文化管理方向范文

導語：如何才能寫好一篇文化管理方向，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文化產業管理專業就業方向本專業學生畢業后可既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業(如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等)的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。

從事行業：

畢業后主要在影視、公關、互聯網等行業工作，大致如下：

1、影視/媒體/藝術/文化傳播;

2、公關/市場推廣/會展;

3、互聯網/電子商務;

4、房地產;

5、廣告;

6、教育/培訓/院校;

7、金融/投資/證券;

8、新能源。

從事崗位：

畢業后主要從事文案策劃、儲備店長、投資經理等工作，大致如下：

1、文案策劃;

2、儲備店長;

3、投資經理;

4、注冊監理工程師;

5、測量工程師;

6、電氣工程師;

7、高級項目經理。

文化產業管理專業考研方向(專業碩士)公共管理

(專業碩士)公共管理(學科代碼：125200)是管理學領域下的專業學位專業。

公共管理碩士(Master of Public Administration，縮寫為MPA)是為適應社會公共管理現代化、科學化和專業化的要求而設立的，其培養目標是為政府部門及公共機構培養德才兼備、適應社會主義現代化建設需要的高層次、應用型、復合型的管理人才。要求畢業生成為掌握先進分析方法及技術，熟悉具體公共管理或政策領域的領導者，管理者以及其他公共服務人才。

(專業碩士)新聞與傳播

此專業為專業碩士(學科代碼：055200)。

新聞與傳播碩士專業學位英文名稱為“Master of Journalism and Communication”，簡稱MJC，是相對于學術性學位(academic degree)而言的學位類型，其目的是培養具有扎實理論基礎，并適應特定行業或職業實際工作需要的應用型高層次專門人才。專業學位與學術性學位處于同一層次，培養規格各有側重，在培養目標上有明顯差異。學術性學位按學科設立，其以學術研究為導向，偏重理論和研究，培養大學教師和科研機構的研究人員;而專業學位以專業實踐為導向，重視實踐和應用，培養在專業和專門技術上受到正規的、高水平訓練的高層次人才。

新聞學

新聞學(學科代碼：050301)是新聞傳播學專業下設的一個二級學科，新聞學是研究新聞事業和新聞工作規律的科學。它主要研究新聞事業與社會的關系，各種新聞媒介的特性、功能及其運用，新聞事業的歷史、現狀及其發展規律，新聞事業的管理等。

培養目標

本專業培養德智體全面發展，具有現代新聞傳播理念和國際化視野，了解中國國情，熟練掌握新聞傳播技能與方法的高層次專門人才。畢業生應掌握基本理論，具有良好的政治素養和政策水平，遵守法律、能夠把握現代新聞傳播職業理念，恪守新聞傳播職業道德。熟練掌握新聞學基礎理論和系統的專業知識，具有熟練的業務能力和較強的理論研究能力，能從事新聞學實務和新聞學教學、科研工作。

傳播學

傳播學(學科代碼：050302)是新聞傳播學下設的二級學科之一。它是研究人類一切傳播行為和傳播過程發生、發展的規律以及傳播與人和社會的關系的學問，是研究社會信息系統及其運行規律的科學。簡言之，傳播學是研究人類如何運用符號進行社會信息交流的學科。傳播學又稱傳學、傳意學等。

培養目標

篇2

（一）各地地方文化發展不均衡

由于地理位置和社會發展，勢必導致不同地域的地方文化發展失衡，而情況日益明顯。例如高緯度地區的自然因素導致可供發展的旅游資源稀少，從而影響該地區的文化產業發展的整體實力。

（二）形式重于內容

在追求利益的過程中，地方文化的發展出現普遍存在內容單一、缺乏創新等問題。固定的思維模式和對創新的重視程度不足，導致各地文化形式大同小異，無論是主題內容，或者周邊輻射都呈現出一種未完全擺脫重制造輕研發的守舊模式，缺乏創新主導力。

（三）缺乏相關專業人才

地方文化的發展處于成長期，人才是文化產發展的推動力，只有將所學知識有效的應用于實踐，才能更好的適應并推動文化產業的發展旅。旅游產品是一種無形產品，通常以服務的形式表現，這就要求相關人員具備高水準的專業素質，但越來越多的人才流向國際化都市，導致地方文化的繼承和發揚方面，人才緊缺。

二、地方文化影響下旅游管理的現狀

旅游作為一個依靠接待與服務而發展起來的行業，如何在保護地方文化特色的基礎上，在產業競爭中獲勝，成為人們研究的課題之一。旅游管理的對象是“人”，調動員工的積極性和創造性成為促進發展的動力，這就要求管理者在充分了解旅游需求的前提下，適時有效的對人員進行管理，從而對需求變化做出及時的反應。為了創造可觀的經濟效益，必須樹立正確的管理理念，堅持“以人為本”，理論與實踐相結合，才能促進地方文化的發展的同時帶動旅游業的發展。旅游管理對地方文化的影響是通過再生產的方式推進，從而帶動社會的發展和文化的進步。地方文化要想吸引更多的游客，只有在保持自身文化特色的同時，保持本土化與特色化的相互協調，通過從不同的旅游項目中開拓新業務，實現再發展，從而擴大社會影響，推動經濟的健康發展。要求保持自身品牌的同時，使特色文化得以繼承和延續。作為旅游業發展內容之一的地方文化，始終以地方文化作為基石，打造與眾不同的民族風景線，使游客可以了解不同的地方文化，感受其獨特的風格。原生態的民族風情與文化信仰相結合，是景區的建設和改造成為旅游產業鏈的必備環節之一，進而得以衍生出不同形態的特色文化旅游，從而提高景區極其周邊地區的經濟收入。同時，地區飲食的獨具風味刺激了游客的消費欲望，正逐步取代單純的自然風光游覽，成為一道特殊的旅游風景線。

三、地方文化影響下旅游業管理問題論述

促進了地方文化的發展。相反，在保護地方文化的同時，旅游管理又為經濟發展提供了足夠的發展空間，形成新的發展趨勢。因此，旅游管理與地方文化之間存在許多難以明確的關系，使得在許多地方文化開發保護的過程中，受到旅游管理的促進或者阻滯。另一方面，旅游管理制度的不合理導致許多地方文化的流失或者過度開發，同時受到經濟利益的驅使，越來越多的原生態的物質文化遺產遭到不同程度的破壞。在我國，民族文化資源相對豐富，催生的地方文化也各具特色，但與之對應的地方文化節目普遍缺乏新意，形式重于內容，缺乏創新意識與特色。同時，由于資金的投入或者調配問題，導致地方文化得不到充分的發展，不能為廣大游客所了解，難以形成有規模的統一的品牌。為了使地方文化旅游資源得到充分的開發，需要有針對性的進行研究，將文化從根本上融入環境、融入景點，把最有特色的部分展出。許多地方文化包括從事表演的民間藝人，他們的表演形式單一，缺乏正規的訓練，也沒有足夠的宣傳使他們的特長被了解。所以旅游管理需要對地方文化進行統一的管理，制定相應的管理制度顯得尤為重要。

四、地方文化影響下旅游業的管理策略研究

（一）發掘地方文化特色，營造文化氛圍

為了促進旅游業的發展，提高旅游品味，發掘地方文化特色成為首要解決的問題。一方面要求從文化基礎出發，以不同形式展現旅游的魅力。在對地方文化資源的開發過程，從實際角度出發，從歷史、民俗或者民風開展，發現地方文化的頑強生命，建立與眾不同的完整的文化產業鏈。另一方面從深層挖掘一些與當地文化相切合的歷史故事、民間傳說，或者尋找具有地方特色的民俗文化和工藝品，通過歷史化、藝術化、形象化等方法，匯聚文化精品，使其符合當地文化氛圍，經過改良和制作，推出市場。不僅可以提高地方文化在當地產業中的競爭能力，也能彰顯文化特色。

（二）做好旅游基礎工作，促進文化創新

旅游管理是旅游文化工作概念的基礎，而旅游管理的命脈在于創新，地方文化的發展離不開創新。創新改變生活，在充分利用文化資源的同時，加快文化產品的開發與生產，促進地方文化產業的發展。一方面，在努力做好旅游基礎工作的同時，打造精良的旅游產業，從形式上更貼近游客的心理。結合原有的自然景觀，打造人為環境，讓文化沉淀于自然之中，融合于旅游之內。另一方面，積極推進文化創新，豐富地方文化的內涵，進一步升華文化精品，提升旅游檔次，促進現代科技與自然原生態的融合。建立健全文化管理體制，努力探索，加緊創新步伐，以最好的形態開辟新的產業化發展的道路。

（三）注重引進人才和資源的開發

人才的培養是推動旅游業發展的主要動力，人才資源是文化產業發展的重要資源，在產業化進程中起著決定性的作用。注重人才的引進成為開發文化資源的基礎性工作，因此，加強保護地方文化人才勢在必行。人才的缺乏成為制約地方文化資源的瓶頸，為了改變這一現狀，必須加大培養高素質人才的力度，從而營造和諧的人才環境，促進社會的發展。從基層人員的培養開始，讓他們充分了解當地的文化特色、傳統的文化知識，以及基礎的法律法規，提高文化意識，改善文化素養，從而更好地傳承地方文化。而地方文化的傳播與推廣，離不開旅游產業的扶持，只有具備了專業的文化素養以及實踐綜合能力，才能更好地宣傳與推廣地方文化在旅游業的基礎作用。同時，必須適時開展從業人員的基礎培訓，提高從業素質以及服務水平，讓他們成為地方旅游景點的主導。為了推廣新的民族文化體系，開展新穎的旅游文化，使投入的資金得到全方位的應用，需要在旅游管理中尋找全新的、獨具匠心的旅游形式，進行旅游資源的合理開發，符合旅游產業的基本要求。資源的開發必須結合當地的環境、民俗特點等內容，開發具有文化底蘊、文化內涵的特色旅游文化，開展多樣性的旅游方式。

（四）科學利用資源，聯合保護

地方文化是一種不可再生的文化資源，被不合理開發之后很難恢復原貌，甚至會逐步消失。因此如何使文化走上可持續發展的道路，以及怎樣科學利用相關資源成為社會廣泛關注的課題。要考慮客觀因素，推出歷史古跡與傳統文化相結合的生態項目，在豐富地方文化的特色之余，將其融入生態旅游之中。科學地、合理地、有規劃地控制游客的數量，在環境的容納量基礎上，制定相應的環保政策，促進經濟、文化以及精神文明建設。聯合保護主要體現在行政、項目、景區以及企業機構的聯合。在政府部門做好統籌的基礎上，景區以及企業分工合作，將主景區輻射的周邊景點相關聯，形成主導性旅游產業，增加景區的娛樂性與游客的參與性。

（五）加強地方文化的宣傳與推廣

地方文化作為一種軟實力在旅游管理中的地位日趨重要，為了提高地方文化的公信力與知名度，必須加強宣傳與推廣。在現有的地方文化資源基礎上，杜絕浮華不實的庸俗的文化出現，開發考察具有人文性、歷史性等基本特性的旅游文化資源，推出相關的旅游項目，打造一個能夠在市場立足的旅游品牌。合理的旅游管理有利于更好地傳承地方文化，同時，要提高旅游的經濟效益離不開地方文化。地方文化的歷史積淀為旅游業提供了廣闊的發展空間，而地方文化的推廣對旅游管理具有重要的借鑒意義，促進了自然資源與人文資源的相互融合。在充分了解地方文化的內涵之后，進行適當的旅游管理，有利于改善管理現狀，提高管理水平，促進經濟的發展。

五、結語

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【關鍵詞】 東西方 物流思想 比較

物流管理是指為了以最低的物流成本達到用戶所滿意的服務水平，實現物流合理化，對物流活動全過程進行的計劃、組織、指揮、協調、控制和監督。現代物流是市場經濟和社會發展的必然產物，隨著內外貿易的廣泛開展，基礎設施的不斷完善以及市場競爭程度的日益激烈，企業在不同程度上從生產導向、銷售導向轉為市場導向，而物流也隨之從傳統的單獨管理進入系統統一管理的時代。社會經濟的發展對物流的需要也從最初的旨在擴大生產能力與規模變為提高系統效率、穩定市場與銷售以及增強市場競爭力。一個高效、合理、通暢的物流系統，可以達到優化社會資源配置，降低物流成本，提高物流效率和物流服務水平之目的。目前，業內還缺乏對現代物流內涵的深入理解，加之現階段國內對現代物流管理理論的研究還不盡完善，沒有形成自己獨立的物流思想體系，這就要求我們認真研究和掌握國外先進的物流管理理論及其內在含義，從而將我國現行的物流管理理論與以美國為代表的西方發達國家的物流思想體系，以及以日本為代表的東方國家的物流理論體系進行比較研究。

一、中外物流管理思想的演變

“物流”一詞最早起源于20世紀初的美國。之后，隨著營銷管理學的發展及其在經濟實踐中的應用，人們開始越來越多地將物流問題作為專題進行研究，并把它理解為物資的供應、裝卸搬運和儲存等一系列相互聯系、相互協調的各個環節的綜合體。然而，從物流的理論與實踐發展的角度來看，“二戰”期間曾被認為是現代物流形成和發展的最重要階段，當時以美國營銷學派阿奇?蕭提出的“physical distribution”物流概念和軍事后勤學派美國少校瓊西?貝克提出的“logistics”物流概念最有代表性。應該說，這兩個概念的實質內容是不同的。阿奇?蕭是從市場營銷的角度來定義物流的，“physical distribution”準確地翻譯，應該是“實體分配”，實際上就是把企業生產的產品怎樣更省錢、更及時地分送到客戶手中的活動，即我們今天所說的“物流”；而瓊西?貝克則是從軍事后勤角度定義物流的，將“logistics”譯成中文，確實是后勤的意思。“二戰”后，資本主義經濟體系快速發展，供、產、銷之間的矛盾日益突出，于是物流作為一個獨立的概念被提出，同時在工商界，許多企業開始廣泛應用美軍“二戰”期間發展起來的后勤管理的理論與方法。此后，宏觀經濟的衰退，市場蕭條，尤其是現代市場營銷觀念的形成，使企業意識到顧客服務是經營管理的核心要素。20世紀中期，由于原材料的多樣性、季節周期性的需求、庫存持有成本的上升、多項目的生產線以及在客戶需求與物流成本之間建立平衡的需要等外部環境的變化，促使美國的管理學家提出了物流管理的概念，并把物流過程視為一個整體，包括分配、計劃、運輸、倉儲、市場研究、用戶服務等的思想觀點為眾多廠商所接納，但此時人們對物流管理的認識仍局限在生產領域以外的流通及服務環節上，而對于企業內部運作產生的物流需求問題卻很少引起人們的重視。20世紀70年代至80年代，物料需求計劃（MRP）、制造資源計劃（MRPⅡ）、配送需求計劃（DRP）、配送資源計劃（DRPⅡ）和企業資源計劃（ERP）以及準時制（JIT）等先進管理方法的開發以及在物流管理領域中的應用，推動了物流顧客服務戰略和供應鏈管理理論的發展，對物流管理的認識也提高到一個戰略高度。20世紀80年代中期，世界經濟環境、產業結構和科學技術迅猛發展，物流理論和實踐開始向縱深發展，一方面，EDI和專家系統的應用提高了信息傳遞的效率和準確性，另一方面，POS系統、條形碼技術在物流上的廣泛使用，進一步保證了物流信息采集的標準化和準確性。在此背景下，單憑技術發明、改建工廠、提高勞動生產率已難以獲得更大的利潤空間。相比之下，改善物流管理、改進工藝流程則更容易獲得更大的利潤空間。因此，無論是在對物流概念的理解上，還是在現實的物流管理上都有了很大的進展和突破，并提出了“整體化物流管理”的思想，即物流管理不僅包括前述的產品流通過程和服務環節，也包括需求預測、訂貨過程、原材料采購、流通加工、信息處理等。

日本物流概念形成的歷史比美國要晚得多，但是其發展卻十分迅速，并且在其發展過程中已經形成了自己獨特的管理經驗和方法。在日本，物流概念的導入是在20世紀60年代，當時的日本政府為了提高勞動生產率，派出“流通技術考察團”在美國實地考察時初步接觸到“物流”這個概念，在詳細了解了物流這一新事物后，于1958年第一次提到Physical Distribution（PD）。由于當時的日本尚處于經濟發展的黎明期，所以物流（PD）概念馬上被產業界所普遍接受，并把它譯成“物的流通”。1973年，日本經歷了石油經濟危機，經濟陷入萎縮狀態，日本的企業重新關注物流對企業盈利的價值，謀求物流帶來的利潤空間和競爭優勢。進入上世紀80年代中期以后，由于消費者需求上的差異化日益凸顯，商品傾向于輕、薄、短、小的商品開發，多品種、小批量成為當時生產經營的主流，這使得市場需求的不透明度增加，要求制定合理的庫存的觀念越來越強烈，物流管理也相應地從集貨物流向多頻度、小批量、配送短距化方向發展，由于市場銷售競爭的不斷加劇，物流服務作為競爭的重要手段在日本得到了高度重視，并因此得到縱深化發展。

雖然物流理論和實踐在國外得到了蓬勃發展，但由于我國長期處于短缺經濟狀態，物流的戰略地位尚未顯露，物流實踐的發展相對緩慢，真正意義上的現代物流尚未形成，直到20世紀90年代中期，隨著大量跨國公司進入中國，對物流產生了需求，我國政府和企業才逐漸認識到作為“第三利潤源”的物流的價值和戰略地位，由此開展了物流理論的研究和實踐，但時至今日，我國的物流管理理論研究和實踐與發達國家相比仍存在巨大差距。

二、中西方物流概念內涵解析

1、歐美物流概念解析

美國物流管理協會1963年對物流的定義為：物流是為了計劃、執行和控制原材料、在制品及制成品從供應地到消費地的有效率的流動而進行的兩種或多種活動的集成。1985年對物流的定義改為：物流是對貨物、服務及相關信息從供應地到消費地的有效率、有效益的流動和儲存進行計劃、執行和控制，以滿足客戶需求的過程。從以上兩個定義來看，前者定義了具體的物流活動，強調物流的目的是“有效率”的流動，而后者則采取了更為靈活的表述，強調物流的目的是“滿足客戶需求”。

歐洲物流協會在1994年對物流所做的定義：物流是在一個系統內對人員或商品的運輸、安排及與此相關的支持活動的計劃、執行和控制，以達到特定的目的。歐洲物流協會的定義已成為歐洲標準委員會的物流定義，寄希望于能夠成為歐盟的物流規范。

從物流在西方國家形成發展的歷史背景、特定過程以及各種物流概念的分析來看，歐美等西方國家在20世紀90年代對物流概念的定性與定位的實質性內容基本一致，都是從工商管理學的角度進行定義和分析的，并且從宏觀的角度描述了物流的經濟技術特征，提出了物流活動的管理實質上是對可控制的社會經濟資源進行有效的計劃、組織、協調和控制，優化社會經濟資源的配置，最大限度地滿足用戶需求，即通過市場機制使得整個社會物流網絡實現系統的總成本最小，這些思想理念構成了歐美國家現代物流的供應鏈管理核心內容。

2、日本物流概念解析

日本日通綜合研究所1981年在《物流手冊》上將物流定義為：物流是物質資料從供應地向消費地的物理性移動，是創造時間性、場所性價值的經濟活動。從物流的范疇來看，包括包裝、裝卸、保管、庫存管理、流通加工、運輸、配送等諸種活動。如果不經過這些過程，物就不能移動。

在日本，最初的物流概念，并不僅僅是指市場營銷中的商品的分送和銷售，還包括從生產到消費領域的供需服務。它的核心思想是通過運輸、保管、搬運、儲存、流通加工及其伴隨信息傳輸處理等活動來滿足消費者對物流服務的需求。這些概念的內涵，雖然已經拓寬了物流（PD）理念從美國導入時的初始內涵，與美國和西方物流（logistics）的意義有所接近，但是其仍然沒有將物流活動中所涉及到的商品所有權的轉換納入物流系統的研究范疇，仍側重于強調實體的流動過程。

3、中國物流概念解析

中華人民共和國國家標準《物流術語》將物流定義為：物品從供應地向接受地的實體流動過程中，根據實際需要，將運輸、儲存、裝卸搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等功能有機結合來實現用戶要求的過程。

相對于歐美和日本的物流概念，我國的物流概念既簡練又確切，既深刻又易懂，既規范又通用。根據國家標準的物流定義，物流屬于物品實體的流動，“物流”中的“物”泛指經濟活動中各種物品，“物流”概念中的“流”泛指物品空間位置、時間位置的變動和形狀性質的變動。我國的物流概念抓住了問題的實質，具有廣泛的涵蓋性和普遍通用性，而歐美國家和日本將物流理解為分銷領域或“物的流通”都具有一定的局限性。

三、中外物流管理思想比較研究

由于東西方物流管理思想內涵的形成和發展所經歷的過程有所不同，勢必會造成在以后的發展中，東西方物流在概念和內涵上產生重大分歧。東方的物流思想突出強調的是產品或服務的物理性移動，強調政府在物流活動中的調控作用。東方的這種物流理念，是日本在從美國引入的PD概念的基礎上發展而來的，其意是指物質資料和服務在從生產場所到消費場所的流動過程中所伴隨的種種經濟活動，活動的核心和實質是“物”的流通。日本統計審計會發表的《關于改進物資流通消費統計工作的咨詢回復報告》中將日本的流通體系分為物的流通和商業活動兩大類，從而第一次確立了初始的商流與物流相分離的概念，將物的流通解釋為物資流通活動和信息活動，并指出物流的基本功能是實現物資實體在時間和空間上的轉移，而將商業活動稱之為商流，它的基本功能是完成商品在流通過程中商品所有權從賣方到買方的轉移。在以日本為代表的東方物流思想的發展中，比較有代表性的物流專著是日本菊池康也教授撰寫的《物流管理》，他將物流描述為“為了消除商品從生產者到消費者之間的場所間隔和時間間隔的物理性經濟活動”。應該說，對物流的管理理念提出更進一步解釋的是日本學者林周二在《現代物的流通》中對物流的論述。他認為“物流是克服時間和空間間隔，聯結供給主體和需求主體，包括廢棄和還原在內的一切資材的物理性移動的經濟活動。具體說有運輸、保管、包裝、搬運等物資流通活動及與之相關的信息活動”。

由于我國的物流概念是從日本引入的，所以“物流”定義的主要內容和日本的物流定義基本類似，概念中將“物理性”流動作為其核心內容，仍然強調物流是貨物或物資的物理性移動，克服了時間和空間上的阻斷，創造了時間和空間的價值，所有這些都體現和構成了東方物流發展思想體系，這些思想體系的形成源于他們所共同擁有的東方民族文化。

不難看出，中日所代表的東方物流思想理念的實質內涵是實物從供給方向需求方的物理性轉移，突出了在物流活動中的時間和空間概念，強化了物流系統的功能和效率性，如具有代表性的“第三利潤源”的觀點則是出自日本物流成本學說的權威學者西澤修。

歐美現代物流思想的核心內容，則是通過控制供應鏈的組織和管理機構，充分整合并利用各種資源，即通過對現有供應鏈中的各個環節，包括業務流程、銷售計劃等進行優化整合，從而在構筑綜合性物流體制的基礎上，采用系統的方法去管理整個供應鏈，這種管理模式與傳統的物流管理模式相比更加合理和高效，因為它實現了企業內部物流的一體化，把分散的物流各項功能整合起來，并把它當作一個系統進行管理，防止各環節、各物流節點僅僅考慮自身的局部利益，而忽略整個物流系統的成本，以防止和減少內部利益沖突，保證整個物流系統運行的有效運作。可見，在西方的物流管理中，比較側重的是供應鏈管理，其管理的目標并不是要達到哪一個環節的成本最低，而是要通過所有功能之間的平衡，來降低企業整個物流系統的總成本，或者在較優的服務水平上使物流成本更加合理化。由于西方物流理念強調的是對整個供應鏈的組織管理，所以在組織實施中，對運輸、倉儲等基本的物流服務功能則是按照市場化運作規律來擇優選定社會資源，通過市場機制來進行資源優化和配置的，為人們提供全方位的物流服務保障。因此，西方物流管理活動體現的是現代管理學的思想內涵，是一種有效地配置和利用自然社會等各種資源的手段，它將成為企業管理經濟活動的一種優化運作模式。

東西方在物流理念內涵定位上的差異，使得中外物流實踐活動的側重點有所不同。以日本為代表的東方物流，其著眼點是企業，注重物流成本的測算和企業利益的得失，比較強調物流是“第三利潤源”。而以美國為代表的西方物流，其著眼點是消費者，物流的一切活動，都是建立在滿足消費者而不是滿足企業自己的基礎上，所以歐美物流不談“第三利潤源”而特別強調物流的后勤保障服務，這使得歐美的物流管理思想更加具有戰略性。因此，我們有必要深入細致地了解東西方發達國家物流產生的背景以及在物流理念定位上的差異，以便更加準確地把握現代物流管理理論的真正內涵，借鑒發達國家在物流管理實踐方面的成功經驗，推動我國物流產業更好更快地發展，以提高物流服務水平和國際競爭力。

【參考文獻】

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篇4

摘要：隨著項目管理模式在建筑業內普遍采用并運用成熟，項目文化建設愈加被重視。項目文化本質上是一種企業亞文化，它不能替代并與企業文化混淆。當前，項目亞文化問題在建筑業內屬于認識盲點，將項目文化當作企業文化的基層表現形式，以及將項目文化視同企業文化的現象十分普遍。這一現狀給企業人力資源管理帶來了諸多負面影響，本文在項目亞文化語境下，從六個方面探討提升人力資源管理水平的方法，力求使企業人力資源管理走出項目亞文化的桎梏。

關鍵詞 ：建筑業 項目亞文化 人力資源管理

亞文化是相對于企業主流文化而言的次級文化，隨著項目管理模式在建筑業內的普遍采用和運用成熟，建筑業各項目形成了風格迥異的項目亞文化。項目亞文化的存在對企業管理尤其是人力資源管理產生了正負兩方面深遠影響，總體來說負面影響大于正面影響。文章針對項目亞文化導致的企業人力資源管理系列負面問題，以期探索出具備針對性和可操作性的人力資源管理辦法。

一、亞文化概念辨析

企業亞文化是企業主文化的次級文化。其形成是由于組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、權限，各層次機構人員的組成情況不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化。

亞文化客觀存在，亞文化既非洪水猛獸，也非池中之物，企業管理者既不能盲目打壓遏制亞文化，也不能不聞不問，漠視亞文化的存在，應當客觀清醒地正視亞文化問題。

建筑業內對亞文化的理論內涵、具體特征及建設方式認知存在理論盲點，企業文化建設者對亞文化概念知之甚少，僅憑自身既有的教育背景和知識結構，將企業文化肢解為“專項文化建設”、“基層文化建設”，將企業文化在項目部的建設等同于“項目部文化建設”。

二、項目亞文化對企業人力資源管理的負面影響

正是由于企業管理者不了解企業亞文化概念，認為存在于企業內部的文化即企業文化，更甚者認為“企業文化是個筐”，將黨政工團相關領域囊括其中，不知企業主流文化與項目亞文化有著巨大差異，導致亞文化與企業主流文化混為一談，甚至取代企業主流文化之勢。

筆者認為，項目文化不是企業文化，其本質是一種亞文化。項目亞文化的存在，對企業人力資源管理產生了五個方面的負面影響。

第一，不良的項目亞文化環境下，員工缺乏學習專業知識技能的環境和動力，對個人工作經驗的積累和能力提升極為不利；項目部無法提供更多職位，造成員工職業晉升通道受阻。第二，各項目間文化不同，為人力資源規劃、調整設置了無形的障礙，增加了不必要的成本和代價，影響企業人力資源開發利用。第三，不良項目文化的核心員工與優秀項目核心員工擔負同樣職責，取得的薪酬卻大不相同，項目亞文化加劇員工薪酬待遇不公平感。第四，項目亞文化導致了人才成長通道的偶然性和不確定性，相同學歷、相同專業水平的員工，因所在項目不同，有的成為了企業的核心人才，有的默默無聞甚至黯然離開企業。第五，項目亞文化導致人才流失速度加快，不利于企業人才隊伍的穩定。

三、項目亞文化語境下人力資源管理方法探析

1.至上而下加強企業主流文化落地

企業文化建設的一般原則是，建立強勢統一的企業主文化，在與主文化一致的前提下，允許具有正面意義的亞文化存在。建筑業內由于企業主流文化未在項目部落地生根，項目具備亞文化滋生的土壤。因此，企業文化建設部門應當通過組織、制度、技術的方法和手段，循環推進企業文化在項目的貫徹落實，用統一的文化凝聚團隊力量，引領企業人力資源管理。比如，成立“企業文化宣講團”進行企業文化的流動宣講，制作企業文化宣傳片在項目播放。

2.人才招聘區域化、地方化

很多國有建筑企業，人才招聘由集團公司統一管控，子公司基本上無自主招聘權，企業所需人才由集團統一招聘后再分派給各地的子公司和項目部。由于建筑業地域分布的廣泛性和流動性，造成員工遠離居住地或出生地的現象普遍存在，水土不服、文化排斥是導致員工高流失率的原因之一。針對不同的施工區域和城市，在相應區域和城市內進行招聘，可以有效避免水土不服和文化排斥的問題，利于員工隊伍的穩定。

3.制定兼顧公平和平衡的績效考核制度

公平有效的績效考核，對團隊業績的提升有良好的促進作用，能使優秀者取得更高的職位和薪酬，也使次優者有壓力和向上的動力。相反，根據美國心理學家亞當斯的社會比較理論，即公平理論，對績效考核結果的不公平感知，能降低工作質量，挫傷員工的積極性和合作意愿，對組織目標的危害是不言而喻的。

針對不同項目文化采用不同考核觀念和尺度的問題，企業人力資源管理部門，應當制定不受項目主導者個人理念影響的考核制度，恰當分配崗位目標和組織目標在不同層級員工考核指標體系的分配比例，對于項目部中層以下的員工，組織目標的考核應該在其個人考核中的占比偏低，這樣可有效避免不同項目員工同工不同績、同工不同酬現象的發生。

4.制定兼顧公平和平衡的薪酬制度

根據《中華人民共和國公司法》、《建筑法》相關法律規定，法人管項目是項目管理模式的題中之義，薪酬發放和審批是法人權限而非由項目經理決定。公司范圍內所有項目應統一薪酬標準，嚴格審批項目部自行發放津補貼和獎金的申請，避免項目薪酬分配權過大引起員工對薪酬分配的不公平感加劇。

5.加強人員統一培訓，同步提高員工能力

員工培訓是企業賴以生存發展和不斷創新的動力，也是企業文化建設提升的有效渠道。針對不同項目員工成長環境與機遇的差別，公司應通過統一的人才培訓，為員工提供公平的學習和成長機會，同步提高員工技能，為企業做好人才儲備。

6.配套完善的人事管理制度

公平的人才成長環境，公平的績效考核和薪酬制度，穩定的人才隊伍建設是多力作用下的一個系統工程，需要系列配套制度予以配合，在人事管理制度方面，可以采取以下幾個措施。

⑴建立項目部人事專員制度。目前，建筑業基層項目部“五部一室”的組織機構設置，并不涉及人力資源管理，集團及子公司人力資源部與項目部無直接對口部門，導致人力資源管理政策和措施落實上的諸多問題。筆者認為項目部配備具備專業資格的人事專員，對于企業人力資源管理水平的提升有重要意義。

⑵建立專業人才管理辦法。建筑業是技術行業，涉及很多高、精、尖技術，專業技術人才及專業設備操作人才十分寶貴，保持專業人才隊伍的穩定性是建筑業人力資源管理面臨的一大挑戰。針對專業人才建立專業人才數據庫，制定專門的管理辦法，設置專門的晉升通道和薪酬待遇很有必要性。

⑶建立可量化的崗位標準，實行項目管理層競聘。項目部管理模式下，各項目具有相同的機構設置和崗位人員配備，應針對中層以上的項目管理崗位，制定量化統一的崗位要求和標準，在人才配置時按照既定標準在公司范圍內選擇合適人選，避免項目主導者個人主觀傾向影響。

總之，項目亞文化語境下人力資源管理的提升是個循序漸進的過程，非一蹴而就。上述人力資源管理的方法建議是針對建筑業項目部亞文化語境提出的，結合了筆者所在企業的實際情況，應當針對不同的項目亞文化現象調整人力資源管理的策略和方法。但是，項目文化是亞文化的實質不變，人力資源的一般原理和規律是普遍適用的。

參考文獻

[1]孟凡馳.當前基層組織亞文化建設中的問題及辨析[J].北京行政學院學報,2013(6)

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論文摘要：隨著中國社會逐漸向現代性轉向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學子成為單向度的唯理性人。高校應采取加強教師職業道德建設、增加通識教育內容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學生評價策略等措施，來加強對高校學子的人文關懷，引導其全面發展。

一、現代性的轉向與高校管理方式的日益制度化

    我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農耕為生。這種地理環境和小農業生產的經濟基礎孕育出了以血緣為基礎的中國傳統思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統社會制度的這一本質，造成了我國傳統的社會管理秩序主要是基于血緣、學緣和地緣等各種非合同關系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。

    隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農經濟模式，希望用建立在商品經濟基礎之上的市場經濟體制取代建國后嚴重制約我國經濟發展的計劃經濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現代化建設逐漸使得我國傳統的小農業生產的經濟基礎被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統的思想文化受到了嚴重沖擊并發生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現代性挺進的軌道。

    現代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內產生著影響。現代性的社會生活或組織模式不同于傳統社會的一大根本特點，是它建構于“經濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構的現代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學管理方式”。“科學管理方式”的著眼點就是在強化專業分工的基礎上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產效率。正是從這個角度，我們可以說現代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。

    現代性的制度化取向相當具有侵略性。作為市場經濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業就自然充當了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業單位和政府組織也出現了企業化運動。這一運動的實質是把企業經營管理邏輯推廣到政府和事業單位。在我國事業單位群體中占據著重要地位的高等學校是這一管理體制改革的重鎮之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學管理、人事管理、學生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據此進行制度創新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學校管理方式。

二、高校學子“制度化喲存在狀態與虛無感

    隨著高等學校管理制度化進程的推進，高校學子的存在狀態也日益變得“制度化”起來。作為對校內各種關系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學生。當萃萃學子經歷了高考的涅巢而邁入高等學校之際，他們與所在學校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關系，比如得和學校簽訂培養合同之類的一系列協議書，包括在校期間應學習哪些課程，都被學分制度規定得詳詳細細，而諸如獎學金、優秀學生、優秀學生干部、優秀畢業生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規定。總之，高校學子在校期間應該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應的制度規定。可見，這些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領域里把學子的行為都給安排好了，學子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經被“制度化”了。

    這導致今天處在現代社會的高校學子由衷生發出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質在其現實性上是一切社會關系的總和，但在現實里，高校學子的社會關系已經被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關系。用存在主義哲學來闡釋這個問題，就是學子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人。總之，現代性籠罩之下的高校學子幾乎變成了存在于制度、規則、標準之中的一堆抽象符號。

三、加強人文關懷，消減高校學子的虛無感

    針對高校學子在學校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現實情況，高校應進行理性的反思，把以往教學和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉變到以“人文關懷”為取向的新思路上來。所謂人文關懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發展的一種育人價值取向。依據此價值取向，應采取多種積極可行的措施，提升學子們的人文素養和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內容的“現實人”上來。

    首先，要加強高校教師職業道德建設，樹立關愛學子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統教育歷來強調教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉軌時期，我國高校教師的職業道德有下降的趨勢，網絡上經常出現貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質疑。因此高校有關部門應轉變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設和考評，提高教師的人文素養和人文情懷，讓學子們能感受到教育者的人文關懷。

    其次，在教學內容設置方面應豐富人文通識教育的內容，特別是應更多地引導學子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經典作為傳承著中華民族優秀文化傳統的瑰寶能起到“修身養性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調節作用的人文素養。

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在企業經營管理實踐中，文化管理為企業的發展注入了生機與活力，企業文化建設的作用和地位越來越突出和重要。然而在企業文化與企業思想政治工作的關系上．我們有些人似乎還存在一些模糊的認識，片面地認為企業文化是思想政治工作的概念偷換、換位思考和替代形式，所以如何在企業文化建設中擺正思想政治工作的位置，是我們面臨的一項新的研究課題，就這一問題，談幾點認識。

思想政治工作是我們黨在治理國家上對整個社會的客觀要求和貫徹基本路線、方針、政策的宏觀策略。在新形勢下，研究企業文化建設應從本企業實際出發，確立思想政治工作的重要地位，正確認識思想政治工作的重要作用。

一、思想政治工作是企業文化建設最具先進性的基本實踐

其一，思想政治工作是對企業經營活動的動力支持。在多年的管理實踐中，企業思想政治工作在企業員工的精神導向以及行為導向方面，取得了豐碩的成果．發揮了積極的作用。

其二，思想政治工作是對企業經營方向的宏觀調控。在縱向管理中，思想政治工作有著理論基礎的統一性，重大原則的規定性，發展方向的一致性和管理范圍的全面性，它具體指導企業文化的發展方向。

其三，思想政治工作是企業最具有時代特征的管理思想。思想政治工作總是在引領時代前進的政治方向，有著鮮明的時代特征和政治前瞻性。

二、企業文化建設是思想政治工作更有發展性的創新實踐

比之于思想政治工作，企業文化有著更豐富、更廣泛和更具體的內涵。企業文化建設是企業自身發展的主觀需要和企業內部的微觀管理活動，是企業精神活動的概括和總結，是企業在長期發展過程中形成和積累的維護企業生存乃至繁榮的精神財富，它包括企業員工一致的信念、共同的理想以及為實現理想而規定的行為規范。

而思想政治工作比較注重的是信念問題，是通過灌輸、教育等各種形式和途徑幫助人們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，也是一種“軟管理”。企業文化有其特定的內容和思想體系，為思想政治工作提供了新的思路、新的途徑和新的方法，搞好企業文化建設，是加強和改進企業思想政治工作的重要途徑。

以往的企業思想政治工作一般是政工干部的專項工作，而企業文化由于其本身的素質和內容，決定了其不能再單純依靠政工力量來完成，而是要求企業各方協調一致來共同完成的。在企業文化建設中，領導致力于企業目標的決策，必然要為企業文化建設提供方向和任務．這在客觀上就決定和確定了領導在企業各項工作中全面負責的地位；同時，按照企業文化各個方面內容的要求，企業黨政工作必須圍繞企業目標，把企業思想政治工作作為企業的整體任務，從不同側面不同角度去做工作，共同發揮作用，在各方協同努力下，必然會有力地加強企業的思想政治工作。要掌握多方面的文化知識，如果對各種專業知識都能略知一二，在開展工作時就能因人而異，因材施教，從尋求相應知識面的共同語言人手。方便與員工的交流和溝通，以自身淵博的知識感染員工，從而增強對員工的吸引力和工作的實效性，思想政治工作者要注意培養自己的觀察分析能力，組織協調能力，說服引導能力，綜合表達能力，開拓創新能力，不斷發現新情況，綜合表達能力，開拓創新能力，不斷絕發現新情況，研究新問題，總結新經驗，牢牢掌握好思想政治工作的主動權。

三、促進思想政治工作和企業文化建設的共同提高

思想政治工作和企業文化建設的作用．對外是樹立企業的高尚信譽和完美形象。增強企業的輻射力和影響力，以得到社會的認同和支持，對內是鍛造職工的高尚情操、自信心和自豪感，增強企業的向心力和凝聚力，二者的方向和目標是一致的。我們強調思想政治工作的重要作用，決不是排斥企業文化理論，而是要在企業文化建設中確立基本思想，把握基本方向，是為了更好地促進企業文化建設，使二者能夠自然有機地結合，并在企業管理中發揮出積極的導向、激勵、凝聚和輻射作用。

1．以不斷創新為發展動力促進思想政治工作和企業文化建設的共同提高。一個企業既要積極向上，又要努力拼搏，既是為社會做貢獻，又是為了企業的自身發展。同時，也是為員工實現自身價值提供了一個發展空間。和諧的經營管理環境是員工實現個人創造性和企業目標的一致性，實現個人發展和企業發展的雙重需要。所以我們在企業的經營管理實踐中要不斷創新思想政治工作和企業文化的表現形式，才能使其具有更持久的生命力推動力。

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【關鍵詞】高績效，企業文化，必要性，有效措施

隨著全球化經濟的快速發展，企業之間的競爭也越來越激烈，他們為了提高在市場上的競爭力，不斷地尋求改善績效管理和提高企業生產力的措施。在上世紀的90年代，績效管理傳入我國，某企業雖然采用了這種管理體系，但是結果沒有達到預期目標，該企業通過努力查找失敗原因，發現是受到企業文化發展落后的限制，于是它把企業文化和績效管理結合在一起，經過研究和提煉，最終提出了高績效企業文化，推動了該管理體系有效的運行和發展。

1、企業文化中最基本的內容

企業文化說簡單點就是企業所擁有的價值觀。是企業進行經營和管理的靈魂，是企業實現可持續發展的動力源泉，是對企業切實有用的一種價值理念；企業以及員工的行為都受到了企業文化的規范作用，建設企業文化的本質就是通過培育、塑造核心價值觀，使員工自身獲得進步，進而提升個人業績、企業績效，增強市場上的企業自身競爭力。

2、績效管理中的有關理論

績效管理是使用科學的方法進行管理，使企業對自身資源進行有效地組織向著企業的戰略方向發展，同時還要符合企業在方針策略方面的要求，最終實現企業的預期目標，這就是績效管理的過程，企業的人力資源需要不斷地激勵，企業通過全體職工的努力把物質、知識、資金和基礎性的設施等資源轉變為財富。在績效管理中，員工是重點，他們的績效水平提高了，他們的組織或團隊的績效才會提高，企業才能有效地實施自己的戰略與變革。

3、企業文化和績效管理兩者之間的關系

企業文化對他們的績效有著非常大的影響，其實顯的過程是：員工對待企業和工作的態度受到企業文化的影響，這種態度支配著員工的行為，而員工在工作中的行為又決定著他們的績效。所以一個組織在經營過程中的績效由這個組織所在企業的文化決定，要想持續增長企業的經營業績，建立企業文化的高績效管理體系是企業必須要走的道路。

（1）建設績效管理的完整體系是企業文化中的重要部分，被稱為企業文化建設的落地工程。績效管理對于員工塑造自己的行為有很大的幫助和規范作用，一是運行該體系為員工在工作中該向哪個方向努力指明方向，使員工明確自己的工作目標、他在企業實施自己的戰略發展中扮演著什么樣的角色，通過對員工的績效進行有效監控、嚴格考核和真實反饋等方式

來實現預定的績效目標。二是它使用績效考核的有關指標來引導員工的行為，并通過設定不同種類的指標權重來有效激勵員工的行為，只有對制度進行完善的設計，才能使員工在工作中時刻牢記著有著核心地位的企業價值觀，其中考核和分配這兩個方面制度的設計尤為重要，在企業的管理實踐中實實在在的把文化理念進行落實，使企業文化中的落地工程得以快速建立。

（2）在績效管理的過程中要把企業文化作為基礎。企業文化能夠起到這樣的作用，激勵員工更積極和努力地工作，重視自己在事業中的成長和發展進步，使員工與企業一起取得成功，在企業本身的生存、發展過程中，也實現了員工獲得自身利益、在職業生涯中發展這樣的目標。員工是否能夠創造性的進行工作，其動力的根源是企業的激勵體制，激勵體制的建立和不斷完善，這樣他在企業中的效果才會更明顯，績效管理是激勵工作的基礎。在績效管理的過程中我們是在告訴員工，這個企業所倡導的內容、獎勵內容、懲罰內容和反對內容，還有企業在近期的戰略重點，以及長遠的發展方向，如果一個績效管理體系做不到這些，企業文化就是一種空談，員工的薪酬是績效管理中的一項重要內容，薪酬的提升和降低都會對員工的行為產生很大的影響，所以說企業文化是一個企業的精髓，績效文化最終成為企業文化的精髓。

4、對企業高績效文化進行建設的有效措施

該企業經過不斷地探索、實踐，對績效管理產生了新認識并加深了這種認識，通過企業各個部門和全體員工的努力，高績效的企業文化模式已經被建立，在該企業正式高績效文化以后的這些年來，這種管理體系得到了跟好的運行并在運行的過程中得到了提升。建設高績效企業文化有以下措施。企業員工必須明確戰略目標，認真正確的提煉出企業的核心價值觀。員工要清楚自己實際的情況，建立崇尚和企業共同生存、對于新的企業文化要努力做到最好這樣的企業思想，提出在同行競爭中始終立于不敗之地并同時做到最好這種目標。并牢記企業在今后三年、五年內要達到的戰略目標和規劃內容，使員工能夠看到企業的發展藍圖。為了達到目標，必須努力尋求這樣的價值觀，它要滿足企業和市場兩方面的要求，采取以顧客需求為方向、敢于擔當重要的任務和責任、勇于挑戰企業發展的卓越目標、提高員工的協同意識、崇尚以人為本的理念、對市場和同行業開放努力實現共贏。這些都是將員工向高績效方向引導的價值觀，員工能夠看到企業大的方向和目標在這些理念中，這也是員工對待工作的態度準則和對自己行為進行規范的準則。它引導著管理體系的向前發展。

5、總結

高績效企業文化的管理體系正式后，要及時的采用各種方式和途徑進行有效的宣傳，讓企業的核心價值觀和它所倡導的工作理念深入內個員工的心中，使他們個人的價值觀和企業的價值觀時刻保持一致，并用它們在員工的日常工作中指導自己。企業文化是一個前提條件，設計并運行高績效的管理體系；同時高績效管理又可以對企業文化進行優化。

參考文獻：

[1]陶旸.建立高績效企業文化[J].企業管理.2013，5（10）：54-57

[2]王雄.淺談當前形勢下加強企業文化建設的必要性[J].黑龍江史志.2012，12（1）：73-76

篇8

關鍵詞：低碳經濟；企業管理；管理變革

前言

低碳經濟是現階段各國都在進行關注的內容。企業在發展過程中，自然需要面對世界普遍開始重視自然環境保護的階段性內容，不斷優化自身的管理方式，從而能夠更加適應社會的發展狀況，提高企業自身的市場競爭力。針對社會范圍內的低碳經濟要求，低碳經濟的社會背景，企業在進行生產和管理時，及時調整管理方式，使得企業的發展狀況能夠更加適應低碳經濟社會的要求，一方面能夠提高企業自身的競爭力，另一方面也有助于保障社會效益，對企業自身的發展和國家整體的環境保護，都具有積極意義。

一、低碳經濟的內涵

低碳經濟是一種經濟發展理論，同時也是促進經濟發展的要求之一，它需要在可持續發展這一理念的指導下，通過各種方式減少煤炭、石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，具體可以利用技術創新、制度創新、產業轉型、新能源開發或其他的手段，盡可能地達到經濟社會發展與生態環境保護能夠雙贏[1]。低碳經濟的要求更近似于一種理想狀態下的經濟發展形態，它是一種經濟發展的要求，并且以我國的科技發展方向和進度而言，具體的實現方面，尚存有一定難度。

二、低碳經濟下企業管理的變革的方向性

（一）企業文化變革

一個企業的文化發展方向，也就意味著企業本身以及其員工的價值觀取向。因此，企業管理需要變革時，首先需要對企業的文化進行變革。首先是物質文化層面，需要企業在建筑、廣告、產品的外包裝以及設計等環節中體現出低碳經濟的理念，其次是企業的行為文化層面，需要企業員工在日常的生產活動中體現出低碳經濟的理念，以此來促使企業發展體現出低碳經濟的理念。另外也需要在制度文化中強調低碳經濟的理念，企業領導和管理層在進行企業發展戰略的制定等活動中，就能夠體現出低碳經濟的意識。最后則需要在精神文化方面進行加強，使低碳經濟的意識貫穿企業整體文化中。

（二）戰略管理變革

另外，也需要在戰略管理方面進行變革。企業的發展戰略本身，需要體現出企業的低碳經濟意識，利用可持續發展的意識，引導消費者的需求向低碳化轉變，企業的戰略理念從利用資源來獲取競爭優勢，向環境友好方向發展，企業的使命也同樣需要向低碳社會發展[2]。企業不再單純的關注企業自身的發展情況，而是關注低碳生活，不斷推動企業的傳統戰略管理方式向低碳經濟的戰略管理方式變化。

（三）職能管理變革

最后，企業為迎合低碳經濟社會的發展情況，也需要推動企業職能的變革。企業職能大致包括對人力資源、財務和營銷模式的變革，在人力資源管理方面建立完善的管理流程、權責制度和考核機制；財務管理的會計、審計和投資等各個環節都需要更加關注社會和環境的整理利益；在營銷模式方面企業的關注點增加自然環境，營銷模式的核心向人類社會全方面的可持續發展轉變。

三、低碳經濟下企業管理變革的措施

（一）樹立良好的企業形象

企業在面對低碳經濟的要求，進行企業管理變革的具體措施方面，首先需要企業樹立一個良好的企業形象。企業形象是企業與消費者交流的主要部分，企業形象的建立，在一定程度上直接影響了消費者對某一個企業的印象。而企業的形象，在相當程度上，是由企業文化所影響的，樹立一個良好的企業形象，不僅能夠令消費者提高對企業的信任感，同時也能夠提高企業中工作人員的責任感，令企業的工作人員認識到企業在低碳經濟環境下改變管理方式的重要性，進而能夠更加輕松地推動管理變革在企業中的貫徹實行。

（二）樹立綠色生產理念

其次，需要樹立起綠色生產的理念，并將綠色生產的理念貫穿到生產過程的整體環節中。企業的傳統生產方式中，往往會出現許多污染環境的產物，而受限于我國的科技發展狀況，對生產過程中導致的環境污染問題的凈化能力，存在一定的不足。因此，為達成低碳經濟的要求，需要企業樹立起綠色生產的理念，增加能夠保證綠色生產的技術方面的投入。尤其是某些會造成大面積的環境污染問題的企業，更需要提高對能源資源的高效率利用，不斷降低廢氣廢水的排放，保證企業管理能夠符合低碳經濟的要求[3]。

（三）建立新的管理體制

最后，為迎合低碳經濟的要求，同時也應該不斷加強對管理體制的變革。根據企業自身的狀況和社會發展的整體情況，對企業管理的體制進行全面的變更和優化。這種管理體制總體來說包括多個方面，不僅需要對財務管理模式和企業發展方向進行調整，不斷修正企業的營銷模式和發展方向，最重要的在于對企業的人事管理問題進行調整。低碳經濟也同樣意味著對人力資源的管理不會出現人力資源浪費的情況，同時激發出工作人員全方面的能力。通過工作人員共同的努力，推動企業管理向低碳經濟方面發展。

結論

綜上所述，企業在尋求發展的過程中，自然會受到社會的整體發展情況所影響。現階段我國對環境保護的力度比較大，因此，在低碳經濟的要求和影響下，企業的發展方式和管理模式，自然也需要圍繞低碳經濟的要求而進行一定程度的調整和變革。本次研究指出為與低碳經濟的要求相適應，企業在進行管理模式變革的過程中，需要針對企業文化、企業的戰略管理以及企業的職能管理進行深入的變革。而企業進行管理變革的措施方面，則需要企業根據低碳經濟的要求，樹立良好的企業形象，樹立綠色生產理念，建立新的管理體制以此來不斷推動企業自身的發展和管理方式，能夠更加適應低碳經濟的要求，同時取得良好的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1]李蓉.低碳經濟背景下的企業管理變革探析[J].企業改革與管理，2017，04（08）:32.

[2]王素云.試析低碳經濟下的企業管理變革[J].太原城市職業技術學院學報，2016，08（07）:167-168.

篇9

關鍵詞：企業文化；企業黨建；協調發展

一、企業黨建與企業文化建設的關系

（一）目標具有一致性

無論是企業黨建還是企業文化建設，最終目的都是建設和諧健康發展的企業，和諧發展不僅僅是追求經濟效益的高速增長，而是企業內部各個方面達到和諧的狀態，從這一點上來講，企業文化建設與企業黨建的目標是一致的。二者都是通過軟管理，對員工的職業素養和專業能力進行提升，增強員工的工作積極性和改革創新能力，從而形成促進企業發展的強大合力，通過文化或者思想內涵對員工進行指導，以人為本關注員工自身發展需要，促進企業的可持續發展。

（二）兩者均堅持社會主義方向

我國的企業是社會主義市場經濟體制內的企業，企業文化建設必須要堅持社會主義方向，堅持黨的領導和為人民服務的宗旨。堅持社會主義方向能夠保證企業發展大方向的正確性，堅持黨的領導能夠保證企業文化建設的方向是正確的，有利于增強企業文化對員工工作的動力指導。企業必須要建立具有中國特色的社會主義企業文化，保持企業內部思想的先進性與民主性，這與黨建工作的方向是一致的，兩者都堅持社會主義方向。

二、企業文化建設存在的問題

（一）思想認識存在問題

企業經營的管理工作和企業文化建設工作是密不可分的，優秀的企業文化才能促進企業的發展，完善企業監督管理機制，企業文化是實現企業健康可持續發展的關鍵點。一些企業在進行企業文化建設的過程中忽視了企業文化的改革創新，沒有運用正確思想對企業文化建設工作進行指導，對黨建工作和思想在文化建設中所起到的作用沒有全面正確的認識。

（二）企業內部不良風氣的形成

企業文化影響甚至決定著企業內部員工的工作態度和整個企業環境，要想在企業內部形成良好的風氣就必須重視企業文化的建設。一些企業中存在個人主義、等風氣，有一些企業極為注重面子工程和形象工程，表面工程做的好但實際上企業的監察管理工作都存在問題。企業員工缺乏主人公意識，并沒有將企業發展與自身緊密聯系在一起，不能站在企業的角度去思考問題，對公司的決策和管理沒有自己的意見并且過于依賴管理層。

（三）企業政治分化管理

企業的經營管理與政治相關制度體系建設應該是相輔相成緊密聯系的，而不少企業在管理過程中往往分化了政治黨建與企業管理。企業對經營管理制度的重視程度是比較高的，但對于企業文化和黨建工作的開展往往不夠重視，并且很容易割裂政治與管理。對于企業文化和黨建工作的創新程度不夠高，沒有在黨建工作中融入改革創新精神，在企業的經營管理中缺乏正確的思想指導，企業的政策規定和制度體系沒有落實到實處。

三、如何促進企業黨建和企業文化建設

（一）加強對企業文化建設和黨建工作的認識

企業要注重文化建設和黨建的意識培養，形成良好的文化氛圍，為黨建工作的開展建立文化基礎，在此基礎上進行黨建工作，加強黨的思想在具體工作中的指導并推進實踐。對于兩者的關系要有清楚的認識，不斷推進企業文化建設和黨建工作的相互協調配合，強調兩者對于企業發展的重要性，對工作內涵要有正確的認識和理解。

（二）明確企業文化與企業黨建的重點

在文化建設過程中要從多方面入手，抓重點抓主要，用黨建思想指導文化建設，用黨的思想帶動員工積極性，不斷開拓進取與時俱進。黨建工作要緊緊圍繞黨的宗旨和性質，堅持密切聯系群眾和求真務實，以理論指導企業管理實踐，在實踐中不斷進行理論創新，不斷推動黨建創新發展。

（三）建立相關制度提升管理水平

企業應該針對自身發展狀況和市場經濟發展趨勢建立健全企業文化建設和企業黨建的相關制度體系，并且培養專業素養高的人才對企業制度進行完善，促使制度體系能夠在企業發展中發揮出更大的作用。

四、總結

總之，企業的生存和發展離不開文化建設和黨建工作的開展，企業要對兩者關系有深刻的理解和認識，不斷進行專業培訓，促進文化建設與黨建相結合，發揮出更大的作用。企業的和諧發展不僅僅是經濟效益的增長，更是健康和可持續的發展，黨建工作和文化建設要相互促進相互協調，同時要注重改革創新以及理論與實際的結合，共同促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]王建國.以企業文化建設基礎有效促進企業黨建工作發展[J].城市建設理論研究（電子版），2016（30）：137-138.

篇10

在高校管理過程中，應該堅持互動原則來進行思想政治教育和文化建設，并從互動機制上處理思想政治建設與文化建設融合過程中的問題。

1.校園文化與思想政治教育互動應遵循的互動原則。我們首先分析這兩者之間的目標，可以得出，它們的共同目標和方向都是以培養更多優秀的人才、培養高素質的人才隊伍為指導思想而進行的活動。由這一目標，我們確定了高校校園文化以及思想政治教育活動中，應該遵循的三個基本互動原則：明確方向———以師生的共同活動以及發揮學生主體作用為方向；明確目標———以培養人才、提升校園人文和科學技術影響為目標；明確方法———創新教育方法，注重科技創新、注重落實與實踐的互動方法。校園是孕育科技的場所，是人才的培養基地，我們不能忘記校園的最初本色，從構建和諧校園出發，使思想政治教育與校園文化建設這兩者之間的互動原則得以落實，從而將高校打造成創新性人才的培養搖籃。加強這兩個方面創新和融合，促進相互之間的溝通與相互的貫徹實施。創新校園文化，還學生一個個性發展的平臺，在這個個性張揚的青春時代，鼓勵學生努力成長為具有創新性和獨立思想的人才。高校應該增強競爭意識，以培養高素質、創新性、獨立人格的人才為最基本的努力方向，不斷增強教育力度。創新思想政治教育，落實于實踐活動中，與社會發展以及情感道德影響聯系起來，在世界多元化格局下，保留傳統思想教育中的優秀一面，并打造先進的思想政治教育模式，用社會實踐活動來驗證培養效果，讓學生樹立正確的價值取向。

2.校園文化與思想政治教育互動應采取的互動機制。我們要從方法、原理、對策、功能等方面對其進行雙向的互動導向機制的定制。該互動導向包括外部以及內部的導向機制。外部導向機制從學校的管理層面進行說明。學校應該從組織架構、處理措施、管理制定、實施辦法中建設符合實際需要的社會文化導向。形成校園文化，促使學生有能力進行自我約束和規范，并且從規章制度上對學生進行強烈的心理暗示。內部機制是從保障管理機制層面進行分析的。保障學生能在變化和影響中摒棄糟粕，去粗存精，讓學生對自己進行自我教育和自我完善，根據國家和社會的需要，建立正確的價值取向和思想觀念，并奉獻出自身的青春，可以開展下鄉幫扶、社會實踐等活動，促進社會化熏陶下的校園文化建設得以順利開展。

二、進行互動的對策

校園文化與思想政治教育活動，在高校的管理與建設過程中，我們需要建立良性的互動機制，共同促進高校的和諧發展。

1.開拓校園文化形式，豐富多彩校園文化，構建互動平臺。拓展創新文化建設模式，豐富多彩的校園文化，促進校園文化建設以及思想政治教育各種的互動平臺的構建。在高校的教育活動中，可以開展不同的教育文化形式，從實踐出發，走出校園，以更高的眼界和更寬的視野來應對高校文化建設問題。豐富校園文化活動，可以開展創業就業活動，挖掘實踐過程中兩者的互動關系，并進行及時反饋。也可以堅持辦校理念的校園文化，以尊重校歌、校徽、校訓為基本方針，體現校園的本土特點。打造求實、奮進、創新的高校文化與思想政治建設理念的良性融合平臺。

2.及時進行信息回饋，落實高校管理，創新互動政策。優化整合校園文化環境，創新互動方針和政策，堅持優秀的校園文化建設方針，并落實校園文化，以及思想政治教育良性活動政策和方針，打造具有人文關懷的、創新的校園文化管理理念。現階段的高校建設和管理受到很多方面的影響，并且存在著創新與傳承、規范與自發、選擇與開放的固有性矛盾，通過分析這些矛盾，我們知道，建立誠信的校園文化體系，控制高校發展中人本缺失的現狀，并且建立和諧全面的人文理念，促進高校的順利發展。一方面，我們需要提高管理人員的水平和管理機構的實用價值。一個好的學校，必須有一群好的領導，他們的思想政治觀念往往決定了一個學校的風氣、文化建設以及會對學生的思想觀念造成影響。所以，我們要提升管理人員的素質，并優化管理機構的政策制定、架構組織、控制管理以及科技創新等方面的管理職能，進行合理的管理機構配置，并優化學校資源配置方針，將高校與外界、高校校內的各種關系進行合理協調，促進管理機構的職能得以有效實現。另一方面，要健全高校管理規章制度。高校的管理水平決定了高校的思想政治教育以及文化建設水平，所以，我們需要建立高效的管理體系，建立完善的管理制度。遵循高校的創校理念，堅持科技發展觀的思想，并統一學校的發展方向和目標，促進思想教育與文化建設相互協調發展。最后一方面，我們需要建立及時有效的信息反饋體系。對高校文化建設過程中，以及相關政治教育活動的實施、開展情況以及落實的效果進行及時的反饋和研究，以便討論今后的管理手段和事物發展規律，將這些規律和研究心得上升為理論，用理論來指導實踐，用實踐又反過來驗證和糾正理論的核心內容和思想。

三、小結