企業的培訓范文

導語：如何才能寫好一篇企業的培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞] 企業 員工 培訓績效

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素質要求越來越高。除了通過引進企業發展所需的合適人才之外，培訓與開發正成為提高員工素質的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業發展需求的增強，培訓也成為大多數企業激勵員工的重要手段。為此，企業在員工培訓上的投入越來越大，員工對滿足自身發展的培訓需求也越來越渴望。而現實的結果往往是，企業感到培訓是浪費資金；員工感到培訓是浪費時間。為此，本文從培訓活動的本質出發，基于企業和員工兩個視角分析企業員工培訓的績效，以提高企業的培訓績效。

二、培訓績效及其內容

績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓是企業人力資本的投資活動。但實際上培訓活動中至少涉及兩個主體:企業和員工(受訓者）。通常,企業認為培訓中企業是投資人,應該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓活動的對象。因此企業將更多的注意力集中于培訓是否產生有利于企業經濟利益的績效,而忽視培訓產生的員工績效。根據培訓與開發的概念，培訓本質上是一種由企業組織，員工參與的學習活動。作為學習活動,員工才是學習的主體,員工學習中投入的時間與精力才是學習效果的決定因素。所以說，培訓中員工并不只是培訓對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業員工培訓實際上是企業與員工的合作投資。企業層面來說,培訓投資有價值的成果是獲取經營成果的最大化;員工層面來說,學習投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業員工培訓績效是員工績效與企業績效的統一。而這種解釋也符合現代培訓“以人為本”的基本理念,即培訓更注重于激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。

由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業員工培訓績效的內容：企業視角和員工視角。從企業視角來看，由于企業是社會經濟系統中最主要的經濟組織，企業的最終目標是盈利。根據績效理論，企業績效包含結果績效和過程績效。從結果績效來看，由于企業追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓產生的企業績效應該是對于企業短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰略性支持力。由于培訓績效具有一定間接性和長效性，往往培訓產生的戰略性支持力比短期培訓投資收益更關鍵。從過程績效來看，培訓產生的績效就是員工工作中的行為和態度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學習必然希望得到相應的回報，即滿足個人需要。根據馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業發展、心理滿足和直接經濟報酬。同時，員工個人績效與企業績效并不矛盾,員工滿意是改進企業績效的基礎。

三、培訓績效的形成及影響因素

作為人力資本投資活動，根據影響最廣泛的價值創造過程模型――投入產出模型，培訓績效的形成就可以用“投入―轉換過程―產出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓投入包括兩部分，一部分來自企業，包括培訓所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態度等。培訓績效(即企業績效和員工績效統一)就是培訓活動的產出。中間轉換過程就是學習活動和成果遷移。根據投入產出模型可以得到,影響培訓績效的因素主要在三個環節上:投入水平、學習過程和成果遷移。

1.投入水平與培訓績效

員工培訓的投入水平是培訓活動的基本保障，也是獲得培訓績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓項目的態度，也受到投入主體實力的限制。而現實中無論是企業還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓所持的態度。實際上，如果企業對培訓所持態度是積極的，認為培訓對于改善企業績效、提高競爭力有利,則對培訓的投入明顯較高;反之，則認為培訓僅僅是安慰工程，所以培訓投入則明顯較低，甚至動輒裁減。

2.學習活動與培訓績效

通過學習獲得學習成果是培訓的本質和基本目標，也是培訓績效產生的必要條件。一般來說，無論是受訓員工還是企業，符合投入主體預期（培訓需求）的學習成果是培訓產生的直接結果，學習成果將很大程度上決定培訓績效。根據認知主義的定義，學習是大腦中認知結構的變化。這個定義說明學習的主體是受訓員工。認知主義中的信息加工理論認為，學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復、推廣和滿足八個環節。因此，受訓員工是否對學習內容進行信息加工存儲，將直接決定學習最終的成果大小。從這一點來看，學習活動本身與企業投資人并不直接相關。

但是，企業并不是與學習活動本身無關。從培訓系統流程來看，企業是通過培訓項目設計和學習活動的管理來影響受訓員工學習的過程，從而影響學習最終成果。企業對于學習活動的間接影響主要通過學習環境營造、學習內容的選擇、學習指導等方式實現對學習活動的影響。

3.成果遷移與培訓績效

培訓在完成學習活動之后，更重要的是將學習成果應用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓成果遷移。無論是員工還是企業，成果遷移都是培訓績效形成的最終決定因素。對于企業來說，只有當受訓員工將學習成果應用于工作實踐中，并促進企業績效提高，這樣的培訓才真正實現其價值。反之，如果受訓員工在獲得學習成果之后，不能或不愿將學習成果與工作實踐結合，沒能將學習成果轉變為企業績效，培訓價值仍不能實現。同樣，對于員工來說，培訓所帶來的滿足一方面來自學習成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學習活動完成之后，能否將學習成果轉化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業發展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學習成果遷移。

根據Timothy Baldwin 和Kevin Ford 提出的培訓遷移過程模型，培訓輸入（包括受訓者特征、培訓設計和工作環境）都會影響學習、保存和轉移，并且受訓者特征和工作環境將直接影響轉移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業環境，其中主要包括培訓項目設計、學習成果應用的軟硬件設施與條件，同時也包括企業績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓員工不僅是學習活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓員工就成為最終實現企業績效的關鍵。

四、結論與啟示

員工培訓是現代企業重要的人力資源管理活動。由于培訓本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓看作企業的管理活動，忽視培訓活動中受訓員工的滿意度，將很難提高企業培訓的績效。從企業和員工兩個視角對培訓績效的分析來看，培訓中員工個人績效與企業績效實際上并不一致，而受訓員工個體績效卻是實現企業培訓績效至關重要的影響因素。企業如何提高其培訓績效，改變培訓不盡人意的狀況。基于以上分析，我們可以得到如下啟示：

1.由于培訓的企業績效主要來自于受訓員工的績效，企業提高培訓績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓理念，首先要關注員工個體培訓滿意度的存在，其次在培訓活動的準備、項目設計到培訓項目實施中把激勵受訓員工的積極性作為主要工作內容。2.由于培訓中不僅企業投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業培訓績效，就需要提高受訓員工的投入水平。例如培訓管理人員在培訓內容、培訓師、培訓方法、培訓場所選擇時提高受訓員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學習效果。3.由于培訓成果遷移取決于企業相應的學習成果應用環境，更主要的決定于受訓員工學習的維持與推廣，企業培訓績效的提高不僅需要建立有利于學習的組織環境，而且要加大對受訓員工學習遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓成果遷移，進而提高企業培訓的績效。

總之，企業培訓是一種特殊的學習活動，其特殊性在于員工既是企業組織培訓的對象，也是培訓的投入主體之一。正確認識和激勵受訓員工是企業提高培訓績效的關鍵。

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企業職工培訓，是改進職工的知識、技能、工作態度和行為，使其發揮更大的崗位潛能，以提高工作績效，最終實現企業與職工共同發展的活動。在企業中，職工培訓不只是傳授知識和技能、獲得正確職業態度的手段，它已成為人力資源開發和管理的重要職能，已成為企業鍛造自身核心能力、贏得市場競爭力的重要途徑。

一、企業職工培訓的意義

（一）培訓是職工個人發展的需要

企業職工作為企業中的一員，不僅要為企業目標的實現而努力，以推動企業績效的提高，同時企業也要幫助職工完成個人職業發展愿望，通過培訓使職工的職業能力得以增強。從實際情況來看，對職工的培訓盡管企業是最大的收益者，但是職工個人的知識、技能和素質的提高，也是職工自身的需要，也是職工自己追求的目標，所以在進行職工培訓時絕不能忽視了職工的個人職業發展，這樣也能增強職工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，以更好地提高企業的運行效率。

（二）企業職工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就需要職工不斷地提高技能和綜合素質。通過培訓可以使職工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，提高管理水平和操作技能，促使勞動效率和工作質量得到提高。從而使企業的生產效率得到提升，經濟效益得到增長，增強企業在市場中的競爭能力。

（三）企業職工培訓是提高職工素質，建立人才儲備良好手段

企業管理的對象是人、財、物，其中人是核心。對職工不斷進行培訓，充分發揮他們的聰明才智，全面發展，為企業的生產而努力工作，為企業創造更大的經濟效益。通過培訓促進企業與職工、管理者與職工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力。不斷增強職工的企業主人翁意識、質量意識、創新意識，提高職工綜合素質，培養職工的敬業精神。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，防止出現“將到用時方恨少”的情況，確保企業的可持續發展。

二、做好企業職工培訓的措施

雖然企業職工的培訓是十分重要和必要的，但是在職工培訓在實踐中仍存在一系列問題。比如職工培訓不能直接產生經濟效益，職工培訓的觀念不正確，職工培訓的管理體制不健全。職工培訓方案制訂不科學等。這就需要企業對職工做好培訓。

（一）轉變觀念，重視企業職工培訓

政府要加強企業對職工培訓的管理。不斷建立完善企業職工培訓的法律法規和相關政策、制度，政府主管部門要對企業的職工培訓進行執法檢查，特別要檢查企業是否提留職工教育培訓經費，其經費是否使用在職工培訓上等問題，督促企業搞好職工培訓。在經濟上給企業一定的支持，在稅收上作一調整。政府要加大對企業管理者的培訓，提高他們對職工培訓的認識水平。企業的主管部門對所屬企業職工培訓工作形成考核指標，納入對企業管理者的政績考核中。企業管理者要有人才的憂患意識，在思想上一定要順應社會的發展，重新認識職工培訓的重要性和作用，切實樹立起職工培訓的全新理念，重視企業的職工培訓，促進企業的可持續發展。

（二）建立適合企業自身發展的培訓體系

一個企業如果要發展，首先要重視職工培訓并建立一套完善的職工培訓體系。企業要在不同時期結合自身實際建立企業職工培訓體系，企業應從考慮自身管理水平，企業文化等培訓模式才能收到良好的培訓效果。職工的培訓要有針對性，企業在對職工培訓過程中要做到兩個針對性，其一是職工對象的針對性：將一線職工、普通職工、中層管理人員進行區分培訓，若將現有職工放在一起實行“大雜燴”的培訓，就失去了培訓的意義。其二，是工作性質對象性：即不同崗位職工其運作模式和管理特點都不相同，那么對管理不同崗位職工培訓方案也要有所區別。因此，企業制訂職工培訓方案要運用任務分析和工作責任分析法，對職工的業務技能、職業道德進行全面分析，制訂職工在不同時期、不同崗位的培訓計劃并跟蹤評優不斷改進，才能使培訓達到應有的效果。

（三）加大培訓投入力度，建立科學培訓體系

在職工培訓經費籌集上，企業加大職工培訓經費的投入。嚴格培訓費用預算與管理，確保專款專用，加強培訓設施、場所建設，努力為培訓工作開展創造良好環境。困難企業在職工培訓經費上申請政府給予財政補貼，想方設法籌措經費。在職工培訓經費的提取和使用的管理上，應設定專職的培訓管理部門，制定相應的管理辦法或規定，并接受職工監督。企業應全方位監督企業職工培訓經費的提取和使用情況，充分發揮職工培訓經費的作用。

在保證企業職工培訓經費充足的情況下，企業應該科學制訂職工培訓課程。企業職工培訓課程的設置必須注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA）理論同樣適用于企業培訓。P、D、C、A分別代表一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。因此，在培訓方案設計中，一是應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境，企業目前的發展情況，企業未來的發展方向，企業內部的職工結構等等一系列現實問題。二是進行科學的課程設計。明確培訓方向，根據培訓方向編排課程，最終起到有效彌補或增益。三是進行動態過程控制。由于培訓的職工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但職工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解職工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法。企業也可通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對職工進行培訓。利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對職工進行培訓。

（四）建立職工培訓評估機制

評估是對培訓項目和培訓活動結束后，培訓質量和效果有多大的程度上實現了它最初目標進行評價。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。所以，為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評估機制對培訓效果進行評價。

建立職工培訓評估機制主要要做好這幾個方面的工作：

1. 建立培訓評估工作機構，組織和指揮職工培訓評估的工作。

2. 制訂培訓評估管理制度。根據評估的相關問題制訂相應的管理制度，使職工培訓評估工作能有章可循。

3. 設計培訓評估方案。根據培訓的項目、培訓對象、課程應知應會的程度、培訓時間，培訓結束應達的目的、選擇的評估方法、培訓組織人員等內容和要求，編制評估文書和各種評估表形成評估方案。具體的反饋形式可以有多種：與受訓職工面談、問卷、對受訓職工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

4.設計培訓評估程序。有了培訓評估程序，使培訓評估能得到有序的進行。

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關鍵詞：企業；培訓；重要性；手段

1 培訓是企業文化的一個有機組成部分 ，可以促進企業文化的建設

成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

培訓作為企業文化的一個組成部分，它對于企業文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。我們不能設想，沒有培訓的企業文化是什么模樣。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展，具有更加廣闊的前景；企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。

2 培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”

中國在加入WTO之后，企業面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰以及新的競爭；一個企業到底是產品品質的競爭，還是價格的競爭、服務的競爭，各有各自的理論，但最關鍵的思考就是人才的競爭。想想看，產品是誰設計出來的，是人；產品的品質是誰在管理，是人；產品的價格是誰訂出來的，是人；產品的服務是誰做的，還是人。所以企業，它絕對不單單是產品的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以哪一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，這個企業就會蓬勃地發展。所以如何挑選人和如何培訓人變成了一個重要的話題。不培訓會加快人才的流失，如今這一觀點已逐漸被許多企業所接受，而這也是用許多教訓換來的。現在有些企業已經嘗到只使用人、不培訓人的苦頭，有統計表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。如果企業不能給員工很好的培訓，員工的工作積極性就會下降，效率就會降低，直至選擇跳槽。據IBM公司人事部門的一位經理說，該公司一些曾跳槽他處、后來寧可拿比原來少的薪酬也要回到IBM的員工，就是因為在這里能得到比別人多的培訓機會。

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關鍵詞：培訓現狀 形成現狀的原因 培訓對策

1、目前我國企業的員工培訓狀況

雖然當前我國企業的員工培訓與以前相比，無論是資金投入還是思想觀念上都有了很大的進步，但問題仍然不少，主要表現為以下幾個方面：

1.1 培訓投資仍嚴重不足。與發達國家和外資企業相比，國內企業在投資于員工培訓上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前）培訓和基礎培訓外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。

1.2 培訓體系不健全，模式單調。國內企業對員工培訓的重視程度不高，很多企業將員工培訓看成是可有可無的程序，很少主動對員工進行培訓，即使有些企業管理者意識到了培訓的重要性，往往也是因為機制不健全、體系不完善，達不到應用的效果。據權威機構的調查顯示，我國92%的企業沒有完善的培訓體系，僅42%的企業有自己的培訓部門。對于很多國內企業來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，很少根據企業自身需要來培訓員工。

1.3 培訓實踐效果差。這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于現狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。

2、形成現狀的原因

2.1 培訓投資的風險性。將培訓視為一種投資，甚至是一種戰略投資，已逐漸為大多數企業所認同，不少企業家或人力資源經理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風險也由此而產生。從長遠與可持續發展的角度看，不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業必然會面臨未來的生存風險。

培訓投資與人力資本增值就可能出現四種不同的結果。一是個體人力資本與企業人力資本共同得到提升；二是個體人力資本與企業人力資本都沒有得到應有的增值；三是個體人力資本增值較小，企業人力資本增值較大；四是個體人力資本增值很大，但企業卻沒有得到應有的增值。由以上分析可知，企業總是要付出代價的，但是這種代價能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數企業對員工培訓采取回避和敷衍的態度。

2.2 員工的忠誠度偏低。據權威機構統計，現在企業尤其是民營企業員工的流動率達到20%以上，這是不正常的現象。究其原因，除企業自身原因外，員工的忠誠度偏低是非常重要的原因。如果企業投資大量的經費于員工培訓，員工個人技能、本領提高了，很多員工想到的不是如何更好的為企業服務，而是據此跟企業提更高的個人要求或是作為跳槽的資本。

2.3培訓流于形式。由于國內的大多數企業管理者對員工培訓的重要性認識不足，且往往不考慮企業的長遠戰略，所以并不重視員工培訓體系的建設和培訓實施。即使有培訓項目，由于缺乏經驗和有效的方法，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。

3、有效培訓的對策

3.1提高企業主對員工培訓的投資意識。人才是企業生存、發展的根本，是企業制定、執行戰略的主要依據，培訓員工是開發、發展人才的關鍵。所以企業主要從企業生存大計、企業發展戰略的高度認識員工培訓的重要性，加大對培訓的投資。

3.2建立機制，提高員工對企業的忠誠度。在美國人才市場，人力資源個人信息在一定程度上對社會公開，企業在錄用人才時可在網上查到應聘者工作經歷。如果一個員工不斷跳槽，達到一定次數后，在下次應聘時是不會被錄用的。因為他（她）對企業的忠誠度太低，這樣的員工是沒人敢要的。作者認為我國可以采用這種制度，來扼制這種頻繁跳槽現象，提高員工對企業的忠誠度。

3.3扎實做好培訓的前、中、后期工作

3.3.1做好培訓前期的準備工作。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于培訓前期的準備工作，準備工作的充分與否對培訓質量的高低起著決定作用。

3.3.1.1深入分析培訓需求，科學制定培訓計劃。一般來說，企業的培訓需求分析應該從三方面入手。一是進行整體分析。決定企業中有哪些部門和人員需要進行培訓。二是進行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容和達成工作所應具備的知識、技能。從而決定培訓內容。三是進行人員分析。通過對業績評估結果進行分析，得出造成差距的原因；進行收集和分析關鍵事件；進行培訓需求調查，決定誰應該接受培訓和需要什么樣的培訓。

3.3.1.2對培訓經費進行預算。培訓經費預算一般是指在一年內培訓部門所需要的全部開支。由于企業的特性不同，培訓經費的分配并沒有統一的標準。但是一般來說，企業培訓預算項目一般分為以下幾個基本方面：一是場地費。如果企業沒有自己的教育培訓場所，需要租借場地進行培訓，那么這筆經費在培訓預算中會占有一定的比例。如果企業有自己的培訓場所，那么也不等于這筆場地費不算，其實也要分攤當年的場地折舊費用。二是食宿費。如果企業的經營機構和業務場所分散在全國各地，那么集中培訓的食宿費也是培訓預算中的重要組成部分。三是培訓教材費與培訓器材費。隨著培訓所用設備的日益現代化，培訓器材費與視聽教材費用也不斷的增長著。四是培訓相關人員的工資及培訓教師的講課費。五是交通差旅費。從業務場所到培訓基地的交通差旅費也是一個不可輕視的經費預算項目。

3.3.1.3 培訓機構的選擇。目前市場上培訓機構遍地開花，每家培訓機構都有自己的優勢和劣勢。因而在挑選培訓機構時，一定要選擇適合本企業實際情況的培訓機構。選擇培訓機構的渠道主要包括專業報紙、雜志、網絡和他人的推薦。在考查培訓機構的資質時要注意如下幾個問題，一是培訓講師的教育背景如何？二是培訓教師的講課風格如何？三是培訓內容的實用性如何？四是培訓機構在服務過的企業中口碑如何？等等問題都是要注意的。

3.3.2制定與實施科學的培訓計劃。

3.3.2.1 培訓計劃的制定。制定培訓計劃是培訓實施的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響培訓效果。第一是明確培訓的目的，確定培訓目標。培訓目標的制定也可以做為考核培訓效果的標準。第二是選擇需要培訓的對象。第三是確定培訓內容。第四是確定培訓形式與方式。第五是選擇適當的培訓時間與地點。第六是明確后勤保障工作。通過以上六點來編制企業的培訓計劃。

3.3.2.2 培訓計劃的實施。在培訓計劃實施的過程中，最好有接受培訓部門的經理參與，如果經理參與培訓，一是可以有助于場面的控制，不容易造成員工的無故缺席。二是因為經理比較了解其員工的工作情況，更容易與培訓講師進行溝通，以確保培訓效果。培訓的管理人員也要在培訓實施中進行觀察，以檢測培訓教師的經驗及真實水平，為下一次的培訓提供經驗教訓。

3.3.3科學、客觀的評估培訓效果

3.3.3.1 培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。那么在進行考核時，就可以用二級評估，可以設定一個場景來考查受訓者的培訓效果。如果考核成績很好，這就說明此次培訓取得了效果，對于員工的實際工作是有幫助的。

3.3.3.2 培訓評估系統的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業整體業績。

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要想使得企業培訓真正地發揮出重要的效能，完善和加強企業在培訓方面的投入是十分必要的，是企業進行合理培訓的硬性條件之一。根據有關調查研究發現，大型企業在培訓方面普遍有一定的專款專項支出，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業的培訓投入不是非常到位，甚至出現“零投入”的培訓局面，且不同地區、不同行業的企業培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經濟轉型企業轉制時期，認為絕大部分企業經濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業的累贅，企業開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業的長期經營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業的培訓業大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業占據有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業培訓對于培育優質人力資源、構建新型企業發展戰略的獨有意義，缺乏一定的戰略性以及前瞻性。總而言之，企業培訓投入的現狀不是很理想，企業只有根據市場發展的要求以及企業進步的需要進行合理調整和改革，才能為企業的健康發展提供更好更多的契機。

二、企業實施培訓進程中的問題現狀

培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現的以下一些問題：首先，企業培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創新。其次，我國的人力資源開發體系還有待完善和發展，這在企業發展中表現得尤為明顯。企業缺乏較為長遠的規劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統一的目標和硬性措施，而且企業還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統化得長期工程，不少企業只有在企業出現缺員、企業停滯發展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調動，而且使得企業不能及時跟上時展的步伐，甚至出現企業的發展舉步維艱的局面。還有，不少企業內部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯的模式，不利于培訓計劃和內容的進一步補充和完善。由于各個企業的發展現狀以及所面對的境況的不同，在企業培訓中出現的問題是不盡相同的，但最終都要根據市場發展的需求進行恰當的改進和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業的進步開拓更廣闊的天空。

三、企業培訓的組織實施分析

在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內容，在企業培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩的發展。詳細一點來講，企業管理者參加培訓是伴隨著企業改制而產生的對企業領導者駕馭企業走向市場的關鍵步驟之一，企業管理者的專業化、高智能化的培訓形式有助于為企業員工的培訓提供良好的典范說明，為企業培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業也開始注重到員工素質競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環節，最后根據受訓者的表現來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業在這一方面有待完善，把握好企業培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業的發展有著不可替代的重要意義。

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關鍵詞：企業文化；教育培訓；企業管理；競爭力

作者簡介：徐洪亮（1974-），男，山東濱州人，淮浙煤電有限責任公司鳳臺發電分公司人力資源部主任助理，高級人力資源管理師，會計師，審計師。（安徽 淮南 232000）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0152-02

企業文化以全體員工為工作對象，以最大限度統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量為企業總目標服務。它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范。企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。如何將文化建設和文化的實施與約束主體——全體員工有機結合起來，筆者從企業管理實踐出發，認為教育培訓工作是合適且有效的結合點。把內嵌企業文化的培訓工作提高到戰略規劃層次，以文化的視角培養人，在專注業務和技能提升的同時關注人格、人文的修煉，把企業文化貫穿其中，實現企業文化的落地生長。以某電力企業積極開展踐行的培訓文化為例，探討如何以文化的視角來塑造企業培訓工作。

一、把企業文化作為培訓的指南

企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來。建設企業文化必須首先從培育職工的思想觀念入手，結合企業自身特點凝練文化精神，找到適合自己發展特點的共同愿景，樹立正確的價值觀念和哲學思想。企業的共同愿景應當志存高遠，展現自信，為全體員工所高度認同接納，并成為指導個體行為的行動指南，且要在此基礎上形成企業精神和企業形象。統一思想，凝聚合力恰恰需要通過培訓工作的開展進行正確的理念引領。

策動之初，企業決策層應主導文化戰略的制定和宣貫。作為皖浙兩省合作項目的鳳臺電廠為此成立了企業大講堂。大講堂成立以來，企業領導登上講臺，針對素質提升與全人教育以及以企業變成一個大學校為主旨進行講課。同時根據企業發展理念，大講堂不定期邀請外部講師、行業內專家來講課，以潛移默化的方式傳達著企業文化。鳳臺電廠的培訓始終圍繞“博納、和諧、活力、創新”、“企業以人為本，發展以人為先”的理念，結合企業多元文化背景，以創業、創造、創新的“三創”文化為根本，以事業心、進取心、責任心的“三心”文化為取向，以朝氣、正氣、大氣的“三氣”文化為引領，努力打造人文校園、和諧家園、平安樂園和建企即建校、建企即建家、建企即樹人的“三園三建”企業文化，為企業的可持續發展提供強大的精神動力。

二、以團隊學習打造企業文化的特色

善于學習的組織才能創造和保持強大的生命力，企業只有通過不斷學習，才能發展出超出成員才能總和的集體智慧和能力。基于此，企業文化建設應通過團隊學習展現特色，企業組織的持續培訓工作正是學習型團隊建設的有力保障，這種培訓應貫穿于企業管理和生產實踐的全過程。

要加強組織上的培訓，實現企業戰略目標，在決策層的規劃引導下，主要依托企業中層和管理骨干去實施。這部分人的執行力如何是學習型團隊得以形成的關鍵環節。中層和管理骨干是團隊學習的關鍵，選用哪種培訓內容有利于學習型企業建設？根據幾年來的實踐，筆者認為做好企業標準化工作是抓手。標準化是高效組織的行為特征，一個卓越的管理團隊，沒有高效統一的標準是不可想象的。標準化建設、宣貫、實施的培訓過程，可以作為團隊學習建設的有效途徑。

鳳臺電廠自2011年提出“創建標準化良好行為企業”的目標以來，始終把企業標準化工作作為強化企業管理提升的重要手段，始終堅持“標準領先，效率優先，內化于心，外化于行，日固日進，持續改進”的工作方針，健全組織機構、完善網絡人員；加強宣貫培訓、提高思想認識；規范體系運作、夯實基礎工作；牢抓標準實施、堅持監督檢查。目前，已全面建成了符合企業實際、體現自身特色，并融合“三標一體”管理體系，科學、合理的企業標準體系。此外，還研發投運了系統完善、功能齊全的企業標準化信息管理系統，實現了標準三稿定標及標準修改建議提起、審批、的全過程網絡化管理，實現了標準、法律法規、統一表式等信息快速查詢、檢索、匯總統計功能，滿足了企業標準化、信息化、網絡化管理的需求。通過標準化建設以及全員、多維參與的培訓工作，為鳳臺電廠建設以團隊學習為特征的企業文化打下了深厚的基礎。

三、員工全面進步的文化是培訓的出發點

優秀而富有遠見的企業文化，應以員工的全面進步為出發點。每個企業各有不同的特點，反映在文化上各有特色，在人才開發與培養方面企業應結合自身規模、人員結構、地域、股權治理結構等特點，幫助員工樹立正確的發展觀，全面開展人文教育、人格教育和人才教育活動，不斷促進企業核心競爭能力和可持續發展能力的提升。

秉持培訓是員工自身價值不斷得以實現的必由路徑，是企業發展目標得以達成的切實保障，始終堅持以人為本，以員工的全面進步為出發點，要求個人素質能力必須適應企業的發展，跟上企業發展的步伐。企業對員工的要求通過制度進行壓力傳達，在具體工作中，以文化的視角設計培訓計劃、明確培訓任務、開展培訓工作、完善培訓評估。在選賢任能上，通過健全的培訓架構和完善的評估平臺，積極推行公開、公正、公平的遴選標準，使企業的壓力變為職工發展的內在動力，這種動力始終通過培訓來提升，最終成為員工的發展機遇。鳳臺電廠以建標桿，創卓越為目標，以“全人教育”為培養方向，促進員工的全面進步，在企業全體員工中形成了厚植、共享、全人、卓越為底色的培訓文化。

為促進員工的全面進步，可以系統設計企業全員職業素養提升工程中長期規劃，以全面提升員工的職業素養，全方位、分層、分級、系統打造全體員工職業素養提升工程。配合此類規劃，企業應編制員工多層多要素行為評價指標，完善職工多渠道發展通道，堅持知行統一的原則，將個人發展、自我價值的實現與企業要求緊密結合起來。

四、文化融合以知識共享為紐帶

企業文化要融合，知識的交流、共享是紐帶。企業內部應積極培養內訓師隊伍，倡導員工是主體，人人上講臺的培訓氛圍。鳳臺電廠每月通過公開的信息渠道（OA、教培網）公布各部門的內部講課計劃，包括講課人、內容、時間、地點，內部課堂面向全廠公開，對課堂內容感興趣的員工都可以參與。內部課堂學習形式多樣，既有課堂教學也有現場教學，鼓勵員工相互之間無私傳授、理論與實踐緊密結合。鳳臺電廠的內部課堂在生產部門、管理部門都開展的有聲有色，對于授課人和聽講人都有非常大的收益。部分課程根據員工要求會安排循環講課，由員工自主安排聽課時間。員工的學習熱情很高，講課室內往往座無虛席。講課過程中，組織者不時地結合實際進行提問，引發員工們深入思考，也時常有員工積極地提出問題，不斷探討，力求學懂、學精。講課人的課件在課后將由教培專職上傳到培訓網絡，并定期組織對授課效果的評比打分，根據評比情況予以獎勵。

濃厚的學風已經深深影響著該廠還在見習期的新員工，他們不但傳承了老員工工作一絲不茍的好傳統，還在專業學習中互幫互助、共促進步，充當著“小培訓員”的角色。在完成部門規定學習任務的同時，主動根據各自專業學習進程，互相出題摸考，互相批閱并展開討論。這正是企業文化通過培訓這個橋梁傳遞融合的例證。

五、創新培訓手段引領班組文化

班組是企業最小的行政單元，在統一的企業文化理念指導下也會形成班組文化。提高基層員工對企業文化的認同，增強內部凝聚力，應以班組工作的核心——班員崗位技能的掌握和提升為切入點。提升崗位技能應創新培訓手段，激發職工興趣，讓班組職工從培訓中不斷提升素質，贏得自身的成長。要結合日常工作有針對性地組織開展崗前培訓、崗位練兵、案例教育、觀摩學習、分析討論、預案演練等多種形式的學習，做到寓教于樂，使員工有新鮮感。為激發學習熱情，鞏固培訓效果，班組內可不定期舉行形式多樣、生動活潑的勞動競賽、知識競賽和技術比武等活動。在這些活動中處處體現企業文化，拉近彼此的距離，完成階段培養目標，形成比學趕超的良性風氣。

在班組中，老員工與新員工的協作開始于師傅與徒弟的授藝跟班學習、理論實踐的傳授。對企業文化的認同與否，都與老師傅的言傳身教密切相關。培訓對文化的傳達，應采用體現企業文化的師徒合同，然后對師帶徒培訓效果從職業素養到技能掌握，多維正向考核激勵。師傅要認真履行帶徒義務，徒弟考試測評不合格，師傅負連帶責任。每次考試成績測評結果既是新員工定崗的依據，也是師傅進行評先推優和績效評定的依據之一。

六、教培信息化建設要體現企業文化

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關鍵詞：員工培訓 提高 承擔 企業員工培訓 現狀

越來越多的企業已經認識到員工培訓在現代企業發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，科學的企業員工培訓方法可以提高員工的理論修養、知識水平和業務操作技能，并改變員工的價值觀和工作態度，因此，其地位尤為重要。

一、企業員工培訓的現狀

1.培訓缺乏規劃

員工培訓雖然每年有一定的計劃安排，但沒有進行必要的培訓需求調查，培訓的針對性不強，培訓后員工在實際應用中效果并不理想。沒有明確的培訓目標，培訓工作因計劃安排而安排，不僅缺乏針對不同員工的系統性培訓，而且在實際培訓工作進行中，也不能對出現的新的培訓需求做出靈活的調整。

2.培訓費用比重較低

多數民營企業中的管理者對員工培訓并不十分重視，認為培訓也是一種成本，并把培訓成本也當作是不必要的花費，能省則省。并沒有認識到員工培訓將給企業帶來的隱形的經濟效益和社會效益。

3.培訓種類少

員工培訓多以企業文化、公司制度、業務技能培訓為主，這些多是與工作關系密切相關的內容。而法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓卻少之又少，甚至沒有。

4.忽視培訓效果評估

民營企業的員工培訓許多都是形式主義，培訓結束后發放調查問卷，收集培訓教師及培訓內容的評價及滿意度。卻沒有把培訓效果進行認真分析與總結，并作為培訓體系調整與完善的依據。

5.管理者對員工培訓的投入有顧慮

在企業只注重利潤，而人才又頻繁流動的時代，是否投入相應比例的成本和精力在員工培訓方面，民營企業的管理者存在著較大顧慮。不培訓，擔心業務技能水平不能提高而跟不上同行業發展，影響企業發展和效益；進行培訓，又怕“為他人作嫁衣”，所以只把培訓眼光放在企業急需的內容上。

二、企業員工培訓的改進

1.建立先進、切實、戰略性的員工培訓理念

在知識經濟條件下，企業員工素質的高低及其發展趨勢直接關系到企業人力資源的競爭力與企業競爭力，而員工培訓是取得員工素質持續優勢的重要途徑。企業應從知識經濟時代企業核心競爭力培育與增強自身生存與發展能力的戰略高度認識員工培訓的重要性，并把這一理念根置于企業文化之中。

2.制定有針對性的、完善的培訓內容

企業必須制定具有針對性的，完善的培訓內容。首先是讓員工了解企業的歷史和基本情況及相關制度；其次是企業文化教育，大力宣傳企業精神和經營理念；再次是制定科學、規范的員工培訓管理程序，培養員工的有序性、協調性和時效性；最后，抓好崗位知識和技能培訓，提高員工的業務水平。

3.利用科學創新的培訓方法培養知識創新型人才

隨著科學技術的迅猛發展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、背誦、考試等項目，采取有新意的現代化培訓方式，如：“CDROM”培訓，即將許多常用的課程放在光盤中發給學員學習；拓展訓練，開展“孤島求生”“方陣對壘”等游戲活動可以提高員工的合作意識；角色扮演，給每人當一次經理的機會，讓員工站在管理者的角度安排工作，設計企業的發展方向，這樣可以培養員工的主人翁精神。通過科學的培訓方法，使員工明白，在知識經濟時代里，惟有不斷學習，才能跟上社會發展的步伐。

4.建立完善的培訓評估體系，提高培訓質量

在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后的工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。對于員工整個培訓效果評價可考慮以下幾方面：第一，對培訓課程內容是否合適進行評定；第二，企業對員工培訓后的工作成果和行為層面進行評定；第三，企業對自身利潤的增減及工作質量的升降的評定。通過對上述評定標準的結合使用來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的效益。

三、總結

總之，企業人力資源開發的一個重要環節，同時也是企業獲取持續競爭力的源泉是員工培訓。企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養學習型員工，打造學習型企業。對職工而言，培訓能使員工提高技能，開發潛力，增加對工作的滿意度，更好地為企業做出更大貢獻，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發揮，更好地為企業實現創收。

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“培訓是最大的福利”，但只有認識統一了，才能將培訓工作落到實處，并持之以恒，否則，只能說起來激動，聽起來感動，實際中不動，使培訓工作流于形式，或將培訓工作當成口號與業務發展孤立開來。

為了解決思想認識問題，針對部分干部員工認為培訓是搞花架子，培訓是上級公司的事，基層公司只要有業務保費就行了的片面思想，展開討論。

強化培訓是實踐公司理念的客觀要求

經過討論，干部明白了如果沒有培訓，公司的管理就會斷鏈，公司的文化和理念就無法通過員工的言行去傳播去實踐，只有通過不斷的學習與培訓，讓每個員工的思想行為都達到了天安公司每天晨會上所訓導的“政治堅定，富于理想；敬業愛崗，忠于職守…”的要求，只有每位員工都胸懷建設一流財產保險公司的大志，才能扎根天安，艱苦創業，任勞任怨，無怨無悔。

培訓是實現創新的有效途徑。

如果不加強培訓，就不能提供專業的服務，就不能在與同業的競爭中，脫穎而出，走一條輝煌的成功之路；企業一方面模仿成功企業的先進經驗，一方面不斷地提升自我創新能力，培訓是實現模仿與創新的有效途徑。所謂的培訓，也就是有目的幫助員工有效的學習，以提高思想認識，修正行為，高效工作。只有通過培訓才能快速做到知己知彼，人無我有，人有我優，與時俱進，領先同業。

如在開業初期，員工在展業時，大多與同業公司比保費，比返還費率，埋怨公司的產品與費率不如同業。針對此情開展培訓，一方面介紹各家保險公司車險經營的盈虧形勢；介紹車險作為財險公司的龍頭險種，其業務經營質量的好壞，對于公司穩健發展的重要性；以實例介紹剖析。另一方面站在總公司的高度，堅持精細化管理，堅持效益前提下的發展，對于保障公司、股東、員工利益的重要性。員工們明白了道理，理解了公司的用心良苦，員工們不再搞“內訌”，而是轉向全力對外。借此機會又開展條款與技能的培訓，加強與同業條款進行比較，教會業務員必要的話術，揚長避短，在推介車險業務時，談本公司的優勢，談公司優質的售后服務，同時，宣導在公司品牌規模有限的情況下，客戶選擇天安投保，主要是選擇業務員，提升業務員艱苦創業的積極性和榮譽感。

精心安排是做好培訓的保證

在安排培訓計劃時，堅持培訓為業務發展服務。

1．培訓計劃安排周密

在培訓計劃的安排上，他們堅持要符合因時、因人、因崗施教的原則。所謂因時施教，即公司在不同的發展時期，培訓的課題重點是不相同的、是循序漸進的。所謂因人施教，即根據員工的入司進程和文化業務水準的不等，區別施教。對新入司的員工，側重培訓公司文化和條款制度；對新盟同業，則更多培訓公司的經營理念和專業化管理技能。所謂因崗施教，即根據每個員工工作崗位的不同，有針對性地開展專業技能和應知應會的培訓。

2．培訓辦班精心組織

培訓計劃在制定前，會對培訓需求進行調查摸底，在計劃制定時充分考慮被培訓人員的情況，擬定培訓計劃。培訓前，培訓講師要提前做教案準備，并準備必要的講義材料發給學員,供學習時參考。考慮到培訓效果，還將培訓時間大多安排在晚上或周六，以保證學員能安心學習,避免和業務工作直接沖突。

3．培訓考核嚴格要求

為了保證培訓紀律,每次培訓，行政人事部會對培訓內容時間提前預告，培訓前點名，培訓后簽字。對無故不參加培訓者,除予以通報批評外，還按規定進行必要的經濟處罰。培訓后，對培訓的知識，或進行當場考試，或布置思考題要求在規定的時間內答題上交。將員工在培訓中的表現和考試成績納入人事考核范疇，作為員工轉正、晉升、晉級的考察材料。對考試成績不合格者要求其參加補考，直至合格。培訓結束后，行政人事部也向學員發放培訓評議表，對培訓講師的授課內容、形式、效果進行評議，并征求改進意見，借此不斷地提升培訓質量。

突出重點是抓好培訓的關鍵

1．突出公司企業文化的宣導

天安企業是一面旗幟，從四面八方相聚，好比一艘巨大的龍舟，每人都是一名槳手，每個員工都必須明確企業發展方向，才能齊心協力，同心同德。學習《天安之道》，了解公司的發展方向，將個人的行為發展與公司的發展目標一致起來，正確處理公司、員工、客戶之間的關系，努力做到公司對員工負責，員工對企業忠誠，企業對客戶誠信。

2．突出法律法規的教育

依法合規經營是企業發展的必由之路，員工們及時接受法律法規培訓，由于法律法規的及時宣導，使企業在經營中沒有發生違法違規現象，員工們在日常的經營活動中，也能較好地運用法律知識幫助客戶解決投保和索賠中的有關事宜。

3．突出企業專業技術的培訓

只有專業化才能達到品牌化和標準化，才能提升工作效率，全心全意做好客服工作。該公司從籌建初期就注重公司的業務規章、產品特色、操作流程和業務技巧的培訓，并在開業后堅持不斷深化培訓，努力讓全體員工了解公司的產品條款、并學會與同業產品相比較，揚長避短，在為客戶推薦時因人因需而異。由于培訓得力，目前，公司的經營穩健有序，運作正常，工作效益明顯提高。

4．突出標準化流程的培訓

公司的品牌，專業化也都要依賴于標準化，以創建標準化營業機構的號召為動力與契機，對公司的各項管理標準進行宣導，讓所有員工明確公司管理發展的標準和個人行為的標準，在建立內部崗位職責，做好人、事對應的基礎上，采用單兵較量的方式，針對工種加強了工作流程的培訓，讓員工熟悉并遵照業務流程，學習應知應會，勝任本職工作。堅持標準化的工作培訓，使該公司的各項工作質量明顯提升，企業的品牌、效率也與日彰顯

。

不斷創新是提升培訓的科學方法

培訓工作已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。培訓工作的形式和教學方法的創新與改進，是提升員工學習需求、學習積極性和學習效果的重要保障,變“讓我學”為“我要學”。

1．在培訓內容上堅持按需所授

在培訓中堅持培訓的內容一定是聽課者所要“聽”的，而不是講師想象中要“講”的。

2．在培訓形式上力求多樣

在培訓中既有課堂集中培訓，也有崗位的單獨培訓；既有制式培訓，也有在工作實踐中的現場培訓；既有課堂講授，也有電化培訓；既有理論培訓，也有大量的案例剖析；既堅持派員參加上級公司的培訓，也組織人員到兄弟機構觀摩學習。

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而深層次的企業文化建設的出發點和落腳點，在于強化對員工的安全及專業技術培訓，這是探索企業永續發展的核心文化戰略之一。建立良好的企業文化可以有效地提高勞動生產率，樹立企業良好的社會形象，增強企業競爭力。因此在進行專業技術培訓時，結合企業文化的教育，使積極向上的企業精神植根于員工心中，激發他們的事業心和責任心，使企業目標與員工價值取向趨同，使企業發展擁有無窮的力量源泉。

那么，結合我公司為例：

公司通過建立獨特的企業文化實現以下目的：

1、 構建極具凝聚力、高效運作的組織團隊

核心目標就是要建立一個極具凝聚力、高效運作的組織團隊，使各級人員各司其職，系統協調和配合。

2、 建立職業化的員工心態

企業高效的原因之一就是員工的職業化心態。企業員工那種干一天混一天、干不如不干、干也是給別人干的那種工作心理是無論如何也不可能建立起真正的高效團隊的。真正的職業化心態應當是一種遵守組織規則的心態，把努力工作不再看作是吃虧和奉獻，而是看成提高自己社會身價的一種方式和方法。

3、 對員工進行合理有效的引導

要對員工的精力和注意力做一個合理有效的引導，也就是平常所說的注意力引導：把員工的精力和注意力引導到作好工作和價值創造上去，以建立一個積極向上的組織環境和氛圍。

4、 建立規范化的員工組織行為

企業的員工光有工作的熱情還不可以，作為互相合作的團體，最關鍵的是各個成員要按照組織的規則與規范來約束自己的行為，不這樣就不足以形成統一、步調一致的戰斗團隊。

5、 最終形成以業績為核心的現代企業管理體制，通過上述的文化構建，使公司員工形成以業績為導向的工作心態和指導精神。

那么公司的企業文化應該是以技術可靠、服務全面作為優勢，抓住新疆發展的機遇，依靠新疆廣闊地域的重要性，提升公司的實力，使公司發展得更強、更大。

我公司的職能主要是承擔項目的具體執行，是項目研發企業和市場經營企業中間最重要、也是唯一的銜接紐帶。如果我們總結一下公司的特性，可以提取出以下元素：

具有的鮮明的執行特征，豐富的動作性；

具有傳動性，決定執行的角度、方向和形式；

具有主動性，雖然是中間執行單位，但卻不是一味地盲目執行，而是能反向思維，反向作用；

具有時間性，快速、穩健是企業重要的制勝法寶；

鮮明的靈活性，有創新精神，豐富的開拓力；

強有力的適應性，能緊跟上下單位需求和市場要求改變并磨礪自己，與時俱進；

嚴密的制度性，不失分毫，絕對精準；

……………

我們可以給出定位概念――卓越的執行

什么是卓越執行的符號？能夠同時滿足以上定位元素要求？

齒輪！

對，是齒輪！

輪齒相互扣住齒輪會帶動另一個齒輪轉動來傳送動力

將兩個齒輪分開，也可以應用鏈條、履帶、皮帶等中間介質來帶動兩邊的齒輪而傳送動力；

具有改變轉速與扭矩、改變運動方向和改變運動形式等功能；

其設計與制造水平直接影響到工業產品的質量；

主動輪和被動輪在特定條件下的相互轉換；

為了配合整個工業的發展，齒輪有了數不清的型號；

因齒輪而延伸出的各種精密的數學定理；

齒輪是鐘表的核心部件，時間是否精準由齒輪決定；

摩擦、理論和技術是齒輪研究中的基礎性工作。摩擦和正是工作溝通、人際交往的兩個層面，而在齒輪這個介質上，可以完美轉化。

以上種種，我們可以歸納為：公司的企業文化是卓越的執行力，是齒輪精神。

那么，如何將齒輪精神融入企業的專業技術培訓中，提升培訓的深度呢？

首先，要明確企業專業技術培訓的主要目的：

1．優化人員配備。企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。

2．提高員工的能力和技術水平。 企業員工培訓，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，是增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。

4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。

那么，企業在制定員工培訓原則時，要把企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系。只有這樣，才能使員工認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。讓員工認識到培訓對于個人發展的重要意義，從而珍惜每一次培訓機會。

首先，員工培訓過程中必須注入企業文化的內容，培養員工的齒輪精神，即團結合作，共同進取精神。在一個企業中，所有人都是一個齒輪，都是一個不可或缺的部分，假如沒有很好的團結合作，那么齒輪之間嚙合不好，導致整個系統停止運行，即使還有很多旁路系統，也會導致生產率降低，企業利益受損。所以，讓每名員工意識到自身的重要性，從而夠激發員工的工作激情。對自身工作有激情的人，不需要任何人監督，不需要任何人催促，他們就會情不自禁地去鉆研、去改善自己的工作。

其次，每名員工在企業都發揮著各自不同的作用，就像每個齒輪為了配合整個系統的發展，有了數不清的型號，具有不同的功效一般。所以，企業在進行專業技術培訓時，要考慮員工自身能力與特點，因勢利導，因材施教，把崗位需要和員工的能力、需求結合起來，同時考慮員工個人的資質、潛質，保證每名員工能夠充分發揮自己的潛能。

第三，專業技術培訓中，要加強一專多能的訓練。每名員工在自己的工作崗位中都能夠精通自己的專業，但要如齒輪一般，有強有力的適應性，能緊跟上下單位的需求和市場要求改變并磨礪自己，與時俱進。所以，全方位的視角與全面的素養是專業技術培訓的一項重要補充內容。

第四，齒輪具有主動性，雖然是中間執行單位，但卻不是一味地盲目執行，而是能反向思維，反向作用；并且具有鮮明的靈活性，有創新精神，豐富的開拓力。而企業的生命力也在于創新，只有創新，才能與時俱進，才能使企業保持永恒的原動力和新鮮旺盛的發展活力。因此，只有將企業文化的生命力植根于專業技術培訓中，讓培訓也能做到不斷創新，不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正得到提高。

篇10

企業要想提高培訓的效果，務必實施組織領導，意識到培養人才的重要性，以科學的人才觀作為總的指導思想。企業應當以推動企業和員工的同步協調發展作為核心，并且立足于激發各種類型人才的創造性、主動性和積極性，從而順利地實施培訓工作；企業務必創建與健全合理、科學的人才培養、激勵約束、評價與選拔機制，積極地創建跟人才特點相符合的培訓機制，并且不斷地健全員工培訓系統，組織員工終身培訓活動，創建學習型的企業，從而大大地提高各種人才的創新能力與綜合素質；積極地建構績效第一的人才評價制度，合理地設置一系列人才的評價指標系統，不斷地健全評價的方式與標準，從而為人才的科學應用提供一定的依據；積極地創建跟現代企業制度相符合的市場化人才選擇策略、人才選撥制度、人才競爭制度、在企業內部選擇人才實施競爭上崗，在社會的選擇人才上實施公共性的選撥；創建與健全立足于崗位績效工資、企業經營業績考核以及中長期薪酬激勵與短期薪酬分配有效統一的約束與激勵機制。

2企業培訓教師隊伍的創建

對于企業培訓而言，尤為關鍵的一點是，需要體會到培訓工作的系統性，并且培訓教師的重大作用并非單純性地為員工講解知識，而是需要促進整個企業的進步和發展，在體現出這一系列培訓效果的時候，企業的培訓工作就是取得了突破性的進展，對于企業的發展來講，企業的培訓就是成功的。當前形勢下，盡管不少企業也非常地注重培訓工作，可是大部分企業的培訓效果是不夠理想的，未能夠體現出培訓工作的重大意義。為此，需要注重培養企業自身的培訓隊伍建設，在企業內部培養優秀的員工，讓他們變成企業的培訓教師。由企業自身的培訓教師所組成的培訓隊伍更加明確員工與企業的實際需要，可以結合實際情況實施有目的性的培訓內容的制作和開發，進而激發廣大員工參與培訓的積極性，與此同時，這也大大地減少了企業的培訓費用支出。

3實施案例教學法

最早是由蘇格拉底開創的案例教學法，本來是一種探討問題的手段或者是方式，后來被普遍地應用于美國的管理教學、市場營銷教學、工商行政管理教學以及醫學教學中。之后我國也實施案例教學法，重點是應用在具有較強實踐性的國際商務、醫學、法學、管理學等領域。案例教學法是指在教師的認真指導與規劃下，結合培訓知識與培訓目的需要，通過一些生動具體的案例，把學員融入到一定的實踐場地實施案例探究，并且啟發學員進行探討，在學員自主考慮與集體合作的基礎上，更加深入地增強其識別能力，以及探究與解決問題的能力，從而提高學員的綜合能力。事實表明，在企業的培訓工作中實施案例教學法可以實現理想的培訓效果。案例教學的特點是不確定性、互動性、故事性、典型性和真實性，這樣可以有效地調動學員的學習興趣，更加能夠集中學員的注意力，從而激發學員進行探究和學習的潛力，最終加深學員的印象和理解，提高企業培訓效果。

4注重評價企業的培訓效果