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導語：如何才能寫好一篇培訓課程管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：培訓體系培訓管理培訓課程培訓師資培訓評價

伴隨著經濟全球化和中國的快速發展，企業的發展機會越來越多，但經營環境變得復雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構建知識型企業是大勢所趨。知識經濟帶來了經營管理方式劇烈變化，企業管理也從單純的注重效率提升轉向了組織適應能力的發展，從側重內部流程轉向適應外部環境。

隨著人力資本、終身教育、學習型組織等理論的傳播與發展，人力資源是第一資源已是共識。企業要想在競爭日趨激烈的環境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內在潛能，即不斷增加企業的人力資本存量，而這主要通過企業完善的培訓體系和健全的培訓機制來實現。如何結合先進和科學的培訓發展理論，構建適應企業發展和員工成長的培訓體系，已經成為企業人力資源管理的關鍵所在。

企業要基業長青，育人非常關鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養體系是人才工程的有效支撐。人才培養體系中培訓體系是關鍵，在建立培訓體系過程中，需要認識并理解企業培訓本質，梳理并建立培訓管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業發展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓需求，最終建立起矩陣式的培訓課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業長遠發展。如何構建企業的立體培訓體系，在此以筆者公司的培訓實踐為例，進行相關分析和探討。

一、搭建企業培訓體系架構

打造好企業的立體培訓體系，必須搭建好企業的培訓體系架構。培訓體系應來源于企業發展戰略，立足于員工職業發展規劃。培訓體系框架首先要建立堅實的基礎——培訓管理體系，以制度、機制和流程規范培訓的管理，對培訓的相關環節形成保障；其次是搭建好培訓體系的支撐：培訓課程體系、培訓師資體系和培訓評價體系，將各種培訓資源落實到培訓的四個環節：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎和支撐建立的培訓體系，才能構成企業的人力資源開發系統工程，進而支撐企業的人才戰略，并與企業戰略發展目標切合。

二、建立規范、高效的培訓管理體系

完善的培訓體系應使培訓工作制度化、規范化，使日常培訓工作納入常態督察活動中。根據培訓體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓日常管理制度、培訓流程與過程管理制度、培訓考核與激勵制度、不同培訓形式的管理辦法以及內部培訓師的管理制度等。

1.培訓流程與過程管理制度

針對培訓及管理過程中存在的各種問題，從培訓需求調查與分析、培訓計劃制定、培訓實施與執行，直至培訓效果評估與轉化，加強各個環節的銜接，規范各環節的作業方法，以打造一個順暢、有效的培訓管理流程，包括培訓需求調查管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓評估管理、培訓積分管理、培訓檔案管理、培訓系統操作管理等多項管理制度。

2.培訓考核與激勵制度

培訓考核與激勵制度能對培訓工作起到導航標的作用。為做好培訓工作，企業應完善與培訓相關的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎上，建立培訓獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。

培訓考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓的參與，設計培訓積分管理、培訓考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓后在崗位中的能力與績效提升，設計崗位能力管理、晉職培訓管理等管理制度；為了加大培訓師的吸引力，完善企業的知識管理體系，設計內部培訓師管理、培訓課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓工作持續進步，設計優秀培訓部門評選等管理制度。

3.不同培訓形式的管理辦法

企業同時還應鼓勵多元化的培訓形式，建立適合行業特點的培訓方式和企業發展需求相符合的內部培訓模式，如OJT（在職培訓）、外出培訓、外請專家講授、出國考察，以及學歷教育等，并針對性設計不同培訓形式的管理辦法，如在職培訓管理、入職導師管理、外訓管理、內訓管理、出國培訓管理、個人進修管理等規章制度。

三、打造領域多元、實踐育人的培訓師資體系

企業的培訓師資體系一般由內部和外部師資組成，內、外師資結構圖如圖2所示。

1.內部培訓師

企業的內部培訓師可以分為高級培訓師、中級培訓師和初級培訓師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應評定標準，除此以外，企業還需要培養大量的OJT培訓員和一般培訓員。在此基礎上需要建立優秀課程評選、OJT優秀培訓員的評選以及其它優勝劣汰機制，不僅可以使內部師資的素質和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業發展與晉升的重要渠道。

2.外部培訓資源

企業除了內部培訓師外，還需依托外部的培訓資源。對外部講師的要求應當把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴格培訓講師的選聘標準。大學專業講師和教授是重要資源，而專業培訓結構和行業內標桿企業管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓資源，應當重點評估其服務企業的相關性、課程教材的適合性及實戰性，而在與其共同設計企業培訓方案時，可與企業領導、管理層探討經營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓師起到培訓和咨詢的雙重作用。

3.企業內部培訓師應具備的能力

對于內部培訓師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應重視培訓師如下幾方面的能力要求：

（1）要有企業相關的經歷或專業知識。企業內部培訓師應具備企業的管理相關知識和專業知識，熟悉企業基本業務流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學員進行有效的溝通，降低培訓效果。

（2）要有教授內容的相關專業知識。具備講授內容的相關知識是必要的條件，外行指導內行會有不小的問題，培訓師必須要在所授課程的領域有資深的專業知識和實際經驗。

（3）對要培訓的課程也應該有相關的經驗。企業的運作不是紙上談兵，沒有實際經驗也許能在理論上能夠對問題解釋清楚，但對于具體業務的操作常常會缺乏實質性或常識性的知識，所以在選擇培訓師時有相關的經驗是必要的。

（4）有講課的經驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調動學員學習積極性和現場學習氛圍的重要方面，企業的學員是成人，大都具有一定的背景或經驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學員快速進入狀態。

（5）熟悉各種教學材料與工具。培訓師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學工具?，F代化的企業培訓必須要使用現代化的培訓設施，以使培訓課程對學員更具有吸引力，培訓效果更完美。

四、建立基于企業發展需求與員工職業發展的培訓課程體系

為了能給人力資源開發和員工職業生涯規劃提供充足的課程資源，企業需要進行大量的課程開發和實施，并設置了矩陣式培訓課程體系，合縱連橫，滿足了各個領域和不同層次員工的學習與發展需求。企業培訓課程體系示例見圖3所示。

為了提高培訓課程設置的合理性和培訓的有效性，筆者認為在培訓課程開發時應注意以下幾個關鍵因素：

第一，以能力為中心。企業培訓的目的是改善目前行為，提高被培訓員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓要以提高員工能力為中心。第二，相關性。所有培訓課程開發必須要和組織的發展要求緊密聯系，和崗位及工作要求相關，并適度兼顧組織的發展戰略要求。第三，前瞻性。企業的發展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓要跟隨企業的戰略，因此企業的培訓必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據企業各部門業務特點的不同，在不同時期由于其發展目標、任務不同而有不同的培訓需求。不僅如此，對不同的培訓對象也要設計不同的課程，不同的培訓目標要采取不同的培訓方式，這就是培訓的針對性。第五，實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內通過培訓提高員工崗位工作能力，進而促進業務及組織的發展，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經驗共享。每個受訓者都是有一定知識和經歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓的效果發揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓者作為一種資源去開發，營造開放寬松的氛圍讓學員之間得到更多分享。

五、多層級的培訓效果評價體系

許多企業培訓往往“重培訓不重評估”，沒有將培訓評估環節對于員工綜合素質提升、績效改善方面的激勵作用發揮出來，也沒有重視培訓評估環節對以后培訓的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓循環。在此以最常用和最經典的柯式評估模型為導向，設計培訓評估體系。

培訓評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應層評估，這是培訓評估的最低層次，主要了解學員對于培訓項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學習層次，主要評估學員通過培訓學到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學員經過培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結果（績效、效益）層次，這是培訓評估的最高層次，主要是對學員經過培訓后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。

企業為保證培訓實施后達到預期的目標，同時發現優缺點及時調整培訓方案，多采用該評估模型進行相應的培訓效果評估，同時還需要結合其它多種形式，如項目課題制、學習捆綁制、成果匯報等，將學習的成果轉化到實際工作中，以達到學以致用的根本目的。培訓評估具體實施見表1：

除了對培訓課程進行效果評估外，更需要從評估學習和發展系統整體有效性，對整個培訓計劃的完成情況、培訓體系的完善情況進行分析總結，結合員工、企業績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對培訓方法與管理系統的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓效果。

六、打造培訓體系效果的保障

一個完善的培訓體系設計和實施，可以將培訓轉化為實效。如果要使培訓生根落地并長久生效，就需要培訓后的保障，那就是與職業生涯發展規劃銜接。

企業需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內部流動機制為員工提供職業發展機會，每個員工都可以有機會根據自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現了員工與企業的共贏發展。要想實現此目標，需要培訓來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓讓自身具備相關的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓體系要落地，幫助員工通過培訓提升達成職業發展規劃的目標非常重要，因此從另外一個角度看，職業生涯規劃和發展，也是培訓體系效果的最終保障。

篇2

基于有效性的人力資源培訓模式的開發與構建是現代人力資源管理與培訓過程當中的核心任務。衡量培訓模式的優秀與否，從一定程度上來講，可以概括為兩點，即為企業戰略目標實現提供強有力的人力資源保障，另一方面是為企業增加競爭力、也正因為如此，本文對于人力資源培訓模式的定義將在有效性的基礎上進行，也就是說，在基于系統而全面的分析需求的基礎之上，同員工職業規劃與企業發展過程當中的實際需要相聯系，制訂科學的培訓課程，并嚴格培訓制度，靈活選取各種培訓模式，以最大程度確保企業對人員培訓達到規范化、系統化的科學程序框架體系。

二、以具體實例說明基于有效性的現代人力資源培訓模式的分析與應用

第一，實行人力資源培訓的具體需求分析。也就是說，要對公司的整體戰略、內外環境因素、員工發展規劃等進行有針對性的分析，找到培訓所需，進而確定企業培訓戰略與目標。我們來看此公司詳細情況，在轉制之后，此公司對人員與機構進行了適時調整，對業務流程、管理辦法等進行了重新制訂，也正因為如此，很多職工對于新產品開發、基本技能都缺乏一定的了解，導致公司期望與員工現狀之間產生了一個狀態性缺口，而筆者認為，為了不斷縮小這種缺口，必須對職工進行培訓[2]。

第二，制訂人力培訓計劃。在擁有了所需培訓結果之后，就可以基于此需求之上結合企業現狀與部門工作計劃制定出合理的人力培訓計劃。不僅員工需及時參與，管理人員也要積極響應，并處理好成本及時間方面的預算。事實上，在進行培訓計劃的制訂時，還必須將方案的科學性與可行性納入至考慮范圍之內，有效整合各項培訓資源，聽取各方意見，因為集體的力量始終大于個人，基于集體智慧之上對公司培訓計劃做一個正確的決斷。

第三，基于計劃的基礎之上確定人力培訓具體課程。我們知道，在該企業進行改制之后，傳統的體制、企業文化同現行企業價值與文化方面等都存在一定差異。也正因為如此，在進行培訓課程的安排時，就必須結合企業長期文化與價值作為培訓內容，最大程度上通過企業價值本身來實現全體職工的思想。一般來講，只有在具備科學培訓理念的根基上才能進一步發展職工自身的各項職業生涯，因此，可以遵循崗位知識技能與員工自身職業生涯等通道，打造出實用性、個性化的現代培訓課程，最大程度確保在發展企業價值觀的情況之下，努力使員工行為、思維方式同企業發展相一致。在這里，個性化培訓課程的設計就顯得尤為重要。所謂的個性化培訓課程，實際上也就是等同于課程的量身定做，根據員工的崗位性質與企業經營戰略等制定與其發展相一致的培訓課程，并將這些課程劃分為選修與必修兩種。在這里必修課基本都可定義為涉及到企業文化理念及價值觀的一些培訓內容，而由于員工參加具有一定的選擇性，因而選修課基本都是一些專業類的培訓課程，比如一些技巧層面的訓練等。經過一系列系統科學的培訓課程設計后，才能夠將員工專業要求同公司整體戰略做到有機結合，也才能讓改制之后的職工獲取到專業培訓、體會到企業文化核心理念。

第四，培訓形式的選擇。選擇培訓形式是有效性的人力資源培訓模式當中不可或缺的一個環節。這不僅對于培訓來講是這樣，任何行之有效的模式都不能缺乏對培訓形式的有效借助。我們也可以認為，培訓效果的優良與否事實上最終取決于培訓方式的選擇。從一定程度上來講，人力資源自身的培訓模式也具有多樣性，與此同時，根據培訓形式的不同，其優缺點也是相對分明的。但從實踐來講，許多企業都是根據自身情況出發，選擇出了一種科學的培訓手段或多種模式并行使用的培訓模式。一般來講，關于培訓方式的分類，大致包含以下模式：1.案例點評式。此種培訓模式主要針對的是決策能力的培訓，因此，于企業管理層而言，可以選擇此種模式；2.角色扮演式。如前所述，我們知道，在此公司當中的人力資源管理當中，短時間迅速與崗位要求相適應并能產生一定效益的人才還相對缺乏，同時，由于年齡限制，有些新人都是剛出校門的大學生，也正因為如此，他們立即勝任實踐的幾率較小，因此，對于職工來講，可以選擇此種培訓模式；3.論辯教學式培訓方式。在這種模式當中，將課堂形式有效引入進來，比如網絡培訓、脫產學習等都屬于這種。

第五，制訂科學系統的培訓管理制度。良好的培訓管理制度上確保培訓效果與時間的前提。因此，必須結合此公司現狀，制訂出規范化、系統化的管理制度，最大程度上為培訓管理進行保障。筆者認為，針對此公司現狀，在進行人力資源培訓之時，不僅一線職工需要深入學習，作為管理層而言，也要起到良好的帶頭作用。將人力資源培訓與企業發展置于同一高度，高度重視人力資源培訓，只有從思想上得到重視，行動上才能更好得到更好的落實。

篇3

服裝訂貨會期間的商培訓往往受特殊因素的左右，其本身也會形成一定的特點與困境：

·時間短、課程緊；

服裝企業的訂貨會基本上在設定上多為2－4天的時間，其間交流、訂貨、講解及其它經營活動居多，而期間的商培訓大多會集中在其中一天進行，時間也僅是幾個小時而已。這就造成了培訓課程要求相對緊湊、有效，能夠在短時間內將課程內容進行分化、深入。因此也就更加要求講師應具有較高的專業知識儲備能力以及培訓現場的把控能力。

·經營差異大，需求點過多；

商來自不同的經營地域及消費環境，因此各體之間在面對本身的經營方式之中也會產生不同的培訓需求，希望能夠在培訓過程中增加適于自身經營的管理技能與執行方法。但也正因如此，“眾口難調”是訂貨會培訓的主要瓶頸，而講師在課程設置上的主觀臆斷往往會造成“文不對題”，場內的受訓者也自然會產生浮躁、無聊、注意力不集中等現象。

·素質參差不齊，理解力不同；

作為省級或地區者，他們擁有非常豐富的實際操作經營與區域背景優勢，但相對于品牌和渠道管理這類相對新穎性的課題，則需要一定的知識儲備與理解能力。激烈的市場競爭和經營上的壓力，使他們較少有機會進行知識補充，因此也便形成了對培訓內容與課題的理解力不同，受訓之后在執行中也往往得不到正確應用，受訓效果不明顯。

·品牌基礎管理能力相對薄弱；

大型的服裝商多是從批發經營轉型而來，對品牌運營這類工作要求更為精細、管理更為繁雜、執行力要求更高的經營方式往往無所適從，在經營的過程中總會受到各種能力的限制，使得在品牌的基礎管理能力上略顯薄弱。因此，有必要在培訓課程中增加商在此方面的知識傳輸，也是為了方便企業在品牌化運作過程中信息傳輸與形象統一、管理協調的有效手段。

·更加注重終端效益的提升；

商是企業間接管理終端及從終端獲取利益的中間環節，而對于商而言，他所掌深的終端能否更加成熟與穩健則成為市場競爭中最核心的砝碼。但事物總會有兩面性，如果懂得管理技能與管理方法的理論基礎，終端建設只會是一句空談。但無論企業還是商，對在培訓過程中適當增加一定量的理論課程卻較為反感，起因則是部分講師過于注重理論而不能與實踐相結合，使得課程顯得枯燥、乏味。

面對以上的問題，雖然筆者自認并不能解決的盡善盡美，但可以通過培訓前的課程調研以及課程之中的內容設置而達成一種現場的平衡，如果能夠使50%的受訓人員接受并理解課程內的講授內容，且能在執行中達成真實的執行力，則此次培訓即是成功的。

培訓前的課程調研：

筆者在與企業確定商培訓之前，首先要了解兩方面的內容，一方面是企業方在與商的合作、經營過程之中，企業方認為商還欠缺哪方面的知識及能力；另一方面，在渠道的運營過程中，商經常會反饋哪些方面的需求信息，以及商人群主要來自哪些地區。這樣操作的方法好處在于，不僅可以通過企業方了解更多的商信息，也能夠使得企業在培訓之前完好的將商的需求信息進行完整的收集與整理。而商反饋的需求信息則是從商的角度來分析經營中的問題，對于他們所處的消費環境與來源區域則是能夠更加有針對性的提出區域經營的特點分析，便于講師進行課程資料的匯集與整理工作。

其次，根據企業方的培訓要求以及商的經營現狀，由講師制訂初步的培訓大綱。此培訓大綱的編寫需要參照企業方的部分資料：品牌的產品定位與消費定位、商的經營形式與渠道層級關系、企業方對商管理的手冊及商的從業經驗、營業規劃調查。這部分的資料是為了方便講師根據企業方的實際情況制訂培訓題綱及講課內容而提交的，另外，也通過這種方式能夠使講師方便尋找適合課程的案例，以便于能夠在培訓過程中使受訓者更加容易理解與記憶。

最后，將講師所提供的培訓大綱在訂貨會之間1周發放到受訓人員手中，由受訓人員對講授的內容及議題進行討論，或根據自己的實際情況增刪課程內容。在受訓人員的反饋信息回到企業方后，由企業方與講師共同確認最后的培訓議題與培訓形式。并由講師根據確認后的培訓內容制作課程的講習題，以便于在培訓之前發放到受訓人員手中，即可以讓受訓人員先期了解講授的內容，也可以方便受訓人員在培訓授課之時的筆錄和訓后的復習。

培訓課程的內容設置：

服裝企業的商不僅僅是貨品流通渠道中的關鍵環節，也是品牌向終端延伸以及對管轄地區進行深入開發的環節，因此作為一個優秀的商而言：即能夠合理的對終端店鋪進行持續性經營，又能夠使品牌在管轄區域內得到各方提升才是品牌企業所希望的。也正因如此，培訓課程的內容設置筆者認為應從兩個方面進行：

1、商的渠道與終端管理；

商可以說是品牌企業在各個地區的分公司，是地區品牌經營的管理者。他們除了自身進行直營店的開設，也會在能力所不及之處選擇其它的加盟者共同合作經營。因此，如何對終端的加盟商進行管理以及對這種小型渠道營銷進行規范與維護，成為了地區經營是否穩健、長久的關鍵。而更多的商卻缺乏大區域管理的技能與經驗，他們多是從加盟商做起，雖然非常熟悉終端店鋪的管理與運作，但作為大區域的加盟管者而言卻很為頭痛，因此，增加渠道管理培訓不僅提高他們管理技能與管理經驗的方法，也是為了適應地位與身份轉變后企業運作的合理與長效性。

而終端管理除了豐富商的終端展示技巧，更多的是增加商為終端加盟者進行服務理念灌輸的過程。作為終端的加盟商，他們希望上游管理者不僅僅能夠提供更多、更好的產品，也希望上游的管理者能夠為他們帶來更多的經營服務，例如：針對終端店鋪中團隊的激勵與指導工作、店內各銷售季內的促銷組合與策劃工作，以及提高他們銷售技能與服務質量的培訓、管理工作。因此，合格的商最應體現的便是在終端服務上的優異性。

2、商的品牌運營與“企業”管理；

品牌的管理體系與形象體系制訂的再好，如果商不理解、不執行一切也都是惘然。而強制執行與嚴厲的懲罰制度不僅僅不能夠將商的品牌意識增加，反而往往成為商不堪重負的累贅。商多是從批發型經營轉變而來，對于品牌化的經營方式也多是眼見耳聞，未曾實際應用，經驗與技巧更是無從談起。因此，能夠讓品牌企業對品牌化運作的方式及理念，通過他們能夠了解的方式與方法進行有效的溝通，并在培訓課程之上利用講師的案例講解進行深入，使商由“要我做”轉變為“我要做”才是品牌企業最想看到的結果。在訂貨會中的商培訓只是將他們的興趣與經營中的利益點引導出來，更多的工作則要通過企業方與商之間進行協調與溝通進行制訂與完善。

而有了品牌運營的理念與熱情，缺乏必要的“企業”管理方法，也僅僅是有心無力之舉。正如上文中所述，各個商可以視為品牌企業在各地區的分公司，分公司的運營方法即可視為企業運作，也許商的經營規模與經營實力各有不同，但在對未來的發展同樣充滿了憧憬。所以筆者認為，與其讓品牌企業與商之間在產品價格、廣告支援以及其它利益關系上“扯皮”不斷，不如增加他們獲取利益的手斷、教授他們增加實力的方法，即：“授人以魚，不如授人以漁”。讓商知道，同品牌企業的合作不僅僅是金錢關系上的，而且還能夠通過與品牌企業的合作增加商在未來經營過程中的管理實力以及管理技能。因此，在培訓課程之中增設關于服飾品牌企業運營管理類的內容，也同樣是協調品牌企業與商之間的經營關系，增加服務手段與支持體系的方法。

培訓課程應避免的內容：

服裝訂貨會期間的商培訓受時間緊、人員多、差異大等問題的影響，應盡量講解集中、有效的課程，根據受訓人員的要求增設不同的主題內容，以貼近受訓人員，并最大限度的獲得商關注。但同樣，以筆者的經驗來看，有些培訓內容是不適合訂貨會期間的商培訓，包括：

1、過于貼近終端的銷售技巧培訓與終端展示方法培訓；

各區域的商更多的是協助品牌企業完成貨品在某一地區的中轉、協調、控制以及對終端加盟商的管理、輔助、服務與監控的工作，因此也可以說每一個區域型的商除對本身所有的自營店進行直接銷售管理以外，更多的體現在終端與加盟商的管理上，他們所要關心的更注重于經營的“面”，而不是經營的“點”（或在某點內某個人的銷售方法）。所以，這類內容可以講給市場督導聽、講給店長店員聽，及至可以講給終端加盟商聽，而商掌握了這些內容即很少親自去指導、也不能夠親自去應用，對商的經營起不到更多的幫助。

2、過于高深或無法應用的品牌管理與展示方法的培訓；

與第一部分相反的是，如果講師認為商應該更多的負責品牌運營事宜，而將高深的、理論的品牌管理方法進行增設，也同樣是商無法應用的。商畢竟是品牌企業的渠道合作商，他們無法左右品牌企業在品牌運營過程中的創建方法、維護方法及至提升手段，更多的是需要商理解并能夠完好的執行。而這類培訓內容與其講給商聽，還不如單設一次培訓講給品牌企業的營銷部門和企劃部門的管理人員。

3、現場游戲與活動的培訓內容；

有時，講師為了提高培訓課的活躍程度、增加受訓人員積極性，往往會在培訓課程之內增加一些現場的游戲或小活動，即希望能夠讓大家的參與獲得現場氣氛的提升，也想通過相應的游戲或活動增加受訓人員的認知力。但在訂貨會期間的商培訓課程之內，這類的內容卻往往事倍功半。一方面，受訓的人員往往是商本人或是企業的高層人員，這種又動又鬧的形式他們會認為“有失身份”；另一方面，現場游戲與活動需要相應的場地來配合，也需要一定的時間進行講解、安排，因此在資金成本及時間成本上會投入較大，而結果卻很難預估。

4、經營激勵型的培訓；

品牌企業希望商能夠在訂貨會中訂購更多的貨品，也希望商能夠以最大的熱情、激情全身心的投入到與品牌企業的合作中去。因此，在一些訂貨會培訓上希望講師能夠通過人生激勵、經營激勵及至職業規劃激勵的方法，調動商的訂貨積極性與經營積極性。筆者認為，雖然人是一種感情動物，會因一時的環境與氣氛的影響左右自己的行為，但這種非理性的行為往往會造成事后的反悔或抱怨。經營激勵應以品牌企業為核心，通過制度、方法、約定及至服務的方式來實現，培訓課內的激勵活動只能是暫時的，并不能形成永久的動力。

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(1)制定部門年度工作計劃和階段工作計劃，并監督執行。

(2)根據工作計劃，負責部門內工作任務分工，合理安排人員。

(3)負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監督管理，參與本部門關鍵崗位員工的招聘篩選工作。

(4)負責協調本部門與其他部門間關系。

2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績效管理制度、培訓體系等規章制度、實施細則和人力資源工作流程，并組織實施，監督、協調、檢查執行情況。

3.根據公司的整體發展戰略規劃，組織擬訂機構設置、崗位職責設計和定員定編方案，對公司組織架構設計和人員調配提出合理改進方案。

4.統籌監控招聘工作，甄選合適的人員。

5.組織公司薪酬福利管理工作，監督公司年度薪酬福利計劃及薪酬福利調整方案的編制，審核月度薪酬福利發放統計表。

6.組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結果。

7.統籌監督制定公司員工的培訓計劃，審定、監督根據公司發展需要安排的培訓課程。

篇5

一、目的：為了提高公司內部講師培訓的積極性，鼓勵員工獨立開發培訓課程和實施公司內部培訓，完善公司的培訓體系，全面提高公司的培訓質量和培訓效果，特制定本管理制度。

二、適用人員：公司所有被評選出的內部培訓講師。

三、內部講師選拔流程

1、內部講師甄選條件

1.1

已轉正員工（在本公司任職滿六個月以上者優先），工作認真、努力，績效顯著；

1.2

對所從事的專業有豐富的實踐經驗，且有一定的理論水平；

1.3

有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓能力。

1.4

熱心培訓工作。

2、甄選流程

2.1

行政人事部內部講師招募通知，員工可自愿報名或由部門領導推薦，并填寫《內部講師申請表》（見附件1《內部講師申請表》）

2.2

行政人事部安排組織內部講師評選會，通過“申請者的5分鐘試講”對內部講師進行綜合評估。評估主要包括三個方面：語言表達能力（口語與肢體）、邏輯思維、授課技巧。評估達到80分聘為公司培訓講師。（見附件2《內部講師評選評估表》）

培訓講師一經錄用，都享受授課獎勵，具體見獎勵辦法。

四、具體獎勵辦法：

1、內部講師所開發的課程必須經公司行政人事部及總經理審核通過。

2、獎勵方式：獎金獎勵。

3、獎勵辦法：

3.1

講師獨立開發常規培訓課程（常規培訓指入職培訓、產品技術、管理培訓等），經人力資源部審核后，并由人力資源部統一安排付諸實施的。每開發一門課程（包括書面培訓資料和PPT培訓資料），以每門課100元作為新課程的開發獎勵。

3.3

在公司人力資源部的統一安排下，講師若給員工實施培訓，公司將給予一定的課酬獎勵：

培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數

＊基本課酬：

50元/小時

＊難度系數：首次講授時為1.2，重復講授時為1.0；

＊考核系數：優秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊職位系數：總經理1.2；部門經理、主管1.1；普通員工1.0

其中考核系數為學員對講師的評價

(占70%)+人事部對講師的評價（占30%）（見附件3《培訓效果評估表》學員評分、附件4《培訓效果考核表》行政人事部評分）

3.5講師外訓后結合實際工作編寫成與工作相關的培訓課程，經相關部門和行政人事部的審核后，統一安排付諸實施的，也同樣可以享受培訓獎勵。

3.6每年年終根據所有講師的培訓資料、培訓質量、培訓效果和培訓反饋對講師進行綜合評估，評選出優秀講師，獲得優秀講師稱號的講師將一次性給予其500元的獎勵。

3.7發放授課獎勵的課程必須為行政人事部統一安排并經人力資源部考核合格的課程，發放時間為課程后期跟蹤、總結完成后1個月內由行政人事部負責統一申報與支付。（具體見附件5《培訓費用支出申請表》）

3.8行政人事部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎。

附件1

內部講師推薦表

填表日期：

姓名

部門

崗位

學歷

授課方向

特長

描述

授課

經歷

參加

培訓

經歷

個人

自薦

理由

部門

篇6

關鍵詞：電力集體企業；經營；規范化

一、前言

隨著電力體制改革進程的不斷加快，電力集體企業的發展模式與運行機制發生了很大的變化，電力集體企業為了適應激烈的市場競爭，并實現可持續發展，就應該不斷的經營管理體制進行改進和優化。電力集體企業的經營規范化管理，能夠提高電力集體企業的創造力和經營管理水平，為社會提供更加安全、穩定的電能服務，提高電力集體企業的經濟效益和社會效益，由此可見經營規范化管理的重要性。

二、電力集體企業經營管理過程中存在的問題分析

1.缺乏完善的管理體制

管理體制問題是影響我國電力集體企業實現規范化經營管理的重要前提，但是，我國電力集體企業規范化管理體制起步相對較晚，并沒有創建完善的管理體制，在眾多因素的影響下，電力集體企業的經營管理逐漸被邊緣化，企業黨風廉政建設、資產經營管理、安全管理以及投資管理等存在許多問題。

2.缺乏科學的人力資源管理

電力集體企業的人員密度相對較大，職工數量眾多，職工的組成也相對復雜，主要包括勞務派遣人員、外聘人員、全民職工以及集體職工等。但是，我國電力集體企業的人力資源管理效率較低，企業職工的勞動技能水平相對較低，并且缺乏自我發展、自主管理，影響電力集體企業規范化管理進程。

3.缺乏有效的監管

基于我國經濟體制的特點，集體經濟具有一定的分散性、自發性，正是由于集體企業的該種特點，國家在進行電力集體企業監管時，為了不影響電力集體企業經營管理的自發性，并沒有創建完善、統一、規范的監管制度，再加上電力集體企業的分散性，增加了規范化管理難度。

三、加強電力集體企業經營規范化管理的有效途徑

1.創建完善的管理制度

電力集體企業作為典型的集體企業，內部利益主體眾多，為了企業永葆青春活力，應該以實現集體企業的規范化管理為重心、以民主為原則，創建完善的管理制度。因此，電力集體企業管理層、領導層在制定規范化管理制度時，應該征求企業全體員工的意見和建議，企業的員工也應該充分的發揮主人翁作用，積極、主動的提出自己對企業規范化管理的意見，在此基礎上對電力企業既有的管理制度進行改進與優化。同時，在創建管理制度時，還應該根據電力集體企業自身的實際狀況、經營特點，對現有的管理制度進行改進，最終創建一個健全的電力集體企業規范化管理制度。

2.創建以人為本的企業文化

企業文化是企業經過多年發展所形成的特有文化，是一個企業集體價值觀與經營理念的綜合，通過創建以人為本的電力集體企業文化，為企業的全體人員樹立正確的價值觀，對于實現電力集體企業經營的規范化以及提高企業的市場競爭力具有非常重要的推動作用。電力集體企業想要創建以人為本的企業文化，應該從以下幾個方面入手：其一，應該創建積極向上、健康的企業文化，為員工的健康發展創造良好的環境，讓員工在積極、健康的企業文化熏陶下，潛移默化的形成良好的、健康價值觀；其二，應該實現企業經營管理理念和企業文化的結合，將員工的行為規范、價值觀念等融入企業文化中，創建一套員工行為準則，例如，在某電力集體企業中，創建了“四統一”電力集體企業文化，重點宣傳和強調“一個國家電網”概念，讓企業所有人員樹立“我國國家電網人”的觀念；其三，應該加強和員工的溝通和交流，了解員工的各種需求，并盡可能的幫助員工解決工作和生活過程中的問題，讓所有員工感受到企業的關懷，以此調動與激發全體員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的價值。

3.提高監管力度

通過對我國集體經濟現狀與發展形勢進行分析，想要創建全國統一、規范的集體企業規范化管理主體是不現實的。為了幫助電力集體企業解決經營過程中存在的問題，應該創建以風險防范與規范化管理為中心的基層監管制度，明確電力集體企業經營管理的標準，將電力企業企業作為監管重心，創建電力集體企業監管部門，配備專業的領導班子和成員，對企業的經營管理過程進行全面的監控，尤其是重大經營決策、管理策略，提高電力集體企業經營監管力度，為實現電力集體企業的經營規范化管理奠定堅實的基礎。

4.規范勞動用工管理

通過規范勞動用工管理，能夠為企業職工創造良好的環境，提高電力集體企業職工的工作積極性、主動性和潛力，將自身價值和電力集體企業的集體價值緊密的結合在一起。為了實現電力集體企業的勞動用工規范化管理，應該從以下幾個方面進行管理：其一，創建完善的勞動用工管理制度，穩定的勞工關系，為提高勞動用工規范化管理水平奠定堅實的基礎；其二，進一步規范和完善勞動用工合同管理。

5.加強培訓

電力集體企業應該制定健全的培訓制度，定期或者不定期的對電力集體企業的員工進行培訓和再教育，不僅能夠提高員工的綜合素質水平，還能夠提高企業的凝聚力和向心力，為企業創造更多價值。此外，為了對企業培訓水平進行監管，還應該對員工的培訓結果進行調查和分析，具體表現在以下幾個方面，其一，在培訓之前，對員工的專業技能水平、素質水平進行測試；其二，對培訓課程的內容進行評估，并調查員工對培訓內容或者培訓課程的反映；其三，對員工的培訓成績、培訓效果或者專業技能水平進行總結和分析；其四，當培訓結束之后，對于通過考核以及考核成績優異的員工給予一定的獎勵，這樣能夠充分的激發員工參與培訓的主動性和積極性，以此提高自身的素質水平，為實現電力集團企業的規范化管理奠定基礎。

四、結束語

總之，電力集體企業在國民經濟中占據著至關重要的地位，在電網建設、電力行業發展中發揮著重要的作用。通過對電力集體企業經營過程中存在的問題進行分析，采取有效的措施進行處理，能夠實現電力集體企業經營的規范化管理和良性發展。

參考文獻

[1]　林陸舟.淺談電力集體企業經營規范化管理中的戰略[J].中國商界，2011，（10）：194.

[2]　吳佩莉.加強標準體系建設推動集體企業規范化管理[J].管理世界，2014，（25）：105.

篇7

國內的企業大學一般呈現較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業人力資本投資的前提下,已無法通過企業大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現為:較差的培訓力度?，F有的企業大學在培訓課程的設計上采用“無創新”覆蓋式課程,沒有針對企業文化特征、經營模式、企業戰略進行課程設計,進而不符合企業發展,不能解決企業存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。

2企業大學人力資本投資收益分析

企業大學如今突飛猛進的成因離不開現代化競爭、新事物發展及交替的推動,更離不開企業大學帶來穩定、合理的收益,具體從個人動因、企業層面和社會層面三個方面分析:第一,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后,技能提升充分發揮潛能有利于實現個人價值。第二,企業層面。首先,一線人員掌握新技術運用于生產經營實踐中,為企業提高生產力,實現效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質能力,從而進一步優化企業的人力資源,推動企業競爭力的增長。最后,員工通過培訓加強對企業的認知度,傳播企業文化,強化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業人員在深造的過程中可通過企業大學吸納綜合的教學知識和技術技能,增加了就業和晉升的機會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關系奠定了基礎。

3淺析企業大學中人力資本投資如何產生收益

一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產生的效益也是不同的。正如素質能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創造的銷售業績也是大相徑庭,作為接受企業人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質能力、技能知識提高的程度,因而對企業帶來的效益也大不相同。

4如何提高企業大學投資收益

4.1轉變觀念的個人動因

個人對教育的態度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術,充分利用企業大學的學習資源進行自身的強化武裝,提高自身專業知識的同時,跟進創新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進行創新制造,對工作崗位的程序優化、簡化等做出自己的判斷和貢獻,并培養良好的學習主動性。

4.2企業投資方的嚴格把控

企業作為企業大學的投資方,希望把企業大學承辦為對企業有利的主體,想要進一步實現企業大學在優化人力資源、提高經營效益的優勢,就必須注意以下幾點:①應該采用自主創新,符合企業文化、經營目標、時展、科學化管理的教學內容,開發滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內、外講師相結合的師資力量來實現課程專業度,企業中高層管理人員可以通過自發應聘上崗或指定上崗的原則進行系統性授課,企業內部高管對企業的發展戰略、企業文化和行業發展現狀都比較熟悉,可以將理論和實際相結合進行授課,采用工作、培訓的激勵措施,很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業的認同感。而具備豐富授課經驗及理論基礎的外聘教授、專業培訓講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內、外聘講師的形式,可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結合,可以豐富教學形式,把重點面授課程錄制視頻或現場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員,也可以降低企業投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業度和前瞻性,并時刻方便學員根據自己的時間安排進行學習,最后通過適當的面授課程進行實戰強化。④企業大學課程專業化提升,通過相關認證認可教育機構對現有的企業大學適當引入全日制教學模式,規定課程學分,修滿頒發學位的方式,在企業內部為學員頒發學位或者資格認證證書,降低企業員工離職率的同時,也發揮了企業內部激勵機制,進而對人力資本投資回報得以保障。

4.3政府職能的大力支持

首先,政府從經費上給予保證。1990年以來,美國政府在培訓企業員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規、管理制度上強調企業作為投資方應該承擔的教育責任。根據中國的相關法律規定,國內企業應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經費,也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業減免稅費的渠道中,以激勵企業提高對員工培訓的力度。最后,政府需大力促進企業大學與全日制大學之間的聯盟合作交流,相互取長補短。

篇8

長期以來，油田企業職工的培訓工作相對于企業的發展和對人才的需要來說，還存在著一定的問題和差距，不少企業對培訓重視不夠，投入較少，而且油田企業的培訓組織在培訓管理思路、培訓質量管理、培訓業務管理以及培訓配套制度、設施管理上存在很多需要改進的地方。

二、為油田企業培訓工作導入項目管理的重要性及必要性

企業的項目管理體系是以企業項目管理現狀為出發點，依據項目管理體系化建設理論，從項目管理本質著手，對企業項目管理整體運行進行研究，保證體系的完整性、可執行性和持續改進性特點。在教育培訓管理中引入項目管理制，實現教育培訓管理模式的創新，是提升教育培訓質量、提高管理水平、提高培訓工作者綜合素質的重要手段。在油田企業培訓中導入項目管理同樣具有非常重要的作用：在實現培訓管理系統化的同時，規范了培訓管理流程，并且建立起一支卓有成效的培訓管理隊伍。這樣不僅保障了培訓質量和培訓效果，還為石油企業人力資源開發提供了有力保障。推進培訓項目管理正是中國石油根據企業多年培訓工作實踐經驗所做出的一項科學決策，它借鑒了企業工程項目管理的模式和經驗，集現代培訓的理念、流程、方法于一身，更加符合現代企業發展的需要。石油企業的培訓工作是關系到石油企業發展的戰略性問題，以培訓項目管理的方式開展培訓工作，能夠切實為石油企業的發展做出一定的新的貢獻。

三、構建油田企業培訓項目管理體系的思路

構建思路主要包括三大體系：即培訓體系、項目管理體系和培訓項目的管理體系。那么下面，本文將具體分析油田企業培訓項目的管理體系是如何在培訓體系與項目管理體系的相互關聯作用下形成的。培訓體系中的培訓課程體系包括培訓課程設置、培訓對象選擇、培訓時間和地點的確定以及經常容易被忽略掉的培訓課程風險評估等內容。如果把培訓課程作為一個項目來進行管理，那么，培訓課程體系與項目管理的項目范圍、項目時間、項目風險管理相關聯，而其中，培訓課程設置、培訓對象及時間確定、風險性評估是建立在培訓需求分析基礎之上的，同時，培訓的具體課程、培訓對象及時間、風險性評估的內容又會在詳細的培訓計劃中有所體現，即培訓項目的范圍、時間及風險管理，其實就是需要我們對培訓項目需求進行分析、制定培訓計劃。同樣的道理，培訓講師體系主要包括聘請培訓講師的費用和培訓講師供應商確定這樣兩方面內容，即培訓講師體系與項目管理的項目費用、項目采購管理相關聯。所以，培訓項目的費用及采購管理其實就是具體的培訓項目實施工作。而培訓效果體系主要表現為對培訓結果的好壞進行評估，它與項目管理的項目質量管理相關聯，即培訓項目的質量管理其實就是評價培訓項目效果的工作。至于項目管理當中的項目人力資源管理則反映在培訓成果與人力資源管理其他職能（例如：工作分析、績效管理、薪酬管理等等）的關聯上，也即如何將員工的培訓成果轉化為日常工作張力凡楊洋中員工的工作情況、績效管理、薪酬管理、職務晉升等具體的事項上得到的反映。培訓管理體系因為涉及到對整個培訓體系當中其他三項內容（培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估）進行融合管理，所以，它與項目管理的項目溝通管理相關聯，即培訓項目的溝通管理其實就是具體的培訓項目溝通工作。最后項目整體管理其實指的就是培訓體系當中所包括的整體工作。而培訓項目的管理體系其實就是從培訓項目的管理角度進行了概括總結，其中，將大多數企業都可能忽略的培訓成果在企業人力資源管理其他職能上的轉化，以及培訓溝通這兩個方面的內容融入到了油田企業的培訓項目管理工作當中，以緩解油田企業培訓工作存在的一些問題。即油田企業培訓項目管理體系包括：培訓項目需求分析、制定培訓計劃；培訓計劃實施；培訓項目效果評價；培訓成果轉化；培訓項目溝通這五個方面的內容。

四、油田企業培訓項目管理體系包括的內容

（一）油田企業培訓項目需求分析、制定培訓計劃

第一，分析各類主要崗位的培訓需求。包括特殊崗位的特殊需要、高層管理者的培訓項目設計、國際市場人才。第二，設計相應的培訓課程結構。第三，規避培訓投資風險：嚴格選擇培訓對象；合理運用法律約束，降低流動率、培訓成本以及流失成本；完善企業人力資本激勵措施；建設良好的企業文化，實現人力資本良性互通。第四，制定培訓項目規劃書，包括以下內容：需求分析；受訓學員；培訓目標；課程設置；培訓策略；培訓教師；反饋評價；培訓經費；時間地點等等。

（二）油田企業培訓項目的實施

1、估算油田企業培訓項目費用。對培訓項目的成本做具體進一步分析的話，因為培訓成本可分為直接成本，間接成本和機會成本三類，油田企業培訓項目的費用估算可參考如下方法進行預算：其總費用=(培訓人員平均工資+受訓人員平均工資)×培訓時間+培訓教材設備等費用+培訓管理費用+培訓間接費用+培訓機會成本(計算時以實際發生額為準)。2、選擇油田企業培訓項目主持人。企業培訓項目主持人是實施培訓項目，完成培訓任務的指揮者與操縱者，其自身素質的高低對整個培訓項目的開展起著關鍵作用。我們在選擇油田企業培訓項目主持人時應關注該主持人是否具備以下這些素質：良好的職業道德；以學員為本的服務意識；較強的學習能力；較強的組織、協調和溝通能力；較強的實施培訓能力。

（三）油田企業培訓項目效果的評價

結合油田企業的具體情況，本文認為，油田企業培訓評估體系可以分為三個層次：培訓前評估即模型的背景和輸入層次，培訓過程評估即模型的過程層次；以及培訓后評估，也即模型四個層次的評估。

（四）油田企業培訓成果的轉化

油田企業培訓成果轉化應先確定其轉化的內容，然后，建立組織機制、明確分工，最后采用一些激勵培訓成果轉化的方法促進成果進一步轉化，例如：競賽比武；精神激勵；媒體催化；成果展示等方法。

（五）油田企業培訓項目的溝通

篇9

1.目的

通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。

2.適用范圍

均豪公司全體員工。

3.職責

3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監督、檢查工作。

3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作

4.術語

5.程序

5.1培訓要求分類

5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。

5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。

5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。

5.1.2.4 "了解"的培訓內容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內容必須進行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則，由授課教師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據需要進行選擇。

5.3 考試實施

5.3.1筆試

5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監考人。

5.3.1.3考試前，由監考人清點考試人數，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

5.3.1.4考試結束后，監考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。

5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。

5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3.2.2考核結果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。

5.4成績登記

5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執業資格培訓證書管理制度》執行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6注意事項

5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核，在《執業資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6.2《執業資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。

5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。

6.監督執行

公司行政總監

7.相關/支持性文件

《執業資格培訓證書管理規定》

《檔案管理規定》

8.質量記錄及表格

篇10

說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，就不得不提到角色定位。從進入公司伊始，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學生行為帶到工作環境中，但是在學習新的問題時依舊要像學生那樣保持謙虛的態度。

（一）項目工作總結

一路走來，從開始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環境以及公司運作基本流程，更是學到了很多專業技能。

初始接觸的是某移動傳媒公司的項目。該項目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績效管理手冊。

在制作績效管理手冊中績效考評指標一部分時，前期準備需要做到以下三點：

1 對媒體行業概況及公司的背景信息做詳細深入的調查

2 熟悉公司的基本工作流程及組織結構

3 熟練掌握績效管理制度及績效考核指標體系的方法論

在制作績效考核指標中也遇到了很多難題：

1 制定部門kpi時，部門負責人的對抗，基于此我們與其上級領導進行溝通，使考核指標與目標值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對節目制作編播人員的考核成為難點。對此我們將節目編播制作人員的績效考核指標分為定性指標和定量指標，定性指標另行訂立獎懲辦法進行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標設置到kpi中分得的權重較小，體現不出激勵作用。

3 由于對工作流程不熟悉，影響kpi推導過程的準確把握。對此我通過各種途徑熟悉理解各部門工作的內涵和流程。例如像財務部門，綜合處的工作內容和流程同其他行業有很多共性，所以學習起來難度相對小些，對于業務部門有其獨特性，則需要認真分析總結。

（二）培訓課件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培訓課程就是培訓師手中的利器，因此培訓課程的設計成為整個培訓系統的關鍵環節之一。在培訓課件制作過程中，我逐步總結出其基本流程。

1 前期準備

在制作課件前首先要調研客戶需求，即要弄清楚學員是誰；他們需要什么；希望通過此次培訓達到什么樣的目的；解決什么問題等，弄清這些問題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓的主題。

2 設計具體內容

首先搭建課程框架，然后填充內容，最后對課程潤色，最后形成標準化課程。

3 注意事項

前期準備工作中要盡量使自己關于某方面的知識完善，形成邏輯嚴密的系統；課件制作中的案例要豐富，多增加互動游戲，使課程不枯燥，生動有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機公關很好的案例；注意整個ppt的格式統一和標題美化。如客戶開發換成客戶開發的七大武器更加奪人眼球。

（三）關于工作方法的問題

在公司實習期間除了工作內容的學習外，我還掌握了幾點工作的方法，以此來提高工作質量和增加工作效率。

如聯想三問（why what how）,即領導分派任務時要充分了解領導的目的，了解的越詳細，工作實施起來才會更加到位和順利。明白了為什么之后在做一個詳盡規劃，最后才去實施。這樣就可以避免很很多無效勞動和重復工作。

二八原則：80%的產出來自20%最至關重要的行動，所以每天首先要做的就是當日工作計劃，哪些工作是重要緊急的，哪些是重要不緊急的，先做什么后做什么，合理安排時間。

會議的基本程序：open(開場白) clarify(澄清觀點) develop(展開討論) facilitate(推動達成一致) close(總結)

要勇于承擔工作任務，不懂得地方盡快學習，邊工作邊學習，不斷的遇到新問題去面對和解決，才會迅速成長。

還有很多工作的方式和方法自己做的都不夠到位，比如如何與上級匯報工作和溝通等，在今后的工作中我將繼續努力學習，力求做到更好。

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