企業員工培訓禮儀范文
時間：2023-04-02 23:53:51
導語：如何才能寫好一篇企業員工培訓禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：建筑企業培訓員工
建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。
1建筑施工企業員工培訓的必要性
1.1企業發展的內在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。
1.2員工素質參差不齊的客觀需要
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。
1.3增強企業核心競爭力的需要
當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。
2建筑施工企業員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。
其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異
3.1普通員工的培訓
建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等
3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。
3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。
3.1.3安全培訓。
3.2專業技術人員的培訓
建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。
3.3項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。
3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。
3.4企業決策者的培訓
卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。
3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。
參考文獻：
[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.
篇2
面對經濟發展科技進步對電力企業的影響，把企業的發展轉移到依靠科技知識、企業文化品牌和員工素質的軌道上來，把員工隊伍的數量優勢轉化為人才優勢，把人才優勢轉化為產業優勢。建設一支職業素養好，熟悉市場運行規則，在生產管理、市場營銷方面有理論基礎，也有豐富實踐經驗的經營管理人才隊伍；建設一支具有較強的科技創新和成果轉化能力，不斷提升企業服務品牌和競爭力的科技人才隊伍；建設一支綜合素質好，熟悉企業管理，具有豐富黨務工作和群眾工作經驗的思想政治工作者隊伍；建設一支愛崗敬業，具有專門技能，善于解決生產技術難題的技術骨干隊伍，促進企業持續健康發展。
企業要發展，培訓須先行，人才是關鍵。職工培訓與安全生產、經營管理密不可分，是建設品牌企業的重要環節。我們必須運用科學的制度作保障，科學的理論作指導，堅持以人為本，黨管人才的原則堅持不懈的開展培訓工作。從五方面入手強化員工培訓。
一、樹立圍繞中心、服務大局、融入管理的精神
以服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發為指導，主動適應新形勢任務的需要，以企業中心工作總體取向引領培訓教育工作的發展方向。把班組長培訓作為現場培訓的重點，深入開展班站長大培訓活動，擴大培訓范圍，保證培訓效果。以職工崗中培訓為切入點，加強和深化現場培訓。注重發揮優秀職工標兵的示范引領作用。
準確把握地區經濟發展形勢，舉辦專題講座，對提高企業廣大干部職工自身思想政治素質、理論水平和增強業務能力有積極作用。通過組織培訓班，培養員工感恩企業的情懷，增強員工主人翁責任感和使命感。為探索新形勢下加強改進國有企業思想政治工作的新途徑和辦法奠定了理論基礎。
二、全面加強各類人才隊伍建設，突出兩個重點——干部隊伍和技術人才隊伍
積極推進黨員干部教育培訓的改革創新。制定企業黨員培訓規劃，實施針對性強、內容品牌化、形式多元化的黨員干部教育。使人才創業有機會、做事有舞臺、發展有空間。把高校學科優勢與企業培訓需求有效對接，開發出內容豐富并具有自身特色的品牌工程。把各級領導干部抓學習型黨組建設作為述職和考核的重要內容，作為領導班子效能考察的重要依據。
科學合理使用專業技術人才。按梯次進行分類建立科學的人才庫。進行摸底調查分析，把人才配置到合理狀態。要建立科學的人才使用機制，制定人才分類使用辦法，對不同層次的專業技術人才采用不同的培養模式，形成“合理用人、人盡其才”的用人機制。開展“首席技師”、“金牌工人”、“冠名操作法”等評比活動，引導廣大職工爭當創新能手和崗位標兵。應建立技術人才戰略儲備機制，滿足當前和今后的人才多元化需求。
三、以企業戰略為導向，整合企業內部教育資源
加大培訓基地建設力度，建設特色鮮明、重點突出、與現場同步或適度超前、注重效益的技能培訓基地。抓好現有培訓場地建設，完善培訓基地功能。對基層單位培訓基地進一步完善使用功能，增添培訓設備。充分發揮綜合電教室的功能作用，讓員工隊伍真正體會到基地建設對企業培訓的推動作用。健全基地設備管理、教學管理等制度，明確責任，促進培訓基地規范運行。
四、以創建學習型企業為載體，完善和建立滿足企業和員工和諧發展的教育培訓體系
企業培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略相匹配。通過創建學習型企業，將員工個人發展納入企業發展的軌道，建立滿足企業和員工和諧發展的教育培訓體系；將員工個人發展目標與企業戰略發展目標統一起來，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標實現的同時，也能滿足自我發展的需要。結合員工職業生涯設計，細化職工培訓，用學歷教育、高管培訓、崗位培訓三大模塊構建“大培訓”格局，為員工提供發展和進步的機會。從實際出發，開展軟課題研究，不斷完善培訓體系，修訂適合企業的培訓制度，健全長效的學習型企業機制，延伸激勵機制。
五、推進改革創新，提高培訓隊伍自身建設
培訓工作人員要加強學習，更新觀念，大膽創新。要善于抓關鍵、想辦法、出新招，努力實現特色化培訓，增強培訓工作的活力，使職工教育培訓工作更好地體現時代特點。把握規律性，富于創造性，更好地為企業服務。把職工的教育培訓與所在單位工作目標責任制考核結合起來、與培訓員和被培訓人員個人年度考核結合起來、與干部選拔、使用、管理、監督結合起來，建立健全培訓教育的激勵機制。著力打造特色精品培訓項目，實現培訓質量、效益與規模的有機統一。
篇3
關鍵詞：藍海大飯店（李滄）；員工培訓；問題；對策
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策
收錄日期：2016年10月24日
前言
近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。
一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀
（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。
（二）培訓內容
1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。
2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。
二、員工培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。
（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。
（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。
（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。
三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策
（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。
（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。
（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。
1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。
2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金?？偝煽兊陀?0分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。
（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。
（五）完善培訓方式與內容
1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。
2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。
培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。
主要參考文獻：
[1]李濤.高星級酒店員工入職培訓初探[J].酒店管理研究，2013.10（下）.
[2]張新穎.酒店員工培訓淺析[J].酒店管理研究，2014.3.
[3]陳偉.酒店員工培訓的重要性及其對策分析[D].云南：云南大學旅游文化學院旅游管理系，2013.
[4]李永強.酒店員工微培訓體系構建研究與實證分析[J].旅游論壇，2015.8.3.
篇4
一、培訓方式
由總公司培訓部發起報名形式，按照培訓計劃進行。
二、時間安排
1、 課程分成4個星期，每星期都設培訓主旨，在此基礎上每星期做一次專題培訓，一個月做一次團隊戶外拓展訓練活動，以達到循序漸進、持續有效，并不斷修正和完善培訓效果;
2、本次培訓：是指根據月培訓應用、質檢反饋意見以及培訓反饋意見、門店需要，制定的貫穿全月的培訓課程，靈活性較大。
三、參與培訓部門
各門店及各職能部門
四、場地安排
②統一課程培訓;由人事行政部提前通知地點安排，以布吉店為主;
五、配合要求
①每周培訓主題結束后，由門店組織進行全員培訓評估調查表，每星期末由各門店組織進行全員培訓評估調查，并在后續課程由總公司跟場，并溝通門店針對調查情況進行課程調整。
②為保證員工的充分休息，并使培訓可得到良好的效果，各門店部門在培訓課程安排上需合理安排時間。
六、督檢
①門店的整體培訓情況將作為考核的一項依據，如制定的課程未按時進行，且未另行安排時間補課的，將對門店進行扣分制。
②培訓部將結合質檢對門店培訓工作進行跟進，檢驗員工的掌握情況及培訓內容是否能貼近現場工作需要。 培訓的最終效果是與各門店的大力支持與配合分不開的。希望在培訓意識的宣導、時間的安排、場地的落實、會務的準備、及培訓后的督促執行等方面，得到各門店的大力支持。
第一階段培訓主旨：基礎服務標準化培訓
以員工應掌握的基礎技能、服務標準為主題，對員工進行培訓。其中員工業務技能培訓(可以業務手冊為培訓教案)可作為貫穿的必修課程。
1、 業務手冊培訓。如：樓面包廂物品擺放標準及公共區域物品擺放標準：煙缸、骰盅、垃圾桶、酒水菜單、麥線盤放、清潔的衛生標準;前臺的派房流程等。
2、儀容儀表禮儀標準：發型標準、面容職業妝標準、手部指甲標準、工服及工牌佩戴標準、皮鞋標準;接待/服務/電話禮儀包括服務姿勢，站位站姿。待客引領姿勢，對客標準應對用語的語氣語調等;
3、突發事件應對培訓:具體案例分析培訓(門店收集儲備相關案例做教案)
4、優秀服務員管理培訓：(基層管理提升的相關PPT課程)
第二階段培訓主旨：團隊凝聚力培訓
1、 企業文化的培訓;
2、公司制度的培訓：獎懲制度、請休假制度，考勤管理制度
3、員工對對企業的忠誠度、員工的人生目標、職業生涯規劃
4、銷售人員的客戶建立管理維護及優質服務
5、 薪資定級相關流程及員工基礎技能的強化培訓
第三階段培訓主旨：提升溝通交流
1、部門協調溝通技巧培訓
2、各職能部門業務技能專項培訓
3、簡單技術調音及簡單處理應用
4、公司制度的培訓：財務報銷制度，物料采購制度、人事制度等
5、創新思維的培訓
第四階段
1、員工基礎技能的強化培訓及薪資定級相關流程
篇5
關鍵詞：醫院文化 新員工 崗前培訓
一、以醫院宗旨引導人，培育中醫文化理念
金壇市中醫醫院在已有院徽、院歌、院報、院網的基礎上，根據國家中醫藥管理局《中醫醫院中醫藥文化建設指南》的要求，開展了醫院宗旨、醫院理念、院訓等核心價值理念的提煉整理工作。特別是“中醫為本、惠澤民生”的醫院宗旨，體現了醫院的服務方式和服務目標。崗前培訓課上進行《醫院文化建設》專題授課，以醫院宗旨引導新員工樹立中醫文化理念，明確自身所擔負的傳承中醫藥文化的責任；宣傳醫院的名老中醫，組織新員工在華佗塑像前進行醫師誓詞宣誓，引導新員工以他們為榜樣，仁德精業，仁愛救人，樹立職業理想，規劃職業目標；帶領他們參觀醫院的中藥房、炮制室、中草藥植物園、中醫藥文化長廊等地，理論聯系實際，辨識和講解各類中草藥的形態、藥性、功效，引導他們在今后的工作中充分運用中醫中藥治病養生的手段和方法，彰顯“中醫為本”的辦院理念，發揮中醫藥“簡、便、廉、驗”的優勢，真正實現“惠澤民生”的辦院宗旨。
二、以禮儀規范約束人，培育制度文化理念
該院崗前培訓在向新員工講授醫院各項規章制度和獎懲條例的同時，更注重對新員工崗前培訓期間執行相關規定的考核。一是注重規章制度的落實考核。新員工培訓課遲到5分鐘，按照《醫院職工獎懲條例》進行處罰，同時進行嚴厲批評。新員工因缺課未履行請假手續，因崗前培訓考試補考不合格等，均按獎懲條例進行相應處理。二是注重行為禮儀的教育。崗前培訓課上講授了工作人員應遵循的社會禮儀，以及醫護人員應遵循的職業禮儀，觀看了醫務工作者行為禮儀錄像片，并及時進行考核和引導。通過以上措施，新員工理論聯系實際，深刻體會到必須更加嚴格要求自己，才能盡快成長為一名合格的乃至優秀的醫務工作者。
三、以廉政教育警示人，培育廉政文化理念
近年來，金壇市中醫醫院以“廉政文化進醫院”活動為載體，切實緩解黨和廣大人民群眾關注的“看病難，看病貴”等熱點問題，被市紀委確定為廉政文化建設示范單位。該院將“仁德、精業、傳承、創新”作為醫院理念，之所以將“仁德”放在首位，不僅體現了“醫乃仁術”、“醫者仁心”的本質要求，更符合當今社會醫德醫風建設的迫切需求。培訓課上，黨總支書記介紹了醫院近年來醫德醫風建設的做法、經驗和成效，講授了《行風建設“三大紀律八項注意”》、《關于治理醫療服務領域不正之風的意見》、《醫院三級醫師使用抗生素權限分級管理制度》、實行各級醫師用藥權限和門診處方用量規定、實施用藥知情書制度等廉政建設相關制度，列舉了近年來衛生系統的典型案例，組織他們觀看了國內反響較大的正反典型案例廉政電教片，教育他們堅決抵制藥品回扣、紅包、違反“三合理”規范等行業不正風，進一步樹立了新員工的廉政文化理念。
四、以文體活動凝聚人，培育團隊文化理念
近年來，該院不斷創新新員工崗前培訓的方式方法，取得了良好的成效。醫院被授予常州市文明單位標兵、常州市衛生系統人才工作先進單位、江蘇省模范職工之家等榮譽稱號。2011年，該院崗前培訓期間結合“全民健身日”活動，組織新員工進行騎自行車環城游體能拓展活動，大家沿途游覽著金壇城市建設的新貌，既拓展了體能，又感受到了團隊的力量。2012年，金壇放開招聘衛技人員的戶籍限制，很多新員工都來自外地，為增強這些新員工對工作地的認同感、歸屬感，院領導和相關科室負責人帶領新員工游覽了金壇的風景區。2013年，醫院在崗前培訓開班動員會上布置了一項特殊的任務，即每位新員工進行才藝展示，作為培訓考核的加分內容。他們白天參加崗前培訓聽課，晚上則三五成群地聚集在一起排練準備的節目。通過才藝展示活動，新員工短時間內從陌生到相識，從相知到相助，迅速融洽了感情，增強了自信，感受到了團隊的力量。醫院人事科還專門建立了新錄用員工QQ群，實時進行工作、生活等話題的探討與互動，及時掌握他們的思想動態，給予正確的引導，讓他們感受到醫院濃厚的文化氛圍和集體的溫暖。
在今后的管理工作中，我們將進一步加強醫院文化建設，積極探索醫院文化建設的新途徑，建設優良健康的文化形態，從而使醫院文化建設在提高職工素質、樹立醫院形象、增強整體意識和團隊精神，以及推動醫院管理和醫療技術的發展中發揮更大的作用，更好地為人民健康服務。
參考文獻
[1]孫金鋒，趙秀麗.提升新員工入職培訓效果的途徑分析[J].人力資源開發，2010（5）
[2]申家海.團隊精神及團隊文化建設[J].人力資源管理，2012（4）
[3]朱引科.對企業新進員工入職培訓的思考[J].辦公室業務，2012（20）
篇6
開展員工培訓的重要性
在大談“開源節流”的今天，中小網吧業主似乎還在為怎樣抓增值業務、節省日常管理開支而絞盡腦汁，大多數業主會認為花精力、花財力為員工進行專業培訓只能是大型連鎖網吧的事，最多進行一下崗前的簡單培訓，由老員工帶領新員工，這些其實都是“皮毛功夫”而已；也有的中小網吧業主確實認識到了員工培訓的重要性，但又看到了目前網吧行業人才流失現象嚴重，花了錢、花了精力培訓好了一位員工，但網吧卻被他們當做了“蹺蹺板”，學好本領以后“壯士一去不復返”――苦惱！
怎么樣才能吸引住人才、留住人才，這么個古老的話題，我們不得不反復深思!“高薪”或許是其中一個比較捷徑的辦法，但高薪養起來的員工對企業的忠誠度有幾何？當利益跟環境沖突的時候，人才流失最終成為必然。如果有好的企業文化氛圍，有好的工作、學習環境，我想大多數人還是會以“滴水之恩，涌泉相報”的，除非不是“人才”，另當別論。
提煉一下，對員工開展培訓，有以下好處：
一、有利于提高員工綜合素質和工作技能，提升服務水準。
二、加強員工對企業(網吧)的認知度和忠誠度。
三、提供良好的學習平臺和晉升通道，促進員工的工作積極性。
四、培養員工良好的世界觀、人生觀，增強工作壓力下的心理承受能力。
五、倡導老板和員工一起學習，打造“學習型”團隊，提高隊伍的“凝聚力”。
六、營造良好的企業文化背景，員工更有“向心力”企業(網吧)更有口碑。
七、員工滿意度提高后，會感恩于企業(網吧)、感恩于社會，樹立良好的服務心態，就有可能贏得更多的顧客!
認識員工培訓的誤區
員工培訓不能簡單地認為只對其進行崗前基礎的培訓，或者技能的輔導，而且還要對他們灌輸良好的企業文化理念和服務信念，更重要的是要教自己的下屬“學做人、學做事”，不怕下屬超越自己，不留任何私心，那樣才是一個稱職的好領導，這樣的教育方式才算是真正的教育。
說到這里，我也要回過頭來重新認識一下自己的過去，讀書的時候有那么多好老師、好學長語重心長地教導我，出社會又有那么多好領導帶領著我，讓我學到了很多生存的技能及應付社會變化的技巧。記得剛出社會那時，在五星級酒店做總經理秘書的時候，企業文化課上領導給我灌輸“感恩”理念，那時候我覺得似乎可笑，我與企業只是雇傭和被雇傭關系，自己辛勞付出才換來酬勞，到后來帶領自己團隊的時候，也是生搬硬套把同樣的理念灌輸給了下屬，甚至不會要求他們去領會和感悟，只要求自己的下屬給我記住，抽空的時候我會讓他們字字句句地“背”給我聽。現在想起來，曾經的“執迷不悟”或許也誤導了好多子弟，至少在某一段時間，我不是他們的“好領導”。值得慶幸的是，過去帶領過的下屬，現在很多都還保持著聯系，而且大部分都非常出色，有很多現在都超越了我，或許他們會感恩于我，但我想我是肯定會感恩于自己以前的領導的，同樣也感恩以前工作過的企業和單位，是他們培育了我。
筆者在國有壽險公司擔任過行政部門負責人，也參與了員工的培訓課程和培訓工作，同時也深入地接觸過了“安利”等營銷隊伍，當然――或許不該把這兩個有不同背景的部門一并而談，但確實到現在為止，我對他們的育人方式持有一定的不認同。個人覺得有時候他們理念過于水分，給年輕人過于美好的憧憬和壓力，等到一定程度的時候發現自己的目標永遠是那么不可觸及，人生觀，世界觀就會產生扭曲，從而對生活、對理想過分消極。
我覺得作為網吧業主或者管理者，我們要從實際出發教育員工，首先要讓員工清楚自己來網吧工作的目的，為了賺錢吃飯、為了學技術、甚至是為了好玩，這些工作態度和目的都是積極向上的，就算是為了玩也一樣，認真做好工作的情況下適當地玩我不反對，但如果純粹是為了玩，不負責任的員工我想應該不多，因為這種“玩”根本“不好玩”，青春沒有機會讓你踏賤，我想認真地引導，沒有哪個人會喜歡自暴自棄。網管論壇上很多網管兄弟，他們時常會憤青，我想說的一句，要想社會不遺棄你們，首先你們得不遺棄社會!
如何開展員工培訓工作
認識了員工培訓工作的目的和誤區，我們重點來分析一下開展員工培訓工作的流程。
一、積極參加公安、文化等管理部門組織的從業資格培訓
以下是某市某年度的培訓通知及安排，將該文件還原，讓讀者朋友親眼目睹，給大家做一個參考：
關于舉辦××市網吧從業人員第×屆培訓班的通知
全市各網吧：
針對我市網吧業主和網管人員存在的守法守規經營意識不強，網絡知識膚淺的現狀，為進一步規范網吧業主經營行為，整體提高我市網吧行業的素質，依據《互聯網上網服務營業場所管理條例》第八條第六款設立互聯網上網服務營業場所經營單位，應具備：“有與其經營活動相適應并取得從業資格的安全管理人員、經營管理人員、專業技術人員”條件的規定，決定對全市所有網吧業主和網吧網管人員進行從業資格封閉式培訓，通過考核頒發從業資格證書。本資格證書將作為網吧必備證照之一列入整治檢查內容，檢查時間為×月×日，全市統一進行，對未接受培訓或未獲得資格證書的網吧，將按照《互聯網上網服務營業場所管理條例》規定予以處罰。具體方案如下：
一、培訓時間：200×年×月×日－×月×日，培訓考核時間為2天。
二、報名時間、地點：200×年×月×日上午，××(市內乘×路車－××站)
三、培訓內容及課程安排所有課程分二個科目：
1、法律法規類，共開設
(1)《互聯網上網服務營業場所管理條例》釋義
(2)網吧專項整治要求及網吧行業走勢
(3)互聯網協會行業自律
(4)公安、工商、消防知識
2、計算機類，共開設
(1)《計算機基礎理論》
(2)《無盤網絡操作系統理論及維護》
(3)《凈網先鋒軟件安裝與維護》
四、培訓費用及資料
每家網吧必須有2人接受培訓。人員為經營人員1人、專業技術人員1人，每人培訓費300元(含食宿、書籍資料費160元)。資料包括(1)《計算機基礎知識》1本：(2)《無盤站與終端技術從入門到精通》1本；(3)《凈網先鋒軟件安裝說明》； (4)《××市互聯網上網服務營業場所管理人員培訓人員培訓學習資料》1本。
200×年×月×日
以上可以看出，管理部門組織開展的培訓工作僅僅局限在網絡基礎和安全，以及日常經營行為的規范和標準，顧客什么游戲不會玩、什么外掛不會用不在此培訓范圍。 因此，積極參加管理部門要求培訓是工作基礎。
二、認真組織新員工崗前技能培訓
對新員工進行崗前技能培訓是前提，不管是有沒有工作經驗的員工，給予其一定的實習期，讓其逐步掌握工作技能，適應新的工作環境，都是必要的。網吧工作人員可大致分為經理(主管)、網管、收銀員，服務員、保潔員等，崗位的不同，要求掌握的技能也不同，需要分開來培訓，下面分別按崗位說明一下員工崗前技能培訓的項目流程：
(一)經理／主管崗位技能培訓
1、員工管理；
2、帳單報表的統計工作及分析；
3，營業額保管及存入銀行的流程；
4、零食飲料的進、出貨管理；
5、重要人員接待；
6、營業狀況分析及匯報流程；
7、公共物品損壞、被盜搶的處理；
8、巡邏制度的流程；
9、衛生的檢查、員工工作的監督步驟；
10、突發事件的處理；
11、其它綜合事務的處理等。
(二)網管／技術網管崗位技能培訓
1、本網吧架設的服務器可以提供哪些類型的服務及如何維護；
2．客戶端采用的操作系統類型，優缺點，如何開機與關機；
3．本網吧采用哪種游戲更新軟件，以及的日常更新與維護；
4、客戶端安裝的常用軟件有哪些，容易出現的問題是什么；
5、常用游戲的注冊、入門和提高，外掛的使用：
6、病毒的監控與清理；
5．耳麥、音箱的安裝、調換，音量的控制。播放軟件的使用；
6、不同文件格式的類型，調用程序及使用方法：
7、對網吧提供的服務，如影視點播如何進入，如何注冊虛擬社區會員等：
8、U盤的使用，MP3／MP4及手機下載歌曲，電影的方法。
9、網絡辦公系統的使用：
10、網吧網站維護、QQ群管理。
11、常用硬件的種類，安裝方法；
12、硬件常見問題的解決方案，步驟與流程；
13、硬盤拷貝的方法與流程，網吧使用的還原方法以及還原的流程；
14、常見網絡故障的排查及解決辦法：
15、機箱鎖的使用規定與使用方法；
16、網線水晶頭的制作；網線鉗的使用：
17、路由器，交換機的使用與維護；
18、一些簡單硬件的維護與修理；
19、收銀系統、監控系統的管理與維護；
20、突發事件的處理等。
(三)收銀員崗位技能培訓
1、收銀的基本要求；
2、收銀的操作規程；
3、刷卡機的使用與維護；
4、計費中常見問題的處理；
5、會員與非會員的區分與管理；
6、背景音樂的選擇與播放
7、交接班的操作規程；
8、零鈔的兌換方法，假鈔的識別；
9、食品、飲料的銷售；
10、突發事件的處理等。
(四)服務員崗位技能培訓
1、迎賓、導座禮儀，登卡結帳的步驟；
2、客人點買(飲料、零食、盒飯，泡面等)的應對；
3、飲水機及一次性杯的使用及其取用規定；
4、報刊、雜志的管理；
5、電視機、投影儀、空調、風扇的操作要求；
6、打印機、掃描儀的使用方法；
7、應急燈的充電、使用方法；
8、一些基本的社交禮儀；
9、消防器材的使用與保養；
10、突發事件的處理等。
(五)保潔員崗位技能培訓
1、保潔區域的劃分與清潔標準；
2、門前、走道的清掃：
3、玻璃、櫥窗、桌椅的擦洗；
4、衛生間的保潔步驟；
5、各種清潔劑、除味劑，加香劑的區分與使用；
6、電腦設備清潔步驟，特別是鼠標、鍵盤和顯示屏的擦洗；
7、飲料空罐的分類與處理；
8、空調，風扇的拆洗；
9、垃圾的放置、處理；
10、突發事件的處理等。
三、服務意識與服務禮儀的培訓
網吧是服務性行業，從老板、經理到主管、網管、收銀員、服務員以及保潔員等，在顧客面前，都充當同樣一個角色――“服務人員”。不容忽視，在服務行業，秉承的工作作風依舊是――顧客至上，顧客永遠是對的!
服務是網吧向客人出售的特殊商品，既是商品，就會同其他產品一樣具有檢驗其品質優劣的標準，這個標準就稱之為質量，即服務質量。網吧服務質量的好壞要取決于員工服務意識的認知程度，網吧全體員工必須樹立高度的“顧客”意識，顧客是網吧真正的“老板”，“顧客至上”應是網吧必須遵循的宗旨，這個概念必須體現在員工的服務工作中，形成一種服務意識，這種意識就是網吧員工以顧客為核心開展工作，以滿足顧客需求，讓顧客滿意為標準，時刻準備為顧客提供優質服務的一種意識。
引用酒店管理學概念，服務就是SERVICE(本意亦是服務)，其每個字母都有著豐富的含義：
S-Smile(微笑)：其含義是服務員應該對每一位顧客提供微笑服務。
E-Excellent(出色)：其含義是服務員應將每一個服務程序，每一個微小服務工作都做得很出色。
R-Ready(準備好)：其含義是服務員應該隨時準備好為顧客服務。
V-Viewing(看待)：其含義是服務員應該將每一位顧客看作是需要提供優質服務的貴賓。
I―lnviting(邀請)：其含義是服務員在每一次接待服務結束時，都應該顯示出誠意和敬意，主動邀請顧客再次光臨。
C-Creating(創造)：其含義是每一位服務員應該想方設法精心創造出使顧客能享受其熱情服務的氛圍。
E-Eye(眼光)：其含義是每一位服務員始終應該以熱情友好的眼光關注顧客，適應顧客心理，預測顧客要求，及時提供有效的服務，使顧客時刻感受到服務員在關心自己。
服務意識，是對網吧全體工作人員的職責、義務、規范、標準、要求的認識，要求服務員時刻保持客人在我心中的真誠感。
服務禮儀培訓應包含以下方面(細節)：
1、服裝、儀容的標準；
2、言談舉止的標準；
3、站姿、坐姿禮儀；
4、顧客進門要微笑示意或者說“您好”；
5、顧客下機時提醒結帳及攜帶隨身物品：
6、顧客離開時目送或者說“歡迎再次光臨”；
7、顧客有需求時應走近詢問，并耐心講解；
8，不可以對顧客說“我不知道”、“不是我負責”等言語；
9、不可以長時間與顧客聊天或者站在顧客身后；
10、顧客網上聊天、進電子郵箱、網上銀行等應主動回避；
11、對于故意刁難的顧客，要耐心開導，化解事態；
12、委婉拒絕顧客的不正當要求(要求看黃進等)并做好解釋；
13、清掃衛生時如需要顧客讓位應有禮貌地小聲提示 顧客；
14、處理不了的問題可以尋求上級領導的幫助，不可以推托責任或不屑一顧；
網吧員工的服務禮儀可以參考酒店行業服務標準，但對于絕大多數中小網吧來說，做得跟酒店一樣并不容易，我們可以適當取舍，不要求“彬彬有禮”，但要求自然大方，能讓顧客有“家”的感覺，才是至高境界。
四、企業文化學習及“感恩意識”灌輸
中小網吧要想營造自己的企業文化實屬不易，但有這個必要，應從點滴做起，從基礎做起。
網吧業競爭激烈的今天，競爭對手間比拼的不僅僅是硬件、環境和服務，在有濃厚企業文化背景的單位工作是一種榮耀，同樣，在有著文化氣息的網吧上網也是一種身份的象征。有條件、有基礎的中小網吧，導入C}識別系統，VI(視覺識別)，MI(理念識別)到BI(行為識別)貫穿整個網吧的經營管理，肯定會讓顧客耳目一新。網吧企業文化的積累需要一個過程，也需要全體工作人員共同的付出與努力。
同樣，“感恩意識”對每位員工的灌輸，能將網吧的企業文化提高到一個新高度。有效的增強了員工的“凝聚力”、“向心力”，在這樣一個積極的環境下工作，沒有理由不努力。
五、員工職業規劃
很多網管、收銀人員抱怨自己在網吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網吧工作時間長，壓力大，收入低，也是一個社會現實。“行行出狀元”，正確定位自己，樹立積極向上的人生觀、事業觀，擺正心態對待自己的工作是網吧從業人員必須遵守的職業道德和職業信仰。
每一位員工的職業生涯規劃必須靠老板、經理(主管)等共同完成，提供良好的學習環境和晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網管、網管可以晉升為技術員或者主管、主管又可以晉升為職業經理人，職業經理人又可以跨行業發展，縱橫交錯的職業規劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來的影子，心中永遠都保持著一個憧憬、一個目標。
篇7
關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估
Abstract: In this paper, mainly from the enterprise employee training of actual combat, points out the common mistakes in some enterprises in staff training, the development of enterprise staff training activities conducted on, and through the actual case evaluation of enterprise employee training effect is analyzed.
Key words: enterprise; staff training; effect evaluation
中圖分類號：G726
隨著人力資源日益得到重視，培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破原本的純教育意義而成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。培訓過程首先應當有利于組織目標的實現，企業的培訓和開發活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加，從這個角度看，它是一種重要的投資方式。
企業員工培訓的一些誤區
時下，存在著不少培訓效果評估誤區。一些企業由于自身實力不足，對于培訓需要支付的費用耿耿于懷，認為培訓提高了成本支出，增加了企業費用，把培訓看成是企業降低成本的宿敵。還有一些企業對于專業化培訓不夠重視，主觀認為新員工在崗位上干一段時間，自然而然會勝任工作，無需培訓。還有一些企業對于員工培訓的內容認識不夠全面，片面重視員工對重點知識和技能的培訓，而對于員工認識理念、員工態度以及企業文化的培訓不夠重視，導致員工在知識和技能掌握后仍不能滿足企業對員工綜合素質的要求[1]。還有就是企業對培訓的規范化不夠重視，總是人云亦云，跟風行事，流行什么就培訓什么，培訓脫離了企業的目標和需要，不能給企業帶來實際的效用和價值。
此外，很多搞營銷或企業管理培訓的公司或個人以追求學員的笑聲或掌聲大小與次數來衡量培訓的效果，甚至公開叫出了“一次培訓掌聲少于30次不收費”的推廣口號。此風越演越列，甚至一些平日里治學嚴謹而廣為人尊敬的“學究”型的人士也開始琢磨著搞點“說學逗唱”，大有“培訓以笑聲多少來衡量效果”的現象成為行業定論之勢。培訓真能以掌聲（笑聲）多少來衡量嗎？掌聲只是反應層面的部分表現，不能完全反映培訓的效果。
企業員工培訓實戰應用
員工培訓是為了幫助企業贏得競爭優勢，是提高員工素質和職業能力，從而提高現有職位的個體績效的重要手段；通過員工培訓來獲取企業對組織績效的信心。對員工而言，培訓則是實現員工個人發展和自身價值的必要措施（晉升、職業通道）。人力資本是蘊含于人自身中的各種知識與技能的存量總和，是對人進行開發性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。培訓的目的從表面上是為了提高員工素質和技能，但歸根結底是為了進一步提高企業的核心競爭力，為企業參與市場競爭提供保障。培訓一方面要注重員工業務素質和綜合素質的提高，另一方面則要提高員工的技能水平。企業員工培訓主要包括三方面的工作內容，即培訓需求分析、設計和實施、以及培訓效果的評估。下圖1是這三方面工作的主要內容。
圖1 企業員工培訓組織實施主要工作
培訓需求分析是企業在實施培訓活動之前，由培訓部門、主管人員或有關工作人員對組織的任務、成員的知識、技能等進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容、培訓方式等的活動或過程。培訓需求分析是制定和實施培訓方案的前提，也是進行培訓效果評價的基礎[2]。下表1列出了企業員工培訓需求分析的主要內容。
表1 企業員工培訓需求分析
培訓一般是根據年度項目計劃，以學員群體為對象設立，并可以明確地提出項目目標以及相應的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。培訓項目有三類:一類是基于任務的,如全國普查動員培訓;二類是面向對象的,如產品經理培訓,三類是以內容為主要關注點的,如商務禮儀培訓；相應地,項目中培訓內容的調查研究一般有幾種方法:一類是任務分析法:就培訓所服務的企業活動進行分析,看哪個環節、哪類員工需要培訓,培訓什么;二類是員工崗位評估法:結合崗位說明書、個人績效、個人職業規劃、個人素質測評、個人主管意愿等,來進行確定;三是歸納法,根據全公司共性的問題進行歸納,然后設置專題課程或培訓項目。
培訓目標設定主要是設定知識目標、行為目標和結果目標。知識目標是培訓后受訓者將知道什么？行為目標是受訓者將在工作中做什么？結果目標則是通過培訓組織獲得什么最終結果？
培訓內容和形式主要包括員工知識培訓、技能培訓、態度和行為方式培訓等內容界定。除此之外企業還可根據自身需求對員工對企業文化的認識、對企業制度的認可等進行專項培訓。
培訓方法則要基于培訓內容做針對性選擇。講解和演示法的受訓者主要處于信息接受者的地位。具體的方法包括課堂講解法（講座法）、遠程學習法、視聽教學法等。專家傳授法要求受訓者積極參與學習，常用的有在職培訓法(OJT)、情景模擬、商業游戲、案例分析與研究、行為模仿和塑造、角色扮演等。自我指導學習法則是雇員自己承擔學習的職責。此外還有學徒計劃（學徒培訓法）。而培訓方法上要注重多樣化選擇，這樣更能發揮出培訓的效果。培訓的多樣性表現在培訓地點的多樣化、培訓工具、培訓方式等。下面列出了一些培訓多樣化的形式和方式。
（1）培訓地點的多樣化
家庭式聚會、職場培訓、培訓中心、封閉式培訓、室外培訓。
（2）培訓工具的多樣化
黑板和白板、活動掛圖、高射投影儀、錄制好的像帶、錄制好的音帶、錄像及回放、實物投影儀、影視電腦設備、模擬器等。
（3）培訓方式的多樣化
講授型、演講型、案例型、演練型、研討型、游戲型、活動型、實習型。
（4）培訓多棱鏡
培訓案例、培訓游戲、培訓故事、培訓漫畫、培訓測試、培訓歌曲、培訓活動培訓圖表、培訓幽默、培訓影視、培訓格言。
企業員工培訓的效果評估是企業實施員工培訓的動力來源也是員工培訓的追求結果[3]。所以培訓效果評估對企業開展人力資源的開發以及人力資源培訓具有重要指導作用。下面我們做重點說明。
企業員工培訓效果評估
企業員工培訓效果評估，我們可以從兩個方面著手，包括對受訓者的評估和對培訓工作本身的評估兩方面內容。借助柯克帕特里克四級評估模型，見下表2。
表2柯克帕特里克四級評估模型
具體的效果評估工作可依據下表3進行。
為了能實際探討績效評估的效果，我們以企業員工培訓的投資回報率案例做一分析。
某公司對其新任主管工作人員開發實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1.主管人員的作用和職責；2.溝通；3.工作的計劃、分配、控制和評估；4.職業道德；5.領導與激勵；6.工作業績問題的分析；7.客戶服務；8.管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數字乘以根據各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。如果某人一年內在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是32000元。直接上級采用0-9分數制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數為4.8，也就是7的69%，(即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓項目之后的技能評定分數為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓項目成本為1400元/學員。根據案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。
分析提示： 投資回報率=培訓收益-培訓成本/培訓成本*100%培訓收益=32000*（83%-69%）=4480（元）培訓成本=1400（元）投資回報率=4480-1400/1400*100%=220%
提高員工的素質和企業效益，關鍵是抓好培訓，這即是公司管理的中心，也是管理的基礎。在由培訓需求分析、實施及控制、效果評估等環節組成的培訓體系中，對培訓質量影響最大的是培訓需求分析環節和培訓過程中的吸收問題，如果培訓需求分析不準確，不僅沒有培訓效果，而且浪費了組織的大量精力、人力和財力，還可能耽誤組織的發展時機，而且如果運用多種培訓手段，完善課程設置，推進培訓流程，使培訓成為觸及心靈的有趣體驗。因此，培訓需求實行層次化、多元化、結構化顯得十分必要。
參考文獻：
[1] 陳鳳平,陳輝平.企業員工培訓存在的問題及有效性分析[J].武漢交通職業學院學報,2011,13(3):40-42,51.DOI:10.3969/j.issn.1672-9846.2011.03.012.
篇8
人力資源培訓工作是企業提升員工整體素質、保證企業持續發展的要求，科學合理的員工培訓可以提升勞動生產率，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。
1.人力資源培訓可使企業得到更大的收益。美國經濟學家舒爾茨的“人力資本”學說使得人力投資這一理念在企業界得以盛行，企業也開始在員工身上開始了實質性的培訓工作。從結果上來說，培訓是一項較小付出卻可帶來高收益的投資行為。員工經常參加科學、有效、系統培訓，可以提高他們的工作自覺性、積極性和創造力，進而提升企業的生產效率，提升企業的經濟效益。據美國培訓與發展年報統計,持續開展人力資源培訓的公司其利潤的增長額比其他企業的平均值高37%，人均產值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企業每對培訓投入1美元,其產出就高達50美元，這些數據真實的反映了人力資源培訓給企業帶來的實際效益。
2.人力資源培訓可以提升員工的綜合素質。當今時代，知識經濟日新月異，技術革新進程日益加速，每個人都得加強學習，這有這樣才能跟得上時代變化的步伐，培訓則是最容易達到學習目的的方式。對企業而言，培訓可以有效地幫助員工提高知識、技能和能力，進而提升員工群體的綜合素質。在企業的發展進程中，隨著員工年齡的變化、人員的流動、員工的更新，員工肯定會出現缺乏適應實際工作所要求的知識和技能的情況，這就要求企業的人力資源部門進行科學合理的培訓規劃，對員工開展及時、有效、系統的培訓,以提高其適應新工作的能力，提升員工群體的綜合素質,使企業擁有強大的發展動力。
3.人力資源培訓可以增強員工的歸宿感。在現代社會中，員工由于受到種種思想的影響，世界觀和價值觀也在悄然變化，各自的奉獻精神、責任心、使命感都有所動搖，人力資源部門應及時了解員工的思想狀況，開展有效的員工培訓，培訓的目的不僅僅是豐富員工的理論知識、提高他們的專業技能，更重要的是向員工灌輸企業文化、企業優勢和企業發展前途，使員工明白自身的發展和企業的發展息息相關，個體只有融入企業員工群體，才能最大程度的發揮自身價值，最終增強員工對企業的認同感、歸屬感和凝聚力，內化為員工的自主行為，從而提高企業的管理水平和工作效能。
二、我國人力資源培訓的實施策略
國際上常用的人力資源培訓策略有很多種，每種策略都有不同的理論支撐。在中國，開展人力資源培訓工作應考慮我國國情的特殊性，考慮我國員工的文化修養、性格特征、知識面貌等實際情況，開展符合國情、行之有效的培訓策略。
1.人力資源培訓要體現以人為本。中華民族是禮儀之邦，講究信用、誠信待人、禮貌待人是我們的優良傳統。整體上，員工愛崗敬業，踏實肯干，具有奉獻精神，同時，員工在企業里也渴望被尊重、被認可，渴望主體性地位。因此，我國企業的人力資源管理部門應充分認識這一點，開展人力資源培訓工作時一定要體現以人為本，尊重員工的主體性和自主性，確定員工的主人翁地位，肯定員工的優勢，再通過合理、科學、系統的培訓工作，激勵員工，挖掘員工的潛力，最終使員工的與成長與企業的發展聯系起來，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機結合在一起。
2.人力資源培訓應向員工灌輸企業文化。企業文化是企業的靈魂，是企業的精神財富和發展動力，這種文化在員工心里可以產生巨大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以在員工內部產生巨大“向心力”，從而形成整體合力，增加員工的認同感和歸宿感，增強組織的核心競爭力。企業文化的灌輸需要員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式有很多種，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，使員工在親身參與中感受企業文化濃厚的底蘊。
3.選擇恰當的培訓方法。在企業里，員工都是成年人，有著成年的心理和實際情況，若采取像以前學校上課那種的培訓方法，勢必引起員工的反感，引起大伙的抵觸情緒，即使員工參加了，效果也不會太好，因此，企業員工培訓應革新培訓方法，采取專題講授、案例分析、實際操作、個人交流、崗位體驗等方法，確保培訓的效果落到實處。
三、結語
篇9
一、 提高服務質量，規范前臺服務。
自XX年我部門提出首問負責制的工作方針后，XX年是全面落實該方針的一年。在日常工作中無論遇到任何問題，我們都能作到各項工作不推諉，負責到底。不管是否屬于本崗位的事宜都要跟蹤落實，保證公司各項工作的連慣性，使工作在一個良性的狀態下進行，大大提高了我們的工作效率和服務質量。根據記錄統計，今年前臺的電話接聽量達26000余次，接待報修10300余次，其中接待業主日常報修7000余次，公共報修3300余次;日平均電話接聽量高達70余次，日平均接待來訪30余次，回訪平均每日20余次。
在首問負責制方針落實的同時，我們在7月份對前臺進行培訓。主要針對《前臺服務規范》、《前臺服務規范用語》、《儀態禮儀》、《談吐禮儀》、《送客禮儀》、《接聽禮儀》、〈舉止行為〉、〈前臺辦理業務規范用語〉等進行培訓。培訓后還進行了筆試和日檢查的形式進行考核，而且每周在前臺提出一個服務口號，如微笑、問候、規范等。我們根據平時成績到月底進行獎懲，使前臺的服務有了較大的提高，得到了廣大業主的認可。
二、規范服務流程，物業管理走向專業化。
隨著新《物業管理條例》的頒布和實施，以及其它相關法律、法規的日益健全，人們對物業公司的要求也越來越高。物業管理已不再滿足于走在邊緣的現狀，而是朝著專業化、程序化和規范化的方向邁進。在對園區的日常管理中，我們嚴格控制、加強巡視，發現園區內違章的操作和裝修，我們從管理服務角度出發，善意勸導，及時制止，并且同公司的法律顧問多溝通，制定了相應的整改措施，如私搭亂建小閣樓、安外置陽臺罩的，一經發現我們馬上下整改通知書，責令其立即整改。
三、 改變職能、建立提成制。
以往客服部對收費工作不夠重視，沒設專職收費人員，由樓宇管理員兼職收費，而且只在周六、日才收，造成樓宇管理員把巡視放在第一位，收費放在第二位，這樣樓宇管理員沒有壓力，收多收少都一樣，甚至收與不收一個樣，嚴重影響了收費率。所以，從本年度第二季度開始我們開始改革，取消樓宇管理員，設立專職收費員，將工資與收費率直接掛鉤，建立激勵機制，將不適應改革的樓宇管理員辭退。招聘專職收費員，通過改革證明是有效的。一期收費率從55%提高到58%;二期從60%提升到70%;三期從30%提升到40%。
四、加強培訓、提高業務水平工作總結
物業管理行業是一個法制不健全的行業，而且涉及范圍廣，專業知識對于搞物業管理者來說很重要。但物業管理理論尚不成熟，實踐中缺乏經驗。市場環境逐步形成，步入正軌還需一段很長的時間。這些客觀條件都決定了我們從業人員需不斷地學習，學習該行業的法律法規及動態，對于搞好我們的工作是很有益處的。
客服部是與業主打交道最直接最頻繁的部門，員工的素質高低代表著企業的形象，所以我們一直不斷地搞好員工培訓、提高我們的整體服務水平，我們培訓的主要內容有:
(一)搞好禮儀培訓、規范儀容儀表
良好的形象給人以賞心悅悅目的感覺，物業管理首先是一個服務行業，接待業主來訪，我們做到熱情周到、微笑服務、態度和藹、這樣即使業主帶著情緒來，我們的周到服務也會讓其消減一些，以使我們解決業主的問題這方面，陳經理專門給全部門員工做專業性的培訓，完全是酒店式服務規范來要求員工。如前臺接電話人員，必須在鈴響三聲之內接起電話，第一句話先報家門您好，天元物業號人為您服務。前臺服務人員必須站立服務，無論是公司領導還是業主從前臺經過時要說你好，這樣，即提升了客務部的形象，在一定程度也提升了整個物業公司的形象，更突出了物業公司的服務性質。
篇10
新員工為企業注入了新鮮血液，帶來了新的發展契機，是企業非常重要的一個團體。而在新員工才進入企業的時候不可避免地會有這樣或那樣的問題，這時就需要新員工培訓來幫助他們更好地融入團隊，創造價值。下面我們一起來看看如何設計新員工入職培訓計劃，讓新員工培訓達到最好的效果。
一、新員工入職培訓計劃的目的
完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。
了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。
培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及?？墒沁@些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎?？墒瞧髽I總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。
三、新員工入職培訓計劃的內容和方案
針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。
培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓計劃，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。
