待遇管理現(xiàn)況范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】煤炭；安全管理；對(duì)策；可持續(xù)發(fā)展

一、引言

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，煤炭行業(yè)儼然成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展基礎(chǔ)與保障。在這種情況下，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展必然會(huì)帶動(dòng)對(duì)于煤炭需要的快速增長(zhǎng)，這就容易造成供求關(guān)系的緊張，造成供不應(yīng)求的局勢(shì)，使得一些煤炭行業(yè)為了過(guò)度的追求利益，往往不顧生產(chǎn)過(guò)程中的危險(xiǎn)，來(lái)不斷的加大開采的力度，煤炭生產(chǎn)的工作人員的生命安全不能夠得到很好的保障，對(duì)于社會(huì)的和諧和穩(wěn)定造成了不利因素的存在，也破壞了社會(huì)的經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。特別是近年來(lái)，先后發(fā)生了多起惡性煤礦安全事故等，這對(duì)于煤礦的安全管理部門提出了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，為了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的和諧穩(wěn)定，必須要大力整治煤礦的安全管理工作，消除潛在的危險(xiǎn)源，走可持續(xù)發(fā)展的道路，保障礦工的生命安全。

二、國(guó)內(nèi)外煤礦安全管理現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外煤礦安全生產(chǎn)現(xiàn)狀。煤礦開采行業(yè)相對(duì)其余的行業(yè)而言，是個(gè)高危的行業(yè)，嚴(yán)重的危害著礦工的生命安全。但是從世界煤炭行業(yè)的開采歷史來(lái)看，發(fā)達(dá)國(guó)家目前已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)了煤炭行業(yè)重大安全事故的時(shí)期。就發(fā)達(dá)國(guó)家而言，以前所出現(xiàn)的嚴(yán)重的安全事故，促使政府和企業(yè)采用科技手段、行政立法和潛在安全事故報(bào)告制度的確立來(lái)降低安全事故，并使煤炭行業(yè)的開采水平上升到一個(gè)高度。煤炭行業(yè)在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)逐漸的成為安全的行業(yè)之一。我國(guó)的煤炭行業(yè)由于受到地質(zhì)條件和管理水平等的限制，造成了事故多，傷亡重的現(xiàn)狀。雖然隨著企業(yè)和政府在煤礦安全生產(chǎn)方面的加大投入和關(guān)注，已經(jīng)使得死亡率有所下降，但是安全傷亡事故依然沒(méi)有得到根本好轉(zhuǎn)，依然是所有行業(yè)中死亡率最高的，安全形式十分嚴(yán)峻。

三、煤礦安全管理中存在的問(wèn)題

1、思想認(rèn)識(shí)不足。煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往過(guò)分的追求企業(yè)利潤(rùn)，從而忽略了安全第一的思想，嚴(yán)重的影響著礦工的生命安全。同時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于安全生產(chǎn)的工作態(tài)度消極，安全意識(shí)不強(qiáng)、違規(guī)和違章操作現(xiàn)象不斷。

2、監(jiān)管不到位。目前煤礦企業(yè)多，且分布較廣泛，而監(jiān)管機(jī)構(gòu)人員嚴(yán)重不足，造成貧窮偏遠(yuǎn)的地方監(jiān)管力度不夠。這些監(jiān)管薄弱的地方往往缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)制度等，造成了事故易發(fā)多發(fā)的情況。

3、安全設(shè)備投入不足。大企業(yè)安全設(shè)備往往嚴(yán)重老化，年久失修，安全設(shè)備很多已經(jīng)成為了擺設(shè)。生產(chǎn)安全系統(tǒng)不夠完善，且受到資金和技術(shù)的影響，造成安全設(shè)備十分簡(jiǎn)陋，安全生產(chǎn)事故一旦發(fā)生，無(wú)法起到相應(yīng)的救助作用。同時(shí)企業(yè)受到利益的驅(qū)動(dòng)，機(jī)械設(shè)備往往都是超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，更加劇了設(shè)備的損壞。

4、缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才。煤礦企業(yè)受到自身勞動(dòng)強(qiáng)度大和風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。目前煤礦企業(yè)所擁有的員工往往是知識(shí)文化水平普遍偏低且沒(méi)有專業(yè)技術(shù)的員工，缺乏集體觀念，也無(wú)法適應(yīng)機(jī)械化設(shè)備采煤。人才的缺乏往往造成了企業(yè)的整體水平偏低，競(jìng)爭(zhēng)力偏低，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

5、安全檢查力度不夠。我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展中，安全檢查往往是依靠自身的經(jīng)營(yíng)水平，但是這種檢查受到主觀性過(guò)大，同時(shí)還受到一些員工的責(zé)任心和思想道德影響，發(fā)現(xiàn)安全隱患不能夠及時(shí)的采取措施解決問(wèn)題，安全檢查往往只是注重于形勢(shì)。

四、實(shí)現(xiàn)煤礦安全管理的對(duì)策

煤礦安全生產(chǎn)關(guān)系到礦工的生命安全和社會(huì)的和諧穩(wěn)定，其意義重大，為此本文給出了以下對(duì)策來(lái)實(shí)現(xiàn)煤礦的安全生產(chǎn)管理。

1、安全管理制度化，法律化。我國(guó)政府對(duì)于煤礦的安全生產(chǎn)是十分重視的，為此還專門的制定了煤炭法、礦山安全法煤礦安全規(guī)程等，并且通過(guò)法律的形勢(shì)來(lái)使煤礦的安全生產(chǎn)工作步入了法制化的軌道中。同時(shí)國(guó)家還重視和研究煤礦安全技術(shù)，為了促使安全技術(shù)水平的快速提高，還建立了比較完整的煤炭安全科研體系，專門培養(yǎng)高級(jí)知識(shí)人才的院校。對(duì)于員工的培訓(xùn)，還專門的制定了培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行分批分級(jí)的培訓(xùn)，使我國(guó)的煤礦安全培訓(xùn)制度逐漸的步入制度化和規(guī)范化。

2、調(diào)整煤炭行業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。由于受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，很多人違法的開辦小煤礦，這些小煤礦沒(méi)有相應(yīng)的安全配套設(shè)施，要嚴(yán)格的依法對(duì)其進(jìn)行關(guān)閉。同時(shí)，對(duì)于那些長(zhǎng)期虧損、生產(chǎn)水平落后和存有重大的安全隱患等的煤礦也要依法的對(duì)其進(jìn)行關(guān)閉，要在全國(guó)范圍內(nèi)大范圍的減少中小煤礦數(shù)量，提高煤炭行業(yè)的整體生產(chǎn)水平和安全水平。

3、建立和健全安全生產(chǎn)保障體系。建立和健全煤炭行業(yè)的安全生產(chǎn)保障體系，才能夠?qū)τ诿旱V安全生產(chǎn)提供有力和全方位的安全生產(chǎn)保障和支撐。要堅(jiān)持中央和地方兩級(jí)共同監(jiān)督管理，健全安全生產(chǎn)法律法規(guī)體系，為煤礦的安全生產(chǎn)提供相對(duì)比較完善的服務(wù)。完善煤礦企業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)于安全生產(chǎn)信息網(wǎng)絡(luò)的重視和建設(shè)，全面快速的提高煤礦信息化的安全管理水平。

4、推進(jìn)技術(shù)和機(jī)制的創(chuàng)新。我國(guó)的地質(zhì)條件復(fù)雜多變，對(duì)于煤礦的開采提出了更多更高的要求，這就要求我們要不斷的采用新技術(shù)來(lái)提高開采水平。同時(shí)，還需要建立相應(yīng)的煤礦安全管理體制和制約機(jī)制來(lái)適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需求。進(jìn)一步的完善和強(qiáng)化責(zé)任追究制度，強(qiáng)化相應(yīng)的執(zhí)法和管理機(jī)構(gòu)等的安全責(zé)任。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，我國(guó)煤礦安全管理存在著各種各樣的問(wèn)題，要想在挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的環(huán)境中獲得生存和發(fā)展，煤礦企業(yè)就必須要在企業(yè)中建立和健全管理制度，并使之制度化和規(guī)范化，并且加大對(duì)于基礎(chǔ)設(shè)施的投資，加大煤礦企業(yè)的技術(shù)和機(jī)制創(chuàng)新，走可持續(xù)發(fā)展的道路，這樣才能使企業(yè)獲得更多利潤(rùn)，使企業(yè)擁有更多的活力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)理論

困境

宏觀制度之維

框架和意義

從制度學(xué)的角度發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)理論著重從微觀層面考察了企業(yè)內(nèi)部的制度安排。事實(shí)上，作為制度的企業(yè)只是總體制度之網(wǎng)上的一個(gè)環(huán)節(jié)。可以判定，一般所謂現(xiàn)代企業(yè)理論本質(zhì)上只是“西方”企業(yè)理論。作為西方企業(yè)理論的現(xiàn)代企業(yè)理論，要想避免重蹈經(jīng)濟(jì)學(xué)解決發(fā)展家發(fā)展“失敗”的覆轍，要想發(fā)現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)其對(duì)于中國(guó)而言的“現(xiàn)代性”使命，就必須從理論上賦予自身以宏觀制度之維，從實(shí)踐上重視東西方總體制度環(huán)境的差異及其對(duì)于企業(yè)制度的。

一、現(xiàn)代企業(yè)理論的邏輯及其困境

企業(yè)理論發(fā)展主要包括兩個(gè)階段：第一個(gè)階段是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的生產(chǎn)屬性；第二個(gè)階段是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的交易屬性。全面考察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)的特征在于其交易屬性，企業(yè)交易屬性衍生出了企業(yè)的契約性質(zhì)，企業(yè)契約又外化為企業(yè)所有權(quán)在利益相關(guān)者之間進(jìn)行配置的制度安排。表明，在指導(dǎo)不同國(guó)家的企業(yè)制度建設(shè)方面，由于缺少一個(gè)應(yīng)有的維度，現(xiàn)代企業(yè)理論面臨困境。

1、現(xiàn)代企業(yè)理論自身的邏輯

對(duì)企業(yè)生產(chǎn)屬性的強(qiáng)調(diào)是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要貢獻(xiàn)。企業(yè)的生產(chǎn)屬性是一個(gè)顯而易見的事實(shí)：市場(chǎng)之上，企業(yè)總是按照一定的生產(chǎn)函數(shù)，將兩種以上的特定生產(chǎn)要素組織于統(tǒng)一的生產(chǎn)過(guò)程之中，生產(chǎn)然后銷售產(chǎn)品。在這樣一個(gè)過(guò)程中，生產(chǎn)本身表現(xiàn)出系統(tǒng)的特點(diǎn)，生產(chǎn)要素之間表現(xiàn)出相互依賴的性質(zhì)，而生產(chǎn)的組織者——企業(yè)家則以成本—收益比較為基本的邏輯，以利潤(rùn)最大化為唯一追求，以確定最優(yōu)的生產(chǎn)要素組合和最佳的生產(chǎn)規(guī)模為自己的主要任務(wù)。

與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)不同，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)不是物質(zhì)資產(chǎn)的簡(jiǎn)單聚合，而是人們之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式。也就是說(shuō)，企業(yè)要求按照一定的生產(chǎn)函數(shù)將特定的生產(chǎn)要素統(tǒng)一于同一個(gè)生產(chǎn)過(guò)程之中，而任一生產(chǎn)要素都有其特定的產(chǎn)權(quán)主體，任一產(chǎn)權(quán)主體總要求其產(chǎn)權(quán)能夠在經(jīng)濟(jì)上得到盡可能大限度的實(shí)現(xiàn)，那么，如何用一種“經(jīng)濟(jì)”（節(jié)約交易成本）的從其產(chǎn)權(quán)主體那里得到該生產(chǎn)要素或該要素的特定權(quán)利并有效配置呢？科斯證明，由于交易成本的存在，企業(yè)創(chuàng)始的過(guò)程以及企業(yè)運(yùn)作的過(guò)程也就是各要素主體間的產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程。這就是說(shuō)，企業(yè)必須通過(guò)再談判機(jī)制就企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和控制權(quán)）如何配置在各產(chǎn)權(quán)主體間達(dá)成“一致性同意”的契約（這里暗含：在特定時(shí)點(diǎn)只有唯一的博弈均衡形式進(jìn)而唯一的最優(yōu)契約），企業(yè)的生產(chǎn)功能和經(jīng)濟(jì)邏輯才能夠得到貫徹和實(shí)現(xiàn)。這就是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)主要側(cè)重強(qiáng)調(diào)的企業(yè)交易屬性。

企業(yè)的交易屬性派生出了企業(yè)的契約性質(zhì)。企業(yè)契約又外化為一系列的制度安排。按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人與人之間交往的制度安排是人與物發(fā)生關(guān)系的中介，一旦人與人的交往方式是不經(jīng)濟(jì)的，人對(duì)資源的利用就會(huì)加倍的不經(jīng)濟(jì)；反之，“人際交易”的優(yōu)化同時(shí)也意味著倍加的人物交換效率。因此也可以說(shuō)，企業(yè)的制度效率在一定程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)效率。

可見，現(xiàn)代企業(yè)理論的主要邏輯是，企業(yè)生產(chǎn)是帶有制度結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)過(guò)程，企業(yè)制度不僅是交易的結(jié)果，同時(shí)還是交易關(guān)系的規(guī)制結(jié)構(gòu)，由此達(dá)到了企業(yè)內(nèi)交易成本最小化和激勵(lì)兼容的實(shí)現(xiàn)，從而提高了企業(yè)績(jī)效。

2、現(xiàn)代企業(yè)理論面臨的困境

現(xiàn)代企業(yè)理論給我們描繪了有關(guān)企業(yè)制度安排的完美圖畫。按照它的要求，只要我們依照那個(gè)唯一的最優(yōu)均衡解在各產(chǎn)權(quán)主體間配置了企業(yè)所有權(quán)，企業(yè)制度安排就必定會(huì)有效地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。現(xiàn)實(shí)情況如何呢？

以俄羅斯的企業(yè)制度建設(shè)實(shí)踐為例，俄羅斯在大規(guī)模私有化之后，隨著大量私營(yíng)公司的出現(xiàn)，即開始了對(duì)企業(yè)的公司制改造。從設(shè)計(jì)方案上看，俄羅斯公司基本達(dá)到了西方公司治理結(jié)構(gòu)的“一般性要求”。但之后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展表明，企業(yè)制度創(chuàng)新的“理論績(jī)效”并未變成現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)軌期間的多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)反而有一定程度的下降。制度建設(shè)和經(jīng)濟(jì)績(jī)效的強(qiáng)烈反差促進(jìn)了俄羅斯對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)制度建設(shè)相互關(guān)系的反思。總統(tǒng)普京認(rèn)為：沉重的教訓(xùn)“雄辯的證明，將外國(guó)課本上的抽象模式和公式照搬到俄羅斯，不可能進(jìn)行沒(méi)有太大代價(jià)的真正順利的改革。”[1]汲取了教訓(xùn)以后，俄羅斯隨后的改革較多地注意了對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)制度的建設(shè)和國(guó)家整體制度環(huán)境的完善。

再來(lái)看中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)實(shí)踐。公司化的目的，本來(lái)主要是通過(guò)企業(yè)的公司制改造來(lái)規(guī)范企業(yè)行為以提高其績(jī)效，但觀察表明，自從《公司法》正式出臺(tái)，我國(guó)企業(yè)改革進(jìn)入公司化改造階段以來(lái)，公司制的實(shí)際推廣和運(yùn)作并未達(dá)到預(yù)想的目的，甚至有人認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的實(shí)踐基本上是不成功的。從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，政企不分的痼疾尚未根除，“國(guó)有資產(chǎn)流失”、“內(nèi)部人控制”等弊端又層出不窮；從民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，在中國(guó)現(xiàn)有國(guó)情下，本來(lái)家族制度是比較具有制度優(yōu)勢(shì)的企業(yè)制度安排，有許多民營(yíng)企業(yè)盲從于流行的觀點(diǎn)試圖擯棄家族制的做法不僅沒(méi)能建立起規(guī)范的公司制度，而且也失去了本來(lái)的制度優(yōu)勢(shì)，無(wú)形中付出了大量的交易成本。另外，還大量存在獨(dú)立董事無(wú)法獨(dú)立、企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)系混亂、企業(yè)發(fā)展面臨不公平的外界環(huán)境等多重弊病。總之，一定意義上可以說(shuō)我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和公司制改造僅僅達(dá)到了“形似”而非“神似”的效果，其總體狀況不容樂(lè)觀。

經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)狀況充分說(shuō)明，現(xiàn)代企業(yè)理論在指導(dǎo)不同國(guó)家的企業(yè)制度建設(shè)方面不僅不是萬(wàn)能的，而且還陷入了前所未有的“困境”。二、宏觀制度之維的引入

如何解釋所面臨的困境？學(xué)解決發(fā)展家發(fā)展的“失敗”可以給我們一些啟示。發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)本以解決發(fā)展中國(guó)家的發(fā)展問(wèn)題為旨?xì)w，但后來(lái)人們卻發(fā)現(xiàn)，從總體上看發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)是一種南轅北轍的關(guān)系，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)甚至阻礙或損害了發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。比如，亞、非、拉許多發(fā)展中國(guó)家按照發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)指出的道路和模式發(fā)展經(jīng)濟(jì)，結(jié)果大多失敗了；而許多國(guó)家或地區(qū)如“亞州四小龍”成功的經(jīng)濟(jì)發(fā)展又不是按照發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)開出的“處方”來(lái)根治貧困病的。90年代初發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴拉舒伯拉曼雅姆（V.N.Balasubramanyam）和桑賈爾拉爾（Aanjaya Lall）承認(rèn)：“發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)這個(gè)分支并沒(méi)有成功地消滅落后，也就是說(shuō)作為一個(gè)學(xué)科它失敗了……它的滅亡是受到歡迎的。”[2]（P2）對(duì)此，繆爾達(dá)爾的概括一語(yǔ)中的：“……這些‘經(jīng)濟(jì)學(xué)’術(shù)語(yǔ)是從西方世界的生活方式、生活水平、態(tài)度、制度和文化中抽象出來(lái)的，它們用以西方世界可能有意義，并可得出正確的結(jié)論；但是在欠發(fā)達(dá)國(guó)家這樣做顯然不會(huì)得出正確的結(jié)論。在欠發(fā)達(dá)國(guó)家，人們不能進(jìn)行這種抽象；實(shí)際的分析必須討論態(tài)度和制度關(guān)系方面的問(wèn)題，必須考慮非常低的生活水平和文化水平的發(fā)展后果。”[3]（P9）

發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)失敗的原因也正是現(xiàn)代企業(yè)理論面臨困境的原因，其實(shí)這是西方經(jīng)濟(jì)理論體系一個(gè)基本缺陷的反映。一方面，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)往往采用要素還原主義的手法從構(gòu)成制度的“最小”單位入手直接試圖說(shuō)明制度整體的活動(dòng)；另一方面，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)一般還認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)變化存在唯一的均衡點(diǎn)，只要具備幾個(gè)基本的關(guān)鍵要素，一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)都會(huì)迅速地收斂于那個(gè)唯一的均衡。正因如此，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)的理解主要遵循了經(jīng)濟(jì)人之間交易契約的邏輯，而且暗含了企業(yè)“同質(zhì)”的假定。而事實(shí)上，一方面，企業(yè)并非天然存在，經(jīng)濟(jì)人也不是構(gòu)成制度的“最小”單位，兩者都是以一定的制度前提為基礎(chǔ)的，這可以概括為三大原則：產(chǎn)權(quán)原則、合約原則、法治原則；另一方面，如同新經(jīng)濟(jì)學(xué)（ New Sociology of Economic Life）所揭示出的，現(xiàn)實(shí)的人并非是生活于孤島上的魯濱遜，而是都帶有特定的“性和社會(huì)性”。人的選擇集是受歷史傳統(tǒng)和社會(huì)現(xiàn)狀限定的，人的選擇理性也不例外。正是從這樣一個(gè)基本認(rèn)識(shí)出發(fā)，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重大缺陷就是忽視了經(jīng)濟(jì)人和經(jīng)濟(jì)組織對(duì)于社會(huì)的“嵌入性”。在此基礎(chǔ)上新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)理性是“社會(huì)定位”的，經(jīng)濟(jì)組織和經(jīng)濟(jì)制度是“社會(huì)建構(gòu)”的。在不同的社會(huì)中，企業(yè)組織和制度也必然具有不同的特征。

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的“嵌入”與“社會(huì)建構(gòu)”思想進(jìn)行挖掘發(fā)現(xiàn)：與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出于個(gè)體主義論和對(duì)經(jīng)濟(jì)人的“原子式”與同質(zhì)性假定而提出的企業(yè)制度創(chuàng)新路徑（經(jīng)濟(jì)人唯一的博弈均衡最優(yōu)制度安排）不同，給定制度演進(jìn)路徑和制度環(huán)境的“異質(zhì)性”前提，遵循（初始制度環(huán)境異質(zhì)性經(jīng)濟(jì)人多樣化博弈均衡形式多種“次優(yōu)”制度安排）的路徑，一方面，企業(yè)是否會(huì)通過(guò)交易契約的邏輯而成立并獲得成長(zhǎng)，取決于一定的制度前提；另一方面，由于初始制度環(huán)境的不同，可能存在多重的博弈均衡樣式即不同的企業(yè)制度模式，并且也都是最有“適應(yīng)性效率”①的。對(duì)于西方社會(huì)，就第一方面而言，盡管其制度系統(tǒng)帶有一定的一般性，但由于其制度變遷的性質(zhì)，企業(yè)賴以成立和成長(zhǎng)的制度前提條件的形成是自然的和不證自明的，不需刻意強(qiáng)調(diào)因而在很大程度上變?yōu)榱私?jīng)濟(jì)實(shí)踐和理論中的隱含前提，并且也缺乏相關(guān)的制度創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)；就第二方面而言，雖然事實(shí)上其企業(yè)制度僅僅代表了特定制度環(huán)境下的特定博弈均衡樣式，僅僅意味著“企業(yè)制度特殊”，但在其發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的眩目光環(huán)之下，由其自身“致命的自負(fù)”以及后發(fā)國(guó)家的盲目崇拜，卻被賦予了“一般性”和“現(xiàn)代性”的色彩。對(duì)于象中國(guó)這樣的后發(fā)、轉(zhuǎn)軌國(guó)家而言，一方面，企業(yè)并不一定是天然存在或事先給定的，如果不能提供基本的制度基礎(chǔ)或前提，就很難塑造出真正意義上的“企業(yè)”。由于與西方社會(huì)截然不同的制度變遷路徑，這必然是一個(gè)“過(guò)程創(chuàng)新”的過(guò)程；另一方面，因由自身獨(dú)有的“異質(zhì)性”制度環(huán)境，遵循適應(yīng)性效率原則，其企業(yè)制度安排也必然是“異質(zhì)性”的，這又是一個(gè)“目標(biāo)創(chuàng)新”的過(guò)程。既然企業(yè)制度建設(shè)是“目標(biāo)創(chuàng)新”和“過(guò)程創(chuàng)新”的統(tǒng)一，那么，缺乏宏觀制度之維的西方企業(yè)理論，又怎能放射出其自詡的“一般性”光芒，怎能完成其所謂的“現(xiàn)代性”使命呢？

由此可知，現(xiàn)代企業(yè)理論本質(zhì)上是西方企業(yè)理論，其要想對(duì)中國(guó)等轉(zhuǎn)軌國(guó)家的企業(yè)制度建設(shè)實(shí)踐有所助益，就必須首先在理論上賦予自身以宏觀制度之維，在實(shí)踐上重視中西方國(guó)家制度環(huán)境之間的“異質(zhì)性”區(qū)別。

現(xiàn)代企業(yè)理論引入宏觀制度之維，主要就是要具體考察企業(yè)制度安排與宏觀制度環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系。這主要包括兩個(gè)層面：其一，考察企業(yè)何以可能，即要考察企業(yè)成長(zhǎng)對(duì)制度環(huán)境的一般性要求；其二，考察企業(yè)制度模式何以可能，即要考察企業(yè)制度一般在異質(zhì)性制度環(huán)境當(dāng)中的特殊表現(xiàn)形式。

在宏觀制度之維的第一個(gè)層面，主要涉及到一個(gè)制度演進(jìn)過(guò)程中“內(nèi)部規(guī)則”與“外部規(guī)則”之間的均衡與演進(jìn)問(wèn)題。①這是因?yàn)椋髽I(yè)制度是企業(yè)內(nèi)各利益相關(guān)者間動(dòng)態(tài)博弈均衡的代表，本質(zhì)上屬于一種“內(nèi)部規(guī)則”，企業(yè)制度創(chuàng)新是一個(gè)內(nèi)生性過(guò)程，但這一過(guò)程只有在一定的外在制度前提下才能夠得以進(jìn)行。事實(shí)上，與科斯從交易成本角度對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)進(jìn)行的區(qū)分不同，對(duì)于后發(fā)和轉(zhuǎn)軌國(guó)家來(lái)說(shuō)企業(yè)制度創(chuàng)新首先是一個(gè)和市場(chǎng)發(fā)育高度契合的制度演進(jìn)過(guò)程，或可以說(shuō)市場(chǎng)發(fā)育才是企業(yè)制度創(chuàng)新的第一推動(dòng)力量。這就是說(shuō)，企業(yè)制度建設(shè)的問(wèn)題首先是一個(gè)如何塑造出真正意義上的企業(yè)的問(wèn)題，而不是一個(gè)任何其他主體在替代性思維前提下進(jìn)行的主觀設(shè)計(jì)問(wèn)題。這就需要具體分析企業(yè)內(nèi)部的邏輯，然后自內(nèi)向外對(duì)其所需要的制度條件進(jìn)行反向推導(dǎo)。

在宏觀制度之維的第二個(gè)層面，主要涉及到一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)理論如何改變自身的一維性色彩，轉(zhuǎn)向?qū)Χ鄻踊慕?jīng)濟(jì)發(fā)展類型的研究問(wèn)題，就是要引入異質(zhì)性文化、制度、歷史和社會(huì)等變量，對(duì)多樣的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行多維度、大視野的綜合比較分析，尋找到與特定制度環(huán)境高度契合進(jìn)而最具有適應(yīng)性效率的企業(yè)制度“模式”。這是因?yàn)椋鞣缴鐣?huì)的興起，其從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，一方面是一個(gè)自發(fā)自然的漸進(jìn)過(guò)程，另一方面一般也都具有相同或相似的文化淵源與背景，在整個(gè)制度演進(jìn)過(guò)程中并不存在劇烈的異質(zhì)性制度環(huán)境之間的碰撞和整合，因而其理論具有一維性和普適性的色彩；但眾多發(fā)展中國(guó)家的現(xiàn)代化嘗試，是在很不同于西方的異質(zhì)性制度環(huán)境下進(jìn)行的一種和趕超過(guò)程，并且這些國(guó)家之間也存在諸多差異，那么顯然，現(xiàn)代企業(yè)理論要想對(duì)發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)制度建設(shè)有所裨益，就必須正視現(xiàn)實(shí)存在的各種異質(zhì)性制度環(huán)境，找到企業(yè)制度一般與不同制度環(huán)境的最佳契合形式。三、對(duì)現(xiàn)階段制度建設(shè)的啟示

引入宏觀制度之維之后的企業(yè)給我們企業(yè)提供了一個(gè)嶄新的視角，也讓我們對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的多種問(wèn)題有了深刻的洞察，同時(shí)也對(duì)如何進(jìn)一步推進(jìn)中國(guó)特色的企業(yè)制度演進(jìn)過(guò)程提供了新的啟發(fā)和線索。

篇3

本研究透過(guò)立意取樣的方式，選取10位訪談對(duì)象。選取訪談對(duì)象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學(xué)校長(zhǎng)或主管職，因其對(duì)于本科大學(xué)教師之策略性人力資源管理活動(dòng)的法規(guī)、實(shí)施現(xiàn)況與遭遇困境會(huì)有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學(xué)校長(zhǎng)或主管以及具有人資專長(zhǎng)學(xué)者專家。基于以上原則，選取之訪談對(duì)象分別為退休本科大學(xué)校長(zhǎng)2位、大學(xué)教授6位、具有人力資源與管理專長(zhǎng)的專家學(xué)者2位。透過(guò)訪談的過(guò)程，了解大學(xué)實(shí)施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結(jié)束后，進(jìn)行訪談資料的分析與整理。

二、訪談結(jié)果討論

（一）大學(xué)教師聘任現(xiàn)況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學(xué)教師聘任是面向社會(huì)公開招聘，但在實(shí)務(wù)操作上，決定聘任與否最關(guān)鍵在于少數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學(xué)校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認(rèn)為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無(wú)法要求院系聘任符合學(xué)校需求的教師。針對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題，必須從策略性人力資源管理的觀點(diǎn)來(lái)思考。策略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)與組織目標(biāo)間必須求有效聯(lián)結(jié)，各項(xiàng)人事作為的最終目的均在支持總體目標(biāo)的有效達(dá)成。基于此，研究者認(rèn)為大學(xué)在聘任教師時(shí)，為達(dá)成學(xué)校總體愿景與目標(biāo)，除必須尊重院系自之外，也要兼顧思考如何符合學(xué)校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問(wèn)題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴(yán)格的方式，以及人事檢核聘任教師專長(zhǎng)是否符合的方法，另外，大學(xué)在聘任教師時(shí)，學(xué)校層級(jí)可以透過(guò)會(huì)議討論，依照學(xué)校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標(biāo)，這些指標(biāo)除了一般的學(xué)歷要求之外，還必須與學(xué)校的愿景、定位、特色或是轉(zhuǎn)型方向相關(guān)，具有連結(jié)性，作為全校各院系聘任教師的共同指標(biāo)。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標(biāo)下，各院系再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。

（二）大學(xué)教師待遇現(xiàn)況綜合討論

對(duì)于未來(lái)如果本科大學(xué)要實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度，受訪教授表示支持，認(rèn)為應(yīng)該依照教師表現(xiàn)給予獎(jiǎng)金，才能達(dá)到留住人才的作用，且績(jī)效評(píng)核的標(biāo)準(zhǔn)必須兼顧教學(xué)、科研與服務(wù)等項(xiàng)目。對(duì)于實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)來(lái)源的看法，政府應(yīng)該負(fù)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，應(yīng)想辦法協(xié)助學(xué)校籌措，特別是對(duì)于財(cái)源比較受限的大學(xué)。對(duì)于大學(xué)教師待遇的問(wèn)題：齊頭式的薪資待遇無(wú)激勵(lì)效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢(shì)；大學(xué)教授的待遇偏低，無(wú)法留住優(yōu)秀人才，實(shí)有必要加以改進(jìn)。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報(bào)酬的主要原則有「內(nèi)部一致性與「外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同工作或技能對(duì)于組織目標(biāo)相對(duì)貢獻(xiàn)程度的比較。若個(gè)人貢獻(xiàn)越高時(shí)，薪資報(bào)酬也越高，如此則能維持薪資的內(nèi)部公平。外部競(jìng)爭(zhēng)性則指相對(duì)于外部的企業(yè)，組織能給付具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。同時(shí)也要重視員工的貢獻(xiàn)，薪資報(bào)酬如能依員工的貢獻(xiàn)給付，就能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為。基于此項(xiàng)原則，大學(xué)教師待遇宜遵循「內(nèi)部一致性與「外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的績(jī)優(yōu)教師，另外，面對(duì)其他大學(xué)或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住優(yōu)秀人才。在績(jī)效獎(jiǎng)金制度方面，越來(lái)越多企業(yè)改采獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及全公司的績(jī)效，額外加給各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度是時(shí)勢(shì)所趨，我國(guó)本科大學(xué)教師待遇，未來(lái)宜依據(jù)教師績(jī)效評(píng)量結(jié)果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進(jìn)教學(xué)與研究績(jī)效的前提下，尊重學(xué)校自主與教師專業(yè)，賦予相當(dāng)彈性與相對(duì)報(bào)酬，是改善大學(xué)教師待遇的重要課題。

（三）大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論

在各校進(jìn)行教師專業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學(xué)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專業(yè)發(fā)展活動(dòng)的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對(duì)大學(xué)教師的需求來(lái)辦活動(dòng)；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳承；要求博士生必須修習(xí)過(guò)教學(xué)法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來(lái)應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來(lái)進(jìn)行。除前述教師專業(yè)發(fā)展活動(dòng)面臨到的問(wèn)題之外，未來(lái)對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展活動(dòng)的教育訓(xùn)練成效也應(yīng)加以評(píng)估與診斷，不能光是空言如何重視訓(xùn)練，而應(yīng)具體衡量投入多少訓(xùn)練費(fèi)用、多少人員參訓(xùn)、多少訓(xùn)練時(shí)數(shù)，以及何種訓(xùn)練內(nèi)容，用實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估目標(biāo)是否有效達(dá)成，如果沒(méi)有，必須診斷原因，并採(cǎi)取必要之改善措施。[4]因此，本科大學(xué)重視教師的專業(yè)發(fā)展，未來(lái)除繼續(xù)落實(shí)執(zhí)行之外，對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展活動(dòng)必須進(jìn)行評(píng)估與診斷，以了解實(shí)施效益，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改善措施。

（四）大學(xué)教師評(píng)價(jià)現(xiàn)況綜合討論

在教師評(píng)價(jià)的現(xiàn)況方面，受訪者服務(wù)之本科大學(xué)中，絕大部分的大學(xué)已實(shí)施。未來(lái)大學(xué)教師評(píng)價(jià)的發(fā)展，應(yīng)該針對(duì)目前所面臨的困境加以解決，例如引進(jìn)外部人員，增加評(píng)價(jià)的客觀性以及評(píng)價(jià)人員的多元性，解決內(nèi)部評(píng)價(jià)效果不好的困境；檢視教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)，解決教學(xué)評(píng)價(jià)計(jì)分過(guò)于寬松的困境；倡導(dǎo)大學(xué)教師平日即做好教學(xué)、科研與服務(wù)資料的收集與整理，并適度減化評(píng)價(jià)資料的準(zhǔn)備工作，以減輕老師準(zhǔn)備評(píng)價(jià)工作的負(fù)擔(dān)；針對(duì)不同性質(zhì)訂定不同評(píng)價(jià)指標(biāo)或權(quán)重，以解決評(píng)價(jià)指標(biāo)造成的問(wèn)題，并符合教師績(jī)效評(píng)價(jià)的多元性與完整性。對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)可能造成教師迎合學(xué)生的問(wèn)題，學(xué)者指出，因教學(xué)是一復(fù)雜的歷程，不宜只采用學(xué)生教學(xué)評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)斷教師的教學(xué)，若要使教學(xué)評(píng)價(jià)令人信服，具有公信力，應(yīng)采用多元評(píng)價(jià)方式，且評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)該完備，以協(xié)助教師專業(yè)成長(zhǎng)為依歸，而非僅評(píng)斷教學(xué)優(yōu)良與否。同時(shí)，可參考國(guó)外大學(xué)作法，使用同事評(píng)價(jià)，取代過(guò)去過(guò)度依賴學(xué)生意見調(diào)查的教學(xué)評(píng)價(jià)作法，以提供教師教學(xué)上的新想法，激發(fā)改善教學(xué)。[5]對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果，如果要達(dá)成績(jī)效管理的目的，除了幫評(píng)價(jià)教師之外，對(duì)于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。

三、大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論

綜合以上訪談結(jié)果，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關(guān)法令，以聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績(jī)效連結(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；在教師專業(yè)成長(zhǎng)方面，本科大學(xué)多注意到大學(xué)教師專業(yè)成長(zhǎng)的重要性，成立相關(guān)單位辦理該項(xiàng)業(yè)務(wù)，同時(shí)，除了研究，也日益關(guān)注教師的教學(xué)專業(yè)成長(zhǎng)；在教師評(píng)價(jià)方面，本科大學(xué)已經(jīng)實(shí)施教師評(píng)價(jià)，希望透過(guò)教師評(píng)價(jià)來(lái)引導(dǎo)教師專業(yè)成長(zhǎng)以及評(píng)估績(jī)效。另一方面，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學(xué)校發(fā)展愿景與目標(biāo)。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標(biāo)，院系所再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無(wú)激勵(lì)效果，以及大學(xué)教授的待遇偏低，無(wú)法留住優(yōu)秀人才；解決策略為實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度，依據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，建立彈性薪給制度。在教師專業(yè)成長(zhǎng)方面，較大的困境是教師參與專業(yè)發(fā)展活動(dòng)的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應(yīng)針對(duì)大學(xué)教師的需求來(lái)辦活動(dòng)；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳承；要求博士生必須修習(xí)過(guò)教學(xué)法、教材教法等科目；未來(lái)應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來(lái)進(jìn)行。在教師評(píng)價(jià)方面，較大的困境是缺乏外部人員，評(píng)價(jià)客觀性受質(zhì)疑；評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)未能依去學(xué)門或各學(xué)科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進(jìn)外部人員，以增加評(píng)價(jià)的客觀性以及評(píng)價(jià)人員的多元性；檢視教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)價(jià)不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達(dá)成績(jī)效管理的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

篇4

【摘要】目的 了解我市合同制護(hù)理人員職業(yè)生涯狀況及影響因素，為合同制護(hù)士的職業(yè)生涯教育、管理提供參與依據(jù)。并為如何穩(wěn)定提高合同制護(hù)士隊(duì)伍提供相關(guān)依據(jù)。方法 采用職業(yè)生涯狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)查表里的條目，采用問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查表和測(cè)量尺度采用Mueller Mccloske滿意度量表（MMSS）［1］，對(duì)我市128名合同制護(hù)理人員進(jìn)行了調(diào)查分析。結(jié)果 發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表128份，回收120份，回收率93.75%，職業(yè)生涯狀況影響因素按需求強(qiáng)度排列依次為低薪低待遇，社會(huì)地位低，面臨隨時(shí)下崗壓力，職業(yè)前景欠明朗……。結(jié)論 ?合同制護(hù)士職業(yè)生涯狀況處于中等偏下水平，影響因素為多方面，應(yīng)關(guān)注其對(duì)合同制護(hù)士職業(yè)生涯的影響并采取相應(yīng)措施，以促進(jìn)合同制護(hù)士職業(yè)生涯的科學(xué)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯狀況 合同制 護(hù)理人員

【key words】career status ； contrant employer； nursing staff

護(hù)理對(duì)維系人類生命，保障人類身心健康起著重要作用。護(hù)理人員職業(yè)生涯的好壞與否關(guān)系到護(hù)理專業(yè)發(fā)展、護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定及護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)化［2］。而調(diào)查表明，很多醫(yī)院合同制護(hù)士占到全院總護(hù)士人數(shù)的70－80%［3-4］，甚至更高。

國(guó)內(nèi)外研究［5-6］顯示，護(hù)士的職業(yè)狀況不容樂(lè)觀，工作滿意度低，離職率高，人員短缺已成為世界性問(wèn)題。而做為護(hù)理臨床一線的生力軍，合同制護(hù)士的職業(yè)狀況更不容樂(lè)觀。除上所示以外，她們還面臨著低薪低待遇，社會(huì)地位低，勞動(dòng)強(qiáng)度大、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不均等，隨時(shí)面臨著下崗的壓力等，這些因素嚴(yán)重影響著合同制護(hù)理人員職業(yè)生涯的發(fā)展。

職業(yè)生涯不僅受社會(huì)環(huán)境因素，教育背景、工作環(huán)境、家庭等客觀因素影響。同時(shí)個(gè)體因素、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我效能感、個(gè)體期望等對(duì)職業(yè)生涯狀況影響不容忽視［8］，本研究通過(guò)調(diào)查分析我市合同制護(hù)士職業(yè)生涯狀況及影響因素旨在為合同制護(hù)理人力資源管理、合同制護(hù)理人員職業(yè)生涯教育提供參考與依據(jù)。

1 對(duì)象和方法

1.1采取隨機(jī)取樣性，于2010年9月－10月，對(duì)我市3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院合同制護(hù)理人員進(jìn)行了調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查表128份，為了最大限度保障調(diào)查對(duì)象能夠代表該院臨床合同制護(hù)士的整體。結(jié)果總體要求，按照每一臨床科室合同制護(hù)士的人數(shù)1/3-1/2發(fā)放，共問(wèn)卷了128份，回收120份，回收率93.75％，納入標(biāo)準(zhǔn)：①女性；②取得護(hù)士資格的在職護(hù)士；③工作年限>1年，調(diào)查對(duì)象平均年齡（27-42±3.5）歲，平均年限(6.69±3.25)年。學(xué)歷：中專20人（占16.6%），大專78人（占65.9%），本科22人（18.3%），職稱護(hù)士68人（56.6%），護(hù)師42人（占35%），主管護(hù)師10人（占8.3%），副主任暫無(wú)，職位：護(hù)士114人（95%），護(hù)士長(zhǎng)6人（占5%）。

1.2調(diào)查方法

1.2.2采用mueller Mccloskey 滿意度量表MMSS）［1］問(wèn)卷中工作滿意的比率來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。把比較滿意與滿意歸為滿意，一般以下歸為欠滿意，得到總滿意度為47.11%，其中最滿意的為同事關(guān)系，最不滿意的為工作成就感。

1.3資料收集與處理方法 ：調(diào)查問(wèn)卷由專人使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并統(tǒng)一回收，對(duì)所收集的資料檢查后建立Excel數(shù)據(jù)庫(kù)錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 11.5軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士職業(yè)生涯狀況（表1）

從上表結(jié)果反饋，我們知道了合同制護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)及狀況，可以為護(hù)理管理者正確實(shí)施人力資源配置及科學(xué)管理提供重要參考依據(jù)。對(duì)穩(wěn)定護(hù)理職業(yè)隊(duì)伍、優(yōu)化合同制護(hù)士生涯發(fā)展具有十分積極作用，同時(shí)為響應(yīng)護(hù)理事業(yè)發(fā)展要求，加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理，調(diào)動(dòng)合同護(hù)士工作積極性，保證臨床護(hù)理質(zhì)量、深入探討護(hù)理職業(yè)生涯狀況的影響因素及其作用、特點(diǎn)，如何制定管理干預(yù)措施提供科學(xué)依。從而引導(dǎo)護(hù)理人員正確認(rèn)識(shí)職業(yè)發(fā)展，提高工作積極性，提升護(hù)理質(zhì)量。

3 討論

我國(guó)人事制度的改革尚處于探索階段，事業(yè)單位試行人員聘用制度，其目的是加快推進(jìn)人事制度。但合同制護(hù)士工作缺乏保障，承載種種后顧之憂，一旦有高薪單位錄用，立刻“跳槽”，造成臨床護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，合同制護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和社會(huì)認(rèn)同感均不高。

3.1為適應(yīng)我國(guó)加入WTO的需求，按國(guó)際慣例，對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益，需具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，逐步建立職業(yè)資格準(zhǔn)入，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度，護(hù)理專業(yè)是最早實(shí)行此制度的職業(yè)之一。

3.2具有準(zhǔn)入資格的合同制護(hù)士也是科技人員，應(yīng)為他們提供晉升晉級(jí)、參與專業(yè)評(píng)審機(jī)會(huì)，可訂立相對(duì)較長(zhǎng)的中長(zhǎng)期合同。以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.3 提高合同制護(hù)士待遇，實(shí)行同工同酬，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為：職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等保健因素可防止職工對(duì)工作不滿意、工資福利獎(jiǎng)金在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定，是物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.4實(shí)行人性化管理，人性化管理是基于以人為中心的管理，人性是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心。隨著《醫(yī)院事故處理?xiàng)l例》的出臺(tái)，病人的自我保護(hù)意識(shí)和對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求不斷增強(qiáng)，臨床一線護(hù)理人員承受著越來(lái)越大的壓力，所承受的壓力已經(jīng)成為一種職業(yè)危險(xiǎn)性，為加強(qiáng)對(duì)合同制護(hù)士人性化管理，解除她們后顧之憂，使她們保持其身心健康是全面提高護(hù)理質(zhì)量的重要保障。

4 建議

建議制定合同制護(hù)士的基本工資待遇和保障制度，形成對(duì)合同制護(hù)士規(guī)范管理體系、強(qiáng)化崗位管理、淡化身份管理，根據(jù)不同崗位責(zé)任，技術(shù)勞動(dòng)復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，工作量大、小等不同情況，將管理要素、責(zé)任要素一并納入分配要素并確定崗位工資、按崗定酬，同時(shí)從政治上滿足合同制護(hù)士的進(jìn)一步要求。為其創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，必將使合同制護(hù)士發(fā)揮更大作用。充分利用不同學(xué)歷及特長(zhǎng)的護(hù)理人力資源，逐步實(shí)行護(hù)士分層、分級(jí)使用及管理，加強(qiáng)中、青年護(hù)士和職業(yè)生涯規(guī)范化管理。協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助護(hù)士正確選擇職業(yè)發(fā)展道路，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的后備力量。減少潛在人才流失，建立有效激勵(lì)機(jī)制，改善福利待遇，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。有效運(yùn)用心理學(xué)技巧，正向影響護(hù)士的從業(yè)狀況，從而影響其職業(yè)生涯良性發(fā)展。

5 小結(jié)

本次調(diào)查顯示，護(hù)理人員職業(yè)生涯狀況處于中等偏下水平，工資福利等是其重要影響因素，護(hù)理管理者可根據(jù)這些影響因素，在職業(yè)生涯教育管理中有的放矢，對(duì)改善合同制護(hù)士生涯狀況具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

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篇5

關(guān)鍵詞：電力工程管理；現(xiàn)況；項(xiàng)目管理

在我國(guó)的電力工程領(lǐng)域發(fā)展十分迅速，因此在電力工程這一領(lǐng)域也涌現(xiàn)出越來(lái)越多的企業(yè)，電力工程的項(xiàng)目管理相比之前電力工程建設(shè)的初期也有了一個(gè)比較明顯的提高，但由于電力工程的系統(tǒng)發(fā)展在我國(guó)的起步比較晚，因此在這樣一個(gè)快速發(fā)展之中也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題也就直接阻礙了電力工程的繼續(xù)發(fā)展，因此要保證電力工程的建設(shè)在我國(guó)的蓬勃發(fā)展，必須要認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，并且想方法來(lái)解決這些問(wèn)題。結(jié)合筆者多年的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文首先對(duì)目前我國(guó)的電力工程領(lǐng)域的行業(yè)特點(diǎn)做一個(gè)介紹，而后對(duì)目前的電力領(lǐng)域的項(xiàng)目管理狀況做一個(gè)深入的剖析，然后將電力工程的項(xiàng)目管理和工程監(jiān)理的實(shí)際做一個(gè)對(duì)比，并且找出這二者之間的差距，最終得出了對(duì)于我國(guó)電力工程的項(xiàng)目建設(shè)應(yīng)該要發(fā)展的方向以及解決問(wèn)題的策略。

1 電力建設(shè)工程特點(diǎn)及項(xiàng)目管理現(xiàn)況

電能因易于轉(zhuǎn)換、傳輸、控制，從19世紀(jì)80年電力工程年代以后，已逐步取代蒸汽動(dòng)力，成為現(xiàn)代社會(huì)物質(zhì)文明與精神文明的技術(shù)基礎(chǔ)。20世紀(jì)以后，電能的生產(chǎn)主要靠火電廠、水電站和核電站。有條件的地方還利用潮汐、地?zé)岷惋L(fēng)能來(lái)發(fā)電。電能的輸送和分配主要通過(guò)高、低壓交流電力網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為輸電工程技術(shù)發(fā)展的方向，其重點(diǎn)是研究特高壓（100萬(wàn)伏以上）交流輸電與直流輸電技術(shù)，形成更大的電力網(wǎng)絡(luò)；同時(shí)還要研究超導(dǎo)體電能輸送的技術(shù)問(wèn)題。20世紀(jì)出現(xiàn)的大型電力系統(tǒng)將發(fā)電、輸電、變電、配電、用電諸環(huán)節(jié)綜合為一個(gè)有機(jī)整體，成為社會(huì)物質(zhì)生產(chǎn)部門中空間跨度最廣、時(shí)間協(xié)調(diào)嚴(yán)格、層次分工極復(fù)雜的實(shí)體工程系統(tǒng)。

作為能源的一種形式，電能有易于轉(zhuǎn)換、運(yùn)輸方便、易于控制、便于使用、潔凈和經(jīng)濟(jì)等許多優(yōu)點(diǎn)。從19世紀(jì)80年代以來(lái)，電力已逐步取代了作為18世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命技術(shù)基礎(chǔ)的蒸汽機(jī)，成為現(xiàn)代社會(huì)人類物質(zhì)文明與精神文明的技術(shù)基礎(chǔ)。

1.1對(duì)于電力工程，由于它的行業(yè)特殊性，也就使得電力工程和其它的工程項(xiàng)目有所不同，其中最主要的電力工程的行業(yè)特點(diǎn)：配套設(shè)備多、建設(shè)項(xiàng)目規(guī)模小而分散、施工單位素質(zhì)參差技術(shù)密集、協(xié)作單位多、資金密集、質(zhì)量安全要求高、建設(shè)周期長(zhǎng)等。

1.2由于電力工程建設(shè)這個(gè)行業(yè)具有壟斷性的特征，因此很多的電力公司都是具有自己的三產(chǎn)公司，對(duì)于電力工程的監(jiān)理公司也不例外，它就是電力工程公司的一個(gè)三產(chǎn)公司，而對(duì)于這樣的三產(chǎn)公司，它由極強(qiáng)的依附性。也正是由于它具有這樣的特征，就導(dǎo)致了在電力工程的項(xiàng)目管理之中還有很多的傳統(tǒng)管理方式，這種傳統(tǒng)的甚至是落后的管理方式就導(dǎo)致了在電力工程的項(xiàng)目管理之中難免會(huì)出現(xiàn)許多的問(wèn)題。

2 項(xiàng)目管理的內(nèi)涵

項(xiàng)目管理是一個(gè)管理學(xué)分支的學(xué)科，指在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用專門的知識(shí)、技能、工具和方法，使項(xiàng)目能夠在有限資源限定條件下，實(shí)現(xiàn)或超過(guò)設(shè)定的需求和期望。項(xiàng)目管理是對(duì)一些與成功地達(dá)成一系列目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)（譬如任務(wù)）的整體。這包括策劃、進(jìn)度計(jì)劃和維護(hù)組成項(xiàng)目的活動(dòng)的進(jìn)展。項(xiàng)目管理涉及到的具體工作主要有：設(shè)計(jì)與施工發(fā)包分析、確立項(xiàng)目目標(biāo)、價(jià)值工程、選址分析、概念設(shè)計(jì)、可行性研究、估價(jià)、備選方案分析、監(jiān)督及設(shè)施管理等。由于對(duì)于工程項(xiàng)目而言，其具有一次性以及獨(dú)特性的特征，所以工程項(xiàng)建設(shè)的完工效果具有很大的不確定性。而項(xiàng)目管理恰好就可以運(yùn)用相關(guān)的管理支持、專業(yè)技能減少這樣的不確定性，并且滿足業(yè)主方的實(shí)際需求。在投資、工期和質(zhì)量三者這件找到一個(gè)合理的平衡點(diǎn)，讓業(yè)主方獲得最大的效益。

3 工程監(jiān)理與項(xiàng)目管理的差距及原因分析

按照上文所說(shuō)的工程項(xiàng)目管理的相關(guān)內(nèi)涵，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的電力工程的監(jiān)理公司的管理狀況，發(fā)現(xiàn)其中的差別其實(shí)是很容易的。當(dāng)前雖說(shuō)已經(jīng)有很多的監(jiān)理公司對(duì)一些工程項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)有所負(fù)責(zé)，但是這些也是不系統(tǒng)的，不全面。絕大部分的監(jiān)理企業(yè)對(duì)工程項(xiàng)目管理所需要的要求仍然有一定差距。原因主要有如下幾方面：

3.1發(fā)展到如今，電力工程在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維方式還依然存在，也極大的限制了企業(yè)項(xiàng)目管理的改革之路。

3.2由于發(fā)展的快速和，導(dǎo)致了現(xiàn)在很多的監(jiān)理企業(yè)形式各異，良莠不齊。

3.3監(jiān)理企業(yè)制定一些政策的時(shí)候最初的考慮往往都是基于其它方面的，并不滿足監(jiān)理制的初衷，條塊分割，政出多門，對(duì)于監(jiān)理企業(yè)的全面發(fā)展不利。

4 電力工程推行項(xiàng)目管理

在電力工程這一領(lǐng)域推行項(xiàng)目管理這一模式有著很大的好處：提高工程質(zhì)量，全過(guò)程管理；減輕業(yè)主的工作強(qiáng)度；降低工程成本，便于設(shè)計(jì)方案優(yōu)化；縮短工程建設(shè)工期，提高工作效率；減少矛盾，便于工程協(xié)調(diào)。

當(dāng)前的監(jiān)理企業(yè)制度予以改革，要與母體徹底獨(dú)立出來(lái)，在人力資源招聘，市場(chǎng)業(yè)務(wù)拓展，職工福利待遇確定這些方面都要和國(guó)際企業(yè)相一致，改善企業(yè)發(fā)展道路，向項(xiàng)目管理公司這一方向發(fā)展。于市場(chǎng)要主動(dòng)開拓，宣傳工作要做好。當(dāng)前我國(guó)的政府或者私營(yíng)企業(yè)主作為業(yè)主方時(shí)都不太懂項(xiàng)目管理，所以公司一定要大力加強(qiáng)宣傳。必須要主動(dòng)的去占有市場(chǎng)，而不能指望掉餡餅，很有可能業(yè)主方是不能提出項(xiàng)目管理招標(biāo)的內(nèi)容的。

建立并且完善資料信息系統(tǒng)，因?yàn)轫?xiàng)目全過(guò)程的管理難度是很大的，所以必須設(shè)立專門的部門和人員進(jìn)行資料的搜集和整理工作，只有這樣，在需要資料的時(shí)候才方便拾取，也可以為企業(yè)的未來(lái)工作展開做好準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】 農(nóng)民工；知曉率；接種率；調(diào)查

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.08.611 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-08-4615-02

“農(nóng)民工”問(wèn)題，是“三農(nóng)”問(wèn)題之一，已成為社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和重點(diǎn)。大量農(nóng)民工涌入城市，在推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，也帶來(lái)傳染病防治等公共衛(wèi)生問(wèn)題。為了解農(nóng)民工防病知識(shí)知曉率及其子女疫苗接種率情況，分析其存在的主要問(wèn)題，現(xiàn)對(duì)2縣農(nóng)民工及其子女狀進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果分析如下：

1 材料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 在湖口縣和于都縣隨機(jī)選取7個(gè)外來(lái)農(nóng)民工較多的建筑工地和餐飲服務(wù)單位，對(duì)127名農(nóng)民工和116名6歲以下農(nóng)民工子女進(jìn)行調(diào)查。

1.2 調(diào)查方法 市、縣兩級(jí)疾病預(yù)防控制中心專業(yè)人員對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放127份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷115份；通過(guò)查看兒童預(yù)防接種證或上網(wǎng)查詢江西省免疫規(guī)劃管理平臺(tái)了解兒童預(yù)防接種率情況。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法 使用Excel軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié) 果

2.1 一般情況 調(diào)查的7家企業(yè)建筑工地有5所，占71.4%；餐飲企業(yè)有2家，占28.6%。115名農(nóng)民工來(lái)自建筑工地的有87名，占75.6%；來(lái)自餐飲服務(wù)單位的有28名占24.4%。男性78人，占67.8%；女性37人，占32.2%；男女比為2.11：1。

2.2 農(nóng)民工所在單位衛(wèi)生制度情況 調(diào)查的7家單位中有2家為農(nóng)民工購(gòu)買了醫(yī)療保險(xiǎn)，建筑工地和餐飲單位各1家，占28.6%；僅1家單位制訂有衛(wèi)生管理制度，為餐飲企業(yè)，占14.3%；沒(méi)有單位為本單位配備專職衛(wèi)生人員；沒(méi)有單位制訂有定期為農(nóng)民工進(jìn)行體檢的相關(guān)制度。

2.3 農(nóng)民工防病知識(shí)知曉率調(diào)查 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有32.4%的人所在的單位組織過(guò)有關(guān)傳染病或其它疾病防治知識(shí)的講座或宣傳；33.6%的人知道《傳染病防治法》；如果發(fā)現(xiàn)周圍有傳染病人出現(xiàn)，63.5%的農(nóng)民工知道有義務(wù)進(jìn)行報(bào)告；知道報(bào)告的農(nóng)民中有59.2%的人認(rèn)為應(yīng)向單位領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，18.7%的人認(rèn)為應(yīng)向疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或醫(yī)院報(bào)告，12.3%的人認(rèn)為應(yīng)向衛(wèi)生局報(bào)告，還有9.8%的人不知道應(yīng)向誰(shuí)報(bào)告；有36.7%的人知道國(guó)家對(duì)農(nóng)民艾滋病患者實(shí)行免費(fèi)發(fā)放抗病毒藥物的政策；33.3%的人知道到當(dāng)?shù)丶膊☆A(yù)防控制機(jī)構(gòu)接受艾滋病咨詢檢測(cè)是免費(fèi)的；26.7%人知道我省對(duì)活動(dòng)性肺結(jié)核患者免費(fèi)提供抗結(jié)核藥物的政策；有72.5%的人知道病毒性乙型肝炎的傳播途徑；有78.8%的人知道結(jié)核病的傳播途徑；有85.4%的人知道艾滋病的傳播途徑；77.9%的人知道適齡兒童應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的程序接種疫苗且每名兒童都應(yīng)有一本接種證，見表1。

2.4 農(nóng)民工子女接種率調(diào)查 在調(diào)查的116名留守兒童中，有92名兒童有卡疤，占79.3%；卡介苗、脊類疫苗、乙肝疫苗和百白破疫苗全程合格接種的兒童有85名，占73.3%，乙肝疫苗首針及時(shí)接種的有96人，及時(shí)接種率為82.8%。疫苗接種不合格的原因主要有超期接34.5%；漏種31.0%；提前接種27.6%；兩劑次間隔符程序6.9%。乙肝疫苗首針接種未及時(shí)接種的20名兒童中有11名在家出生，占55.0%；在鄉(xiāng)級(jí)及以上級(jí)醫(yī)院出生的8名，占40%，還有1名不詳。

3 討 論

農(nóng)民工是我國(guó)改革開放和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中涌現(xiàn)的一支新型勞動(dòng)大軍，為城市繁榮、農(nóng)村發(fā)展和國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)。但大量農(nóng)民工涌入城市，在推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的同時(shí)也帶來(lái)傳染病防治等公共衛(wèi)生問(wèn)題。農(nóng)民工人涌入由于缺乏基本的保障和管理，在嚴(yán)重威脅著流動(dòng)人口健康的同時(shí)也開始影響流入地居民的健康[1]。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分農(nóng)民工工作的單位均無(wú)衛(wèi)生保健制度或措施，為職工購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)的單位也僅有28.6%，農(nóng)民工的健康狀況不受重視。通過(guò)對(duì)農(nóng)民工的防病知識(shí)知曉率調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有32.4%的農(nóng)民工參加過(guò)傳染病防治知識(shí)的講座或宣傳，對(duì)病毒性乙型肝炎、結(jié)核病和艾滋病的防病知識(shí)知曉程度也不足80%，農(nóng)民工子女免疫接種率也均低于80%。由于農(nóng)民工居住不穩(wěn)定，流動(dòng)性強(qiáng)，疾病預(yù)防控制工作現(xiàn)在實(shí)行屬地管理，地方財(cái)政很少將農(nóng)民工的疾病預(yù)防控制費(fèi)用列入預(yù)算，專業(yè)人員配置也未充分考慮流動(dòng)人口等因素，這些都是造成我省農(nóng)民工防病意識(shí)薄弱，農(nóng)民工子女預(yù)防接種率不高的原因。因此農(nóng)民工的疾病控制工作已成為我省公共衛(wèi)生面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)之一。

有研究表明流動(dòng)人口利用公共衛(wèi)生服務(wù)水平與其工作類別、受教育程度呈正相關(guān)[2]。流動(dòng)人口傳染病的高發(fā)與其自身的社會(huì)經(jīng)濟(jì)征、人口學(xué)特征密切相關(guān)[3]，因此需針對(duì)人群特征制定科學(xué)的“個(gè)性化”措施。因此加強(qiáng)以下幾方面的工作以提高農(nóng)民工防病知識(shí)水平，使其主動(dòng)參與到疾病控制工作中來(lái)：

3.1 要加強(qiáng)傳染病防治知識(shí)的培訓(xùn) 衛(wèi)生行政管理部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工聚集的單位的衛(wèi)生督查，開設(shè)經(jīng)常性的傳染病防治基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)或講座，提高農(nóng)民工防病意識(shí)。疾病控制機(jī)構(gòu)應(yīng)深入企業(yè)單位，開展對(duì)農(nóng)民工疾病控制工作，并對(duì)其子女的疫苗接種進(jìn)行查漏補(bǔ)種。

3.2 要完善對(duì)農(nóng)民工的管理 要從綜合政策的角度出發(fā)，加強(qiáng)多部門的聯(lián)合，建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制；各級(jí)政府要加大投入，把外來(lái)農(nóng)民工與常住居民同等對(duì)待，并要求有農(nóng)民工的企業(yè)制定農(nóng)民工保健相關(guān)制度。同時(shí)要依托社區(qū)這個(gè)平臺(tái)，從流動(dòng)人口的居住地或落腳點(diǎn)為切入點(diǎn)，將管理對(duì)象納入常規(guī)管理范圍。

3.3 完善社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)體系 各級(jí)政府應(yīng)發(fā)展和完善社會(huì)醫(yī)療保障體系，保證農(nóng)民工的基本醫(yī)療、防病和公共衛(wèi)生服務(wù)的需要。衛(wèi)生部門應(yīng)該充分考慮農(nóng)民工的特點(diǎn)，使其能享受到基本的公共衛(wèi)生服務(wù)。

3.4 完善投入機(jī)制，保障基本公共衛(wèi)生人員待遇 調(diào)查表明我省基層公共衛(wèi)生服務(wù)人員缺乏，工作待遇不高[4]。各級(jí)政府應(yīng)建立和完善基本公共衛(wèi)生投入機(jī)制，切實(shí)并提高基層人員待遇，激勵(lì)基層工作人員積極性，保證到基本公共衛(wèi)生服務(wù)政策真正落到實(shí)處。

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篇7

經(jīng)初步統(tǒng)計(jì)，我縣現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院19家，村（社區(qū)）衛(wèi)生室654個(gè)（部分已建成規(guī)范化衛(wèi)生室），醫(yī)職員工1135人。醫(yī)務(wù)人員中，衛(wèi)生院以醫(yī)師職稱為主，村（社區(qū)）衛(wèi)生室以助理醫(yī)師居多，獲高，中級(jí)職稱較少；學(xué)歷以中專占大多數(shù)；專業(yè)99％是西醫(yī)，中醫(yī)專業(yè)寥寥無(wú)幾。

2玉山縣農(nóng)村衛(wèi)生隊(duì)伍現(xiàn)狀問(wèn)題分析

目前玉山縣農(nóng)村衛(wèi)生隊(duì)伍現(xiàn)狀有以下幾個(gè)問(wèn)題。一是醫(yī)療衛(wèi)生構(gòu)成人員學(xué)歷和職稱偏低，年齡構(gòu)成趨向老化。二是衛(wèi)生人員業(yè)務(wù)水平不足，職業(yè)道德參差不齊。因人手緊缺，經(jīng)費(fèi)緊張等原因，衛(wèi)生人員缺乏外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，醫(yī)療水平難以有效提升。職業(yè)道德方面有些醫(yī)務(wù)人員在診治方面亂開藥方、使用過(guò)期藥品、套取合作醫(yī)療資金等。三是缺編嚴(yán)重，玉山縣醫(yī)療衛(wèi)生人員在編比例低于1．4％。的標(biāo)準(zhǔn)。四是衛(wèi)生人員缺乏，玉山縣某些醫(yī)療部門還存在醫(yī)務(wù)人員一人兼多崗的現(xiàn)象，某些科室缺人導(dǎo)致無(wú)法正常運(yùn)行，設(shè)備閑置。常出現(xiàn)單打獨(dú)斗的情況，存在較大的醫(yī)療隱患。五是中醫(yī)師嚴(yán)重缺乏，傳統(tǒng)中醫(yī)藥價(jià)低效優(yōu)的優(yōu)勢(shì)未得到體現(xiàn)。六是村級(jí)衛(wèi)生室的監(jiān)管松懈。在衛(wèi)生室中依然存在過(guò)期藥品、農(nóng)醫(yī)合報(bào)虛假、醫(yī)療急救措施缺乏等問(wèn)題。七是愚昧、迷信活動(dòng)盛行。由于人們思想觀念固化，一些農(nóng)民患病時(shí)求神問(wèn)鬼拜菩薩，不積極就醫(yī)，延誤醫(yī)治。因此，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生方面，農(nóng)村醫(yī)師宣傳和引導(dǎo)至關(guān)重要重要。

3玉山縣農(nóng)村衛(wèi)生隊(duì)伍改善措施

3．1加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)。制定相關(guān)制度，讓高等醫(yī)學(xué)院校專門培養(yǎng)農(nóng)村醫(yī)務(wù)人員，培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)療人才直接充實(shí)農(nóng)村醫(yī)療隊(duì)伍［＾］。結(jié)合玉山縣的情況，制定一些優(yōu)惠的政策，吸引和鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生、城市衛(wèi)生技術(shù)人員下鄉(xiāng)服務(wù)。為農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓其有機(jī)會(huì)享受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提高診療水平［3］。對(duì)于能力、學(xué)歷不符合的醫(yī)療衛(wèi)生人員給予清退、分流［4］。落實(shí)好吸引衛(wèi)生人才到農(nóng)村工作的優(yōu)惠政策。衛(wèi)生院每吸收一名本科醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生，財(cái)政應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)助，保障其培養(yǎng)期的基本生活待遇。切實(shí)落實(shí)好衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員在工資待遇、晉升職稱等方面的優(yōu)惠政策。在同等條件下優(yōu)先安排農(nóng)村衛(wèi)生人員的子女就業(yè)，吸引高學(xué)歷、高職稱的衛(wèi)生人才到基層衛(wèi)生院工作。3．2改制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行機(jī)制。結(jié)合玉山縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院情況，采取多種運(yùn)營(yíng)形式，并進(jìn)行全員聘任。改進(jìn)用人機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制等，改善玉山縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行狀況，促進(jìn)衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)水平的提升，促進(jìn)玉山縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3．3構(gòu)建農(nóng)村巡回醫(yī)療制度。由于各種原因造成農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生和城市差距懸殊，而且短時(shí)間內(nèi)很難平衡［5］。可以采取農(nóng)村巡回醫(yī)療制度來(lái)實(shí)現(xiàn)資源合理配置。具體的實(shí)施方法是讓縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)下鄉(xiāng)巡回提供醫(yī)療服務(wù)，使玉山縣的一些交通不便、醫(yī)療條件差、交通困難的地區(qū)的農(nóng)民得到較好的醫(yī)療服務(wù)，有效解決看病難的問(wèn)題。3．4優(yōu)化用人環(huán)境吸引人才。一方面要優(yōu)化醫(yī)療硬環(huán)境。主要是更新和加強(qiáng)各個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生室的基礎(chǔ)設(shè)施，引進(jìn)先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)設(shè)備，提高其實(shí)力，以便更好地服務(wù)于人民，同時(shí)讓在職醫(yī)療人員有更好的診療環(huán)境。另一方面是提高待遇。由于縣、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生人員待遇相差較大，造成一些農(nóng)村的醫(yī)療服務(wù)人員產(chǎn)生失落心理，而且不利于人才流動(dòng)到農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中。因此，應(yīng)積極改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生人員的待遇，留住現(xiàn)有人才，吸引更多人才加人。3．5．推進(jìn)玉山縣中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展。玉山縣的中醫(yī)藥事業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，獲得上級(jí)主管部門的支持，而且玉山縣在2012年被評(píng)為全國(guó)中醫(yī)工作示范縣。為此我們應(yīng)借勢(shì)加力，積極培養(yǎng)高素質(zhì)的農(nóng)村中醫(yī)迫在眉睫，政府及有關(guān)部門應(yīng)從政策和資金上給予大力扶持。3．6加強(qiáng)重大疾病和疫情防治。我縣有些農(nóng)村地區(qū)流行的部分地方病（如血吸蟲病）和重點(diǎn)傳染病（如乙型肝炎，結(jié)核病），職業(yè)病如粉塵肺等，防控效果較差。除此以外，艾滋病不斷向普通人群傳播，造成我縣農(nóng)民患病率升高，而且急性中毒事件頻繁發(fā)生，呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，這些疾病的不良發(fā)展趨勢(shì)造成農(nóng)民健康面臨嚴(yán)重威脅。針對(duì)這些問(wèn)題我們要繼續(xù)以預(yù)防為主、防治結(jié)合的防控方法，積極幫助玉山縣的農(nóng)村居民防控各種重大疾病，提高農(nóng)村重大疫情和公共衛(wèi)生突發(fā)事件的處理和防控能力，采取一系列防控措施來(lái)遏制一些傳染病、地方病、職業(yè)病等的擴(kuò)散。在農(nóng)村培養(yǎng)一直專業(yè)的防控隊(duì)伍勢(shì)在必行。

總之，加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生工作，提高農(nóng)民健康水平，是一項(xiàng)光榮而艱巨的任務(wù)。玉山縣地處浙贛交界江西東大門，在改革開放后人才流失尤為突出，由此帶來(lái)的農(nóng)村衛(wèi)生人才缺乏制約著玉山縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此，必須要采取一系列措施，擴(kuò)充玉山縣的衛(wèi)生人員，加強(qiáng)衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)，以滿足玉山縣就醫(yī)需求。總的來(lái)說(shuō)，發(fā)展農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)，人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。

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關(guān)鍵詞 醫(yī)院 社康中心 人力資源

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.204

概 況

西鄉(xiāng)人民醫(yī)院是國(guó)家二級(jí)甲等醫(yī)院,共有員工1307人:①年齡結(jié)構(gòu):年齡結(jié)構(gòu)年輕化、醫(yī)護(hù)經(jīng)驗(yàn)不足是目前社康中心醫(yī)護(hù)隊(duì)伍呈現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)情況;②學(xué)歷層次:社康中心工作人員學(xué)歷層次整體偏低,大中專學(xué)歷占81.30%,這在很大程度上制約了社康中心相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和服務(wù)質(zhì)量的提升,其直接關(guān)系到社康中心在社區(qū)居民中的形象和影響力;③職稱結(jié)構(gòu):社康中心工作人員以初級(jí)職稱為主,說(shuō)明社康中心職稱結(jié)構(gòu)不合理,中高級(jí)人才短缺,初級(jí)人才過(guò)剩;④服務(wù)質(zhì)量:醫(yī)護(hù)人員短缺,醫(yī)護(hù)人員工作量較大,相同職稱人員收入較醫(yī)院低是造成社區(qū)健康中心醫(yī)護(hù)人員短缺的另一個(gè)重要原因。

討論與建議

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的發(fā)展首先依賴于衛(wèi)生人力資源的發(fā)展,加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和隊(duì)伍的建設(shè),是疾病預(yù)防控制事業(yè)發(fā)展和壯大的重要條件[1]。針對(duì)以上調(diào)查結(jié)果,提出以下建議。

改變管理模式提高社區(qū)服務(wù)人員素質(zhì):管理模式應(yīng)由傳統(tǒng)的人事管理模式向新型的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)實(shí)背景下,全員聘用制、公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的自我完善和提高機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率,從而使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源配置合理和運(yùn)行狀況進(jìn)人良性循環(huán)。

保證社康中心醫(yī)護(hù)人員職稱晉升:社區(qū)健康服務(wù)醫(yī)護(hù)人員最不滿意的是職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬[2],醫(yī)院在注重對(duì)醫(yī)生進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí),也絕不能放棄非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的手段。為職工提供培訓(xùn)和提高技能的機(jī)會(huì)、晉升的機(jī)會(huì)以及彈性工作時(shí)間等,同樣可以對(duì)醫(yī)生起到非常大的激勵(lì)作用,而其優(yōu)點(diǎn)在于這些激勵(lì)措施比起經(jīng)濟(jì)激勵(lì)成本低,且具有持續(xù)激勵(lì)的作用[3]。

保持社康中心工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性:分析發(fā)現(xiàn),目前社康中心的人員大部分都是臨聘的,平均占到80%以上。目前社康中心人員緊缺的問(wèn)題嚴(yán)重制約著社康中心的發(fā)展。這樣既造成資源浪費(fèi),也不利于社康中心發(fā)展,政府需要對(duì)此問(wèn)題認(rèn)真看待,創(chuàng)造一切必要的條件,制定激勵(lì)的政策,提高社康中心待遇,增加社康中心的編制,從而使社康中心工作團(tuán)隊(duì)得以穩(wěn)定。

討 論

我院是全國(guó)率先創(chuàng)辦社康中心的醫(yī)院,經(jīng)過(guò)10多年不斷探索發(fā)展至今,在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作方面已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。成立社區(qū)健康管理服務(wù)中心,擬通過(guò)一年的試點(diǎn),探索出以社康為基礎(chǔ)、社康中心、區(qū)域性醫(yī)療中心及區(qū)域性預(yù)防保健機(jī)構(gòu)有效分工協(xié)作、群眾方便利用的新型兩級(jí)城市衛(wèi)生服務(wù)體系,讓群眾享受到更加貼心、更加優(yōu)質(zhì)、更加高效的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過(guò)試點(diǎn)工作,摸索出一套行之有效的經(jīng)驗(yàn),使社康中心達(dá)到設(shè)置合理、服務(wù)功能健全、人員素質(zhì)較高、運(yùn)行機(jī)制科學(xué)、監(jiān)督管理規(guī)范,保證居民可以在社區(qū)享受到疾病預(yù)防等公共衛(wèi)生服務(wù)和一般常見病、多發(fā)病的基本醫(yī)療服務(wù),逐步建成“小病到社區(qū)、大病到醫(yī)院、康復(fù)回社區(qū)”的醫(yī)療服務(wù)模式。

參考文獻(xiàn)

1 唐肇昶,石興瑞,鄭雪峰,等.聊城與東營(yíng)市縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)人力資源分析.中國(guó)公共衛(wèi)生管理,2007,23(1):17.

篇9

[關(guān)鍵詞] 合同制護(hù)士；崗位流動(dòng)；影響因素

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03

合同制護(hù)士是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用的由正規(guī)護(hù)士學(xué)校或大學(xué)院校護(hù)理系畢業(yè)的注冊(cè)護(hù)士[1]，目前在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中占絕大部分，合同護(hù)士一般不占醫(yī)院的人事編制名額，卻和正式護(hù)士干著一樣的工作，合同護(hù)士的出現(xiàn)在一定程度上緩解了專業(yè)護(hù)理人員短缺的矛盾，但由于其崗位流動(dòng)性很大，也給醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平的提高帶來(lái)了一定的難度。為此，本研究進(jìn)行了合同制護(hù)士崗位流動(dòng)的影響因素分析研究，現(xiàn)匯報(bào)如下：

1 對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象

選取我院在崗的227名合同制護(hù)士（表1），年齡18～49歲，平均（25.6±8.7）歲， 45歲6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；學(xué)歷水平：中專65人，大專121人，本科41人。

1.2 方法

本項(xiàng)研究采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表，從參與調(diào)查人員（合同制護(hù)士）的基本情況、環(huán)境因素與離職的相關(guān)性、單位關(guān)心因素與離職的相關(guān)性三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查研究。共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷260份，收回有效問(wèn)卷227份，有效率為87.3%。

調(diào)查問(wèn)卷分為四部分：一是基本情況，包括年齡、婚姻狀況、工作年限和學(xué)歷水平。二是有無(wú)離職意愿，本項(xiàng)內(nèi)容參考王秀菊等[2]國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上自行編制，該問(wèn)題包括3個(gè)條目：①目前正在在考慮離職相關(guān)問(wèn)題；②如果有機(jī)會(huì)，會(huì)選擇薪酬高的單位；③如果有可能，會(huì)考慮更換崗位更合適自己發(fā)展的醫(yī)院。采用7級(jí)評(píng)分，從“完全不符合”記1分到“完全符合”記7分，得分范圍為3～21分，得分越高，表示被試者離職意愿越強(qiáng)。3分以下為無(wú)離職意愿，4～14分為有離職意愿，15～21分為有強(qiáng)烈離職意愿。三是如果離職，最有可能導(dǎo)致離職的三項(xiàng)環(huán)境因素，全部環(huán)境因素包括工作壓力、工作科室、危險(xiǎn)因素、夜班次數(shù)、病人要求、人際關(guān)系、婚姻家庭七個(gè)方面，被調(diào)查者最多選擇三項(xiàng)。四是如果離職，最有可能導(dǎo)致離職的三項(xiàng)單位關(guān)心因素，單位關(guān)心因素包括福利、報(bào)酬、晉升、規(guī)章制度、被認(rèn)同感、公平感、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，被調(diào)查者選擇三項(xiàng)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，相關(guān)性分析采用單因素分析，檢驗(yàn)水平P < 0.05。

2 結(jié)果

2.1 合同制護(hù)士離職意愿與基本情況

2.2 合同制護(hù)士環(huán)境因素與離職相關(guān)性比較

2.3 合同制護(hù)士單位關(guān)心因素與離職相關(guān)性比較

3 討論

隨著縱向護(hù)理理念的不斷深入和人民生活水平的提高，對(duì)護(hù)理人員的數(shù)量和專業(yè)水平要求隨之提高，但受到醫(yī)院編制的限制和學(xué)歷要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在編護(hù)士數(shù)量銳減，合同制護(hù)士的出現(xiàn)和人數(shù)的增加緩解了臨床護(hù)理人員的不足，成為臨床護(hù)理工作中不可或缺的力量。然而，由于編制的差異，合同制護(hù)士不但承受著職業(yè)的壓力，同時(shí)還承受著薪酬低、福利差、工作不穩(wěn)定等額外的壓力，因此崗位流動(dòng)性非常大，給個(gè)人和醫(yī)院的發(fā)展均帶來(lái)了很大的制約。離職意愿是崗位流動(dòng)的內(nèi)在因素，是一種行為傾向，它能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生[3]。離職意愿是崗位流動(dòng)的前因變量，是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)崗位更換的可能性，對(duì)實(shí)際的崗位流動(dòng)行為有很好的預(yù)測(cè)力，有學(xué)者建議直接用離職意愿來(lái)代替實(shí)際的離職行為[4]。國(guó)外有學(xué)者[5]認(rèn)為，離職行為受很多外在因素的影響，很難預(yù)測(cè)，想離職的員工只有當(dāng)其有可選擇的工作時(shí)才會(huì)真正離職，因此建議用離職意愿代替實(shí)際的離職行為更有意義。因此本項(xiàng)研究把離職意愿的調(diào)查作為崗位流動(dòng)研究的直接靶點(diǎn)。

本項(xiàng)研究表明，合同制護(hù)士的離職意愿在不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷水平下均具有顯著性差異（P < 0.05）。合同制護(hù)士普遍年輕化，工作后結(jié)婚組建家庭便成為不可回避的話題，在中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期形成的定勢(shì)思維模式下，合同制護(hù)士為家庭而犧牲工作便成了很常見的現(xiàn)象，為了組建家庭，許多合同制護(hù)士被迫離職，尋找更適合家庭的工作崗位，這也成為年輕護(hù)士有較高離職意愿的重要原因。另外年輕護(hù)士在心理承受能力、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)急能力等方面不夠成熟，因此而產(chǎn)生了很大的工作壓力，成為產(chǎn)生離職意愿的另一原因。從研究結(jié)果來(lái)看，具有大專學(xué)歷的合同制護(hù)士的離職意愿最為強(qiáng)烈，在目前社會(huì)環(huán)境下，具有中專學(xué)歷的護(hù)理人員尋找工作的難度相對(duì)較大，離職后再就業(yè)較困難；具有本科學(xué)歷的護(hù)理人員一般在單位中都擔(dān)任著比較重要的角色，相對(duì)待遇要優(yōu)于其他，更換崗位后待遇的提高并不明顯，因此離職意愿并不強(qiáng)烈。具有大專學(xué)歷的護(hù)理人員是護(hù)理隊(duì)伍的主力軍，其就業(yè)相對(duì)容易，渴望得到更高待遇的欲望比較強(qiáng)烈，因此也成為最有可能離職的人群。

本項(xiàng)研究結(jié)果表明，影響崗位流動(dòng)的環(huán)境因素中除過(guò)婚姻家庭外，工作壓力和班次（值夜班的次數(shù)和頻率）成為主要的影響因素。護(hù)士職業(yè)已是世界公認(rèn)壓力性職業(yè)[6]，有研究表明，工作壓力越高，離職意愿越強(qiáng)[7]。隨著社會(huì)的發(fā)展和生活水平的提高，患者對(duì)護(hù)理人員的能力要求越來(lái)越高，他們不但希望護(hù)理人員進(jìn)行常規(guī)的治療，還要求她們是一名健康的使者，能解答他們的健康問(wèn)題，指導(dǎo)他們保健的知識(shí)，這種患者的要求與護(hù)理人員能力之間的差距導(dǎo)致護(hù)理人員內(nèi)心產(chǎn)生沖突，壓力增大[8]。合同制護(hù)士多從事一線護(hù)理工作，超負(fù)荷工作和頻繁夜班打亂了她們正常生活節(jié)奏，體力不支導(dǎo)致生理性疲勞；工作過(guò)程又要求高度的準(zhǔn)確性和極強(qiáng)的責(zé)任心，持續(xù)的心理沖突和緊張狀態(tài)，導(dǎo)致護(hù)士身心疲勞。

在單位關(guān)心因素中，住房、保險(xiǎn)、養(yǎng)老等福利因素排在首位，報(bào)酬和專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)分列二三。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，工資水平與編制密切相關(guān)，合同制護(hù)士與正式護(hù)士待遇存在著巨大的差別，從目前的離職意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇與正式護(hù)士存在較大的差距也是目前合同護(hù)士離職的一個(gè)主要因素，這與唐湘鏵[9]研究的結(jié)果一致；同時(shí)目前的收入也與職稱密切相關(guān)，合同護(hù)士大多年齡較輕，職稱較低，因此薪酬也較低。在護(hù)士對(duì)薪酬不滿意的研究中，她們大多認(rèn)為工作中與正式護(hù)士同等的工作，而收獲相差甚遠(yuǎn)，這種不平衡的感受是引起護(hù)士崗位流動(dòng)的關(guān)鍵因素，她們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作績(jī)效不成正比，是崗位流動(dòng)的重要影響因素。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查[4]發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的不滿意，比對(duì)工作負(fù)荷和工資的不滿意，對(duì)護(hù)士的離職有更強(qiáng)的影響作用。

本項(xiàng)研究，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式研究了合同制護(hù)士崗位流動(dòng)性的影響因素，其中環(huán)境因素中婚姻家庭、工作壓力、夜班次數(shù)影響最大，而單位關(guān)心因素中福利、報(bào)酬、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)影響最大。護(hù)理管理者應(yīng)給予合同制護(hù)士更多的支持，以減輕其崗位的流動(dòng)性。

[參考文獻(xiàn)]

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篇10

關(guān)鍵詞:水利工程農(nóng)業(yè)供水；成本定價(jià)分析；社會(huì)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)；民生水利

1引言

引大入秦灌溉工程是將發(fā)源于青海省的大通河水自甘肅省武威市天祝縣天堂寺取水，東調(diào)至永登縣秦王川，至白銀市武川區(qū)、白銀區(qū)的跨流域供水工程，地跨甘青兩省六地市縣區(qū)，是甘肅省規(guī)模較大的跨流域自流灌溉工程。灌區(qū)每年設(shè)計(jì)引水量4.43億m3，總灌溉面積5.73萬(wàn)hm2，可以解決秦王川地區(qū)36萬(wàn)農(nóng)民脫貧致富，年均農(nóng)林牧業(yè)總產(chǎn)值可達(dá)3.84億元，工程自1994年投入運(yùn)行以來(lái)發(fā)揮了良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，促進(jìn)了灌區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 不斷提高灌區(qū)群眾生活水平，穩(wěn)步發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)人與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與生態(tài)的和諧發(fā)展，對(duì)改善灌區(qū)的氣候，建設(shè)蘭州新區(qū)起到了十分關(guān)鍵的作用。由于引大工程地處西北部干旱半干旱地區(qū)，在農(nóng)業(yè)供水定價(jià)和民生水利方面具有一定的代表性，對(duì)促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。本文主要從引大工程農(nóng)業(yè)供水定價(jià)現(xiàn)況、成本測(cè)算分析、水資源綜合開發(fā)利用、價(jià)格機(jī)制與民生水利等幾方面進(jìn)行論述。

2引大工程農(nóng)業(yè)供水定價(jià)現(xiàn)況

引大灌區(qū)多年平均降雨量191 mm，多年平均蒸發(fā)量2 210 mm，區(qū)內(nèi)沒(méi)有天然地表水，地下水埋藏深，且礦化度高，農(nóng)田必須依靠工程調(diào)節(jié)來(lái)灌溉。引大工程通水前由于沒(méi)有有效水源，農(nóng)業(yè)灌溉需求得不到滿足，農(nóng)民對(duì)水商品意識(shí)淡薄，水資源合理利用率低。黨和政府修建引大水利工程就是用于解決農(nóng)業(yè)灌溉和農(nóng)村飲水問(wèn)題，為地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用，被當(dāng)?shù)乩习傩兆u(yù)為“幸福工程”。引大工程是國(guó)家“九五”期間重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，具有灌溉、農(nóng)村人畜飲水、城市供水和生態(tài)保護(hù)等綜合效益，從發(fā)源于青海的大通河引水，該河多年平均徑流量21.90億m3。通過(guò)工程調(diào)節(jié)，平均每年可向灌區(qū)輸送水4.43億m3，受益區(qū)域有永登縣、皋蘭縣、白銀市景泰縣、武川區(qū)。它的建成投運(yùn)，一方面提高了農(nóng)業(yè)用水的灌溉保證率，擴(kuò)大了灌溉面積，為地區(qū)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了保障，加快了農(nóng)民脫貧致富的步伐；另一方面工程農(nóng)業(yè)供水定價(jià)政策推動(dòng)了地區(qū)農(nóng)業(yè)供水管理的發(fā)展，縮小了供水管理與地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差距。引大灌區(qū)經(jīng)過(guò)多年的改革與發(fā)展，目前農(nóng)業(yè)供水定價(jià)體系已初具規(guī)模，農(nóng)業(yè)供水平均水價(jià)為0.15元/m3，平均灌溉定額為470 m3/畝，每畝所需水費(fèi)為70.50元。以小麥和玉米的平均產(chǎn)量來(lái)核算每畝平均收入，每畝年產(chǎn)小麥400 kg和玉米500 kg，按引大灌區(qū)2010年的市場(chǎng)綜合收購(gòu)價(jià)小麥2元/kg、玉米1.80元/kg計(jì)，每畝年平均總收入為850元，由于該地區(qū)大部分單季種植，水費(fèi)占每畝平均收入的8.29%，而下游部分灌區(qū)間作套種，水費(fèi)占畝平均收入較低，水費(fèi)成本均未超過(guò)畝產(chǎn)值的5%。總之都在農(nóng)民的承受范圍之內(nèi)，農(nóng)業(yè)供水定價(jià)發(fā)展?jié)摿^大。

3工程農(nóng)業(yè)供水成本測(cè)算分析

經(jīng)對(duì)引大工程形成的農(nóng)業(yè)供水固定資產(chǎn)的分析測(cè)算，農(nóng)業(yè)供水的完全成本水價(jià)為0.45元/m3，其成本由工程折舊費(fèi)、大修費(fèi)、運(yùn)行管理費(fèi)、貸款利息費(fèi)構(gòu)成。如果按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行水價(jià)核算，水費(fèi)將占畝平均收入的24.87%，與當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的人均收入相比，所占的比例偏高。鑒于引大灌區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況和農(nóng)民的實(shí)際收入情況，原甘肅省物價(jià)局在農(nóng)業(yè)供水水價(jià)時(shí)充分考慮了農(nóng)民的實(shí)際困難和承受能力，將不完全成本水價(jià)0.45元/m3分三步到位：第一步按不完全單方水成本執(zhí)行農(nóng)業(yè)供水水價(jià)0.10元/m3；第二步執(zhí)行農(nóng)業(yè)供水水價(jià)為0.15元/m3；第三步達(dá)到不完全單方水成本0.45元/m3。第一步不完全單方水成本水價(jià)從1995年開始執(zhí)行，第二步從1998年執(zhí)行，第三步至今仍未啟動(dòng)，實(shí)際上少部分灌區(qū)仍在執(zhí)行0.10元/m3的水價(jià)。水價(jià)的分階段實(shí)施和逐步調(diào)整到位，其目的就是使工程農(nóng)業(yè)供水定價(jià)與地方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，水價(jià)測(cè)算充分考慮了改革的進(jìn)度和農(nóng)民承受的程度。

4水資源開發(fā)利用情況及發(fā)展前景

引大工程水資源相比較用水面積較為豐富，工程設(shè)計(jì)供水能力為4.43億m3，實(shí)際供水量為2億m3左右，目前總的灌溉面積為3.33萬(wàn)hm2，其中，有效灌溉面積為2.67萬(wàn)hm2，林地為0.67萬(wàn)hm2。莊浪河沿線河灌區(qū)和井灌區(qū)灌溉面積有約0.53萬(wàn)hm2，未用引大水灌溉。目前引大工程能有效引水占設(shè)計(jì)流量的不足50%，按設(shè)計(jì)引水總量可灌溉面積5.73萬(wàn)hm2，因此引大工程還灌溉保證率較高，灌溉保證率達(dá)到了90%以上，每年可保證的灌溉次數(shù)1～4次，糧食產(chǎn)量大幅度增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益顯著。從引大工程的綜合效益情況來(lái)看，引大工程水資源的開發(fā)利用前景較好，尤其是節(jié)水灌溉技術(shù)挖掘潛力較大。目前的節(jié)水灌溉只進(jìn)行了渠道襯砌防滲，低壓管道、普通的噴灌、微灌，真正高效的噴、微灌面積相當(dāng)有限，幾乎沒(méi)有，絕大部分灌溉面積都是粗放式的灌溉農(nóng)業(yè)。如果通過(guò)改善灌溉技術(shù)，能將農(nóng)業(yè)灌溉用水定額進(jìn)一步降低，還可節(jié)約用水，擴(kuò)大灌溉面積，擴(kuò)大供水范圍。為了適應(yīng)灌區(qū)發(fā)展需要，必須使有限的水資源得到科學(xué)開發(fā)和充分利用，解決民生水利的基礎(chǔ)性問(wèn)題。

5價(jià)格機(jī)制與民生水利

工程農(nóng)業(yè)供水的發(fā)展，既受水資源、地形地質(zhì)等自然條件的限制，也受經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、資金投入力度、管理技術(shù)水平的影響，隨著引大灌區(qū)的進(jìn)一步開發(fā)，特別是蘭州新區(qū)的建設(shè)步伐逐步加快，對(duì)引大工程農(nóng)業(yè)供水的管理與發(fā)展水平提出更高的要求，與灌區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平也有不相適應(yīng)的現(xiàn)象，這是引大灌區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民脫貧致富的制約因素之一，也是制約引大工程綜合供水效益進(jìn)一步發(fā)揮和擴(kuò)大的制約因素。因此，提高工程農(nóng)業(yè)供水管理水平是當(dāng)前引大管理和蘭州新區(qū)建設(shè)引起的社會(huì)比較關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題，它直接關(guān)系到水資源的優(yōu)化配置和可持續(xù)利用，關(guān)系到水利工程的可持續(xù)運(yùn)行，關(guān)系到水管單位的改革與發(fā)展，關(guān)系到蘭州新區(qū)，白銀、景泰、皋蘭等城市供水的重大政治問(wèn)題。解決好價(jià)格機(jī)制問(wèn)題又是供水管理的主要任務(wù)，一方面價(jià)格機(jī)制要體現(xiàn)水資源的稀缺程度，使水資源的開發(fā)利用可持續(xù)發(fā)展全面協(xié)調(diào)；另一方面水價(jià)杠桿要能調(diào)節(jié)市場(chǎng)的供求關(guān)系，保證引大工程的利益和工程安全運(yùn)行，使農(nóng)民自覺節(jié)約用水，從而降低生產(chǎn)成本。2000年國(guó)家財(cái)政部將水利工程水費(fèi)正式轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性收費(fèi)，把工程供水價(jià)格納入國(guó)家宏觀調(diào)控指導(dǎo)下的商品價(jià)格范疇進(jìn)行管理，徹底解決了水利工程水費(fèi)性質(zhì)問(wèn)題。從此，水價(jià)核算開始以價(jià)值為基礎(chǔ)，供水定價(jià)體系也初步反映了市場(chǎng)的供求關(guān)系，水價(jià)核定充分考慮了水管單位的經(jīng)濟(jì)狀況和工程的運(yùn)行維護(hù)需求。近些年來(lái)，供水定價(jià)體系改革已促使水管單位和地方政府、灌區(qū)群眾、用水戶增強(qiáng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，調(diào)動(dòng)了其加強(qiáng)管理、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算的積極性，促使了水管單位在體制、機(jī)制上轉(zhuǎn)型。同時(shí)供水定價(jià)體系的發(fā)展還全面推動(dòng)了水管單位財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度改革，為合理調(diào)整水價(jià)提供了準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)成本核算資料，使工程農(nóng)業(yè)供水水價(jià)更加科學(xué)合理，真正讓利于農(nóng)民。但是，引大工程絕大部分供水工程都建設(shè)在偏遠(yuǎn)山區(qū)，施工條件艱苦，運(yùn)行管理環(huán)境較差，工程造價(jià)高，運(yùn)行管理成本也相對(duì)較高，農(nóng)民的實(shí)惠與農(nóng)業(yè)供水水價(jià)存在一定的矛盾。主要體現(xiàn)在：一是農(nóng)業(yè)供水水價(jià)按工程建設(shè)及管理的完全成本進(jìn)行核算，水價(jià)往往偏高，再加上這些地區(qū)氣候干燥，蒸發(fā)量大，土壤保墑性差，灌溉管理技術(shù)相對(duì)粗放、落后，導(dǎo)致灌溉定額較高，按此標(biāo)準(zhǔn)核定、繳納農(nóng)業(yè)供水水費(fèi)，容易超出農(nóng)民的承受范圍，農(nóng)民無(wú)法真正得到最大實(shí)惠。二是農(nóng)業(yè)供水水價(jià)若不按工程建設(shè)及管理的完全成本進(jìn)行核算，勢(shì)必造成工程因運(yùn)行管理經(jīng)費(fèi)不足，導(dǎo)致工程長(zhǎng)年失修，管理技術(shù)人員待遇較低，人才流失嚴(yán)重，管理水平滯后，運(yùn)行管理困難，工程的可持續(xù)運(yùn)行受到威脅。近幾年雖然引大管理局開始全面推行水管體制改革，省政府對(duì)公益性資產(chǎn)的運(yùn)行費(fèi)用進(jìn)行了補(bǔ)償，但由于受地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的影響，并沒(méi)有把由原來(lái)的經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)在運(yùn)行管理過(guò)程中轉(zhuǎn)變成公益性資產(chǎn)的運(yùn)行費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，造成工程管理鏈的脫節(jié)。因此，繼續(xù)在引大灌區(qū)對(duì)引大工程全面落實(shí)好農(nóng)業(yè)供水定價(jià)政策，建立科學(xué)規(guī)范可持續(xù)的農(nóng)業(yè)供水定價(jià)體系，對(duì)促進(jìn)區(qū)域農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收有著深遠(yuǎn)意義，也可有效促進(jìn)引大工程供水結(jié)構(gòu)的全面深入調(diào)整，充分提高引大工程為城市供水的保證率和范圍，逐步提高引大水資源的利用效益，發(fā)揮工程應(yīng)有效益。