專業和崗位特點的教師招聘辦法。可以在學校主管部門參與指導下，由專業院系集中舉行師資招聘會或者是宣講會進行雙向選擇。按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現教師職務、職稱評審與崗位聘用的有機結合，完善教師退出機制。采取有效措施，吸引學校其他崗位類型的優秀教師應聘專職繼續教育教師崗位。完善相關人事政策，聘請企業管理人員、專業技術人員和高技能人才等擔任專兼職繼續教育教師。完善外籍教師管理辦法，吸引世界一流的繼續教育專家學者來校從事繼續教育教學、科研和管理工作，促進學校繼續教育國際化進程。

(三)不斷完善專職繼續教育師資考核評價機制

在考評方面，應根據繼續教育學科特性、學員特點和授課方式，建立和完善具有浙江大學繼續教育特色的考評機制，不斷完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的專職繼續教育師資考核評價標準，探索實行學校、學員、教師和社會等多方參與的評價辦法，引導教師潛心教學、科研，不斷提高繼續教育教學效果。

研究制定具有繼續教育師資職業特點的任職資格標準，研究完善符合繼續教育學科實際的職務、職稱評定標準，建立統一的專職繼續教育師資職務、職稱系列，逐步設立單獨的評審機構，采取相應的評審辦法。支持符合條件的繼續教育從業教師申報相應系列教師專業技術職務。

與改革職務、職稱評定辦法相一致的是改革業績考核辦法。制定科學合理的專職繼續教育師資業績考核指標體系，實施公開、公正、透明的業績考核程序，開發成熟的專職繼續教育師資業績考核系統軟件。學校主管部門應充分考慮到繼續教育為學校教學、科研、社會服務所作出的重要貢獻，以及繼續教育在知識經濟時代所處的地位、學科特點，把繼續教育放在和本科生教育、研究生教育同等重要的地位加以對待，即在業績考核方面，學校對專職繼續教育教師的重視程度應對等于教學崗、科研崗、教學科研并重崗專職教師，并有意識地向專職繼續教育教師傾斜，鼓勵專職繼續教育教師積極參加繼續教育教學與科研工作，并配套相關政策保障。此外，還應制定科學的繼續教育師資培訓、培養制度，開展繼續教育師資隊伍國際交流合作等。

篇7

關鍵詞：機車乘務員 培訓模式 網絡教學 學分制 心理培訓

機車乘務員是鐵路運輸生產的特殊技術工種，擔負著駕駛機車，確保機車按圖運行，安全正點的重要崗位職責。培育一支高素質的機車乘務員隊伍，是完成鐵路運輸生產任務和實現鐵路發展的重要保證，是提升機務安全運行品質的最基礎的核心要素。

對于機務段的職工培訓而言，機車乘務員的培訓歷來在其中占據著重中之重的地位，每年的年度教育計劃都要將乘務員的培訓列為重點，在實際運作中乘務員的培訓也花費了大量的人力、物力、財力。然而，考試頻繁，提素緩慢，職教工作事倍功半卻是無法回避的現實。如何強化機車乘務員培訓，為安全生產保駕護航，是擺在我們面前的一道課題。

一、機車乘務員培訓的現狀和存在的主要問題

目前基層站段在教育培訓上通過設立專門的培訓機構和建立專、兼職教師隊伍，根據上級要求和運輸生產的變化，自上而下的設定培訓內容，制定年度、月度及臨時適應性培訓計劃，由教育科組織、車間協助落實；在教育機制上，建立了以乘務員晉升、增駕、技能鑒定、星級司機評定、技師招聘、技術比武等作為主要內容的培訓考核機制，實施對乘務員業務技能的培訓，培訓工作有較強的指令性和計劃性，基本上滿足了安全生產的要求，但不可否認在乘務員培訓中仍存在著以下問題：

1、職工隊伍素質參差不齊

年齡老化，文化素質較低，適應新技術、新設備的能力亟待加強。雖然前幾年通過推進學歷達標，大力發展校段聯合辦學，很多乘務員在學歷上是達標了，但由于許多人自身初中甚至以下的原始學歷水平決定了我們的乘務員文化底子薄弱，而這部分人現在卻是行車的主要力量。近幾年補充乘務員隊伍的主要是復退軍人，盡管經過學校兩年脫產學歷教育，但無論是從基礎文化水平，還是從操作技能水平看，他們與受過正規中等職業技術訓練的技校、中專生相比還存在相當大的差距；而且他們年齡偏大，繼續學習的能力較差。

2、生產任務十分繁重，工學矛盾突出

長期以來，乘務員隊伍缺人的現象就沒有從根本上改變，乘務員超勞問題是機務段的老大難。由于機車乘務工作的特殊性，很多人退出乘務員隊伍，以淄博運轉車間為例，2009、2010年一共分配了20名退伍軍人補充到車間，而同期因為退休或其他原因退出乘務員崗位的則有40人之多，所以說乘務員隊伍呈現負增長狀態。而由于鐵路的發展，其承擔的交路任務卻越來越重，調圖、施工等臨時性培訓任務越來越多，工學矛盾極為突出。

3、專兼職教師配備力量嚴重不足

我們段現有職工約6000多人，而教育專職教師有11人，其中主抓乘務員培訓的運轉教員僅有3人。淄博運轉車間900多人，分管運轉教員僅有1人，車間設教育專職1人，且他們平時要從事很多的事務性工作，在培訓任務較多的時段或出現應急培訓時，顯得力不從心。若遇到路局抽調人員參加技師考評、競賽之類工作時，段教育科分管運轉人員甚至會整體出現空巢狀態。

4、適應性培訓太多，考試太多，導致職工厭學厭考情緒嚴重

在機務段，乘務員培訓考試相當頻繁。從理論到實做，一年到頭，除了例行的規章考試外，還要進行許多有關技術業務的培訓考試。如監控裝置數據換裝、運行圖調整、較大施工等都要進行培訓考試，有些考試是段上考完車間考，車間考完車隊考，這樣一來，一個月有時就要有三、四次的考試。乘務員們常說：他們“干的是牛馬的活，考的是狀元的試”。考試已成為乘務員的一大負擔。但是頻繁的考試，嚴格的考核，卻沒有從根本上提高乘務員的技術業務素質，相反，因考試引發的厭學情緒卻逐漸加重。

二、強化機車乘務員培訓，為安全生產保駕護航

在基層站段中應建立適應現代鐵路機務發展的培訓機制；鎖定以機車乘務員為中心，以適應鐵路運輸生產變化為基礎的培訓主體；充分利用現代信息媒介，豐富培訓手段和乘務員日常學習的方法；在目標上，培養適應新形勢發展需求的高素質機車乘務員隊伍。培訓內容本著實際、實效的原則，積極鼓勵機車乘務員自主學習，發揮機車乘務員的主觀能動性和創造性，承認個體差異，因材施教，促使每位機車乘務員獲得自身最佳的培訓效果。

1、建立以標準化作業和故障應急處理為主線的乘務員培訓模式，加強乘務員綜合素質的培養，注重知識通過實作訓練和思維訓練轉化成應用于生產實際的能力，在“用”字上下功夫

加強標準化作業培訓，針對現有的多種機車乘務制度并存的狀況，開發出針對不同乘務方式的有效培訓模式和課件，讓機車乘務員一看就會，一聽就懂。譬如，讓機車乘務員觀看標準和錯誤的不同執乘方式作業的影視頻錄像，通過對比，使其在短期內知曉正確作業方式的好處和錯誤方式可能帶來的隱患，就能很快的接受正確的操縱方法和作業行為，及時糾正習以為常的錯誤執標方式和不良作業習慣，促使其不斷強化現場作業技能和執標能力，滿足不斷發展的運輸生產變化。同時開發各種機型的應急故障處理教學片，在日常學習及網絡教學平臺播放。多開展案例教學，用身邊發生的事故案例警醒乘務員吸取教訓，按章作業。

2、加大運用專職教員的配備，構建知識化和專業化的專兼職教師隊伍

一是，要按照鐵道部文件規定的按照員工總數的千分之三到五的比例配備專職教師，尤其要加大運用教員在專職教師中所占的比例，至少要占所有教員定編數的一半。而且要將運用教員從一些繁瑣的事務性工作中解放出來，像司機考試報名之類的瑣碎事情交由其他教員處理即可，讓他們騰出手來抓乘務員培訓。二是，要在車間配備適量的兼職教師，從高級技師、技師中選拔培養技術業務好、教學能力強的人員作為兼職教師，負責本車間職工的日常技術業務培訓工作。三是，專兼職教師要經常深入現場，參加行車人員的學習，認真聽取行車人員對技術業務學習好的意見和建議，掌握一線運輸生產的實際情況。對專職和兼職教員應經常送外培訓，及時掌握新設備、新技術的使用情況，提高他們的文化及業務技能，并通過對培訓班的學習效果跟蹤評估、教學信息反饋等手段，提高教師的積極性和主動性，促使其提升教學水平和教學質量。

3、充分發揮現有局域網的優勢，構建網絡教學平臺，建立多媒體網絡教室

現在我們的局域網絡資源已經覆蓋到車隊、指導組，對此要予以充分的利用，將一些應急故障處理及標準化作業教學片，在網絡教學平臺播放，建立網絡教室。要利用好無紙化考試系統，可以此組織日常信息量小及時性強的出乘考試，也可以組織信息量大專業性強的業務技能考試，對杜絕低水平的重復性考試，流于形式的“假”考試，促進考試工作的公正、公平都具有重要的意義。

4、要抓好關鍵人員的培訓

對三新（新職、提改職）人員、文化素質較低、技術業務水平較差的關鍵人員，作為可能影響生產安全的薄弱環節，車間、車隊要摸排清楚，重點幫促，教育科要建立此類人員的專項培訓檔案，在制定培訓計劃時要適當傾斜，優先列為培訓對象，重點盯控，強化落實。

5、建立學分制教學管理辦法，有效緩解工學矛盾，抓好日常教育培訓工作

要充分發揮“教育的主體在車間”的職工培訓理念，日常學習計劃要結合運輸生產的實際，切實可行并落實到人。對行車人員的日常技術業務學習可充分利用教育部門的模擬操縱臺、制動機試驗臺進行授課和實作演練。可以建立乘務員日常學習學分制管理辦法，每個乘務員建立一張學習積分卡，教育牽頭組織流水式培訓，乘務員根據自己的時間參加學習，提高學習的自主性和隨機性，可以有效地緩解工學矛盾，促使職工在年度內自覺完成規定的學習任務，不斷地提高自身業務技能。同時要利用好技能鑒定、星級司機評定制度及技術比武獎勵制度等，激發乘務員學業務的積極性，形成比、學、趕、超學業務的氛圍。

6、以人為本，積極探索心理培訓模式，構建可操作的心理培訓課程，對乘務員進行心理干預

如今廣泛實行的大交路、單司機的執乘模式，使乘務員在執乘作業中，所處的環境比較單調，一次執乘時間比較長，容易產生孤獨、厭倦和疲乏等心理感受。針對機車乘務員長期處于思想高度緊張，心理壓力大的狀態，我們可聘請心理專家對乘務員進行心理健康輔導，教給乘務員調適心理的一些基礎方法，彌補日常培訓中的不足，提高機車乘務員的心理素質。教育管理部門也要積極探索有效的心理培訓模式，編寫培訓教材，引入心理咨詢和交流，構建機車乘務員穩定的行車心理素質，為鐵路的運輸生產提供強有力的心理保障。

篇8

對兼職教師重使用、輕管理兼職教師來自行業、企業，不容易受校紀校規的約束和校園文化的影響，高職院校安排兼職教師來校上課，就必須打破學校常規的課堂教學方式和課時約定，實施彈性授課制度。這不僅會加大常規的教學管理難度，也易造成二級教學單位對兼職教師少管甚至不管的“失控”現象。雖然不少高職院校在兼職教師的聘任手續、檔案材料完備比較齊全，對其聘后管理工作不夠重視，存在著不少二級教學單位僅把兼職教師作為本校專任教師師資不足的補充，只注重其專業技術和業務管理能力，不考慮其教學能力與教學水平。也有一些二級教學單位甚至把本校專任教師無法完成的課程，不論是理論課還是實踐課，分派給兼職教師，缺乏對兼職教師教學任務完成情況的過程監管和引導，導致實際的教學和實訓效果不好。聘用機制缺乏操作的靈活性二級教學單位選聘的來源廣泛，經歷不一，心態各異。雖然不少已經制訂了對兼職教師進行選拔、聘用的管理制度，但總體上都是參照了專任教師的管理方法，缺少一定的靈活性和操作性。例如，大多數高職院校教務部門規定，二級教學單位在上一學期末下達下一學期教學任務時，就要確定兼職教師的人選，按照人事部門聘用制度要求就應對新聘兼職教師組織進行試講和職業教學能力培訓，但學期末恰恰又是二級教學單位最忙碌的時期，使這一決定選聘兼職教師是否真正合適的重要環節很難有效執行，往往省略跳過。再如，企業工作才是兼職教師的主業，而不少高職院校教務、督導部門對兼職教師的教學過程管理過于死板，往往出于教學規范管理需要，要求其上交課程整體設計、單元設計等過程性管理材料，殊不知他們還有企業的工作任務要完成，從而導致兼職教師難聘、流失、不愿長期深入合作等問題。兼職教師自身存在的“短板”毋庸置疑，企業兼職教師大多來自企事業單位的專家、骨干和技術能手。雖然他們擁有實踐經驗豐富、技能操作嫻熟和業務水平很強等優勢，但他們缺乏職業教育教學理論的學習，不懂教學規律與教學技巧；不了解學生的接受能力和心理特征，教學和實訓指導方式不符合高職教學特點和規律性；并且，有些兼職教師未必取得所在單位的支持，在校兼課是“地下”行為，經常因加班和出差調課、誤課。平時和專業相關任課教師溝通較少，與學生的交流也較少，這樣很容易造成實際教學效果不夠理想。

以優勢互補和長期合作為核心的兼職教師隊伍建設主要舉措

1.初步探索，解決實踐教學師資不足瓶頸寧波職業技術學院機電專業群從2006年起探索兼職教師隊伍建設問題，最初主要是為了解決機電專業群實訓專職教師資源不足的矛盾。當時在校從事兼職教師工作的人員主要是一些其他高校的退休教師、企業退休技術人員等。當時機電系下屬的電氣自動化、機電一體化、機電設備管理與維修等專業都有2-3名企業兼職教師。嚴格來說，這些教學人員只是兼課教師，解決了當時專任教師資源不足問題。這個時期的兼職教師聘請多是通過校內教師的個人關系，難以保障兼職教師隊伍的長期穩定。2.校企協作，保障兼職教師來源穩定從2007年的高職示范院校建設開始，機電專業群兼職教師隊伍建設的目標從單純的解決專業教師不足轉向建立一支與專任教師能力互補的兼職教師隊伍。這個時期的兼職教師主要來自海天精工、海天注塑機、立洲機械等緊密合作企業。他們中既有擅長實踐教學的企業一線技術人員，也有具備創新意識的課外興趣小組指導教師，還有綜合能力強，具備課程開發、專業建設、項目申請的高級工程師和企業管理人員。為穩定兼職教師隊伍，學院分別于出臺了《寧波職業技術學院兼職教師管理辦法》，他們的工作和校內專任教師一樣，納入了二級教學單位的常規管理工作中。2010年3月又對該辦法進行了修訂，修訂版中明確提出“考核合格的兼職教師可以根據教學工作需要在進修培訓方面享受與院內專任教師同等待遇”。由于企業的支持，兼職教師隊伍實現了了相對穩定。3.專兼結對，共同參與學生畢業綜合實踐環節指導為了提高機電專業群的整體教學效果，通過校內專任教師和企業兼職教師互相結對，在提高兼職教師的職業教育教學能力的同時，幫助校內專任教師解決動手能力和實踐能力不足的問題。根據機電專業群人才培養方案的要求，畢業綜合實踐包括頂崗實習與畢業設計（論文）兩部分。在頂崗實習的管理與指導上，企業兼職教師對學生的技能提高、知識應用和素質養成起到了非常關鍵的作用。從近兩年學生的畢業設計選題上可以明顯看出，學生的畢業設計選題與在頂崗實習企業從事的工作崗位聯系非常緊密。由于學生的畢業設計做的是自己能做的事情，寫的是自己可以寫的內容，盡管字里行間的錯別字和語句不通指出難以避免，但是近兩年的畢業設計（論文）內容充實了，抄襲現象也大大減少。4.深化合作內容，積極參與課程建設、項目申請和技能競賽從2008-200年開始，機電專業群的兼職教師除了實踐教學之外，根據他們的特長，讓他們參與到機電專業群的課程建設、項目申報和各類技能競賽的訓練指導中來。機電專業群目前有穩定的兼職教師20余名，他們與校內專任教師進行了一對一的教師結對。通過近三年的企業兼職教師隊伍建設，各專業的兼職教師與校內專職教師一起，除承擔理實一體化課程、實訓課程、畢業設計指導、頂崗實習指導外，還積極參與了機電專業群的人才培養方案研討、精品課程建設、技能競賽指導等工作。在校內外專兼職教師的共同努力下，在各個方面取都得了豐碩的成果。

篇9

【關鍵詞】校企合作；電子商務；創新型

教育部16號文件明確規定：高校具有人才培養、科學研究和社會服務的三大功能，人才培養是高校的辦學基礎，科學研究是高校的強校之路，而社會服務是高校辦學的根本和落腳點。要使高校能夠源源不斷地為國民經濟建設提供高素質的創新人才，更好地為社會服務，高等學校就必須積極走校企合作辦學的道路。為此，我們進行了校企合作的電子商務高技能創新型人才培養實踐。

一、形成了校企合作、頂崗實習全程合作的2+1的人才培養模式

校企合作的關鍵是如何將企業的信息和項目優勢與學校的教學相結合，最終培養出實用的創新型人才。該模式瞄準地方經濟發展的需要，結合學校的實際情況確定，在充分考慮企業項目運作人才需求的前提下設計培養模式，在注重教學過程的實踐性、開放性和職業性的基礎上，同時注重企業項目運作的需要性。因此，在人才培養模式是建立了“2+1”教學模式改革。2是指學生在校的大一、大二學年，主要依據人才培養定位、國家助理電子商務師、合作企業電子商務項目對崗位職業能力與知識需求在校內基地的學習；后面1指是學生在大三學年開始，在合作企業教育基地，以合作企業準員工身份參與企業電子商務項目的運作，進行定崗實習。在校內外指導教師的共同輔導下，將企業實際工作任務貫穿于相關專業核心課程進行邊工作、邊學習。

二、實行了校企共建專業項目化核心課程體系

依據電子商務運作項目所設崗位對技能的要求，以職業崗位能力為基礎，結合高技能電子商務人才發展的長期性，建立是國家助電子商務師相融合的《電子商務概論》、《網絡推廣與營銷》兩門突出電子商務基本知識與技術技能，以合作企業項目為任務驅動的核心課程；與阿里巴巴誠信通會員企業、阿里巴巴誠信通業務部、淘寶網等合作共同開發《網上零售》、《阿里巴巴國際貿易課程》、《阿里巴巴國內貿易課程》等項目化核心課程。

三、建立了校企共建專業項目化實踐教學體系

實踐教學以“職業素質”和“職業能力”培養為核心，通過體驗教學、頂崗實訓教學和頂崗實習教學，形成了“遞進相融”的實踐教學體系。教學內容的安排本著從易到難的原則，將基礎性、體驗性的實踐教學安排在第一學年，將實操性強的實踐教學安排在第二學年以及第三學年。

具體安排如下：

第一年校內校外體驗教學。通過對校企合作的電子商務企業實地參觀、考察，聘請電子商務企業高級管理人員開展專業講座，邀請優秀畢業生返校座談，組建電子商務專業社團等形式加深學生對就業崗位、工作環境等的感性認識，促成其職業素質的養成。

第二年校內頂崗實訓教學。按照校企合作的人才培養方案實施頂崗實訓教學，電子商務專業的學生在第三學期和第四學期分批分次進入校企合作的校內實訓基地開展校內工學結合頂崗實訓。熟悉工作程序與工作內容，熟練專業技能，同步開設《電子商務網站建設與維護》、《網絡營銷與策劃》等課程。

第三年校外頂崗實習教學。電子商務學生在第三年進入校企合作企業，實行校外頂崗實習，為走上工作崗位做準備。他們到校外實習企業一線崗位頂崗實習，由此促成學生綜合職業素質的養成。與合作企業達成就業協議的基礎上，以見習員工身份參與項目運作。

四、創建了校企共建的考試體系

學生在最后一個學年在阿里巴巴網絡技術公司、掏寶網等企業進行定崗實習，合作企業進行學生頂崗實習的考核，采用過程考核與結果考核相結合的形式，以實習企業對學生實習效果的評定為主確定考核成績。一般頂崗實習考核分成兩個部分。一個是學生在企業頂崗實習結束后，校企合作企業根據學生在此期間的工作表現和技能掌握情況出具實習成績和實習評語；二是在學生實習結束后，由企業教師負責的有關校企開發課程的考試，并提交考試成績。實習單位將每位學生的校企開發課程成績以書面和電子兩種形式提交給學校。書面稿應加蓋實習單位人力資源部公章。

五、校企合作的保證措施

1.建立了長效的、系統的、互惠雙贏的校企合作教育運行機制

第一，建立了校企合作教育組織機構

主要與阿里巴巴網絡技術公司等企業合作，建立校企合作組織機構。由學校教學主管領導、分院領導，專業負責人、電子商務專業教師、阿里巴巴網絡技術公司國內貿易部和國際貿易部經理、掏寶網營銷部經理、網站負責人、網絡客服部、企劃部、市場部等成員組成。

第二，確立合作雙方的目標

明確學校培養高技能創新型電子商務人才的目標，創新阿里巴巴會員企業的電子商務盈利模式，實現有形市場與無形市場互動發展，實現阿里巴巴會員企業轉型與提升的目標。

第三，確立合作雙方的權利與義務關系

確立學校技術支持，人才提供的權利與義務，企業提供合作項目與人才培養資源支持等的權利與義務。

第四，確立雙方收益分配方式與調適關系

第五，制定系列雙方互信制度

第六，確定合作評價制度

第七，制定實習員工（學生）崗位工作制度與報酬

第八，明確企業指導教師、校內專業教師工作任務與職責

第九，企業確定實習員工崗前技能與知識需求

第十，建立開放性的師資建設與管理制度

第十一，建立學生就業保障體系

第十二，建立一個開放性的教學管理制度

2.校企合作的師資隊伍保障

電子商務專業擁有一支“雙師”結構合理、“雙師”素質較高、“校企一體”的專業教學團隊，能夠滿足學生職業能力培養和課程體系對師資隊伍的整體要求。

第一，師資政策及師資培養

（1）制定師資培養、引進政策并能有效執行，保證教學、科研、服務的各項職能，確保人才培養的中心地位。

電子商務專業制定了《專業帶頭人培養方案》、《骨干教師培養具體措施》、《電子商務專業骨干教師引進方案》、《企業兼職教師管理辦法》、《專職教師企業掛職鍛煉辦法》等政策，以此保障師資培養、引進的有效執行和監督，為培養行業企業人才奠定基礎。

（2）建立教師參與教育計劃制訂和教育管理決策的機制。

電子商務專業建立了完善的教師參與教育計劃制訂和教育管理決策的機制。全體教師全過程參與人才培養方案的初期調研、中期論證和最終的形成。使任課教師充分理解人才培養目標及課程設計的意義，明確課程設置在人才培養中的作用，有利于教師教學的開展和學生課程學習。

（3）制訂教師隊伍建設計劃，保證教師的培養、考核和交流，為教師提供專業發展機會。

根據專業發展和教學任務制定每學期的師資隊伍建設計劃，通過專職教師企業掛職鍛煉、外派學習進修等措施加強師資隊伍建設，提高師資水平。

第二，兼職教師的聘任

為不斷優化教師隊伍，打造專兼合理的教學團隊，電子商務專業從阿里巴巴網絡技術公司、掏寶網等電子商務企業中選拔數量適當、實踐能力突出的一線專家和能工巧匠，聘請為學校兼職教師。

（1）兼職教師聘任條件

①具有3年以上本專業一線實踐工作經歷，熟悉電子商務工作程序，具有豐富的實踐經驗；

②一般應承擔基層主管或部門經理以上職務，具有本崗位相應專業技術職務或資格證書；

③具有較強的語言表達能力和教學組織能力；

④工作態度認真，能配合教學團隊完成教學、科研等任務。

（2）兼職教師職責和任務

①兼職教師應自覺遵守經管系兼職教師管理辦法；

②兼職教師至少承擔一門專業課程的實訓授課；

③兼職教師至少承擔一門精品課程建設任務；

④從職業素質培養和職業素養打造等方面，定期為在校學生進行電子商務企業專業知識培訓；

⑤承擔校外企業頂崗實習學生指導工作；

⑥認真填寫教學日志、編寫教學大綱和授課計劃等教學資源；

⑦配合專業教師完成學生企業認知等校外實習任務。

（3）兼職教師考核辦法

根據教學需要，對企業兼職教師實施動態管理和過程管理；制定任職標準，工作職責，薪酬標準，考核辦法等系列管理制度，保證教學質量。

①學生根據兼職教師授課質量和學生的滿意度對兼職教師打分評價；

②專、兼職教師通過聽課形式打分評價；

③旅游管理學院根據兼職教師在學院教學、科研等建設中的貢獻度打分評價。

第三，師資隊伍建設建議

加強教學團隊“團隊協作”能力建設；

教學團隊持續加強校企聯合力度，專職教師必須與企業一線保持密切聯系；

教學團隊輸出管理，加強社會服務能力。

3.校企合作的實訓實習條件保障

第一，校內實訓條件保障

根據校企課程教學需要建設校內阿里巴巴網絡技術公司、掏寶網實訓基地。實訓基地建成以后，在進行課堂講授的同時，同步完成學生課堂實訓，授課地點和實訓場所合為一體，實現教學做一體。實訓基地建設規模合理，工位數和學生比例達到1:1，能夠完全滿足學生校內實訓的需要。

第二，校外實習條件保障

電子商務專業本著每個實習基地能容納10人至20人的原則，能夠完成電子商務基層崗位的頂崗實習的需要，建立10個實習基地。

4.校企合作教學資源保障

第一，課程相關資源保障

在《電子商務》省級精品課程和其他優質核心課程的輻射帶動下，經管系已經完成對電子商務專業課程教學資源庫的建設。教學資源庫配套建設所有專業課程的多媒體課件、授課計劃、課程標準、題庫（每科5套）、教學案例庫（每科不少于20個）、教學方案、實訓指導手冊、參考圖書等。通過資源共享，提高優質教學資源的使用效率，擴大受益面，進而保障電子商務專業人才培養的有效實施。

第二，信息服務與網絡資源保障

電子商務專業依托學校良好的網絡平臺和健全的網絡信息設施，使現代信息和通訊技術能有效地用于教學，使師生能夠利用信息和通訊技術進行自學、獲得信息。目前已經實現了專業課程網絡教學和學生利用網絡平臺開展自學。

第三，專家資源保障

建立了以知名教授等為主的行業專家和以生產一線為主的企業專家組成的專家資源庫，為旅游管理專業教育教學、科研、人才培養等提供信息幫助和決策支持。

校企合作是高職院校人才培養的發展方向，要繼續探索校企合作、工學結合的人才培養模式，密切與企業合作，實現學生職業能力培養與企業需求的零距離，實現專業的可持續發展。

參考文獻

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篇10

關鍵詞：獨立學院 兼職教師 構成 功能

教育部頒布的《獨立學院設置與管理辦法》中明確指出，獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。獨立學院一般得不到政府的經費支持，在進行教師隊伍建設時不得不考慮辦學成本和經費使用效益等因素，因此，教師總量普遍較小，常常還會采取聘任大量兼職教師、壓縮專職教師數量等方法控制辦學成本，從而使得獨立學院教師隊伍中兼職教師比例較大，且來源較廣。

一、兼職教師的界定

獨立學院的教師隊伍一般分為三個部分，即獨立學院專任教師、母體高校委派教師、獨立學院聘請的兼職教師。根據目前國內獨立學院的發展，可以認為獨立學院的專任教師一般是指具有高等教育教師資格證書，編制和人事管理在獨立學院，承擔教學工作任務的人員。而獨立學院“兼職教師”是相對于“專職教師”而言，是除“專職教師”之外的所有在獨立學院承擔教學工作任務的教師。他們的人事關系不在獨立學院，但在獨立學院承擔教學工作任務，這些人員中既包括母體學校選派至獨立學院的教師，又包括獨立學院外聘的從事教學工作的人員。

二、兼職教師的構成

獨立學院兼職教師的來源多種多樣，國內大多數研究中大多將獨立學院的兼職教師按照來源分為母體教師、外校教師、企事業單位人員、在讀研究生等。通過對浙江省內幾所典型的獨立學院走訪和了解可以發現，獨立學院的兼職教師按照來源與工作方式的不同基本上可以分為如下六個類型：

1.由母體高校選派的全職教師

依托母體高校辦學是獨立學院的重要特征之一。根據辦學模式，母體高校往往會選派部分教師到獨立學院工作。這些教師通過校內崗位調整轉入獨立學院，但人事關系仍舊保留在母體高校，全職在獨立學院工作，其工作報酬成本由獨立學院向母體高校支付。這種方式中教師的人事關系保留在母體高校，使其能夠全心全意地投入到獨立學院的工作中。這部分來自母體高校的教師大多具有較豐富的教學和科研經驗，是獨立學院高起點辦學的關鍵，同時，還能夠在各方面指導和帶領獨立學院自有年輕教師的成長。母體高校教師也是獨立學院教師隊伍建設最為主要的特色之一，在獨立學院教師隊伍建設的過程中發揮著重要的作用。

2.來自母體高校兼課的在職教師

由于獨立學院近年來的快速發展，在校學生人數增幅較快，自有教師數量嚴重不足，獨立學院往往會根據教學科研工作的需要，聘請大量母體高校的在職教師到獨立學院兼職工作。這些教師一般有較高的學術水平，相對退休教師更容易接受新鮮事物，對當前教學科研中的熱點和前沿問題了解和接觸更多，能為學生帶來更為前沿的知識和觀點。此外，這些來源于母體高校的在職教師與母體高校的聯系比退休教師更為密切，能為獨立學院的學生帶來更多母體高校的最新信息，為獨立學院共享母體高校教育資源起到很好的橋梁和紐帶作用。

3.母體高校及其他高校的退休教師

對已退休的教師來講，剛剛從忙碌的教學科研工作中退下來，一般很難習慣退休后的清閑生活，同時也不希望浪費所學的知識和積累的教學經驗，如果健康條件允許，大多希望尋找合適的機會，繼續工作，發揮余熱。因此，他們到包括獨立學院在內的高校兼職便是一個很好的選擇。這些退休教師中大多有著深厚的學術造詣和嚴謹的治學態度，往往具有豐富的教學經驗、較強的業務能力，有過較為系統的科學研究經歷，又有著較好的專業實踐經驗和教學實踐能力，有的還是學科帶頭人或者學術骨干。他們不但能夠很好地完成教學任務，為其他的教師起到一定的示范作用，還能給獨立學院眾多的青年教師進行指導，還可以幫助所兼職的獨立學院盡快提高教學水平，加強學科建設。

4.來自其他高校的在職教師

隨著獨立學院的發展，往往也會聘請一些來自其他高校的教師作為兼職教師。尤其是異地辦學的獨立學院，由于地域條件限制，母體高校到獨立學院兼職的教師數量相對有限，聘用本地高校的教師兼職便成為獨立學院解決兼職教師數量不足的重要途徑。同時，這些來源于其他高校的在職教師，大多數是活躍在教學科研工作一線的中青年教師，他們來獨立學院兼職，能為獨立學院的發展注入新鮮血液，帶來一些與母體高校不同的教學方法和教學手段，有利于活躍獨立學院的學術氛圍，開闊學生視野，加強與不同高校的交流與合作。

5.來自企事業單位的兼職教師

來源于企事業單位的兼職教師主要包括社會生產一線以及各行各業的專業技術人員或管理人員。他們基本上都是在某一領域中受到過專門訓練，有著較好的專業技術知識和豐富的實踐或管理經驗，大多是企事業單位的技術骨干或管理精英。他們來獨立學院兼職工作，能為學生傳授某一領域最新信息和技術，有利于培養學生的實踐動手能力，使學生獲得時效性強、應用價值高的知識和信息，彌補專職教師在實踐經驗上的不足，增強學生畢業后的社會適應能力。同時，還能加強高校與社會的聯系，促進了校企合作。

6.擔任教學工作的在讀碩士、博士研究生

在獨立學院的兼職教師中，還有部分屬于在母體高校或附近高校在讀的碩士、博士研究生。他們來獨立學院兼職大多充當助理教師這一角色，有時也承擔部分課程教學或者批改作業等教學工作。他們通過這一崗位獲取一定的教學經驗，鍛煉自身的實踐能力，同時也通過擔任兼職教師增加收入。他們年齡相對比較小，一般在某一專業領域有著一定的理論水平，但教學和實踐經驗不足，教育技能相對缺乏，大多數人甚至從未上過講臺。

三、兼職教師的特點

從以上來源可以看出，獨立學院的兼職教師大體上具有兩個特點，主要是：

1.母體高校教師的主體性

獨立學院依托母體高校辦學，兼職教師中大多來源于母體高校，既包括母體高校選派到獨立學院工作的教師，也包括大量獨立學院直接從母體高校聘用的教師。母體高校教師已成為獨立學院最為主要的教師力量之一，也是獨立學院兼職教師隊伍中最為主要的組成部分。母體高校教師作為獨立學院教師隊伍建設最為主要的特色，在獨立學院教師隊伍建設的過程中發揮著重要的作用。

2.教師來源的多元性

獨立學院的兼職教師來源于不同的職業領域、有著不同的教育和工作背景。兼職教師除了來源于母體高校，還來源于其他各行各業，如普通高校、科研機構、各類企事業單位、社會生產一線的專業技術人員和高級管理人員。只要符合獨立學院教學工作需求和基本任職條件，均可被獨立學院聘為兼職教師。因此，在兼職教師來源上具有典型的多元性。

四、兼職教師的功能

兼職教師隊伍是獨立學院教師隊伍中一個不可缺少的重要組成部分，兼職教師的大量存在也是獨立學院的重要特點之一。獨立學院聘任兼職教師，既是滿足教學工作的需要，也是獨立學院特有辦學模式的要求。兼職教師隊伍并不僅僅只有簡單的彌補教師總量不足作用，更重要的是兼職教師隊伍在獨立學院的人才培養、辦學和發展等方面有著重要的作用。

1.有利于彌補獨立學院教師總量不足

教師總量相對不足已成為廣大獨立學院發展中的普遍現象。由于獨立學院的特點及列為民辦高校的性質，對于高學歷、高職稱人才的吸引力明顯小于普通高校。盡管部分獨立學院越來越重視對高層次人才的引進工作，但獨立學院對于高層次人才的吸引力并不理想。因此，聘請一些教學經驗豐富、層次較高的教師兼職，不僅有利于提高獨立學院教師隊伍的教學和科研能力，滿足教學科研的多重需要，解決獨立學院教師總量相對不足的問題，又優化了教師隊伍的學歷和職稱結構，做到專兼結合，優勢互補，從而提升獨立學院師資隊伍的總體水平。

2.有利于共享母體高校優質教育資源

獨立學院是母體高校辦學的延伸，母體高校則是獨立學院生存與發展的基礎。由于母體高校往往具有較高的知名度和較好的品牌效應，社會普遍認同母體高校在質量和管理上的保障。很多獨立學院聘請的母體高校兼職教師在社會上具有較好的知名度，并且有著良好的學術聲譽和較高的學術影響力，他們的加盟對獨立學院辦學聲譽的提高有著積極的促進作用。同時，還能夠在各方面帶領和指導獨立學院自有青年教師的快速成長。獨立學院大部分兼職教師來自母體高校，這些教師大多具有較豐富的教學和科研經驗，是獨立學院教學質量的重要保障，也成為獨立學院共享母體高校優質教育教學資源的重要標志。

3.有利于獨立學院學生實踐能力培養

獨立學院的辦學定位主要是培養應用型人才，這就要求教師隊伍必須具備一定的實踐經驗和技能。而現有的專職教師大多是剛剛走出校園的畢業生，實踐經驗缺乏。從校外社會生產一線及相關企事業單位聘請的工作經驗豐富、操作能力強、管理水平高的企業家、專家做兼職教師，還可以解決教師實踐經驗不足的問題，彌補實踐型教師的短缺。相對而言，學生通過兼職教師，既獲得了一定的理論知識，又能學習真實的實踐經驗，了解最新的技術信息，提高自身的就業能力，也使得教學工作更加貼近現實，有利于加強獨立學院的實踐性教學工作。這對學生盡早了解和適應社會，提高學生實踐能力和動手能力，提高學生的社會適應能力都有著促進作用。因為他們的特殊身份和背景，也是獨立學院與企業、社會之間的重要“紐帶”，在獨立學院實習實訓基地建設、學生到企業實習等方面發揮了橋梁作用。

4.有利于節約獨立學院辦學成本

獨立學院大量聘請兼職教師，很大原因是出于經濟上的考慮。政府對獨立學院一般沒有持續性的資金支持，運行經費基本來源于學生的學費，財力、物力相對普通高校嚴重不足，教育經費短缺已成為制約獨立學院發展的重要因素之一。兼職教師的使用成本普遍比專職教師低，獨立學院一般僅會按照教學課時，根據一定的課程標準或按老師實際作用支付相應的報酬。由于兼職教師不進入獨立學院人事編制，一般不會享受獨立學院的福利，也不用為兼職教師交納養老保險、醫療保險、住房公積金等。因此，獨立學院聘用兼職教師，支出的成本較同層次專職教師更為低廉。另外，兼職教師基本上不存在培訓進修等問題，無需在這些方面投入經費。因此，聘任兼職教師有利于節省獨立學院的辦學成本，能夠以較少的用人成本獲得更多、更好的效益和教學資源。

5.有利于活躍獨立學院學術氛圍

獨立學院聘請的兼職教師來源廣泛，既有不同教學單位的教師，也有各類科研機構的研究人員，還有來源于相關領域的專家學者，也有社會各戰線的專業管理和技術人員。這些兼職教師工作背景不同，能夠帶來不同的思維方式。通過兼職授課、學術講座、合作研究等多種方式參與獨立學院的工作，為獨立學院帶來新的教學模式、教學理念和教學方法。進而加強獨立學院與外界的學術交流，開闊師生的學術視野，活躍校園的學術氣氛。還能改善獨立學院因建院時間短而導致的文化積淀少、文化類型單一，形成多元共融的校園文化氛圍。

五、小結

獨立學院的兼職教師與普通高校、民辦高校、高職院校兼職教師一樣來源較為廣泛，既包括高校教師，又包括來自科研機構、企事業單位、社會生產一線的專業技術人員和高級管理人員。但獨立學院兼職教師隊伍中還擁有母體高校教師這一特殊的組成部分。母體高校教師在獨立學院兼職教師隊伍中占有較大比例，這也是獨立學院兼職教師隊伍不同于其他類型高校兼職教師隊伍最為主要的特點之一。因此，在兼職教師的功能上，獨立學院兼職教師隊伍除擁有與其他類型高校兼職教師相同的功能之外，還具有共享母體高校優質教育資源、確保獨立學院高起點辦學、保證獨立學院辦學質量等功能，這也是獨立學院兼職教師隊伍的獨特性所在。

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