培訓課程管理體系范文

導語：如何才能寫好一篇培訓課程管理體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文的研究重點是在新形勢下，如何將以課程體系建設為基礎的人才培養(yǎng)模式以更好地應用于企業(yè)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者通過分析現(xiàn)狀、對比標桿企業(yè)并借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構建及應用的實踐經驗，歸納總結了課程體系建設的三大特征;并從特征出發(fā)，牢牢抓住建設思路，以提出中高級管理人員培訓課程體系構建方法，為南方電網培訓建設提供有效建議，也為電力企業(yè)的培訓建設提供思路與方法。

中高級管理人員培訓課程體系構建現(xiàn)狀及經驗分析

中高級管理人員培訓課程體系構建現(xiàn)狀

南方電網一直十分重視中高級管理人員的培訓工作，歷年組織的管理人員培訓均取得了好評，并已擁有一定數(shù)量的培訓課程資源。2011年，南方電網《中長期發(fā)展戰(zhàn)略》的，標志著南方電網各級領導班子及各級干部人才隊伍成為公司新一輪快速發(fā)展、深入改革的關鍵。

但與公司新時期戰(zhàn)略發(fā)展要求相比，中高級管理人員培訓課程體系在課程資源及課程管理等方面仍存在相當大的差距，主要體現(xiàn)在三大方面：（1）培訓課程體系建設的指導思想和總體要求不夠清晰;（2）培訓課程體系和課程資源不健全;（3）培訓課程管理的規(guī)范性不到位。總體來說，目前針對中高級管理人員的培訓課程還處于應急化、零散化階段，尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓課程體系，這對于落實培養(yǎng)、全面提升領導力的戰(zhàn)略要求還有待改進，也使教育培訓難以全面發(fā)揮其支撐戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。

因此，構建電網企業(yè)中高級管理人員培訓課程體系迫在眉睫，電網企業(yè)中高級管理人員培訓課程體系的成功構建將大大增強培訓實施的有效性、針對性和實用性，進一步優(yōu)化人崗匹配，實現(xiàn)系統(tǒng)培養(yǎng)，促進知行合一，實現(xiàn)“培養(yǎng)造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的干部隊伍”的培訓目標。

總結企業(yè)中高級管理人員培訓課程體系構建經驗

為構建和完善中高級管理人員的培訓課程體系，實現(xiàn)培養(yǎng)目標，南方電網借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構建及應用的實踐經驗，結合培訓需求，總結出課程體系建設需要具備的三個特征：

（1）完整性。課程體系開發(fā)應具備完整性。這需要在基于課程體系的框架并在對應崗位勝任能力的要求的基礎上，建立可延續(xù)性的培訓課程菜單;需要明確培訓教育部門的定位，拓展內外資源，不斷創(chuàng)新思路，構建完善的培訓課程體系;需要將員工的培訓與崗位準入、工資待遇、崗位調整以及提拔任用等方面相掛鉤;需要在培訓課程設計中不斷創(chuàng)新與完善課程體系，從而循序漸進地發(fā)展和豐富培訓課程，達到提高課程體系的完整性目的。

（2）針對性。課程體系開發(fā)的內容應具備針對性。培訓課程體系的構建，首先，要結合員工不同發(fā)展階段和不同的崗位職能需求，針對各層級建立公共課程、專業(yè)課程和崗位課程培訓體系的概念，建立起與崗位需求相對應的培訓體系;其次，要幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃與技能提升，進行有效的職業(yè)規(guī)劃能使員工的發(fā)展目標與公司長遠戰(zhàn)略相結合，技能的提升能更好幫助目標達成，課程體系設置要適應學員不同知識結構和個性化能力差異;最后，要以員工績效改善計劃為基礎，從適應現(xiàn)崗位工作的補充知識、技能向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新發(fā)展，提升課程開發(fā)的針對性及培訓的有效性。

（3）契合性。課程體系開發(fā)的內容與行業(yè)應具有高度契合性。電力企業(yè)是一種知識、技術密集型企業(yè)，知識、技術更新的任務相當繁重。由于電力行業(yè)具有獨有的特征，其課程體系的開發(fā)也應具有針對性。南方電網的培訓建設充分吸收國家電網優(yōu)秀培訓體系的方法與經驗，加強培訓體系的分層分級，采用多樣化的培訓授課方式，針對不同的課程實施有針對性的培訓。同時，將員工分為管理人員、專業(yè)技術人員、技能人員和輔助人員等人員，對人員有目的、有計劃地進行分層培養(yǎng)，有針對性地設計課程體系，從而提高課程契合行業(yè)特殊性的能力，以滿足電力行業(yè)的特殊情況。

中高層管理人員培訓課程體系構建核心思路

根據中高級管理人員培訓課程體系構建現(xiàn)狀以及對比標桿企業(yè)中高級管理人員培訓課程體系構建經驗，南方電網提出建立一套具有特色的中高級管理人員培訓課程體系的目標。其核心思路為：以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，以分層分類為原則構建課程體系，以中高級管理人員崗位所需能力為基礎，以提高員工崗位能力為目標。

以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，即以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等組織需求為導向進行設計中高級管理人員培訓課程體系;以分層分類為原則構建課程體系，即結合中高級管理人員崗位所需的能力基礎，通過分層分類等原則，系統(tǒng)規(guī)劃了各崗位針對性的培訓課程;以中高級管理人員崗位所需能力為基礎，即基于勝任能力模型，依據戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理了中高級管理人員的領導力要求，循序漸進地完善課程培訓體系;以提高員工崗位能力為目標，即在課程培訓中，注重理論聯(lián)系實踐，豐富培訓方式，使員工通過課程培訓能夠將所學付諸實踐，保證了培訓課程與實踐的密切結合，以實現(xiàn)培訓是為了使用的最終目的。

中高級管理人員培訓課程體系構建方法

借鑒標桿企業(yè)課程體系構建經驗，結合實際情況，建立中高級管理人員課程體系并落實以課程體系為基礎的人才培養(yǎng)模式。建設步驟分為三個部分，見圖1：

以崗位勝任能力為依據制訂培訓規(guī)范，保證規(guī)范的完整性

以崗位能力素質模型為基礎，提煉本崗位必備的知識、能力、素質，并以此為依據，搭建課程體系。在此基礎上，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導向，系統(tǒng)規(guī)劃各層級各崗位管理人員的內在品質、通用管理能力以及專業(yè)能力要素，形成崗位培訓規(guī)范。基于工作分析建立能力素質模型是公司設計培訓課程體系的重要依據和保障。主要分為四步走：

第一，明確管理人員分類。人員分類與崗位勝任能力相對應，針對中高級管理人員進行分層分類，對科級管理人員按照專業(yè)類別可以劃分為行政、企業(yè)管理等13類，每個專業(yè)類別覆蓋不同部門，如行政專業(yè)覆蓋了行政部（辦公室）和法律事務部;處級以上的管理人員按專業(yè)可以劃分為生產、營銷等6類，每個專業(yè)類別也覆蓋不同的部門，如生產類覆蓋了生技、輸變電等7個部門。按照這種分類方式，把具有相同工作性質和相似能力要求的有關管理人員組成不同系列。在此基礎上，針對不同序列管理人員，建立培訓課程體系規(guī)劃。

第二，明確培訓課程分類。培訓課程將依托崗位勝任能力進行分類：知識類課程包括以知識學習和信息獲取為主的相關課程;技能類課程包括完成崗位職責和關鍵績效所需的部屬培養(yǎng)、績效管理、電力營銷等專業(yè)能力;潛在素質類課程包括企業(yè)價值觀和管理職責所要求的系統(tǒng)思維、組織協(xié)調等，針對不同層級管理人員將圍繞其所承擔的管理職責有所側重。

第三，培訓課程與勝任能力一一對應。基于各級管理人員崗位勝任能力，立足于勝任能力要素分析，針對行為要點的描述內容和關鍵點，進行梳理和分類，形成對應的培訓課程，并確保培訓課程與相應管理人員所需具備勝任能力要素和行為要點一一對應。

第四，逐步形成培訓規(guī)范。根據各有關管理人員崗位勝任能力，規(guī)劃出與各勝任能力要素對應的培訓課程，及與之匹配的有關學習要求、學習方式、建議學時等，形成相關管理人員的培訓規(guī)范。

以核心能力需求為原則設計培訓課程，保證課程設計具備較強針對性

管理人員培訓課程設置圍繞提高管理人員的勝任力、發(fā)現(xiàn)需求和存在問題這幾個方面，針對“能力短板”，重點提升能力弱項。課程內容除涵蓋其崗位專業(yè)職責以及與企業(yè)文化和價值觀相對應的內在品質之外，還應分層分類設置。對于高級管理人員，應著重培訓其核心管理能力，如戰(zhàn)略、決策、執(zhí)行能力等;對于中級管理人員，應重在培訓其管理能力，如指揮、協(xié)調、溝通能力等。

（1）課程體系的結構設計：管理人員課程的面向對象分為三類，分別面向一般管理人員、中級管理人員和高級管理人員三類人員。管理人員課程整體結構基于管理人員勝任能力設計，主要涵蓋四個方面的要求：通用素質培訓課程，以公司企業(yè)文化和價值觀要求為主要內容;鑒別素質培訓課程，以管理人員所處崗位業(yè)務領域相關的能力素質要求為主要內容;核心知識課程，以管理人員履行本職專業(yè)工作必須具備的專業(yè)知識為主要內容;核心技能課程，以通用管理能力以及履行本職工作的專業(yè)管理能力為主要內容。

（2）培訓課程設計方法：由于中高級管理人員是企業(yè)決策者與戰(zhàn)略制定者和執(zhí)行者，所以對其崗位勝任能力進行梳理是課程體系設計的重要基礎。課程體系將主要體現(xiàn)管理人員的能力素質提升，課程設計時將采用以下幾個主要步驟：

第一，對公司的所有崗位進行分層分類研究;第二，通過戰(zhàn)略文化解讀、結構化訪談等工具方法，依據戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理一般管理人員的專業(yè)管理能力要求;第三，對崗位職責進行分析提煉，結合崗位的實際需要，對管理人員勝任能力要求進行劃分和排序，確定勝任能力培養(yǎng)的優(yōu)先級;第四，開展系統(tǒng)調研，了解當前管理人員管理水平現(xiàn)況、管理水平與公司戰(zhàn)略所要求的管理水平的差距、管理人員對管理培訓的期望和建議等內容;第五步，根據前期的研究結果，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導向，針對“能力短板”、重點提升能力弱項為培訓目標，設計系統(tǒng)性、實用性和前瞻性的培訓課程。

以培訓目標為指導開發(fā)電子課件，保證其具備高度契合性

管理人員課程具有知識性強、知識結構性弱、課程結構差異性大的特點，電子課件的開發(fā)建設在充分考慮公司對中高級管理人員的培訓目標的基礎上，結合企業(yè)的管理要求和管理實踐進行深度開發(fā)。在梳理、優(yōu)化現(xiàn)有課件資源的基礎上，建立電子課件開發(fā)標準。

電子課件開發(fā)標準以崗位職能和管理要求為起點，圍繞著提升各級管理人員的管理能力來展開，實現(xiàn)對組織能力的管理。其次，電子課件開發(fā)標準以總結提煉組織知識為重點，有效地將管理的內隱知識經驗顯性化，成為可以傳遞的知識，支持管理人員通過培訓達到崗位要求。最后，電子課件開發(fā)標準以課件結構和內容的完整性、有效性為要求，建立起能夠確保課件有效開發(fā)的工具。

在制作核心課程電子課件中，完善的課件開發(fā)流程能夠加快培養(yǎng)模式的構建。針對所開發(fā)出的重要性高、可塑性強的培訓課件，通過進一步制作成網絡電子課件，一方面能夠改善傳統(tǒng)集中授課方式中對于領導力片面的說教、培訓效果不明顯的情況，另一方面利用電子課件生動活潑的情境化優(yōu)勢，通過對企業(yè)實際案例的研討，既有利于領導力培養(yǎng)，又可以通過課件測試題達到效果評估的目的，促進各級管理人員能力的提高。

篇2

關鍵詞：人力資源；培訓體系；構建

當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。

一、企業(yè)人力資源培訓計劃的制定

1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓計劃的制定。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)必須充分認識到人力資源培訓對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓計劃的關鍵步驟——培訓計劃制定應引起企業(yè)的高度重視。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標語、會議等），在企業(yè)內部廣泛培養(yǎng)重視培訓計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認識到培訓計劃對于培訓工作的重要性。

2.加強培訓需求分析。培訓需求分析工作作為人力資源培訓計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其分析的準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。深入細致的培訓需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓需求分析是培訓計劃制定的第一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)培訓工作至關重要。在獲得準確的企業(yè)人力資源需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。

3.科學安排具體培訓內容。培訓活動的具體內容主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是培訓課程的安排。培訓工作要做到不斷增強其針對性，根據各職位所應擔負的職責、主要工作、所需技能及績效確認各職位在職期間各階段的訓練需求，同時應依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內容；二是培訓教師的選擇。企業(yè)要根據自身培訓的目的和內容來選擇培訓教師，一般來說，企業(yè)內部講師是企業(yè)進行人力資源培訓的主要力量。企業(yè)應該有意識的培養(yǎng)內部講師，促進企業(yè)以后培訓工作的展開。三是培訓項目的安排。通過分析培訓數(shù)據，總結差距和根源。培訓計劃應該明確企業(yè)在組織能力、員工技能與業(yè)務目標的差距及其包括培訓時間、培訓類型、培訓對象范圍、費用預算等在內的培訓項目信息。

二、結構化培訓體系的構建

1、建立培訓課程體系

訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

2.結構化的培訓體系模型

固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

（1）人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：1）從活動開展的內在邏輯關系來考慮。2）從活動范圍來考慮。3）從活動內容本身組成部分來分析。由此確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。

（2）動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析

企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

（3）培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路

1）高層管理者。根據企業(yè)經營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。2）中層管理者。根據企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。3）基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

2、培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。講師的主要任務是講課、教材開發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業(yè)內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。

3、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。

4、培訓管理體系

培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿，如何開發(fā)和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

三、結束語

良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。

參考文獻：

篇3

王艷 麥惠文

日前，“德國萊茵TV深圳質量管理體系培訓中心”在深圳市第三職業(yè)技術學校揭牌，標志著深圳市總工會與德國萊茵TV集團聯(lián)合開展的“深圳國際化質量人才專項培訓活動”正式啟動。培訓引進德國職教模式，將為深圳各類型企業(yè)中從事質量、技術、生產管理等工作的管理者、工程師、企業(yè)中高層人員提供價值400余萬元的國際質量管理培訓課程，培養(yǎng)約1500名國際化高端質量管理人才和技能人才。

德國萊茵TV集團在制造和服務等領域有許多成功的培訓和咨詢案例，包括對著名跨國集團及其在中國的采購供應鏈，提供過一系列如質量提升、運營管理等培訓和咨詢服務，成效顯著。

據悉，此次培訓活動共推出精品課程10門，包括“質量代表”等國際職業(yè)資格認證課程和“ISO9001質量管理體系內審員”、“SA8000企業(yè)社會責任審驗”、“全面質量管理”等國際培訓課程。深圳市總工會副主席馮艷玲表示，深圳市總工會今后將持續(xù)推進此項工作，目標是5年內培養(yǎng)10000名質量管理、檢測認證、卓越運營方面的國際化質量人才。

本次活動報名時間從6月29日開始。凡深圳市建立了工會組織的企業(yè)，均可推薦本企業(yè)符合條件的職工報名參加培訓。有意愿的員工可登錄深圳職工教育服務網（ghschool.org）了解報名具體信息并進行網上報名。

篇4

論文關鍵詞：啟思蒙tafe機構；課程開發(fā)；成績測評；員工培訓；質量管理 

 

tafe機構是澳大利亞職業(yè)教育與培訓體系的重要組成部分，主要由各州政府管理，各州政府通過產業(yè)培訓理事會、州教育培訓部及其下設的tafe辦公室進行具體管理。[1]啟思蒙tafe機構（chisholm institute）位于墨爾本，是澳大利亞頂級tafe機構之一。它主要執(zhí)行職業(yè)教育i級證書、ii級證書、iii級證書、iv級證書、文憑、高級文憑的職業(yè)教育與培訓，另外，還進行幼兒教育專業(yè)的本科與職業(yè)教育研究生資格證書的教育；下設6個分校，幾乎占據了墨爾本東南部的整個區(qū)域；學生來源多樣，有全職學生、學徒工及大量的國際學生，學生年齡幾乎包括了16歲以上任何年齡段；教育類型既有學歷職業(yè)教育也有培訓教育；教師都必須獲得教師資格培訓及評估iv級證書，全職教師要求本科以上學歷，5年以上行業(yè)工作經歷；學校經費主要來自州政府的支持，但也呈現(xiàn)多元化特征。2010學校年度預算1.2億澳幣，州政府撥款大約占70%，30%左右為機構商業(yè)收入。啟思蒙tafe機構的成功是政府政策支持、監(jiān)督導引、行業(yè)參與、院校主動調適的校本管理相互作用的結果。其中，教學管理及學校發(fā)展中的課程開發(fā)、學生成績測評、企業(yè)員工培訓及質量管理保障體系等方面特色鮮明。 

 

一、依據培訓包進行的課程開發(fā) 

 

（一）課程開發(fā)的依據 

課程設置是教學計劃的核心和實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的實體設計，對高職辦學起著定位和定向的重要作用。tafe機構的課程開發(fā)是依據澳大利亞政府通過行業(yè)主導制定的培訓包進行的。不同的州對課程開發(fā)的管理方法不同，新南威爾士州由州政府相關部門統(tǒng)一組織各tafe機構與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)，知識產權歸州政府所有，州內各機構資源共享；而維多利亞州由各機構與企業(yè)合作開發(fā)，各機構之間是相互競爭的關系。啟思蒙tafe機構決定開發(fā)課程時，除了依據培訓包外，還要參考由維多利亞技能協(xié)會的《購物指南》，從中了解開發(fā)相應的單元可以獲得的資助（課程開發(fā)過程是不能獲得資助的，只有實際招生授課后才能獲得資助，政府撥款是依據實際授課時數(shù)購買服務）。因此，開發(fā)課程需要準確的市場預測，也存在相應的風險。 

（二）課程開發(fā)的步驟 

啟思蒙tafe機構課程立足行業(yè)需要，結合國家資格框架和國家能力標準進行課程開發(fā)。每一類證書、文憑需要開設多少門課程，開設那些課程，都要根據行業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)團體提供的相關崗位技能要求和標準來確定。[3]因此，課程開發(fā)的過程體現(xiàn)了行業(yè)需求通過不斷調整逐步轉化為教學內容的過程。其開發(fā)步驟為：（1）市場分析，包括需求分析、競爭現(xiàn)狀分析、擬開發(fā)課程（即證書）與大學之間的銜接等。（2）分析培訓包，結合培訓包內的行業(yè)知識、技能要求，能力評價標準等內容確定課程開發(fā)目標。（3）選擇能力單元的組合，并確保課程采用的標準與法規(guī)相符。（4）選用和開發(fā)教學資源（教學標準、教材、主要參考資料及網絡資源、學生學習指南等）（5）向維多利亞注冊與資格評審局（viqa）申報注冊并得到確認。 

培訓包包含了課程開發(fā)所需要的行業(yè)知識、技能等需求信息，是課程開發(fā)的向導。培訓包中能力要素及標準與能力單元并不是一一對應的關系，而是交叉對應。一門課程是由一個或一個以上能力單元組合而成的相對獨立的教學內容。一個證書對應的課程必須覆蓋培訓包規(guī)定的所有能力標準。在此，課程的內涵已經拓展了教育學領域中的嚴格的概念范疇，形成了在培訓包主導下的行業(yè)需求主導的彈性課程。如啟思蒙會計證書三級課程開發(fā)的培訓包：fns30304。該培訓包規(guī)定了13個能力單元和相應的能力要素及標準。13個能力單元分屬三個不同的類別：4個行業(yè)核心單元，規(guī)定了從事會計行業(yè)應該具備的工作場所交流與溝通等四個方面的核心能力要求；5個資格核心單元，規(guī)定了會計3級證書必須掌握的編制財務報告等五個方面的核心能力要求；4個選修單元，規(guī)定了一定要選修的能力單元的要求，并給出了選修的原則以及推薦的選修內容。另外，培訓包規(guī)定了交流、團隊合作等8項能力要素與標準。 

 

二、以能力為主導的成績測評 

 

（一）成績測評的思路 

澳大利亞tafe機構對學生成績的測評獨具特色，能力是評價的核心。tafe機構堅持以能力為本的評價方式，主要圍繞每一種能力中三個關鍵能力范圍：技能、知識、態(tài)度進行。技能是指按照行業(yè)標準完成某項工作任務的能力；知識指按照行業(yè)標準完成某項工作任務的相關理論知識；態(tài)度指按照行業(yè)標準和工作場所的規(guī)定，以安全、有效的行為方式去從事某項工作任務。啟思蒙tafe機構的成績測評重在考察學生的能力，而能力是指知道什么和能做什么的綜合。采用傳統(tǒng)的考試，只能測評學生知道什么，不能測評學生能做什么，因此，他們普遍采用基于（類似于）實際工作環(huán)境的測評。這種測評要求教師必須明確測評的標準及用什么手段確定是否符合標準要求。 

（二）成績測評的方法 

成績測評采用過程性評價形式，并積極推行元評價，保證評價的過程及評價結論的有效性。tafe機構學生成績測評需要綜合學生課程學習的全過程信息。評判學生考核是否通過，是以收集“證據”為基礎，考核實際上就是收集“證據”和對“證據”做出判斷的過程。成績測評一般都是綜合平時作業(yè)、期中測評、期末測評成績而得出最后結果。對操作能力要求高的課程，平時作業(yè)占較大比重。啟思蒙tafe機構的國防部廚師培訓項目對學員每周都進行測評，測評的結果不僅僅是分數(shù)或等級，而且還有關于知識、能力、態(tài)度的評語，每周的評分及時向學生反饋，4周的平時成績占到了80%，此外，還有20%的理論知識考核。為了提高平時測評的效率，啟思蒙設計了專用軟件，教師可以使用手機上網在課堂直接輸入評語。另外，還通過“評估復審”實施元評價，反思評價過程，結合評價反饋提高評價的有效性。通過復審評價過程，改進以后的評價活動；通過復審評價結論，發(fā)現(xiàn)評價過程中出現(xiàn)的問題，及時給予更正。一般情況下，如有提出疑義或申訴，就需要對成績進行復審，直到給學員滿意的答復為止。 

（三）成績測評的特點 

啟思蒙tafe機構的成績測評堅持能力本位的過程性評價形式，也是院校發(fā)展中行業(yè)主導基本特征的要求，在有效性、可靠性、靈活性和公平性等評估原則的指導下，測評體現(xiàn)出如下特點：（1）一般采用綜合測評的結果反映學生的成績，將測評過程貫穿于學生學習和培訓的全過程，體現(xiàn)了可靠性和有效性原則。（2）測評方式及比例由專業(yè)決定，整個機構并不統(tǒng)一規(guī)定各部分比例，體現(xiàn)了實事求是和靈活的原則。（3）測評方式必須在課程標準和學生學習指南中明確并嚴格執(zhí)行，體現(xiàn)了可靠性原則。（4）專業(yè)課程突出形成性評價，不僅計分還給出評語，促進學生不斷改進提高。（5）平時注重對學生的反饋，及時幫助學生進步提升，特別是對“風險學生”（學習態(tài)度不好、有語言障礙或其他身體缺欠、技能掌握差）的特殊關注，充分維護了教學管理中學生的主體地位。 

 

三、以工作為基礎的企業(yè)培訓 

 

（一）企業(yè)員工培訓模式 

職業(yè)培訓是tafe機構的一項重要職能，也是其經費來源的重要渠道。tafe機構所提供的課程類型往往是多種多樣的，它能把學歷教育與崗位培訓結合在一起，一所tafe機構既有職前教育，也有職后培訓，既有全日制學習，也可通過半日制或利用業(yè)余時間逐步完成學業(yè)。啟思蒙tafe機構除在校內開展學歷職業(yè)教育及職業(yè)技能培訓外，還將企業(yè)員工培訓置于重要的地位。其中，以工作為基礎的培訓是比較成功的對單一企業(yè)培訓的模式。如啟思蒙tafe機構對一個聚氯乙烯企業(yè)40名員工的培訓，組成了6名教師團隊，歷時2至3年，僅前期調研、溝通以及對擬培訓員工現(xiàn)有能力評估就進行了半年之久。為適應企業(yè)的工作時間（企業(yè)5班工作制），靈活安排培訓時間，同一內容的培訓分成了5個班次進行，最早的早上5：30就開始上課，符合了企業(yè)及員工對時間成本的要求。 

（二）企業(yè)培訓課程的形成過程 

企業(yè)培訓課程的開發(fā)遵循tafe機構課程開發(fā)的總體要求，同時，根據企業(yè)的不同要求作出相應的調整。基本過程如下：（1）了解企業(yè)需求。嘗試了解企業(yè)的工作方式，解決企業(yè)可能提出的各種需求；（2）客戶群細分。機構對客戶群進行分類，由專人進行溝通協(xié)調，了解客戶群的基本狀況；（3）組織師資團隊。根據企業(yè)需求及客戶的情況組建合適的師資團隊；（4）比較企業(yè)內部培訓要求與國家標準的不同；（5）對企業(yè)擬培訓學員現(xiàn)有能力進行評估。能力認證的方法是使用《能力記錄書》，讓學員主管每天記錄，為期3個月，然后由兩名教師對學員進行評估，向企業(yè)匯報評估結果。（6）設計培訓課程。結合前期準備工作，在得到企業(yè)認同后開始設計培訓課程——以補差與提升能力為目標。（7）進入正式培訓階段。（8）對培訓進行評估。以上所涉及的是對單一企業(yè)員工的培訓，對于來自同一行業(yè)不同企業(yè)的員工，需要相同能力的培訓，則集中在不同的公司輪流進行，學徒工的培訓則在學校進行。tafe機構根據企業(yè)個性化需求設計符合員工培訓的課程體系的過程也體現(xiàn)了課程教學與行業(yè)互動的過程，是行業(yè)主導特征的反映。 

四、以科學性、實效性為導向的質量管理體系 

 

（一）質量管理體系文件 

澳大利亞所有的教育培訓機構都必須依據澳大利亞質量培訓框架（aqtf 2007）進行每5年一次的外部質量評估，另外，各tafe機構也根據校本需要構建符合自身發(fā)展的質量管理體系。啟思蒙tafe機構質量管理體系(chisholm quality management system，簡稱qms)文件共分10個方面，包含政策和程序兩類，文件按000—900序數(shù)排列，依次為：總體政策、質量管理體系、策略計劃、教學行政事務、教學實施、行政資源、設備資產、財務、人力資源、職業(yè)健康與安全。除總體政策和策略計劃兩個方面之外，其他每一個文件標準均配備了嚴格統(tǒng)一的規(guī)范和操作要求。如人力資源質量標準文件下設了從qms801到qms832共32個操作性文件。把國家政策、市場需求、雇主要求、學生需要統(tǒng)一于教學設計過程，以國際上通行的iso質量認證格式的方法，轉化為能夠科學地規(guī)范學校職業(yè)教育與培訓活動的標準化文件。啟蒙思tafe機構對職業(yè)教育與培訓的理解，借助這一整套質量管理體系以教育理念的形式，融入實際教學過程，在思想、理論、理念、目標、行動上實現(xiàn)了統(tǒng)一，為理論與實踐的良性互動奠定了基礎性前提。 

（二）質量管理體系特點 

啟思蒙tafe機構質量管理體系是國家宏觀政策背景下院校個體主動實踐的產物，它附屬于國家對tafe機構的宏觀質量管理要求，同時又具有校本適應性。啟思蒙tafe機構qms的特點有：（1）建立在全面質量管理的基礎之上；（2）以高標準的教育服務滿足社會需求的基本理念；（3）總體政策、策略計劃、教學管理政策及各種資源管理政策構成了系統(tǒng)、嚴密、科學的體系框架；（4）精細化、易操作的管理程序，甚至文件柜的樣式、尺寸等均作出明確且統(tǒng)一的規(guī)定。這種精細化的質量管理標準，不僅方便了操作者的實施，對管理者而言，也可以進行簡單易行的評估。（5）符合iso質量認證格式的文本要求，體現(xiàn)了國際化特色。 

（三）質量管理實踐 

啟思蒙tafe機構嚴格的質量管理體系使文本描述應用于指導管理實踐具有了可行性。啟思蒙tafe機構把職業(yè)健康與安全作為質量管理體系文件10個重要方面之一單獨列出，并下設了26個方面的具體操作性文件，如對責任劃分，分別明確一般人員與管理人員的區(qū)別等等。此外，通過設置相應的課程、環(huán)境布置、教師對學生嚴格要求等措施綜合保證質量標準的實施。如汽車維修三級證書中，學生就要學習30小時的職業(yè)健康與安全的課程。學校教學樓、實訓室隨處可見各種醒目的安全提示，特別是在關鍵位置關于逃生出口、火災預警文字的標識更是反復設置，并以文字、圖片等多種形式呈現(xiàn)。教師對學生監(jiān)督嚴格。科學的質量管理體系只有付諸于實踐才能表征其實效性、科學性，tafe質量管理體系文件的設計符合質量管理的一般要求和國際化標準，通過院校層次的實踐將其轉化為院校質量控制的保障。 

 

五、啟思蒙tafe機構經驗對我國高職院校發(fā)展的啟示 

 

（一）統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系 

澳大利亞行業(yè)主導制定、全國統(tǒng)一并不斷完善的培訓包制度，實現(xiàn)了行業(yè)能力標準與tafe機構職業(yè)教育與培訓目標的對接，將學生培養(yǎng)與雇主需求相聯(lián)結，提升了職業(yè)教育的吸引力，促使職業(yè)教育發(fā)展與經濟發(fā)展前景相互推進。[7]雖然我國1999年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，并在2000年出臺了《關于大力推進職業(yè)資格證書制度建設的若干意見》，由于現(xiàn)行國家職業(yè)標準并不完善，部分職業(yè)資格認證的管理仍然是證出多門，尚未實現(xiàn)統(tǒng)籌和統(tǒng)一，因此，高職院校專業(yè)培養(yǎng)目標的確定與課程體系建設缺少體現(xiàn)行業(yè)統(tǒng)一標準的依據，不同程度存在著因人設課的現(xiàn)象。因此，基于行業(yè)要求，完善我國職業(yè)標準，統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系，推進高職院校人才培養(yǎng)目標與國家標準的對接。 

（二）堅持“顧客”為本的管理理念 

啟思蒙tafe機構在實施教學及培訓過程中關注顧客的個性化要求。如培訓或教學過程中對學生原有能力的認可，形成性評價過程中對學生的及時反饋和服務，對風險學生及身體欠缺學生的特殊關心，企業(yè)培訓過程中依據顧客需求靈活的課程安排等等。我國高職院校在一定程度上忽視了“顧客”的彈性需求，而代之以剛性的課程、教學安排。因此，我國高職院校應進一步強化服務意識，關注學生個性需求。在繼續(xù)教育方面，逐步開發(fā)顧客化的培訓項目，基于顧客需求，靈活安排培訓的時間、內容、方法等。另外，在“顧客”學習效果評價方面，堅持能力本位的評價模式，根據“顧客”的個性化需求及行業(yè)標準要求完善評價指標體系。 

（三）提高質量管理體系的可操作性與實效性 

啟思蒙tafe機構的質量管理體系及其實踐通過系統(tǒng)、嚴密的體系框架，精細化、易操作的管理程序以及嚴格有效的操作實踐充分體現(xiàn)了科學性、時效性的導向。這對于我國高職院校建立和完善質量管理體系具有現(xiàn)實的借鑒意義。我國高職院校現(xiàn)行的質量保障體系的服務對象相對單一，且多定位于課堂教學，對諸如職業(yè)健康與安全之類的保障缺少關注，系統(tǒng)性不強，而且管理文件內容的描述也往往偏于原則性要求，可操作性尚顯不足。因此，綜合國家政策、市場需求、院校發(fā)展要求等影響因素，以國際相關質量管理標準為依據，細化管理內容，重點改善質量保障體系包含的內容的可操作性，提高質量管理的效率。 

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明確三大支撐體系

基于內訓課程體系能力要求的內訓師隊伍建設的三大支撐體系分別為內訓課程開發(fā)體系、內訓師培養(yǎng)體系及內訓師管理體系。其中，內訓課程開發(fā)系統(tǒng)包括：內訓課程教學研究、體系規(guī)劃、體系開發(fā)、體系管理、課程組織實施及課程評價反饋等模塊；內訓師培養(yǎng)體系包括內訓師成長培養(yǎng)、角色認知、能力素質模型、六大關鍵能力及相應工具箱等幾大模塊；內訓師管理體系則包括人員甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊。

系統(tǒng)設計思路

筆者認為，對于尚未建立內訓師隊伍的電力企業(yè)，應著手先建立內訓師培養(yǎng)體系，進而完成基礎課程開發(fā)，再逐步建立內訓師管理體系。從時間上看，基于內訓課程體系能力要求的內訓師隊伍建設以三年規(guī)劃為宜。以金灣發(fā)電公司為例，系統(tǒng)設計流程如下：

內訓師培養(yǎng)體系

（1）人員分類定義。根據分析，金灣內訓師隊伍的最初構成由兩類人員組成，其一是中層管理者，其二是核心骨干員工。中層管理者不僅是企業(yè)的中流砥柱，同時也是團隊成長的教練，企業(yè)員工培訓不僅是人力資源部門的職責，更是每個管理者的職責，每個中層管理者都應該從技術管理走向教練管理，從而提升內部“傳、幫、帶”的能力，發(fā)揮好教練作用，成為傳播企業(yè)文化、傳授專業(yè)技能、創(chuàng)建學習型組織的良好橋梁。核心骨干員工是工作的直接執(zhí)行者，掌握了豐富的操作技能和現(xiàn)場管理經驗，通過系統(tǒng)培訓，將這些技能和經驗開發(fā)成課程并進行分享，可以有效提升基層員工的整體操作水平，實現(xiàn)安全生產、節(jié)能增效的企業(yè)經營目的，同時，也保證了技能和經驗的傳承，對培養(yǎng)接班人意義重大。

（2）人員甄選。在尚未建立科學的能力素質模型評價前，我們定義了甄選規(guī)則，對于所有的中層管理者，要求必須納入內訓師培養(yǎng)體系中。除了前面人員分類定義中所講到的中層管理者的定位，中層管理者還在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，對此，領會上級意圖及戰(zhàn)略方向，清晰傳遞給下級執(zhí)行，是必不可少的功課。內訓師的培訓增強了中層管理者對課程的開發(fā)認識，建立了體系概念，理順了講解流程，提高了表達能力，有效保證了上下之間的良好溝通。因此，公司定義所有的中層管理者都必須成為內訓師并開發(fā)自己工作領域內的業(yè)務課程。對于核心骨干員工，甄選的程序分為部門推薦及公開報名兩種，前者對每個部門的推薦人數(shù)做了規(guī)定，保證了參培人數(shù)，后者雖然沒有限制，但總人數(shù)由人力資源部進行總體控制，將內訓師培訓人員數(shù)量控制在理想范圍。同時，“核心員工”的定義，如對工作年限、業(yè)績等進行初步的限定。

課程開發(fā)體系

（1）基礎課程開發(fā)。基礎課程的開發(fā)伴著初期內訓師隊伍的培訓同時開展。初期內訓師隊伍，無論是中層管理者還是核心骨干員工，所開發(fā)的課程均為自己工作領域內最熟悉的，具有容易上手進行編寫及演繹的特點，可以培養(yǎng)并建立內訓師基本的自信心，穩(wěn)定隊伍初期成長建設。

（2）精品課程開發(fā)。精品課程開發(fā)是指內訓師具備了良好的自主開發(fā)能力后，根據企業(yè)最新需求，以團隊開發(fā)的形式，重新開發(fā)適應企業(yè)生產經營需求的新課程。因此，精品課程具有以下特點：高――該課程的內容設計、講師水平、效果評估在金灣公司乃至粵電集團內都是“有高度、領先性”，值得在全系統(tǒng)內推廣；廣――該課程的授課對象應該覆蓋于金灣公司或粵電集團在該領域內最廣泛的員工，課程在該專業(yè)領域的通用性強，具有普及教育意義；專――該課程聚焦在解決特定領域、特定崗位的普遍性、反復性問題，理論扎實、知識點演繹能深入淺出，案例聚焦在本行業(yè)特性，案例素材來自于一線、展示手段視頻化、角色扮演場景化、學習氛圍生動化；不可復制性――該課程由于屬于定制化開發(fā)，所以擁有獨立知識版權，從法律意義上不可復制。

（3）課程e化。所有課程最終將通過內訓師的不斷演繹和修改，形成企業(yè)內部共同認可的精品課程，開發(fā)體系的終極目標是對精品課程進行企業(yè)內部認證，做到一門精品課程配置多名專業(yè)講師，最后進行e化后上傳至公司教育培訓網。

內訓師管理體系

管理體系包括甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊，是構筑企業(yè)科學培訓管理系統(tǒng)的關鍵，該體系的建立包括網絡平臺的搭建，做到需求隨時受理、課程及時開發(fā)、素材同步積累、課件同時更新。在考核與激勵環(huán)節(jié)，注重的是內訓師綜合實力的提升，通過在線評價，分析內訓師潛在的優(yōu)勢及存在的不足，有的放矢進行后續(xù)培養(yǎng)，形成良性循環(huán)，打造一支專業(yè)強、技能精、授業(yè)好的企業(yè)內訓師隊伍。

理念的應用

內部培訓具有五大優(yōu)勢：可以提高培訓的針對性、時效性、及時性；可以更快地滿足企業(yè)內部培訓需求；能夠針對員工存在的普遍問題自主開發(fā)培訓課程，授課內容和案例更貼近企業(yè)實際情況，更容易為員工接受；內訓師有更多的時間按對培訓效果進行評估、跟蹤，從而提高培訓質量；企業(yè)培訓成本大大減少，經濟效益顯著。

實施情況

2012年底，公司針對中層管理者開展了初期內訓師培訓，培訓從內訓師角色認知、公眾的表達魅力、培訓實戰(zhàn)技巧、靈活教學方法、PPT制作方法、課程開發(fā)技巧六大模塊著手，分層分級地通過“培養(yǎng)―實踐―輔導―修正―考核”幾大階段進行內訓師培訓。從反饋、跟蹤及學員提交的課件質量來看，效果比較明顯，學員普遍掌握了授課的基本流程及方法，具備了基本的課程開發(fā)能力。

2013年4月，針對進階培訓的工作順利開展，此次進階培訓的重點定位是鞏固與深化學習成果，增加實踐訓練機會，通過教練式輔導，開展專項課程開發(fā)、專項課程授課應用，讓內訓師能力指標在實踐中應用與深化，使得“知行合一”，并產出集合“編導演”的“完整課件”，為公司的課程體系與內訓師體系建設打下夯實的基礎。

同時，擬定中層管理人員授課計劃，開展授課水平演繹與初步鑒定。此次授課是內訓師第一次走上講臺，因此，根據課程內容，創(chuàng)造較為輕松的授課環(huán)境及確定培訓人員對象便顯得格外重要。目前，中層管理人員已授課20余場，從授課現(xiàn)場、學員評價及問卷調查統(tǒng)計來看，講師的表現(xiàn)可圈可點，順利完成了第一次上臺的演繹，培養(yǎng)了自信。作為組織部門，第一時間把學員評價及建議反饋給講師，這對提供課件修改意見及提高授課水平至關重要。

2013年6月，基于核心員工的內訓師培養(yǎng)同時展開，通過時間的合理安排，促進骨干員工的培訓成果同步于中層管理者，建立企業(yè)第二支基于技能操作和基層管理的內訓師隊伍。在對核心員工進行定義后，采取的部門推薦和自愿報名方式顯然是合適的，一方面保證了人員數(shù)量和質量，一方面又引入了積極主動的因素，激發(fā)了培訓人員積極性，營造了良好的學習氛圍。根據計劃，針對核心員工的培訓，將分三階段進行，6月完成核心員工內訓師初級培訓，接下來中級、高級內訓師培訓將相繼開展，圍繞的重點是根據專業(yè)組建團隊開發(fā)精品課程。

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關鍵詞:科研項目;績效管理;預算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進程，而不是僅在“事后”開展工作，進一步強化了預算支出的權責和效率。目前，我國科研項目預算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動科技事業(yè)發(fā)展，適應當前科研項目管理要求，改進預算績效管理已經十分緊迫和必要。

一、科研項目預算績效管理概述

科研項目預算績效管理是以全過程預算績效管理體系為基礎，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標是促進科技成果產出。科研項目預算績效管理體現(xiàn)的是科研經費的目標化管理。就現(xiàn)狀而言，我國科研項目預算績效管理工作仍處在不斷探索和改進的階段，在預算績效評價指標的設定和考核等方面尚不完善。總體上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項目預算績效管理存在的主要問題

(一)“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環(huán)節(jié)合規(guī)、高效的運行。

(二)績效考核指標設置不完善。總體來說，科研項目績效管理設定的合規(guī)性指標較多，效果性指標較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關的財務和非財務信息進行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標實現(xiàn)趨勢和發(fā)展的長效關注。

(三)“項目庫”信息化平臺建設滯后。項目庫信息化平臺是保證預算績效管理工作有效運行的技術基礎和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務、資產等多模塊信息的共享數(shù)據庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關信息的準確性和及時性。

(四)績效管理人員隊伍素質有待提高。雖然績效管理人員未直接創(chuàng)造經濟價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進科技成果產出等方面則起著重要作用。績效管理人員不僅要了解預算管理的業(yè)務知識，還要熟知科研項目管理的規(guī)范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項目預算績效考核優(yōu)化策略

(一)建立以預算基礎工作為根本，績效管理為導向的預算績效管理體系。通過預算績效管理體系的建立實現(xiàn)績效管理和預算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環(huán)節(jié)，實現(xiàn)以目標為導向、科研為基礎、預算為主線、績效為核心的全過程預算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統(tǒng)計和分析等功能為整個預算績效管理體系的高效運行服務。

(二)合理設置項目績效指標。績效指標應能夠清晰反映預算資金的投入產出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標具備可實現(xiàn)性，起到指引作用。設置指標時，建議以定量指標為主、定性指標為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據科研項目進展情況將績效指標劃分為初始指標、過程指標和終極指標三類一級指標，再層層分解至二級、三級明細指標，

(三)建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進行規(guī)范化、流程化管理的數(shù)據庫系統(tǒng)，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應具備以下功能:

(1)項目申報數(shù)據資料錄入和上傳功能，如:可行性分析等證明文件，方便用戶操作。

(2)根據項目所屬領域、是否、橫向或縱向等分別設置對應的數(shù)據模板，增強錄入內容的準確性、完整性。

(3)專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結果，完善項目管理。

(4)項目數(shù)據信息的整合和預算執(zhí)行的趨勢分析功能，為預算績效管理提供有力的數(shù)據支撐。

(四)優(yōu)化預算績效考核方法，采用平衡計分卡進行項目績效考核。根據科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的內容設定如下:

(1)財務維度。包括項目資金的預算執(zhí)行率、分年度預算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規(guī)性檢查等。

(2)客戶維度。根據科技成果對社會公眾、科技發(fā)展產生的積極影響作為考核依據，可采用社會調查等方式進行。

(3)內部業(yè)務流程維度。由內審部門對項目預算績效管理全流程的內部控制有效性進行評價，形成內部控制報告。

(4)學習和成長維度。考核預算期內項目人員參與績效管理相關培訓的情況，包括:培訓課程數(shù)量、培訓時長、情況等。

(五)引入第三方機構進行項目中期預算績效評價和項目結題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構對績效評價相關數(shù)據的真實性、準確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。

(六)加強預算績效管理人員隊伍建設。科研單位可以定期舉辦科研項目管理相關的培訓課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經驗，提升績效管理人員的專業(yè)素質。

(七)牢固樹立績效意識，建立績效評價結果獎懲問責機制。科研單位要不斷加強績效管理的宣傳工作，落實獎懲問責，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負責人應承擔相應的監(jiān)督管理責任，分析原因并制定改進方案。

四、結語

科研項目預算績效管理的基礎在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學使用和“管理工具”的高效運用。科研單位應形成一個良性循環(huán)的項目預算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結果的應用，落實獎懲問責機制，使每一分錢都花出效益，實現(xiàn)卓越績效。

參考文獻:

［1］王佳．預算績效管理相關問題研究［J］．財會通訊，2013(17)

［2］黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅．項目績效預算與評價體系研究［J］．財會通訊，2012(20)

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規(guī)劃之前，小李認為今年的培訓規(guī)劃只能解決小李培訓管理體系中存在的部分重點問題。從培訓管理中的四個關鍵角色：企業(yè)組織、高層管理者、學員、培訓組織者人手，理清培訓管理過程中長期存在的問題(見圖表1)。

系統(tǒng)問題的解決，需要系統(tǒng)的方法論，這就要借助“學習地圖”的理念。所謂學習地圖，就是基于崗位，對課程和組織形式進行的精細規(guī)劃。具體來說，就是從課程體系入手，在課程實施過程中輔以內訓師培養(yǎng)和管理機制改進，從而全面有序地完善培訓管理體系。

步驟一：找到核心績效指標

如何設計學習地圖呢?

“從1～2個崗位著手，不但具有現(xiàn)實的可行性，并且利于掌握方法、取得成效，為全面推廣學習地圖掃清障礙。”

沒有量化就沒有管理。在學習地圖理念中，項目組需使用崗位人員的部分核心績效指標作為學習地圖的考核指標。如果人員能夠更快、更好地達成績效指標，那就驗證了學習地圖規(guī)劃的有效性。

在沒有明確的績效指標的情況下，選擇了“客戶經理崗位”的3～5個核心指標(見圖表2)。

這些從過往的業(yè)績數(shù)據和集體研討而得出的指標，在驗證和使用的過程中可以再做調整。以前，一名客戶經理達成這樣的優(yōu)秀業(yè)績需要3年，如果運用新設計的學習地圖，其可以在2．5年甚至更短時間內達成優(yōu)秀業(yè)績的話，那就證明了學習地圖規(guī)劃的有效性。這其中的“績效差額”就是學習地圖的量化收益。

這項工作，實際上回應了組織和高層管理者層面提出的部分問題：“提升人員成長的速度，明確培訓投資的收益。”

步驟二：回顧培訓現(xiàn)狀

促動員工繪制出合理的學習地圖，就必須首先回顧培訓現(xiàn)狀帶給他們較全面的培訓信息。

以前使用過問卷法、訪談法，但部費時費力，對結果的認同度低事實上，AACTP認證中的促動技術是回顧培訓現(xiàn)狀的有效方法。促動技術就是培訓管理師作為促動者，推動員工貢獻智慧，得到學習地圖規(guī)劃的方法。促動過程可以是1—2天，如果流程熟悉、信息充分，時間可以更短。

促動過程也需要該崗位優(yōu)秀績效的代表、上級管理者代表、公司高管代表和培訓管理部的共同參與。研討結果有兩個特點：一是快速得到成果；二是成果容易得到大家的認同，這恰好能夠解決先前遇到的問題。

運用促動技術，各方參會代表首先回顧了培訓現(xiàn)狀，不僅能理清現(xiàn)有的培訓課程，還著重提出了亮點和提升空間(見圖表3)。

回顧培訓現(xiàn)狀之后，與會各方代表的思維都進入了規(guī)劃學習地圖的最佳狀態(tài)。

步驟三：建立能力素質模型

搭建能力素質模型是進行課程規(guī)劃的基礎，課程的分歧往往在于不同人對崗位能力需求的不同理解。借助培訓管理師認證課程中提供的《能力素質詞典》參考工具，可在1小時內建構客戶經理的能力素質模型(見圖表4)。

步驟四：形成學習地圖

通過“找到核心績效指標”、“回顧培訓現(xiàn)狀”“建立能力素質模型”，客戶經理們越來越有培訓專家的感覺。為了讓形成學習地圖的環(huán)節(jié)更有效率，運用“崗位職責說明書”“客戶經理過往培訓課程統(tǒng)計表”“學習資源庫”等資料，可以讓客戶經理的自我規(guī)劃過程更輕松、更有趣。

“形成學習地圖”分成三個小環(huán)節(jié)：

首先，與會者利用工作分析的方式，得到客戶經理崗位的個性化課程；

之后，根據能力素質模型，對照“學習資源庫”，得到客戶經理的通用課程；

最后，個性化課程和通用課程優(yōu)化組合，并與前幾個階段的成果相融合，匹配課程時間，形成學習地圖。

這個時候，分階段、階梯式提升的客戶經理學習地圖框架就躍然紙上了(見圖表5)。

步驟五：行動計劃和城鎮(zhèn)會議

篇8

第一條為規(guī)范環(huán)境管理體系認證工作,保證認證質量,促進合理利用自然資源,節(jié)能降耗,減少污染物的產生和排放,保護環(huán)境,特制訂本規(guī)定。

第二條凡在中華人民共和國境內開展與環(huán)境管理體系認證相關的活動,必須遵守本規(guī)定。

第三條本規(guī)定所稱與環(huán)境管理體系認證相關的活動,是指環(huán)境管理體系認證、咨詢、認可、培訓、注冊等工作。

第四條環(huán)境管理體系認證遵循自愿原則,任何組織都可提出申請。

第二章管理機構

第五條中國環(huán)境管理體系認證指導委員會(以下簡稱指導委員會)是由國務院批準成立的部際協(xié)調機構,負責對環(huán)境管理體系認證以及ISO14000系列標準的實施工作進行統(tǒng)一管理。指導委員會辦公室設在國家環(huán)境保護總局,負責指導委員會的日常工作。

指導委員會下設中國環(huán)境管理體系認證機構認可委員會和中國認證人員國家注冊委員會環(huán)境管理專業(yè)委員會,具體負責IS014000系列標準實施的監(jiān)督管理工作。

第六條中國環(huán)境管理體系認證機構認可委員會（以下簡稱環(huán)認委）負責對環(huán)境管理體系認證機構的認可及認可后的監(jiān)督管理。

第七條中國認證人員國家注冊委員會環(huán)境管理專業(yè)委員會（以下簡稱環(huán)注委）負責環(huán)境管理體系審核員的注冊及對培訓機構的認可。

第八條國家環(huán)境保護總局依據有關管理規(guī)定，負責對環(huán)境管理體系咨詢機構的備案管理。

第三章環(huán)境管理體系認證管理要求

第九條凡在中華人民共和國境內從事環(huán)境管理體系認證的機構須經環(huán)認委認可；從事環(huán)境管理體系認證或咨詢工作的人員及相關培訓課程須經環(huán)注委注冊；環(huán)境管理體系咨詢機構須到國家環(huán)境保護總局備案。

第十條擬申請環(huán)境管理體系認證的組織（以下簡稱申請認證的組織）可以自主選擇有資格的咨詢機構和認證機構分別進行環(huán)境管理體系咨詢和認證。

第十一條申請認證的組織必須具備以下條件：

（1）依據ISO14001標準建立的環(huán)境管理體系在進行現(xiàn)場審核前應運行三個月以上；

（2）符合國家和地方環(huán)境保護法律、法規(guī)及規(guī)章的要求。

第十二條申請認證的組織在申請認證審核時，應向認證機構提交如下證明材料：

（1）由具有法定資格的環(huán)境監(jiān)測機構近一年內出具的該組織各項污染物監(jiān)測結果；

（2）該組織所在地地(市)級以上環(huán)境保護行政主管部門出具的該組織在近一年內未因環(huán)境違法受到處罰的證明。

環(huán)境保護行政主管部門開具的證明應以日常執(zhí)法監(jiān)督情況為依據,不應收取任何費用。

第十三條環(huán)境管理體系認證或咨詢機構開展環(huán)境管理體系認證或咨詢活動,應向申請認證的組織所在地省級環(huán)境保護行政主管部門提交其認可證書或備案資格證書,經驗證、登記后方可開展認證或咨詢活動。

環(huán)境管理體系咨詢機構與有關組織簽定環(huán)境管理體系咨詢合同后,須將咨詢項目名稱抄送申請認證的組織所在地省級環(huán)境保護行政主管部門。

環(huán)境管理體系認證機構在與有關組織簽定環(huán)境管理體系認證合同后、審核工作開始前,須將認證項目名稱抄送申請認證的組織所在地省級環(huán)境保護行政主管部門。環(huán)境管理體系認證工作結束后,認證機構應將審核報告,在10個工作日內抄送申請認證的組織所在地的省級環(huán)境保護行政主管部門。

第四章環(huán)境管理體系認證活動監(jiān)督管理

第十四條指導委員會負責對中國境內與環(huán)境管理體系認證相關的活動監(jiān)督管理,并對環(huán)認委和環(huán)注委的工作進行日常監(jiān)督管理。

第十五條環(huán)認委負責對認證機構實施監(jiān)督管理,并負責處理對認證機構的有關投訴。對于違反本規(guī)定或認證質量不合格的環(huán)境管理體系認證機構,任何社會團體和個人均有權向環(huán)認委投訴,環(huán)認委將依據《環(huán)境管理體系認證機構管理處罰規(guī)則》予以處理。

第十六條環(huán)注委負責對環(huán)境管理體系審核員及審核員培訓機構實施監(jiān)督管理，并負責處理對審核員及審核員培訓機構的有關投訴。對有違法失職、、弄虛作假等情況的審核員，由環(huán)注委視其情節(jié)輕重予以警告或降低審核員級別直至注銷注冊，并予以公告。

第十七條環(huán)境保護行政主管部門在日常行政監(jiān)督管理中發(fā)現(xiàn)已通過環(huán)境管理體系認證的組織有違反環(huán)境法律、法規(guī)及規(guī)章要求的行為時，應依法進行處理，并可通報指導委員會。指導委員會應根據環(huán)境保護行政主管部門通報的違法處理結果，對通過認證的組織進行相應的處理，并將處理結果反饋給通報情況的環(huán)境保護行政主管部門。

篇9

1.構建人才培養(yǎng)體系，實施人才培養(yǎng)

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業(yè)，隨著社會變遷與企業(yè)自身的發(fā)展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養(yǎng)作為支撐和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養(yǎng)體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養(yǎng)體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業(yè)發(fā)展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養(yǎng)的組織體系，組建了公司人才培養(yǎng)的專業(yè)化組織構架。人才培養(yǎng)中心定位為公司人才培養(yǎng)體系的建設中心，全面負責人才培養(yǎng)工作，各職能部室負責歸口管理專業(yè)的培訓項目實施，人才培養(yǎng)實現(xiàn)分層次、分專業(yè)精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業(yè)知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業(yè)課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業(yè)課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數(shù)碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發(fā)揚并不斷發(fā)展創(chuàng)新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業(yè)講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業(yè)內部進行大規(guī)模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業(yè)文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業(yè)內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業(yè)務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業(yè)實際情況開發(fā)內部課程并進行講授，在公司內部進行企業(yè)文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業(yè)技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發(fā)、課件制作、職業(yè)技能鑒定等工作中，實用性強，發(fā)揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯(lián)系庫

對一些高端和專業(yè)性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養(yǎng)體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養(yǎng)管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養(yǎng)管理辦法》、《專業(yè)人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規(guī)范管理體系，大大提高了人才培養(yǎng)體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統(tǒng)

人才培養(yǎng)是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數(shù)據統(tǒng)計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數(shù)據庫、執(zhí)業(yè)資格數(shù)據庫、培訓費用數(shù)據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態(tài)信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環(huán)節(jié)。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業(yè)的人才培養(yǎng)

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養(yǎng)辦法》、《領導力培養(yǎng)計劃》《中干及后備干部培養(yǎng)計劃》，邀請國內一流的專業(yè)講師到公司授課，舉辦戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養(yǎng)過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現(xiàn)（包括學習成績與學習態(tài)度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現(xiàn)，真正的促進領導干部工作業(yè)績的提升。

2.2抓好技術骨干培養(yǎng)，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養(yǎng)實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養(yǎng)，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養(yǎng)中使用人，在使用中培養(yǎng)人，通過專項培養(yǎng)，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養(yǎng)實踐。

2.3抓好新員工培養(yǎng)，強大新生力量

建立系統(tǒng)的新員工培養(yǎng)機制，實施了系統(tǒng)化、標準化、制度化的員工培養(yǎng)。通過實施新員工培養(yǎng)規(guī)劃，員工表現(xiàn)出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規(guī)培養(yǎng)，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現(xiàn)的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，搭建人才培養(yǎng)體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業(yè)的核心競爭力和促進企業(yè)發(fā)展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規(guī)劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養(yǎng)體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養(yǎng)模式，在培養(yǎng)多層次、多專業(yè)、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

篇10

員工培訓是創(chuàng)建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統(tǒng)人力資源管理體系的創(chuàng)新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系swot分析基礎上,提出培訓體系優(yōu)化方案。

1 培訓理念體系優(yōu)化

員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業(yè)領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業(yè)的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資,它需要通過提升能力改善業(yè)績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規(guī)范員工的行為準則,加強員工對企業(yè)文化的認同和歸屬。[1]

(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業(yè)而言收益可高達100%。據美國教育機構統(tǒng)計,企業(yè)每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發(fā)達國家,員工培訓被認為是企業(yè)最有價值的可增值投資。[2]

(2)從企業(yè)績效來看,培訓是企業(yè)實施的有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進,確保員工按預期的標準或水平完成所承擔的工作任務,實現(xiàn)高水平的業(yè)績,達到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2 培訓課程和內容體系優(yōu)化

在明確了培訓的目的后,就要確定培訓課程和內容。盡管具體的培訓內容有很多,但一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。因此培訓課程體系包括:觀念培訓課程體系、知識培訓課程體系和技能培訓課程體系。同時培訓課程設計的原則為:符合現(xiàn)代社會和學習者的需求、系統(tǒng)原則、最優(yōu)化原則。培訓課程設計的要素包括:教師、學習者、培訓教材、課程目標、課程內容、教學模式、教學策略、課程評價、時間以及空間等。企業(yè)究竟應該選擇哪個層次的培訓內容,應根據培訓需求分析來選擇。[3]

美國心理學家麥克利蘭等人提出的冰山素質模型,一個人的素質由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內隱的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等內容構成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應知、應會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成。因此對培訓課程體系進行優(yōu)化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應該注意發(fā)掘水面以下的潛能,因為它們對企業(yè)的發(fā)展意義更大。

3 培訓模式體系優(yōu)化

企業(yè)為了發(fā)揮自身的比較優(yōu)勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業(yè)內部完成的培訓職能部分或全部交由外部專業(yè)服務機構承擔,即虛擬培訓。作為一種新型培訓模式,虛擬培訓組織與傳統(tǒng)培訓部門不論在培訓理念上還是在具體構建上都有很大不同,如表2所示。

虛擬現(xiàn)實技術在培訓中的廣泛應用為實現(xiàn)個人學習與團體學習的結合及工作與學習的結合提供了技術支持。虛擬培訓組織堅持員工對學習負主要責任,在工作中進行最有效的學習,承認學員的主體性,充分調動了人在學習中的自主性。虛擬現(xiàn)實技術在企業(yè)培訓中的應用,為學員提供了更為廣闊的學習空間;學員在其中真正可以獨立自主地學習,由被動學習者轉化為學習的主人,實現(xiàn)了企業(yè)培訓的“因材施教”。[4]

4 培訓評估體系優(yōu)化

培訓效果的反饋與評估階段是對培訓活動進行全面總結,可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應、學習、行為、結果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。

行為層面采用360度調查的績效考核方式考查,評估人員由學員、同事、下屬和上司擔任。培訓結束時制定一份有量化改進的實踐計劃,列明現(xiàn)狀和改進目標,并制定跟蹤評估調查問卷,在培訓結束的3-4個月內,對學員進行跟蹤調查。這樣一方面可以直接反映課程效果,另一方面也使高層領導和直接主管看到培訓效果,從而支持培訓。

投資回報率是對培訓效果的一種量化測定,通過財務數(shù)據來說明培訓對企業(yè)經濟利潤的影響。它通常是指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。計算公式為:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培訓效益,e1:培訓前每個受訓者一年產生的收益,ts:培訓人數(shù),e2:培訓后每個受訓者一年產生的收益,c:培訓成本,t:培訓效益可持續(xù)的年限。通過這種計算,公司可量化培訓效益,這種數(shù)字化的收益能增添企業(yè)培訓的動力,使全體員工的積極性增強。

參考文獻

[1] 楊越.小議中小企業(yè)的員工培訓制度與改進方法[j].經濟技術協(xié)作信息,2008(29):10

[2] 李鋼英.企業(yè)培訓制度的建立與實施研究[j].廣西師范學院學報(哲學社會科學版),2007(28):117-120