職業發展規劃的重要性范文

導語：如何才能寫好一篇職業發展規劃的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：商學院 MBA 全日制MBA 職業發展 規劃指導

中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)05-0072-03

2010年，我國MBA研究生培養院校已達236所，招生規模空前龐大，對MBA的培養問題已成為社會各界的熱門話題。中國的MBA職業發展規劃處在剛剛起步的階段。雖然不少商學院都為MBA職業發展設立了職業發展規劃中心，為MBA學員“補課”，但該機構對國內商學院而言，仍然是一個新事物、新課題，基本上還處在探索和試驗階段。國內MBA職業服務的提供仍然存在服務形式單一、交互度低、缺乏個性、績效考核不科學等問題，這些都直接制約了職業發展規劃的效果，使職業發展規劃中心淪為傳統意義上的就業指導中心，可以說國內MBA職業發展教育開展情況是：起步晚、發展快、任務重。

1 MBA學員職業發展規劃概述

1.1MBA學員職業發展規劃的概念

MBA學員職業發展規劃是MBA學員結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照規劃的階段實施具體行動以達成目標的系統過程。它在對一個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的行動計劃。

簡單地講，即是在對MBA學員個人的興趣、價值觀、技能、性格以及經歷等方面進行客觀具體的分析基礎上，結合當前外部人力資源市場、行業、政策等外部社會整體環境，確定適合自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動。

1.2MBA學員職業發展規劃的重要性及可行性

教學和職業發展是MBA教育中相輔相成的兩大方面。MBA教育中的職業發展工作給學員提供了大量深入企業、接觸社會、將理論付諸實踐的機會。

因此，從這個角度看，職業發展工作的重要性并不亞于教學。在當前，MBA教育為學員提供的更多地是一種學習模式，事實上MBA學員的就業壓力非常大。絕大多數MBA學員初次求職時，往往首先考慮地是薪酬水平和公司的名氣，而工作了幾年之后，他們往往更關心企業文化是否適合自己、與什么樣的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等問題，更關注自己在何種環境下才能學到更多的東西，如何規劃一個有意義的人生。

很多MBA學員在就業時會走入誤區，他們最初選擇了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段時間以后，他們并沒有獲得成功，因為真正的成功者必然是工作與個性、價值觀、個人特點等相契合的，而這時再進行職業轉換就需要付出很高的代價。MBA職業發展規劃的目的就是幫助學員如何避免就業時的集群效應，讓他們意識到在MBA就讀階段進行職業發展規劃的重要性，從而找到真正適合自己的工作。這一點對于每一位MBA學員都很重要。

同時，就用人單位而言，它們也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以讓他自己發揮得更出色、更具有活力。只有當用人單位與個人職業發展規劃達到統一時，對二者而言才是最有效率的。

因此，MBA職業發展規劃具有十分重要的意義。

第一，職業發展規劃能讓人生有目標，目標讓人生富有意義。它是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業發展進行合理規劃的過程。對職業發展的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。

第二，職業發展規劃能幫助個人認識就業形勢，居安思危，喚醒職業發展規劃意識，激發成就動機。職業發展規劃的主要內容就是要了解職業、了解勞動力市場以及了解當前的就業形勢，讓自己對所處的環境有一個清醒的認識，保持積極的心態，為將來的職業前程做好準備。

第三，職業發展規劃能幫助個人做出正確的職業選擇，找到適合自己的職業目標。通過分析，認識自己、了解自己、明確自己的優勢，正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，從而實現職業發展目標。

第四，職業發展規劃能幫助個人培養職業能力與職業素質，增強自我效能感。通過職業發展規劃，使自己明確職業發展目標，逐步提升自己的能力和素質，使自己更加自信地面對在學習、生活中遇到的各種問題。

第五，職業發展規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。制定職業發展規劃的一個最大的好處，是有助于人們按輕重緩急安排好日常的工作，緊緊抓住工作的重點，增加求職成功的幾率。

職業發展規劃不僅可以幫助MBA學員解決當前工作或者事業發展中遇到的困惑，比如目前的定位選擇（崗位選擇、人際關系處理、讀書深造等），更重要的是幫助MBA學員能夠明確未來可能的事業發展方向。職業發展規劃對所有年齡的人而言都很重要，如果商學院針對MBA學員積極開展職業發展規劃輔導，將對他們的今后發展產生重大影響。

職業發展規劃作為一個長期的貫穿MBA教育始終的重要過程，具有風向標和指針的作用，主要包括以下幾個關鍵步驟：

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論文摘要：試圖探究職業發展規劃和職業需求之間缺口及對研發人員工作滿意度的影響。對中關村研發人員的實證研究結果表明，在各個不同職業時期的不同職業需求，尤其是深受職業需求和職業發展規劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業階段。因此，為了提高研發人員的工作滿意度，應針對其職業需求提出有效的職業發展規劃。

0引言

知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素。現實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。

1文獻回顧與理論假設

1．1不同生涯階段的職業需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：

假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。

1．2職業發展規劃與工作滿意度

持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：

假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：

假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距

在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：

假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。

2研究設計

2．1調查對象

中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩海”到聯想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。

(3)職業發展規劃。基于研發人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。

(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。

2．3抽樣與調查方法

由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。

職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業生涯階段分布

被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。

3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。

由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關

職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響

職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。

由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。

4結論與討論

4．1研究結論

本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。

(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。

(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。

4．2研究不足與展望

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關鍵詞：獨立學院；職業生涯規劃；就業指導；課程建設

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0125-01

本文以廣西工學院鹿山學院職業生涯規劃與就業指導課程建設為范例，就職業生涯規劃與就業指導課程建設進行探討。廣西工學院鹿山學院是一所經國家教育部批準的實施本科學歷教育的高等學校，該校的職業生涯規劃與就業指導課程在2008年納入本科人才培養方案，并于2011年對職業生涯規劃與就業指導課程建設的以下內容進行的完善。

1 課程性質及目標

《職業生涯規劃與就業指導》是學院面向全院學生開設的一門課程，貫穿學生從入學到畢業的整個培養過程，將就業與創業的理念融入到學生四年的基礎課及專業課程學習中，對學生今后的學習能起到很好的指導作用。該門課程總學時40學時，課堂教學32學時，實踐課8學時，總計2.5學分。本課程是一門既有理論性又有實踐性的課程，旨在通過對學生開展系統的擇業指導、就業指導、創業指導，幫助大學畢業生了解社會需求信息，具有適應當前就業形勢的就業知識和技能，樹立正確的就業觀，有效的提高學生就業競爭力。

2 課程內容與學時安排

課程內容主要分兩個部分：職業生涯規劃、就業指導。

職業生涯規劃（16學時，在大一上和大二下學期完成）。通過這部分的學習，使大學生思考大學生活和學習的意義，規劃好自己的大學時光；明確職業及職業發展的階段特點；職業生涯規劃的概念，職業的特性；意思到職業生涯規劃對學生個人職業發展的意義。

就業指導（24學時，在大三上和下學期完成）。通過本部分的學習，使學生了解到學習與工作的不同、學校與職場的區別，引導學生順利適應生涯角色的轉換，為職業發展奠定良好的基礎；樹立正確的就業觀；學生在就業過程應注意的事項；了解職業成功的因素，正確對待就業中的挫折，做個成功的職業人。

3 課程考核

（1）在考核內容方面，要從學生對知識的理解和掌握程度以及實際形成的職業發展規劃能力兩大方面進行評價。職業發展規劃是和實際生活緊密聯系的，需要評價的是學生職業發展規劃能力，包括對個人和工作世界的了解程度、短期和長期職業發展目標的制定和實施情況。

（2）在考核重點方面，采用過程評價和結果評價相結合的方式，應加強過程評價。提倡每個學生建立成長檔案，記錄職業發展規劃過程中的自我了解、職業了解和職業決策過程。

（3）在考核方式方面，要采用定量和定性評價相結合的方式。對于知識可以使用考試等量化的評價方式；對于實際的操作能力，可以通過學生的自我評價，學生之間互相評價以及老師和學生的訪談等方式進行。

（4）在考核成績方面，采用平時成績和考察成績相結合的方式，其中，平時成績占40%，考察成績占60%，評價成績采用五級制，任課教師在課程結束后給出成績并錄入系統。

4 教學模式

（1）職業發展與就業指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程。態度、觀念的轉變和技能的獲得比知識的掌握重要，態度、觀念的改變是課程教學的核心，因此，它的經驗課程屬性更為重要。

（2）在教學中，應當充分發揮師生雙方在教學中的主動性和創造性。教師要引導學生認識到職業生涯與發展規劃的重要性，了解職業生涯與發展規劃的過程；通過教師的講解和引導，學生要按照課程的進程，積極開展自我分析、職業探索、社會實踐與調查、小組討論等活動，提高對自我、職業和環境的認識，做出合理的職業發展規劃。

（3）本課程應采用理論與實踐相結合、講授與訓練相結合的方式進行。教學可采用課堂講授、典型案例分析、情景模擬訓練、小組討論、角色扮演、社會調查、實習見習等方法。

（4）在教學的過程中，要充分利用各種資源。除了教師和學生自身的資源之外，還需要使用相關的職業生涯與發展規劃工具，包括職業測評、相關圖書資料等；可以調動社會資源，采取與外聘專家、優秀畢業生、職場人物專題講座和座談相結合的方法。

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一、職業生涯規劃概述

職業生涯規劃是指個人職業發展的合理規劃以及與企業或者組織發展規劃的相結合，我們可以根據對員工個人的具體情況進行分析和總結，確定該員工適合的崗位和行業。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現這一事業職業目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業生涯規劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。

二、職業生涯規劃的重要性

企業進行員工的職業規劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業發展方向，一旦員工明確了自我發展規劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業績。當然，這也能夠更好地幫助企業的發展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據員工的興趣進行調配和管理，從而實現資源最大化利用。

三、企業完善員工職業生涯規劃的探究

（一）企業需要逐步完善職業生涯規劃的體系

企業在進行職業生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業需要面對的困難也會很多。因此在整個職業生涯的規劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業加強對員工生涯規劃

企業加強員工生涯規劃的指導，為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工將在企業人力資源部門的指導下進行正確的職業規劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現出個人的價值。同時，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業傾向測試可了解員工的職業興趣，企業同時可以根據以上的信息合理安排員工的崗位。企業的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面加強企業對員工職業規劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。

（三）推行在崗培訓，完善培訓體系

在員工的整個職業規劃中最為重要的是建立一套完善、科學的培?系統，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業。通過有效的培訓手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發展規劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業也能夠通過培訓了解該企業的優秀人才，從而幫助企業儲備更多更優秀的人才，只有將這些優秀的人才放在合適的崗位上才能夠發揮其價值。

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如果說市場競爭進入了“微時代”，那么它對人力資源的要求就是要進入一種“微自我”的狀態，人力資源管理者有必要對員工個性多元性、差異化的“微自我”塑造進行培訓和引導。談到企業培訓，其形式和內容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業生涯管理的相關培訓，即使有，多數時候也局限在新入職員工的極小范圍。職業生涯規劃培訓是企業根據組織以及員工個人發展需要，為員工提供的沿著不同職業通道發展的系統性培訓，理應覆蓋到所有員工。

職業生涯規劃培訓強調的是主觀能動性和組織要求的結合。與傳統的企業培訓相比，職業生涯規劃培訓具有以下顯著特點：

培訓對象的多元性

職業生涯規劃培訓不是求職者的“專利”，其培訓對象是企業的全體員工，包括生產操作人員、專業技術人員、一般管理人員和高層管理人員等，數量大、范圍廣。并且培訓對象在信念和價值觀、年齡和學歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業生涯發展規劃的方向不同，對培訓的需求也不同。

培訓時間的長效性

職業生涯規劃不是一時之事，而是伴隨員工職業生涯的長遠規劃。因此，企業應制訂員工職業生涯規劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業生涯規劃視為企業培訓的重點工作。

培訓內容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規劃方案：對于初級人員，應該挖掘其潛力，重點培養興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業生涯規劃的橫向發展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。

培訓方法的多樣性

除了傳統的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應廣泛運用到職業生涯規劃培訓當中。此外，電視、廣播、網絡教育等現代化教學手段的應用也可以提高培訓效果。企業還可以根據自身規模成立專門的職業生涯規劃小組，或者采用布置職業生涯規劃墻等方式，讓員工了解職業生涯規劃的重要性。

設計科學合理的培訓路徑

設計職業生涯發展通道

企業開展員工職業生涯管理時，應設計好職業生涯發展的通道，為員工指明發展方向及晉升機會，員工可根據自身情況選擇理想的發展方向。

員工生涯規劃發展途徑沒有統一的模式，通常是從企業實際、員工年齡、員工學歷等出發，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎，綜合考慮各方面因素進行設計。職業生涯發展通道包括單向線性

職業發展通道、橫向職業發展通道、雙重職業發展通道以及多重職業發展通道等模式。以筆者所在企業為例，人力資源部門為新入職的一線生產人員設計了基于勝任素質的多重職業發展通道（見圖1）。

構建職業生涯規劃培訓模型

以企業發展戰略需要及員工職業生涯規劃各階段的職位能力需求為基礎，建立起能夠滿足企業和員工培訓需求、適合現代企業發展的職業生涯規范培訓模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業。為員工設計職業生涯規劃培訓模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準確的職業生涯發展規劃。通過自我評價、發掘潛力、明確目標、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業生涯規劃檔案。

自我評價，是幫助員工發現自身興趣及本職崗位的發展方向；發掘潛力，是擴大員工在職業橫向發展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發展方向；實際行動，有助于員工在明確目標后，通過組織培訓、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業規劃的目標。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業生涯規劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規劃方向。

成立職業生涯規劃組織

職業生涯規劃是既需要負責任、又具有挑戰性的管理實踐，

企業可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業生涯規劃小組。小組主要負責員工職業生涯方案的設定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務產權部、發展計劃部等各職能部門負責本部門員工的職業生涯規劃具體流程的實施（見圖3）。

制訂職業生涯規劃培訓計劃

企業為員工提供的培訓不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現有崗位的需求，必須具有長遠的規劃性和戰略性，設計出具有針對性和系統性的培訓計劃。由職業生涯規劃小組負責，為每位員工制訂各個階段的培訓計劃，同時，在各部門內選拔和培訓出更專業的職業生涯規劃指導員。

計劃實施應因人而宜

美國心理學博士格林豪斯以不同年齡段職業生涯所面臨的主要任務為劃分依據，將職業生涯劃分為五個階段：職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期。筆者所在企業借鑒該研究成果，將員工的職業生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業探索階段、職業建立階段、職業中期階段、職業后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應的措施（見圖4）。

實現職業生涯規劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業內部選拔培訓出的職業規劃指導員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業生涯規劃培訓時，職業規劃指導員要促進受訓者對自己的職業生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導員工認識自我。職業選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現職業困惑多是因為迷失了方向，而職業規劃培訓的作用就在于幫助員工去校準方向。例如，通過生涯規劃指導課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業或崗位，從而激發他們自主發展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓，在立足本職工作技能培訓的基礎上，拓展員工的其他技能，將其培養成專業技術過硬、綜合素質高的全能型人才。

指導員工開發潛能。建立員工生涯規劃檔案，制訂符合個人意愿的職業規劃通道。通過模擬職務輪換、集團內外掛職鍛煉、企業內外橫向交流培訓等多種手段，充分發掘員工潛能，開拓員工視野。

指導員工樹立職業目標。幫助員工設定短期和長期職業生涯目標，包括工作技能目標、具體職位目標等。企業要多舉辦社會知名人士、業界成功人士、企業領導班子的經驗交流講座。通過成功人士的親身經歷、職業生涯規劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業發展中的困惑，盡可能避免員工在職業發展過程中走冤枉路。

篇6

關鍵詞 民營企業 中層管理人員 激勵機制

1民營企業與激勵機制

1.1民營企業的界定

民營企業，簡稱民企、公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。

1.2激勵與激勵機制

激勵被認為是“最偉大的管理原理”。作為組織行為學的研究重點，激勵成為具有挑戰性的核心課題之一。激勵，主要是指激發人的動機的心理過程。從定義上判斷，激勵就是使人們內心產生一種驅動力，使之朝著所期望目標前進的過程。

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。根據激勵的內容，一般包括績效激勵、薪酬激勵、發展激勵、精神激勵、人文關懷激勵等方式。

2民營企業中層管理人員激勵機制的現狀

（1）薪酬：中層管理員工的薪酬結構往往是民營企業薪資架構中最全面、“明細”最多最細的。通常包括工資、附加工資、績效工資、職位補貼、年終獎等，值得一提的是，隨著我國市場經濟的逐步完善，民營企業都對中層管理員工采取股權激勵的比率日益提高。

（2）福利：根據公司經濟效益的好壞，民營企業中層管理人員的福利待遇會存在一定變化。

（3）職業發展機會：作為企業未來領導者的儲備力量，中層管理人員是民營企業人才結構的重要一環。中層管理人員往往又是所在崗位的骨干，因此在財力允許的情況下，公司或聘請專業培訓機構或聘請行業專業，對其進行相關工作技能培訓，這種做法既能幫助有效提升中層管理人員的崗位勝任度，又是一種行之有效的鼓勵手段，因此，為大多數民營企業所采用。而其中的佼佼者，部分民營企業會進一步提供到知名高校脫產委托培養的機會，這種做法主要是提供給更高管理通道的優秀人才，提升其綜合管理能力。

3目前民營企業中層管理人員激勵機制存在的問題

3.1績效評估存在不足

部分民企績效考核設計過于簡單，比如只和企業的產量掛鉤，導致部分中層管理人員反饋說“只考核整體產量水平，與個人努力不大”、“基本沒有什么考核，只有產量的上下浮動”，“產量多少與我們工作沒有直接聯系”。這種做法忽視了個人工作績效的重要性，仍是一種變相的大鍋飯制度，沒有很好體現個人的工作能力。

3.2薪酬結構不盡合理

特別對于支持類崗位，比如財務、人力資源、質檢等部門，績效考核獎金的比率較低績效占比過低。這些崗位的中層管理人員，在評價激勵制度時，往往認為“績效對薪酬的影響并不大”、“希望擴大績效成績，增加績效收入”。

3.3職業發展路徑不夠明晰

對于晉升機制，部分民企對中層管理人員缺乏清晰的晉升途徑指導，導致這部分員工看不到職業發展軌跡和希望，逐漸喪失工作的積極性和進取心；而對于淘汰機制，部分民企雖然建立了相關機制，但沒有嚴格執行，導致該淘汰的人沒有被淘汰，久而久之，挫傷了員工整體積極性，更縱容了某些員工的消極工作態度。

3.4部分中層管理人員工作積極性不高

中層管理人員經過幾年工作后，逐漸掌握了工作技能的同時，也基本適應了工作內容，開始進入倦怠期。缺乏新的挑戰性內容和責任，會讓中層管理人員感覺沒有實現工作價值，缺乏工作創造性。時間長了之后，從內心深處會認為工作沒有意義，慢慢放棄學習和成長，開始“混日子”。

4民營企業中層管理人員激勵機制改進設計思路

據資料顯示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）應具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰略，排在第二位。這表明，人力資源活動的重要性顯著提高。

因此，從公司頂層開始，構造一套完整的激勵體系，以增加公司L遠發展的活力，換言之，完善現有激勵機制、初步形成符合企業發展需要的現代激勵機制是解決問題的根本出路，從根本上，有效的激勵到中層管理人員，提高組織的效率。

（1）實施全面績效考核。針對前文所述的中層管理人員的績效激勵的不足問題，結合公司的人力資源戰略，設計和實施個人全面的績效考核，細化考評的內容，合理選取指標權重，公開、透明實施績效考核。

（2）優化薪酬結構。按照人力資源的吸引性戰略，秉著既能有助于吸引和培養中層管理人員又能有效控制人員管理成本，發揮名企的成本領先優勢，優化設計薪酬方案。具體做法包括增加績效薪酬比重、優化股權激勵方案等。

（3）明確中層管理員工職業發展規劃。有效的晉升和淘汰制度，可以充分調動員工，特別是公司中層管理人員的積極性，有助于打破大鍋飯制度，讓優秀的員工能夠脫穎而出，不合格的員工則要調整崗位甚至進入淘汰通道。

篇7

【關鍵詞】新時期；中職生；職業規劃；能力；培養

中職教育作為我國教育事業的重要組成部分，為社會經濟發展輸送了大量的人才。中職學校以職業教育為主體，強調學生職業能力培養的重要性。因此，在職業教育的過程中，注重學生職業規劃教育的開展，既是中職教育的內在需求，也是學生全面發展的有力之舉。當前，中職學校認識到學生職業規劃教育的重要性，突出以學生為主體定位下，學生綜合能力的有效培養。但是，由于學校職業規劃教育落實不到位、學生職業規劃認識不足、教材質量不高等原因，導致中職學生職業規劃能力存在諸多問題。因此，在新的歷史時期，中職學校深化學生職業規劃能力的培養，有其顯著的現實意義。

一、中職生職業規劃能力的現狀

以職業能力培養為導向的中職教育，更加強調學生職業規劃能力的培養，以幫助學生更好地適應多元化的市場環境。但從實際來看，中職生職業規劃能力存在“職業認知不足”、“規劃脫節”、“規劃缺乏實效性”等問題，直接影響中職生職業規劃教育的有效性，不利于中職生的就業與發展。因此， 清楚地認識中職生在職業規劃中的能力現狀，對提高其規劃能力建設，起到重要的作用。

1.學生缺乏職業認知，職業規劃疲于應付

中職教育注重職業能力的培養，強化學生職業規劃能力，是提高學生就業競爭力的關鍵。但是，中職生處于個性發展的特殊期，不僅社會閱歷少，而且缺乏社會的工作經驗。在職業規劃的過程中，對職業的認知不足，職業規劃更多地是應付學校，缺乏職業目標、途徑等要素的明確。學生參與職業規劃的積極性不高，對職業規劃能力的培養缺乏正確的認識，于是在思想上錯誤的認為職業規劃沒有實質性的作用。因此，學生職業認知不足、參與積極性不高等問題，直接影響學生職業規劃能力的有效培養，導致職業規劃失敗。

2.職業規劃與專業脫節，缺乏專業知識的支撐

職業規劃是融合、調整的發展過程，強調職業規劃與專業相融合，并依托專業知識的支撐，明確職業發展目標、發展方向。而學生在職業規劃的過程中，將所學專業與職業規劃相互孤立，出現職業規劃“空談”，不切合專業實際，這樣的職業規劃顯然無法對學生的職業發展，起到良好的規范和引導作用。此外，職業規劃缺乏實效性，職業規劃能力教育流于形式，缺乏實質性的教育工作開展。于是，學生職業規劃能力缺乏教育，規劃能力與專業教育不匹配的問題，不僅弱化了職業規劃教育的重要性，也不利于學生專業的學習與發展。

3.職業目標不明確，存在措施不恰當等問題

中職生的職業規劃能力差，很大原因在于職業目標缺失，且相應的措施不恰當，以至于學生在職業規劃的過程中，脫離專業發展、背離職業方向。在實際的專業發展中，很大部分對職業目標十分明確，但對于職業目標的理解卻缺乏了解，以至于職業目標空有“花架子”，而無法在實際當中引導學生的職業發展，職業規劃教育的重要性、學生職業規劃能力的體現都被弱化。因此，學生良好的職業規劃能力，關鍵在于職業目標的明確和相應措施的有效制定。

二、中職生職業規劃能力差的原因

中職生職業規劃能力較差，很大原因在于中職院校職業規劃教育落實不到位，在教育中存在教育理念滯后、教材質量不足、職業規劃教育缺乏重視等問題。特別是教育理念滯后、缺乏學校的重視，制約了學生職業規劃教育的建設，進而弱化了學生職業能力培養的重要性。因此，具有而言，中職生職業規劃能力差的原因，主要在于以下幾個方面。

1.教育理念滯后，落后于學生的專業發展需求

在多元化的社會環境下，中職學校在學生職業規劃教育的過程中，存在教育理念之后的問題。職業規劃教育更多地強調職業道德等內容的講授，而忽視了如何幫助學生正確的認識職業、認識專業發展下的職業目標。無論是教育內容，還是教育模式，都是模塊化、教條化，缺乏教育的實效性。因此，學生在職業規劃教育中，難以習得有效的職業規劃能力，最終導致學生職業規劃失敗。

2.職業規劃教育缺乏重視，學生職業規劃能力培養流于形式

對于學校而言，更多的強調專業課程的教學，對于職業規劃教育，缺乏足夠的重視。無論是在職業規劃教育的課程設置，還是在教學內容的安排上，都存在教育課時不足、教育內容缺乏實效性。于是乎，學生的職業規劃能力培養流于形式，缺乏實效性的能力培養。一方面，學生的職業發展，需要職業規劃能力的培養，而為了專業課程學習，職業規劃教育未能有效落實；另一方面，學校在職業規劃教育的課時安排上，缺乏足夠的重視，處于可有可無的狀態，以至于職業規劃教育只是新生入學時的幾堂課而已，而缺乏課程的科學設置。

3.教材質量不高，無法滿足當前的教育需求

學生職業規劃能力的培養，在于良好的教材作為支撐。當前，中職學校所用的教材，教材內容陳舊，難以適應并滿足實際的教育教學需求。首先，職業規劃教育所用的教材質量不高，教材的實效性不足；其次，學校缺乏校本教材的開發，立足于學生專業發展的實際需求，制定具有本校特色的教材；再次，教材過于“空”，無法滿足學生的實際需求，職業規劃教育中的知識點無法在學生的職業規劃中，起到良好的規范和引導作用，職業規劃教育的實效性不足。因此，在學生職業規劃能力的培養中，應注重校本教材的開發，提高教材的適適用性。

三、新時期中職生職業規劃能力培養的策略

面對日益激烈的人才市場，如何提高學生的就業能力，明確職業發展目標與方向，是全面培養學生發展能力的重要體現。當前，中職學生職業規劃能力差，職業規劃能力中存在的諸多問題，強調中職生職業規劃能力的培養，關鍵在于三個方面：一是強化學生職業規劃認識，夯實職業規劃教育的基礎；二是逐步構建完善的規劃指導體系，強化學生職業規劃教育的重要性；三是構建“企業”+“學校”的互動關系，強化學生職業規劃的有效性。充分依托職業規劃教育的科學化發展、教師隊伍的建設，夯實中職學校職業規劃教育的發展基礎。

1.強化學生職業規劃認識，夯實職業規劃教育的基礎

在整個職業規劃能力的培養過程中，學生參與的積極性與主動性均不高，很大程度在于學生職業規劃認識不到位，以至于職業規劃教育缺乏良好的學生基礎。為此，為深化學生職業規劃能力的培養，首要工作就是強化學生對職業規劃的正確認識。首先，中職學校在職業規劃教育的過程中，應明確并強化職業規劃教育的重要性，將職業規劃教育作為日常教學管理的重要內容，為職業規劃教育創造良好的內在環境；其次，中職學校以職業教育為導向，職業教育應突出“職業性”，而學生對于職業規劃認識的提高，也是職業教育的重要內容。因此，學校要依據國家職業生涯規劃課程大綱，設定課程、制定教學內容，提高職業教育的有效性，確保教學內容與學生職業規劃能力相匹配；再次，職業規劃能力培養，應明確講授方案，并且課程設置應明細化、科學化，強化學生在自我認識的基礎之上，能夠依據所學的專業知識，進行明確的自我定位，為職業發展規劃尋找支撐點，進而在人才競爭中獲取更多的競爭優勢。學生在思想認識上、專業知識儲備上，都具備良好的競爭優勢，才能更好地提高學生的就業率。

2.構建完善的規劃指導體系，提高職業規劃能力培養的有效性

以學生為本的教育發展理念，是新課改下中職學校教育改革的重要基礎。在學生職業規劃能力的培養中，要踐行好“生本”理念，逐步建構完善的指導體系，強化職業規劃能力培養，在學生全面發展中的重要性。首先，在指導教師方面，教師應具備良好的專業知識，并對學生工作有熱情，樂于奉獻。因此，學校要強化對指導教師進行教育培訓等工作，提高教師在學生職業規劃教學中的重要作用；其次，在管理的過程中，應強化建立一支專業化的教師隊伍，并與相關的輔導咨詢機構建立合作關系，讓學生職業規劃指導，作為一種日常的教育學服務，為學生成功的職業規劃，做好服務工作。職業規劃指導體系的建立，就是在職業規劃教育中，強化職業教育的服務性，能夠為學生職業規劃能力的培養，創造良好的內外條件。無論是教師隊伍的建設，還是長效機制下的服務管理，都是更好地滿足學生職業規劃的需求，提高學生的職業規劃能力。

3.構建“企業”+“學校”的互動關系，強化學生職業規劃的有效性

中職生職業認識不足、社會實踐經驗少，是導致學生職業規劃能力不足的重要原因。為此，在強化學生職業規劃能力的培養過程中，應進一步構建“企業”+“學校”的互動關系，依托校企合作的方式，促進企業在學生職業規劃中的參與，提高學生職業規劃的有效性。當前，校企合作已成為學校實踐教育的重要模式。一方面，學校通過與企業形成互動關系，讓學生在企業的實踐中，更加清楚地認識所學專業、認識職業發展，這對于學生職業規劃能力的培養，起到重要的作用；另一方面，職業發展是一個長遠的打算，如何科學有效的制定職業規劃，應讓學生有充分的職業認識和社會實踐。因此，學校應讓學生在實習期間，能夠到校企合作的企業中進行鍛煉。這樣一來，學生在實訓的過程中，可以進行一次雙向選擇，讓學生在了解企業、職業的同時，也能夠從企業的實踐評價中，發現自己的不足，進而不斷地調整職業規劃目標，實現更加科學的職業發展。與此同時，學校應建立完善的實訓制度，讓學帶著理論知識生走出去、帶著知識和實踐回到學校，進而正確的指導并規范學生的職業規劃，獲取職業規劃的成功。

四、結束語

總而言之，中職學校在深化職業教育的過程中，應注重學生職業規劃能力的培養，以更好地促進學生全面發展。學生職業規劃能力的培養，是一個過程，強調職業規劃教育的有效落實，建立完善的規劃指導體系，提高職業規劃教育的有效性。只有職業規劃教育落實到位，才能全面提高學生的職業規劃能力，幫助學生更好的職業發展，獲得職業規劃的成功。當前，雖然中職學校在職業規劃教育中存在諸多不足，學生職業規劃能力欠缺，但隨著中職學校教育教學的不斷發展，職業規劃教育的科學化建設，著力于學生職業規劃能力培養，是新時期中職學校教育教學發展的重點。

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[4]葉楠，楊善銘.淺談中職生職業規劃能力的培養[J].創新與創業教育，2011（01）.

篇8

在人力資源開發中，勞務派遣用工模式，因其靈活性和低成本的顯著特點，一面世就受到各行各業的“追捧”。 據全國總工會調查數據顯示，2011年年末全國派遣勞動者總量就超過3700萬人。隨著“以人為本”、“人力資源戰略”等新的管理理念不斷提出，勞務派遣員工的職業生涯管理也變得日益突出。通過分析勞務派遣制員工各階段職業生涯發展需求，采取系統化的管理措施，幫助他們有目的地設計和建構自己的職業規劃，能夠將企業派遣員工的管理工作導入 “良性”的軌道。

勞務派遣“后備軍”重要性幾何

企業生產經營的重要力量。根據江蘇省統計局公布的數據顯示：截至2012年12月末，江蘇省勞務派遣機構共有1710家，其中專門從事勞務派遣的有421家，勞務中介兼營派遣的有1194家。勞動部門登記備案的派遣勞動者總人數為56.8萬人，有的行業如保安幾乎都是派遣員工。隨著勞務派遣用工模式的發展和被派遣員工總人數的不斷遞增，人員結構也發生了較大變化，所涉及的領域也從最早的簡單體力勞動擴展至服務、技術以及管理等職位，勞務派遣員工已成為企業的“后備軍”、“預備役”部隊，成為企業生產經營的重要力量。

推動企業改革的基本力量。企業內部變革，說到底，就是對企業全體員工的思想意識進行修正、進而轉變他們行為模式的一種變革。企業內部變革是在企業原有的運行機制、薪酬分配、人員結構及管理制度方面的改革，直接涉及企業現有人員的利益分配。派遣員工處于利益分配的最底層，又是各項改革措施最基本的操作者和執行者，他們的配合與否，將直接關系到企業改革的成敗。

發展前景多元化。2008年1月1日實施的《勞動合同法》和2013年7月1日即將實施的《勞動合同法修訂案》，都進一步對勞務派遣模式進行了嚴格限制，特別是修訂案中著重強調的“同工同酬”和“三性”規定，使得勞務派遣用工模式的優勢不再凸顯。同時，“集約化”、“學習型”、“創新型”等新的人力資源管理理念不斷提出，勞務派遣模式勢必成為一種過渡性的用工模式。用工企業必須高度重視勞務派遣用工階段的人員管理，才能搶占其職業生涯管理工作的“先機”。

“多措并舉”占領“陣地制高點”

派遣員工的職業生涯管理，是一項專業性、技術性很強的工作，沒有專業人士的指導和企業各級管理者的重視和支持，就會造成員工無所適從、在企業無法形成凝聚力的局面。企業只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位員工包括派遣員工共同合作，才能共同創造輝煌。

強化企業發展目標對個人職業生涯的影響。派遣員工與派遣公司建立勞動關系，并在派遣公司接受基本的職業技能培訓和職業道德教育。用工企業與派遣公司在簽訂合作協議時，就應該明確企業的發展理念、核心價值觀以及未來的發展藍圖等等，委托派遣公司把這些理論融入到派遣員工的崗前培訓中，讓他們盡早對用工企業的長遠發展規劃有一個“先入為主”的印象。再利用多種方式進一步強化企業的發展目標對派遣員工的影響，如濃郁的企業文化、有力的考核激勵措施、黨政工團的組織吸引等，讓他們不斷加深對企業發展目標與自身發展的關系等問題的思考，自覺主動地把自身職業目標與企業長遠目標結合起來。

提供必要的職業生涯規劃工具與技術。派遣員工對自身職業生涯規劃的關鍵，是要解決“我是誰”的問題。派遣員工由于“三低”特性，很難利用現有的知識和工具認清自身的優勢和短板。企業各級管理者要有組織、有計劃地傳授和輔導他們借助各類評價、分析工具對自身進行正確的評估。企業人力資源管理部門要從專業的角度出發，認真分析每一位派遣員工的實際表現，對他們目前所處的事業階段、職業取向、個性特征、知識技能以及人格特性等方面做出客觀公正的評價，以此為依據進行有針對性的崗位安排和培訓，結合企業的發展規劃對他們的職業生涯進行有效的管理。在向派遣員工提供技術輔導時，應根據派遣員工各自的特點，以個人初步的職業生涯設想為基礎，認真分析和判斷，運用心理學、管理學等理論和方法，影響和引導他們向有利于企業和個人共同發展的目標靠近。

開展針對性培訓，挖掘派遣員工的潛力。“冰山理論”告訴我們，人所表現出來的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潛力是淹沒在水面以下的那部分，潛力一旦得到挖掘，將會釋放出巨大的能量，形成超強的能力。培訓是職業生涯管理過程中提升個人能力的重要手段，它不僅包括員工的個人能力，也包括企業的綜合競爭能力。派遣員工由于在企業發展過程中扮演著“后備軍”和“后勤補給”的角色，企業更應把對他們的培訓與職業發展目標緊密結合起來，不要讓其走進“偏食”或“過飽”的培訓陷阱，有針對性地開展職業道德、職業技能、職業規劃以及與個人發展通道相關的專項培訓，注重能力發揮與潛力開發相結合，把開發潛能作為提高派遣員工能力的關鍵手段。

建立多階梯的職業發展通道。隨著企業的發展，專業分工越來越細，員工的職業發展已不僅僅局限在起步的階梯上。派遣員工由于身份的不同，在企業的發展受到一定限制，但我們可以充分借鑒國內外優秀企業的成功案例，為他們設計出有針對性的縱向發展和橫向發展通道。

縱向發展通道以崗位職級的遞升為主線，突出崗位由低向高的縱向移動軌跡，例如“學員骨干班組長主任分廠領導”的職業生涯發展通道。

橫向發展通道以專業技能等級的發展為主線，強調技能上的不斷突破，例如“學員初級工中級工高級工技師”的職業發展通道。

當派遣員工在知識、技能等方面取得突破時，用工企業一定要為他們打開職業發展的晉升通道，接納認可他們，幫助他們盡快地成長，在滿足他們職業發展需要的同時，實現企業發展的目標。

職業生涯管理應系統化。職業生涯管理同其他管理措施一樣，需要系統化和不斷地改進、完善，才能發揮出應有的作用。員工需要隨時了解企業的發展戰略、發展目標、企業文化、人力資源供求狀況等各方面的信息，然后隨時做出反應，同樣，企業也需要了解員工的個性特征和需要，才能在對員工實施職業生涯管理時“有的放矢”，得到員工的認可。通過建立完善的派遣員工職業生涯管理系統，可以對他們的職業發展各個階段進行及時的跟蹤和反饋，系統化地做好引導和糾偏工作。

職業生涯管理應以績效促進為落腳點。企業對派遣員工實施職業生涯管理的根本目的，是為了促進企業的整體工作績效，因此對派遣員工職業生涯管理應以績效促進為落腳點。這種方式最明顯的區別就是使管理者和員工同時轉換了角色。管理者由過去的“監

督者”、“指令者”、“領導者”，變成了“幫助者”、“合作伙伴” 和“輔導員”，幫助和滿足派遣員工發展的需要，將績效促進和員工職業生涯發展規劃緊密聯系起來。另一方面，員工也不是績效管理中的“被監督者”、“被領導者”，應該逐步成為自己績效的主人。成功的職業生涯管理就是使每個員工都成為自己的績效管理專家，知道如何為自己設定績效目標，如何有效地實現自己的職業目標，并在目標實現的過程中不斷提高自我績效的提升能力。

派遣員工的自身建設不可忽視

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【關鍵詞】企業發展戰略；工會的教育職能；學習型組織建設；企業戰略目標

在當今全球經濟增長明顯放緩，發達國家經濟復蘇乏力，我國產業面臨深層次結構調整，市場競爭激烈的背景下，企業“實用人才”的競爭顯得更加重要。

社會人才只有經過企業的培養，形成與企業相近或一致的價值觀，能為企業生產經營做出貢獻，才能成為企業“實用人才”。

《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》賦予工會組織的四項職能，其中之一就是工會的教育職能：“幫助職工通過各種途徑學習科學、文化、技術知識，掌握從事崗位工作的本領”也就是學習型組織建設。

工會要在企業建立學習組織，促進企業“實用人才”產生，解決企業競爭、發展過程遇到的困難，促進企業發展戰略目實現，因此創建學習型組織是企業實現戰略目標的基礎，是工會組織履行自己職責的主要工作之一。

一、什么是學習型組織

是指在企業內，由領導層提倡，在整個組織中形成濃厚的學習氛圍，改變員工固有并阻礙企業發展的心智模式，用發展系統的眼光看待問題，形成以增強企業整體上的靈活適應性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關的制度文化和物質文化的總和。

學習有三個層次，首先是個人學習、其次是組織學習、最后是學習型組織。

學習型組織是一種組織管理模式，組織學習是一個組織成為學習型組織的必要條件，組織學習是工會組織通過協調各個單位，發揮各部門的專業特長，形成合力來促進提高職工綜合素質，實現維護職工基本利益重要方法。

二、目前建立學習型組織存在問題

（一）決策層問題

1、企業發展戰略不明，學習型組織規劃沒有依據；2、不重視學習型組織建設，人才缺乏；3、學習型組織建設是基礎工作，難度大，效果難以量化，因此忽視。

（二）管理層問題

1、組織單位單一，培訓內容僅限于本單位需要；2、沒有對職工進行職業規劃，職工成長需要與企業發展需要沒有很好結合起來；3、把學習型組織，看作是培訓；4、學習型組織創新力度小，活動階段性、重復性、單調性特點明顯；5、出于上級安排的需要組織學習，形式大于內容；6、培訓師與培訓教材缺乏。

（三）學習層問題

1、領導對于學習不重視；忙于實際工作；2、專技人員只認為專業知識重要；3、員工對學習的重要性認識不夠，缺乏主動性；5、職工自身成長需要與企業發展的需要沒統一，參加學習積極性不高。

三、那么如何創建系統性學習型組織？

（一）決策層

1、研究制定企業的發展戰略目標，是創建系統性學習型組織的基礎；“企業戰略是企業為自己確定的長遠發展目標與任務，以及為實現目標而選擇的行動路線和方針政策”[2]（p311）。學習型組織建設依據企業戰略而制定，服務于企業戰略的實現；2、深刻認識學習型組織建設與企業發展戰略目標實現的重要作用，3、明確企業的發展戰略目標，使職工知道企業發展的宏偉藍圖，就是看到未來幸福生活。4、給予學習型組織建設人、財、物的大力支持，建立考核激勵機制定。

（二）管理層

1、工會利用自身優勢，組織相關部門，緊緊圍繞企業發展戰略目標不同階段的實現，制定培訓的近、中、長期規劃。企業發展戰略的實現，必然是在企業發展前進的基礎上進行的，因而工會利用自身優勢牽頭，組織人力資源、生產安全環保、技術質量等部門，根據企業發展不同階段，對人才的不同需要，制定近、中、長期培訓規劃；2、明確企業的發展戰略目標，職工看到未來的希望，從而使職工隊伍穩定，促進職工為目標實現而主動參加學習，提高工作質量，加快戰略目標的實現；3、積極引導員工把主要精力從拼時間、拼體力轉移到學技術、學業務提高勞動技能上來；4、圍繞企業發展戰略實現，引導制定職工本人的職業發展規劃。成立職業發展規劃組織，“職業發展指一個人遵循一定的道路，去實現所選定的職業目標”[3]p245，給管理、專技、技術工人不同層次人員制定職業發展規化；5、各單位在平時管理過程明確學習型組織建設的職責；圍繞企業發展戰略目標的實現，確定各個部門發展規劃，研究各個崗位職工需要達到的素質，使得各單位督促職工學習，才能做好本單位當前及未來工作；6、學習型組織建設，建立和完善必要的激勵機制和監督措施，對職工構筑起“培訓考核待遇”一體化的培訓新格局；7、圍繞企業發展戰略的不同發展階段需要，充分利用各方面條件，研究制定培訓教材，選擇與之相適應的培訓師；

（1）、“培訓目標設置、培訓目標為培訓計劃明確方向和遵循的構架，有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、培訓師、方法等具體內容”[4]p237；（2）、賽選或培養培訓師：一從內部選拔經驗豐富的者作為培訓師。二共性強崗位，專業性強的，聘請專家作為培訓師；（3）確定培訓教材：組織編制教材，利用專業教材。8、根據學習型組織建設規劃，結合企業階段發展目標需要，企業員工實際狀況，企業具備的條件等，制定每年度的培訓計劃安排。

學習型組織建設要與管理創新、科研開發、質量攻關、合理化建義、操作技能提高，工作（服務、產品）質量提高等緊密結合起來。

（三）學習層

（1）領導干部、管理人員帶頭做好學習型組織建設的表率，糾正領導下班不思進取的陋習；（2）加大專技人員的激勵機制，鼓勵專技人員成為專業領域很深造詣的專家；（3）對崗位職工進行技術培訓，按照缺什么學什么、缺什么補什么的原則，讓職工成為“技術骨干”；

企業規劃好發展戰略目標，穩定吸引各方人才，也是職工看到企業未來的希望，穩定職工隊伍。戰略目標的實現，需要各方面大量的“實用人才”努力拼搏才能實現，工會組織充分發揮自身的獨特優勢，組織企業內外部各方面的力量，緊緊圍繞戰略目標的實現，開展學習型組織的建設，通過長期的學習型組織的建設活動，促進發“實用人才”大量產生，為企業發展提供智力支持，加快企業戰略目標的是實現。

參考文獻

[1]《中華人民共和國工會法》

[2]余凱成，程文文，陳維政編著.《MBA人力資源管理》.大連理工大學出版社，2008年3月

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就業指導在推動畢業生實現更高質量就業中的重要性

一些學生對自己的職業發展比較迷茫，不知道哪個工作崗位更適合自己，存在著就業困難和失業狀況，這樣就不能將學生所學的技能得到充分的發揮與展示，也就難以實現自己的價值。因此，通過就業指導能夠明確學生的發展方向，做好職業崗位定位，完成職業生涯的第一步。其次，通過就業指導能夠促使學生科學的對待自己，能夠調整好自己的心態，正確面對就業地域、薪酬等相關問題。避免由于出現就業不理想或落差造成的工作情緒低落，影響了在工作單位的表現。最后，就業指導能夠促使學生成才和實現自我人生價值。通過職業技術學院的就業指導能夠幫助學生具備理性的職業發展心理準備，懂得進行職業發展的具體操作步驟與發展流程，這樣能夠促使學生更快融入職場，逐步實現自己的職業發展目標。

就業指導在推動畢業生實現更高質量就業中的作用

職業技術需要進行符合本專業的學生就業指導體系，這樣能夠提供給學生就業市場的信息，對本專業就業發展前景進行了解，也可以對專業知識與技能進行調整，更好地符合招聘單位所需，加強本專業的建設，對學生進行就業輔導和專業技能培訓等多方面的就業指導。其次，培養學生的職業素養，主要是通過就業指導促使學生正確對待應聘和工作，要調節學生的心理和情感的變化，對職業充滿敬畏和激情，這樣就能有信心面對來自職場的壓力，避免跳槽頻繁，帶給學生和用人單位的雙方損失。教師為提高對學生的就業指導質量，應該綜合考慮到學生的自我特長、興趣、以及人生理想，這樣才能夠更好地規劃職業發展。最后，職業技術學院要通過多種方式對學生進行就業指導，提高就業指導的有效性。就業指導不但可以在課堂上進行，而且還能有針對性地進行個體輔導，甚至可以邀請職業指導專家和用人單位的人力資源管理者以及職業成功人士，進行座談交流和指導，這樣能夠解決學生的職業困惑，更加具有說服力和感染力。學院還應組織模擬招聘會，讓學生累積就業經驗，提高就業面試技巧，在單位應聘中提高自身的就業競爭力。

改善和提高職業技術學院就業指導的措施