如何履行崗位職責范文

導語：如何才能寫好一篇如何履行崗位職責，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(一)崗位職責

述職報告首先要簡明扼要地介紹自己的基本情況，如所任職務，任職時間。然后要詳細介紹 自己的崗位職責范圍，即自己分管的工作、任職期間的主要工作目標。之所以要詳細介紹， 是因為崗位職責是群眾評議和干部考核部門衡量述職者是否稱職的標準。同一層次甚至同一 職位的領導者因為分工的不同其職責范圍各不相同，但崗位職責是任何一個職位都具有的。

(二)指導思想

這是每一位領導干部工作的不可缺少的前提條件。領導干部的工作有其目的性和原則性，那 就是站在黨的立場上，依據黨和國家的政策法規去觀察事物、分析問題、處理問題，開展工 作。沒有正確的指導思想，沒有對黨和國家的方針政策的深入領會，就不可能辨明工作中的 是非曲直，看清事物的本質，找出存在的問題，采取正確的方法，從而很好地完成自己的本 職工作。

(三)主要工作

這是述職報告最主要的內容。要向組織向群眾如實地匯報自己所做的主要工作，工作過程中 所取得的成績以及由此帶來的經濟和社會效益，工作中出現的失誤以及由此造成的損失，都 要一一匯報。具體說來，主要包括下面這些方面：

自己主持開展了哪幾項工作，結果如何；

協助別人開展了哪幾項工作，結果如何，自己所起的作用如何；

在任職期間，黨和國家有哪些方針政策出臺，自己是如何貫徹執行的，效果如何；

在任職期間，上級有哪些重要的指示，自己是如何落實的，效果如何；

在工作實踐中遇到了哪些新的情況和新的問題，自己是如何處理的。

以上各點，都包括成功和失誤兩個方面，不能只說成績，報喜不報憂。

(四)經驗和教訓

對自身的工作實踐，還要能夠概括出一些規律性的認識，其中包括成功的經驗有哪些，今后 應該如何發揚；失敗的教訓有哪些，今后應該如何防止。這部分內容要有分析研究、集中概 括，要提高到理論的高度來認識。對于教訓，則應著重分析造成失誤的主客觀原因，明確自 己應負什么樣的責任。

述職報告是領導干部依據自己的職務要求，就一定時期內的任期目標，向選舉或任命機構、 上級領導機關、主管部門以及本單位的干部群眾，匯報自己履行崗位責任情況的書面報告， 是干部管理考核專用的一種文體。

篇2

第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎。

德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產，二是亂涂亂畫。請門衛教師高度重視，對到校內活動的學生進行教育，也請校內教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養成良好的衛生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規范的過程。

教導室開展了本期第一次常規教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現在備教批輔考評各個環節，部分教師不能落實教導室的常規教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規教學先進經驗，二是狠抓兌現，三月的檢查只通報現象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環節嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調，備教批輔考評基本環節落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環節達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態度嚴謹，常規教學做得實在，問題出在少數人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按

總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計

扎實做好事業單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業單位的去留，基礎教育屬于保留的行業，人員進出，養老金統籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養老統籌，責權利有機統一。合同簽訂涉及崗位設置，經過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發泄了，我能理解，但沒有必要“

七級崗位職責：填寫：姚以才老師

1、根據課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規定的教學工作量。負責作業的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。

2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發現安全隱患及時報告，履行學校規定的安全管理職責。

3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節，完成繼續教育學習任務。

八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。

1.貫徹執行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規定的教師義務。

2、根據課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環節組織課堂教學。

3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業務水平。承擔學校根據工作需要安排的其他合理工作。

九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫

1、承擔學校安排的教學任務并達到規定的周課時量，備課、講課、輔導，批改作業，考核學生成績。

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1.是一個具有良好文化氛圍的團隊（打造一支有效率的、有凝聚力、有戰斗力的團隊），從員工層面看，具有歸屬感的集體氛圍。

2.具有良好的業績表現（履行職責，成果卓越，不斷進步），從公司層面看，體現財務部存在的價值。

3.具有良好的外在專業形象（財務部要有品牌和地位塑造的意識），從外部相關方和人員的層面看，財務部要有職業、專業、值得信賴的形象。

下面詳細說說具體作法和技巧的要點（綱要）：

（一）組織結構設計、崗位職責確定、人員培訓、培養與優化

組織結構設計的前提是財務部的角色和目標，財務部的角色和目標源于對財務部的定位，也就是財務部存在的價值所在，不同的公司、處于不同的價值鏈環節的公司、集團與母子公司、大公司與小公司、不同所有制性質的公司、不同行業的公司、不同風格老板的公司、公司發展的不同階段等等，都會對財務部的定位有影響，而這些因素中，最重要的是要考慮：

1．公司文化

2．公司既定的組織框架和職責

3．老板的風格

4．財務部經理的風格

5．公司的目標和業務情況

6．公司的資源和財務部人員的素質

誰來給公司定位？財務部經理根據老板的期望和公司的其他情況來定位。這源于老板的需求和公司的需求（這是兩個不同層級的事情，一個是主觀需求，一個是客觀需求）。崗位職責定位主要關注三大方面的職能發揮：

1．會計（信息系統、保障系統、報告、審計、稅務）

2．資金（投融資、現金流、財務中心、風險控制）

3．運營管控（預算、成本、績效、流程、合同、項目、分析報告）

財務部門要明確每個崗位的職位發展、職位說明書、職位目標、職位確定的原則等。財務部架構和職位的定位要考慮到輪崗和培養，要考慮到扁平組織架構和樹狀架構的優劣。財務部組織架構應該是動態的（隨著業務、人事、目標、項目、發展而不斷調整），在保證基礎工作履行職責的情況下不斷適應需要而發展變化。

（二）業績創造和價值目標

1．三大扇區（ABC）、兩個重點（AB）、一個核心（A）

A．管理控制作流程和制度（做足會計專業）。責任人是財務經理。財務部是公司的維護保障系統之一，要履行法律職責，要服務于公司的財務收支手續，要保障制度的執行，要維護公司財產安全，風險控制是公司的保障體系和剎車系統。

B．業務支撐作原則和工具（做好管理藝術）。責任人是財務總監，負責計劃、預算、績效考核、成本控制，公司發展戰略、變革和決策支持。

C．資本運作是品牌（做足財務專業責任人）：通過資本市場和IPO，財務領導者可以直接創造價值，投融資是公司跳躍式發展的驅動力，是加速系統。

（2）兩個重點：

A．錢：支撐業務流，資金管理是必修課

B．稅：稅收籌劃是成本節約的一部分

（3）一個核心：

A．要注意會計報表與股東關系，會計報表的法律責任和對審計報告的影響

（三）外在專業形象

這方面應該考慮如下問題：

1．專業特征設計、價值觀和文化氛圍

2．如何與公司其他部門打交道

3．如何與公司內部人員打交道

4．公司政策與制度

5．財務報告與分析

6．績效考核文化

7．如何與公司高管層打交道

8．如何與董事會和股東打交道

9．如何與政府機構打交道（稅務、外管、統計、行業主管、地方政府等）

10．如何與財務供應商或者合作伙伴打交道

11．如何與業務供應商、客戶或者合作伙伴打交道

12．如何處理財務自身的差錯、問題

13．如何處理公司其他部門的差錯和問題

14．如何處理公司高管層的差錯和問題

15．如何應對公司內部利益團體和公司政治

16．如何把控分支機構

17．外部人員委派

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一,加強學習,注重修養,不斷提高自身素質

認真學習貫徹黨的

十七大以來的方針和政策,忠誠于黨的教育事業,注重用科學的理論武裝頭腦,指導工作.積極學習高教理論和人事管理知識,用科學發展觀統領各項工作,不斷提高政治理論素養和業務水平.

二,團結協作,銳意進取,認真履行崗位職責

配合處長,團結處內一班人,立足崗位,踏實肯干,無私奉獻,認真履行崗位職責.

(一)創新理念,積極穩妥地推進人事管理制度改革

全員聘用制實施后,如何改革(改進)校內管理體制,盤活運行機制已提上了重要議事日程.經過深入調研,認真討論,反復修改,充分借鑒兄弟院校先進經驗和成功做法的基礎上,參與制定了專業技術人員,管理,輔助,服務人員崗位職責及考核管理和專業技術人員聘任辦法等系列文件.文件的出臺和實施,對于學校嚴格崗位管理,強化聘任機制,實現由身份管理轉向( ）崗位管理,提供了制度化,規范化,科學化依據.

(二)胸懷全局,精益求精地做好重點人事工作

1,人才引進和引進智力工作成效顯著.個人積極參與新教師的選拔工作,按照選拔辦法和程序共接收8名博士,40名碩士研究生來校從事教育教學或輔導員工作.學校在職培養的7名博士,12名碩士研究生也學成返校工作.配合院系聘請兼職(名譽)教授31人.

2,科學設崗,圓滿完成了度的職稱評聘工作.一是科學編制了管理,專業技術,工勤三類人員設崗方案.二是積極爭取職稱晉升名額,在學校職稱改革領導小組的正確領導和具體指導下,經各級評委會評審,通過教授6名,副教授17名,講師41名,其他系列副高2名,中級3名.三是及時為晉升職稱人員辦理了聘任手續并兌現了相應待遇.

(三)科學管理,兢兢業業地做好常規人事管理工作

1,按照學校要求,理順了機構設置.為七個系更名為學院,對兩個專業進行了調整理順;經上級批準,新增教學,管理機構各一個,使我校中層機構達到了39個.

2,完成了第二批校級優秀教學團隊培養對象評選工作.組織專家對17個教學院系申報的20個團隊進行了評審,最后確定七個團隊為第二批優秀教學團隊培養對象.

3,做好了教職工定向考博,在職申請碩士學位工作.

4,認真做好了08新接收教師的崗位培訓和07接收教師的試用期管理與考核工作.

5,做好了教師資格認定工作.

6,和其他同志一道認真做好了人事調配,工資福利,校內津貼發放,博士待遇,來信來訪,出具相關證明等工作.

(四)團結協作,一絲不茍地做好其他工作

1,認真做好了從工人中選拔科級職位工作人員工作.根據學校文件規定,通過公開報名,資格審查,面試答辯,考察座談等程序,最后報請學校研究同意,在保衛處聘任四名同志擔任相應副科級職位的管理工作.

2,做好了第二次教學工作會議,50年校慶相關文稿的撰寫和服務性工作.

3,認真做好了本科教學水平評估的相關工作.

4,配合其他部門做好了相關人事信息,數據的提報工作.

三,廉潔自律,務實高效,熱心為教職工服務

個人嚴以律己,廉潔自律,認真落實黨風廉政建設責任制.工作中準確定位,到崗到位,態度端正,作風扎實,嚴格按政策規章,程序辦事,客觀,公正地對待一切人和事.

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[關鍵詞] 農業銀行；企業文化；責任文化

[中圖分類號] F832.33 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)09-0115-03

[作者簡介] 王均計，中國農業銀行萍鄉市分行經濟師，研究方向為商業銀行經營管理。(江西 萍鄉 337000)

當前，越來越多的企業把文化建設作為企業發展的制高點，希望通過實施企業文化戰略來提高管理效能、增強凝聚力和打造核心競爭力。然而在戰略實施過程中，作為企業文化基礎組成部分的責任文化卻或多或少被忽視，影響了企業文化的落地和功效的發揮。基于此認識，結合農業銀行特別是基層農行和員工的實際，個人認為，在農行企業文化建設的路徑探索中，必須將“責任”作為基礎和核心要素予以突出強調，努力建立基于責任的價值理念體系，大力培育有農業銀行特色的責任文化。

一、對責任及責任文化的認識和理解

(一)責任是每個人實現人生價值的內驅力。責任的內涵，是指份內應當做好的事情，也就是承擔應當承擔的任務，履行應當履行的職責。具體來說，就是要對自己負責、對家庭負責、對工作負責、對團隊負責、對他人負責等，使勤勉盡責成為一種習慣。從這個意義上講，負責是一種基本的人生態度和職業操守，承擔責任是一項基本的工作要求。在工作中，一個富有責任心的人總能始終保持主動的進取精神，將企業的事當成自己的事，視本職崗位為實現自我價值和社會價值的人生舞臺，以飽滿的工作熱情和積極的敬業精神，干一行，愛一行，干好一行。從這個意義上來說，負責更是一種積極的人生態度，是一種良好的道德修養，是實現個人價值追求的內驅力。近年來各行各業涌現出來的先進人物無不具備和體現這種基本特征，饒才富同志就是我們農行人的典范。每位農行人都應當以自覺履行職責為己任，常存“責任在我”之心，以用心負責的主人翁精神自發地做好每一件事情，愛行如家，愛崗敬業，在為農業銀行發展作出應有貢獻的同時，實現自己的人生價值。

(二)責任是企業保持競爭優勢的軟實力。隨著時代的發展和進步，除了成本、質量、服務、盈利能力等傳統指標，道德標準也日益成為保持企業競爭優勢的重要因素，社會責任已經成為一個好企業的核心評價標準。企業只有自覺履行社會責任，才能提高社會公信力，才能得到社會和客戶的認同和尊敬，才能保持和提升競爭力。作為國有商業銀行和“企業公民”，農業銀行要成就百年基業，必須自覺承擔起相應的社會責任，把回饋社會、回報股東、服務客戶、培養員工作為義不容辭的責任納入企業文化戰略，并在全行的經營管理理念和行為上充分體現。令人自豪的是，近年來，無論是在“面向三農”新的市場定位和經營戰略選擇上，還是在積極參加抗災賑災及其他公益事業方面，我們農業銀行都積極地承擔起了社會責任，彰顯了“負責任的大行”形象。

(三)責任文化是推進企業持續發展的源動力。責任是每個企業的文化根源，責任文化是企業文化的基礎和重要組成部分，是企業健康發展的力量源泉。文化也是生產力。一位專門做售后服務的海爾員工說：“我必須在客戶要求之后20分鐘內到達客戶所在地，并徹底解決問題。我的責任就是讓海爾的每一位顧客滿意，讓顧客告訴大家，海爾真的很棒!”這就是責任文化的力量，我們農業銀行也需要這種力量。當前，農業銀行“3510”發展戰略目標已經明確，發展藍圖已經繪就，戰略執行成為了每位農行人的共同責任。全行上下都應自覺自發地將責任融入每個環節、每項工作，以“不讓一件事在我手中搞砸、不讓農業銀行的形象因我而影響”的使命感和責任感，立足本職崗位，不折不扣認真貫徹落實每項工作任務、工作目標和具體措施，凝神聚力謀發展，使責任文化成為推進農業銀行持續發展的恒久動力。

二、農業銀行推進責任文化建設的現實需要

企業文化建設不是寫在紙上、貼在墻上的形式主義，要發揮其在企業經營管理和戰略目標實現過程中的積極作用，必須內化為廣大員工的思想、行為而落地生根。而員工在企業文化建設中的親歷親為與履行自身的崗位職責是密不可分的。因此，在農業銀行企業文化建設中，將責任文化作為基礎和核心要素，對推進企業文化建設、穩步實現農業銀行戰略目標有著重要的現實意義。

(一)建設責任文化，是豐富和發展農業銀行企業文化內涵的現實需要。企業文化作為企業核心競爭力的重要構成要素，是區別于技術、人才、資金等傳統要素的第四種資源，其中相當一部分內容又是企業長期發展中形成的重要無形資產。隨著時代的進步和社會發展，企業文化這種特殊資源內容也需要不斷豐富，而作為既體現歷史繼承性、又保持時代進步性的責任文化就是其中的一項基礎內容。具體到農業銀行來說，一方面，作為商業銀行，責任始終貫穿于每個崗位、每個環節和經營管理的全過程，鮮明體現傳承著金融企業的價值觀和經營理念，整合體現了農業銀行員工“愛崗敬業、誠實守信、合規守法”職業操守。另一方面，作為國有大型商業銀行，重視和加強責任文化建設、彰顯企業社會責任，是農業銀行與時俱進推進企業文化建設不可或缺的時代內容。因此，從某種意義上來說，在當前和今后的企業文化建設中深入開展責任文化建設，是豐富企業文化內容和內涵的必然路徑選擇和現實需要。

(二)建設責任文化，是推進農業銀行戰略發展規劃的現實需要。企業文化建設強調的是“文治”，即通過將優秀的企業文化內化于廣大員工之心，踐行于廣大員工的積極主動行為之中，在員工對企業文化的自覺執行中，實現企業既定的戰略。在此過程中，企業戰略目標經過層層分解，細分為員工具體崗位職責時，必須確保每一個崗位職責的有效實現，這就必須在崗位中融入企業文化，以企業文化更好、更有效率地督促員工履行好職責，因此責任文化首當其沖。當前，隨著農業銀行股改和“3510”發展戰略目標自上而下地在各級行、各部門、員工崗位之間的層層分解、細化落實，高度的責任心、責任感和各種負責任的行為也要融入到每個具體的崗位中，全行上下只有以高度的主人翁責任感和“行興我榮、行衰我恥”的與企業共命運的精神，主動承擔責任，狠抓目標執行，才能確保戰略思想和目標的有效實現。每一個崗位的日常工作內容都包含了責任文化的元素，每一個環節責任的缺失都會影響戰略目標的有效執行。因此，在“3510”戰略開始全面實施的今天，全行上下圍繞崗位職責突出抓好責任文化建設，顯得尤為重要和迫切。

(三)建設責任文化，是確保企業文化落地的現實需要。優秀的企業文化需要員工的執行，這就必須保證員工能真正地參與到企業文化建設中來，就自身崗位職責如何更好地執行企業文化作出積極主動的反應，從而提升企業文化的執行效果，確保企業文化融入決策行為、經營行為以及員工行為。當前，對于廣大農業銀行員工尤其是基層一線員工來說，企業文化離他們仍有一定距離，需要進一步細化到日常工作、生活中去。因此，農業銀行加強企業文化建設的切入點和突破口，就是要立足員工崗位大力開展責任文化建設。一方面，責任文化建設可以讓企業文化的宣傳推廣因為結合了員工自身的崗位職責而變得更為具體形象，從而確保宣傳推廣的成效；另一方面，讓員工對在自身崗位上如何更好地執行企業文化有著更深刻的認識與了解，以更好地在崗位上執行企業文化，自覺改進和革除在思想意識、制度執行、行為作風等各個方面還存在的與現代商業銀行格格不入的弊端，從而進一步鞏固企業文化宣傳推廣的成效，確保企業文化的落地生根。

三、對農業銀行推進責任文化建設的幾點建議

(一)自覺踐行企業社會責任，打造最具責任感的銀行。從總行到各級分支機構，都應當從思想上高度重視企業社會責任的履行，將其作為企業文化建設的重要組成部分，融入經營管理戰略部署，以實際行動踐行社會公民對社會大眾的承諾。一是堅持誠實守信、依法合規經營，以良好的業績回報社會和股東。當前，全行要圍繞“3510”戰略目標的實施，加快推進經營戰略轉型，堅持實施全面、全員、全過程風險管理，不斷提高發展質量和金融服務水平，實現股東利益和社會價值最大化，提升農業銀行的社會形象和品牌美譽度。二是以人為本，不斷提高員工滿意度，努力做“最佳雇主”。責任是相互的，農業銀行需要負責任的員工，員工也需要農業銀行對其負責，只有這樣，才能實現企業和員工共同成長。因此，農業銀行要以對員工負責的態度，盡快建立全行統一的專業崗位職務序列和寬幅薪酬分配制度，認真進行員工職業生涯規劃和輔導，拓寬員工職業發展通道，幫助員工實現個人價值。同時，要盡快建立健全正常的工資增長機制，適當提高員工福利，為員工創造良好的工作、生活條件，不斷提高員工滿意度和歸屬感，提高全行的凝聚力。三是積極參與社會公益事業。各級行都要量力而行，以高度的社會責任感積極參與社會募捐、賑災捐款、扶貧捐款和助學活動等社會公益事業。當前，尤其要高度重視和提高“三農”服務水平，積極主動加大對民生工程的金融支持力度，展示農業銀行服務全社會的良好公眾形象，獲取社會效應和經濟效益“雙贏”。四是加強對外宣傳，彰顯農行形象。在適當的時候，各級機構要敢于向社會作出履行社會責任的承諾，對已承擔的社會責任要及時通過公共媒體向公眾展示。要加大農業銀行品牌宣傳營銷力度，當前要突出加強“大行德廣 伴您成長”品牌宣傳，彰示農業銀行“成就大業，造福于民”的歷史責任感與使命感，展現有實力、可信賴、具有高度社會責任感的企業形象，不斷強化社會各界對農業銀行的認同感。

(二)不斷強化主人翁意識，努力打造一支責任型員工隊伍。員工的主人翁精神是企業的核心競爭因素之一。對我們農業銀行來說，全面倡導和形成基于主人翁精神形態下的責任心意識形態和行為體現，打造一支責任型員工隊伍，顯得尤為重要。一是要創新思想教育，喚醒員工的主人翁意識。在企業文化建設中，思想政治教育能發揮重要作用，但方式方法必須創新，盡量少用說教方式，而要多采取員工能廣泛參與、容易互動的形式，如團隊拓展訓練，以潤物無聲的方式激發員工的團隊合作意識、責任意識，調動員工的積極性，讓廣大員工積極參與責任文化建設，營造人人談責任、講奉獻的文化氛圍。二是要努力拓展員工參與民主管理的渠道，激發員工參與經營管理的責任感，提高員工的參與感和歸屬感。各級行要進一步健全職代會制度，對涉及員工切身利益的重大事項必須經職代會審議；要通過各種形式全面推行行務公開，積極引導員工參政議政，增強廣大員工的主人翁意識和全行凝聚力。三是積極開展合理化建議活動，建立管理層與員工的日常溝通機制，鼓勵員工對重大經營管理事項及涉及自己切身利益的各項改革舉措想辦法、出主意。對員工提出的意見與建議，要“事事有回音”，并在適當時候進行“回訪”。當前要就農業銀行股改前后的業務發展和“3510”戰略的細化落實，引導全行員工尤其是基層一線員工以主人翁的姿態積極進言獻策。四是經常開展企業文化建設大討論活動。在企業文化建設過程中，要作為一項制度安排，鼓勵廣大員工參與到對企業文化建設中存在的問題進行討論評價中來，讓員工結合自身的崗位職責履行情況，暢談如何執行好企業文化，通過交流，提高員工對企業文化建設的責任意識，保證員工對如何在自身崗位上更好地執行企業文化有更準確的理解，從而不斷提高企業文化建設水平。

篇6

關鍵詞:績效考評;指標體系;設計原則

中圖分類號:F832.31文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03

隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發展的需要不相適應,主要表現在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據;二是考評管理落后,缺乏技術操作性;三是考評結果約束無力,缺乏激勵作用｡[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現代人力資源管理的變革趨勢,利用現代科學技術,組織研發“中國人民銀行海口中心支行行員績效考評系統”(以下簡稱“行員績效考評系統”),積極構建科學有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發的“行員績效考評系統”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補“行員績效考評系統”的缺陷,人行海口中心支行根據近年來行員績效考評工作實踐,提出依據崗位職責與典型工作相結合而設計的行員績效考評指標體系｡

一､績效考評指標體系的設計原則和思路

干部考評結果是否準確和客觀,是否與其實際情況相一致,關鍵在于是否有合理的“考評指標體系”和“評價標準”｡[3]因此,應按照“分層分類､量化細化”的原則,制定一套科學､合理的考評指標體系｡

(一)績效考評指標體系設計原則

中央銀行作為金融調控､管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考評｡此外,由于各個部門的職能和工作性質各異,這一現實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度｡因此,人行海口中心支行依據當前中央銀行職能和部門的專業性質按照全面性､針對性､操作性､適應性的原則設定考評指標｡

1.全面性｡科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態指標與靜態指標相結合,定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實施考評,實現對行員履職情況的綜合考評｡[4]

2.針對性｡科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現基層央行各部門工作的性質､對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評,體現行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調配､崗位輪換､培訓需求等提供依據｡

3.操作性｡基層央行機關的工作性質決定了其不可能像企業一樣進行完全的量化考核,無論是對業務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確､實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關系到考評的效果｡[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點｡

4.適應性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據工作變化作相應調整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續性,確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要｡

(二)績效考評指標體系設計思路

機關工作性質不同于企業,不同部門､不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關各部門崗位職責為基礎,依據全面性､針對性､操作性､適應性的設計原則,細分､量化考評指標,分層次構建行員績效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的品質､紀律､能力､績效4個第一層次的一級指標;二是對行員的品質､紀律､能力､績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標;三是對第二層次指標進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標,形成機關行員績效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規則,分別對行員的工作表現､工作效率等進行考評,判定其在考評周期內的績效考評等級｡(考評指標體系邏輯結構見圖1)｡

(三)績效考評指標體系設計要求

1.考評指標要強調科學性｡不同部門､不同崗位對于干部素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題｡

2.考評指標要突出實效性｡考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據,著重考核干部完成工作任務的數量､質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發揮的作用｡

3.考評指標要體現適用性｡指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓提供依據｡

二､績效考評指標體系的構成

(一)指標構成

考評指標體系根據部門崗位工作職責特點,以品質､紀律､能力､績效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標｡細化指標細分為準常量指標和時變性指標(具體如圖2所示)

1.量化指標｡指可通過數學模型或數學公式計算的三級指標,一般由行員績效考評系統依據行員的表現情況自動生成｡如出勤率､工作時間､請銷假､專業調研､日常工作質量､工作成果等指標｡

2.細化指標｡指無法使用數學模型或數學公式計算的三級指標,包括準常量指標和時變性指標｡準常量指標指在一定考評周期內保持相對穩定或極少變化的質量指標,如學歷指標等,由人事部門根據行員人事檔案信息定期修訂,系統自動生成｡時變性指標指在一定考評周期內因工作性質和工作內容發生變化或變化較頻繁的質量指標,如工作態度､材料報送質量､內部風險評估､行領導評價指標等,由考評人根據被考評人的日常工作表現進行考評｡

(二)考評指標內容和權重

根據上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內容,并按照用最少的指標控制最大的績效結果的要求,設計了包括品質､紀律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標,四大考評指標繼續分解成15個二級指標和50個左右的三級指標(具體的內容和權重見表1)｡

三､績效考評指標體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內,并非所有的考評指標內容都發生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標逐一進行考評｡因此,考評中僅以考評周期內行員的典型工作事件為主要考評內容,采取對行員典型工作指標進行評價的操作規則｡

(一)績效考評指標體系的操作方法

1.考評主體的確定｡機關成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責人考評,部門主要負責人對部門行員考評｡

2.考評指標的選擇｡在考評指標體系中,按一級指標必選,每個一級指標中至少選擇2個二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個三級指標的規則對考評對象進行考評,細化指標中的準常量指標由系統自動生成,時變性指標由考評人根據被考評人的日常工作表現進行評價｡

3.考評等級的判定｡考評等級依據行員當期考評得分,按考評系統事先確定的等級比例自動判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現一般的以基準分為準,表現“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行加分,表現“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行減分｡

4.考評結果的使用｡行員考評結果與行員職務晉升､干部交流和業績工資掛鉤,并按相應的等級工資標準進行業績工資分配｡

(二)績效考評指標體系的操作流程

設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為鏈接,選擇三級指標進行考評,如圖3｡

四､進一步完善行員績效考評系統指標體系的相關建議

(一)有效分解考評指標,細化考評標準

如“品質”可以分解為品格修養､工作態度､服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業知識､業務技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協調能力､組織能力和管理能力等三級指標｡各類指標均可按需要繼續分解到三級､四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業務部門､各崗位的業務考核的各個方面,防止因考評指標過于簡單而出現考評結果可比性差｡

(二)結合部門和崗位特點,科學設定考評指標

明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責任的輕與重､強度的大與小能夠充分體現,為業績考評的量化提供依據,有效消除考評的盲目性｡

(三)不同部門､不同崗位的業績評價權重應體現各自工作特點

在量化考評上應依據部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算｡以調研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大于任何一個部門,調統､貨幣信貸等部門又應重于其它業務操作或行政管理部門｡

(四)考評指標體系要與考評系統累積的信息有效地結合起來

如行員的考勤刷卡､工作登記質量系數､工作時間､工作成果等信息可由系統自動轉化成具體的量化指標,行員的學歷､培訓等信息可自動轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性｡

(五)制定科學公正的考評指標體系

考評指標體系要立足于系統性､層次性､規范性､操作性,要根據部門､崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統的信息技術含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實現人力資源管理的科學化､制度化､規范化｡

行員績效考評指標體系是以人民銀行海口中心支行機關正在運行的“行員績效考評系統”為視角,充分考慮內設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現和典型工作表現以及行員的自身條件為內容而設計的績效考評指標體系｡考評指標體系在海口中心支行機關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現實的指導意義｡

參考文獻:

[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績效考評指標體系建設的實踐與思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞興華,陳宜.對完善基層央行行員績效考評工作的建議[J].海南金融,2005,(2).

[3] 廖泉文主編.人力資源考評系統[M].濟南:山東人民出版社,2006.

篇7

關鍵詞：高校　執行力　效率　辦公室工作　研究

辦公室執行力的強弱直接影響高校辦公室工作效率的高低，影響學校的事業發展和內涵提升，因此，如何以科學發展觀為指導，加強符合辦公室特性和外部環境變化要求的執行力建設，不斷提高工作效能，是當前高校辦公室工作中急特解決的課題。

1.充分認識高校辦公室執行力的重要意義

執行力一詞，最早由美國資深企業家保羅.托馬斯和企業管理學家大衛.伯恩提出。執行就是“做”，不僅指從上而下的執行行為，還包括為實現目標而進行的戰略規劃、過程管理以及成效評估和總結等一系列環節。隨著現代高校管理經驗的不斷豐富和成熟，越來越多的人意識到執行力的重要性，并以執行的好壞來判斷高校組織機構或個人執行力的高低。在高校，執行效果不佳正日益成為困擾學校決策層的重要問題，越來越多的高校領導意識到，執行力的高低在某種程度上能決定學校發展前途，也是高校管理成敗的關鍵。辦公室是高校黨政管理機關的中樞，是領導的參謀助手，是溝通黨政的橋梁，是聯系群眾的紐帶，也是學校各項管理工作的指揮、執行機構，強化執行力建設，對辦公室更好發揮參謀建議、綜合協調、督查督辦、綜合服務等重要職能，提高執行力度，有效提升工作效能，同樣具有重要意義。高校辦公室執行力是多種能力的綜合，其要素可細化為學習創新、參謀建議、綜合協調、督查督辦、綜合服務等能力，這些能力的執行水平如何，將直接影響到學校方針政策的貫徹落實程度，最終影響行政管理效能和公信力。

2.辦公室執行力的影響因素

2.1辦公室功能與人員配置對執行力的影響

辦公室功能的設置是根據辦公室崗位職責、工作性質和任務來確定的，辦公室功能設置是否合理將對辦公室整體執行力造成直接的影響。如果辦公室工作人員配置的不合理，因人設崗而非因事設崗，人員變動頻繁，更新速度快，隊伍年輕化但經驗明顯弱化，透支大而補充機會少，事務性工作多，而經驗交流少，理論層次低，也將影響到辦公室執行力的整體水平。

2.2辦公室制度是否完善對執行力的影響

辦公室事務繁多，很多工作多頭同時進行，在這種工作狀況下必須建立并完善辦公室規章制度來保證各項工作的落實。如果制度不完善，很難確保辦公室各項工作順利開展。當然制度建立并完善后，重在抓落實，不然，扯皮的事多了，很多事情就無法落實。這樣的話很多實際工作也往往流于形式，表現在有章難循，歷史的、現代的、人為的因素往往能左右制度的執行與落實。總之，辦公室制度是否建立和完善，在實際工作能否落實到實處對辦公室執行力有直接的影響。

2.3辦公室工作的核心、樞紐和橋梁作用對執行力的影響

眾所周知，辦公室的核心、樞紐和橋梁作用是辦公室所具備的最基本內容，如果在實際工作中弱化這些內容，就無法正常發揮辦公室應有的作用，辦公室執行力，必然受到影響。這就是為什么作為辦公室負責人或者辦公室普通工作人員，都必須清楚地認識到辦公室工作的核心、樞紐和橋梁作用并加以發揮，如果這一點做不到，辦公室工作的執行力就沒有根基，不僅不能正常履行辦公室崗位職責，對辦公室的執行力也將產生重要影響。

2.4辦公室工作的運行環境對執行力的影響

辦公室工作的正常運行是學校工作正常運行的基礎，因為只有充分地發揮辦公室參謀、助手、上傳下達的作用，學校的工作意圖才能順利地得到貫徹和落實。辦公室工作的正常開展需要營造良好的運行工作環境，與領導的支持和各單位、各部門積極配合分不開的。因為運行環境對辦公室工作最終能否取得成效有較強的制約作用，是影響辦公室執行力的重要因素。

3.辦公室執行力提升的有效途徑

3.1科學設定辦公室所屬科室功能，合理配備工作人員

辦公室是一個單位上傳下達的辦事機構，根據辦公室工作性質、任務和需要履行的崗位職責，科學設定各科室的功能，在此基礎上充實各科室高素質的工作人員，對于發揮辦公室的執行力至關重要。因為，辦公室要發揮它應具備的作用完全取決于辦公室人員如何發揮主觀能動性的問題，真正體現辦公室執行力強的地方表現在辦公室人員首先要樹立圍繞學校的中心工作、服務大局、全盤謀劃的思想，對學校發展全局性的、長遠的重大問題，不僅敏感性要強，而且要主動參與，積極謀劃，要緊跟學校領導思維節奏，跟進學校領導的決策過程，及時創新服務，為領導最終決策提供最新的理論依據從而發揮辦公室參謀助手作用。其次要求辦公室工人員必須具備現代知識的廣博性、視野的廣闊性、能力的創新性和處理實際問題的機動靈活性。

3.2完善辦公室各項規章制度并落實到實處

一個運行機制良好的辦公室，必定具有一整套完善的規章制度。辦公室只有按照規范化、科學化、程序化和制度化來落實，辦公室執行力才能得到保證。因為辦公室日常工作瑣碎繁雜，單獨及集合型工作往往交叉或平行進行，多頭工作的同步進行，在這種工作環境下，只有嚴格按規章制度來執行，那么辦公室工作繁而不亂，緊湊而高效，辦公室執行力自然就得到提升。

3.3充分發揮辦公室核心、樞紐、橋梁作用

辦公室是領導的辦事機構，是學校各項工作的核心、樞紐和橋梁，同時也是上傳下達的中樞神經，地位十分重要。在實際工作中，辦公室工作就是要最大限度地發揮上述作用，只有這樣辦公室才能真正履行好自己的崗位職責，發揮辦公室的作用，提升辦公室執行力。

篇8

述職述廉報告寫得如何，既是組織對述職者進行實地考察的重要依據，也是對述職者得一種特殊的有一定難度的論文考試。從述職述廉報告，能從一個側面了解一個領導干部的工作思路、創新意識、進取精神、務實作風、領導水平、品行和個性、綜合分析能力、理論和文字水平及口頭表達能力。通過述職述廉，本人對一定時期的工作進行回顧、解剖和思考，可以起到自己考核自己、自己認識自己、自己教育自己、自己管理自己的作用。領導干部如何撰寫個人述職述廉報告，首先要掌握基本格式。

述職報告沒有固定的寫作模式，根據不同類型和主旨，可以靈活安排結構。一般由標題、抬頭、正文、落款四部分組成。

1、標題

述職報告的標題，常見的寫法有兩種：

(1)文種式標題，只寫《述職述廉報告》。

(2)公文式標題，姓名+時限+事由+文種名稱，如《×××2016年述職述廉報告》。

2、抬頭

(1)書面報告的抬關，寫主送單位名稱。

(2)口述報告的抬頭，寫對聽者的稱謂，如各位代表、各位同志、各位領導，同志們等。

3、正文

述職報告的正文，由開頭、主體、結尾三部分組成。

(1)開頭開頭，又叫引語，一般寫清一定時期的任職情況、分管的工作、崗位職責和考核期內的目標任務情況及個人認識，對自己工作盡職和是否稱職的整體估價，確定述職范圍和基調。這部分要寫得簡明扼要，給聽者一個大體印象。

(2)主體主體，是述職報告的中心內容，包括自己的工作指導思想，履行崗位職責和完成目標任務情況，以及工作中取得的經驗、教訓，對工作規律的認識，主要是寫透實績、做法、經驗、體會或教訓。這部分述職的重點內容，應該詳盡具體地予以闡述，因為這部分是組織評價干部較直觀的依據。

這部分，要寫得具體、充實、有理有據、條理清楚。由于這部分內容涉及面廣，量多，所以宜分條列項寫出。條、項要注意將內在邏輯關系安排好。

(3)結尾要寫明今后的工作設想、追求的目標、擬采取的措施和自己的決心。同時，還可以總結全文。

4、落款

篇9

“不合規的業務不能辦”，入行年以來，我對合規的認識也越發深刻。尤其是擔任網點業務主管這些年來，我不斷學習業務知識和行里的各項規章制度，嚴格履行自身崗位職責，加強網點的事前事中事后管控，嚴格做到不讓制度在我手中變樣。

合規服務，不僅要求我們要會說“是”，更要在關鍵時刻學會說“不”。擔任業務主管以來業務發展、合規先行成為了我的座右銘。在網點履職期間，從未出現過重大差錯，處理各項業務更是一直將合規放在首位，努力提高網點的內控管理水平，網點的各項風險防范工作有了長足的進步，網點風險分級也有了較大的提升。

合規服務，如何做到事事合規還需不斷提升自身的業務素質和能力。入行以來我不斷學習各項業務知識和制度法規，并將其應用到實際工作之中，不以信任、習慣代替制度，網點的各項業務得到了健康良性的發展。同時，我還注重對網點各崗位人員的制度培訓，加強員工的自我保護意識和風險防范意識，提高員工在營銷過程中合規經營的理念，使每個員工都把合規當做自己的第一責任，是否合規成為了辦理業務的必要前提條件，網點合規建設成效顯著。

篇10

你們好！

我叫向陽，1970年出生，漢族，大學文化程度，現任新縣城關信用社會計職務。

黨的十六大召開以來，根據金融體制改革及地方經濟發展形勢需要，按照改革要有新突破，發展要有新思路，工作要有新舉措的工作思路，積極推進金融體制改革，切實引入能上能下、能進能出的激勵競爭機制，在信用社內部營造全員學習、奮發向上、公平競爭的氛圍，激發員工工作積極性和創造性，為推動信用社深化改革、持續健康穩定發展提供有力的組織保障。從大的方面來說,社會各行業間的競爭、金融同業內部的競爭,都需要我們樹立競爭意識,要有不競爭就有被淘汰出局的危機感和緊迫感。作為信用社員工的一員，結合多年來的會計工作經驗，我欲參加信用社會計崗位的競聘，下面我將個人竟聘思路向諸位領導、評委作以簡要匯報：

我出生在一個金融系統的家庭，從小在父親的引導和熏陶下，天性活潑的喜歡上慢慢喜歡上金融這個行業。1988年參加工作以來，我一直在聯社擔任會計職務。剛到工作崗位的我，面對陌生的工作性質和密密麻麻的會計報表，真不知如何下手，有時，甚至有想改行的念頭。父親是信用社的老會計，業務精通，工作起來一絲不茍，力求規范。他時常勉勵我要刻苦學習，多鉆研，要愛崗敬業，多奉獻，為信合事業的發展添磚加瓦。父親的囑咐時常在我耳畔縈繞，為我指明了奮進的航向。于是我暗下定決心“要干就干好，干出個樣子來”。在工作中，我虛心向同事、老職工請教，晚上孤燈陪伴，刻苦學習《信用合作社財務管理實施辦法》、《信用社會計業務法律法規》、《信用社財務管理概論》《信用社財務報告與財務評價》《會計工作規則》、《會計結算管理制度》、《會計檔案管理制度》等專業書籍為自己充電，拓寬視野，不斷提高自身業務知識。在聯社領導、同事們的幫助和鼓勵下，我很快從一個門外漢變成了會計能手，熟練掌握了信用社會計工作各項專業務知識。在會計工作中，我充分發揮會計職能作用協助搞好本單位信貸工作管理。良好的信貸管理有助于信用社及時識別、防范、化解信貸風險。，面對市場開放性競爭，在攬儲發展上，我及時調整工作思路、克服困難，動用一切社會關系確保完成信用社下達計劃指標，儲蓄余額得到了增長；與此同時，我始終把“增存款、調結構、創效益”作為信用社工作的三件大事來抓，進一步加大存款、貸款、收息、利潤的量化考核，實行動態管理，定期通報，使全員競爭意識明顯增強，有效促進了信用社各項業務持續了快速發展。在具體工作中，我認真履行好崗位職責，重點抓好以下三個方面：一是認真抓好信貸檔案規范管理。對存在信貸檔案不完整，記錄要素不全，沒有明確的檔案存檔等問題加大督察整改，有效提高了信用社貸款質量。二是認真抓好信貸“三查”制度的落實。三是認真學習法律法規和信貸業務知識，不斷提升自身綜合業務素質。十多年的會計工作，讓我倍加珍惜這神圣的工作崗位。每當為整理當天借、貸方發生額和憑證、附件張數匯總記錄、為趕制會計報表加班到深夜的時候，每當孩子生病無心照看的時候；每當節假日加班無心陪伴年邁的老人孩子的時候，我深深體會到會計工作艱難和辛苦；可當信用社一次次存款突破新高，優質服務受表彰，精神文明創建傳來喜訊，財務效益指標上升的時候，我又感到由衷地高興和欣慰，我的付出是值得的。

幾年以來，我認真履行會計職責，城關信用社會計管理得到了規范和加強，有力促進了各項業務穩健發展。截止2003年底，城關信用社各項存款余額達 萬元，較上年同期凈增

萬元；不良貸款占比較上年下降 個百分點；累計收回利息 萬元，各項業務的發展取得了可喜的成績。如果這次我有幸被選聘為城關信用社會計崗位上，我將積極配合單位領導努力做好以下工作：

一、認真執行國家金融政策、法規和信用社財務會計制度，履行好會計崗位職責，進一步規范完善信貸檔案的管理，實行信貸程序化管理，進一步提高信貸資產質量，降低信貸風險，夯實信用社發展基礎。并通過建立收息臺帳，落實收息責任，使利息清收常年保持高壓態勢，維護信用社資金、財產安全。

二、按規定審核、匯總、編報信用社各種會計報表，真實、完整、及時地反映經營成果，并向聯社領導提供準確數據和信息依據。同時，進一步加強重要空白憑證、帳表及密押、印章保管和會計檔案管理，防止各類安全事故的發生。

三、進一步加強聯社財產管理，認真搞好聯社會計資料的收集和保管，加強保密制度的落實。

四、加強監督，維護財經紀律和金融市場秩序，敢與違法亂紀行為作斗爭。

五、保守聯社的商業秘密，確保信用社內部信息和商業機密不外漏。