醫療器械績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇醫療器械績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據《縣人民政府辦公室關于村衛生室實施國家基本藥物制度的方案》和縣衛生局、縣發改局等五局《關于進一步加強村衛生室管理和鄉村醫生隊伍建設的意見》、《縣鎮村衛生一體化管理工作方案》、《縣村衛生室績效考核指導意見》，結合我鎮實際，現就進一步加強村衛生室管理，提出以下意見。

一、村衛生室設置原則與建設標準

根據轄區內村衛生室設置現狀，結合現有鄉村醫生數量，綜合考慮服務人口、居民需求以及地理條件等因素，按照“20分鐘醫療衛生服務圈”的建設要求，合理規劃設置全鎮村衛生室。村衛生室由村集體舉辦，經縣衛生局批準后設立。

村衛生室用房面積不小于60平方米，基本設施設備按照縣有關規定標準建設配備。

二、明確鄉村醫生職責

鄉村醫生（包括在村衛生室執業的執業醫師、執業助理醫師，下同）主要為農村居民提供公共衛生和基本醫療服務，在縣公共衛生機構和鎮衛生院的指導下，按照服務標準和規范開展基本公共衛生服務。協助縣專業公共衛生機構落實重大公共衛生服務項目，按規定及時報告傳染病疫情和中毒事件，處置突發公共衛生事件等。使用基本藥物、適宜技術和中醫藥方法為農村居民提供常見病、多發病的一般診治，將超出診治能力的患者及時轉診到鎮衛生院及縣級醫療機構。填寫統計報表，保管有關資料，開展健康教育和協助新農合籌資等工作。

三、推進鎮村衛生一體化管理

（一）人員管理

村衛生室衛生技術人員執業應當達到《執業醫師法》和《鄉村醫生從業管理條例》規定的條件。村衛生室人員實行聘用制，由舉辦單位法人聘用，委托鎮衛生院代為管理。鎮衛生院要為村衛生室人員建立人事檔案，并負責對村衛生室人員進行業務培訓和考核。

（二）業務管理

建立健全村衛生室規章制度和業務技術操作規程，嚴格規范診療行為，做到規范服務，記錄完整。加強服務質量管理，采取積極措施，預防醫療差錯和事故，確保醫療安全。積極推動村衛生室使用適宜技術。按要求為農村居民提供基本公共衛生服務，協助專業機構落實重大公共衛生項目。轉變服務模式，注重公共衛生服務，實行上門服務，主動服務，加強對農村居民的健康管理。

（三）藥品和醫療器械管理

按照基本藥物制度規定配備與村衛生室服務功能和執業范圍相適應的基本藥品，所需藥品、衛生材料、醫療器械由鎮衛生院統一組織采購、配送。鎮衛生院加強對村衛生室藥品儲存、使用等管理，保證用藥安全。

（四）財務和資產管理

財務收支、器械設備等由鎮衛生院代為統一管理，建立會計賬薄，各村衛生室資產獨立建賬，財務獨立核算。村衛生室要嚴格執行醫療服務項目和收費政策，使用醫療機構收費專用票據，所有收入全部繳入鎮衛生院設立的統一賬戶，所有支出均由鎮衛生院按照財務制度有關規定執行。上級補助經費統一核撥至鎮衛生院專用賬戶，由鎮衛生院考核后分配。

（五）績效管理

根據《縣村衛生室績效考核指導指標》，制定《縣孫端鎮村衛生室績效考核指標》，建立以服務質量和服務數量為核心，以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵機制，每月對村衛生室進行績效考核，考核結果作為補助經費分配依據。

四、建立村衛生室經費保障機制

（一）落實村衛生室建設經費

按照縣鎮村三級“分級承擔”的原則，縣財政承擔每個村衛生室0.8萬元的信息化設施建設經費。鎮政府承擔每個村衛生室3萬元設施設備經費，并按每年每個村衛生室1萬元標準給予日常運行經費補助。村一級負責提供村衛生室用房。

（二）村衛生室實施國家基本藥物制度

村衛生室實施國家基本藥物制度并實行零差率銷售。經費補償主要從以下渠道解決：①通過設立一般診療費項目由新農合基金和個人付費給予補償。②實施國家基本藥物零差率的部分，按基本藥物使用金額20%的比例給予補助，補助經費由縣、鎮財政各承擔50%。

（三）將村衛生室納入新農合定點醫療機構范圍

實施國家基本藥物制度的村衛生室納入新農合定點醫療機構范圍，并將村衛生室收取的一般診療費和使用的基本藥物納入新農合支付范圍。

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一、總體目標

全面實行鄉村衛生服務一體化管理，進一步完善農村衛生服務體系，規范服務行為，提升服務功能，實現鄉鎮衛生院和村衛生室的行政、人員、業務、藥械、財務和績效考核等“六統一”規范管理。

二、主要內容

（一）統一行政管理

1、規范鄉鎮衛生院和村衛生室機構標準。鄉鎮衛生院命名規范，標牌統一，建設標準、設備配置符合《省標準化、規范化鄉鎮衛生院示范縣（市）考核評估標準（試行）》要求。村衛生室按照《關于市村衛生室標準化建設的指導意見》要求，在實現“一村一室”標準化建設的基礎上，統一村衛生室命名，統一標識標牌、統一機構印模和工作制度。

2、明確鄉鎮衛生院對村衛生室的管理。鄉鎮衛生院受縣衛生局的委托，負責履行本轄區內管理職責，承擔對村衛生室的業務管理和指導職能。村衛生室作為獨立的醫療機構，獨立經營，獨立核算，獨立承擔開展業務發生的債權債務、民事及相關法律責任。

（二）統一人員管理

1、規范鄉鎮衛生院和村衛生室人員準入管理。鄉鎮衛生院從事醫療、護理、公共衛生等衛生專業技術人員應具備法定的執業資格，經縣衛生局注冊并在規定的范圍內執業，非衛生技術人員不得從事醫療衛生專業技術工作。衛生技術人員應占編制總數的90%以上，公共衛生科人員不低于編制總數的30%。鄉鎮衛生院實行院長公開選聘，人員全員聘用，合同管理。村衛生室從業人員應具備法定執業資格，新進入村衛生室從事醫療服務的人員應當具備執業助理醫師及以上資格。鄉村醫生經個人申請，村民委員會推薦，鄉鎮衛生院考核，縣衛生局批準，由鄉鎮衛生院統一聘用在村衛生室執業。村衛生室負責人由村民委員會公開選聘確定，并與鄉鎮衛生院簽訂目標管理責任狀。鄉鎮衛生院協調各村民委員會，共同做好本鄉鎮范圍內鄉村醫生統一調配使用工作。大學生村醫實行“鄉管村用”，規范管理，并落實相關待遇。

2、加強鄉鎮衛生院和村衛生室衛生人員業務和服務考核。縣衛生局定期對鄉鎮衛生院和村衛生室衛生人員的業務技術和醫德醫風等進行考核，考核結果記入個人業務檔案，并作為績效工資、定額補貼、公共衛生服務資金等發放和人員調配使用的依據。

（三）統一業務管理

1、規范鄉鎮衛生院和村衛生室醫療衛生服務。鄉鎮衛生院和村衛生室應建立統一的規章制度和診療規范。門診登記、病例、處方等各種醫療文書按規定統一樣式，做到門診有登記、住院有病歷、用藥有處方、轉診有記錄、疫情有報告、宣教有資料，并書寫規范。鄉鎮衛生院要加強對村衛生室的服務質量管理，嚴格規范診療行為，確保醫療安全，避免醫療事故發生。

2、明確鄉鎮衛生院和村衛生室任務。鄉鎮衛生院采取工作例會、病例討論、業務培訓等多種方式，加強對村衛生室的技術指導和管理指導，對轄區村衛生室的公共衛生、新型農村合作醫療、合理用藥、業務培訓等工作，統一安排、統一管理、統一考核。鄉鎮衛生院和村衛生室按照各自職責和要求，做好各自承擔的醫療和公共衛生服務工作，鄉鎮衛生院和村衛生室之間建立雙向轉診機制。

（四）統一藥械管理

1、全面實施基本藥物制度。鄉鎮衛生院全部配備使用《國家基本藥物目錄（基層部分）》和《省納入基本藥物管理的非基本藥物目錄》內的藥品。村衛生室鄉村醫生配備使用藥品，嚴格按照《省新型農村合作醫療報銷藥物目錄》規定的鄉村醫生用藥范圍執行。鄉鎮衛生院和村衛生室使用的藥品，根據國家、省和市基本藥物有關規定統一采購、統一價格、統一配送，并全部實行零差率銷售。縣衛生局負責組織對鄉鎮衛生院和村衛生室人員合理用藥的教育、培訓和監督管理。

2.加強器械設備管理。加強鄉鎮衛生院和村衛生室醫療器械、衛生材料的購置、使用和管理。政府配備給村衛生室的醫療器械，由所在地鄉鎮衛生院統一驗收，進行固定資產登記并記入固定資產賬，及時分發到村衛生室投入使用，并統一組織設備的維修、計量監測等工作。

（五）統一財務管理

鄉鎮衛生院嚴格執行上級規定的財務會計制度，規范會計核算和財務管理，村衛生室要做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證。鄉鎮衛生院和村衛生室公開醫療服務和藥品收費項目及價格。鄉鎮衛生院對村衛生室的財務實行專賬管理，建立村衛生室政府投入固定資產、藥品購銷等明細賬目。

（六）統一績效考核

縣衛生局依據《省基層醫療衛生機構績效考核試點辦法》制定考核實施細則，成立考核組織，負責考核工作。縣衛生局負責對鄉鎮衛生院進行績效考核，鄉鎮衛生院在縣衛生局的統一組織和指導下，負責對村衛生室的考核。鄉鎮衛生院和村衛生室的考核結果將作為政府補助經費發放和機構負責人任免的依據。

三、實施步驟

（一）籌備啟動階段（年2月15日-2月29日）

縣政府制定并印發全縣鄉村衛生服務一體化管理實施方案。各鄉鎮在摸清鄉鎮衛生院人員和鄉村醫生底數基礎上，結合實際制定本地鄉村衛生服務一體化管理工作具體實施方案，出臺相關配套制度政策，廣泛搞好宣傳發動。

（二）全面實施階段（年3月1日-10月15日）

各鄉鎮按照實施方案要求，落實管理內容，執行規章制度，規范鄉鎮衛生院和村衛生室管理，全面開展鄉村衛生服務一體化管理工作。縣衛生局及有關部門加強工作指導。

（三）考核達標階段（年10月16日-10月31日）

縣衛生局制定考評標準，在鄉鎮自評基礎上，協調有關部門，對各鄉鎮鄉村衛生服務一體化管理實施情況逐鄉鎮進行考核驗收，通報考評結果，表彰獎勵先進。縣衛生局將結合日常督導和考核驗收情況，樹立鄉村衛生服務一體化管理標桿鄉。

四、保障措施

（一）加強組織領導。縣成立鄉村衛生服務一體化管理工作領導小組，政府副縣長蒲月英任組長，成員由政府辦、衛生、發改、財政、人社、食藥監、物價等部門及各鄉鎮政府主管領導組成。領導小組主要負責工作的組織、協調和督查、指導。各鄉鎮政府、各有關部門要成立相應組織，明確專人負責，抓好工作落實。

（二）明確職責分工。縣衛生局牽頭負責指導全縣鄉村衛生服務一體化管理工作，建立健全相關管理制度，定期組織人員進行檢查指導。各鄉鎮政府負責轄區內鄉村衛生服務一體化管理的組織領導和工作協調。縣衛生、工商、食藥監、公安等部門，按照各自職責，加大對非法行醫和違法經營藥品行為的打擊力度，凈化農村醫療衛生服務市場秩序。縣發改、財政、人社、物價等部門充分發揮職能作用，積極協助做好相關工作。

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1醫院管理者方面

醫院管理者的職責是為保證醫療器械的有效性和安全性制定計劃，并提供必要的資金和資源支持。醫院管理層的管理職責是否到位，與醫療器械的風險因素關系密切。目前，大多數醫院未對儀器設備使用建立健全的管理制度，缺乏對各儀器設備的管理檔案，對儀器設備的安全、維修保養、管理責任人都未做明確規定。導致大部分科室出現對醫療設備的大量購入，頻繁使用而對質量控制管理卻較弱，對患者安全造成隱形風險。同時醫院管理者未意識到引進高技術水平人才的重要性，對于儀器故障的維修均依賴于廠商來修理。這在一定程度上使得儀器維護責任人不清，同時也會延誤臨床的治療。

2對策

2．1制定儀器設備操作指南，規范操作程序

制定醫療器械使用指南，規定詳細而可操作的程序，指導醫院通過預防的手段，來解決一些常見的、共同存在而又可以預見的醫療器械使用安全性問題則具有重要意義。醫院在購入設備后，在正式使用前，應根據醫療設備的使用操作說明書、維修手冊及國家的相應規定，明確在科室內使用的基本操作步驟和使用方法。醫院的醫學工程部門應協助科室制定設備操作規程。制定后，科室管理者與醫學工程部門一起組織對操作人員進行培訓，盡可能讓全科室人員均有機會得到培訓，使得儀器使用人員熟悉每項規章流程。強調設備操作人員應嚴格按照規程進行操作，以降低誤操作的發生。可靠性評定是進行風險分析的重要方法之一。產品在上市之前必須通過可靠性分析，對產品的可靠性進行定性和定量標識。可靠性的定性標識包括產品、規定的條件、規定的時間、規定功能，因而設備科在購入設備前需進行可靠性評定。

2．2建立健全管理制度

2．2．1建立儀器設備管理檔案科室管理者應提高對每臺儀器建立管理檔案重要性的認識，儀器設備管理檔案包括使用說明書、消毒記錄、維修保養記錄等，以利于護理人員隨時翻閱該儀器設備的相關事宜，動態性掌握該儀器的運行狀態，及設備故障的簡單處理方法。設備檔案應書寫規范，每臺設備責任到人，誰保養，誰使用，誰記錄。同時科室應指派2名護理人員為儀器監管人，督促各項設備檔案書寫規范化。對每臺設備制作簡單、易懂的操作流程卡片，并掛在設備上，以便于護理人員操作時隨時查看，以防止出錯。

2．2．2設備管理責任制安排科室最具責任心和儀器使用有經驗的護理人員擔任血透室儀器管理者，負責儀器設備的日常維護與監控，若發現儀器存在問題及時處理。儀器管理人員遇到無法處理的問題時，應及時上報設備科，催促其盡快維修設備，確保設備始終處于完好狀態。科室需定期組織設備知識培訓和設備安全質量分析討論會，科室管理者還應明確設備管理人員、設備使用者的職責，保證全科室工作人員具備良好的設備使用狀態。對儀器設備管理中表現較好的人員，應給予一定的獎勵。

2．2．3建立儀器設備質控報告制度在科室建立儀器設備質控的報告制度，做到有效的前饋控制，以預防風險的發生。鼓勵護理人員及時發現儀器故障，及時上報，操作前需告知并簽字。將設備使用中常見的故障進行匯集，編輯成冊，內容主要有故障處理及應急方案，如穿刺針滑脫等。科室每個人都要掌握常見故障的處理方法，科室管理者組織定期考核。建立設備質量百分比制，分條評價各儀器設備質量。在護理過程中提倡人本觀念，減少血透室給患者帶來的不舒適感。

2．3嚴格落實儀器設備的維護制度

切實落實儀器設備的日常維護，由科室護士長和儀器設備監管員進行負責，定期讓院內設備維修人員對儀器設備的各項技術指標進行檢查和測試，防止測量值出現偏差。護理人員應參與防范性維護，將日常保養納入工作日程，定期檢查儀器設備的狀態。科室管理者應將護理人員參與儀器設備管理的成績與個人績效考核掛鉤［3］。

2．4規范培訓制度

血液透析室是專科性很強的科室，應建立血液透析室專科護士培訓制度。將醫療器械設備等風險管理的法規、設備故障報告制度、人文關懷等作為入職前的培訓內容，加強護理人員對醫療器械設備的質控管理意識。科室管理者應嚴格把好護理人員儀器設備考核這一關，要求護理人員熟練掌握儀器設備的操作流程及簡單的維修技能；加強科室護理人員的英語和計算機培訓，定期組織考核，做到理論與實踐相結合、科室月考與儀器設備專項考試相結合。

2．5完善科室環境建設

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[關鍵詞] 醫用耗材新品；試用；管理

[中圖分類號] R197.323 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）05（c）-0177-04

[Abstract] The trial of new medical consumable products is a universal phenomenon in the hospitals. Because of various reasons， the management of this area in hospitals is very weak， with a considerable security risk. This paper elaborates the medical safety problems of clinical direct trial in the trial of new medical consumable products without the qualification inspecting by hospital administrative department， analyzes the cause of the problems， including the poor attention of hospital managers， the relatively low quality of the managers in consumables production and operation enterprises， the lack of legal consciousness of medical personnel， improper economic benefits chased by some medical personnel of part of the departments， circumvention of access system of new medical consumable products during few medical personnel， and so on， which also systematically introduces the practice process of Jiangsu Province Hospital of TCM makes full use of informatization platform， strictly implements the approval process of consumable trial， strengthen the trial management of new medical consumable products， and it has obtained the substantial results， which can provide reference for the people engaged in the same pursuit.

[Key words] New medical consumables product； Trial； Management

醫用耗材是指醫院在開展醫療服務過程中經常使用的一次性衛生材料、人體植入物和消毒后可重復使用且易損耗的醫療器械[1-3]。醫用耗材在醫療護理工作中發揮重要作用，但確是醫療器械管理工作中的難點[4]。醫用耗材的使用直接關系到患者安全與健康，其規范管理已越來越受到各級衛生行政部門和醫院管理者的重視，相關的法規也陸續出臺。2016年2月1日實施的《醫療器械使用質量監督管理辦法》第一章第四條明確規定：“醫療器械使用單位應當……建立覆蓋質量管理全過程的使用質量管理制度，承擔本單位使用醫療器械的質量管理責任。”目前，醫院醫用耗材管理的重心一般均放在準入、采購、存儲和發放或配送等環節上，已建立比較完整、嚴謹、規范的管理制度和操作流程[5]。而對臨床普遍存在的耗材新品直接“試用”往往未予重視，相關文獻報道也極少。本文的醫用耗材新品試用是指已取得醫療器械注冊證、在市場正式銷售、但在具體某家醫院尚未正式準入的耗材，在臨床的少量試驗性使用。試用是對耗材新品功效、使用方法的很好的了解過程，但如果耗材新品不經醫院管理部門資質審核直接用于患者，顯然存在很大的安全隱患，事實上因耗材新品試用引起的醫患糾紛并不鮮見。對醫院來說，醫用耗材的管理范圍理應包括院內使用的所有耗材，對耗材新品的試用管理同樣應當重視。本文就醫用耗材新品試用的現狀、存在問題及其成因進行分析，并將實踐中加強耗材新品試用管理的體會進行總結供同行參考。

1 醫用耗材新品試用現狀

醫用耗材是醫院為患者進行檢查和治療過程中所使用的醫用衛生材料，是臨床醫學護理和治療不可或缺的重要物質基礎[6]。隨著醫用耗材研發技術的不斷加強，醫用耗材新品種層出不窮[7]。醫院正式采購醫用耗材均有準入流程，包括審核醫療器械注冊證或備案證、生產經營企業的資質及正當的授權、臨床和管理專家討論、成本效益分析等多個環節。而生產經營企業為了使耗材盡早進入醫院，采用各種形式向臨床介紹產品，甚至不惜使用各種手段如免費試用、贈送小禮品、許諾回扣等，希望取得臨床醫務人員對產品的了解和好感。臨床醫務人員則因為種種原因，大都拿來就用。這些耗材新品不經醫院管理部門審核直接用于患者，其中的安全隱患可想而知，一旦出現問題將無法追溯源頭。江蘇省中醫院（以下簡稱“我院”）是大型綜合性三級甲等中醫院，醫用耗材年采購金額3億多元。在2015年3月醫院實施醫用耗材新品試用規范以前，和絕大多數醫院一樣，對試用問題疏于管理，先后發生了數例與耗材新品試用相關的投訴和糾紛，影響了患者安全，也在一定程度上影響了醫院的社會形象。

2 原因分析

2.1 醫院管理者重視不足

醫用耗材因為種類繁多、技術專業性強、流程復雜、使用面廣、風險因素多，所以管理難度很大[8]。醫院的醫用耗材管理部門常常是設備處或采購中心，管理部門因為合同管理、證照管理、招標采購等日常工作量大而繁雜，常常無暇他顧。目前從事耗材采購管理的人員，大多來自于其他行業的改行者（如醫生、護士、財務等人員）[9]，對國家相關的法律法規缺乏系統全面的學習。對于耗材新品的試用，常常認為大多數是免費的，用量也不會太大，往往忽視其管理。

2.2 耗材生產經營企業及人員素質相對較低

供應商類型不一，素質、管理、服務意識和能力參差不齊[10]，相對于藥品管理，國家對醫用耗材的生產和銷售準入門檻相對較低，獲批的產品和企業多、重復度高、規格各異、集約化程度低等現象嚴重，加之國產和進口產品的相互摻雜[11]。因此醫用耗材的銷售人員總體素質也普遍較低，為了能讓耗材進入醫院，常常繞開耗材管理部門，直接到臨床科室介紹產品，甚至不惜采用各種手段博得醫務人員的好感，以獲得可乘之機。

2.3 醫務人員缺乏法律意識

很多醫務人員缺乏法律意識，不知道耗材使用前應經過資質審核，不了解耗材市場遠未規范，且絕大多數醫院對耗材試用也沒有硬性規定，因而對自行試用耗材的危害性認識不足。醫用耗材從非正規途徑進入臨床，給醫院的經營秩序和患者的醫療安全帶來隱患[12]。

2.4 少數醫務人員追求不正當的經濟效益

醫院對醫療收費均有明確的規定，必須嚴格準確收費，不允許串收、套收。耗材試用品在醫院的收費系統中不可能有相應的收費條目，但少數醫務人員明知故犯，貪圖蠅頭小利，明明試用品是從供應商處免費獲得，但為追求經濟效益，套計項目、多計費用，從而侵犯了患者權益[13]。

2.5 極少數醫務人員故意規避耗材新品準入制度

醫院對醫用耗材新品準入都有明確的制度和一系列的程序。一些臨床醫務人員為了規避新品準入的嚴格流程，盡快使用新產品，常常鉆醫院對耗材試用疏于管理的空子打球，以試用的名義大量使用，造成既成事實，等供應商要求醫院付款時，迫使管理部門不得不直接引進這些耗材。

3 醫用耗材新品試用管理實踐

3.1 加強宣傳教育

醫用耗材新品直接試用的現象在醫療行業內普遍存在，要對此進行規范管理，必然會有一些人不以為然，甚至認為是小題大做，因此，規范管理首先應從改變認識著手。為此我院采用多種形式的宣傳教育，包括：在醫院辦公自動化（OA）網上掛出《醫療器械監督管理條例》《醫療器械臨床使用安全管理規范（試行）》等相關法律法規供全院醫務人員學習；請藥監局稽查人員為醫務人員講解耗材使用的各項法律規定、使用不合格耗材造成患者損害以及醫院承擔法律責任的典型案例；利用科主任會議、護士長會議進行宣傳，并征求大家的意見和建議；對供應商進行規范營銷的溝通教育，并將該內容納入供應商信用評價考核。

3.2 制訂管理制度

醫院制訂《醫用耗材新品試用管理規定》，明確申請試用的流程及相關要求，包括：①臨床申請，臨床有試用需求時，在OA網上填寫《醫用耗材新品試用申請表》；②管理部門審批，按醫療耗材和護理耗材的不同首先經過醫務處或護理部負責人審批；③資質審核，采購中心審核產品、生產企業、經營企業資質；④科室試用，對經審核通過的試用申請產品，采購中心通知供應商送貨，驗收合格后通知申請科室領取、試用；⑤結果反饋，臨床科室在耗材試用結束后，填寫《醫用耗材新品試用結果反饋表》，送采購中心，作為新品準入評審的參考依據；⑥申請準入，如試用滿意，科室有正式使用需求時，填寫《醫用耗材新品準入申請表》；⑦違規罰則，如有未經審批自行試用者，一經發現將扣減科室績效考核分，發生患者安全問題的由科室承擔所有損失，該耗材1年內不得進入醫院新品準入申報流程，扣減供應商信用評價分。

3.3 開發信息模塊使試用申請審批流程便捷透明

醫院管理的很多規定之所以常常落實不到位，大多因為流程繁瑣，臨床醫務人員常常不勝其煩，寧愿放棄申請或想方設法繞開程序。為此，我們借鑒淘寶物流的做法，專門開發了《醫用耗材新品試用申請審批流程》模塊，設置到醫院OA網上，通過在信息系統平臺下分角色、分權限、分職能操作，以達到改善現狀、完善機制、提高效率的目的[14]。整個申請審批流程均在網上進行，每到一個審批環節，相關人員均能接到手機信息提示，申請科室也可隨時在網上查詢審批流程進展情況。方便快捷透明的申請審批流程使工作繁忙的醫務人員樂于接受。試用申請整體流程見圖1。

3.4 試用耗材資質材料嚴格管理

資質檔案管理既貫穿于醫用耗材管理的全過程，也是保證醫用耗材使用過程安全有效的第一關[15]。對試用耗材各項資料的管理，我們將其與正式準入的耗材同樣嚴格建檔留存，一旦臨床試用中發生耗材質量或患者安全問題，均可追溯到源頭。

4 醫用耗材試用管理結果及分析

4.1 受理審批情況

我院自2015年3月實施《醫用耗材新品試用管理規定》以來，共受理試用申請119件，具體申請審批情況見表1。

4.2 審核未通過的原因分析

4.2.1 省市集中招標未中標 公立醫療機構要嚴格執行國家和省醫用耗材集中采購有關規定，凡屬省市集中招標采購的醫用耗材嚴格按招標結果執行[16]。2014年江蘇省對11類高值醫用耗材進行了集中招標。中標范圍外的耗材醫院不可能準入，自然也就失去了試用的意義。

4.2.2 耗材注冊證過期 醫療器械經營企業、使用單位不得經營、使用未依法注冊、無合格證明文件以及過期、失效、淘汰的醫療器械[17]。

4.2.3 試用耗材與注冊證不符 這種現象包括幾種情況，一是耗材包裝中所含內容與注冊證登記表所示不一致；二是耗材說明書中的材料成分與注冊證登記表不一致；三是供應商提交的資料中用的是新注冊證，但提供的試用耗材是老注冊證有效期內生產的產品，即產品與審核資料不符。

4.2.4 供應商經營資質不合格 醫療器械生產、經營企業需取得相應的生產經營資質[17]。2004年施行的《醫療器械經營企業許可證管理辦法》規定：“經營第二類、第三類醫療器械應當持有《醫療器械經營企業許可證》。”即只要持有許可證就可經營二類和三類器械。而2014年10月1日起施行的《醫療器械經營監督管理辦法》規定：“經營第二類醫療器械實行備案管理，經營第三類醫療器械實行許可管理。”即經營二類醫療器械需有備案證；經營三類醫療器械需有許可證。在試用耗材資質審核中，我們發現有些供應商不知道法規的變化，仍用許可證經營二類醫療器械，因此審核不通過。

4.2.5 供應商授權過期 醫療器械可由生產商自行銷售，也可通過逐級授權由商銷售。有效的授權是產品質量、供應渠道正當性及源頭追溯的保證。耗材授權鏈中任何一級商授權過期，則最后的供應商授權無效。

4.2.6 本院已有較多同類產品 有些臨床科室提交申請的試用耗材本身并沒有顯著的優勢，而醫院原有同類產品較多，原產品技術成熟、性能優良、價格優惠，這樣的申請自然不能被審核通過。

4.2.7 供應商不愿免費提品 有些供應商因為產品本身價格較高，不愿意向醫院免費提供試用產品，如骨科高值醫用耗材等。

5 討論

醫用耗材是醫院工作的重要物質保障，在整個醫療診斷過程中都占據著重要的地位[18]。醫院所用醫用耗材的層次一定程度上反映了一家醫院的醫教研水平。醫院技術的發展使得各種新型醫用耗材不斷推出，其累計品種達數萬種之多，單位價格從幾角錢到十幾萬不等，且種類和應用范圍仍不斷遞增[19]。任何一家醫院正式準入的耗材品種畢竟有限，要在浩如煙海的耗材市場中披沙揀金，選到最適合的產品并非易事，新品試用無疑是個非常重要的前期調研途徑。新品種醫用耗材進入醫院，首先審核各項資質證照，在合法性得到確認后，由臨床先進行試用[20]，醫務人員通過新品試用，了解到本專業相關的最新材料、最新信息，并夠為新品準入評審提供很好的依據。因此醫用耗材新品在臨床的試用非常有意義，值得鼓勵和提倡。醫院器材管理部門是貫徹和落實醫用耗材來源合法、安全有效，保障人體健康和生命安全的重要控制點，是醫用耗材質量保證和施行醫院耗材有效使用管理的關鍵環節[21]。這其中的關鍵是如何規范管理，既保證患者安全，也保障醫務人員醫療行為的合法性和自身的執業安全。

我院在對醫用耗材試用加強管理之初，部分醫務人員開始認為自己所試用的耗材大多是知名廠家的產品，不會有問題，覺得醫院管理部門在人為設置障礙。但經過正面宣傳教育、反面典型案例警示、績效考核約束、申請流程的簡便透明，新品試用的管理規定得以順利實施，并取得了顯著的成效。自2015年3月規定正式實施后，僅在第1個月出現1例未經審批臨床科室自行試用的情況，醫院嚴格按規定對科室和供應商進行處罰。一年來未發生一例與耗材試用相關的患者投訴或安全問題。如今，不僅耗材試用必須經過申請審批流程在我院已成共識，更重要的是醫務人員的安全意識和規范意識增強了，醫院后續相繼出臺的高值醫用耗材標準條形碼管理規定、一次性醫用耗材使用管理規定等一系列醫用耗材管理規定，在實施過程中都得到了臨床醫務人員廣泛的理解和支持。

綜上所述，醫用耗材新品試用是一個有意義、有價值的醫療行為，耗材試用管理是醫用耗材管理的重要組成部分，醫院管理者應當將醫用耗材新品試用納入常規管理，給予足夠的關注和重視。目前，國家尚無專門針對醫療機構醫用耗材管理的統一、系統的規定，各省也沒有相應的規定，然而可喜的是，醫療機構醫用耗材管理亟待加強的現狀引起了國家衛生計生委的高度關注，并于2015年8月正式委托廣東省醫用耗材管理學會（2014年9月成立，目前國內唯一省級醫用耗材管理學會）牽頭，在全國范圍成立工作組，負責起草《醫療機構醫用耗材管理規定》，該《規定》將是我國對醫療機構醫用耗材管理的第一部“法典”。目前《規定》的框架已經明確，其中就包含醫用耗材試用管理的章節。相信隨著這部法規的正式出臺，醫院醫用耗材新品試用管理必將得到極大的重視和提升。

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篇5

維護醫院職工正當、合理的經濟利益必須建立在維護醫院利益和病人利益的基礎上。加強成本管理，實行成本核算，應當減輕病人的醫藥費用負擔，實行成本核算，首先是為了“用比較低廉的費用提供比較優質的醫療服務”。那么醫院成本管理是通過什么途徑實現的呢，筆者認為醫院成本管理與科室成本核算是密不可分的，科室成本核算是對醫院成本管理責任的細劃，醫院成本管理要為科室成本核算提出具體要求，科室成本核算要為醫院成本管理和降低患者醫藥費用服務，二者目標一致，只是成本控制的層次和范圍不同。醫院科室成本核算作為科學的管理方法在醫院的經營管理中發揮著巨大的作用，從而能進行正確的經濟效益評估。

在我國醫院的成本核算是近幾年才開展起來的，一直以來，國家尚未有一套完整的、規范的、科學的核算辦法和制度，醫療成本核算至今仍然停留在探討、磋商的階段。按現時各醫療單位的醫療成本核算情況看，成本核算的方法大致有總成本核算、科室成本核算、項目成本核算三種，而科室成本核算是總成本核算的具體化，又是項目成本核算的基礎。因此，科室成本核算在醫療單位經濟管理上是不可缺少的一項工作。



一、目前醫院成本核算存在的問題

醫療成本是衛生服務過程中所發生的物化勞動和活勞動耗費的總和，醫療成本核算主要是醫療服務項目的成本核算。一般來說，醫院對醫務工作人員的考核是通過業績、工作成果、工作量和效率等來進行的，即為“績效考核”。

目前大部份醫院醫療成本是通過科室的成本核算，并在績效考核中加以實施，以促進醫務人員工作的積極性，改善服務態度，從而改變了“等、靠、要”局面，實現了“爭、創、堵”的積極工作態度。成本核算還沒有全方位、多層次地展開。但隨著醫療市場形勢的變化及衛生改革的深化，醫院成本核算存在的問題也日益突出。

1.成本核算用于績效考核的局限性

醫院成本核算是市場經濟發展必然要求，然而目前醫院的成本核算主要目的是為醫院內部分配服務，大多數分配的模式就是：科室收入＝（收入—成本）×提成率。導致有些科室片面追求經濟效益，院科兩級核算多是“一切向錢看”有時還出現了科室之間為爭病人而大動干戈，從而忽視了“醫、教、研、精神文明”等方面的發展，將成本核算引入岐途，導致短期效應，削弱了醫療技術力量與專業知識的儲備，限制醫院長遠發展。

2.事后成本控制

醫院領導層與科室都意識到成本控制和成本管理的重要性，但由于管理的基礎水平不高，大部分醫院的成本控制僅停留在事后成本控制階段。

實際上，醫院成本控制方法與其他企業成本控制方法應該是一致的，應做到對成本進行事前、事中及事后的連續跟蹤與全程控制。事前進行成本計劃和制定成本控制標準，使醫院管理者能夠選擇最佳方案，做出正確科學決策，減少盲目性、事中進行成本差異揭示和控制及事后最后達到成本最低利潤最大的目標。

3.核算標準難于界定

在科室成本核算過程中，難免要制定各科室的成本核算標準做為科室績效考核的依據，但是對一個科室，特別是不同性質的科室，考核的方法和標準是難以準確確定，考核的標準和成果是否合理真實也難以界定。

以上成本核算存在的問題雖在短期內增加了收入，但給醫院成本管理帶來一定的負面效應，導致這種狀況的原因有三：一是醫院管理層對成本管理的作用認識不夠，成本意識不強，也從一個側面反映了醫院整體管理水平不高；二是單純講求經濟效益,將成本核算引入歧途,三是我國尚未建立更高層次的醫院成本會計制度和醫療服務成本核算體系。



二、全成本管理是有效解決成本管理難題的途徑

那么如何進行有效的成本管理，為醫院長遠發展打下良好經濟效益的基礎呢？筆者在此引入了全成本管理的概念。財務管理由核算型轉變為管理型的核心，就是引入全成本管理。成本管理實際上是一個全員參與、個體控制的過程。全成本管理是指一個單位的成本管理過程不是簡單靜態的成本核算，而是從不同角度，對各種成本進行全方位考察、實行全過程控制。全成本管理從成本的發生過程分析、控制成本、區分可控成本與不可控成本，把單位成本以“誰受誰承擔成本”的方式，按責任成本分攤到其所對應的成本對象上。

美國醫療衛生管理咨詢公司（HPEN.Inc）總裁理查德?斯奈科認為：當今醫院財務管理框架的創建必須包含五個基本要素，即：收入、直接成本、間接成本、成本分配、得／失。

在應用全成本管理對醫院進行成本管理過程中，需注意如下幾個問題：

一是觀念更新、領導重視和全員參與

醫院成本管理涉及醫院工作的方方面面，不僅僅是臨床、醫技科室，更需要有各種技術扶持和后勤保障單位的參與和配合。因此，實現醫院成本管理首先要有醫院各級領導的觀念更新和充分重視;需要有各部門的協調配合和全體員工的積極參與，院領導親自掛帥，組織成本管理組織和機構，配備專職人員;在全院各級宣講、組織學習和培訓成本管理。只有各級領導明確了成本管理的目的、意義、概念、內容等，才能充分宣傳群眾、發動群眾，在全院員工中增強經濟意識，從而在工作中自覺減少浪費，控制成本。

二是建立組織機構使財務管理與經濟管理部門有機的統一，實現醫院經濟核算和經濟管理工作高效、統一

從長遠發展看，醫院的經濟管理組織機構應當是高度集中和相對分散相結合，即高度集中的管理決策層和相對分散的管理執行層，醫院經濟管理體制以經濟管理辦公室或經濟管理委員會的組織形式直接隸屬于院首長，使各種經濟信息和決策高度集中;財務科或經濟管理科以經濟參謀或助理的形式，分散至各經濟責任中心，負責執行相應的經濟管理工作，這種高度集中和相對分散相結合的經濟管理體制、組織結構和管理方式，將有利于醫院經濟信息的溝通和共享，有利于經濟決策的統

一、全院經濟運行的協調一致和經濟高效。

三是客觀地分析成本特性，調節與控制科室成本，提高醫院的整體效益。

醫療中消耗的各項費用總和，可分為變動成本、固定成本和混合成本。變動成本是指成本總額的變動與服務量的變動之間成正比關系，如手術、試劑等。部分具有變動成本的總額取決于醫療服務量的大小。固定成本是指成本總額在一定時期和一定醫療服務量的范圍內不隨服務量的增加而變動，如固定資產、房屋、醫療設備等，它具有在一定相對固定的范圍內，隨著服務量的增加而減少或隨服務量的減少而增加的特點。此部分成本的核算使科室自覺加強了設備的使用與管理。兼有固定成本和變動成本性質的叫混合成本，通常分為半變動成本、半固定成本和延期變動成本。

醫院必須通過預算制度限定各科的業務費用、辦公費用的增長，對科室的部分費用實行經費包干，使科室的一些可控費用的消耗得到控制；通過定編定崗，嚴格控制計劃外用工，節省工資、福利費的支出，對科室實行增人不增工資；鼓勵后勤職工增收節支，降低成本。

四是建立職業化醫院管理隊伍。

目前，大多數醫院的管理者都是醫療專業技術人員，他們精通于各自的專業技術，卻對經濟管理存在一定的盲區。隨著市場經濟的發展，醫院逐步成為經營主體，因此當務之急是建立一支職業化醫院管理者隊伍，引進經濟管理、社會學、工商管理類人才。醫院的財會人員，也要轉變觀念，從傳統的“記帳員”角色里走出來，成為當今醫院管理的“設計師”，真正發揮醫院經營管理的決策咨詢作用，迅速提高自身的管理素質，為醫院的發展出謀獻策。

篇6

［關鍵詞］醫院;固定資產管理;建議

醫院要想順利開展醫療以及科研活動，就必須依靠醫院固定資產。醫院固定資產是醫院生存與發展的基礎，為提高醫院醫療水平提供了重要保障。伴隨著新一輪醫療改革的穩步推進，我國醫療衛生事業得到快速發展，隨之而來的就是醫院規模的擴大以及醫院固定資產的增加。為了保證醫院固定資產不被破壞或丟失，必須做好醫院固定資產管理工作，讓醫院固定資產價值得到有效發揮。因此，當前醫院財務人員面臨的主要問題就是如何做好醫院固定資產管理工作，在降低醫療成本的基礎上，能夠為患者提供優良的醫療服務。

1當前醫院固定資產管理中存在的問題

1.1缺乏健全的管理模式

目前，大多數醫院并沒有對固定資產建立統一的管理部門，而是由各個科室單純管理本科室資產，并且沒有配備專業的管理人員對固定資產進行管理，這就造成了醫院固定資產管理水平低下，固定資產價值也不能得到有效發揮。醫院固定資產管理模式不健全，直接導致醫院很多資產沒有詳細記錄，資產丟失或破損現象經常發生。另外，因為缺乏統一的固定資產管理系統，醫院各科室之間很難及時進行對賬，固定資產的使用效率和閑置情況也無法及時上報，這對醫院固定資產的盤點工作帶來很大困擾，很難提高固定資產管理效率。

1.2缺乏完善的管理制度

一般來講，醫院對流動性資產管理的重視程度遠遠超過對固定資產管理的重視程度，這是長期以來實行計劃經濟體制的慣性影響。該現象直接導致醫院缺乏完善的管理規章制度，在固定資產購置、領用、報廢等環節缺少制度監督。比如說，很多醫院在領用固定資產時，因沒有專人負責領用管理，并沒有填寫領用單就將固定資產領取、另外，醫院也沒有設立專門的工作人員負責記錄固定資產的收回、報廢等工作，這就造成醫院固定資產實際數量與賬面數量相差甚遠，固定資產損壞程度無法準確判斷等現象。

1.3缺乏科學的購置決策

新一輪醫療改革制度的開展，進一步明確了醫院的公益性質，并且對醫院的經濟效益與社會效益都提出了更高的要求。在這樣的時代背景下，很多醫院盲目擴大醫院規模，購進大量的醫療器械設備來增強發展動力。醫療器械設備的更新，雖然在一定程度上對醫療技術水平的提高有一定的幫助作用，但是沒有進行一定的論證分析盲目購置醫療器械設備，很有可能會導致儀器設備使用率低，造成醫院資產的浪費，為醫院的日常經營增添經濟負擔。另外，還有一部分醫院盲目擴建醫療綜合樓，因缺乏合理的規劃，這些醫療綜合樓被反復拆建，造成醫院財政資金以及建筑資源的浪費。

1.4缺乏規范的管理流程

因缺乏規范的管理流程，很多醫院的固定資產在保管、借用、維護等環節都沒有詳細的規范可以依據，管理流程的松懈直接導致醫院固定資產管理水平難以得到提升。醫院固定資產管理不規范主要表現在以下幾個方面:首先，醫院各個科室在出借本科室的固定資產時，并沒有按照相應的規章制度去執行，如果醫院固定資產被丟失或者損壞，各科室之間就會相互推卸責任;其次，因缺少詳細的維護規章制度，很多科室在使用醫院固定資產時都沒有重視對固定資產的維護，保養與維護的缺乏直接導致醫院固定資產使用壽命嚴重縮短，直接導致醫院固定資產使用率的降低;最后，因缺乏嚴格的審批制度，醫院固定資產被隨意報廢、變賣，變賣后的錢也沒有專門的人員去跟蹤，導致醫院固定資產的流失。

2加強醫院固定資產管理的幾點建議

2.1構建健全的醫院固定資產管理模式

健全的醫院固定資產管理模式可以讓各個部門的責任更加明確，引導醫院各個部門參與到資產管理中。構建健全的醫院固定資產管理模式應從以下幾個方面入手:首先，醫院應設立一級固定資產管理部門，由醫院院長、后勤部長以及財務經理來負責，其工作內容主要有醫院固定資產的審批、購置、清查、報廢等;其次，醫院應設立二級固定資產管理部門，由設備部門、國資部門以及基建部門來負責，其工作內容主要有登記固定資產購置、借用、報廢等情況，確保醫院實際固定資產與賬面相符合;最后，醫院應設立三級固定資產管理部門，由醫院各個部門設立專門人員來負責，其工作內容主要是盤點本部門的固定資產，并做好本部門固定資產的保養與維護工作，在發現隨意處理固定資產現象時及時上報。

2.2加強醫院固定資產的內部控制

醫院固定資產的內部控制工作直接影響著固定資產管理水平，讓固定資產管理的各個環節都可以有規章制度可以依靠。首先，醫院應設立詳細的固定資產購置制度，將醫院固定資產購置審批流程明確化，對于那些規模較大、價值較高的固定資產，醫院在購置前一定要深入分析其可行性，避免出現盲目投資的現象;其次，醫院應構建合理的固定資產管理考核制度，在匯總各部門固定資產使用、維修、損壞等數據的基礎上，對各部門醫療設備的使用效率進行綜合考評，并將此考評結果作為各科室工作績效考核的重要組成部分。

2.3構建規范的醫院固定資產使用流程

醫院固定資產使用流程的構建必須將購置、使用、保養、報廢等各個環節都全面覆蓋。首先，在固定資產購置環節，必須由相關科室向上級部門提出資產購置申請，由上級部門對購置方案的可行性進行分析，最后上報至一級管理部門審批;其次，在固定資產使用環節，相關部門應及時對固定資產進行清查，以保證固定資產實際數量與賬面數量相符;在固定資產保養環節，應設立專業工作人員對醫療設備進行保養、維護，以提高固定資產的使用壽命;最后，在固定資產的報廢環節，必須有專門部門對報廢資產進行評估，核算資料后由財務部進行銷毀處理。

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篇7

企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭，人力資源是眾多資源中的核心資源，薪酬管理是人力資源開發和管理中一項重要的內容。同時，薪酬管理也是公司員工最為關注的內容。它不僅僅是對員工的付出給予認可和肯定，更是戰略規劃有效實施的有力保障和企業價值體系得以完善的強有力支持。企業管理過程中的首要問題是加強對人力資源的管理，充分調動人的積極性和創造性。解決這個問題的核心就是要建立長效的激勵機制，而核心中的核心就是要建立一套科學合理的薪酬體系。本文以YB公司為例，對公司薪酬管理現狀進行介紹，分析其存在的問題并結合公司實際，提出薪酬設計的總體思路和框架。

二、薪酬管理及其原則、目標

1.薪酬管理的概念。所謂薪酬管理，是指一個組織針對員工所付出的勞動來確定他們應當得到的報酬總額進行確定、分配和調整的動態管理過程。在這個過程中，企業對薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平做出決策。作為一種持續的過程，企業要就薪酬管理問題與員工進行溝通，還要結合自身戰略目標持續不斷地制定薪酬計劃，同時對薪酬系統進行不斷完善。

2.薪酬管理的基本目標。薪酬管理的基本目標是為企業吸引和留住優秀員工，鼓勵員工提高工作所需的技能，使得員工高效率的工作，創造企業良好的文化氛圍。薪酬要發揮基本的激勵作用，薪酬管理就必須要達到三個基本目標，即為公平、效率、合法。

第一，保證在區域、行業市場上的競爭力，以便引進更多的優秀人才為企業服務，幫助企業創造出更多的價值；第二，對員工態度、業績和工作能力的認可，讓員工在付出勞動的同時得到企業相應的回報；第三，通過薪酬激勵，將企業與員工利益捆綁，眾志成城，謀求員工與企業共成長。

3.薪酬設計的原則。一般來說，制定合理的薪酬制度應遵循以下原則：（1）公平性原則：公平性原則是企業制定合理的薪酬制度的首要原則，也是設計薪酬方案和實施薪酬管理的首要原則。薪酬制度的公平性即薪酬制度開始實施后，所體現的薪酬水平與工作性質、工作質量和員工所付出的努力的客觀公平性；（2）競爭性原則：競爭性是指在人才市場上和社會上，企業的薪酬水平對于勞動力市場的其他人員來講具有強大的吸引力；（3）激勵性原則：激勵性是指在企業內部各類、各級崗位職務的薪酬水平上，適當拉開差距，秉承多勞多得的原則。激勵性主要強調將員工的報酬與個人業績掛鉤，根據績效水平的高低來對薪酬進行調整；（4）經濟性原則：企業在提高薪酬水平的同時還應考慮企業自身承受能力的大小，要遵循經濟性原則，把人力成本控制在一個合理的范圍內；（5）戰略性原則：這一原則要求企業在設計薪酬制度過程中要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬制度體現企業的戰略；另一方面把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，進行員工的薪酬激勵實現對員工的期望和要求。

三、YB公司薪酬管理現狀

YB公司是一家經營化學藥制劑、醫療器械、中成藥、疫苗、計生用品、生物制品等各大門類醫藥類產品的醫藥批發公司，經營涵蓋了全部常用劑型，品種規格達6000多個。公司現有倉儲面積16000多平方米，及用于儲存疫苗等生物制品的冷庫100多立方米，辦公面積約為2000平方米。公司擁有員工300多人，其中藥學及藥學相關專業的人員168人，占公司全體員工總數80%以上；執業藥師5名，主管藥師3名，藥師16名，是一支非常專業化的員工團隊。同時，公司按GSP規范要求建立了完善的藥品檢驗體系與質量控制，深得客戶和監督管理部門的好評。

1.薪酬設計思路。為激發員工活力，促使員工共同分享YB公司發展所帶來的收益，把員工每月的薪資與公司經營效益掛鉤，即員工薪資根據每月銷售毛率、銷售回款等總額乘以一定的比例計發。

2.薪酬結構。薪酬結構按照公司崗位類型劃分為兩類：行政崗和業務崗。

行政崗每月工資=崗位工資+效益工資+工齡工資+其他福利津貼

業務崗每月工資=崗位工資+提成+工齡工資+其他福利津貼

崗位工資：根據崗位工作的要求，完成基本工作的最低收入，不同的崗位基本工資不同。同時，崗位工資根據績效考核劃分為三級：初級、中級、高級，每一個等級所對應的崗位工資不一樣，以每月績效考核結果進行評判。

效益金：將年度總任務劃分到各非業務部門的各崗位，按實現金額的大小乘以一定的比率進行計發。各個部門各個崗位的任務和計發比率在年初已經制定。

提成：業務部門的業務考核指標，在總任務目標的指導下，各業務崗位的銷售額和回款額考核。銷售額和回款額目標都劃分為不同的區間等級，達到相應等級則提取相應比例的提成。

工齡工資：為增強員工忠誠度而設的工資組成部分。工?g工資統一標準為50元/年。

其他福利津貼：企業為員工繳納的住房公積金、辦理各項社會保險、餐費補貼等。

3.工資調整。（1）整體調整：是否對薪酬進行整體調整，需要結合企業年度實現的經濟效益及外部行業市場工資水平變化而定，每年最多只可調整一次；（2）崗位變動調整：若因工作需要進行部門間借調，則會設計工資調整，借調確認后，以員工借調崗位工資為準；若因工作表現差而調整崗位，則以人力資源部和部門經理商量討論后的工資為準；（3）非崗位變動調整：原則上崗位不發生變化或工作性質上沒發生變化的，工資是不予以調整的。如有特殊原因需調整的，以人力資源部的為準。

四、YB公司薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬制度與企業戰略管理脫節。YB公司薪酬體系自2009年變動后，一直未做調整。2012年年底在有幾個骨干員工連續離職的情況下才對整個薪酬體系進行了局部調整，也僅僅只是滿足部分崗位人員的需要，沒有從企業內部戰略實施的角度去規劃薪酬工作。只是對薪酬管理表面上的修復，起不到根本性的作用，更不用說能夠與戰略管理契合。公司員工也逐步認識到公司薪酬管理存在的不足，致使他們都在觀望和等待外部出現更好的發展平臺和機會，一旦有合適的機會就會主動離職，公司的弊端也越積越深。即便如此，但鑒于家族企業的特殊性，公司行政總監和幾任人力資源經理都不敢打破現有的管理體系。

2.薪酬結構不完善、獎懲不明確。公司非業務部門，在進行薪酬設計時基本是以崗位工資和效益金兩個構成部分進行均分。公司經營以業務驅動為主導，各個部門都應該以支持業務流程為主而開展工作，但是，對于行政、人力、財務、質管等非業務部門，他們不直接參與業務工作，在業務推進中無法發揮能動性，將其工資與公司業績進行深度關聯，對這些部門而言相對不公平。同時，根據查看2016年10月、11月的工資表，幾乎每個崗位每個員工的效益金都不一樣。問及當事崗位人員，他們自己也算不清楚。另外公司制定了大量的獎懲制度但沒有一定的規范性，因此獎懲問題有很大的人為因素，隨意性很強。這體現在對獎勵方面顯得態度消極，而對于違反公司相關制度的懲罰卻異常積極。

3.缺乏員工需求分析，績效考核對薪酬的關聯錯位。公司在激勵管理中沒有深入了解到員工的實際需求。公司對銷售人員、管理人員和內勤人員采用的是統一的崗位工資核算方式，從根本上就忽略了崗位的差異和員工實際的需求。無論是業務類崗位還是非業務類崗位，崗位工資都采用三級制，對于崗位工作所進行的績效考核得分決定崗位工資的等級。非業務類崗位的效益金則由公司月度經營目標的實現程度決定，業務類崗位的提成則由個人業績決定。簡言之，績效考核決定的是員工的崗位工資而并非績效工資。這對于非業務類崗位不公平，但是對于銷售崗位員工而言，他們幾乎就不將崗位工資放在眼里邊，加上一些老業務員的固定客戶群定期下單，這一制度不僅沒有起到激勵的作用，還由于績效考核的其他問題給許多員工帶來不滿情緒。

五、YB公司薪酬管理改良

1.薪酬體系調整的總體思路。（1）完善管理機構、職責以及權限。①建立薪酬管理委員會，作為薪資管理集體決策機構，負責薪資政策的組織擬訂和修訂；職位評價的組織管理、員工晉升；薪酬整體水平方案的制定、審批；其他需要公司整體協商決策的相關事項；人員組成：總經理、部門經理、員工代表若干名；②建立專業技能評定工作小組，負責對不同職位等級評定；人員組成：部門經理、技術骨干和HR部門，或者根據需要組成。

（2）確定薪酬管理的目標。建立基于員工職業多向發展的寬帶薪酬體系：人事結合是薪酬決定的依據，以崗位為基礎，以個人能力為導向，把崗位劃分為不同等級水平，按照員工實際職務、崗位能力確定薪酬，結合績效量化考核，實現對員工的有效激勵。

2.薪酬結構。在職務等級的基礎上，設定基于寬帶薪酬的基本工資。即一個職務等級有多個崗位工資水平，即等級區間。（1）確定公司的職務等級。

（3）薪酬結構。員工的月工資由基本工資、工齡工資、績效工資和附加工資構成。

薪酬計算公式為：

每月工資=基本工資+工齡工資+績效工資+附加工資

①基本工資：每個月固定給員工發放，與企業經營狀況無掛鉤。基本工資主要取決于當前的崗位性質和內容。

②工齡工資：工齡工資統一標準為50元/年/月，上不封頂。

③績效工資：同步實行寬帶績效。即一個崗位有多個績效等級。具體根據員工的年度表現來確定其績效等級。

對于具體的月度績效工資，則分為業務類和非業務類。

對于業務類崗位，實行績效量化工資。例如：業務員的銷售提成和回款提成，揀貨員的搬運、揀貨件數提成等。

對于非業務類崗位：設定崗位的績效工資總額，根據績效考核結果進行調整，如某崗位績效工資為2000元，績效得分為95分，則其當月實際績效工資為2000×0.95=1900元。

篇8

一、指導思想

按照建設社會主義新農村和構建和諧社會的要求，不斷深化農村醫療衛生體制改革，著眼于解決廣大居民看病難、看病貴等突出問題，構建有利于人民群眾及時就醫、安全用藥、合理負擔的社區級醫療衛生制度體系，完善以新農合為主的居民醫療保障制度，滿足居民的基本醫療保健及健康教育、疾病防治等衛生需求，提高居民健康水平，促進經濟社會又好又快發展。

二、社區集體衛生室建設內容

（一）職責

1、基本醫療服務：為轄區居民提供農村常見病、多發病的初步診斷、治療和轉診服務，實行基本藥物制度。

2、社區級公共衛生服務：為居民建立健康檔案、提供計劃免疫、傳染病防治、慢性病防治、老年人保健、孕產婦和兒童保健管理、健康教育、重型精神病、殘疾人康復指導等公共衛生服務。積極開展愛國衛生活動，不斷提高農村居民的衛生意識。

3、新型農村合作醫療工作：作為新型農村合作醫療定點醫療機構的集體衛生室，負責為就診的參合病人提供登記、現場結報及材料上報工作，所使用的藥品由轄區街道衛生院統一配送，確保農村居民用藥安全價廉。

（二）人員

1、人員準入和執業管理。社區集體衛生室人員配備原則上從本社區有執業資格的現有從業人員中選聘，按2000-4000的服務人口配備2-4名執業（助理）醫師或鄉村醫生（有條件的要配備1名女醫生），按照自愿申請、競爭上崗、擇優錄用的原則由社區聘用，聘期一年。各社區擬定集體衛生室人員配置方案，報街道辦事處批準后實施。每個社區集體衛生室設負責人1名，負責人由社區任命，區衛生局審核批準。衛生室人員實行崗位目標責任制，進行年度考核，對年度考核不合格的，由社區提出解聘意見，經街道辦事處審核、報區衛生局批準后實施。

報名人數多于應配備人員，建議由社區黨員、居民代表會議推選和理論技能考核相結合的辦法選聘；報名人數等于或少于應配備人員，建議由社區黨員、居民會議通過；人員不足部分，暫時由街道衛生院派工作人員補齊；經街道批準，可從有執業資格人員中選聘補充。原則上衛生室工作人員不超過65歲，負責人不超過60歲。

2、聘用人員補助辦法。社區集體衛生室實行基本藥物制度后，聘用的執業（助理）醫師或鄉村醫生由各級財政按照不低于街道上年度農民人均純收入的2倍核發補助。區財政按照每名工作人員1萬元的標準進行定額補助，資金劃撥街道，由街道統籌調配，其余部分由街道、社區各負擔50%。如遇上級部門對集體衛生室工作人員補助政策調整，按照就高不就低的原則進行補助。

（三）設施：

1、業務用房建設標準。集體衛生室是由社區舉辦的公益性醫療機構，社區為集體衛生室投資和建設的主體。社區集體衛生室業務用房面積按照社區人口數量進行配備。社區人口數量1000人以下的，集體衛生室業務用房建筑面積要達到80平方米以上；社區人口數量1000-2000人的，集體衛生室業務用房建筑面積要達到120平方米以上；社區人口數量2000人以上的，集體衛生室業務用房建筑面積要達到160平方米以上。社區集體衛生室的建設應有獨立的工作區域，要做到診斷室、治療室、觀察室、藥房、健康教育室、信息檔案室“六室分開”，并具備通水、通電、通路、通電話、通網絡“五通”條件。

2、建設資金籌集。區財政對社區集體衛生室的建設實行“以獎代補”。經區醫改工作領導小組驗收達標后，區財政按照市財政1:1的比例進行獎補（市財政暫定新建每個補助1萬元、改擴建每個補助0.6萬元），其中，對2009年村級可支配財力低于50萬的社區，在獎補的基礎上再增加補助1萬元。采用租賃形式提供集體衛生室業務用房的，區財政不予補助。

3、醫療設備。參照《市村（居）衛生室達標建設醫療器械配置目錄》的要求配備。

（四）藥品：

按照醫改工作的統一部署，逐步實施基本藥物制度，藥品由中標企業統一配送，不得從其他渠道購進藥品。加強醫務人員合理用藥培訓，切實維護群眾用藥安全。實行基本藥物制度后，過渡期內原有的非基本藥物執行零差率銷售，過渡期為三個月。原有的個體衛生室的藥物在有效期內的整裝藥品，原則上原渠道退貨，確不能退貨的，需提供正規的購藥發票，可由集體衛生室回購（進價高于省內最高限價的，按照省內最高限價進行回購），實行零差率銷售。

（五）財務：

1、社區衛生室實行獨立核算，各級財政給予一定的補助。集體衛生室正常運轉、設備更新、維護經費由社區承擔。嚴格執行國家規定的財務會計制度，規范會計核算和財務管理，加強對經濟活動的控制和監督，完善財務管理制度，做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證，嚴禁截留、坐支收入資金。

2、社區居委會設立專帳，專人管理，對下撥經費、治療收入、運轉經費等按照“收支兩條線”進行管理。

3、衛生室設現金往來帳，藥品帳，專人管理。做到入庫有登記，收費有單據，支出有憑證。每月一盤點，社區財務人員參與，會簽，并將盤點結果經社區居委會主任簽字。

4、基本藥物目錄、藥品價格、收費項目及價格對外公開；藥品明碼標價。

（六）考核：

1、建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵機制，調動人員積極性，促進基層醫療機構運行機制的轉變。

2、街道辦事處成立績效考核工作領導小組，按照區衛生局制定的績效考核辦法，定期組織街道衛生院、社區對社區衛生室的業務技術、醫德醫風和居民滿意度等進行考核，考核結果記入個人業務檔案，作為補助經費發放和是否聘用的依據。

3、補助經費發放辦法。區財政局每季度第一個月將本季度資金撥付到街道辦事處，核發補助的70%由街道、社區按月發放；核發補助的30%，由街道每季度第一個月將本季度資金撥付到街道衛生院，其他醫療服務收入由社區衛生室每月上交到街道衛生院（或社區），街道衛生院設立專帳。街道衛生院及社區每季度組織考核，考核結果做為核發工資的30%、其他醫療服務收入、基本公共衛生服務項目補助經費的發放依據。

三、時間安排

1、學習動員階段：2011年2月14日--2月18日。

各社區組織學習區政府《關于社區（村）集體衛生室建設指導意見》和《關于推行全區街道社區衛生服務一體化管理的意見》，向社區鄉醫及居民傳達街道關于集體衛生室建設的意見，結合實際制定本社區建設方案。人員選聘及房屋建設方案于2011年2月18日前報街道醫改辦審核。

2、人員選聘及房屋建設階段；2011年2月19日—3月20日。

社區按照公開、公正、公平的原則確定衛生室工作人員及負責人，并上報街道。按照建設標準建設業務用房。

3、設備購置及建章立制階段：2011年3月21日—3月25日。

配齊所需設備,制定集體衛生室藥品、財務、設備等管理制度，規范工作人員執業行為。

4、驗收階段：2011年3月26日—3月30日。

街道組織相關部門按照驗收標準對各社區集體衛生室的建設進行初步驗收，并上報區醫改辦。

四、工作要求

1、提高認識，明確責任。各社區要高度重視集體衛生室建設工作，明確建設任務和完成時間。切實加強組織領導，安排專人負責，采取有力措施，全面完成建設任務。

2、加強監督，狠抓落實。街道醫改工作領導小組辦公室要會同有關部門對社區集體衛生室建設進展情況進行督導評估，對工作落實不力，建設進度不達標、不合格的社區，予以通報。

篇9

論文關鍵詞：薪酬規劃；薪酬管理；績效考核

二十一世紀是充滿機遇和挑戰的時代，人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業人力資源管理的一個重要組成部分。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。

一、G公司薪酬管理現狀

上海G有限公司是北京某股份集團有限公司旗下的一家全資子公司。公司始創于1998年，經過十年的艱辛努力，已成為集生產、銷售、服務于一體的綜合性醫療設備供應商，并于2002年2月獲得“高新技術企業”稱號。

公司以人為本，以科技為先導，嚴格按照醫療器械IS09001：2000標準體系要求，加強質量管理，并設立研發中心。公司現有員工80多人，其中高級工程師、研究生占職員總數的10％以上，本科學歷占40％，大專學歷占50％。公司正向著市場國際化，管理科學化，產業多元化的高科技醫療設備企業方向發展，力求為每一位員工營造公平的發展機會、創立良好的工作環境和廣闊的發展空間。

(一)G公司薪酬管理特點

公司是一大型集團公司的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個分公司薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

(二)G公司現行薪酬狀況及薪酬構成

G公司目前的薪酬主要由基本工資、職能津貼、規定的社會保險及其他的福利項目構成。

基本工資：指公司按照國家規定及根據社會生活水平設定的基本工作條件的標準工資，每個崗位的標準工資是固定的，人人平等。

職能津貼：指擔任該崗位工作的補貼，根據每人的工作年限，工作表現，工作能力，工作業績等因素，同一崗位的人不一定相同，上不封頂，不上班或休假超過規定時間的取消津貼，其中還包括按公司規定要求正常上班給予的餐費補助(人人相同)，交通補助(按相關級別)。

年終獎金：年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

社會保險：社會保險由養老保險、醫療保險、失業保險、

工傷保險、生育保險組成。這是國家法律規定必須為員工辦理的基本保險項目。

其他福利：包括假日、節日、帶薪休假、病假以及探親假等。

二、G公司薪酬管理存在的問題及成因分析

(一)薪酬規劃不科學

薪酬定位范圍狹窄，所參考的其他公司的數據缺乏真實可靠性。目前公司在薪酬調查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。其次，沒有科學的職位評價體系，公司通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中，公司的經營者憑借其是資產所有者、或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身管理經驗，主觀設定職級職位，一個人制定本公司的薪酬制度。

在公司員工相對價值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對企業貢獻的多寡。但是，受領導意識的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此：有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。薪酬管理有很大的隨意性，往往主管一句話決定了工資等級晉升、獎勵幅度等問題，缺乏科學的程序和制度。這些不科學的職位評價，體現不了員工薪酬的內在公平。

(二)缺乏合理的工作崗位分析制度

這一方面體現在對崗位工作差別缺乏定量的依據，即對工作技能、工作強度、工作責任、工作條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開：另一方面體現在對公司員工本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如遵守制度情況、出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，公司制定工資等級和標準、計算獎金發放時，只是憑對員工的工作印象加以確定，而對實際狀況缺乏分析。

(三)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

內在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源，但是對員工的激勵作用不可忽視。公司管理層仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發揮，或工作環境不適合等內在報酬得不到滿足所致。

(四)薪酬制度的激勵機制不健全

通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前公司在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結構中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質的結合度也不夠，工資部分基本上與企業經營業績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

(五)薪酬體系不透明

保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因為他們不必對所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替代績效標準，這為小道消息的產生和傳播創造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結果要公開，過程也要公開。公司不僅要告訴員工薪酬數字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導向。

三、G公司加強薪酬管理的對策分析

二十一世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐已經越來越不適應新的環境，這就需要根據公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業的成功經驗，結合公司業務的實際情況，提出以下解決G公司薪酬管理問題的對策。

(一)薪酬規劃需要科學化

首先明確薪酬調查對象，用科學的方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。

(二)建立科學的績效考核體系

有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結果為依據的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發、鼓勵的作用。績效考評系統是人力資源管理系統中各環節的重要依據，對實現薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認真執行績效考評體系，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。

要嚴格實行全面考核，不僅考核員工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分崗位工作差別；還要定期對員工的工作成績進行匯總，以保證考核工作的常態化，考核結果的公平性。

(三)實施分類分級的薪酬管理

G公司應根據不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行薪酬結構設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。

1．對生產一線員工的薪酬管理

一般而言，生產一線員工比較注重穩定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩定。所以，為了達到最大的激勵效果，公司應對生產一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動薪酬體現出來。對生產一線員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不到的效果。

2．對專業技術員工的薪酬管理

專業技術人員，是指那些用其所掌握的專業知識為企業的發展解決問題或是從事專業技術研究的員工。主要是公司中的研發人員、技術人員、工程師、經濟師、會計師等級別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業技術人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業技術人員除了用獎金支付、利潤分紅等形式進行激勵之外，還要為其創造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對專業技術員工的績效考核主要表現為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息等。

3．對銷售人員的薪酬管理

銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標來考核他們；工作績效可以用量化的指標進行考核，比如，銷售數量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數字的形式表示出來；銷售人員的薪酬可與他們的業績聯系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。

但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經濟形勢、產品銷售的季節性、產品的特性、公司營銷戰略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導致銷售人員的短期行為，只注重擴大銷售額，忽視了對長期顧客的培養，不愿意銷售難銷售的產品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質上的基本需要。

4．對管理人員的薪酬管理

管理人員確定公司的經營方向和組織整體發展戰略，他們的作用和領導風格會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關系到整個企業的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們為公司的發展做出貢獻，這對整個企業的發展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。

由于高層管理人員要負責公司的戰略方向和長期的發展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創精神，敢于對組織的成長發育負擔必要的風險，因此對于高層管理人員，應以實施長期激勵為主，側重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大。而對于中層管理人員來說，短期激勵和長期激勵要適當平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實施激勵的依據。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關。

(四)增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。

篇10

關鍵詞：醫院 成本管理 對策探討

成本管理是醫院行業管理的重要組成部分。加強醫院成本核算與管理，是促進醫院科學發展的有效手段，符合醫療衛生體制改革的發展方向。隨著醫改制度的逐步推進，各級醫院由于體制、機制方面的原因，成本管理制度還存在一定問題，亟待通過加強成本控制，真正實現健康可持續的發展目標。

一、醫院成本管理中存在的問題

（一）成本管理意識談薄

醫院成本管理是一個綜合的系統工程，需要完整的運行系統來協同完成，包括成本預測、過程控制、方案優化、經濟核算、績效考核等。樹立醫院全員成本意識的主動性，就是要使全體醫護人員樹立成本是可控制的，成本管理需要大家共同參與的思想，并在工作中注意節約成本，同時需要適當的監督機制配合。目前我國醫院受傳統觀念束縛，成本管理意識不強，重視度不夠，在成本運行過程中，常常是某個環節眾人抓、某個環節無人問，不重視加強過程控制和追問效益源頭，成本意識和經營意識薄弱。

（二）成本管理體系不健全。

成本管理在一定程度上表現為一種內部規范體系，相對于本單位來說具有一定的剛性約束作用。但目前很多醫院成本管理制度體系不健全。有的醫院尚未建立一個完善的成本管理制度，從而導致醫院成本管理處于失控狀態，極易發生腐敗貪污案件，有的雖有體系但不健全，沒有實現過程控制。這種現狀就會造成醫院成本管理的盲目性，不利于醫院的健康發展。

（三）成本過程控制存在問題

加強醫院成本過程控制將真實反映醫療活動的財務狀況和經營成果。醫院成本核算主要包括醫院、科室、病種、醫療項目等成本核算。醫院成本核算中的“成本”不同于企業財務會計中的成本，其成本概念內容更豐富、形式更多樣。

基建費用、醫療器械和藥物采購是醫院成本的重要組成部分。政府對醫保的投入水平逐年提高，很大程度上緩解了參保人看病就醫的經濟負擔。但群眾得到醫療改革實惠的同時也存在一些問題。根據央視調查發現，一些常用的藥品中標價比出廠價高很多。通過隨機選取的20種常用藥品，結果發現這些藥品從出廠到醫院中間利潤都超過了500%，這些利潤大都分攤給了醫院和醫生。加強醫院成本管理過程控制，即是加強廉政建設的最佳途徑， 也是提供優質醫療服務的保障。

二、醫院加強成本管理的對策探討

（一）建立健全成本管理制度，樹立全員成本意識

建立健全醫院科室成本核算制度、招標采購制度、物資材料的計量、收發制度及車輛使用管理辦法等一系列相關制度，同時建立健全有關成本核算的原始記錄和憑證，加強定額管理。在運行過程中，應結合實際情況，不斷完善、改進，確保制度科學性、可行性、合理性。預算執行過程中，加強過程控制，做到環環緊扣、人人控制、層層把關。對預算外的開支，一般項目不得增加，杜絕預算隨意性，使預算管理不流于形式。

加強醫院管理層人員的培訓，提高管理層的經營決策能力、組織領導能力和管理藝術；充分調動全體員工的主動性和積極性，向其宣傳成本管理的目的及意義，使之結合自身工作崗位，學習和了解成本管理的基本方法，以保證與成本管理部門的良好配合；對核算管理專業人員進行全面培訓， 使其熟練掌握現代成本管理的理論與方法并了解成本管理中存在的問題。

（二）加強財務管理與監督

一是嚴把支出關。大額開支按照“三重一大”的文件要求，結合年初預算，對資金使用嚴把“一關”、管住“七點”：即嚴把支出關，管住資金的流入點、銀行開戶點、現金盤存點、對賬控制點、票據及印章保管點、督促檢查點、財會人員的任用點。二是對醫院的收費進行全方位的立體式管理。由財務處專人管理，每科指定人員組成物價管理小組，對每個科的收費逐筆逐項指導，對違反制度規定的行為與各科的績效掛鉤，把發現的問題解決在源頭。三是全面落實總會計師制度。由總會計師負責會計的基礎管理、財務管理與監督、財會內控機制建設和重大財務事項的監管，實現層層把關，權力均衡制約。

（三）強化基建、采購監控

強化基建權監控。一是堅持集體研究決策。凡涉及工程建設的重要規劃、重要項目、重要步驟，都召開黨委會或院會務集體研究，并形成會議紀要。二是開展招投標。所有的土建工程、物資采購，全部委托招標公司進行招投標，招投標信息全部在工程信息網上進行公示，招投標過程院紀委全程監督。三加強基建項目公開制度。對涉及的醫院基建項目，全部按照工程進度，公開項目規劃、衛生行政部門文件、發改部門批文、招標機構選擇和資金使用情況等 “內控點”全部公示，接受群眾監督。

認真落實采購權運行規則，推進采購全過程監控。一是積極參加全省統一集中采購。二是認真落實招投標制度。三是規范零星采購行為。對不具備招標條件的零星采購項目，采用使用、主管、監察人員參與、貨比三家的“三三”采購制度，保證采購規則對醫院全部采購行為的全覆蓋。

（四）落實成本考核制度

成本考核是指定期考查審核成本目標實現情況和成本計劃指標的完成結果，全面評價成本管理工作的成績。成本考核的作用是評價各責任中心特別是成本中心業績，促使各責任中心對所控制的成本承擔責任。為了正確地評價醫院及各科室成本管理工作的成效，應建立健全一個有經營、財會、醫療等部門負責人參加的成本考核管理小組，衡量成本計劃完成情況，把各科室的各項指標進行縱橫向對比，做為控制和降低各種成本的依據。