企業(yè)價值觀念范文

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篇1

[關(guān)鍵詞]企業(yè)家 價值觀念 企業(yè)文化

一、 引言

作為一種經(jīng)濟現(xiàn)象，企業(yè)家是工業(yè)社會的主要產(chǎn)物；作為一種精神文化現(xiàn)象，企業(yè)家屬于現(xiàn)代社會群體中的一個特殊階層，擁有一套獨特的價值觀念、思維模式和行為方式，直接關(guān)系和影響著企業(yè)文化的塑造和企業(yè)的興衰。美國經(jīng)濟學(xué)家熊彼特多次提醒經(jīng)濟學(xué)家注意企業(yè)家精神在西方工業(yè)文化中的重要作用，并指出企業(yè)家之所以起作用的原因在于企業(yè)家所具有的價值觀念。

二、企業(yè)家和企業(yè)家的價值觀念

企業(yè)家一詞最早出現(xiàn)在16世紀的法語文獻中，其涵義為“冒險家”，指的是當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)軍事遠征（包括遠航海外開拓殖民事業(yè)）的人。18世紀中葉，這個詞的涵義便擴展到替政府修造道路、橋梁、要塞以及建筑業(yè)的承包人，指的是要承擔(dān)一定風(fēng)險的項目承攬者、運作者。到19世紀初，企業(yè)家的涵義又從農(nóng)業(yè)擴展到工業(yè)以及整個經(jīng)濟活動中。薩伊在其1803年出版的《政治經(jīng)濟學(xué)論文》和1815年出版的《政治經(jīng)濟學(xué)精義》中指出，企業(yè)家是那種具有判斷力、忍耐力等特殊要素以及掌握了監(jiān)督和管理的才能的生產(chǎn)要素（勞動、資本）的組合人。熊彼特是最早較為系統(tǒng)地論述企業(yè)家職能及其作用的經(jīng)濟學(xué)家，他從產(chǎn)品市場中的不可靠性出發(fā)，認為企業(yè)是為了處理這種不可靠性而研究和創(chuàng)造出來的產(chǎn)物，企業(yè)家是保證向企業(yè)的工作人員提供一定的穩(wěn)定收入，并最終承擔(dān)這一決策責(zé)任的人。

價值觀念是穩(wěn)定的關(guān)于客體價值和主客體價值關(guān)系的觀念、模式，是非穩(wěn)定的、朦朧的價值意識經(jīng)過多次重復(fù)、長期積淀而形成的穩(wěn)定的思維模式。企業(yè)家的價值觀念是指具有創(chuàng)新、判斷、經(jīng)營管理才能等的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在長期的經(jīng)營管理實踐活動中所形成的價值信念、價值目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)和一般價值規(guī)范的穩(wěn)定的思維模式，具有如下特性：

1.穩(wěn)定性。被譽為一代日本“經(jīng)營之神”的松下幸之助價值觀念是產(chǎn)業(yè)報國，即“產(chǎn)業(yè)人的使命是要消除貧窮，是將整個社會從貧窮中拯救出來，并使之富裕。”并將這一價值觀念深深地銘刻在每一個員工的心中。二戰(zhàn)時，松下電器背上了10億日元的債務(wù)，瀕臨崩潰的邊緣，但始終沒有動搖松下產(chǎn)業(yè)報國的決心。松下電器的歷任社長無不以恪守“松下的價值觀念”為己任，踐履著老人對松下電器和整個社會的承諾，努力實現(xiàn)“向客戶提供安心、安全、心愿和感動，為客戶帶來滿意和價值”。

2.規(guī)范性。在企業(yè)家經(jīng)營管理企業(yè)的實踐活動中，除了一些硬性的規(guī)章制度可以制約職工的行為之外，還有軟性的規(guī)范與評價標(biāo)準(zhǔn)，即價值觀念。企業(yè)家通過自身的人格魅力和感召力。在經(jīng)營管理企業(yè)的活動中，逐漸將自己的價值觀念融入、滲透到每個職工的心目中，使職工意識到什么是對的，什么是錯的；應(yīng)當(dāng)做什么，不應(yīng)當(dāng)做什么；能做什么，不能做什么。

3.凝聚性。企業(yè)家往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的創(chuàng)立者，他們以自己的價值觀念為核心磁場，吸引員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。稻盛和夫是日本京瓷集團的創(chuàng)始人，認為“公司并不是經(jīng)營者個人追求夢想的地方，無論現(xiàn)在還是將來，公司永遠是保障員工生活的的地方。”這使得京瓷員工感到自己就是企業(yè)的主人，自己的命運與企業(yè)的命運休戚相關(guān)。

三、企業(yè)家價值觀念是企業(yè)文化的核心

1.從企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)看企業(yè)價值觀念的核心地位

著名經(jīng)濟學(xué)家于光遠有句名言：“國家富強靠經(jīng)濟，經(jīng)濟繁榮靠企業(yè)，企業(yè)興旺靠管理，管理關(guān)鍵在文化?！?一般認為企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)可分為物質(zhì)層、制度層、行為層和精神層四個方面。

物質(zhì)層是企業(yè)價值觀念的物化層，它是由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。

企業(yè)行為是是企業(yè)價值觀念指導(dǎo)下的活動。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的慢層，或稱第二層。企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營，學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的各種文化現(xiàn)象，是企業(yè)精神，企業(yè)價值觀的折射。

制度是價值觀念規(guī)范性的外化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)文化的載體，包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的，起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。

企業(yè)文化的精神層又叫企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景，意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位?？v觀世界上無數(shù)企業(yè)的成敗，可以發(fā)現(xiàn)，那些成功的企業(yè)無一例外都有著正確而恰當(dāng)?shù)膬r值觀念，如IBM的“尊重個人，爭取最優(yōu)和提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”；麥當(dāng)勞在全球推廣的“質(zhì)量、服務(wù)、實惠”。

2.企業(yè)家價值觀念是整個企業(yè)的價值觀念

企業(yè)家在指揮生產(chǎn)、配置生產(chǎn)要素、降低管理成本中，必然要把自己的經(jīng)營理念、價值觀念、行為方式等注入到員工中去，利用“文化”來加以管理，結(jié)成“共同體”，使企業(yè)員工吸收企業(yè)家的經(jīng)營哲學(xué)，并將其深植于頭腦中。

企業(yè)家的價值觀念具有自控功能。企業(yè)經(jīng)營管理是一種有計劃、有組織和有目的的控制活動，也是一個控制系統(tǒng)。它不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者之間、經(jīng)營管理者之間，以及領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的相互控制和協(xié)作，更需要生產(chǎn)工人能進行有效的自我約束和控制。

企業(yè)家的價值觀念具有內(nèi)聚功能。它能把勞動者的意志和行為引向同一目標(biāo)和方向，匯集全體職工的聰明和智慧，使企業(yè)職工之間產(chǎn)生共同的語言、共同的組織榮譽感及共同的責(zé)任心，并在此基礎(chǔ)上發(fā)揮出強大的凝聚力。深圳光明華僑電子工業(yè)有限公司主要生產(chǎn)各種型號的“康佳”牌彩電、收錄機和組合音響。在創(chuàng)建之初，由于雙方的經(jīng)營者在管理思想和價值觀念上有所不同，導(dǎo)致管理混論，虧損很大。針對這一情況，公司經(jīng)營者及時找出雙方價值觀念的相似點及共同的利益目標(biāo)，概括出：康佳宗旨——質(zhì)量第一，信譽為本；康佳目標(biāo)——領(lǐng)先國內(nèi)，趕超世界；康佳精神——團結(jié)開拓，求實創(chuàng)新。大大增強了企業(yè)的凝聚力，取得了顯著的成效。

企業(yè)家的價值觀念具有溝通功能。企業(yè)家通過自身的影響，使自己的價值觀念為廣大員工所接受，并轉(zhuǎn)化為員工自己的價值觀念，這本身就是一種心里上的溝通。表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，使企業(yè)與職工、職工與職工之間在統(tǒng)一行為、道德準(zhǔn)則和價值觀念的影響下，為實現(xiàn)同一目標(biāo)而奮斗。

綜上所述，企業(yè)家通過自身的人格魅力和影響，使廣大員工認可、接受自己的價值觀念，使價值觀念發(fā)揮出應(yīng)有的功能，從而轉(zhuǎn)化為整個企業(yè)的價值觀念，成為企業(yè)文化的核心。

參考文獻：

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[4]韓中和.《企業(yè)競爭力》[M].復(fù)旦大學(xué)出版社.2000，7

篇2

首先，“五一長假”取消，春節(jié)又是個回家過年的假期，于是只剩下“十一長假”可以出游。

其次，隨著生活狀況的改善，生活節(jié)奏不斷加快，人們開始更趨向于通過旅游來緩解日常工作中的壓力。

第三，帶薪年休假執(zhí)行不到位，很多人甚至不知道有帶薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好請，領(lǐng)導(dǎo)不休假下面員工不好意思請、不請假等著拿年假工資等各種原因沒能休成年假。而長假不用請假，大家又都有空，兩相對比長假顯然比較方便，是出游的好時機。

綜合上述原因，各界一致認為主要是因為中國的帶薪休假制度執(zhí)行不到位。帶薪年休假制度實施至今已有五年之久，但卻為何在執(zhí)行中尷尬不斷，的確值得立法者和用人單位思過一番。筆者認為，在企業(yè)實踐層面，有五個關(guān)鍵問題，需要為用人單位提個醒，以免因個人理解錯誤而給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失。

帶薪年休假適用對象的界定

不少企業(yè)認為，試用期員工無權(quán)享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。規(guī)定并沒有說在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個月，也就是說，不管員工進入本企業(yè)工作多久，只要員工連續(xù)工作滿12個月，就享有了享受年休假的資格。

此外，這里的職工，說的就是一般的勞動者，不含退休返聘人員以及實習(xí)生。除此之外，還要排除非全日制的勞動者。當(dāng)然，對于剛剛踏入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進入企業(yè)之前沒有工作經(jīng)歷，所以確實需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

累計工齡的計算

《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

這里的累計工作時間，指的是員工在整個職業(yè)生涯中在各個公司工作的總時間。這一時間需要員工提供證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認可社會保險繳費記錄，這是不對的。因為從全國來看，不是所有企業(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動合同都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證明（離職證明）、勞動合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時間，都可以作為依據(jù)。

新進、離職等情形的年休假天數(shù)計算

職工新進用人單位且滿足休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時，當(dāng)年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來十分明確。

但對于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當(dāng)年度累計工作時間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規(guī)定了。

有企業(yè)擅自將在當(dāng)年度符合累計工作1年的員工的當(dāng)年度假期在整年度內(nèi)進行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。

而對于在年度累計工作時間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況（對于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事實上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認為，除非當(dāng)?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定（四川省就有類似規(guī)定，具體可參見四川省勞動和社會保障廳于2009年的《關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問題的通知》中的第五點），或者在執(zhí)行中收到勞動行政部門的認可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應(yīng)對方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。

帶薪年休假的休假方式

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯認為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業(yè)才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進行安排。

實踐中大致存在以下幾種操作方式：

1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒申請的情形時，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險仍由企業(yè)方來承擔(dān)。

2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無法律風(fēng)險。實踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。

3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據(jù)員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險。

少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會存在風(fēng)險呢？因為法定帶薪年休假全由法定，企業(yè)的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險。根據(jù)規(guī)定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。

帶薪年休假工資的基數(shù)

法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

這里的日工資的計算基數(shù)為法定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在企業(yè)工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業(yè)不能再通過制度來另行約定基數(shù)。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

應(yīng)休未休法定帶薪年休假的法律責(zé)任

根據(jù)規(guī)定，法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。企業(yè)不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，應(yīng)當(dāng)加付賠償金。也就是說，企業(yè)最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

篇3

關(guān)鍵詞: 高職商務(wù)管理類專業(yè)“教學(xué)企業(yè)”理念“教學(xué)工廠”理念

一、對NYP“教學(xué)工廠”理念的認識

NYP“教學(xué)工廠”是南洋理工學(xué)院的注冊商標(biāo)(NYP是南洋理工學(xué)院nanyang polytechnic的簡稱),“教學(xué)工廠”是由該學(xué)院院長林靖東先生提出的一個先進的辦學(xué)理念。它是在現(xiàn)有教學(xué)系統(tǒng)(包括理論課、輔導(dǎo)課、實驗和項目安排)的基礎(chǔ)上設(shè)立的,以學(xué)院為本位,全方位營造實際工廠環(huán)境作為教學(xué)環(huán)境的辦學(xué)理念。具體來說,“教學(xué)工廠”是將實際的企業(yè)引入教學(xué)組織之中,并將兩者融合在一起,實施以“項目課題”為導(dǎo)向的實踐性和操作性的一種教學(xué)?？偟膩碚f,“教學(xué)工廠”既是一種教學(xué)理念,又是一種教學(xué)模式,還是一種先進的辦學(xué)理念的體現(xiàn),是在西方發(fā)達國家先進教育模式的基礎(chǔ)上,結(jié)合新加坡經(jīng)濟的具體發(fā)展情況而創(chuàng)新出來的一種新型理念。它不是英式的“三明治”課程安排,也不是德式的“雙元制”課程安排,而是企業(yè)實習(xí)、企業(yè)項目與學(xué)校的教學(xué)的有機結(jié)合。雖然教學(xué)與實踐直接結(jié)合這個理念,在國內(nèi)的職業(yè)教育界也早有人提出,但應(yīng)該肯定的是南洋理工學(xué)院利用“教學(xué)工廠”理念進行了非常成功的實踐,“教學(xué)工廠”理念作為獨創(chuàng)的先進的教學(xué)模式、教學(xué)思想,實現(xiàn)真正的“教、學(xué)、做”一體化,為學(xué)校開拓了極具生命力的發(fā)展空間,為新加坡經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)了大量具有多元技術(shù)的人才。

NYP“教學(xué)工廠”辦學(xué)理念的實質(zhì)是全方位營造與實踐一致的、真實的教學(xué)環(huán)境。把這一理念運用到商務(wù)管理專業(yè)的建設(shè)上,是完全一致可行的。因為培養(yǎng)高等職業(yè)技術(shù)性人才的根本要求就是要培養(yǎng)學(xué)生具有實用性的知識和技能。因此,我們可以把“教學(xué)工廠”的理念運用到高職商務(wù)管理類專業(yè)的教學(xué)模式上,通過建立“教學(xué)企業(yè)”的理念來實現(xiàn)對商務(wù)管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)。

二、運用“教學(xué)企業(yè)”理念加強商務(wù)管理類專業(yè)的建設(shè)

運用“教學(xué)企業(yè)”理念,就是將實際的市場服務(wù)企業(yè)、商品流通企業(yè)引入到校園開展經(jīng)營,學(xué)生可以在這些實際的企業(yè)中學(xué)習(xí)與實踐,完成專業(yè)能力的培養(yǎng)。建立“教學(xué)企業(yè)”的意義是重大的,可以實現(xiàn):

1.促進課程建設(shè)和專業(yè)建設(shè)。為了滿足實際企業(yè)的運作,要求課程在能力培養(yǎng)上圍繞企業(yè)實際項目要求進行設(shè)計;在專業(yè)能力體系中同樣也要為實際企業(yè)運作服務(wù),大大促進課程和專業(yè)的建設(shè)。

2.有效地促進學(xué)生對企業(yè)真實環(huán)境的了解,以便今后能夠更快地融入到企業(yè)的經(jīng)營管理過程中去。特別是以企業(yè)化的模式開展教學(xué),提高學(xué)生各種關(guān)系的處理能力,包括與老師的關(guān)系、與合作企業(yè)的關(guān)系、與同學(xué)的協(xié)作關(guān)系等,促使學(xué)生更快地適應(yīng)職場,實現(xiàn)與企業(yè)的“無縫接合”。

3.大大地提升學(xué)生的學(xué)習(xí)成效。在真實的企業(yè)中學(xué)習(xí)和工作,為完成企業(yè)項目的開發(fā),師生一起開展企業(yè)的經(jīng)營,面對市場的要求,師生都能全心投入,學(xué)生的熱情激發(fā),創(chuàng)新能力也能得到培養(yǎng)。

4.為學(xué)生提供掌握實際技能的條件,促使學(xué)生學(xué)以致用。將市場服務(wù)企業(yè)和商品流通企業(yè)的實際運作全過程引入校園,讓教學(xué)過程和企業(yè)經(jīng)營管理過程融合在一起,不僅能讓教師能更加真實地教,還能讓學(xué)生更加真切地學(xué),大大加快理論與實踐的結(jié)合。

5.極大地提升學(xué)生的就業(yè)能力。學(xué)生能夠提高實用能力,具有一定前瞻性的科學(xué)知識,成為企業(yè)最適用的人才,實現(xiàn)快速上崗就業(yè)。

6.促進雙師型教師隊伍的建設(shè)。教師要面對實際項目的有效解決方案;“教學(xué)企業(yè)”在運作過程中的生存和發(fā)展的問題;學(xué)生“工人”的管理等問題,這些已經(jīng)不是紙上談兵,能有力地促進廣大教師不斷提高專業(yè)技能,成為實戰(zhàn)的行家。

三、“運用“教學(xué)企業(yè)”理念的策略

1.可以采用“1+1+1”模式實施“教學(xué)企業(yè)”教育模式。即在第一年時就把學(xué)生分成不同團隊,以在企業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的形式加以教育;第二年進入企業(yè)實戰(zhàn);第三年到校園外企業(yè)實戰(zhàn)和回校再學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式,完成最后學(xué)業(yè)。

2.建立完善的管理制度。“教學(xué)企業(yè)”是許多學(xué)校的新舉措,應(yīng)從企業(yè)運作、教學(xué)管理等方面建立制度。具體可以采用建立學(xué)生輪流制度;成立不同團隊由指定負責(zé)老師教導(dǎo)的策略。

3.注重教學(xué)品牌的建設(shè)。教學(xué)是需要不斷地探索和積累的。應(yīng)把在不同團隊完成的項目過程的經(jīng)驗加以積累,并在條件成熟時進行注冊成為教學(xué)品牌。

4.結(jié)合不同的專業(yè)進行建設(shè)。不同專業(yè)具有自身不同的特點,所以在“教學(xué)企業(yè)”建設(shè)中應(yīng)加以區(qū)別和整合。

5.以點帶面。在“教學(xué)企業(yè)”建設(shè)過程中存在資源的制約,可以先通過成立重點專業(yè)的“教學(xué)企業(yè)”,再逐步推進到其他專業(yè)。

篇4

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展之道，新的企業(yè)文化建設(shè)，必須適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟微觀體制的要求，才能塑造企業(yè)精神、企業(yè)價值觀，增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力和競爭力。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，本文試圖從現(xiàn)代企業(yè)文化的管理模式、企業(yè)價值觀念的轉(zhuǎn)變、企業(yè)精神的樹立、企業(yè)文化運作的機制等方面來看現(xiàn)代企業(yè)制度下我國企業(yè)文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞:

現(xiàn)代企業(yè)制度;中國;企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化，以人本為中心，更加注重人文關(guān)懷，從管理方式、制度建設(shè)、理論支撐、行為方式、道德規(guī)范、企業(yè)形象等方面出發(fā)，試圖把企業(yè)文化人格化。企業(yè)管理的觀念也在不斷轉(zhuǎn)變，向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，采用多種方式提升企業(yè)文化形象、經(jīng)營管理理念，打造核心價值觀，從而由內(nèi)而外塑造企業(yè)精氣神?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)更加注重文化這一軟實力的建設(shè)，用文化吸引人才、留住人才，用文化增強企業(yè)的影響力，不斷推進企業(yè)做大做強。

1現(xiàn)代企業(yè)制度下文化管理的新模式

現(xiàn)代社會隨著科技和生產(chǎn)力的發(fā)展，市場瞬息萬變，企業(yè)為了適應(yīng)市場的需求不斷調(diào)整發(fā)展思路，但是企業(yè)文化建設(shè)方面一直本著“以人為本”的管理模式，依靠企業(yè)共同的目標(biāo)和信念，依靠自身，依靠廣大員工的積極性發(fā)展企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)制度本身就包含企業(yè)文化的管理理念，另外，在企業(yè)的管理方式上，現(xiàn)代企業(yè)運用民主管理的形式激發(fā)員工的積極性，現(xiàn)代股份企業(yè)開始采用員工可以持有股份的方式獎勵員工，留住人才。

1．1建立包含文化管理理念的企業(yè)制度我國經(jīng)濟體制早就明文規(guī)定:現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)權(quán)必須要清晰，政治和企業(yè)分開、權(quán)利與責(zé)任分明，管理方法和手段必須科學(xué)化。因此，科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度即是國家不再實行計劃經(jīng)濟體制，而是運用經(jīng)濟手段、法律手段、行政手段等對企業(yè)宏觀調(diào)控，以彌補市場經(jīng)濟的不足，充分運用看不見的手和看得見的手管理國家經(jīng)濟發(fā)展。與此同時，企業(yè)內(nèi)部實行股東制，以召開股東大會、董事會和監(jiān)事會等形式進行決策，防止獨斷專行，防止因決策失誤而帶來的不必要的損失?，F(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)形成了由所有者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間通過股東大會相互制約、監(jiān)督的決策機制，公司的法律和公司章程也比較健全并且能夠保證施行。現(xiàn)代企業(yè)制度本身就包含了科學(xué)、民主的現(xiàn)代企業(yè)文化理念，員工的積極性比較高。建立健全的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的“硬性”保障，企業(yè)精神、倫理是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的“軟措施”，二者結(jié)合能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)的科學(xué)管理。

1．2“以人文本”施行民主管理現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)慢慢脫離行政治企的模式，開始擺脫國家政權(quán)的束縛，成為具有法人資格的獨立經(jīng)濟實體，自主經(jīng)營，自負盈虧。在現(xiàn)代企業(yè)制度要求“以人為本”和“不斷創(chuàng)新”的條件下，紛紛改變傳統(tǒng)的管理模式，實行民主管理已經(jīng)普遍成為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理模式，實行民主管理、民主決策。21世紀的現(xiàn)代社會，更加注重對人的關(guān)懷，更加以人本為中心，重視人權(quán)，企業(yè)同樣要依靠廣大員工的力量才能發(fā)展壯大，在激烈的競爭中只有調(diào)動員工參與管理企業(yè)的積極性，企業(yè)才能在激烈的角逐中取得一席之地。不斷加大對員工的培育力度，從員工的角度思考問題，建立活躍的企業(yè)文化，為員工職業(yè)道路的發(fā)展提供上升空間，用企業(yè)文化留住人。實行民主管理，為員工提供一個能夠發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工積極參與企業(yè)決策，為公司發(fā)展獻計獻策獻力。

2現(xiàn)代企業(yè)制度下建立企業(yè)文化的精神支柱

綜合前人對企業(yè)文化的觀點，將企業(yè)文化分為三個層次:一是外層的物質(zhì)文化包括機器、設(shè)備、產(chǎn)品;二是制度文化層包括領(lǐng)導(dǎo)制度和人際關(guān)系;三是精神層次即是價值觀念和行為規(guī)范。第三個層次可以說是企業(yè)文化建設(shè)的最高層次，精神層次中包含價值觀念和行為規(guī)范，而觀念指導(dǎo)行為，因此企業(yè)文化精神支柱的建立依靠企業(yè)價值觀，下面將談企業(yè)價值觀與人的觀念以及企業(yè)價值觀確立的方式。

2．1企業(yè)價值觀與人的價值觀念的關(guān)系一個企業(yè)的文化價值理念與人的價值觀念是分不開的，目前，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制的影響下，人們受著雙重價值體系的影響，一方面是公平、奉獻、道義、集體、一元、整體、長遠，另一方面是效率、功利、取酬、個人、局部。目前，人們陷入現(xiàn)實價值選擇的困境，因此，必須樹立正確的價值觀念來引導(dǎo)，用正確的價值觀念去實現(xiàn)個人價值與社會價值的統(tǒng)一，實現(xiàn)多元與一元的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的價值觀念建設(shè)必須以此為指導(dǎo)，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。在以上社會價值觀念的分析下，筆者認為構(gòu)建企業(yè)文化價值的路徑就是培育人的社會主義經(jīng)濟價值觀，以理論為指導(dǎo)提高人的思想境界，兼顧公平與效率，同時注重人的全面發(fā)展。

2．2企業(yè)價值觀念塑造的方式企業(yè)價值觀念的形成，即是對人的價值觀念塑造的過程，筆者認為可以通過以下幾個方式來完成:一是明確企業(yè)價值理念，表明企業(yè)反對什么、提倡什么，包括企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀、道德觀、行為標(biāo)準(zhǔn)等一系列的內(nèi)容，可以制作成企業(yè)價值觀念的小冊子方便員工翻閱，并且可以開展多種形式的企業(yè)文化活動，比如企業(yè)文化競賽等強化員工價值理念;二是宣傳造就企業(yè)英雄人物，企業(yè)英雄人物可謂是企業(yè)人格化的象征，是員工學(xué)習(xí)和模仿的對象，他們的行為雖然不同于尋常，但是離普通人并不遠，員工在向他們學(xué)習(xí)的過程中潛移默化地接受企業(yè)理念，形成與企業(yè)一致的價值觀;三是通過典禮和儀式強化企業(yè)的觀念。儀式具有莊重性的特征，企業(yè)在一定程序下舉行的儀式可以促進交流、增進感情、增強員工的責(zé)任感，儀式中體現(xiàn)的企業(yè)價值觀念可以達到教育員工的目的;四是通過公司文化信息網(wǎng)絡(luò)交流平臺諸如:企業(yè)網(wǎng)站、公眾平臺、報紙等多角度進行溝通，增強企業(yè)文化各種信息的流傳，形成企業(yè)文化氛圍，對企業(yè)價值觀念形成一定的導(dǎo)向作用。

3完善企業(yè)文化機制，推動企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的運作機制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，把握企業(yè)文化建設(shè)的背后運作原理，并不斷完事，發(fā)揮其作用，可以推動企業(yè)文化的建設(shè)。筆者根據(jù)有限的經(jīng)驗認為企業(yè)文化的機制包括心理運作機制和系統(tǒng)運作機制。

3．1企業(yè)文化建設(shè)的心理運作機制心理運作機制是利用心理學(xué)的研究成果來探討企業(yè)一系列現(xiàn)象以及員工行為與心理之間的關(guān)系。人的心理現(xiàn)象與人的個性、情感、價值觀、性格、能力、氣質(zhì)等相關(guān)，包括外在和內(nèi)在兩種影響因素，企業(yè)文化的心理運作機制與企業(yè)環(huán)境、文化、人們的心理和行為密不可分。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)所處的大環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部小氣候以及員工的個體心理。在特定的環(huán)境條件下還要了解員工的個性和特長，知人善用，會用激勵和懲罰機制，激發(fā)員工內(nèi)心的“超我”動力。如果員工想得到某種獎勵或者是害怕某種懲罰，就會使他個體的行為與企業(yè)的價值觀念趨同。企業(yè)可以利用這點在管理過程中采用相應(yīng)的手段，使員工的行為符合企業(yè)價值觀念的要求，這樣就能在企業(yè)文化建設(shè)中起到事半功倍的效果。此外，根據(jù)心理學(xué)的研究，人們的心理有幾大現(xiàn)象，包括心理定式、心理強化、從眾心理、模仿心理、挫折心理、認同心理，企業(yè)文化建設(shè)者可以有效利用這幾種心理模式，建立相應(yīng)的制度或者設(shè)置活動，積極引導(dǎo)并加以利用進一步增強員工對企業(yè)文化的認同感。例如:可以利用從眾心理加強宣傳，制造輿論環(huán)境和壓力，讓員工從眾;利用認同心理，企業(yè)管理人員要以身作則，提高個人修養(yǎng)，增強員工的認同感;利用員工的模仿心理，充分發(fā)揮企業(yè)英雄人物的作用，形成良好的工作氛圍。由于篇幅的限制，這里不一一舉例。

3．2企業(yè)文化運作的系統(tǒng)看似企業(yè)文化的四大系統(tǒng)，其實就是價值觀系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、結(jié)果系統(tǒng)以及反饋系統(tǒng)。價值觀系統(tǒng)在上一節(jié)中已經(jīng)論述，這里不再贅述。行為系統(tǒng)與價值系統(tǒng)密切相關(guān)，價值觀會決定個人的行為，員工行為的變化也會反映在價值觀上，價值觀念如果得到員工的認可，員工會在經(jīng)營活動中體現(xiàn)企業(yè)價值觀。結(jié)果系統(tǒng)也就是價值觀系統(tǒng)和行為系統(tǒng)運行所產(chǎn)生的結(jié)果。企業(yè)文化結(jié)果系統(tǒng)的好壞是企業(yè)文化建設(shè)好壞的反饋。一些有成熟文化的大企業(yè)都會有自己的運行機制和工作流程，這是管理的成效，也是企業(yè)文化建設(shè)的成效，良好的結(jié)果系統(tǒng)可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而進一步促進行為系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)的建設(shè)。反饋系統(tǒng)可以針對企業(yè)文化建設(shè)的各個環(huán)節(jié)進行評估。調(diào)查研究，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出優(yōu)化方案，從而促進各個環(huán)節(jié)的建設(shè)以及企業(yè)文化價值的提升。四大機制可以說是一個相互影響、環(huán)環(huán)相扣的整體，良好的循環(huán)能夠建立一個完善的企業(yè)文化體系。作為企業(yè)的管理者，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中必須完善四大系統(tǒng)，構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。

4結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)制度更加注重企業(yè)的獨立性，企業(yè)成為獨立運行的法人，擺脫計劃經(jīng)濟體制的限制，企業(yè)在激烈的市場能夠依靠的只有自身和廣大員工。因此，企業(yè)文化的建設(shè)無論是從企業(yè)的管理模式、企業(yè)制度、企業(yè)價值觀念、企業(yè)精神還是企業(yè)心理運行機制都圍繞人這一因素展開，更加注重“人”的作用，從本質(zhì)上說，文化的建設(shè)最終是對人的完善，文化即是人化。另外，企業(yè)經(jīng)濟價值的創(chuàng)造也離不開人的勞動，廣義上說，文化是人類改造客觀世界和主觀世界所取得的成果的總和。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱，同時更是企業(yè)員工人格健全發(fā)展的精神系統(tǒng)，凝聚企業(yè)的精魂，形成一股強大的合力，員工與企業(yè)共發(fā)展、共成長，可謂是企業(yè)發(fā)展永不衰竭的精神動力。

參考文獻:

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［2］竇小燕．芻議加強企業(yè)文化建設(shè)的重要性［J］．財經(jīng)界，2010，14．

［3］趙麗娟．企業(yè)文化建設(shè)的重要性和構(gòu)建措施［J］．現(xiàn)代企業(yè)，2010，10．

篇5

文化(Culture)一詞源于拉丁文Cultural,其主要意思是指經(jīng)過人類耕作、培養(yǎng)、教育、學(xué)習(xí)而發(fā)展的各種事物或方式,是與大自然本來存在的事物相對而言的。較早對文化作出準(zhǔn)確定義的是英國文化人類學(xué)家愛德華•泰勒(E•B•Tylor)。他在1871年出版的《原始文化》一書中,第一次把文化作為一個中心概念提了出來,并把文化的涵義系統(tǒng)地表述為:“文化是一個復(fù)雜的總體,包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗,以及人類在社會中所獲得的一切能力與習(xí)慣。”美國文化人類學(xué)家克魯伯和克拉克洪等為文化下過較完整的定義:“文化是歷史上所創(chuàng)造的生存樣式的系統(tǒng),其中既包含顯性樣式也包含隱性樣式。”文化存在于思想感情和起反應(yīng)的各種業(yè)已模式化的方式當(dāng)中,通過各種符號可以獲得并傳播它。另外,文化構(gòu)成了人類群體各具特色的成就,這些成就包括他們制造物質(zhì)的各種具體形式。以上定義顯現(xiàn)出了文化的三個基本特性:一是文化與行為有密切的關(guān)系,它在很大程度上決定人的行為,起激勵或限制行為的作用;二是文化是后天學(xué)得的,可以繼承;三是價值觀是企業(yè)文化的核心。這些特性正是文化營銷的基礎(chǔ)。

文化營銷是有意識地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)或創(chuàng)造某種核心價值觀念來達成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)(經(jīng)濟的、社會的、環(huán)境的)的一種營銷方式。傳統(tǒng)的營銷理論發(fā)展體系基本上是以有形產(chǎn)品為中心的,而文化營銷必須是有意識地構(gòu)建核心價值觀念的營銷活動。由于人類的活動都帶有一定的目的性,因此傳統(tǒng)的營銷也可以說都是有意識的營銷活動,并可以牽強地解釋出一些價值觀念來,但由于這些營銷活動的出發(fā)點與落腳點并不是要達到與消費者價值觀念的共鳴,所以它們不能被稱為文化營銷。

企業(yè)在實施文化營銷的過程中表現(xiàn)為三個層次:產(chǎn)品文化營銷、品牌文化營銷和企業(yè)文化營銷。首先,產(chǎn)品是價值觀的實體化,產(chǎn)品文化營銷包括產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)、使用等各個方面;其次,品牌文化營銷是產(chǎn)品文化營銷的進一步發(fā)展,品牌文化包括了整個社會對品牌的信任和保護,包括了消費者使用名牌的行為,反映了消費者的價值選擇,也包括了企業(yè)創(chuàng)立名牌、生產(chǎn)名牌的行為。企業(yè)創(chuàng)名牌的過程,就是不斷地去積累品牌文化個性的過程,當(dāng)品牌競爭在質(zhì)量、價格、售后服務(wù)等物質(zhì)要素上難以有突破之時,給品牌注入文化內(nèi)涵,其身價就不僅僅是物質(zhì)因素的總和,也不是原來意義上的競爭,而是一種更高境界的較量。英國勞斯萊斯的“好的車子無論多少年都會保持下去”的價值觀,正表現(xiàn)了該品牌的文化底蘊,迎合了消費者的價值觀念。企業(yè)文化營銷的核心就在于尋求為顧客所接受的價值信條作為立業(yè)之本,從而促進顧客對整個企業(yè)包括其產(chǎn)品的認同。IBM公司經(jīng)營的宗旨是:尊重人、信任人、為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作業(yè)績。IBM的價值觀曾經(jīng)具體化為IBM的三原則,即為職工利益、為顧客利益、為股東利益。后來,“三原則”又發(fā)展為以“尊重個人”、“竭誠服務(wù)”、“一流主義”為內(nèi)容的三“信條”。這些成為IBM的核心和靈魂,并為公司樹立良好的企業(yè)形象。

二、文化營銷與企業(yè)核心能力構(gòu)建

所謂核心能力,是指本企業(yè)所特有的、而其他企業(yè)不具備的技術(shù)、服務(wù)、管理等方面的能力。企業(yè)有號召力的品牌、強大的R&D梯隊、提供高附加值的服務(wù)以及內(nèi)部激發(fā)團隊精神的管理模式等都可以成為一個企業(yè)的核心能力。

尋找、創(chuàng)造和積累企業(yè)的核心能力,是營銷決策者必須持久努力的課題,因為一個企業(yè)競爭力的強弱,主要取決于企業(yè)是否能夠建立其核心能力。文化營銷的興起為企業(yè)構(gòu)筑自身的核心能力提供了新的途徑。構(gòu)筑與強化核心能力是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。從表面上看,一家企業(yè)的競爭力來自產(chǎn)品的價格與品質(zhì),然而能在全球競爭中得以成功的企業(yè),不論是西方公司還是亞洲新興工業(yè)國的企業(yè),均有能力發(fā)展出類似的成本水準(zhǔn)和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),彼此間并無太大差異,無法形成重大的優(yōu)勢。因此,從長期發(fā)展的角度而言,一個企業(yè)競爭力的強弱,關(guān)鍵取決于該企業(yè)是否能不斷發(fā)掘自身核心能力,并在動態(tài)的競爭中強化這種能力。

篇6

【關(guān)鍵詞】品牌價值觀 社會道德化 潛在利益

1.研究背景

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)與社會公眾的關(guān)系并不僅僅局限于商家和顧客之間的關(guān)系，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的大量普及，社會信息傳遞速度加快，傳播范圍也更加廣泛，從而導(dǎo)致社會信息的透明化，商家和顧客之間信息不對稱的情況大大的得到了改善，企業(yè)在注重產(chǎn)品銷售的同時，不得不考慮銷售行為會在已經(jīng)得到的顧客群體以及內(nèi)部員工、潛在顧客群和利益相關(guān)群體中會形成怎樣的印象；當(dāng)不良印象已經(jīng)占據(jù)顧客群體的心理認知時，如何做才能轉(zhuǎn)變這種局面，轉(zhuǎn)不良為良好，甚至是優(yōu)秀，讓社會公眾覺得本企業(yè)的品牌像是健康美好的，保留住原有顧客群的同時如何吸引更多的潛在顧客來關(guān)注企業(yè)的品牌，最終購買自己的產(chǎn)品？因而，許多學(xué)者對于此方面的研究重點也不僅僅局限于品牌已經(jīng)抓住的顧客群體或是潛在顧客群，更多的擴展到了與品牌建設(shè)利益相關(guān)群體的研究中，尤其是品牌承諾效益的研究。品牌價值觀的內(nèi)涵伴隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，從最初的消費者對產(chǎn)品及產(chǎn)品系列的認知程度所帶來的效益，發(fā)展到是人們對一個企業(yè)及其產(chǎn)品、售后服務(wù)、文化價值的一種評價和認知，是一種信任，由信任帶來的效益值。品牌價值觀內(nèi)涵的這種不斷豐富過程實際上是一種階梯式的發(fā)展趨勢，每上一個階梯都是對品牌價值含義的一次完善。

20世紀90年代的品牌價值觀發(fā)展較為緩慢，這個時期的品牌價值觀側(cè)重于強調(diào)與顧客的價值觀相匹配，顧客是上帝的服務(wù)理念是形成這種價值觀理念的直接成因，商家的目的--銷售產(chǎn)品，則裸的展現(xiàn)出來。這個時期的品牌價值建設(shè)的目的重點還只是留住現(xiàn)有顧客，沒有考慮到潛在顧客群體，更遑論顧及到與品牌價值建設(shè)的相關(guān)群體，當(dāng)然這也是由企業(yè)對銷售的不完全認知造成的結(jié)果，如果企業(yè)的品牌價值觀和消費群體的不相一致，直接導(dǎo)致的結(jié)果將是市場對產(chǎn)品的不接受，而企業(yè)最終的發(fā)展結(jié)局無疑是破產(chǎn)。因此，企業(yè)只能力求使自身的品牌價值觀和顧客群體的相一致來保證銷售的順利實現(xiàn)，對于潛在顧客群體及利益相關(guān)群體的價值觀念是無法顧及的，所以很多發(fā)展中國家選擇了以環(huán)境污染換經(jīng)濟效益其最終原因是市場作用的結(jié)果。

企業(yè)品牌價值觀的發(fā)展在20世紀末至21世紀初出現(xiàn)了巨大轉(zhuǎn)折，由最初和顧客群體的價值觀相一致轉(zhuǎn)變?yōu)橐员３峙c顧客價值觀相一致的前提下注意結(jié)合本企業(yè)員工的價值觀，側(cè)重點有所轉(zhuǎn)移，由于互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)員工作為社會群體的一部分，也是企業(yè)產(chǎn)品的消費群體，除此之外，企業(yè)對所宣傳的價值理念必然影響到自己的員工，而且沒有員工的內(nèi)部支持，企業(yè)對外宣傳的價值理念未必會得到社會公眾的認可，銷售人員作為接觸顧客群體的第一人員，其自身價值觀念都不一致又怎么說服消費者信任自己乃至自己推銷的產(chǎn)品和代表的公司形象？ Sheridan也指出服務(wù)行業(yè)中，必然要通過員工服務(wù)來傳遞企業(yè)的價值觀念，也只有當(dāng)員工自身的價值觀念和企業(yè)的價值觀念相一致時，才能順利傳遞這種價值觀念。

20世紀30-60年代的品牌價值觀有了更豐富的內(nèi)涵，品牌價值觀的影響群體不僅僅局限于買賣雙方，直接引入了相關(guān)群體的理念，這也是品牌價值觀念未來研究的重點方向。John認為，顧客、投資者、員工、供應(yīng)商、競爭者、制度主體、非政府組織、政府、社區(qū)，壓力群體，媒體、公眾、特定國家的企業(yè)、社會責(zé)任環(huán)境等都是企業(yè)的利益相關(guān)群體，筆者認為其對利益相關(guān)群體的范圍概括較為完善的，雖然不同學(xué)者對利益相關(guān)群體的定義有所不同，但是他們的研究都明確指出此時的品牌價值觀已經(jīng)超越了顧客群體和內(nèi)部員工的界限，實現(xiàn)了利益相關(guān)群體的飛躍。

品牌價值觀隨時代的發(fā)展而發(fā)展，筆者將品牌價值觀定義為品牌價值觀是企業(yè)品牌在追求盈利的過程中堅持的基本信念，是由員工價值觀、顧客群體價值觀、利益相關(guān)群體價值觀共同作用的價值觀產(chǎn)物。通過追求各群體之間價值觀念的協(xié)同，實現(xiàn)產(chǎn)品銷售追求盈利，從而使企業(yè)長久的生存下去。

2.社會道德化的加入為品牌價值觀帶來了新的發(fā)展機遇

企業(yè)的品牌價值觀一直追求與社會公眾的價值觀念協(xié)調(diào)一致，那么社會公眾所認可并堅持的道德觀念則必然影響企業(yè)品牌價值觀的發(fā)展方向。社會化道德就是將特定社會環(huán)境的道德準(zhǔn)則和道德規(guī)范加以內(nèi)化形成符合社會要求的道德行為的過程。企業(yè)的目的是為了實現(xiàn)銷售，那么社會公眾堅持的社會道德必然是企業(yè)所應(yīng)該堅持的，因此企業(yè)品牌價值觀的社會化道德傾向也就不足為怪了，同時，這也要求企業(yè)向社會提供的產(chǎn)品時，在確保企業(yè)盈利的前提下，不僅僅滿足消費者個人目前的消費需求，而且要考慮消費者總體以及利益相關(guān)者的整體需求。成功的社會品牌價值觀建設(shè)要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工價值觀需求、顧客群體價值觀需求、利益相關(guān)者的價值觀需求綜合考慮。伴隨社會信息化程度的不斷提高，社會成員之間的信息也更加透明，企業(yè)品牌建設(shè)的社會化道德傾向越來越明顯。

篇7

基于“價值觀”的引領(lǐng)作用，企業(yè)要堅持以員工為本的思想意識，從多個方面開展文化建設(shè)工作，幫助企業(yè)形成更加聚集的“戰(zhàn)斗力”，共同創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營的新風(fēng)貌。本文介紹了企業(yè)文化建設(shè)中的價值觀內(nèi)涵，以員工為中心提出文化建設(shè)的可行性對策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)文化；建設(shè)內(nèi)涵；員工；對策

文化是一種無形資產(chǎn)，企業(yè)文化不僅對品牌信譽、競爭實力、規(guī)范經(jīng)營等具有指導(dǎo)作用，更是能激發(fā)廣大員工參與內(nèi)部建設(shè)的核心要素。新時期企業(yè)對文化建設(shè)工作不斷重視，帶領(lǐng)各部門員工參與改革建設(shè)，可逐漸強化內(nèi)部經(jīng)營實力，培養(yǎng)員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)地位。

一、深入學(xué)習(xí)“價值觀”內(nèi)涵

企業(yè)文化本質(zhì)上是一種精神文化，關(guān)系著企業(yè)未來戰(zhàn)略決策及發(fā)展趨勢，對內(nèi)部員工價值觀形成具有指導(dǎo)性作用。新時期市場經(jīng)濟體制深化改革，企業(yè)文化發(fā)展也面臨著諸多挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的文化觀念，對企業(yè)精神文明建設(shè)具有重要意義，這些都將成為未來企業(yè)規(guī)劃與改革重點。黨和國家長期注重員工的發(fā)展價值，并且為社會員工提供多元化的培訓(xùn)服務(wù)，使其盡快建立符合國家許多的員工隊伍模式。政治意識是借助客觀環(huán)境及事物呈現(xiàn)出來的一種思維狀態(tài)，由于客觀環(huán)境正在朝著生態(tài)化方向發(fā)展，這些都是員工需要梳理的政治意識理念，從宏觀上體現(xiàn)了價值觀領(lǐng)域題材的多樣性，以及思想理念從個人的政治意識，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值觀的指導(dǎo)思想。價值觀是表達個人對客觀世界認知結(jié)果的描述過程，這是對當(dāng)代價值觀形式的綜合表述。一方面，要深入理解政治意識的內(nèi)在含義，懂得如何掌控政治意識的變化走向，對不同價值觀內(nèi)容有相對應(yīng)的熟悉過程；另一方面，基于價值觀中的政治意識，價值觀改革必須堅持創(chuàng)造性、系統(tǒng)性、廣泛性等特點，引導(dǎo)員工群體形成科學(xué)的價值觀念。

二、以文化為載體，拓寬思政渠道

企業(yè)建設(shè)改革階段，要考慮內(nèi)部文化對各項事業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用，建立符合當(dāng)代企業(yè)特色的新文化思想，幫助企業(yè)構(gòu)建更為先進的文化意識。對于現(xiàn)有文化載體，要不斷引入國外先進管理模式，把文化思想與本土政治思想相互融合，從而提高了文化思想領(lǐng)域的發(fā)展內(nèi)涵。未來，企業(yè)文化將作為經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，幫助經(jīng)營者熟悉內(nèi)部營運模式及規(guī)則，正確引導(dǎo)文化事業(yè)建設(shè)內(nèi)涵，幫助企業(yè)成為市場中的主導(dǎo)者，占據(jù)符合市場規(guī)律的競爭優(yōu)勢。因此，注重價值觀意境、文字蘊涵的靈活應(yīng)用，這也是價值觀政治意識表達的一種方式。當(dāng)代社會學(xué)價值觀念開始注重個性化改造，倡導(dǎo)自主創(chuàng)新模式的普及應(yīng)用，體現(xiàn)了員工個人的思維意識，表達了對客觀事物描述的各種看法。當(dāng)代價值觀是需要創(chuàng)新改革的，只有堅持與時俱進原則，才能顯現(xiàn)出各種文化意識的內(nèi)在含義，讓員工有足夠的思維空間進行創(chuàng)造。例如，現(xiàn)代社會學(xué)注重社會性意識變遷，主張把最新社會動態(tài)作為主觀意識進行表達，進而體現(xiàn)出個人意識與社會意識的相互融合，表現(xiàn)出了社會思維與主觀思維的相互統(tǒng)一性。任何一種價值觀都是在交替變化的，政治意識也要在價值觀環(huán)境中進行相關(guān)地調(diào)整，才能適應(yīng)社會學(xué)價值觀的要求，讓文章價值觀念主題表現(xiàn)的更加清晰，最終提升了社會學(xué)價值觀念的藝術(shù)價值。

三、確定政治主題，提高員工素質(zhì)

國內(nèi)社會學(xué)家都在倡導(dǎo)持續(xù)改革特點，以新思想為指導(dǎo)的價值觀方式得到推廣與使用，階級傳統(tǒng)價值觀思想意識不足問題是很關(guān)鍵的，意識決定著實踐，以科學(xué)政治意識為中心，不斷優(yōu)化價值觀方法是改革創(chuàng)新的根本。思想政治是企業(yè)現(xiàn)代管理不可缺少的一部分，基于思想政治文化發(fā)展趨勢下，企業(yè)要引入思政管理體制，幫助內(nèi)部解決實際營運遇到的問題，帶領(lǐng)員工積極參與各項事業(yè)建設(shè)，發(fā)揮思想政治在內(nèi)部文化中的影響力。其中，堅持“以人為本”的思想原則，把員工作為思想政治中的主體對象，發(fā)揮思政文化對員工個人思想的影響力，從而提高了文化事業(yè)建設(shè)與改革成效。一方面，著力提高員工隊伍的素質(zhì)。因為員工隊伍素質(zhì)的高低，決定著企業(yè)市場競爭力的強弱，決定著企業(yè)的興衷成??；站在企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷加大員工素質(zhì)教育的投入；另一方面，要采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在崗培訓(xùn)、輪崗換位、提供自學(xué)教材等多種形式，逐漸使員工的政治思想素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)素質(zhì)不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，企業(yè)長遠發(fā)展的要求。要著重在廠史、廠情、愛崗敬業(yè)教育，鼓勵開拓創(chuàng)新，科學(xué)求實精神及以法治企、以德治企上下功夫，使員工的素質(zhì)既體現(xiàn)時代精神，也體現(xiàn)企業(yè)特征。任何一個企業(yè)來說，員工是可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，也是文化建設(shè)的依托者，發(fā)揮員工參與文化建設(shè)的積極性，才能體現(xiàn)出當(dāng)代企業(yè)文化發(fā)展內(nèi)涵，幫助內(nèi)部企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化管理模式，體現(xiàn)了文化建設(shè)的時代性與實效性。

四、發(fā)揚企業(yè)文化，引入文化建設(shè)新方法

社會情況將發(fā)生復(fù)雜而深刻的變化，各種錯誤的思潮也將隨時出現(xiàn)，影響著國有企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。如何加強國有企業(yè)的思想政治工作，推進企業(yè)改革，保持企業(yè)穩(wěn)定，加快企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)思想政治工作面臨的新課題和新挑戰(zhàn)。作為企業(yè)思想政治工作者，我們必須對此進行研究，找出存在的問題，積極探索解決問題的新方法、新途徑。“人生價值觀”是人們對人生問題的根本看法，員工群體有著先進的人生觀念，其對于主客觀世界認知也在不斷革新，順從著時展趨勢而轉(zhuǎn)變，這也是員工積極進取性格特點的基本表達。思想品德是中國傳統(tǒng)文化的重點內(nèi)容，重視思想品德教育對當(dāng)代人價值觀念形成具有影響力，這些都是自古以來倡導(dǎo)的先進思想，也意味著企業(yè)文化思想內(nèi)容所堅守的思想觀念。當(dāng)前，與員工大學(xué)生人生觀念教育相關(guān)的，主要是通過思想政治教育活動，為大學(xué)生群體提供先進的觀念指導(dǎo)，這也符合文化思想中提到的“智慧、道德、健康”等觀念，引導(dǎo)大學(xué)生群體樹立正確的人生價值觀念。在我們這個高科技的新時代下，21世紀的中國員工在政治價值觀上依舊存在諸多不足，尤其是對國家政治事業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，導(dǎo)致員工群體無法參與到國家政治體制建設(shè)中?；仡檭r值觀研究歷程，其指出員工需用于克服一切困難，參與到社會主義改革與建設(shè)中。比如，認為價值取向是員工人克服困難的關(guān)鍵，員工人在社會實踐活動中容易迷失自己，對個人未來發(fā)展缺少先進理念為支撐，并且影響到了社會員工價值觀念形成?；趦r值觀意識表達情境下，研究者要注重創(chuàng)新思維的靈活應(yīng)用，在遵循客觀事物規(guī)律基礎(chǔ)上表達個人思維，讓個人主觀意識在觀念描述中得到體現(xiàn)，創(chuàng)作出更加優(yōu)越的價值觀念。

五、結(jié)論

總之，我國經(jīng)濟大環(huán)境面臨嚴峻考驗，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)，加強企業(yè)文化建設(shè)，凝聚廣大員工的力量，將成為提高企業(yè)核心競爭力的保障。員工是企業(yè)經(jīng)營的基本構(gòu)成要素，發(fā)揮員工在文化建設(shè)中的主體作用，有助于提高企業(yè)文化的發(fā)展水平，從多個方面為經(jīng)營者提供切實可行的指導(dǎo)決策。

參考文獻

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[3]萬國營.國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的融合[J].求知，2012（，6）：34-35.

篇8

【關(guān)鍵詞】勞動價值觀；大學(xué)教育；課程改革；大學(xué)生就業(yè)

引 言

隨著我國高等教育體系改革的不斷深入以及高等教育教學(xué)創(chuàng)新的不斷優(yōu)化，使得中國的高度技術(shù)人才以及高等專業(yè)人才數(shù)量得到了全面提高，加之現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，大學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力提高，但是由于大學(xué)生勞動價值觀的教育理念以及教學(xué)課程安排不科學(xué)，使得大學(xué)生缺乏對勞動價值的正確認知，直接影響了大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量以及職業(yè)規(guī)劃，無法實現(xiàn)對大學(xué)生的整體就業(yè)效果的提高，降低了高校的大學(xué)教育綜合質(zhì)量。

一、大學(xué)生勞動價值觀存在的問題

（一）大學(xué)生就業(yè)方向多樣，缺乏自身的職業(yè)規(guī)劃

由于社會經(jīng)濟的不斷完善以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入，使得現(xiàn)代大學(xué)生可以選擇多樣化的就業(yè)方向，尤其是可以選擇與專業(yè)學(xué)習(xí)相契合的多種工作類型，同時由于大學(xué)生對自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏必要的認識，使得大學(xué)生對自身的職業(yè)認知以及職業(yè)選擇往往是自身的實際能力之間存在著一定的差距，導(dǎo)致大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量下降。

（二）個人主義、拜金主義盛行，就業(yè)心理浮躁

由于中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國社會意識中的個人主義、享樂主義、拜金主義等價值觀念盛行，加之大學(xué)生接觸到社會生活的機會少，加劇了大學(xué)生對崗位要求更多的偏向于待遇以及工作環(huán)境，同時大學(xué)生對基層崗位的接受程度不高，導(dǎo)致大學(xué)生眼高手低、高不成低不就的情況普遍發(fā)生，進而導(dǎo)致了大學(xué)生的就業(yè)心理浮躁以及就業(yè)技能缺少，影響了大學(xué)生的就業(yè)規(guī)劃。

（三）崗位職責(zé)意識弱，專業(yè)技能掌握不牢固

由于大學(xué)教育的開放性與自主性，使得大學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)過程中對專業(yè)基礎(chǔ)技能以及理論知識掌握不夠牢固，對自身的職業(yè)定位不清晰以及崗位責(zé)任意識弱，直接導(dǎo)致了大學(xué)生在進入工作環(huán)節(jié)中難以直接勝任工作要求或是崗位上工作積極性不高，一方面影響了企業(yè)的內(nèi)部管理，另一方面影響了大學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)的提高，降低了大學(xué)生自身的就業(yè)能力。

二、健全大學(xué)生勞動價值觀念的措施創(chuàng)新

（一）加強大學(xué)生勞動價值課程設(shè)計，提高學(xué)生的職業(yè)認知與規(guī)劃能力

應(yīng)該積極加強大學(xué)生勞動價值課程的設(shè)計，提高在大學(xué)課程學(xué)習(xí)中的職業(yè)規(guī)劃教育以及職業(yè)認知教育，進而提高大學(xué)生對自身素質(zhì)認識以及職業(yè)規(guī)劃，提高學(xué)生在崗位選擇與崗位認知中的綜合意識。在勞動價值觀培訓(xùn)課程選擇上應(yīng)該具有現(xiàn)實操作性，明確在課程教育中的教學(xué)任務(wù)以及考核目標(biāo)，提高學(xué)生對職業(yè)意識以及勞動價值觀念的認知。

（二）加強學(xué)生勞動價值教育理念，提高大學(xué)教師隊伍質(zhì)量

學(xué)校應(yīng)該積極加強對勞動價值教育理念的引進，培養(yǎng)學(xué)生的現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中的勞動價值理念，尤其是應(yīng)該積極幫助學(xué)生完成對正確勞動價值取向與自身職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的認知，同時提高大學(xué)教師隊伍建設(shè)，大學(xué)教師的職能規(guī)劃能力，尤其是職業(yè)技能能力，提高教師在課程講授中的質(zhì)量以及有效性，提高大學(xué)生在課程學(xué)習(xí)過程中正確勞動價值觀念的形成。

（三）強化崗位意識教育，提高學(xué)生的專業(yè)技能培訓(xùn)市場化

學(xué)校在進行大學(xué)生專業(yè)建設(shè)時，應(yīng)該積極做好對大學(xué)生崗位意識的培訓(xùn)，尤其是應(yīng)該立足于市場環(huán)境對專業(yè)技能以及專業(yè)理念的要求，提高在大學(xué)教育中的市場適應(yīng)能力，可以顯著的提高大學(xué)生對自身的崗位專業(yè)意識的認識，提高大學(xué)生專業(yè)技能的市場對應(yīng)度，只有將大學(xué)教育與市場需求結(jié)合起來，才能真正做好大學(xué)生的綜合職業(yè)教育。

（四）加強學(xué)生勞動心理教育，降低學(xué)生的個人主義與享樂主義意識

大學(xué)教育尤其應(yīng)該關(guān)注大學(xué)生的心理教育，應(yīng)該積極進行大學(xué)生集體心理教育以及特殊心理疏導(dǎo)教育，一方面提高大學(xué)生的心理素質(zhì)建設(shè)，同時積極進行心理健康教育，降低大學(xué)生對個人主義以及享樂主義的追求，提高學(xué)生對崗位奉獻意識以及尊重他人勞動成果的意識，進而提高大學(xué)生對工作態(tài)度以及工作定位的認識，提高大學(xué)生的綜合能力。

（五）整合學(xué)校資源，擴展大學(xué)生的就業(yè)選擇與途徑，加強學(xué)生社會責(zé)任意識教育，促進學(xué)生價值體系的全面與完善

學(xué)校應(yīng)該積極做好大學(xué)資源的整合，一方面充分利用學(xué)校與企業(yè)建立的合作關(guān)系，另一方面充分利用大學(xué)校友網(wǎng)絡(luò)，促進對高校自身的就業(yè)體系建設(shè)，幫助大學(xué)生擴展就業(yè)選擇，同時加強與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高在高校職業(yè)教育以及職業(yè)定位的市場能力，只有這樣才能真正做好大學(xué)生的職場適應(yīng)能力以及崗位定位能力。同時加強大學(xué)生的社會責(zé)任意識教育，尤其是應(yīng)該提高學(xué)生對社會各行各業(yè)的工作以及各社會階層的認同與尊重，提高大學(xué)生對職業(yè)的認知能力以及職業(yè)尊重能力，提高學(xué)生的綜合勞動價值觀念，實現(xiàn)整個價值體系的完善。

結(jié)束語

當(dāng)代大學(xué)生的就業(yè)問題是現(xiàn)代大學(xué)教育必須要解決的問題，尤其是應(yīng)該做好對大學(xué)生勞動價值觀念的認知，重點做好大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)技能的培訓(xùn)工作，提高大學(xué)生對崗位要求以及崗位責(zé)任的認識，加強大學(xué)生在就業(yè)過程中的市場適應(yīng)能力建設(shè)，擴展大學(xué)生的職業(yè)選擇途徑，優(yōu)化大學(xué)勞動價值體系教育建設(shè)，只有降低大學(xué)生的個人主義、享樂主義、拜金主義勞動意識，才能真正做好大學(xué)生的職業(yè)教育，也才能提高大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。

參考文獻：

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[3]周月《新時期大學(xué)生價值觀偏誤與教育策略》[J]重慶與世界 學(xué)術(shù)版 2012

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

隨著經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)的宏觀發(fā)展環(huán)境發(fā)生了明顯變化，社會價值觀念與人的需求也日益多元化與復(fù)雜化，在這種背景下，關(guān)于企業(yè)文化的研究也在企業(yè)管理實踐中不斷拓展，越來越受到廣泛的重視與應(yīng)用。企業(yè)文化管理已經(jīng)成為一種新的管理理念與管理模式，滲透于企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，在現(xiàn)代人力資源管理中重視發(fā)揮企業(yè)文化因素的良性影響作用，能夠提高管理效能。本文分析了企業(yè)文化的內(nèi)涵與特點，闡明企業(yè)文化對現(xiàn)代人力資源管理的推動作用，有著重要的意義。

一、企業(yè)文化概述

（1）企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是規(guī)范企業(yè)員工的一系列價值觀念的總和，這些價值觀念體現(xiàn)于企業(yè)的規(guī)章制度以及日常管理工作之中，深刻影響著員工的思想觀念與行為方式。具體而言，企業(yè)文化包括三個層次，一是表面層的物質(zhì)文化，體現(xiàn)為廠房、設(shè)備、產(chǎn)品等有形物質(zhì);二是中間層的制度文化，體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)制度等;三是核心層的精神文化，體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀念與群體意識，即企業(yè)精神。

（2）企業(yè)文化的特點。一是獨特性。不同企業(yè)的企業(yè)文化有著各自鮮明的個性與風(fēng)格。二是繼承性。企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，表現(xiàn)出文化積淀的特點。三是相融性。企業(yè)文化與時代精神密切相關(guān)，體現(xiàn)在它與企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境的協(xié)調(diào)與適應(yīng)性方面。四是人本性。企業(yè)文化重視人的價值觀與行為方式對企業(yè)發(fā)展的重要作用，強調(diào)尊重與關(guān)心員工。五是整體性。企業(yè)文化積極引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的推進作用

（1）企業(yè)文化在人才選聘中的指導(dǎo)價值。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系研究表明，員工個人的價值觀念與奮斗目標(biāo)與企業(yè)文化的契合度是影響員工歸屬感及工作積極性的重要因素，進而影響員工工作效能。與企業(yè)文化契合度高的員工，更加愛崗敬業(yè)，工作自主、自覺和能動性更強。因此，企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)中，應(yīng)發(fā)揮企業(yè)文化的指導(dǎo)作用，考察應(yīng)聘者的價值觀念與本公司的企業(yè)文化的契合度，將其作為人才選聘的一個重要指標(biāo)。同時應(yīng)加強企業(yè)文化的宣傳，使應(yīng)聘者在認同本公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，參與應(yīng)聘競爭。

（2）企業(yè)文化在員工培訓(xùn)中的關(guān)鍵性作用。員工培訓(xùn)是人力資源管理的工作內(nèi)容，有利于人力資源潛力的挖掘與人力資源價值的提升。在員工培訓(xùn)工作中，應(yīng)將企業(yè)文化培訓(xùn)作為一項重要內(nèi)容，通過引導(dǎo)員工熟悉企業(yè)的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀，了解企業(yè)的規(guī)章制度，體認企業(yè)的價值與使命，能夠使員工更加自覺遵守工作制度，提高工作積極性與工作效率，并增強他們對企業(yè)的認同感與歸屬感，加強企業(yè)的凝聚力，減少人才流失。

（3）企業(yè)文化對員工發(fā)展的激勵作用。激勵是促進員工成長，提高他們對企業(yè)的忠誠度的重要管理手段。在各種激勵因素中，企業(yè)文化的激勵不容忽視。首先，從物質(zhì)層面來看，企業(yè)的工作場所、品牌標(biāo)志、歷史發(fā)展的物證等，均為企業(yè)文化的有形載體，承載著企業(yè)的價值理念，體現(xiàn)了企業(yè)的社會形象，能夠激發(fā)員工的自豪感和社會價值體驗，增強他們的企業(yè)榮辱觀，激勵他們與企業(yè)的發(fā)展同呼呼、共命運，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而奮斗。其次，從制度層面來看，企業(yè)制度是在長期的企業(yè)發(fā)展實踐中形成的，蘊含著企業(yè)發(fā)展所追求的價值理念，對員工的行為能夠起到積極的導(dǎo)向作用與規(guī)范作用。

（4）企業(yè)文化能夠適當(dāng)彌補人力資源管理機制的缺陷。人力資源管理必須依靠考核指標(biāo)、獎罰措施等各項制度規(guī)則來實現(xiàn)，由于企業(yè)運作的復(fù)雜性，各種管理指標(biāo)難免存在不全面或不完善的缺陷，例如，績效目標(biāo)考核是大部分企業(yè)采取的考核方式，對于激勵員工提高工作業(yè)績具有積極意義，但是單一的績效指標(biāo)也容易出現(xiàn)負面影響，可能導(dǎo)致少數(shù)員工為達到目標(biāo)而不擇手段，形成員工之間的惡性競爭，損害企業(yè)的長遠利益。在構(gòu)建考核指標(biāo)時，適當(dāng)融入員工道德品質(zhì)、合作意識、協(xié)調(diào)精神等企業(yè)文化的元素，能夠更好發(fā)揮導(dǎo)向作用。另外，企業(yè)文化能夠塑造員工的價值觀念，發(fā)揮企業(yè)文化的調(diào)節(jié)作用，能夠增強員工的大局觀念，消解管理機制不完善導(dǎo)致的員工心理不平衡，使他們保持良好的精神狀態(tài)和價值追求，從而使企業(yè)得到正常發(fā)展。因此，良好的企業(yè)文化有利于人力資源價值的發(fā)揮。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)發(fā)展中核心競爭力中的要素。人力資源的開發(fā)程度決定著企業(yè)的發(fā)展程度。人力資源管理的運作與企業(yè)文化的因素息息相關(guān)。成熟的企業(yè)文化環(huán)境會在一定程度上有利于人力資源的管理。企業(yè)文化可以幫助提高人力資源開發(fā)的管理效率和能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。因此，在人力資源管理工作中，應(yīng)該重視發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用，從而更有效地管理人才，使每個人才的價值最大化，充分實現(xiàn)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]岳銀亮.淺析企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的重要影響[J].價值工程，2014，（3）.

篇10

 

(一)企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵

 

企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可分割的一環(huán)。

 

(二)企業(yè)人力資源管理工作的意義

 

企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)管理體系的有機組成部分，是企業(yè)管理活動的內(nèi)部支撐環(huán)節(jié)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風(fēng)險，提升工作效率，從內(nèi)部賦予企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，進而提升企業(yè)的綜合競爭實力，幫助企業(yè)在日趨激烈的現(xiàn)代市場競爭中贏得更多優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設(shè)、考核制度建設(shè)、人才培訓(xùn)管理等都被人力資源管理體系囊括。

 

二、企業(yè)文化與人力資源管理的交互關(guān)聯(lián)

 

(一)企業(yè)文化與人力資源管理的客體相同

 

企業(yè)文化與人力資源管理都是現(xiàn)代企業(yè)管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)也反作用于人力資源人才培訓(xùn)、選聘等人力資源管理工作。企業(yè)文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業(yè)的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎(chǔ)， “以人為本”是企業(yè)文化與人力資源管理共同的基礎(chǔ)性思想。

 

(二)企業(yè)文化與人力資源管理具有相同的目標(biāo)指向

 

企業(yè)文化與人力資源管理具有相同的基本目標(biāo)指向。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業(yè)人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業(yè)人力資源利用效率。二者均強調(diào)通過采用科學(xué)的現(xiàn)代化管理方法，對人的思想產(chǎn)生影響，對人的行為進行規(guī)范，并在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工潛力，將員工與團隊視作企業(yè)的重要優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，通過幫助員工發(fā)展能力，發(fā)揮潛力，驅(qū)動員工與企業(yè)共同進步，這與現(xiàn)代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。

 

(三)企業(yè)文化是人力資源管理的驅(qū)動力與精髓

 

企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀念與精神內(nèi)核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理思想的集中體現(xiàn)，在意識形態(tài)領(lǐng)域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業(yè)的人才選聘、工作考核制度都應(yīng)符合企業(yè)的整體經(jīng)營思路與管理理念，企業(yè)對人才的遴選標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)符合其團隊經(jīng)營與建設(shè)理念，企業(yè)員工團隊的精神與思想風(fēng)貌，在很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值理念。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，必然會使員工在對企業(yè)核心價值觀念形成認可的基礎(chǔ)上進一步規(guī)范自身行為，強化集體向心力，這將為企業(yè)人力資源管理提供助力。

 

此外，企業(yè)文化因企業(yè)的建立而存在，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷自我完善，它集中反映著企業(yè)的核心價值觀念與管理理念，是指導(dǎo)企業(yè)建設(shè)各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業(yè)文化是人力資源管理及其相關(guān)制度與策略的發(fā)展導(dǎo)向，是人力資源管理工作在精神領(lǐng)域與意識層面的精髓與靈魂。

(四)人力資源管理是企業(yè)文化的基礎(chǔ)與載體

 

企業(yè)文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質(zhì)，一種思想與行為上的向?qū)В瑢⒋艘庾R形態(tài)轉(zhuǎn)換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執(zhí)行層面加以配合，否則企業(yè)文化很難真正形成優(yōu)勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業(yè)文化的土壤，發(fā)展企業(yè)文化的基礎(chǔ)，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業(yè)前景與公平的職業(yè)競爭環(huán)境，這些客觀保障是在企業(yè)員工團隊內(nèi)部形成和諧工作環(huán)境與團隊凝聚力的基礎(chǔ)，發(fā)展企業(yè)文化的土壤。

 

另一方面，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結(jié)合，才能擁有強大的生命力、執(zhí)行力與可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)文化不應(yīng)該是簡單的規(guī)章制度和公司口號，它融入企業(yè)日常經(jīng)營管理活 動的各個環(huán)節(jié)，員工團隊的精神風(fēng)貌及其人際關(guān)系氛圍，均為企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。真正將企業(yè)文化轉(zhuǎn)換為精神力量，便需要將其對接實踐環(huán)節(jié)，即以人力資源管理為載體，為企業(yè)文化建設(shè)注入源源不斷的生命力。

 

三、將企業(yè)文化建設(shè)融入人力資源管理的基本策略

 

(一)將企業(yè)文化融入人力資源管理工作

 

將企業(yè)文化貫穿人力資源管理工作環(huán)節(jié)，可以實踐環(huán)節(jié)為切入點，將企業(yè)的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業(yè)文化的認可度，進而提升其對企業(yè)的情感忠誠度，達到完善團隊建設(shè)，提升團隊效益的管理目的。如企業(yè)可形成系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)機制，在培訓(xùn)中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業(yè)的價值觀念，并在實踐中規(guī)范自己的工作行為。在員工選聘環(huán)節(jié)，則要注意提升選聘標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化的契合度，將員工的職業(yè)理念與基本價值觀念列入考核指標(biāo)體系。將企業(yè)文化融入人力資源管理環(huán)節(jié)，才能真正為企業(yè)文化賦予生命力。

 

(二)提升企業(yè)文化建設(shè)的實踐性

 

提升企業(yè)文化建設(shè)的實踐性，是驅(qū)動企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同發(fā)展的基本策略。在實踐中，要將企業(yè)文化從抽象的意識層概念轉(zhuǎn)換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業(yè)文化融入自身認知體系，進而以集體導(dǎo)向規(guī)范自身行為，引導(dǎo)自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業(yè)內(nèi)部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關(guān)系，進而為人力資源管理提供驅(qū)動力。

 

在實踐中，可充分結(jié)合企業(yè)性質(zhì)及其核心價值理念，將企業(yè)文化建設(shè)行為融入各個經(jīng)營環(huán)節(jié)。如東軟集團組為一家以創(chuàng)新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術(shù)企業(yè)，為研發(fā)人員的討論會議室配置了相互連接、環(huán)繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環(huán)境內(nèi)進行創(chuàng)意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導(dǎo)員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業(yè)文化建設(shè)行為，使員工在潛移默化中形成對企業(yè)核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環(huán)，進而更好地對接人力資源管理工作，驅(qū)動二者協(xié)同發(fā)展。

 

 

(三)將企業(yè)文化與管理制度建設(shè)相結(jié)合

 

將企業(yè)文化與人力資源管理制度相結(jié)合，可進一步鞏固企業(yè)文化的發(fā)展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內(nèi)核的雙向互動管理機制。在實踐中，應(yīng)進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業(yè)文化的契合度，在企業(yè)文化與人力管理之間構(gòu)筑交互平臺。如企業(yè)可結(jié)合自身積極進取的企業(yè)文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標(biāo)體系引入業(yè)績增長獎勵指標(biāo)，即員工在本考核周期內(nèi)的業(yè)績大幅增長將為其考核贏得額外優(yōu)勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業(yè)價值觀念相關(guān)內(nèi)容引入績效考核體系，以制度進一步引導(dǎo)員工思想，規(guī)范員工行為。制度建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)是相輔相成的，將二者結(jié)合開展工作，可有效提升企業(yè)人力資源管理效率。

 

四、結(jié)論

 

企業(yè)文化是企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的核心價值觀念及基本人際關(guān)系形態(tài)，對企業(yè)各項制度的確立起著導(dǎo)向作用，并反作用于各個人力資源管理環(huán)節(jié)。企業(yè)文化與人力資源管理有著一致的目標(biāo)指向，且企業(yè)文化是人力資源管理的精髓，人力資源管理是企業(yè)文化的基礎(chǔ)與載體。驅(qū)動二者協(xié)同發(fā)展，將有效提升企業(yè)的人力資源管理水平與效率，從內(nèi)部提升企業(yè)綜合競爭實力。

 

參考文獻：

 

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