員工幸福感范文
時間：2023-03-25 22:19:15
導語：如何才能寫好一篇員工幸福感，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
【關鍵詞】 幸福感；企業；人力資源管理
“十二五”規劃勾勒出一幅“幸福中國”藍圖，其不僅表現在經濟發展等“硬指標”上，更表現在社會心態、幸福感等“軟指標”上。行業或企業，都應當把員工的幸福感納入到企業的發展戰略當中，開發權重的時候，要體現出“幸福感”這一因素，讓員工感受到自己是企業家庭中的一員，這樣才能提升員工為企業的付出的動力，從而創造出更高的效益。
調查發現，當企業效益增加、員工收入提高時,大多數員工的幸福感卻沒有隨之增加。倘若員工沒有幸福感，員工對企業的歸屬感就會消減，一定程度上會影響建設發展企業的積極性和創造性，最終影響企業效益。
二、將員工幸福感納入企業人力資源管理
員工幸福感是在工作生活滿意度基礎之上產生的樂觀的心理體驗，員工幸福感分為兩大類：主觀幸福感和心理幸福感。在工作領域體現反映的主要是關注個人尊嚴，這是主觀幸福感；而心理幸福感包括六個維度：員工自我接納、與他人的相處關系、自主性、環境可控性、生活目標以及個人發展成長。
將員工幸福感納入企業人力資源管理很有意義，可以幫助企業了解員工的心理需求和精神狀態，為決策管理層深入了解員工需求、提升員工生活質量、促進員工成長發展提供依據。從企業來說，提升員工的凝聚力、提高其生產效率、增加企業效益便是提升員工的幸福感。
研究表明：具有高度幸福感的員工更愿意為組織奉獻自己的力量；相反，缺乏幸福的員工，則會在遇到挫折采取辭職。因此，要讓企業的員工獲得足夠的幸福感，讓企業的人力資源得到科學合理的發揮，管理人員必須將員工幸福感納入企業人力資源管理重要內容。
三、提升員工幸福感的途徑
1．營造健康、和諧工作環境
高度等級化的組織、刻板的企業規條、流于形式的企業文化，使得上至企業高層管理人員、下至基層人員，不同程度地都把自己形容為了“工作機器”、“工作木偶”。員工工作扯皮推諉的情形比比皆是。因此企業有必要為員工創造一個健康向上的工作環境，從而提升員工滿意度，激發幸福感，創造更高的收益。
要想創造一個健康、和諧的工作環境，組織要營造一個積極的企業文化，以人為本，讓員工有著明確的歸屬感。其次，要有科學人性的管理手法。多鼓勵少打擊、多關懷少命令、多獎勵少扣罰，用“朋友式”、“伙伴式”的方式與員工公平、友好地溝通，從而能夠較好的創造健康、和諧的工作環境。
2.為員工提供培訓的機會
隨著員工職業規劃的不斷發展進步，員工會不斷追求事業的提升、個人價值的實現。如果在組織內部得到上升的機會，這不僅是薪酬、福利待遇的提升，更意味著員工有著更強的競爭力。所以企業要針對不同層次的員工進行培訓。通過培訓，不但可以為企業創造和培養人才，同時可以激發員工的工作主動性。
內部培訓和外部培訓是培訓的兩種形式。其中內部培訓的時間、方法、形式可靈活多變，應結合組織的實際情況做出決定，讓參加培訓的員工能夠得到最大收益。外部培訓的形式是可以鼓勵員工積極參與培訓機構等舉辦的進修課程。要讓員工始終保持奮斗精神，為企業創造出更高的收益，這是培訓的最終目的。從而能夠以積極的心態投入社會，在社會中實現自我價值，在團隊中發揮同心同德的整體力量，在職場中的個人競爭優勢，獲得由工作而帶來的快樂與幸福。
3.建立良好的溝通平臺
溝通是解決問題的最優途徑。由于幸福感更多的來源于精神層面上的滿足，那么無論是高級管理人員還是車間工人，都渴望有機會能把在工作中的不良情緒、快樂心情或者是想法、感受等抒發出來，其目的是希望能在企業內部得到更好的立足與發展。因此，各個不同等級間互動平臺的建立能夠讓員工有順暢的信息交流與溝通的渠道，體現了企業對員工的一種尊重、一種人文關懷，企業管理者也可以通過這個平臺直面“民情”，調整管理策略，減少矛盾發生。具體可以在企業內部設立心理咨詢員、定期舉行員工交流會等，這些措施的實施，不僅可以讓員工紓解壓力、及時發現并糾正心理問題、調節情緒，這樣更加容易滿足員工對個人尊重和關懷的心理需求。
4.物質激勵與精神激勵相互結合
激勵是組織中人力資源管理最重要的手段，目前我們國家很多企業都是采取物質激勵，如績效獎勵計劃、分紅等；但是這些并不是最有效的，要想員工對企業有向心力、有歸屬感，相信企業未來可以是自己持久發展的可靠平臺，精神激勵更加重要。舉個例子，到了法定假日，企業準備每人發放500元獎金，如果以現金形式發放，那么員工最多買了生活用品或者存入銀行，隨后很快就忘記了。但是如果轉換成把500元一人的獎金組織一次旅游或者團體聚會等群體活動，那么能留給員工更深刻和歡愉的體會，一次美好的回憶。當然我們在進行激勵的時候要需求最佳的組合，確定物質激勵和精神激勵比例，實現員工向更高的人生價值的追求。
四、結論
組織在進行人力資源管理時，一定要結合組織內的實際情況進行分析，將員工幸福感納入管理，同時學會用幸福心理學的知識，促進員工提升滿意度、提高幸福額度，這樣才能實現企業、員工的雙贏。
從而實現企業、員工的雙贏。
參考文獻
[1]苗元江.心理學視野中的幸福——“幸福感”理論與測評研究[M].天津人民出版社，2009.
[2]張文,淺談如何提高員工的成就感[J],東方企業文化，2011.
[3]錢麗娜．幸福指數在企業管理中的應用[J].商學院，2011.
[4]春水,朱青云．老板:不讓員工幸福坐冷板凳[J].華人時刊，2011.
[5]蕭野．提高員工工作幸福指數的10大原則.中國紡織出版社，2010年9月
[6]劉曉敏,如何提升職工幸福感[J].中國科技縱橫，2011.
[7]王佳藝，胡安安.主觀工作“幸福感”研究述評[J].外國經濟與管理，2006.
篇2
摘 要：工作幸福感是主觀幸福感在“工作”上的應用，其影響因素主要是組織承諾、心理所有權、全面薪酬和工作方面的因素四個模塊。近年來，學者們對工作幸福感的研究把大部分關注都放到了“工作”上，而忽略了“員工”本身；同時，影響因素與工作幸福感之間的相互影響對結論也有一定的影響。因此，今后此方面的研究應多關注整個“工作鏈”上的幸福感影響因素，關注員工內心的情感。同時，還有注意盡量科學合理地選擇測量方法、測量工具等，能夠更準確地得出工作幸福感與其影響因素的關系。
關鍵詞：工作幸福感；影響因素；員工；相互影響
一、工作幸福感定義
工作幸福感就是將主觀幸福感這一概念運用到了“工作”中，以“工作”為研究對象去分析“工作中的人”――員工的幸福感。相應地，工作幸福感也可以分為認知和情感兩方面，具體就是工作滿意度、工作積極情感和工作消極情感。本文是筆者在前期員工主觀幸福感的影響因素的基礎上的進一步探索，重點從四個模塊分析工作幸福感影響因素。
二、工作幸福感影響因素分析
（一）組織承諾
組織承諾是近年來國內外學者研究的熱點問題之一，其涵義經過這么多年的發展下來仍然存在爭議，從爭議中可以發現是大多數學者對于員工與組織之間的各種關系的不同理解。美國社會學家Becker認為，“承諾”這一概念雖然被廣泛應用，但是卻缺少了一些比較系統的分析，他指出“組織承諾”是員工與組織之間投入和認同的關系。之后，Steers，Porter，Buchanan等人相繼提出了組織承諾的不同理解，將組織承諾擴展為非單一的“情感依賴”，目前學術界普遍認同“三因素”模型――情感承諾，持續承諾，規范承諾。員工的主觀幸福感對組織承諾有顯著正向影響，是組織承諾重要的影響因素（勇晨，2013）。[1]組織承諾在主觀幸福感的不同維度與工作績效的關系中還起著一定的調節作用（馬娜，2012）。[2]
由此可見，員工的幸福感與組織承諾之間是相互影響的，員工的幸福感對組織承諾有顯著的正向影響的作用，而組織承諾對幸福感與員工在工作中的主觀幸福感（即工作幸福感）的表現形式（如工作滿意度、工作績效等）之間的關系有著調節作用，或者作為兩者之間的中介變量。員工有較高的組織承諾也就意味著其擁有較高的幸福感。
（二）心理所有權
Jon L.Pierce認為心理所有權是一種相對于正式所有權而存在的心理上的感知的權利，其本質是一種占有感，關鍵性的是表達出自己與目標物之間的關系。Furby也得出類似的觀點，他指出不管法律上的正式所有權是否存在，都不妨礙心理所有權的產生。
Pierce在之后的研究指出，心理所有權的產生原因是三個方面，即家（空間感）、自我效能感和自我認同，即其產生的動機為有個空間、追求功效和自我識別。其是通過對目標物的控制、親密接觸和個體投入三個途徑產生的。因此，它也是通過對幸福感的具體體現方面的影響進而影響幸福感的。例如，心理所有權可以較好的預測與其相關的關聯績效，像工作奉獻、工作態度、人際關系之類的（李軍梅，2008），[3]對工作投入的不同維度會有不同程度的影響（李利玲，2013），[4]員工感覺到的幸福感的最直接的體現就表現在離職率上，大量研究也得出離職率與心理所有權呈現負相關。
簡單說來，心理所有權是以客觀存在的物體（可以是實物形態的或是非實物形態）為標的物而衍生的權利，而員工的心理所有權即是以所在的企業為標的物而衍生的權利。那么，心里所有權與員工工作幸福感是有影響的。且員工心理所有權的程度越高，與此相關聯的工作變量就越是朝著積極方向發展，如員工工作投入越來越多，績效越來越好，進而其幸福感水平也在逐漸提高。
（三）全面薪酬
全面薪酬，從其字面上就可看出，其不同于傳統的薪酬，應是包含了薪酬所能涉及的各大方面。因此，其又稱為自助式薪酬或彈性薪酬。美國薪酬協會于2005年提出了全面薪酬的含義，認為全面薪酬是一切能夠吸引、留住、激勵員工的可行方案，包括員工在其中感知到價值的所有東西。同時，其將薪酬的構成劃分為4個方面和16個維度（見下表），之后學者們通過實證研究也證實了這一觀點。
全面薪酬與傳統薪酬相比，是將非貨幣性的薪酬加入了其中，將關注的重心有原來的企業轉移到了人的身上，更能體現出人本管理的思想，進而容易發現設置全面薪酬的目的是為了平衡員工和組織的利益，使得員工的目標向企業的目標靠近。研究發現除了組織氛圍、固定報酬、股票獎勵和健康保險與員工幸福感無關，剩下的12個指標均與員工幸福感呈現顯著的相關關系，且接任計劃、領導、浮動薪酬、認可獎勵、職業發展對員工幸福感有顯著的影響（呂曉潔，2008）。[5]全面薪酬還可以劃分為內在薪酬和外在薪酬，內在薪酬是指的員工個人內心感覺到的，比如工作滿意度、績效、成就感等；外在薪酬則是指的企業直接控制和發放的，更具有形式性，如福利與補貼、工作環境等。外在薪酬和內在薪酬越多，員工越容易感到幸福，進而員工的工作表現就越好（吳喜雁，2011）。[6]還有學者們研究得出全面薪酬的幾個維度與離職傾向呈現負相關關系，其實換個角度來看，也就是全面薪酬設計的越合理，員工幸福感越高，離職傾向越低。
上述全面薪酬與傳統薪酬的比較可以得出，全面薪酬對于員工工作幸福感的影響，關鍵在于自身薪酬體系的設計。非貨幣性薪酬所占的比重越多，特別是像領導者、接任計劃、職業發展這類“隱形”薪酬的比重，對于員工特別是知識型的員工的激勵作用越大，員工就越易體驗到幸福感。另外，結論也指出薪酬的形式對于員工的工作幸福感也有影響，薪酬的形式越多，員工體驗到的幸福感水平越高。
（四）工作方面的因素
工作方面的因素有工作安全感、工作性質、工作條件、工作壓力等，而工作安全感又包括工作前景和退休保障，這些都是針對工作本身而言的，多數實證研究證明其會對員工的主觀幸福感產生影響。工作前景是指的繼續在組織工作的可能性，工作不安全感即為可能面臨解雇或是退休保障不夠好，或是兩者兼有。實證研究指出，工作不安全感與員工的工作幸福感和績效呈現負相關關系（馮冬冬、陸昌勤、蕭愛玲，2008）。[7]很多調查研究也顯示，退休保障的好壞直接關系到員工對于企業的忠誠度，這可以表明，退休保障越好，員工越容易感到幸福，進而提高其對企業的忠誠度。還有學者將工作不安全感具體劃分為工作質量不安全感和工作數量不安全感兩個維度，并將其與主觀幸福感的生活滿意度、積極情感和消極情感的維度進行分析，得出工作質量不安全感會間接影響生活滿意度和積極情感，并且呈現負相關關系；間接影響消極情感，且為正相關關系。工作數量不安全感也會間接影響消極情感，且為正向作用（李金榮，2014）。[8]
工作條件主要是工作環境、工作量、工作時間。良好的工作環境能夠很好地提高員工的工作積極性，進而提升其幸福感。過量的工作往往讓員工喘不過氣來，而很多調查也顯示上晚班的員工大多希望調回白班。神經心理學的關于大腦喚醒水平的研究（Hebb，1955；Fiske和Maddi，1961）得出的大腦的最優喚醒水平的結論可以清楚地表明，員工從事多種多樣的工作利于其工作效率的提高，降低其對于工作產生負面情緒的可能性。因此，現在大多數企業實行輪崗制，也是為了降低員工對工作的倦怠，提高工作積極性。工作壓力與幸福感呈負相關得到了許多學者的證實。兒科護士人員的工作壓力越大，幸福感越低（何愛華、鄧春友、吳輝霞等，2014）；[9]教師的工作壓力與幸福感負相關，當教師的壓力感降低時，教師能夠感受到較高的幸福感（張國禮、邊玉芳、董奇，2012）。[10]
總結學者們的結論可以得出，工作安全感、工作內容豐富而不單一、良好的工作條件、工作壓力小或適中與員工工作幸福感正相關。若將它們再細分為不同的維度，其也與員工工作幸福感的各個維度有一定的相關關系，且原變量為“消極”或者說是對員工不利的變量（如工作不安全感），則會降低員工的幸福感，反之有利于員工幸福感水平的提高。
三、存在的問題及未來研究方向
目前國內學者關于員工工作幸福感影響因素的研究大多都是針對組織層面去研究，也就是大部分的關注都是探索與員工的“工作”有關的因素，而忽略了“員工”本身。或是僅僅關注工作中的“情感”，沒有全面關注員工。工作幸福感由主觀幸福感引出，這本身就是“心理學”詞匯，因此，“員工”本身的心里想法、內心活動非常值得關注。另一方面，就是筆者在前期研究“員工主觀幸福感”時也提到的因素間的相互影響作用，這種影響作用在工作幸福感中很明顯。
由于因素之間相互影響的關系，員工工作幸福感的一些影響因素對員工工作幸福感的影響作用并非“純作用力”，員工工作幸福感對他們也有“反作用力”，這種“內部影響”是應該抵消的。可是一些實證研究指出，員工工作幸福感對這些因素的影響程度大于這些因素對員工工作幸福感的影響；如很多研究指出，員工工作幸福感對組織承諾有重要影響作用，心理所有權與工作幸福感也存在相互影響，誰的影響更占主導，答案還是模糊的。同時，也是所有研究都存在的弊端――調查數據不一定能真實反映人們的真實想法，人們往往選擇看似“積極”的選項。基于上述存在的問題，筆者認為今后有關此方面的研究可以更好地關注以下方面。
首先，在研究員工主觀幸福感時可以將更多的關注放在“員工”身上，關注員工的想法。隨著越來越多的“80后”、“90后”的員工入職場，僅僅在“工作”層面去研究此方面容易偏離客觀實際，或是僅僅分析“工作中的”情感因素也是很片面的，應該分析“工作前―工作中―工作后”整個工作鏈上的員工的狀態。那么，將筆者前期研究員工主觀幸福感的影響與此相結合就很有必要了。
其次，在測量方法、研究方法、測量工具等上，可以選擇更科學合理的分析方法。例如，測量方法可以選擇細分程度比較高的對被試者進行測量，以最大可能去區別出不同；統計分析時，可以選擇更能體現兩者之間關系的軟件進行分析，以得出兩者之間確切的關系。另外，今后的研究方向可以多關注縱向層面的研究，而不僅僅是橫向層面的研究。
（作者單位：吉林財經大學亞泰工商管理學院）
參考文獻：
[1] 勇晨.“80后”員工主動性人格、主觀幸福感與組織承諾的關系的實證研究――以沈陽、臺灣地區為例[D].沈陽：東北大學企業管理，2013.
[2] 馬娜.企業員工主觀幸福感、組織承諾與工作績效的關系研究[D].西安：西安電子科技大學企業管理，2013.
[3] 李軍梅.企業員工心理所有權與員工關聯績效關系的實證研究[J].商場現代化，2008，4：314.
[4] 李利玲.80后知識型員工心理所有權、組織認同與工作投入關系研究[D].成都：西南財經大學人力資源管理，2013.
[5] 呂曉潔.全面薪酬各維度滿意度對知識型員工主觀幸福感的影響探討[D].北京：中國人民大學人力資源管理，2008.
[6] 吳喜雁.彈性薪酬制度影響員工工作表現實證研究[J].商業研究，2011，7：84-88.
[7] 馮冬冬，陸昌勤，蕭愛鈴.工作不安全感與幸福感、績效的關系：自我效能感的作用[J].心理學報，2008，40（4）：448-455.
[8] 李金榮.工作不安全感與工作-家庭沖突及主觀幸福感的關系研究[D].泉州：華僑大學企業管理，2014.
篇3
【關鍵詞】工作幸福感；班組文化；建設；研究
始于上世紀60年代的幸福感研究，一直是各國心理學學者研究和關注的熱點。研究表明，雖然幸福感的是描述個人主觀的體驗和感受，但幸福感的來源和層次都具有客觀性。同時，對不丹王國的國民幸福總值研究也表明，人們對幸福感知差異不能簡單地歸結于經濟因素差別，而應同時關注社會文化對幸福感的關鍵影響作用。因此，員工工作幸福感主要評價指標除了企業薪酬體系和績效考核體系之外，還包括員工對崗位工作性質、職業發展、管理水平、人際關系、文化理念及自我實現等方面的主觀認知情況和滿意度評價。
相對于研究學者為準確測評被調查對象的幸福感而潛心研究如何科學設計各種量表。現代企業管理者更熱衷于相關研究結果對現行管理模式改革的指導意義，即將員工工作幸福感評價的指標與企業的管理制度、工作條件和人文環境聯系等因素對應起來，再通過改革具體的管理措施和手段，尋求提升員工工作幸福感的方法。其中，企業班組文化建設成為人力資源管理部門和企業政工部門關注的又一個重要內容。
一、A公司班組文化建設現狀及幸福感調查
A公司是一家國有大型有色金屬冶煉企業，擁有近100億資產，7000多名員工，截止2011年5月，公司貢獻工業總產值533億元，創造利潤103億元，成為行業里的標桿企業。
（一）A公司班組文化建設現狀
A公司從2004年開始強化班組建設工作，經過多年的積累和發展，全公司各分廠班組建設成效顯著，其中班組文化成為班組建設工作的亮點之一，2010年A公司啟動了“和諧團隊，幸福班組”為主題的班組文化建設工作方案，以建設班組“家”文化為載體，增強員工工作幸福感為目標，尋求班組文化建設的突破。當年，A公司因此再次獲得全國性“企業文化建設工作”先進表彰。具體的經驗包括：
1.領導重視，機制完善
2002年，A公司正式設立企業文化部，將原來分散在黨委組織部、宣傳部、團委、工會等部門的班組文化建設的管理工作由企業文化部統一負責，各分廠在綜合科設置專職企業文化建設專員負責落實公司班組文化建設工作計劃，創新分廠精神文明建設工作，各班組長具體負責落實班組文化建設工作。
2.班組文化建設緊扣生產管理任務
班組文化建設活動必須服務于企業的生產管理實踐，并體現在日常生產活動中，為此，A公司根據企業經營管理目標，結合生產管理實踐，提出班組創建成本文化、安全文化、廉潔文化、家文化等主題，既創新了班組文化建設活動，又緊扣企業的生產管理活動，為企業開展降本增效、安全管理等活動夯實基礎。
3.班組文化建設滲透崗位員工
班組文化建設容易出現浮于面上的宣傳，缺少員工積極參與的現象。A公司改變以往單純的組織開會學習、文體活動的單一活動形式，將班組文化建設活動細化到每個崗位和員工的工作中，如成本文化與“節能降耗”合理化建議征集活動結合在一起，班組推薦“降本標兵”；安全文化與“百日安全生產”活動結合在一起，組織員工制作崗位安全提示卡。
4.班組文化建設創新活力強
企業班組文化建設要注重激發員工創新活力，解決精英文化與大眾文化的矛盾，讓班組文化建設活動源于一線員工，服務一線員工。A公司建立機制鼓勵各二級單位和班組創新文化建設形式和內容，發掘員工身邊典型事跡，加強宣傳，總結經驗及時推廣，還特別是關注青年員工的創新扶持，如最近在團員青工中發起的“微博·我的師傅”引起了員工廣泛的關注。
（二）A公司員工工作幸福感調查
2010年，A公司對C分廠的10個班組的200名員工進行了“班組管理滿意度”調查。此次調查，共發放200份調查問卷，回收有效問卷175份，占比87.5%。調查包括“工作性質”、“工作條件和環境”、“員工職業發展”、“班組管理”、“團隊關愛”、“踐行班組理念”、“工作關系”以及“工作情緒”等8個方面的53個子項目。
調查中，員工分別對個53項目的描述評價，選擇答案為“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5點量表選項，計分依次為5、4、3、2、1分。最終統計發現，員工對“工作本身”滿意度為3.70；“工作條件和環境”滿意度為3.67；“職業發展”滿意度為3.06；“班組管理”滿意度為3.66；“團隊關愛”滿意度為3.53；“踐行班組理念”滿意度為3.71；“工作關系”滿意度為3.43；總體滿意度平均數為3.55，員工工作幸福感處于中等偏上的水平。另外，值得注意的是，員工對工作條件和環境滿意評價、職業發展滿意度評價較其他項目存在較大的差距，標準差分別為0.59和0.43，總體滿意度的標準差也達到0.39。由此可見，A公司的班組文化建設取得了成效，也獲得了榮譽，但員工對崗位工作、班組建設各方面的滿意度沒達到預期，很大程度影響到員工的工作幸福感。
二、班組文化建設的構成要素
班組文化是以班集體及其成員為主體，在統一的企業文化理念指導下形成的基層文化，是企業文化的重要組成部分，是企業文化在基層落地的具體體現。企業班組文化建設擁有更為豐富的形式和內容，其主要構成要素包括：
1.班組精神是班組文化的核心
班組精神由班組優良傳統、價值觀念、道德規范、工作作風和生活態度構成，它是班組發展前進的驅動力，具有指向、定勢、規范和塑造的功能，是班組文化的核心。班組精神具有對內統一班組員工的價值觀、思維方式、工作方式和工作作風，喚起員工的主人翁意識，增強團隊凝聚力，激活員工的積極性、創造性和主動性；對外樹立班集體形象，展現班組精神風貌的重要意義。
2.班組管理制度是班組文化的保障
班組管理制度是企業管理制度一部分，其執行力和效果會受到班組文化的影響。因此，班組長的管理藝術是班組文化的構成要素，也是班組文化建設和發展的保障。班組長通過管理制度從外部對員工的行為進行約束，同時也通過班組文化由內而外的引導員工的行為。
3.班組形象是班組文化的外在表征
班組形象是班集體及員工個人的作業水平、產品質量、工作作風及行為模式給外部形成的綜合印象，它借助班組文化傳播的各種形式與外界進行溝通，從而獲得外界的了解和認可。
4.班組文體活動是班組文化的重要載體
班組文體娛樂活動是班組文化的重要載體之一，其形式豐富多彩，多種多樣，不但豐富班組員工的業余生活，加強班組員工之間的情感溝通和聯系，同時，愉悅了員工的心情，舒緩工作的壓力。
三、班組文化建設對員工工作幸福感的影響
員工工作幸福感來源于他們對各自崗位工作性質、職業發展、班組管理、人際關系、文化理念及自我實現等方面的認知情況和滿意度評價，認知和評價的過程及結果都會受主客觀因素的影響，但最終還是取決于員工個人價值取向、心態和評價時所參照的評價標準。因此，班組文化可以對員工的幸福感認知起到重要作用，主要體現在以下方面。
1.班組文化影響對員工工作狀態
班組文化是班組員工共同認同的一種價值理念，共同遵循的一套行為準則，共同培養的一類志趣愛好，員工在自己營造的熟悉和相互信任的環境中工作，可以保持平和的心態和穩定的工作狀態，減少操作失誤，提高工作效率。如A公司某分廠班組堅持在班前會上，由班組長逐個檢查班員安全防護情況，并齊誦班訓和崗位操作要訣，讓員工精神飽滿地走上工作崗位。
2.班組文化舒減員工工作壓力
員工的志趣愛好、文體活動是班組文化的重要載體之一。員工在工作之余開展豐富多彩的文娛、體育活動，既能體現班組員工的精神風貌，又能調劑工作與生活的節奏，舒減工作壓力。A公司每年除了由各級工會組織各種文體活動，公司企業文化部還在班組建設星級評選活動中設置了“文化星”項目，對精神文明、安全文化、文娛活動等內容進行評分。
3.班組文化提高員工自我價值認知度
積極、上進的班組文化氛圍，為班組員工創先爭優創造良好的環境和條件，員工有機會在生產勞動、創新技改、先進操作、文化宣傳、文體競技、班組民主、組織管理等方面展現個人的技能和水平。設計豐富的班組文化活動無論是老員工，還是新生代工人都可以在不同的活動項目中展現個人風采，這對于提高員工自我價值的認知度大有裨益。如A公司每年舉行的先進操作法QC競賽活動，老員工豐富的工作經驗與青年員工的在講演、文案和美工等方面的特長能很好的結合起來。
4.班組文化促進員工職業發展
企業的人力資源系統給員工晉升和發展提供了必要的條件和途徑，但大部分情況下，員工對晉升機會的認識和把握還是源于其個人主觀意志及所處環境的影響，良好的班組文化能夠給員工的努力注入不竭的動力和創造更多的機會。A公司歷年來通過各項班組建設評優活動，推動十佳文明班組（長）、優秀班組（長）、卓越（班組）成果、五型班組、明星班組（長）、工人先鋒號等競賽項目的開展，使每位員工都公平地獲得成長的機會和動力，促進了員工個人職業發展。
5.班組文化增強員工的歸屬感
班組員工的歸屬感主要來源于班組形成的人文環境，主要包括受到尊重、良好的人際關系和上下級關系、有效的溝通、人本化的管理、組織中的安全感、班組文化的認同等。建設員工認同的班組文化，可以使班組員工處在開放、公正、平等的人文環境中，增加員工的向心力和歸屬感。A公司在2010年推進班組人本化管理時，確立了以“家”文化為主題的班組文化建設，班集體以幫助員工解決家庭困難，幫助員工解決技術等級晉升等問題為突破口，使班組人際關系充滿溫情和友誼，取得很好的建設成果。
四、構建提升員工工作幸福感的班組文化建設策略
班組文化建設要立足于為員工營造一個良好的人文環境，使員工能認真履行崗位職責，努力完成工作任務，充分施展個人才技，積極地參與班務管理，并獲得公平、公正的評價與職業發展的機會，實現員工的成就感、成長感和歸屬感，從而提升員工工作幸福感。構建以提升員工工作幸福感為目的的班組文化注重以下幾個方面策略。
1.在企業文化引領下加強班組文化的特色化建設
班組文化建設要將企業經營管理過程中形成的統一的觀念系統，與班組工作任務、崗位特點和員工結構結合起來，從崗位上、工作中，甚至員工身上某些特質來發掘班組文化的落腳點，凝煉出各自班組文化的特色，使班組文化誕生于企業文化，扎根在基層崗位，既保證文化的傳承性，也賦予其創新的活力。如A公司有些班組為清一色的女性，“巾幗文化”、“木蘭文化”等成為她們的班組文化的特色。
2.人本化管理增強班組凝聚力
班組員工團結協作、互助友愛，能很大程度上舒緩員工因為崗位職責、績效指標或工作中的其他不確定因素帶來的心理壓力，是員工最希望獲得的人際關系氛圍。因此，班組要從推進人本化管理入手，充分發揮班委會的作用，實現民主管理，優化和細化崗位績效考核標準，關心員工個人職業發展，完善公開、公平、公正的獎懲機制。班組長要擅長應用正面激勵手段來管人和管理事，而對于受考核的員工要及時了解情況，找出問題，幫助其解決困難，彌補不足，使員工感受到班組的關心和幫助，增強班組凝聚力。如A公司的班委會成員在班務公開，績效考核，民主評議、合理化建議等方面發揮重要的作用，成為班組長與員工溝通良好渠道。
3.規范化管理增強團隊執行力
嚴格執行操作規程、工藝標準和崗位責任制，是大型工業生產企業規范化管理核心內容。班組集體和個人在崗位上必須不折不扣的按生產指令操作，即便遇上需應急處置的狀況，平日訓練有素的團隊，才具備強有力的執行力，可以最大限度的保障人員、設備和生產的安全。因此，規范化的管理可以使員工明確崗位職責，準確的接受和執行生產指令，避免因為工作不確定性而產生憂慮和緊張，進而對崗位工作的產生畏難心理。如A公司在推行精益化管理過程中，在制定和完善了大量的管理體系文件的同時，在班組文化建設中強調學習文化、服從文化、競爭文化和感恩文化，大力培養團隊的執行力。
4.建立班組文化建設長效機制實現可持續發展
班組文化建設應具有傳承性和發展的可持續性。班組文化的傳承性包含了兩層意思，一是對過去成績的肯定，滿足了班組員工的成就感；二是創新發展的要求，企業所處的市場不斷發展變化，班組有新員工的加入，要求班組文化在原有基礎上要創新進步，以注入新的活力。因此，班組文化要根據企業在新的發展階段的任務要求，要能夠汲取新元素，增加新內容，變換新形式，實現班組文化建設可持續發展。企業在制度上要有鼓勵創新的機制，班組長在思想上富有創新的意識，班集體要營造追求創新的氛圍，共同建立班組文化建設的長效機制。如A公司近年在班組長培訓工作中，引入了“戶外素質拓展運動”課程，一方面讓班組長通過課程親身體驗，另一方面傳授“戶外素質拓展運動”組織方法，并派出指導員幫助班組開展類似的活動，使班組學習形式進一步豐富起來。
5.創建班組文化品牌，增強員工歸屬感
班組文化建設要有品牌意識。班組長在工作中要善于發現、總結班組文化的亮點，并利用各種途徑加以宣傳，使班組文化建設成果得到更廣泛的認可和傳播，使班組員工可以分享建設成果帶來的榮譽感和歸屬感，并進而推進班組文化建設的進一步發展。另外，企業要搭建起展示班組文化建設成果的平臺，建立起班組建設成果評比和交流的機制，為班組文化建設取得突出成果的班組創品牌提供機會，創造條件，增強其示范作用。如A公司在對獲得青年文明號、工人先鋒號等榮譽稱號的先進班組，在宣傳時給這些班組冠以“降本增效先行班”、“技改攻堅團”等別名，強化班組文化品牌。
6.充分利用網絡新媒體傳播和擴大班組文化的影響力
信息傳播網絡化已經成為現代企業的一個重要標志，班組文化建設也要注重對網絡新媒體的應用，特別是要學會應用豐富多媒體形式來展現班組文化的魅力，如視頻錄像、相片、音頻、動畫、新聞報道、小品文等形式，傳播的平臺包括企業內部網站、OA系統、社區論壇、微博等。網絡媒體傳播方式還有一大好處就是，它對年輕人具有較強的吸引力，網絡能吸引他們主動、積極地參與到班組文化建設工作中來，彌補老員工在電腦應用不熟練的短板。如A公司某分廠在開展生產安全為主題的文化建設活動中，某班組用一張相片、一句叮嚀來制作安全提示卡，并將提示卡做成了電腦屏保和Flash電子雜志，在網絡上得到了快速地傳播。
參考文獻：
[1]陳緒敖.創建卓越班組文化[J].中外企業文化，2011（11）：
66-67.
[2]薛智強.現代企業的班組文化建設[J].安徽電氣工程職業技術學院學報，2010（12）：50-52.
[3]李中華.如何讓企業文化在班組落地（三）——把握細節——成就班組文化建設之“術”[J].中國職工教育，2011（6）：45-46.
[4]宋英邦.“80后”知識型員工工作幸福感的提升策略[J].沈陽師范大學學報，2011（4）：162-164.
[5]苗元江，馮驥，白蘇妤.工作幸福感概觀[J].經濟管理，2009（10）：187-194.
[6]秦妮.如何使員工成為幸福者[J].合作經濟與科技，2009（6）：62-63.
[7]高良，鄭雪，嚴標賓.當代幸福感研究的反思與整合——幸福感三因素模型的初步建構[J].華南師范大學學報，2011（5）：129-136.
基金項目：本文為廣西經濟管理干部學院社科基金項目“基于工作幸福感的創新企業人本管理研究”（項目批準號：2012KYB007）部分研究成果。
作者簡介：
篇4
關鍵字：勞務派遣 幸福感 影響因素
一、勞務派遣
（一）勞務派遣的定義
國內外學者根據各自的理解對"勞務派遣"及其同義名詞做了眾多定義。這些定義雖然對勞務派遣概念的描述不完全一致，但本質上卻是相同的。本文在綜合前人研究的基礎上，將勞務派遣定義為：勞務派遣，是勞務派遣單位、勞務派遣員工、用工單位三方共同完成的勞動關系的用工方式。其過程為勞務派遣單位與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，與勞務派遣員工簽訂《勞動合同》并構成法律意義上的雇傭關系，之后將勞務派遣員工指派至用工單位并在其指揮監督下從事勞動。
（二）勞務派遣的特點
根據勞務派遣的定義以及國內外學者的研究，勞務派遣的特點可概括為： 三方主體、兩種契約、三種關系。勞務派遣是以派遣單位、用工單位和派遣員工為主體，簽訂《勞動合同》和《勞務派遣協議》，涉及租賃、勞動和勞務三種關系的用工形式。其勞動力管理與使用相分離，本質是勞動力租賃。
二、員工幸福感影響因素
本文的員工幸福感主要指員工主觀幸福感，側重整體幸福感，所以主要從主觀幸福感的角度論述。
在綜合學者們關于幸福感影響因素的研究基礎上，本文對其中的主要觀點進行總結歸納，對幸福感產生影響的因素主要集中于兩個方面：
（一）人口統計變量因素
人口統計變量包括年齡、性別、受教育程度、收入、職位等。研究表明，這些因素與員工幸福感之間存在著密切相關性，但是這種聯系往往不是穩定的。
1.性別與幸福感
針對性別與幸福的研究主要是研究男女對于幸福感的感知程度，主要有三種觀點：（1）男性與女性的幸福感較為接近，不存在明顯的差別。學者（Agyle，1978；何英，2000）研究結果發現，在總體生活滿意度和積極情感、總體幸福感和負性情緒方面性別差異極小。（2）男性幸福感水平比女性高。學者（Haring，Stock，Okun，1984）認為，男性有著更高水平的幸福感的輕微傾向；學者（楊宏飛，2002）研究發現男教師幸福感顯著高于女教師；學者（辛自強、池麗萍，2001）研究發現，成年女性正向情感多于女性；（3）女性幸福感高于男性。學者（Wood，1989）認為女性的幸福感傾向更為明顯，特別是在快樂感和生活滿意度的研究中；學者（苗元江余嘉元，2003）研究發現，女性大學生比男性具有更多的幸福感， 并認為這是因為女性比男性更容易滿足。
綜上所述，盡管很多研究關注過幸福感與性別的關系，在幸福感研究中是否存在性別差異的問題還是不能簡單地以"是"或"否"作出回答。答案取決于測量的是幸福感的何種成分以及使用的測量方法，也可能因社會外在因素與研究對象的職業而有所不同。
2.年齡與幸福感
關于年齡和幸福感之間的關系，主要有三種觀點：（1）隨著年齡的增長，幸福感會逐漸下降（Wilson ，1967；嚴標賓，1998），研究發現，因受到各種客觀條件的影響，隨著年齡的增長，人們的幸福感水平呈下降趨勢；（2）幸福感會隨著年齡的增長而提高（吳靜，2007；夏晶、田姍，2010），他們經過調查分析，認為因隨著年齡增長，人們對于感情的控制力增強，從而導致年齡越長者工作幸福感相對較高；（3）年齡與幸福感的關系存在不確定性（Diener，Suh，1998），他認為年齡與幸福感的關系依賴于被測量的幸福感的成分和年齡引起的不同下降水平，而這又取決于所使用的測量類型。
綜合以上結論發現，學者們對于該問題的不同回答主要受到測量方法和研究對象的影響，因此在文章的寫作中應重點分析派遣員工的特殊性與結論的關系。
3.受教育程度與幸福感
對于受教育程度與幸福感的關系存在著兩種觀點：（1）受教育程度與主觀幸福感的關系松散；（2）受教育程度與幸福感呈正向關系（Ross，1997；），他認為受到良好的教育可以得到滿意的工作，擁有更高的控制感，能更好的獲得婚姻和其他形式的社會支持，這一切都有利于提高主觀幸福感；（3）受教育程度和幸福感呈現U型結構（袁聲莉，2002），她認為，隨著受教育水平的提高，個體對自身的關注也逐漸由外在價值向內在價值轉化，而后者更有利于幸福感的提升。研究結果顯示，本科及以上學歷的員工幸福感最高，其次是高中或者中專，大專學歷的幸福感最低。
綜上所述，雖然各種觀點之間存在一定程度的差別，但具體到每種觀點的實際情況，該結論在某種程度上都是正確的，這取決于作者研究的對象以及對象所處的環境。
4.收入與幸福感
收入與幸福感之間的關系主要可以概括為以下三種：（1）收入與幸福感呈正向關系（Braclbrn，1969；Haring，1985；寧福海，2002）。研究表明，高收入者有較多的積極情感，而低收入者則產生較多的消極情感；（2）收入與幸福感呈負相關（Easterlin，1974），他指出，收入增加并不一定導致幸福增加，幸福感隨著收入的增加呈下降趨勢；（3）收入與幸福感無顯著相關關系（AndrewE.Clark，AndrewJ.oswald，1994；SsenCasey，2002；邢占軍，2011）。不同的學者對不同國家的國民進行調研分析發現，人均收入增加并未帶來幸福水平的增加，二者即使有關系，關系也十分微小。
綜上得出以下觀點：（1）收入僅在非常貧窮時有影響，一旦人們的基本需要得到滿足，收入達到一個點后，收入對幸福感的影響就很小了，甚至可能會隨著財富的增加幸福感降低；（2）收入水平對幸福感的影響是相對的，不是絕對的。人們常從社會比較的角度去衡量，企業員工更重視的是相對收入，而不是絕對收入。
5.職位與幸福感
在職位與幸福感的關系上，多數學者都認同職位越高，員工幸福感越高。原因是職位越高者可以享受較高的報酬以及組織內較佳的資源，在外也有較好的社會經濟地位，因此具有高滿意度和幸福感。但同時職位越高的人承擔的社會責任和工作壓力也越大，在具體的測量時期幸福感可能會出現一定程度的波動。
（二） 非人口統計變量因素
1.人格特質與幸福感
幸福感是一種主觀體驗，個人內部的心理機制會影響幸福體驗，研究（Oiener，Cooper，1998）也發現員工的整體人格特征與具體的人格特質都會影響員工的幸福感。大量研究揭示：樂觀、自尊和外向的性格是幸福者擁有的個體特征：
（1）外向者體驗更多的積極情緒，而神經質者更有可能體驗高度的消極情緒。學者（DeNeve，Cooper，1998）研究認為外傾性和適宜性與幸福感正相關，而神經質與幸福感則負相關。學者（Diener，Lucas，1999）的研究也證實了此觀點，還提出責任性和適宜性、開放性與幸福感相關較低，因為這些特征更容易受外界影響。
（2）樂觀理論認為個人對未來的積極看法影響人格的建構，從而影響幸福感。學者（Taylor，1993）認為樂觀會促進心理健康和幸福感。
（3）自尊與幸福感相關。這一結論得到大量研究的支持。學者（Diener，1984）研究認為，自尊與主觀幸福感之間呈正相關；學者（Baruoh，Brell，1986）在研究中年婦女的主觀幸福感時也支持這一結論。
綜上所述，本文認為幸福感是一種與多種人格特征有關的變量，很多人格特質明顯地與幸福感有關。因此，根據有關的研究結果，企業管理者可以培育有利于員工幸福生活的人格特征，從而促進和提高員工的幸福感水平。
2.工作與幸福感
在當今社會，工作已經成為人們生活中一項重要組成部分。工作因素是影響員工幸福感重要的特殊性因素，它對員工身心健康與幸福水平的影響一直是組織行為學家們關注的焦點。主要包括工作本身以及工作環境氛圍、組織公平感等方面。
（1）工作本身
有學者（Bakker，2003）將工作劃分為工作需求和工作資源。認為當工作需求超過了員工的承受限制時，工作壓力就可能產生進而降低員工的工作動機與員工幸福感；而當工作資源充分時可以提升員工的工作動機并減少員工的工作壓力，從而促進員工幸福感的提升。同時，其他學者（Anne et al，2007；Hans et al，2010）通過立足不同的行業，勾畫工作與幸福感之間的曲線，均獲得肯定的結論，認為工作質量的好壞以及工作體現所具有的安全感對幸福感具有明顯的正向增強作用。
（2）工作中的人際關系
一些學者對歐洲一些工人的研究發現，與領導者與同事有好的關系是他們工作幸福感的最強有力的預測因子。人們發現，當一個團體交往機會較多時，那些受歡迎的個體的幸福感會比其他人更高。另有一些研究者發現，成員之間的交流不但有利于提高員工的幸福感，而且會導致他們之間更多的合作、相互幫助和產生更高的生產力。研究發現，當員工們積極參與團體的業余活動或娛樂時，確實有更高的幸福感并且提高了團體的生產力。
相對于員工之間的關系可以提高他們的幸福感來說，員工與其主管的關系則是導致他們幸福感低下的一個因素。學者（Argyle，1983）認為，員工與主管之間比與其他大多數人之間會產生更多的沖突。但是另一方面，主管能夠為員工提供大量的利益，比如主管能解決工作中的問題，能夠為員工提供獎賞，營造良好的工作氛圍，也可以降低他們工作中的壓力，進而提高員工的幸福感。因此，加強主管與員工的溝通是提升員工幸福感的一個重要方面。
（3）組織公平感和認同感
學者（Rego ，2009）對組織公平、員工幸福感和組織公民行為三者的關系做了實證研究，認為員工對組織公平的感知能夠正向預測員工幸福感和組織公民行為；學者（Alfredo et al，2009）在研究欺凌行為和幸福感的因果關系時發現，欺凌行為是作為員工幸福感的一個影響因素而非結果；學者（Wegge ，2008）研究得出組織認同感是員工幸福感的獨立預測因子，較高的組織認同感的員工表現出更高的工作動機和員工幸福感。我國學者（鄭雪，2002）曾對組織氛圍與員工幸福感水平關系的研究表明："溫暖與支持的組織氛圍、公司的懲罰制度、員工的自主發揮情況、鼓勵創造的程度、管理效率、員工參與管理六個組織氛圍維度均與員工幸福感有顯著相關。"
3.社會支持與幸福感
前人研究主要集中于以下兩個方面：（1）社會支持與幸福感正相關，具有良好的社會支持的個體會有比較高的主觀幸福感。學者（Rnok，1984；江向東，1988；解亞林，1993）研究表明，社會支持有利于身心健康，可提高幸福感；（2）社會支持來源對幸福感的影響。學者（池麗萍、辛自強，2002）研究發現，來自配偶、父母、兒女、朋友、同事等人際支持是影響其幸福感的重要因素；學者（Larson，1990）的研究證實了朋友關系是幸福感的一項重要來源，與朋友分享快樂與憂傷、討論難題可以提高總體幸福感；而遇到困難時可以依靠朋友，獲得朋友的幫助則可以降低消極情感，提高幸福感。學者（崔麗娟，2001；項曼君，2002；嚴標賓，2003）調查均表明，家庭是影響幸福感的主要因素。家庭是一個非常重要的提供幸福感的場所，家庭為個體提供精神上和物質上的各種支持，對人的幸福感會產生非常重要的影響。
綜上所述，社會支持對員工幸福感有重要影響，尤其來自于家庭、同事之間的影響較為顯著。
綜合前人研究結果，本文把影響員工幸福感的因素分為包括與個人屬性直接相關的人口統計變量和非人口統計變量-情境變量。其中，個人屬性變量包括性別、年齡、學歷、技術等級、工作年限、收入等；情境變量包括工作歸屬感、職業安全感、員工信任感、組織公平感和晉升空間等六個因素。
參考文獻：
[1] 辛自強、池麗萍.快樂感與社會支持的關系.心理學報[J]，2001（5）.
[2] 苗元江，余嘉元.跨文化視野中的主觀幸福感.廣東社會科學[J]，2003（1）.
[3] 苗元江，馮冀.工作幸福感概觀.經濟管理[J]，2009（10）.
[4] 吳明霞.30年來西方關于主觀幸福感的理論發展.心理學動態[J]，2000（4） .
篇5
幸福，一個讓人渴望的詞，但是問千萬個人會有千萬種答案。幸福就是當你口渴了，剛好有一杯溫度適宜的白開水，這種滿足感就是幸福。
幸福是一個內涵豐富，外延寬廣的詞匯，工作就是其中最重要的一條。工作是一個人的安身立命之本，也是人生樂趣之所在，一個人只有在工作中才能找到自己的價值，只有在工作的成績中才能享受到幸福的滋味。
所以，工作本身就是一種幸福，員工最大的幸福就是來自于工作。只要工作順心，成績顯著，再伴以生活如意，那么幸福就無處不在！幸福要從熱愛工作開始、找到工作中的樂趣、把工作做出成績、保持工作的激情避開工作中的枯燥期，培養良好的工作心態，呵護自己的健康等方面去尋找。
對于同一種生活，同一份工作，有人能夠欣然接受，有人卻呲之以鼻。個中差別，全在于感覺。你覺得這份工作真好，這樣的生活不錯，你就會相當滿足，能夠找到樂趣，就會感到幸福。如果你根本瞧不上這樣的日子，你對它呲之以鼻、厭惡不已、煩惱不已，你無論如何也不可能從這樣的生活和工作中體味到樂趣，幸福感又從何而有呢？可見幸福與否全憑自己來感受，和客觀環境并不存在著必然的聯系。
員工應該帶著熱情對待懈怠，積極對付消極的心態從事自己的職業：懷著滿腔的熱情和愛投入工作，快樂的與同事交往，在平凡的工作中找到自己的位置，欣慰的享受著自己工作中的成就，吃苦的同時也是一種別樣的享受。因為有了對工作的熱愛，車間里機器的變聲成了世界上最動聽的樂曲。因為有了對工作的熱愛，所有的客戶都是自己對未來的期待。
幸福不在富足里而是在滿足里。幸福不在擁有里而是在給予里。幸福不在成功里而是在分享里。幸福不在繁華里而在充實里。幸福不在熱情里而在理解里。幸福不在別人的眼里而只在我們的心里。
篇6
關鍵詞：幸福感 和諧企業 基石
1 對員工幸福感認識存在的誤區
在企業的發展過程中，隨著工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發人們奮發進取，頑強拼搏的精神，也容易產生急功近利、心浮氣躁的心態，特別是當個人遇到某種挫折時，甚至會產生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業的發展過程中總會遇到一些曲折和反復，比如說企業腐敗問題的產生等，這些問題極易導致員工在精神上產生一些不健康因素，從而影響到企業的和諧穩定。而在企業的發展過程中會對員工的幸福感產生一定的認識誤區，筆者認為主要表現在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低與職位高低有直接關系，一些人認為在企業中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎？三是把幸福感的高低與工作量大小聯系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企業員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且干得還相當不錯，充分體現了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那么你離崗的日子也就不遠了。
2 正確認識員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。筆者認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。
2.1 幸福感就是責任感 石油企業的和諧發展就能充分地發揮石油經濟命脈的作用，保證國民經濟的和諧、穩定和持續發展。而作為石油企業一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會樹立起對企業的責任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業心態和奉獻精神，竭誠地、兢兢業業地為企業做出貢獻，在不斷構建和諧企業的進程中，增強履行社會責任的能力，助力和諧社會的建設。
2.2 幸福感就是滿足感 每一個企業的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。
2.3 幸福感就是和諧感 員工是企業發展的主體，由于個體的經濟條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為；有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。
3 如何提高員工的幸福感
3.1 加快企業發展，讓員工“暢享成果” 員工的幸福感首先建立在豐富的物質條件基礎之上的，如果沒有物質條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質條件的建立就需要企業抓住難得的發展機遇，加快發展，壯大實力。有基礎的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業改革發展的成果。
公司提出了“十二五”規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發展步伐，大力推進三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質；二是要著力推進“五個轉變”，全面提升競爭力，擴大市場占有量；三是努力踐行“發展公司、服務社會”的責任目標，深化優質服務工作，扎實開展“愛心活動”和“平安工程”，塑造公司良好的社會形象。
3.2 提高制度的科學性，讓執行“暢通無阻” 強化執行力建設，就是要使員工對于規章制度的執行不折不扣，對于上級精神的貫徹不偏不倚，對于職責范圍的事情不推不拖，對于不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當前，就員工的執行力問題有一種片面的認識，就是過分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學性、可操作性。隨著公司科學化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出臺，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。因此要對公司規章制度進行全面梳理，以切實達到“制度管人，流程管事”的目的，要進一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過程管理、節點控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責交叉的工作，要求相關部門加強溝通，防止出現管理“真空”，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執行起來切實做到暢通無阻。
3.3 建立和諧的人際關系，讓員工“暢所欲言” 建立和諧友善的人際關系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業主人翁的態度發表自己的意見和建議，共商企業的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調動和融合各方面的力量和資源，產生出最大的效益。
3.4 加強民主管理和激勵機制建設，讓員工“暢享成長”
篇7
【關鍵詞】雇傭關系和諧度；工作幸福感；提升機制
雇傭關系和諧度測度和員工幸福感是企業管理的兩個重要現象，也是學術界討論的兩個重要話題。傳統的雇傭關系和員工幸福感的研究僅以個體為研究視角，忽視了對該領域的全局把握。對兩者的整合研究，這為我們從更高的層次和更廣泛的視野觀察、思考雇傭關系矛盾提供了全新視角。突破了傳統的社會保障僅重視提高就業率，卻忽視了雇傭關系質量的保障，因此，本研究拓展了社會保障的新視野。有利于政府找到雇傭關系管理的新視角，有利于企業建立雇傭關系預警機制。
一、理論回顧和研究模型
（一）雇傭關系和諧與工作幸福感相關理論回顧
雇傭關系可概括為外部市場經濟社會制度與企業的關系和企業內部管理關系。我國企業中雇傭關系的沖突凸顯了協調的緊迫性。平衡效率、公平和發言權的最恰當的工作場所治理機制取決于四個方面，即工作的性質、勞動力市場如何起作用、雇傭關系沖突的性質及工作場所發言權的重要性。[1]雇傭關系和諧度分為客觀與主觀方面。對于雇傭關系和諧度的主觀方向，本文用工作幸福感測度。工作幸福感主要是指員工對于工作的主觀認知、評價以及情緒。工作幸福感一般分為工作中的積極情感、工作中的消極情感、對于工作的整體滿意度和對于工作不同領域的滿意度。[2]
工作幸福感對于員工積極工作有著決定性的作用。工作幸福感缺失會影響工作狀態，沒有必要的熱情與活力，并且對與工作對象采取冷漠的態度，對工作敷衍了事，伴有工作成就感的下降，認為工作本身不能發揮自身的才能。而擁有幸福感的人則具有積極向上的情感。同時具有工作幸福感的人對組織具有足夠的信任，具有較強的歸屬感、認同感。工作的幸福同時應該建立在健康身體之上。
（二）本研究的理論模型
在文獻研究的基礎上，本文構建了（如圖1）雇傭關系和諧度測度對員工幸福感作用模型，用于分析它們之間的內部影響機制。模型將雇傭關系和諧度具體化為企業管理方向的雇傭關系和諧、工會層面的雇傭關系和諧以及政府層面的雇傭關系和諧三個指標。對于企業層面的雇傭關系和諧，又可以劃分為剛性與柔性的標準，如勞動基準的執行情況、企業自主管理等二級指標。對于勞動基準的執行情況可以具體化為規章制度、休息休假制度、勞動合同制度等；對于企業的自主管理可以具體化為工作環境和諧度、個人發展和諧度等等。通過維度的具體化，對于雇傭關系和諧度進行具體化測量，從客觀角度對于雇傭關系進行全面了解。
對于主觀的員工工作幸福感，本文模型主要是從多個維度測度，考慮的因素有工作滿意度、工作活力、健康關注、自我價值、人格成長、正性情感、負性情感等。從多個角度反應雇員的主觀幸福感（SWB），從而得知其個人需求與愿望是否得到滿足，是否具有工作熱情與充沛的精力，是否具有健康的身體，是否具有成就感和價值感，是否能夠自我接受與不斷發展等等。本文需要提出以下假設前提：
假設1： 幸福感、工作滿意度呈正相關；假設2： 幸福感、工作活力呈正相關；假設3： 幸福感、健康關注呈正相關；假設4： 幸福感、自我價值呈正相關；假設5： 幸福感、人格成長呈正相關；假設6： 幸福感、積極情感呈正相關；假設7： 幸福感、消極情感呈負相關。其他人口統計學中的變量如年齡、性別、戶籍、婚姻狀況、學歷、工作職位等等也能影響工作滿意度和幸福感，但這些變量在本文的分析中不作為影響因素，作為控制變量。
二、實證研究設計和程序
（一）測量工具
本文所設計的的調研問卷，主要有兩個大方向構成，分別為雇傭關系和諧度的客觀測度和雇傭關系和諧度的主觀測度即工作幸福感測度。
1、雇傭關系和諧度測度量表
對于雇傭關系和諧度，本調研所設計的調研問卷主要從企業本身、工會和政府三個一級維度進行設計，同時對于每一個一級維度進行進一步具體化細分：將企業細分為企業概況，并從企業性質、企業規模和企業發展情況的總體評價三方面進行反映；勞動基準執行情況，從規章制度、休息休假制度、糾紛協調機制、勞動合同制度、民主管理制度、薪酬保險福利制度、績效考核制度、工作時間制度、培訓發展制度、工作場所條件十個方面進行問題設計；企業自主管理情況，通過對于企業柔性管理的調研反映得出，如公司的補充福利與保障，公司的績效考核制度等。其中主觀問題為賦分選項，分數為1—5分，分數越高雇傭關系越和諧。與高賦分選項相關性越強的維度，對于雇傭關系和諧的作用越大。
2、工作幸福感測度量表
本此調研體現的是工作幸福感，綜合采用了苗元江編制的《綜合幸福感問卷》和明尼蘇達滿意度量表。本研究更加突出工作中的幸福感，選取了與工作更為相關的7個維度，分別是工作滿意度、工作活力、健康關注、自我價值、人格成長、正性情感、負性情感。采用更為通用的5級李克特量表式的計分方式，在工作幸福感部分，測試工作-家庭沖突和家庭-工作沖突的1至9題：5分=完全不符合；4分=不符合；3分=一般；2分=符合；1分=完全符合；測試工作緊張度的10至16題為：1分=是，2分=否；測試幸福感的17至26題則為：1分=完全不符合；2分=不符合；3分=一般；4分=符合；5分=完全符合。
（二）研究對象
篇8
【關鍵詞】 護士；工作壓力；主觀幸福感
Investigation of Nurses, Occupational Stress and Subjective Well-being in Diffe rent Kinds ofHospitals.Li Ling，Shen Qin.Institute of Nursing ,Zhejian g Traditional Chinese Medical University,Hangzhou310053,P.R.China
【Abstract】 Objective To investigate nurses, occupational stress andsubjective well being（SWB） in different kinds of hospitals，exploring the rela tionship between them. Methods Using Chinese Nurses, Occupation al Stress Scale and Cam pell Subjective Well Being Scale to collect data from 279 on-the-job nurses of6 hospitals in Hangzhou . Results The Occupational Stress of on - job nurses in hospitalis high and SWB is low, nurses in cival hospital is dram atically lower than in the 3rd level hospital and in community hospital in SWB a nd workload and time、environment and resources and the total score of Occupatio nal Stress ,the nusses in community hospital have highest the Occupational Stres s on the nursing speciality and patient nursing（P＜0.01), the total score of Occupational Stress is negative correlation to SWB（ P＜0.01). Conclusion Explore the the Occupational S tress and SWB of nurses in di fferentkinds of hospital and relationship between them ,provide reference to n ursing administrator, promoting nurses to strengthen their resistting stress abi lity, relieve Occupational Stress and improve their SWB.
【Key words】 Nurse；Occupational stress；Subjective well-being
主觀幸福感(subjective well being,SWB)是人們對整體或一般生活的滿足和快樂感，是衡 量個人和社會生活質量的一項重要的綜合性心理指標。此方面的研究20世紀50年代從美國興 起，我國80年代興起和進入高峰[1]。護士是一個高壓力、高風險，構成性別比較 單一的群體，是職業病和亞健康的典型人群，護士的主觀幸福感長期以來沒有引起人們的足 夠重視。國外研究表明，護士工作壓力大與工作負荷重有關，同時也是降低護理工作滿意度 的重要因素。持續高水平壓力使機體內用以適應和調節壓力的能量和精力耗盡，造成機體平 衡失調,導致心身疾病[2]，影響其主觀幸福感。本研究旨在通過對不同類型醫院護 士的工作壓力、主 觀幸福感的調查，了解護士工作壓力與主觀幸福感關系的現狀和相關性，以便為加強護士的 心理健康教育、促進人性化管理模式改革提供依據。
1 對象與方法
1.1 對象 本次的調查對象為浙江省杭州市三級甲等醫院、社區醫院和民營醫院共6家醫院 共279名護士，均為女性。其中社區醫院護士109名,年齡22～40歲；三級甲等醫院護士106名 ，年齡23～42歲；民營醫院護士64名，年齡19～47歲，均為在職護士。
1.2 方法
1.2.1 調查工具。采用問卷調查，問卷包括一般情況調查問卷、中國護士工作壓力量表和c ampbell主觀幸福感量表3部分：①一般情況調查問卷包括：性別、年齡、護齡、編制、醫院 種類、科室、年薪、學歷、職稱、職務等10項內容；②中國護士工作壓力量表[3] 本研究采用的工作壓力量表是國內普遍使用的中國護士工作壓力量表。該量表共35個條目， 分為5個方面：護理工作及專業方面的問題、工作量及時間分配問題、工 作環境及資源問題、病人護 理方面的問題、管理及人際關系方面的問題。該量表采用1~4級評分法，分數越高，說明引 起的壓力程度越大；③campbell主觀幸福感量表：采用Campell(1976)編制的幸福感指數量 表(Index of well-being)；Bradburn(1969)的情感量表(Affect scales：positiveaffect ，negative affect，affect balance)[4]；該量表于2000年由李靖和趙郁金（20 00）修訂 ，它包含2個部分：總體情感指數量表8個條目和生活滿意度1個條目。計分方法為：（前8 項的平均分）＋（最后一項的得分）×1.1＝總分，該問卷得分的最小值為2.1分，最大值 為14.7分。該量表的情感指數的內部一致性系數為0.89，重測信度為0.43，與生活滿意度單 一測題的效標相關系數為0.55。
1.2.2 調查方法。本次研究由研究者組織各醫院護士長協同發放問卷。抽樣方法為便利抽 樣，在知情同意的基礎上部分整群抽取樣本。調查對象獨立填寫，填寫時間30分鐘左右，填 寫完畢即可收回。共發放問卷320份，回收問卷304份，回收率達到95%，剔除填表不完全的1 3份，以及經測謊題目篩查出的無效問卷12份，實際有效問卷為279份，有效率為91.78% 。
1.3 統計學方法 數據用SPSS11.5 for Windows 2000統計軟件進行分析，采用描述 統計、單因素方差分析、Person相關性分析。
2 結 果
2.1 本組護士一般情況調查結果 279名被調查護士均為女性，＜25歲42名；25~35歲183名；36~40歲36名；＞40歲18名。護 齡在＜2年38名；在2~5年114名；6~10年47名；11~20年62名；＞20年18名。正式編制的護士 為132名，聘任制的護士147名。社區醫院護士109名；三級甲等醫院護士106名；民營醫院護 士64名。內科護士45名；外科護士62名；門診護士33名；急診科護士42名；ICU護士21名； 其他科室護士76名。年薪＜3萬的護士140名；3~4萬的86名；4~5萬的41名；5~6萬的9名；＞ 6萬的護士3名。學歷中專的護士101名；大專的護士129名；本科的護士49名。護士142名； 護師87名；主管護師50名。無職務的護士256名；護士長19名；科護士長4名。
2.2 本組護士的主觀幸福感與工作壓力得分情況 本次研究得出護士主觀幸福感總分的均數為8.004，小于理論均數8.4，表明護士的主觀幸福 感水平較低。護士感受到的工作壓力，其平均數為2.77，大于理論平均數（2.50），表明護 士承受著較大的工作壓力[5]。造成護士的主要壓力源以壓力程度高低順序依次為 ：量與時間、工作專業、病人護理、管理人際和環境資源，結果見表1。
2.3 不同種類醫院護士的工作壓力和主觀幸福感的得分比較 不同種類醫院護士的主觀幸福感比較，差異有顯著性（F值=36.5，P＜0.01）。 總體情感指數和生活滿意度也有顯著差異性（F值=28.5、F值=22.8，P＜0.01）， 其中，民營醫院護士在主觀幸福感總分、總體情感指數和生活滿意度各因子得分低于社區醫 院和三甲醫院，差異有顯著性（P＜0.01）。不同種類醫院護士的工作壓力總分比較，差異 也有顯著性（F值=7.2，P＜0.01）。工作壓力各因子中，民營醫院護士在量與時間 、環境資源方面和壓力總分得分最低，與社區醫院護士有顯著性差異（P
2.4 護士工作壓力與主觀幸福感的相關分析 工作專業、病人護理、管理人際、壓力總分與主觀幸福感總分、總體情感指數和生活滿意度 顯著負相關（P
3 討 論
3.1 臨床護士主觀幸福感和工作壓力的現狀 本研究結果表明臨床護士承受著較大的工作壓力，尤其是量與時間、工作專業、病人護理、 管理人際和環境資源，這與李小妹[3]、張小飛[6]等認為工作專業是護士 工作壓力的首要原 因類似，說明臨床護士依然面對巨大的工作負荷、護士缺編、非護理性質工作太多以及護理 工作的社會地位太低、繼續深造的機會太少、工資及其它福利待遇低、晉升的機會太少、工 作的獨立性少，工作分工不明確等情況。但和李小妹的研究不同的是本研究發現病人護理和 管理人際的排名明顯靠前，考慮隨著新的《醫院職工管理辦法》的出臺以及人們法律意識 的增強，擔心工作中出現差錯事故成為最主要的壓力源，同時使職業危機感也進入了主要壓 力源之列[7]。同時臨床護士與醫護同事和上級管理者之間人際關系的壓力也較大 ，說明護 士渴望護士地位提升，增加護士編制，減輕工作負荷，希望擁有一個安全、平等、能夠被病 人和家屬以及其他醫務人員的理解與尊重的工作氛圍，同時也能更好地被護理管理者理解與 支持。
3.2 不同種類醫院護士主觀幸福感和工作壓力的差異 研究結果表明，民營醫院護士的主觀幸福感各項得分明顯低于社區醫院和三甲醫院，具有顯 著性差異，考慮民營醫院護士的經濟、地位、歸屬感和安全感等方面都低于另外兩類醫院護 士。這個結論與楊昭寧（2006）[8]和李銀萍（2007）[9]發現經濟狀況差 的大學生的主觀幸 福感水平較低一致。在工作專業和病人護理方面，社區醫院護士的壓力最大，說明國家日趨 重視社區護理工作的開展，而且社區護士的工作包含疾病護理和預防保健，對專業的深度和 廣度要求更高，而且社區護士整日面對的就是形形的社區人群，因此壓力最大。在量與 時間、環境資源、壓力總分方面，民營醫院護士的時間壓力低于社區和三甲醫院的護士，主 要是民營醫院多以門診為主，住院病人少，周轉率不高，一些基礎護理、文字工作等都較少 ，因此工作量沒有社區和三甲醫院的強度大，壓力較小。管理人際三類醫院得分相仿，無明 顯差異，這主要和護士個人的性格特點和處事風格有關聯。
3.3 護士工作壓力與主觀幸福感的關系 表3說明影響護士主觀幸福感的主要影響因素不是工作負荷過量、護士缺編和工作環境差、 儀器設備不足等原因，而是工作專業、病人護理、管理人際的壓力，結果不同于余菊芬認為 護士工作壓力各維度均與工作滿意度負相關的研究結果[5]，而與趙然認為護理工 作性質和 護理管理、人際關系引發的壓力強度大的護士自我肯定程度更低，抑郁和焦慮水平更高的結 果相同[10]。量與時間是構成工作壓力的首要原因，卻不足以影響護士的主觀幸福 感，考慮 護士對本職業高強度的工作負荷已經適應或已有心理準備，8小時外的業余時間可自由支配 ，而護理工作的社會地位、工資福利等較低，深造晉升機會少，倒班較多，分工不明確和擔 心工作中出現事故差錯，護士的工作不被認可以及缺乏醫生護士等同事間的理解和尊重和上 級管理者的理解支持是影響護士主觀幸福感、總體情感指數和生活滿意度的主要原因，這一 點值得深思，但總體說來工作壓力越大，護士的主觀幸福感越低。
3.4 改進或建議
3.4.1 減輕工作負荷，體現勞動價值。建議醫院管理層應增加對護理事業的人員和物力的投入，盡可能地解決護士少、工作量大、 非護理性工作太多、儀器設備不足等普遍存在的問題，把護士從非護理性質的雜事解脫出來 ，這樣才能確保護士為病人提供優質的護理服務，提高聘用制和民營醫院護士的精神和物質 待遇，使護士在工作中產生安全感和滿足感，從而提高工作積極性。同時，還應該根據每個 護士的自身特點，發揮每個人的優勢和長處，比如培養專科護士、社區護士等，加強專科理 論和技能的學習，把所學應用出來，能夠得到病人和醫生的一致認同，使護士自身的目標和 期望能夠得以滿足，有助于提高護士的主觀幸福感。
3.4.2 促進管理人性化，給予理解支持。護理管理者在措施的制定方面，應盡量采取科學化、人性化的管理方式，而不是一味強調效 益，同時，護理部作為護士的直接管理者，盡可能地在醫療和護理之間起到調節和溝通的作 用，要做到責權分明，同時也要多體諒護士，多以鼓勵的方式帶動工作，上級的理解能夠顯 著減緩護士的工作壓力，提高護士的主觀能動性。
3.4.3 加強內在自身建設，提高抗壓能力。主觀幸福感的主觀性決定了一個人看待幸福的角度，因此，應該對護士群體加強心理健康教 育和引導，杜絕愛慕虛榮、互相攀比，建立健全平和穩定、樂觀開放的心理狀態，當遇到不 公平的事件、不協調的人際關系、不愉快的情感體驗時，要學會積極地應對，要正確評估自 己的能力,正確面對現實、面對挫折[11]。其次，建議從護理學生階段就要做好素 質教育和人格測試，能夠做到應人而異，要培養穩定的專業思想。
3.4.4 加強人際溝通，舒緩工作壓力。實踐發現，工作環境的舒心與否，遠比經濟效益帶來的促進作用大得多，護士群體多是 女性單一性別構成，女性在感情表達方面比男性更加直接，也容易導致關系緊張，因此應該 在工作環境中杜絕拉幫結派、傳播是非，建立護士之家或護士信箱，鼓勵護士傾訴壓力，同 時要加強科室內人員溝通了解，工作環境中同事之間的理解支持能夠帶給護士相應的歸屬感 ，壓力可以互相傾訴，愉悅能夠共同分享，這都有利于減輕工作壓力、提高護士的主觀幸福 感。
4 參考文獻
［1］梁寶勇．應對研究的成果、問題和解決方法．心理學報，2002，34(6)： 643-645
［2］吳秀云，趙延奎，王愛華．醫院護理人員工作負荷、工作壓力與滿意度認知及 相關因素研究．中國衛生事業管理，2006，（8）：491-504
［3］李小妹，劉彥君．護士壓力及工作疲憊感的調查研究．中華護理雜志，20 00，35，(1)：645-649
［4］汪向東，王希林，馬弘．心理衛生評定量表手冊(增訂版) .北京：中國心 理衛生雜志社，1999
［5］余菊芬，陳旭．護士職業壓力源與工作滿意度關系的調查研究．護理研究 ，2007，21（8）下旬版：2180-2181
［6］張曉飛，李江花，范貴生．高齡護士工作壓力及應對方式的調查研究．中 國實用護理雜志．2006，22（9）中旬版：60-61
［7］趙體玉，李秀云，張亮，等．綜合性教學醫院護理人員工作壓力源的調查研究 ．護理研究，2006，20（7）下旬版：1893-1895
［8］楊昭寧，孔祥軍．大學生自我概念與主觀幸福感的關系研究．中國健康心 理學雜志，2006，14（1）：80-82
［9］李銀萍，龐慶軍．影響大學生主觀幸福感的社會學分析．中國健康心理學 雜志，2007，15（1）：68-71
［10］趙然，方曉義．護士工作壓力、A型人格與心理健康的關系研究．中國臨 床心理學雜志，2005，13（2）：153-164
篇9
關鍵詞：輔導員 情感管理 重要性
中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）08（a）-0096-02
情感教育是一種教育觀念，可以說是一種人的情緒感覺關注，也可以說是關注人感情、價值觀的層面發展，所以情感教育也被稱作是認知教育，是通過對生命和整體性的尊重而產生的一種發展教育。高校輔導員作為學生管理的主干力量，其既是學生的組織者也是學生的領導者，因此只有輔導員朝氣蓬勃，帶著愛心、關心和耐心去工作，才能將管理工作深入人心，進而提高學生的思想認識。
1 高校輔導員工作中情感管理的重要性
分析情感管理的重要性，我們首先就要從學生的特點著手，隨著社會經濟的不斷變革，學生的意識形態也發生了改變，而最鮮明的一個特性就是學生的個性強，他們往往思維不受限制，對于問題總有自己的想法，并且不愿聽從他人的意見，同時也不喜歡別人左右自己的思想，因此可以說，如果輔導員只采用勸說、壓制等強制手法進行管理，往往會適得其反。同時當下的學生追求獨立、平等、自由，因此自主意識和平等意識強烈，總是以自我為中心，對于一些管理束縛，都存在潛在的抵觸心理，而當下輔導員管理是這種上級對下級的管理制度，因此學生往往會認為自己在管理中失去了自尊，進而對輔導員增添了反感，面對以上種種，輔導員只有采用情感管理方式，平等的與學生相處，才能和學生之間建立友誼，進而潛移默化地影響學生，實現學生管理上的目的[1]。其次輔導員情感管理更具有榜樣性，在日常生活中，我們不難發現，學生的言行，往往受身邊親近的人影響，這就是我們常說的“近朱者赤，近墨者黑”，而輔導員和學生的生活最近，因此用情感管理這種方式，拉近導生之間的距離，進而通過輔導員的言行，讓學生自覺地去學習模仿，可以有效地提高高校學生管理的效率。其實歸結到底，還是由于情感是人類最高的活動交流形式，具有極強的感化作用，輔導員的工作對象是人，而感人心者莫過于情，因此在教育管理中，通過情感，讓學生發自內心地去尊重輔導員，才能實現“親其師，信其道”的教育目的。
2 高校輔導員工作中情感管理的有效措施
2.1 以人為本，真心幫助學生
以學生為本就是教育管理中真心地去幫助學生，通過幫助學生解決生活中的實際困難，發揮高校學生管理的最大價值。因此在管理過程中，輔導員要關注學生如下幾方面：第一要關注學生的品質。品質決定著一申城個人的社會價值，所以我們常說一個人可以無才，但是卻不能無德，因此輔導員在做學生的管理工作時，尤其要注重學生的德政思想教育，只有為學生樹立正確的人生觀、價值觀，才能讓學生在今后的工作就業中，形成良好的道德操守[2]。第二要關注學生學習。通過端正學生的學習態度，使學生適應大學生活學習，繼而明確學習目標，養成良好的學習習慣，做到會學習、善學習。第三要關注學生生活。高校學生來自于五湖四海，可以說每個學生的語言習慣、飲食習慣都不相同，如何幫助學生快速融合于校園環境，讓學生感受到異地的溫暖就是輔導員的工作責任。第四要關注學生的心理。高校學生的就業壓力擺在面前，學生無時無刻都感到迷茫和困惑，因此輔導員要經常和學生溝通交流，才能解答學生的心中迷惑，進而幫助學生制定職業生涯規劃，通過為學生合理定位，轉變學生的就業觀念，解決學生的就業擔憂。
2.2 平等定位，尊重學生
在對學生進行管理的過程中，輔導員好像總是高學生一等，而從社會觀念分析，學生和輔導員都是權利的主體，因此都可以享有主體所具備的權利，也就是說輔導員與學生之間是平等的[3]。對于此當下的大學生已經具備了這種主體意識，在這個宣揚民主自由的時代，這并不是壞事，而需要改變的其實是輔導員的意識，而情感化管理正是從這一點意識出發，它把輔導員與學生之間的平等作為契機點，進而驅使輔導員用民主平等的方式去對待學生，而不是用一種權威者的身份去管理學生，因此輔導員在進行學生管理工作時，只有放下自己的身份，真正走入學生之中，才能和學生建立信任，進而以交朋友的方式，參與到學生的學習生活中，拉近導生之間的距離。與此同時，尊重學生也是情感管理的重要體現，所謂尊重，不只是平等地去看待學生，而是發自內心地理解學生、認同學生，肯定學生的價值，不傷害學生的自尊心，這可以說是作為教育者，最基本的素質之一，因此可以說，輔導員只有轉變自身的管理身份，才能把學生看作是平等的主體，進而通過尊重學生，增進導生之間的情感，從而為學生提供開放自由的學習空間。
2.3 換位思考，情感交流
溝通交流是輔導員在學生管理工作中的重要內容，也是學生思想政治教育的有效途徑，很多輔導員在和學生交流時，都說學生難溝通，這的確是個事實，但卻不夠全面，當下的學生確實個性主張很強，但造成溝通失敗，不只是學生的個體責任，還有輔導員自身的溝通問題。而這其中的主要原因就是輔導員不能換位思考，因此導生之間才會存在代溝，學生不愿意將自己的心事訴說給輔導員，輔導員也很難探聽學生的內在想法。因此若想實現情感交流，輔導員首先就要站在學生的觀點上去看待問題，這樣才能考慮學生的感受，不做傷害學生的事，我們常說“當局者迷，旁觀者清”，可筆者認為這是看待問題的角度卻不是解決問題的角度，有很多時候，當輔導員用當局者的身份去思考問題，可能更容易對癥下藥，這才是情感交流的有效溝通方式，學生才會真正的欽佩輔導員，進而主動接受輔導員的教育和管理，而這也正是情感管理的核心價值[4-5]。
3 結語
綜上所述，我們不難發現輔導員的情感管理是以關愛為核心，建立在情感交流基礎上所實行的一種學生管理方式，讓學生在一種歸屬感的關懷中，自我約束，完善自我，進而實現一種“無為而治”管理思想，而這也是高校輔導員管理制度的最高境界，可以說是當代高校管理學生中最主流的一種教育思想。
參考文獻
[1] 趙君，孫巍.情感管理提升高校輔導員隊伍管理實效性的重要手段[J].思想教育，2013，15（31）：115-116.
[2] 張玉芳.溝通的管理效應研究高校情感管理之基礎[J].河南師范：社會科學版，2014，3（5）：104-105.
[3] 王東星.情感管理在高校學生管理工作中的實踐探索[J].樂山師范學院學報，2015，18（7）：178-179.
篇10
【關鍵詞】 原發性紅皮病;復方甘草酸苷;雷公藤多甙
中山大學附屬第五醫院2005年1月至2009年12月期間共診治原發性紅皮病患者9例,共同特點是非銀屑病、藥物過敏、惡性腫瘤、毛發紅糠疹及濕疹-皮炎等疾病引起,發病原因不明,病情相對平穩,呈亞急性和慢性期皮損,皮膚浸潤、伴有大量脫屑,激素治療后可迅速消退,但停藥后很快再次復發,我們采用復方甘草酸苷聯合雷公藤多甙治療,取得了較好治療效果,減量停藥3個月后僅1例復發。現將其臨床資料分析報告如下。
1 臨床資料
1.1 一般資料 9例患者均為本院門診或住院患者,男6例,女3例,年齡35~69歲,病程2~6個月,平均3~4個月,排除銀屑病、藥物過敏、惡性腫瘤、毛發紅糠疹及濕疹-皮炎等疾病引起,無明確發病原因,既往身體健康,均符合原發性紅皮病的診斷。
1.2 臨床特點 9例患者皮疹均呈亞急性和慢性期表現,一般情況良好,以皮膚彌漫性、浸潤性潮紅腫脹,糠秕樣脫屑為主,伴有黏膜損害的2例,表現為口腔潰瘍、糜爛,5例伴有不規則發熱,一般情況相對較好,均曾應用激素治療,病情可迅速好轉,但停藥后病情出現反跳。
1.3 輔助檢查 3例有輕度肝功能損害,5例白蛋白偏低,5例白細胞總數增加,3例紅黑細胞沉降率增快,余未見明顯異常,均未做病理檢查。
1.4 治療方法 所有病例均予復方甘草酸苷(商品名美能)60 ml,靜脈點滴,1 次/d,雷公藤多甙10 mg,口服,3 次/d,同時給予對癥支持治療。皮疹消退后復方甘草酸苷按40 ml/d、2 ml/d,逐漸減量至停用,病情無反復的情況下,雷公藤多甙也逐漸減量至停用,療程1~3個月不等。
2 結果
應用復方甘草酸苷聯合雷公藤多甙治療1~3個月后,9例原發性紅皮病患者均達到臨床治愈,自覺癥狀消失,生命指征平穩,全身皮膚潮紅、腫脹消退,無明顯脫屑。隨訪3個月僅1例復發,但再次重復上述治療仍有效,未出現明顯不良反應及其他副反應。
3 討論
紅皮病又稱剝脫性皮炎,是一種嚴重的皮膚病。急性期全身皮膚彌漫性潮紅、腫脹、滲液,亞急性和慢性期皮膚浸潤肥厚,大量脫屑,為多種原因引起的一種綜合病癥[1]。致病原因主要有銀屑病、藥物過敏、惡性腫瘤、濕疹-皮炎等疾病,不明原因的紅皮病稱為原發性紅皮病或特發性紅皮病。作者所選的9例患者均符合原發性紅皮病的診斷,起病舒緩,病程較長,多為亞急性和慢性期表現,這類患者應用激素治療,一般皮疹很快消退,但存在減量反跳及長期大量應用皮質類固醇激素引起的各種副反應,多次反復發作往往使病情加重,出現紅腫、滲液等急性皮損,全身癥狀亦加重。因此,對于這類患者作者盡量避免使用激素,而是選擇復方甘草酸苷聯合雷公藤多甙治療,取得了較好的臨床效果,避免了激素治療的副反應,而且復發率明顯降低。
復方甘草酸苷是以甘草中的活性物質-β體甘草酸為主要成分,輔以甘草、半膀胱氨酸等成分制成的甘草酸胺鹽制劑。復方甘草酸苷具有抗炎、抗病毒、抗變態反應、免疫調節和類激素樣等作用[2],能有效地控制炎性反應,止癢減輕癥狀,而對下丘腦、垂體、腎上腺軸無明顯影響,故無明顯糖皮質激素的副作用[3]。復方甘草酸苷中的甘草酸能減少偽醛固酮副反應,半膀胱氨酸具有抗變態反應和解毒作用[4]。近來已有應用復方甘草酸苷聯合其他藥物治療紅皮病的報道,臨床效果肯定[5]。另外,復方甘草酸苷還具有降低氨基轉移酶、保護肝細胞膜、改善肝功能和修復組織損傷的作用[6],對中樞神經系統也有抑制作用,能阻斷因精神緊張、勞累而導致的病情加重,控制了由此而造成的惡性循環,對緩解紅皮病的肝臟損害和全身癥狀很有幫助。雷公藤多甙具有很強的抗炎和免疫抑制作用,從實驗結果看,聯合二者治療病情較輕的原發性紅皮病對臨床醫師來說是一種不錯的選擇。
參 考 文 獻
[1] 趙辨.臨床皮膚性病學.人民衛生江蘇科學技術出版社,2008:604-607.
[2] Baltina AL.Chemical modification of glycyrrhizic acid as a route to new bioacitive compounds for medicine. Cu r r Med Chem,2003,10(2):1551.
[3] 王忠永,邱會芬,安永貞,等.復方甘草酸苷治療慢性蕁麻疹的療效觀察及血清lgE變化. 中國麻風皮膚病雜志,2007,23(4):361-362.
[4] Morgensterm C. Glycyrrhizan,an active componment of licorice roots,and replication of SARS associated coronavirus. L ancet,2003,361(9374):20451.
