解除勞動關系范文

導語：如何才能寫好一篇解除勞動關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(一)單位可解除情況(應說明解除理由):

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2. 嚴重違反用人單位的規章制度的;

3. 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經用人單位提出,拒不改正的;

5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6. 被依法追究刑事責任的;

7. 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

法律依據:《勞動合同法》第21條、26條。

(二)勞動者可解除情況:

提前3天通知用人單位。

法律依據:《勞動合同法》第37條。

二、固定期限員工

(一)單位可解除,且不需要提前通知的:

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2. 嚴重違反用人單位的規章制度的;

3. 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6. 被依法追究刑事責任的。

法律依據:《勞動合同法》第39條、第46條。

(二)單位可解除,需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經濟補償金):

1. 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2. 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

下列情況下不可解除:

1. 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2. 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3. 患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5. 在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

法律依據:《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(三)用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。

法律依據:《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(四)勞動者可解除情況:

1. 提前30天通知用人單位;

2. 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同(需支付經濟補償金):

1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2)未及時足額支付勞動報酬的;

3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;

6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

3. 勞動者與用人單位協商一致的。

(五)合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見:

1. 等于或高于原勞動合同標準,勞動者不同意續訂,解除勞動關系。

2. 低于原勞動合同標準,勞動者不同意續訂,解除勞動關系(需支付經濟補償金)。

法律依據:《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。

三、無固定期限員工

(一)需要建立無固定期限勞動合同情況:

1. 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

2. 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

3. 連續訂立二次固定期限勞動合同,續訂勞動合同的(除單位可依法解除合同外)。

4. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(二)應簽訂無固定期限合同而單位不簽訂:

自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據:《勞動合同法》第14條、第82條。

四、經濟賠償金計算標準

(一)計算方法:

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(二)發放限制:

下限:本地區最低工資標準;

上限:本地區上年度職工月平均工資三倍,最多不超過十二年。

(三)計算單位: 月工資,指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

法律依據:《勞動合同法》第47條,《勞動合同法實施條例》第27條,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第2條、第11條,《關于工資總額組成的規定》第4條、第7條。

(四)懲罰性賠償:

篇2

    書面解除通知未送達勞動關系不算解除

    王某是某國有企業職工。1998年，單位委派借調他到外省某集團工作。2001年年底借調期滿后，王某回到原單位，但單位一直未安排其工作。今年年初，王某聽同事講，他的勞動關系已經被轉到了街道。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對他作出了自動離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。于是，王某向區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷對其作出的自動離職處理決定，恢復其勞動關系。

    仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營公司，其行為應屬自動離職。而且，單位的處理決定只是一份證明材料，是為了方便把他的檔案轉移到街道而補的一份手續。不能以單位未將處理決定及時通知姜某，其程序違反規定來否定解除勞動關系。但勞動爭議仲裁委員會還是做出了這樣的裁決：撤銷單位對王某作出的自動離職處理決定。仲裁何以會支持王某的請求呢？首先，《勞動法》第16條、原勞部發「1995309號第7條中規定，用人單位應與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。本案中王某系國企職工，屬委派借調人員，根據上述規定，王某所在單位應與其簽訂勞動合同。基于單位委派王某到外單位工作及對其作出“自動離職”處理這一事實，可以認定雙方存在勞動關系。其次，《勞動爭議處理條例》第2條第一款中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。王某借調期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王某長期無崗，責任在單位。單位在沒有任何書面通知的情況下，以王某未回去工作為由作出自動離職處理決定。這個決定缺少一個通知王某限期報到的憑據。因為單位若按自動離職對其處理，應當出示其安排王某上崗的證據。另外，原勞辦發「1995179號《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中規定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。單位在對王某作出自動離職決定后，卻未書面送達，導致程序違反規定。基于上述情況，勞動爭議仲裁委員會撤銷單位對王某的自動離職處理決定是正確的。

    在此，我們提醒用人單位，對外借人員，應首先與其簽訂勞動合同，外借期滿后應及時召回，如不能安置，雙方協商可以變更或解除勞動關系。如安排工作應及時以書面形式通知其限期報到，若逾期不到可按相應規定處理。在作出處理決定后，一定要書面送達被處理人，若無法書面通知，則不可草率處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規的規定，否則，則可能導致處理無效。

 

篇3

關鍵詞：事實勞動關系解除勞動關系

一、事實勞動關系概念

對于事實勞動關系的內涵與外延，理論、實踐界有不同的看法,筆者認為，事實勞動關系是指雙方雖無有效的勞動合同，但雙方之間已經實際發生從屬性勞動的有償提供與接受的事實狀態。其表現形式主要是自始未訂立勞動合同、原勞動合同期限屆滿后未續訂勞動合同的情形以及特定情形下之無效勞動合同。

二、事實勞動關系形成原因

隨著經濟的發展，勞動力市場發生了很大的變化，勞動關系的形成變得更加復雜，因此形成事實勞動關系的原因也多種多樣。主要表現在以下幾個方面：

(1)供過于求的勞動力市場。我國是人口大國，勞動力資源充沛，勞動者在擇業、就業中始終處于弱勢地位，他們往往被迫接受不簽訂勞動合同或以口頭形式約定勞動關系。因此，勞動爭議一旦發生，勞動者就造成舉證上的困難，用人單位就可以自己經濟實力上的優勢壓制勞動者，這給構建和諧的勞動關系帶來很大的隱患。

(2)勞動法律規范自身不完善。勞動合同法的實施，使之前對勞動合同義務主體缺位、未簽或拖延簽訂勞動合同情形下用人單位的賠償范圍及尺度都有了更明晰的規定。但筆者認為勞動法律規范對用人單位的強制力還是不夠，勞動監察有失衡之處。勞動合同法有專章規定勞動監察制度，《勞動合同法》第73條規定，“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。”后面法條也規定了監察檢查事項及對違法行為的舉報等，但這里對勞動行政部門監督管理的實施基本上是被動的，筆者認為勞動行政部門對勞動合同制度的監督應主動出擊，并有定期或不定期的檢查，把事實勞動關系問題在勞動糾紛出現之前得以解決。

(3)我國所處的特定時期。經濟體制的進一步深入，勞動雇傭關系出現多元化的發展，中國入世后，勞動力流動更加頻繁，勞動力市場競爭也會空前激烈，特別是事實勞動關系糾紛也會不斷增加。

(4)淡薄的法制意識。勞動合同雙方都對勞動合同在維護自身合法權益方面的作用和意義認識不足，重視不夠。因此，不按法律法規規定的要求與勞動者簽勞動合同，不執行國家現行的勞動法律法規。

三、事實勞動關系的終止或解除

《中華人民共和國勞動合同法》對事實勞動關系予以了認定，但是對于事實勞動關系的解除，卻存在兩種截然不同的觀點。一種觀點認為，無論是勞動法還是勞動合同法，都在第一條開宗明義地明確了它們立法的基本宗旨是保護勞動者的合法權益。兩部法律中的大部分具體規定，均體現了對勞動者的人文關懷，體現了對人權的基本保障。在事實勞動關系中勞動者同樣向用人單位付出了自己的體力、腦力上的勞動，其勞動報酬權、社會保險等權益也應該受到法律的保護。另外，國際勞工組織自創立以來，一直也致力于保障勞動者的基本人權。在《國際勞動組織章程》的序言中講該組織的宗旨闡釋為：“只有以社會正義為基礎，才能建立世界持久和平。”在1944年的《費城宣言》對該宗旨又作進一步補充：“全人類不分種族、信仰或性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求其物質福利和精神發展。”在之后，國際勞工組織制定了很多的公約，均體現了對勞動者的工資、保險、人身安全、身體健康、教育培訓等方面的保護，這些已成為國際社會人權保障的重要內容。在平衡社會關系的過程中，追求公平、正義也是人權保護的體現。我們《勞動合同法》的立法功能也以追求社會公平為基本的側重。在勞動關系中，勞動者的從屬地位而來的弱勢地位是客觀存在的，盡管形式上平等但實際上仍然是不平等的。現在，國家政府提出加強對弱勢群體的保護。實踐中，處于弱勢地位的勞動者是形成事實勞動關系的主要原因。如果我國勞動法律忽視對事實勞動關系當事人，尤其是對處于弱勢地位的勞動者的權益保護，意味著對事實勞動關系中過錯方的錯誤行為的默許、放縱和袒護，這顯然不符合保護弱勢群體，追求公平，維護社會正義的法律理念。既然法律承認了事實勞動關系，那么事實勞動關系的解除也應當準循法律的規定，而且在我國目前勞動力市場力量對比非均衡，勞動者處于絕對的弱勢地位的情況下，這樣更能夠保護勞動者的權利，也符合勞動合同法制定的初衷。另一種觀點則截然相反。它認為法律對于勞動關系雙方應當給與平等保護，這樣才能體現公平公正的思想，勞動合同法既然承認事實勞動關系，那么也應該允許事實勞動關系的事實解除，否則將會增加企業的負擔，不利于企業的健康成長和經濟的平穩發展。可以說，兩種觀點針鋒相對，各有各的理。但是，由于目前我國的實際情況，勞動者處于極度弱勢，在實踐中侵犯勞動者權利的情況也是屢屢發生，屢禁不止，所以非常有必要對勞動者給與特殊保護 ，因此，本文也贊成第一種觀點。

綜上所述，事實勞動關系所涉的法律問題仍將是今后很長一段時間勞動法學理論研究的一個難點與熱點問題。由于《勞動合同法》頒布實施的時間還很短，可以說勞動法律的制度架構已基本形成，但它仍處與初期的發育階段，不免存在著諸如事實勞動關系這樣頗具爭議的法律問題。從整個社會的視角看，對事實勞動關系進行合理的法律調整是經濟發展和法制建設的客觀要求，對傾斜性保護勞動者權益的理念吻合，對完善我國勞動合同制度，促進社會的穩定和法律發展，實現法的公平正義價值具有深遠意義。

參考文獻：

[1]董保華．勞動關系調整的社會化與國際化[M]．上海：上海交通人學出版社，2006．

[2]黃越欽．勞動法新論[M]．北京：中國政法大學出版社，2003．

篇4

解除患病職工勞動關系的方式是用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在法定的醫療期內，企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第四十條，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇5

全國總工會13日發出緊急通知，要求各級工會組織堅決制止用人單位以任何借口，單方面解除“非典”患病職工和疑似“非典”職工的勞動關系。

通知說，一些地方的企業特別是非公有制企業，出現了因懷疑發熱職工患非典型肺炎而單方面解除其勞動關系的現象，嚴重侵犯了職工的合法權益，影響職工隊伍和社會穩定，極易導致疫情擴散，嚴重威脅廣大人民群眾的身體健康和生命安全。

通知要求，各級工會組織把非公有制企業、勞動密集型企業和使用農民工較多的企業作為監督的重點，督促用人單位嚴格執行《勞動法》《傳染病防治法》以及勞動和社會保障部《關于切實做好非典型肺炎防治工作的緊急通知》，督促企業對“非典”患病職工和疑似“非典”職工及時采取相應的治療和隔離措施，不得擅自轉移或遣送。各地工會要設立舉報電話，并向社會公布。

通知指出，各地工會要迅速組織對用人單位是否存在非法解除“非典”患病職工和疑似“非典”職工勞動關系問題進行認真排查，發現用人單位非法解除“非典”患病職工或疑似“非典”職工的勞動關系，企業工會必須立即要求用人單位予以糾正，并將處理情況報政府有關部門和上級工會。尚未建立工會組織的用人單位，其所在地工會要加大排查和監督力度，發現類似問題或接到職工舉報，必須立即介入，會同有關部門予以嚴肅處理。（完）

篇6

您好!我在一家國有企業的一線車間工作，已經連續工作了5個年頭。今年6月開始，我覺得身體一直不太好，經常乏力頭昏，為此我請了數次病假。時間一長，車間的領導認為我不能勝任一線工作，就把我調到了廠食堂上班。但是，我還是覺得身體不適，又請了幾次假。最后，單位領導以我無法勝任工作為由和我解除了勞動合同。解除合同后大概1周，我到醫院去檢查身體，發現我已經懷孕2個多月了。

我了解到《勞動法》規定，用人單位是不得隨意解除與懷孕、哺乳的女職工的勞動合同的。我回到單位要求恢復勞動關系，但是領導卻認為我已經解除了勞動關系，再發現懷孕和單位無關，拒絕了我的要求。我想請問，我還能和單位恢復勞動關系嗎?

德州　黃倩

黃倩：

您好!我國《勞動法》規定，勞動者有下列情形之一的，除非法律規定的特殊情況，一般不能解除勞動關系：1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3.女職工在孕期，產假、哺乳期內的；4.法律，行政法規規定的其他情形。

您的情況符合上述法律中對女職工特殊保護的規定，用人單位是不得隨意與您解除勞動關系的。雖然您是在解除勞動關系1周后發現懷孕的，但是只要您有充足的證據證明是在解除合同前就已經懷孕的，您就有權要求單位與您恢復勞動關系。如果單位拒絕恢復勞動關系，您可以向當地的勞動仲裁委員會提起申訴，要求勞動仲裁委員會裁定撤銷單位的解除勞動合同的決定。

未實際交付保管物的保管合同是否成立

律師：

您好!之前我的鄰居卓強在2011年上半年準備出國，便與我商定，在他出國期間將他家的鋼琴、貴重瓷器等存放于我的地下室，保管費為5000元。我們簽訂書面的保管合同以后，我為準備保管卓強的物品將地下室騰出，并拒絕了他人租賃該地下室的要求，還加裝了優質防盜門。后來，由于意外情況卓強沒有辦理出國手續，也沒有再就保管事宜與我協商。我想請問我們之間的保管合同是否成立，我能要求卓強承擔違約責任嗎?

濟寧　劉剛

劉剛：

您好!由于保管合同是一種實踐性合同，保管合同的成立必須以交付保管物為前提。您與卓雖然簽訂了保管合同，但是卓強沒有將物品實際交付給您，你們之間也沒有保管合同的成立，不需交付保管物的約定，因此您與卓強的保管合同其實是沒有成立的，您也不能要求卓強承擔違約責任。

但是您基于信任為合同的履行做了充分的準備，為此您所蒙受的租金損失和安裝防盜門的損失是可以向卓強要求賠償的，卓強應當承擔締約過失的責任。

已從保險公司獲得給付，還可要求侵權人賠償嗎

律師：

您好!我的丈夫肖峰長期從事運輸業務，由于經常跑長途，我在2010年8月份給他買了一份人身意外傷害險，保險期限是2年，保險金額是20萬。2011年9月8日晚12點，肖峰在前往吉林送貸的途中遇到歹徒搶劫，身上所帶5600元被洗劫一空，然后劫匪怕他報案又往他大腿上捅了一刀，我丈夫被遞到醫院搶救，共花去醫療費35600余元。保險公司及時賠付了我們所受的損失。后來經調取錄像，警方將犯罪分子抓獲。我們還可以向犯罪分子要求賠償嗎?

濱州　李冰

李冰：

您好!根據我國《保險法》的規定，被保險人因第三者的行為而發生死亡傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不享有向第三人追償的權利，但被保險人或者受益人仍有權向第三者要求賠償。

在人身保險中，基于人的生命健康的無價性，不存在由于侵權人的賠償而使被保險人或者受益人額外獲益的問題。因此，您的丈夫肖峰可以在獲得保險公司的賠償后，通過刑事附帶民事訴訟要求侵權人繼續賠償。

夫妻長期分居，財產是否歸各自所有

律師：

您好!我和妻子結婚19年，感情一直不是很好。8年前，我們兩人開始分居，各自獨立生活，我們商定在兒子上大學前暫不辦理離婚手續。這8年中，我一個人跑運輸、賣裝修材料，辛辛苦苦掙下了一些錢，買了一套房子。

今年9月，兒子滿18歲。我打算和妻子辦理離婚手續，可是沒想到她竟然提出要分我的房子和財產。這些財產都是我自己辛苦掙的，而且我們早已分居，只是為了照顧孩子的感受沒有辦理離婚手續而已。請問，我妻子有權要求分割我的財產嗎?

臨沂　秦上林

秦上林：

篇7

一、正確區分勞動合同的終止和解除

1.勞動合同的終止

《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。

2勞動合同的解除

勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。

3勞動合同的終止和解除程序

《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。

二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題

1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆

勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。

2.解除勞動合同所引起的商業秘密保護問題

勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了

3.勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響。可實踐中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者解除勞動合同統一賦予30天的預告期，顯然不太合理。

4.勞動者的工資被拖欠的問題。現在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。

三、解決問題的主要辦法

1.建立適應社會發展的勞動合同管理制度

勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同

2.簽訂勞動合同要規范，并要嚴格依法

作為勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應注意“只忌”，一忌不對用工單位進行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個:作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z:單位的資格，但他們經常是因為忽視這個問題而受騙上當簽汀的勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監督二二忌合同內容不全勞動合同的內容通過主要條款體現出來亡是勞動法律關系中勞動者和用工者權利義務的具體化勞動合同應具備以下條款:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任下忌接受損害自身權益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業外來用工、務工的監督和檢查了對外來用工、務工人員比較多的企業。要求公司與工會合資成立就業服務中心，由該中心聘用外來用工、務工人員.配備專業的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規范和科學

3.終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確

終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區別:一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據的法律規定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經濟補償規定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不補償。對解除勞動合同必須依法執行，解除的程序也必須要符合法律的規定，否則，要承擔法律責任。

4.動者提出解除勞動合同的預告期要具體和細化

如前所述，勞動者提出解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統一賦予30日的預告期，顯然不合理因此.筆者認為應針對不同人才和工作崗位規定不同的預告期對于高級人才的辭職期應適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內有一定的商定權，可以在訂立勞動合同時，雙方就予以明確、

5.勞動合同所引發的商業秘密保護要權利義務應對等

解除勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業、就業的問題，按照權利義務相對等的原則用人單位應支付勞動者相應的補償(僅指對應保護商業秘密)，勞動者才負有履行保守商業秘密的義務，如單方要求勞動者履行保守商業秘密的約定，這對勞動者的擇業也是一種限制，甚至是一種權利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應該同勞動合同中約定保守商業秘密的規定一樣。規定用人單位支付對應代價是勞動者履行保守商業秘密的義務前提，至于補償多少，法律應規定一個最低限額。具體由勞功關系雙方在合同中約定。

6、要在實踐中繼續完善《勞動法》，完善勞動合同的制度

篇8

你好!我是一家合資公司的人力資源部經理，今年十月份，我公司一名員工因個人原因向公司人力資源部提出辭職，要求解除勞動關系，當時人力資源部門沒有立即答復。此后該員工一直照常上班兩個月。此時正好公司剛剛通過新的人力資源方案，計劃以后壓縮雇員規模并提高雇員工資，考慮到該員工兩個月前提出的辭職要求，公司人力資源部門批準了該員工的辭職申請。并制發了退工單送達本人。該員工指出這是兩個月前自己的申請，當時公司沒有及時回應就是不予批準他的辭職要求。現在他不想離開公司，公司此時給他開退工單是沒有道理的。該員工要求恢復勞動關系，繼續上班。請問勞動法苑的老師，我該如何處理?

答：

你好!你說的這個問題主要涉及辭職信的法律效力，這也是人力資源管理上一個比較典型的例子。

一般認為，辭職信只具有公司經營管理上的效力，也即是人事管理制度上職工表示辭去工作離開單位的一種方式。在法律上理解，辭職信實際上是標示勞動者解除勞動關系單方意思表示的載體。勞動者享有的提前三個月通知解除勞動關系的權利是一種形成權，辭職信一經發出至用人單位，即發生勞動者單方解除勞動關系的法律效果。辭職信不得撤回，這種理解在勞動仲裁和審判實務中已經有所體現。

篇9

1、參保單位與職工解除或者終止勞動關系的，應當書面告知職工有按規定享受失業保險待遇的權利，為其出具解除或者終止勞動關系的證明，并自解除或者終止勞動關系之日起7日內將失業人員名單、繳費記錄、解除或者終止勞動關系證明報當地社會保險經辦機構備案，失業人員應當自解除或者終止勞動關系之日起60日內，持原單位為其出具的解除或者終止勞動關系的證明和身份證明，到當地社會保險經辦機構辦理失業登記和失業保險金申領手續；

2、符合享受失業保險待遇條件的，應當開具領取失業保險金的單證，由失業人員憑單證到指定銀行領取失業保險金，失業保險待遇自辦理失業登記之日起計算；

3、超過60日保險公司視同放棄不再受理領取失業金業務。

（來源：文章屋網 ）

篇10

    失業人員申領失業保險待遇，應當按照一定的程序進行。

    （一）由其失業前所在的單位為其出具終止或解除勞動關系的證明。城鎮企業事業單位職工失業，可分為兩種情形：

    1、終止勞動合同。即雙方在合同中約定的期限已到期或者雙方約定的合同終止條件出現，合同終止履行，單位不再與其續簽勞動合同，造成失業。

    2、解除勞動合同。即雙方提前終止勞動合同的履行。根據勞動法的規定，解除勞動合同的具體條件：一是雙方協商同意解除勞動合同；二是用人單位可以在下列情況下解除勞動合同：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害的，被依法追究刑事責任的；（2）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的；（5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。

    用人單位在勞動者患職業病或者因工負傷并被確認為全部喪失或者部分喪失勞動能力，患病或者負傷并在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期內及法律、行政法規規定的其他情形出現時解除勞動關系的，其行為無效，勞動者應當通過申請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

    根據享受失業保險待遇條件的規定，除失業人員在主動辭職的情況下不能享受失業保險待遇外，因上述其他原因造成失業的，均可申領失業保險待遇。另外，失業人員因用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件而主動解除勞動關系的，也可以享受失業保險待遇。

    用人單位應當為失業人員出具解除或終止勞動關系的證明，證明應當注明失業人員的姓名、年齡等基本情況及解除或終止勞動關系的時間、原因等內容，并告知失業人員是否可以享受失業保險待遇、應當在多長時間內向哪個經辦機構提出申領申請等。

    （二）用人單位應將失業人員的名單在7日內報所在地社會保險經辦機構備案。

    （三）職工失業后，可以選擇是否申領失業保險待遇。愿意申領的，應當持本人身份證明、單位出具的終止或解除勞動關系的證明等材料，及時到失業保險關系所在地的失業保險經辦機構辦理申領登記手續。

    （四）失業保險經辦機構對申領申請進行審核，內容包括：申請人提供的證明材料是否真實可靠、申請人參加失業保險和繳納失業保險費的情況、是否進行過失業登記和求職登記等。對不符合領取條件的申請人，應當書面告知其理由，并告知申請人有異議時可在多長時間內向哪一個勞動保障行政部門提出復議申請。經審核符合申領條件的，應當為失業人員辦理領取失業保險金的有關手續。