隊伍建設人才培養范文

導語：如何才能寫好一篇隊伍建設人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】 人才培養 隊伍建設 對策 建議

職工是行業的主人，是重要的人才資源。水文事業要發展，關鍵是要建設一支高素質，充滿活力，具有競爭力的人才隊伍。經過多年努力，青海水文按照穩定隊伍、加強培養、提高素質、創新機制的總體思路，緊抓培養、使用、吸引三個環節，在人才培養、隊伍建設工作方面初見成效，專業技術力量日益壯大，已經擁有一支269人的人才隊伍，為青海水文事業的快速發展積累了較為成功的初步經驗，但從總體上講，我省水文人才隊伍無論數量還是質量上都存在一些問題，因此采取有效措施，構建穩定型的人才隊伍和培養人才十分必要。

一、青海水文人才隊伍現狀

1、人才隊伍總量

青海水文現有職工269名，其中管理人員11名，專業技術人員175人，技術工人83人。

2、人才隊伍結構

年齡結構：截至2013年12月，35歲以下94人，35歲至45歲80人，45歲至55歲85人，55歲以上10人，分別占職工總數的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才隊伍呈年輕化的發展趨勢。

學歷結構：截至2013年12月，具有研究生學歷3人，本科學歷88人，大專學歷79人，中專學歷64人，中專以下學歷35人，分別占職工總數的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，學歷層級有了較大提高。

職稱結構：截至2013年12月，高級職稱49人、中級職稱62人、初級職稱64人，占職工總數的18.2%、23.0%、23.8%。技師50人，高級工30人，中級工及以下3人，占職工總數的18.6%、11.1%和1.1%。職稱層次有了大幅提高。

3、人才隊伍分布狀況

崗位分布：局機關職工93人，占職工總數的34.5%;水文分局及測站職工176人，占職工總數的65.4%。

地區分布：西寧市和東部農業區職工194名，占職工總數的76.1%;西部地區職工61人，占職工總數的23.9%。

二、主要問題

青海水文人才隊伍目前面臨的問題是人才總量相對不足，整體業務技術水平還不高，人才結構和分布不夠合理，缺乏學術帶頭人和高層次技術人才。存在知識更新較慢，接受新技術能力較弱，人才流動和競爭的障礙性因素需要逐步消除等問題。

1、人力資源總量相對不足

水文是一項技術性、專業性很強的工作，只有提高水文隊伍人員的綜合素質，培養造就一支精通現代水文科技和掌握現代管理知識的高素質水文人才隊伍，才能為水文事業由傳統水文向現代水文轉變提供強大的智力支撐。近年來，隨著國家對青海水文站網規劃建設投入增加，水文監測站點數量不斷增加，以及三江源地區水文巡測和中小河流水文監測工作的逐步開展，水文測報快速向自動化方向發展。水文服務領域廣度、深度的拓展，對現有水文職工隊伍提出了新的要求，尤其是需要有較高層次的技術素質。部分水文職工在思想認識上，還沒有樹立“人人可以成才”的觀念，對自身素質的提高重視程度不夠，缺少學習的緊迫感、主動性。面對新儀器、新技術的到來惶恐不安，無所適從，導致真正可以在工作中獨擋一面的人力資源緊缺;另外加上大多數70、80年代參加工作的職工相繼退休，受人員、崗位編制，進人渠道的限制，基層勘測崗位人力資源數量已明顯不足。

2、人力資源結構和分布不夠合理

人員和技術力量分布不均勻的問題比較突出，條件比較好的機關和東部地區人員和技術力量比較富裕，地區比較偏遠、條件相對較差的測站人員和技術力量不足。專業結構較單一，電子機械、計算機、通訊、信息化、經營管理等方面人力資源較少。

3、人才隊伍層次和能力有待提高

從人才隊伍整體結構和素質看，盡管擁有一定比例的具有大專以上文化程度和中級以上職稱的職工，但其中從事一般性工作的人占多數，高層次專業技術人才、復合型管理人才、實用型技能人才偏少，中青年學術帶頭人缺乏。比如目前，各分局人員中直接從事測驗工作的人員多，而從事分析工作的人員很少。

4、一些障礙性因素需要逐步消除

觀念方面的障礙：部分水文職工職工思想觀念落后，不具備水文現代化思維及思想，不求發展，只求過得去，存在安于現狀、怕冒風險的問題。表現為工作中等、靠、要，主動服務、開拓創新的意識不強。

環境方面的障礙：因青海水文所屬各單位自然地理條件存在很大差異，東部與西部地區、機關與基層之間在生活、工作條件、人才分布與結構、技術水平等方面存在著不平衡短時間內難以消除，機關和基層之間、東部地區和西部地區人員交流渠道因此不暢，水文職工不安心測站工作的狀況始終存在。

機制方面的障礙：人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。我省地處經濟欠發達地區，在客觀上不利于引進人才、留住人才。部分工作機制如財政投入與保障機制、生活待遇機制、人才評價和激勵措施、收入分配機制等機制力度不夠，吸引人才的辦法不多。

三、加強水文人才培養和隊伍建設的對策及建議

加強青海水文人才隊伍建設，就是要以能力建設為重點，創新機制，改善環境，優化結構，提高素質，建設一支創新、務實、高效、充滿活力的人才隊伍。

篇2

[關鍵詞]職業教育；雙師型；隊伍建設

近幾年，黨和國家對加快發展職業教育先后多次作出重要決策，并提出相關規劃與政策安排。近期我們學習了關于加快職業教育發展的重要指示，以及國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》等有關文件，同時對地方高職院校進行了一些調研，認為除了要提高對發展職業教育的認識外，必須突出加強內涵建設，尤其要強化“雙師型”師資隊伍的建設。

一、充分認識發展職業教育與建設“雙師型”師資隊伍的重要性

十以來，我們黨更加鮮明地把提升經濟發展質態與改善民生放在極其重要的位置。從提升經濟發展質態來說，這是讓經濟進入換擋升級的中高速增長階段，也就是要推動經濟向全球產業價值鏈中高端升級，即把“中國制造”從“合格制造”變成“優質制造”、“精品制造”，同時還要推進現代服務業的發展，為此，這就需要大批高素質技能型人才作支撐。從改善民生來說，這是我們國家發展的根本目的。而改善民生的前提就是要有比較充分的就業。在經濟發展質態提升時期，要能實現充分就業，就必須全面提高勞動者素質，這同樣需要大規模培養技術應用型技能人才。現代職業教育是服務經濟社會發展需要，培養高素質勞動者和技術技能人才并促進全體勞動者可持續職業發展的教育類型。因此，加快發展現代職業教育正適逢其時。

改革開放以來，隨著經濟社會的迅速發展，各地各類教育包括中、高等職業教育蓬勃發展，為經濟社會發展提供了人才保障。在這樣現實基礎上，貫徹落實加快發展業教育的重要指示精神，我們認為重點應落在優化教育結構，構建以就業為導向、體現終身教育理念、面向人人的現代職業教育體系建設之上；落在創新培養人才模式，深化產教融合、校企合作，培養更多適應經濟社會需要的技術技能人才上，一句話就是要切實提高職業教育人才培養的質量。根據教育的特點和規律，提高技能型人才培養質量，最重要的因素仍是人，即在于師資隊伍的質量。今天，不少地方都建有科教園區或大學城，學校的硬件等條件都有了極大的改善。在這種情況下，盡管職業教育布局、結構及專業設置、課程安排，以及實驗實訓設施設備等等還需要花氣力調整、完善、優化，但是我們認為更為緊迫的任務是要加強職業院校師資，尤其是“雙師型”教師隊伍的建設。這類“雙師型”教師是教師與技師的結合，不僅要有扎實的理論功底、教育教學的能力；還要有豐富的實踐經驗，指導學生實踐操作的能力；同時還應有培養良好的職業道德和職業素養人才的能力。因而，所謂的“雙師型”教師應是理論之師、技能之師、品行之師。

二、發展職業教育并加強“雙師型”教師隊伍建設是國外經濟騰達的又一秘訣

國際經驗一再表明，隨著新型工業化的推進和科學技術的發展，美、歐、日、俄、印等國家與地區在新一輪國際競爭中，建立鞏固的、可持續的人才和技術競爭優勢，都將完善現代職業教育體系作為增強國家競爭力特別是發展實體經濟的戰略選擇。因此，在國外高等教育中，普通高校與職業高校的比例，德國是20%和80%，瑞士是18%和82%。現在，美國也提出要充分發揮社區學院的作用，以支撐實體經濟重返制造業的巔峰。同時，絕大多數國家在發展現代職業教育尤其高等職業教育中，都把教師隊伍特別是“雙師型”師資隊伍建設放在極其重要的地位。以德國為例，如果說德國經濟騰飛的秘密武器是德國“雙元制”職業教育，那么制造這一秘密武器的是高水平的“雙師型”職業教育師資隊伍。他們的教師不僅學歷高，而且企業經驗也非常豐富。他們對高職教育“雙師型”教師培養方面，有以下幾點值得借鑒：

首先，德國對從事職業教育教師有嚴格的標準。其次，德國對“雙師型”職業教育教師培養有健全的相關法律作保障。第三，德國有完善的“雙師型”職業教育師資培養模式。第四，德國培養職教教師重點突出。

三、我市高等職業教育“雙師型”教師隊伍基本情況與存在問題

上世紀九十年代以來，我市高職教育事業加快發展，其招生規模、辦學條件、專業設置和師資隊伍建設等方面均有了明顯提高。目前揚州市共有4所高等職業技術學院，占地共3200畝，總建筑面積達100萬平方米，在校生總規模達5萬人；專業設置圍繞區域汽車船舶、機械裝備、石油化工等主導產業，以及培育發展新能源、新光源、新材料等新興產業和現代服務業的需求，揚州高職院校重點發展制造、化工、材料、能源與商貿、旅游等大類專業的同時，四所高職院校又各有側重。

各校結合專業建設裝備了一批與現代化生產基本同步的先進設備，共建成國家級和省級職業教育實訓基地/研發平臺11個，省高等教育人才培養模式創新實驗基地4個，建有300多個校外實訓基地，與市內外多家企業建立了長期合作關系，訂單培養的比例達60%以上。4所高職校現有專任教師1700余人，碩士以上學位比例達62.5%，專、兼職教師隊伍總體素質良好，結構基本合理，尚可滿足教學實踐要求；通過內培、外引等措施加強高等職業教育“雙師型”隊伍培養，“雙師型”教師比例達77.4%，較2010年提高了近十個百分點。

對照江蘇省對高等職業院校“雙師型”師資到2015年和2020年分別達到78%和85%以上的要求，我市高職院校“雙師型”教師比例還有待提高，同時還存在以下諸多問題。

（一）“雙師型”教師標準及評價體系不一。如有的院校提出的具體標準是，大學本科及以上學歷，接受過系統教育理論的培養和培訓，具有講師以上專業技術職務，且有非教師系列的本專業技術職務或技師及以上職業資格，即“雙職稱”說；有的提出“教師資格證+職業技能證”的“雙證”說標準；還有的提出“雙師型”教師應具備“一全”、“二師”、“三能”、“四證”的職業素質標準，“一全”是具有全面的職業素質，“二師”是既能從事理論課或文化課教學，又能從事技能訓練教學、指導，“三能”是指具有較全面的能力素質，具有進行專業理論或文化知識講授的教育教學能力，進行專業技能或教師職業基本訓練指導的能力，進行科學研究和課程開發建設的能力，“四證”是指畢業證、技術（技能）等級證、繼續教育證和教師資格證。

（二）“雙師型”教師質態不高。《高等職業院校人才培養工作評估方案》中規定，師資隊伍的評估指標專業基礎課和專業課中雙師素質教師比例達到50%為合格，達70%以上為優秀，從調查統計數據可以看出，近年來我市高職院校生師比、雙師比例持續優化，但校與校之間還有差距，揚州職業大學、揚州工業職業技術學院、江海職業技術學院、揚州中瑞酒店職業學院的雙師素質比例分別達到83.20%、87.14%、61.81%、9.26%。經調查，各校均還存在為達到驗收指標，一般都對“雙師型”標準就低不就高，以從數量上增加“雙師型”教師。

（三）教師來源渠道單一。以江海職業技術學院為例，近三年引進的普通高校應屆畢業生19人，從企業、生產一線引進的技術人員6人，多數專任教師直接從高校畢業生變為老師，人職前很少甚至從未參加過教育教學實踐，更缺乏生產一線的實踐經驗，專業技能不足，他們發展為“雙師型”教師至少需要五年的時間。《高等職業院校人才培養工作評估方案》中要求兼職教師占R悼斡朧導指導教師合計數的比例達10%以上，但聘用來自企業、行業的專家、工程師或能工巧匠擔任兼職教師缺乏穩定性，其主要原因：（1）由于本職工作壓力大，很難在學校常規時間抽身進行教學活動；（2）部分行業企業專家不具備教師的基本素質，教學能力不足，同時又沒有時間和精力去進行教師素質的培養與提高；（3）相關激勵措施不到位，校方對企業工程師或能工巧匠一般按講師對待，所給的報酬缺乏吸引力。因而兼課教師來自高校的較多，來自企業行業的較少，且很難進入“雙師型”教師隊伍行列。

（四）“雙師型”教師培養制度不完善。首先有關方面不夠重視“雙師型”教師培養體系及制度的建設，目前高職院校師資培養模式與方法仍較單一，以參與國家級、省市級及高層次院校集中進修或培訓為主，一般以加深拓寬專業基礎知識，且以授課為主，到企業、工廠實習、見習未做安排或時間很短。各高職院校雖有各自的教師培養制度，但缺乏與企業合作培養“雙師型”教師的相關制度，實際能夠到企業實習、脫產頂崗實踐的教師人數較少。

另外，由于大多數高職院校的教師受傳統教育“重理論、輕實踐”思想的影響，重學歷重職稱，有的甚至以為評定“雙師型”教師是一次，一次達到“雙師型”教師標準，即為終身“雙師型”教師，尤其對實際技能的不斷提升缺乏后續發展規劃。這些與國家、地方及其主管部門沒有制定相關標準、政策_與鼓勵措施密切相關，與高職院校在積極提升內涵建設、培養“雙師型”教師的方面，得不到足夠的經費與政策的支持也有直接聯系。因而，高職院校與教師在加強“雙師型”師資隊伍建設上缺乏應有的內在動力。

四、重視和加強高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策與建議

作為高等職業院校來說，根據省、市的工作定位及其要求，以及本文前面已做的分析，要能進一步有所作為、發揮更大作用，我們認為當務之急是必須加快“雙師型”教師隊伍建設。

（一）要提高加強“雙師型”教師隊伍建設的認識

一是我市經濟社會發展需要大批技術應用型技能人才。政府部門和職業院校都要充分認識到發展職業教育與地方經濟社會發展的關系緊密，要積極超前謀劃，根據發展需求，堅持量質并舉，落實有效措施，大力培養適應現代經濟與社會發展需要的高素質勞動者和技能人才，努力推動職業教育與經濟社會走上互動發展的良性軌道。

二是高職院校培養技術應用型人才，需要建設“雙師型”教師隊伍。培養技能人才必須堅持貫徹“產教融合、理實合一”的理念，學生要在高校與企業兩個場所，學習理論與實踐兩項內容，畢業時要獲得“雙證”即畢業證書和職業資格（技能）證書，要達到這些要求，必須有既懂理論又會實際運用與操作的“雙師型”教師從事教學才能勝任。

三是建設高素質的“雙師型”教師隊伍是社會與學校的共同責任。高職院校要適應需求，辦出特色，必須形成專業競爭優勢，而更重要的是要形成“雙師型”的師資優勢。

（二）要上下結合制定“雙師型”師資隊伍培養規劃

首先要完善“雙師型”教師資格制度。由市政府或教育與人力資源管理等主管部門牽頭制定并實施高職教師資格標準。有必要對高職教育教師明確其應具備的學歷及行業資格證書等，作為人門條件，引進、外聘高職教師時要嚴格把關。同時要制定并實施“雙師型”教師標準，明確高職院校專業基礎課、專業課的專任教師，以及實訓實習課指導教師的“雙師”素質相關標準；對來自企業、工廠的專業技術人員或能工巧匠，也應明確在任教前必須進行有關規定的培訓，提高其教學能力。

其次，要建立與完善高職教師全員培訓制度。國務院國發[2014]9號文件《關于加快發展現代職業教育的決定》明確提出要實行五年一周期的教師全員培訓制度。要據此制定全市高職教師全員培訓規劃，市教育部門要相應制訂具體實施計劃，對高職教師培訓也要做出相應安排；各高職校要建立“雙師型”教師培養制度，根據教師年齡、學歷、經歷制定具體的培訓計劃或繼續教育計劃。

再次，要建立健全相關保障體系。一是要建立職教教師實訓基地。市綜合部門或市教育部門或市職教集團要協助高職校開展校企合作，建立更多的高職教師實訓基地。二是要為高職專任教師提供到大中型企業或科研單位訪問交流或實踐鍛煉的通道，幫助他們了解企業一線最新設備、技術的應用；三是要建立完善兼職教師庫。市教育及人力資源管理等有關方面要出臺政策，幫助聘請一些具有豐富實踐經驗與教學能力的行業專家擔任兼課教師并強化管理，改善高職院校教師結構。

（三）進一步完善建設高職“雙師型”教師隊伍的政策措施

一是政府及有關部門對“雙師型”教師培養要給予政策支持。要出臺政策鼓勵企業經營管理、技術人員與學校領導、骨干教師相互兼職，支持學校和企業開展人才合育、教學合作、研發合創、產業合建、資金合股等多種形式的合作，為“雙師型”教師的實習鍛煉、實踐技能的提升提供更多更好的條件。要切實加強高職師資培訓體系等建設，對有關部門與高職院校開展學歷培訓與專業培訓、理論培訓與技能培訓、短期培訓與長期培訓，以及鼓勵高職校開展校內以老帶新、教學與技能競賽等培訓，提出具體明確的要求，促使“雙師型”師資培訓科學化、制度化。

二是政府要加大高職院校“雙師型”教師隊伍建設的投入。要建設“雙師型”教師培訓基地，賦予市教育學院相關職責，定期組織開展高職院校教師職業教育交流與培訓；要設立高職院校“雙師型”教師培養專項經費。

三是要完善“雙師型”教師的認定、考核、激勵與評價制度，鼓勵專業課教師參加國家職業技能鑒定考核工作，促使其取得技師以上職業資格證書。要保障到企業實踐教師的權益，經批準到企業實踐的教師，實踐期間享受學校在崗人員同等的工資福利待遇，并給予一定的補貼。

（四）重視加強對高職“雙師型”教師隊伍建設的組織協調

加強“雙師型”教師隊伍建設具有很強的職業性、社會性和實踐性，需要強化政府對這項工作的宏觀引導，充分發揮統籌和協調作用。

一是要加強對政府相關部門、行業協會與高職院校的綜合協調，認清培養優質“雙師型”師資隊伍與解決社會需求高素質技能型人才問題的關系，進一步拓展企業和高職校通過產學研合作培養師資的有效途徑，充分利用企事業單位和科研機構的物質資源和智力資源，充分調動企業參與職業教育和培養“雙師型”師資的積極性；

二是協調、督促各院校發揮各自優勢，實現錯位發展，形成各自特色，保持各高職校專任教師特別是“雙師型”教師隊伍的相對穩定與不斷提升，保障各院校持續健康發展。

篇3

關鍵詞 人才培養模式 改革 民辦高校 班主任隊伍 隊伍建設

一、我校班主任隊伍的現狀及存在的問題

1、班主任隊伍非常不穩定，流動性大。很多班主任覺得，班主任就是學校最低級別的崗位，專職老師地位比他們高，秘書崗位比他們高，學校諸多行政職能部門的崗位也比班主任地位高。所以很多人把班主任崗位看作一個跳板，有人想考公務員和事業單位，有人想轉專職教師，有人想考研，有人想轉崗到行政崗、秘書崗或者學校一些職能部門的工作人員崗。

2、班主任待遇偏低，事業上升空間有限。雖說班主任工資福利待遇一直在提高，在當今通貨膨脹嚴重、各行各業普漲工資的大背景下，還是顯得偏低。究其原因，主要是班主任隊伍學歷普遍偏低、職稱普遍沒有的原因。一方面，班主任要抓班級學生的思想政治工作，還有抓品德教育、安全穩定、催費繳費等工作；另一方面，班主任個人事業上升空間有限，職稱評定的渠道不暢通。

3、班主任隊伍文化素質和道德素養參差不齊。我們學校大部分班導都拿到了心理咨詢師，部分班導拿了職業指導師，但還是有少部分班導沒拿到任何崗位證書。最重要的是部分班導思想品德和道德素養不高，有時候甚至忘記了自己首先是一個老師，做出了一些違背職業道德的行為，甚至有個別班導，在獎助學金評定、學生黨員發展、招生等方面，把握不住道德和法律的底線，葬送自己也害了他人，擾亂了學校的管理秩序。

二、人才培養模式改革對班主任隊伍提出的新要求

“人才培養模式”具體可以包括四層涵義：（1）培養目標和規格；（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

根據《江西科技學院綜合改革試點實施方案（2015-2020年）》的要求，方案中說到我們學校的改革指導思想，努力建設一個特色鮮明、共生共贏的“產教融合生態圈”，打造對接地方戰略性新興產業、現代服務業和文化創意產業的三大學科專業集群，全面提高學校應用型、創新創業型人才的培養質量。學校提出“產教學研”結合培養應用型創新型人才，對教學管理的各個環節都提出了較高要求。上到學校層面、下到學院和教研室層面，都面臨改革和挑戰。班主任是跟學生關系最緊密、聯系最多、相處最久的學校管理層面，也是最基層的管理者。在此背景下，班主任應擔當起四個角色：一是“靈魂工程師”，二是“良師”，三是“益友”，四是“家長”。

1、一是“靈魂工程師”。總書記在全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議明確指出：“要采取有力措施，按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求，著力建設一支高水平的輔導員隊伍。”班主任隊伍是做好大學生思想政治工作的執行者和落腳點。班主任隊伍本身要“學為人師，行為世范”，要做好學生的思想政治工作，引導好學生形成正確的人生觀、世界觀、價值觀，首先自己要身正、垂范，身正才能不怕影子斜，垂范才能更具有說服力。

2、二是“良師”角色。在學校推動人才培養模式改革的背景下，學生學習的知識由課本到課外，學習的場所由教室到企業，學習的內容由傳統到現代，學校還打算拿出一百個班來創新，設立“創新班”或者“精品班”等等不同形式的班級，學生在新的人才培養方案下學習，日常班級教學和事物管理過程中的班主任，也要跟上學校改革的步伐和節奏，自主學習，在需要的時候為學生答疑解惑。

3、三是“益友”角色。這么多年來，我們學校的班導很多是剛畢業的大學生擔任，還有部分是本校優秀畢業生留校擔任班導，他們在年齡上與師弟師妹相近，在心理上沒有“代溝”，比較容易與大學生溝通；同時，他們一般均具有較強的專業知識和政治素質，很受學生信賴。

4、四是“家長”角色。我們學校是民辦學校，學生總體來說呈現這樣一些特點：高考分數不高、家境不窮、在讀大學之前的高中或者初中階段就散漫自由、自我約束能力相對較差。很多是第一次遠離父母，所以就會產生一系列問題，比如飲食問題、消費問題、生活問題、交際問題等等。所以班主任可以擔負起家長的角色，關心學生的日常生活，對學生大肆消費行為及時發現，引導學生適度消費合理理財。

三、人才培養模式改革背景下班主任隊伍建設的建議和思路

1、提高班主任的待遇，打通事業上升通道。可以考慮，拿到心理咨詢師三級證書的班導享受中級待遇，跟講師的補貼一致，因為心理咨詢師三級本身就相當于中級。當然，只要班導拿到了相應級別的證書，比如中級經濟師，也一樣給相當于講師的補貼。可以考慮增加工齡工資，讓忠于學校班導崗位、一直支持學校發展的老員工，享受到學校發展帶來的成果和利好，讓干的越久的人拿的越多。對于班導評職稱，給予指標，允許他們以自己的專業評職稱，而不是單純的都是思想政治工作專業。

2、要組建一支吃苦耐勞有責任心的班主任隊伍。因為人才培養模式改革以后，工作壓力更大、工作節奏更快，很可能還要陪學生下企業，要短期出差，還要負責跟分散在各地各單位學習的全班同學保持溝通和協調，所以對班主任要求更高，要求班主任要能吃苦耐勞有責任心，把班級工作完全負起責任。

3、提高班主任隊伍的文化素質和道德素養。鼓勵年輕的班導去考研究生，包括全日制的和在職的，均給予報銷和補貼。要提高道德素養，可以通過大量培訓，一系列的關于國學方面的主題培訓，還有必要的法律意識培養，通過這些培訓，讓班主任隊伍懂得工作的來之不易、懂得工作的重要性、懂得班導工作的法律和道德底線。

4、提高班主任隊伍的安全意識，強調安全大于天。隨著近年來社會頻繁發生大學生遇害事件，安全，法律成為了家長和校方最關心的事情，造成這種情況的根本原因仍然是大學生缺少必要的防范意識，總是天真的認為社會的簡單，然而并不了解其中的殘酷，當造成難以挽回的局面的時候又后悔莫及，班導有責任有義務通過班會或心理輔導課的形式向同學們傳達法紀法律的基本知識，同時也要對他們進行正確的引導，呼吁他們利用課余時間學習必要的法律知識，提高自我防范意識。

參考文獻：

[1]蔡亞池.淺談民辦高校輔導員隊伍穩定性建設[J].高教學刊.2015（10）.

篇4

一、宜都市農村實用人才隊伍建設成效

宜都市高度重視農村實用人才培養工作，謀劃人才培養新格局，打造人才培養體系，建設人才隊伍，發揮人才在新農村建設中作用，取得了顯著成效。

1. 通過建設農村實用人才隊伍，培養新型職業農民。加速了宜都市農業科技成果轉化，促進了農業科技創新。學員掌握了農業實用技術，使先進設施得到應用，高產優質品種得到推廣，高效種養模式得到普及。先后有7項課題10余人次受到省地市各級各部門表彰獎勵。五眼泉鄉農民劉昌緒發明的采茶剪獲得國家實用新型專利；業務骨干尹正平牽頭研制的柑桔大實蠅食物誘劑獲得國家專利；宜都市能源辦推出的農村沼氣多功能生態調節器獲得了國家知識產權局頒發的實用新型發明專利。全市種植和畜牧、水產業良種覆蓋率達90%以上，實用技術到戶到田率達到80%。

2. 通過培養農村實用人才，增強了科教興農意識。掌握實用技術，增強了農民發展農業生產、依靠科技致富的信心與責任意識。五眼泉鄉雞頭山村農民技術骨干黃昌才，將自己收集的農業技術整理、刻錄成光盤，在關鍵農時季節為周邊農戶進行廣播宣傳，去年開播100多次，受到當地農民的一致好評。潘家灣鄉農民胡安明，通過刻苦學習茶葉技術，依托當地富鋅茶葉資源辦起了有機富鋅茶葉公司，網絡茶農800多戶，無公害茶葉基地5000多畝，每年為茶農增收140多萬元。

3. 通過培養農村實用人才，提高了生產的組織化程度。發展多層次、多領域、多形式的農村專業合作組織，吸引了一大批農村能人、專業大戶，共同規避風險，實現了小生產與大市場有效對接，提高了農民的組織化程度。宜都市無公害水產品養殖協會成立后，吸納會員160多戶，發展網箱2800只，開展提供貸款擔保、提供魚種、提供飼料、提供魚藥、提供技術，保底價回收產品的“五提供一回收”服務，僅2011年為會員節省成本60多萬元，銷售清江魚3000多噸，帶動了全市水產業的發展。湖北土老憨生態農業開發有限公司負責人陳世貴發起成立紅花套柑桔專業合作社，共網絡社員68名，當年為農民銷售柑桔500萬公斤，其中精品柑桔25萬公斤，贏利近百萬元。

4. 通過培養農村實用人才，推動了宜都市農村經濟的健康發展。近年來，宜都市農民收入實現較快增長，農村社會事業全面進步，農村面貌大為改觀，新農村建設實現良好開局，農村經濟出現喜人局面。農業總產值增長29.1%；農業增加值增長27.4%；農產品加工值增長42.9%；農村人均純收入同比增長21.2%，宜都市農村人均純收入連續5年實現兩位數增長。

二、宜都市農村實用人才隊伍建設存在問題

宜都市農村實用人才隊伍建設還存在一些問題，在一定程度上制約了新型農民的培養和農村經濟發展。

1. 隊伍現狀堪憂。一是總量不足。宜都市農村現有實用人才僅占不到農業總人口的4%，與農業人口數量比例極不協調。二是整體素質不高。農村實用人才中，小學、初中低學歷人數占總數的75.9%，高中以上學歷不到四分之一，大專以上高學歷更少，僅占總數的0.6%。農村實用人才很少受過系統全面的教育，知識面窄，視野不夠開闊，總體素質不高。三是結構不盡合理。除男女比例嚴重失調外，專業類別也不合理。農業種養人才、農村服務人才居多，分別占總數的34.3%和33.9%，其次為農村能工巧匠占26%，而農民專業合作組織人才和農村創業人才嚴重不足，分別只占人才總數的2%和1.9%。農業和農村實用人才結構失衡，存量與需求量供求矛盾日漸明顯，已成為制約宜都市農業持續快速健康發展的主要因素之一。

2. 培養機制尚需優化。對農村人才資源的開發缺少相應優惠政策，缺乏教育、培訓和開發等專項資金及投入渠道，用于農村實用人才隊伍建設的資金投入還不能適應現代農業發展的需要。在農民培訓中，組織的面不夠寬，很多潛在人才資源有待挖掘開發。受人員、技術水平、培訓資金等因素影響，一些培訓針對性不強，培訓手段還不夠先進。

3. 管理服務還要加強。現行的農村人才使用制度、人才獎勵制度缺乏系統性和激勵性，“重視知識、尊重人才”的社會氛圍尚不濃厚。同時，還應進一步建立和完善農村實用人才培養和追蹤服務，注重人才素質的再提高問題。尤其是農民掌握了先進的生產技術和勞動技能之后，要提高管理水平，提升政治素質，進一步增強新型農民的職業能力。

4. 作用還沒充分發揮。以農機方面的人才為例，存在結構單一，組織化程度低、信息服務滯后的問題。宜都市現有農機駕駛和從事農村運輸、農副產品加工操作人員，絕大多數規模小，設備簡陋，分散經營，經濟實力不強，服務功能弱，難以實現“產供銷、農工貿”一體化，不能很好發揮龍頭作用。農機生產作業的社會化程度低，農業機械作用不能充分發揮。

三、建設實用人才隊伍培養新型職業農民措施

1. 建立各類人才有效管理機制。切實把農村實用人才隊伍建設納入人才隊伍管理之中。明確各類人才的資格條件，評定標準，實行分級動態管理、定期考核、優勝劣汰。營造有利于實用人才隊伍成長、創業的良好氛圍。對農村經濟發展作出貢獻的各類實用人才，政府部門要給予精神和物質獎勵。對特別優秀的又符合必備條件的，按照程序推薦到村、組任職。

2. 加強新型職業農民教育培訓。一要合理劃分培訓對象，做到因人施教。對于各類人才，分清類別，因人施教，提高培訓效果。二要合理確定培訓內容，結合新農村建設和產業需要，做到因需施教。根據不同季節、時令確定培訓內容，使培訓不與生產脫節。三要創新培訓形式，做到務求實效。采取“送教下鄉”的政策，開辦半工半讀成人中專班，同時長短結合，利用冬春大培訓，開展田間大課堂，全方位培養新型職業農民。

篇5

關鍵詞：專業建設；“十三五”學科專業規劃；人才培養

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）05-0014-02

一、“十二五”期間物理學科專業建設概況

新師大物理學專業經過“十二五”期間的建設逐步形成了以本科生教育為基礎，研究生教育為抓手的人才培養機制。學院現有物理系、電子信息科學與技術系和綜合實驗室三個部門，包含基礎物理實驗室、近代物理實驗室、物理教法實驗室和電子與信息技術實驗室4大實驗室15個實驗分室，逐步形成了本科教育、研究生教育、成人教育、繼續教育、短期培訓的綜合辦學體系。為響應學校“十三五”規劃中的新能源新材料、信息技術應用等重大發展戰略方向的需求，學院在物理學和電子信息科學本科專業的基礎上，新增應用物理學本科非師范專業，這將為自治區“三化”建設所需要能源、材料、電力、郵電、廣播電視、通信、信息技術等行業培養合格人才。學院一方面積極培養及引進物理及電子信息專業博士，另一方面在本科及研究生培養模式上加大改革力度，積極與內地高校洽談聯合培養本科生及研究生的新模式和途徑。

碩士點建設方面，形成物理學一級學科為引領，三個二級學科及物理課程與教學論專業碩士學位授權點共同發展的良好局面。現圍繞新疆礦物發光特性及機理、團簇物理及碳納米材料、量子信息及理論、統計與凝聚態理論、激光光譜學、納米尺度物質結構調控及其物理化學性質、發光物理與光電子理論為主要研究方向，逐步形成了自己的研究特色和優勢。

十二五期間，物電學院各類教學、科研平臺有了新的突破，在中央財政支持地方高校省部共建光學實驗室和理論物理自治區重點學科建設基礎上，申報立項了新疆礦物發光材料及其微結構教育廳級實驗室、物理教育專業校級教學團隊、物理教學實驗示范中心、新型發光材料與納米微結構校級重點實驗室和大學生科技創新中心等教學科研平臺，為學院的學科專業發展，師資隊伍建設、本科及研究生培養提供了資金支持。

二、物理學科專業建設中存在的主要問題

1.學科建設總體水平有待提高，合理的布局學科方向是關鍵。申報物理學一級學科博士學位授權點和電子信息一級碩士學位點申請一旦獲得立項建設，現有師資隊伍結構及層次的優化問題會立刻顯現，如何把現有的團隊快速、有效地發展成為各方面合理的高素質團隊，如何合理布局新的學科方向將是個挑戰。

2.目前還沒有形成層次分明和獨樹一幟的特色專業。如何將現有的理論物理學科優勢逐漸轉變為適應地方經濟社會和科技發展需要的新興學科、交叉學科還有待于進一步明確思路，既要與區內高校有所區別，建設出自己的特色，又要符合新疆經濟發展和社會需求，目前的學科方向在產學研方面結合得不是很緊密，缺乏思想上的解放，方向的轉變存在一定的困難。

3.教師隊伍、辦學空間和走出去工作有待于加強。面對民漢學生統一培養的新模式，如何培養出思想上先進，專業上扎實的物理雙語師資的問題上沒有進行特別深入的調研和全方位的研究。另外，如何使我院相關學科走向國際化也亟待大膽探索。師資隊伍建設還不足以適應十三五期間的發展要求。十二五期間，我院主要與三所國內知名高校簽訂了委托培養本科生協議，有十多人次已經派出，開局很好，但與我院本科生總量相比明顯不足，學術交流偏少。

4.部分專業方向缺乏優秀的學科帶頭人，學科方向有待于進一步明確。教師的教學科研工作未能緊緊圍繞主攻方向展開，科研力量分散，協同攻關能力較弱，競爭力不強，y以爭取到國家甚至是國際級重大重點聯合科研項目。

5.教學科研成果含金量有待提高。目前學院獲得的省部級以上教學研究獎勵、國家級重大重點科研項目、高學術價值論文、重大發明專利等方面比較缺乏，尤其是成果轉化方面有待于提高。更為緊迫的是，如何盡早實現服務地方經濟社會發展和真正意義上推進就業是亟待去解決的問題。

6.對新的教育碩士學位點規劃有所欠缺。除了現有的教育碩士學位點以外，在專業碩士學位點建設方面，對新的實踐性研究生教育最佳切入點和詳細規劃方案上的探索尚為缺乏。研究生聯合培養的模式雖然有共享資源的優勢，但缺乏長遠性，目前學院碩士生導師隊伍建設還有待于加強，為做好內部培養做準備，另外研究生辦學規模也有待于加強。

7.專業建設各項支撐有待加強。學科專業建設中，缺乏多渠道籌措經費的能力；高層次學術交流活動偏少；起支撐作用的新的實驗基地缺乏，產學研合作基地和新的文獻數據庫等條件建設有待進一步加強。

8.電子信息科學與技術學科專業建設還很薄弱。物理學學科建設雖然已取得了較好的成績，但電子信息科學與技術學科建設沒有取得明顯的提升，僅有電子信息科學與技術一個本科專業，沒有相應的學科碩士學位授權點，辦學規模、層次，以及辦學力量還很薄弱。作為一個發展前景廣闊、就業形勢良好的應用類學科，相應的人才引進激勵機制、政策鼓勵和實驗室建設經費投入還有待繼續加強。

三、關于今后學科建設及人才培養的幾點思考

1.積極推進學位點建設工作，提高辦學層次。充分發揮新疆師范大學服務地方教育事業的作用，實現物理本科辦學規模穩中有升，落實應用物理專業的本科招生，將醫學物理專業及應用電子技術本科專業作為重點新增專業進行申報。以現有的教育碩士招生學科――初高中物理為基礎，深化并大力推動學校本科人才統一培養模式和雙語教育培養方案在我院的實施。加強理論物理一級碩士點的建設工作，積極申報理論物理一級學科博士學位點及電子信息專業一級學科碩士學位點。

2.優化學科結構，提升學科專業隊伍水平。充分用好國家和自治區對口援疆政策，特別是少數民族教育的各項優惠政策，加快學術隊伍學歷提升速度，對現有教師進行有計劃、高水平培養，重點建設發光物理與光電子理論、團簇物理及碳納米材料、量子信息及理論、統計與凝聚態理論、激光光譜學、納米光學及理論等幾個研究方向。

3.發揮優勢平臺的引領作用。合理配置資源，充分用好各項平臺建設經費，注重項目產出效益，推出一批標志性成果，逐步使之向“物理學”一級學科的其他二級方向拓展，萌芽出服務地區經濟社會發展的、特色鮮明的新方向。

4.提升教學、管理水平，有效提高人才培養質量。學院爭取十三五期間繼續建立與多個高校的本科生及研究生培養更深層次方面的合作意向，為本科生和研究生的就業和繼續深造提供較好的環境。

5.注重人才培養的創新性、綜合性、實踐性、開放性和選擇性。注重學生知識、能力和素質的全面培養與提高，培養造就基礎好、能力強、素質高的創新復合型人才，依托對口支援學校，進行聯合培養，為使他們將來能夠成為具有國際競爭力的優秀人才奠定堅實基礎。倡導研究性教學方法，學術講座與學術交流環節進課堂；引進國外大學優質教育資源，使用國外原版教材，在學術研究與創新等方面為學生營造一個良好的環境。

參考文獻：

篇6

關鍵詞：采購人才；業務素質；培養體系

隨著武警部隊物資采購法律制度框架的初步形成及職能體系的日益健全，物資采購步入了全面發展階段，但由于武警部隊物資采購工作起步較晚，采購人員大多數都是“半路出道”，業務素質層次不齊，而全軍及武警部隊物資采購“陽光杯”的召開，剛不久落實的機關采購人員編制，更加顯出物資采購人員的整體素質急待提高。如何提高采購效益，節約資金；如何做到“保障有力”，為處突維穩的一線官兵提供強有力的物資保障；如何將“陽光”進行到底，都需要一套完整的物資采購人才培養體系。

一、 武警部隊采購人員培養現狀及存在的問題

目前，武警部隊采購規模不斷擴大，采購規范化程度也相應提高，對采購人員的需求量不斷擴大，從2009年起，武警部隊通過多種途徑加強采購人員的培訓。然而，據初步統計，2005年以來，武警部隊各級累計采購金額達237.1億元，而獲得采購資格認證的人只有200人左右，與相比，采購人才嚴重缺乏，并且整體素質參差不齊。

目前，武警部隊采購人員培養主要存在下述問題。

（一）師資力量匱乏，課程設置有待改善

整個武警部隊只有一個物資教研室，教師不足10人，師資力量與教學任務嚴重不成比例；同時，課程設置上不完善，層次區分不夠明顯，在采購專業中占核心地位的《武警采購理論與實務》、《武警部隊物資采購法規》課時量有限，并且更重要的實驗模擬課更是課時不多，整個課程設計還不是很完善，有待改善。

（二）教學方式不夠靈活

院校教學實行固定的時間安排，專業課均在大三時才開始，這對于一些準備復習考研的同學來說可能由于復習時間緊張，從而對專業課知識的吸收造成一定影響；同時，考核方式單一，大部分科目考試都以試卷（筆試）進行考核，在大學教育中，試卷并不能較好的反應個人專業技能水平，況且，對于武警部隊的采購活動來說，在處突維穩、自然災害中，經常會進行應急采購，時間緊迫，采購物資質量要求高，單純筆試考核，是不能鍛煉出學員應變能力和決策水平。

（三）理論聯系實際不緊

首先，院校專業課涉及知識量大，內容之間相互交錯，形成龐大的知識體系，但是，部分課程內容陳舊，許多案例都是10之前的了，一些視頻也是采購剛剛實行時的，這對學員及時了解部隊實際造成了影響，不能較好的對知識進行綜合分析并運用到實際生活中，從而達不到理性認識的飛躍；其次，課程設計與部隊實際結合不緊。

（四）開放辦學不夠深入

據了解，目前國內普通高校中，中央財經大學、南開大學、軍事經濟學院等開設了相關采購課程，而武警部隊院校與這些學校的聯合培養方案尚未出臺，也沒有從地方或院校邀請采購方面專家、教授來院校講授、交流，院校學員和機關采購中心，地方政府采購中心也沒能成為學員鍛煉的實習基地，開放辦學不夠深入。

二、 武警部隊物資采購對采購人員的素質要求

（一）思想政治素質

武警部隊采購資金來源于納稅人，也就是說，采購工作是在為公眾辦事，為公眾服務。要強化服務意識，采購人員的思想政治素質顯得尤為重要。武警部隊采購人員的政治素質主要包括：首先，忠實貫徹黨和政府方針政策、路線，深刻領會武警部隊采購政策，強化“公仆”意識；其次，要有強烈的社會責任感和工作責任心。

（二）業務能力和專業知識

武警部隊采購涉及面廣，對業務能力和專業知識有很高的要求。采購活動涉及招標、決標、履約管理、仲裁等許多環節，同時還要求對市場行情以及物資的種類、特性等有深入、細致的了解，這是一種技術性很強的業務，從而決定著物資采購人員應具備很強的專業知識和業務水平。這其中包括熟悉法律法規；捕捉市場信息，掌握市場動態；具備良好交流溝通能力和談判技巧

（三）軍事體能和心理素質

作為武警部隊采購人員，過硬的軍事素質，是軍人最基本的素質要求，過硬的軍事體能素質是軍事人才實現軍人價值的基本條件，更是履行軍人使命、贏得未來戰爭勝利的關鍵；而較強的心理素質，是武警部隊處置突發事件，維護社會穩定的重要保障。

三、 人才培養體系的構建

武警部隊要在處突、維穩、反恐和執行多樣化任務中贏得先機，以最快、最好、最有效的方式取得勝利，需要發揮后勤保障能力，發揮采購效能，提高經費使用效益，需要黨委領導的高度重視，不斷加強采購隊伍理論、技能等素質建設，努力打造一支思想素質好、法律意識強、專業水平高的物資采購人才。

（一）院校人才培養體系

緊緊圍繞物資采購人才“五會四看”的基本要求，加快教育方式的改革創新，廣泛運用計算機、多媒體、仿真模擬等現代教育技術，采用案例式教學，設計性試驗和虛擬現實式等先進的教學訓練方法手段，不斷提高教育質量，走出一條集理論素質過硬、適應武警部隊現狀、貼近實戰的物資采購教育訓練路子。這其中包括課程設置方面，逐步加大以物資采購理論與實務為核心的課程量，提高學員們采購理論素質，與此同時，增設采購模擬實驗課以及交流討論課，增強學員的實際操作水平；不斷改良教學方式和教學考核方式等。

（二）崗位培養體系

崗位培養應該形成經常性培訓與隨機性教育相結合，任職前培訓與任職后培訓相結合，軍內培訓與地方培訓相結合的體系。這樣可以更多地創造采購人員之間的經驗交流，也可以更好地培養采購人員的理論與實踐相結合的能力。

四、 提高人才培養質量的對策

（一）狠抓思想政治教育，培養合格的人才

1.院校思想政治教育

在院校，思想政治理論課是幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀的重要途徑。要聯系改革開放和社會主義現代化建設的實際，聯系大學生的思想實際，把傳授知識與思想教育結合起來，把系統教學與專題教育結合起來，把理論武裝與實踐育人結合起來，切實改革教學內容，改進教學方法，改善教學手段。要大力建設校園文化，要全面加強校園網的建設，使網絡成為弘揚主旋律、開展思想政治教育的重要手段。開展深入細致的思想政治工作和心理健康教育。

2.黨支部思想政治教育

在部隊機關，可通過黨支部作用，大力加強黨員思想教育，從而對物資采購人員進行思想政治教育。教育他們樹立真正的“公仆”意識，樹立為人民服務意思。具體可采取以下方法：①說理的教育形式。通常表現為口頭和文字兩種形式，前者如講演、討論、談話等，后者如理論著作、報刊、新聞報道等。這類形式，靈活機動，針對性強，解決問題及時，收效快。②形象化的教育形式。如文學、藝術、娛樂等形式。這種形式易于為人所接受，起著潛移默化的作用，往往收到說服教育難以達到的效果。

（二）完善法規體制建設，加快人才培養步伐

近年來，武警部隊按照“配套規章制度、規范采購操作、實施依法采購”的思路，先后出臺了《武警部隊物資采購管理暫行規定》、《武警部隊物資采購招標暫行規定》、《武警部隊物資采購監督管理規定》等配套文件。特別是2010年底頒布實施的《中國人民武裝警察部隊物資采購管理規定》等三個規定，初步形成了一套符合武警部隊物資采購實際、內容比較齊全的制度框架。

（三）建立有效的激勵機制，拓寬人才培養渠道

合理的激勵可以留住人才，提高人才質量。在具體工作中，可以開展“采購明星”評選活動。每2年，由各總隊推薦2名優秀的物資采購助理員報總部，然后由總部根據各助理員實際工作情況和各方面綜合素質進行評比，評出5名采購明星，在全武警部隊宣傳，并對采購明星進行提前進職或給予一定福利。榜樣的作用是無窮的，一個采購明星，就是部隊的一面標桿、旗幟，能夠給其他助理員極大的精神鼓舞與心理感染，對全武警部隊后勤現代化建設有巨大推動力。

參考文獻：

[1]軍事經濟學院學報，2008， 20（1）： 1～5.

[2]中國物資采購. 2007，300（4）：20～22

[3]呂備戰 武警部隊采購理論與實務.2010.8 ：87～88

篇7

改革開放三十以來，我國的旅游業取得了令人矚目的成績，旅游人才培養在我國高等院校得到大力普及。同時也要清醒的認識到發展背后的一系列深層次問題存在，嚴重制約旅游人才隊伍建設。在國家明確提出把旅游業作為國民經濟的重人支柱產業和新的經濟增長點來培育的背景下，我國的旅游產業迎來的新的發展機遇。各級政府實現旅游資源轉化為經濟增長急需要—批高素質應用型人才的做保障，因此加強旅游人才隊伍的建設任務迫在眉睫。

旅游業的快速發展急需高素質人才隊伍

影響任何產業的發展內部因素中人力資源發揮決定作用。旅游業作為與多學科有關的綜合性的現代化新興產業，高素質應用型人才的培養更為重要。特別是隨著國內外旅游業競爭日益激烈和旅游者本身的文化水平不斷提高，要求旅游人才不僅擁有旅游行業本身的知識需求，還必須擁有不斷學習的精神和把握旅游市場遠景戰略思想。作為隊伍開發和精神文明建設的窗口，旅游從業人員的每個行為都代表著國家和地區的形象。在全民參與的背景下，旅游業價格競爭表面現象下更多的是服務質量的競爭，旅游產業能否實現可持續發展關鍵在于旅游從業人員的素質高低。因此高校旅游人才的培養也應上升到這一高度，增加新的培養內容來適應社會需求。但是由于我國旅游業人才隊伍的培養起步晚，旅游人才經營觀念落后，高級旅游人才缺乏等特點，可見加強旅游人才隊伍建設是旅游業發展的迫切需求。

我國旅游人才隊伍建設的現狀與存在的問題

1 總量結構不合理

受傳統觀念的思想，對旅游戶外這種工作長久存在偏見，導致高等院校旅游類專業生源不足，導致我國旅游人才隊伍總數量不足，規模較小。其次由于旅游行業的待遇較低，且工作時間長、工作強度大導致很多高素質人才不愿意就職本行業。基于以上兩種原因我國日益發展的旅游業和現有人才規模嚴重不相適應。特別是在長假期間，人員的不足導致現有旅游從業人員往往存在加班加點現象，導致服務質量的下降。可見我國現有的旅游人才規模難以保證旅游業快速發展的需求。

2 素質結構不合理，高層次應用型旅游人才培養不足

以湖南省為例，據有關調查現從事旅游就要人員的學歷具有本科及以上的僅占2%，高中中專的學歷占63.29%，初中以下學歷高達21.5%，可見我國現從事旅游業的人員的學歷層次普遍偏低。并且絕大多數的旅游從業人員的屬于非旅游專業人才，畢業專業和旅游行業不對口的現從業人員比例達30%。而我國的21所旅游職業院校，暫且無一所學校可以發揮起專業帶頭作用，教育資源薄弱、分散，旅游類專業在師資、辦學條件等沒有受到足夠的重視。

3 人才隊伍建設資金來源單一、培養模式固化

制度化職業旅游教育還處于起步階段，暫時對于旅游業發展貢獻不明顯。當前旅游人才隊伍建設資金僅靠政府財政投入來源單一，人才培養模式也主要是高校培養模式，旅游人才的開發利用等繼續教育工作開展緩慢，還沒有形成合理有效的政府、企業、高等旅游院校、中介機構以及外資企業的共同投資的多元化投資培養渠道，導致旅游人才無法滿足市場的需求。

加強旅游人才隊伍建設的對策

1 科學編制實施“十二五”旅游人才隊伍建設規劃

在總結以往經驗的基礎上，結合旅游產業的實際發展，以適應社會對旅游人才的需求為切入點，科學構建旅游人才政策機制，使“十二五”旅游人才規劃能夠切實解決當前我國旅游人才隊伍建設的問題。合理規劃旅游人才建設項目及政策保障改變阻礙旅游人才發展的舊體制機制，確保人力資源優先開發、人才結構優先調整、人才培養制度優先制，形成重視人才、尊重人才的行業氛圍，加大人才培養公共服務的同時發揮旅游企業在人才隊伍建設中主體地位，建立與當前旅游產業匹配的人才培養機制。

2 加強高層次旅游人才的培養工作

盡快構建一批懂經營、會管理、視野開闊的旅游管理人才隊伍。可以通過對現有的旅游從業人員以委托培訓或者去國外發達地區繼續深造。同時政府發揮中介作用加強對大專院校的指導，根據社會對管理人才的需求信息，確定高校旅游類專業培養規模，培養層次，指導高校按照旅游發展的實際需求確定培養方案，開展調研及時反饋市場人才信息確定高校未來的培養計劃。

3 整合各類人才培養資源，提高旅游人才素質

篇8

一、充分認識加強農產品加工業人才隊伍建設的重要意義

實現創新驅動發展，提高核心競爭力，關鍵靠人才。近年來，隨著我國農產品加工業的快速發展，人才需求快速增長與供給不足的矛盾日益凸顯，農產品加工業人才隊伍總體規模偏小、結構不合理、綜合素質不高、創業創新能力不強，尤其是領軍人才、尖子人才不足等問題，已經成為制約農產品加工業轉型升級的重要因素。加強人才隊伍建設是實施農產品加工業創新驅動發展的客觀要求，是促進農產品加工業轉型發展的重要支撐，是提高農產品加工業綜合競爭能力的關鍵因素，是推進以農產品加工業引領農村一二三產業融合發展的重要力量。當前，受國內外宏觀經濟形勢影響，我國農產品加工業下行壓力持續加大，加快實施創新驅動發展戰略，促進農產品加工業轉方式、調結構，推進農民創業創新和農村一二三產業融合發展，迫切需要建設一支高素質的人才隊伍。各級農產品加工業管理部門要認清形勢，深化認識，牢固樹立人才是第一資源和核心競爭力理念，把人才隊伍建設作為一項長期又緊迫的任務擺上重要議事日程，不斷增強責任感、使命感，解放思想，創新機制，加強服務，優化環境，全面提升人才隊伍建設水平，真正把我國農產品加工業發展從主要依靠要素投入和資源消耗轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質軌道上來。

二、準確把握加強農產品加工業人才隊伍建設的總體要求

農產品加工業人才隊伍建設要深入貫徹黨的十和十八屆三中、四中全會和系列重要講話精神，以促進農產品加工業創新驅動轉型升級發展為目標，以提高農產品加工業自主創新能力和市場競爭力為核心，以培養科技創新與推廣人才、經營管理人才、職業技能人才、企業家及創新創業帶頭人為重點，進一步加大政策支持力度，創新體制機制，優化發展環境，加快建設一支規模宏大、結構合理、素質優良、善于實戰的農產品加工業人才隊伍，為推進農產品加工業持續健康發展提供強大的人才保障和智力支撐。

推進農產品加工業人才隊伍建設要堅持以下原則：一是堅持人才優先與服務產業相結合。緊緊圍繞促進農產品加工業持續健康發展，以提高人才隊伍素質為重點，以用好用活人才、提高人才效能為目標，努力破除一切束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，加快形成關注人才、發現人才、培養人才、使用人才、愛護人才的良好社會氛圍。二是堅持突出重點與全面提升相結合。緊緊圍繞提升農產品加工業重點領域、重點行業發展水平，統籌推進不同層次、不同區域、不同領域人才隊伍建設協調發展和結構優化，全面提升農產品加工業人才隊伍素質和能力。三是堅持政府主導與社會廣泛參與相結合。充分發揮各級管理部門組織引領作用，更好地發揮和調動廣大科研單位、大專院校、企業及社會服務機構的積極性主動性，逐步形成政府主導、企業主體、科研教學和社會機構廣泛參與的人才培養工作新格局。

到2020年，農產品加工業人才隊伍建設取得積極進展，人才規模進一步擴大，結構進一步優化，素質能力進一步提高，人才培養體制機制更加完善，人才服務體系更加健全，重視人才工作、支持人才發展、人盡其才、才盡其用的發展氛圍更加濃厚。

三、進一步明確加強農產品加工業人才隊伍建設的主要任務

（一）加強科技創新與推廣人才隊伍建設。創新驅動發展關鍵是科技創新。提高我國農產品加工業自主創新能力，核心是加強行業科技創新人才隊伍建設。要堅持科技創新與人才培養同步推進，不斷完善競爭激勵機制，健全人才評價制度，最大限度地激發廣大科技人才的創造精神和創新熱情，為科技創新人才成長創造條件、搭建平臺。加強國家農產品加工技術研發體系建設，組織開展重大關鍵共性技術攻關，培育一批創新領軍人才和創新團隊。落實國家科技成果轉化扶持政策，推進農產品加工科技成果推廣轉化，打造一批全國性和區域性科技創新推廣平臺，培育一批既有較強創新能力又熟悉產業發展需求的科技創新與推廣復合型人才。完善青年科技創新人才培養機制，通過項目支持、合作研究、成果推廣、教育培訓等途徑，加強青年科技創新人才培育。積極開發利用國內國際兩種人才資源，通過引進來、走出去，培育一批跨學科、跨行業和具有國際先進水平的科技創新人才。

（二）加強經營管理人才隊伍建設。完善企業經營管理人才培訓機制，推動經營管理人才隊伍建設職業化、專業化、國際化發展。立足產業發展實際，著眼于全面提升企業經營管理人員素質能力，加強戰略規劃、資本運作、人力資源、質量安全、市場開拓以及金融、財務、法律、信用等專題培訓，推動企業管理專業化、科學化。深入實施西部大開發等區域經濟發展戰略，充分發揮東部地區企業人才、管理、技術和資本優勢，加強東中西部地區人才交流、產業轉移和市場開拓，推進中西部地區企業經營管理人才隊伍建設。以實施“一帶一路”“走出去”發展戰略為重點，加快培育一批農產品加工業國際市場經營管理人才，提升我國農產品加工業國際市場競爭能力。

（三）加強職業技能人才隊伍建設。高技能人才是創新技術技能、創造社會財富的重要力量，是提升企業競爭力的重要保障。緊緊圍繞實施農產品產地初加工補助政策、主食加工提升行動、農民創業創新、合作社示范創建、休閑農業等重點工作，加快培育一批熟悉農村產業發展，懂經營、善管理的技術人才和生產能手。以促進農產品加工業和農村一二三產業融合發展為重點，加強農產品加工業、休閑農業新工種開發，加大職業技能培訓力度，提高從業人員職業技能。積極整合鄉鎮企業職業技能人才培訓、新型職業農民培訓以及各種社會培訓資源，拓展人才培養范圍和領域，提高人才培訓質量。支持有條件的企業開展自主培訓，加快培育適合企業自身發展需求的職業技能人才。

（四）加強企業家和農村創業創新帶頭人隊伍建設。企業家隊伍是引領企業發展的核心力量，要適應經濟發展新要求，著眼于提高企業綜合素質和核心競爭力，采取積極有效措施，加快培育一支具有現代經營理念、具有戰略思維、熟悉國家產業政策、熱心服務“三農”的企業家隊伍。以創業促創新，以創新帶創業，加強農村青年創業培訓，提高科技素質和經營水平，扎實推進農村青年創業富民行動，更好地發揮創業創新帶頭人在促進農村一二三產業融合發展中的生力軍作用，增強農業農村經濟發展的新動能。

四、努力強化農產品加工業人才隊伍建設措施保障

（一）加強政策落實創設。全面落實國家人才隊伍建設政策措施，積極爭取財政、稅收、金融、政府采購、知識產權保護等政策，形成政策支持合力。加強政策創設，把人才隊伍建設同落實重點項目、推進重點工作結合起來，加大科技項目、財政項目和強農惠農富農政策支持力度，不斷完善農產品加工業人才隊伍建設政策體系。

（二）加強人才平臺建設。加強以農產品加工科研院所、大專院校和領軍企業為重點的科技創新平臺建設，進一步完善科企合作、校企合作機制，為科技創新人才發展創造條件。加強各級鄉鎮企業培訓中心能力建設，發揮農村實用人才培訓基地優勢，建立一批企業經營管理人才和創新創業人才培訓基地。選擇一批基礎設施完善、服務功能齊全、社會影響力大、示范帶動作用強的農產品加工園區和領軍企業，建設一批創業基地和見習基地，為農民創業創新提供專業化、特色化、個性化服務。加強人才信息服務平臺建設，逐步建立覆蓋面廣、優勢互補、資源共享的人才信息服務系統，促進人才信息交流，提高人才管理科學化、信息化水平。健全人才評價使用機制，完善以能力、業績為主要內容的人才評價標準，探索第三方或專業中介機構開展人才評價，推動人才評價的科學化和社會化。

（三）加強公共服務。各級農產品加工業和鄉鎮企業服務機構要立足服務產業發展，進一步履行公共服務職責，把服務農產品加工業人才隊伍建設作為重要任務，加強隊伍建設，強化職業理想、職業道德和職業紀律意識教育，拓展服務功能，創新服務方式，提高服務能力，更好地發揮服務新業態、新模式和新主體發展的重要保障作用。充分調動科研、教學、行業協會和社會中介組織的積極性，整合資源，聚焦聚力，為農產品加工業人才隊伍建設提供積極有效的服務。

五、切實加強農產品加工業人才隊伍建設組織領導

（一）健全工作機制。各級農產品加工業管理部門要切實履行主體責任，加強組織領導，強化工作措施，上下聯動，形成合力，確保各項工作落到實處。積極協調人力資源、教育、科技等部門，爭取政策和工作支持，加快形成優勢互補、相互支持的工作協調推進機制。加大人才培養財政支持力度，引導和鼓勵企業、科研、教學、社會機構等多渠道籌集資金，形成政府、企事業單位和社會各方面廣泛參與的多元化人才隊伍建設投入機制。

篇9

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才是企業發展的根本戰略資源，抓好人才隊伍建設，是企業發展的根本要求。在市場經濟大潮的沖擊下，處于特殊生產環境的煤炭企業，專業技術人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴重的困境，給煤炭企業的健康發展帶來了不利的影響。本文重點對國有煤炭企業人才現狀及原因進行了系統梳理和分析，提出了解決存在問題的途徑方法，強調企業重視和加強人才隊伍建設和管理的重要性和緊迫性。

關鍵詞 煤炭企業 人才隊伍 建設

由于部分煤炭企業是國有企業，或者由國有企業改制而來，其管理體制中計劃經濟的印跡比較明顯，甚至某些企業依然沿用舊體制下的管理方法，加上企業工作環境差、危險性大，待遇相比其他領域較低，因此造成目前國有煤炭企業人才隊伍建設存在一些弊端，必須采取有效措施改善這一現狀，才能推動企業人才隊伍向著持續健康的方向發展。

一、國有煤炭企業人才隊伍建設存在的問題

1.人才結構不合理，專業相對其他企業比較單一。近年來，煤炭產業在我國國民經濟發展中仍然發揮著至關重要的作用。然而，國有煤炭企業人才隊伍普遍由工程技術、統計、會計、政工等幾種專業人員組成，工程技術人員幾乎全部從事采掘專業或與采掘有關的工作，且占比較少，相對而言，地面單位專業技術人員過剩，井下一線專業技術人才特別是高技能人才缺乏，懂技術的生產骨干短缺，普通工人則較為富余。

2.人才流失嚴重，缺乏科學長遠有效的人才培養戰略規劃。企業戰略的成功一靠制定，二靠執行，而執行的關鍵在于人。近年來，我國煤炭企業的內在體制雖然不斷轉變，但從管理上說對人才隊伍建設本質仍然認識不足，尚未真正樹立“人才Y本”意識。人才隊伍建設處于較為落后的粗放狀態，缺少長遠規劃和統籌，從而造成煤炭企業人才短缺、流失嚴重，甚至部分企業中出現了人才斷層的現象。

3.人才建設投入少，缺乏科學合理的管理方法和激勵機制。人才隊伍管理的一項重要任務就是科學合理加大人才隊伍建設投入，建立一套行之有效的科學管理方法和激勵機制，激發和調動人才工作的積極性。但是由于長期受傳統經營管理思想的影響，管理層對人才隊伍建設工作的認識程度不夠，對人才往往只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、有效管理人才的觀念，企業培養人才的方法陳舊、手段單一，使大部分技術人員失去發展空間，未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。

二、解決國有煤炭企業人才隊伍建設和管理存在問題的對策

國有煤炭企業要想在日趨激烈的競爭中占得一席之地，謀求又好又快發展，必須盡快解決人才隊伍建設和管理工作相對滯后的問題，創建一支高素質、過的硬、忠誠企業的人才隊伍，為企業持續健康發展提供堅實的人才和智力保證。

1.確立人才發展理念。企業的決策層要合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協調和指導人才培養、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，組織協調各方力量齊抓共管，形成合力，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。要持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發揮上有新突破，在服務企業科學發展上有新作為。

2.優化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統內有序流動。堅持不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養集聚一批發展急需的創造型、復合型、外向型高素質人才，突出培養熟悉和掌握采掘、安全、機電及運輸等業務管理、專業技術和生產技能的人才，加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高人才管理密度。要繼續推進“人才工程戰略”建設，培養和造就一大批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養、引進體系。要按照起點高、專業廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業發展相適應的特殊人才。

3.創新人才培養方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致；二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與職工隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決職工應知應會的問題，在提升職工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長；三是要做到傳統教學與現代教學相結合，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網路教育在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。

4.多個層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規范有效的人才激勵制度。同時要不斷完善和充實人才的評價標準，擴大績效管理工作的范圍，充分發揮績效管理對于發現問題、提升業績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才工作有業績、職業有發展、貢獻有回報，形成以事業吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環境。

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[3]寧國慶.我國高校實踐教學的回顧與思考[D].喀什師范學院，2010.