企業的愿景范文

導語：如何才能寫好一篇企業的愿景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：企業愿景 企業戰略 企業價值觀

1.企業愿景的內涵

愿景(vision)本來是視覺研究領域中所用的詞匯。在管理科學中，“愿景”是一個企業的靈魂。沒有愿景，企業就沒有未來；沒有成功的愿景，企業就不會有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業文化的主體，它是貫穿于企業的每個角落以及企業的每個環節的一種組織精神。建立愿景有助于企業以此為基礎制定戰略計劃，并且為企業提供確立目標的一種參照標準。因此，許多現代企業都把建立一個成功的愿景，作為其制定戰略計劃過程的一個重要的組成部分。“愿景”發揮著調整組織活動的功能。

上個世紀80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進行，Manasse認為愿景“發展、傳遞和執行一個渴望得到的未來”； Hickman和Silva認為，愿景是“一個從已知到未知的旅程，它從事實、期望、夢幻的蒙太奇中創建未來和機會”；Conger、Kanungo也認為，愿景是領導希望組織將來實現的理想目標，就是組織的未來圖景。

上個世紀90年代，一些研究者又從價值觀的角度繼續探索愿景的內涵。彼德?圣吉認為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡單說“我們想創造什么”。它植根于個人價值觀、關切與熱望中。受個體洞察力的影響，共同愿景是建立學習型組織的基礎。

管理學大師彼得?德魯克認為，企業要考慮的三個問題是：一、我們的企業是什么？二、我們的企業將是什么？三、我們的企業該是什么？其實，這三個問題都集中體現在企業的愿景方面。

2.企業愿景的基礎是認識企業價值觀

企業價值觀是企業文化的核心所在，在認識企業中的價值觀的內容中存在兩個方面的問題：一個是不同企業階段的企業價值觀。另一個是企業中員工的價值觀與企業價值觀的關系。

2.1不同階段的企業價值觀

在國內外許多相關文章中都提到過企業文化的生命周期理論，即，企業文化包括了產生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環過程，也就是說，在企業成立之初，企業文化是在企業家的領導和提倡下建立起創新精神、團隊精神一致的企業文化，這個階段企業業績不斷上升。企業的核心競爭力逐漸培育起來。但企業文化并不總是處在穩定狀態。隨著時間的推移，諸多影響因素促使企業文化進入偏離和惰性階段，在這個偏離和惰性階段，企業文化中包括了一些與公司過去所提倡的企業文化相偏離的內容，這勢必造成企業核心競爭力的衰退和企業業績的下降。因此，企業必須實行企業文化的變革，再造企業文化。這個過程可簡述為企業價值觀的形成、擴展、扭曲、重新抉擇的一個循環周期。而企業整體價值觀隨著企業的不斷成長不再僅僅是企業家的價值觀了，它會演變成企業領導集體的價值觀，它需要于企業個體的協調和理解貫徹。

2.2個體價值觀與企業價值觀

首先就一個管理者來說，認識整體員工的價值觀和看法是可能的。但對個體的價值觀的了解確實很難，其成本是高昂的，需要花費大量的時間和人力，但是這對于有限資源的企業理所當然是不合適的。

其次，就是盡管員工個體會有一致的行動，但是他們的意愿并不一定會相同。也就是說，當個體面臨強勢環境的壓力的時候，雖然他們的行動是一致的，但他們的思想并不統一，這也就是當有些企業領導者在過早享受文化變革的成功時，過一段時間卻發現過去的老樣子又恢復了。

最后，由于員工、團隊的價值觀差異或社會文化背景的差異，盡管價值觀和思想意識已經統一，可在實踐中表現的行動卻并不一致。總之，對員工個體的價值觀的認識并不簡單，不能單憑對行動的簡單推斷就得出主觀的臆斷。

3.企業愿景建立的條件及表達

企業為什么一定要建立愿景？這就像一個人，如果他沒有一個清晰的對于自身未來的憧憬就很難成功。企業壽命周期理論認為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機制”。這一機制的作用，在于它是建立在對周圍環境和自身資源動態性觀察和引導基礎上的。因此，建立愿景對于企業來說具有一種內生的動力，也稱驅動力。這些驅動力包括：應對未來的競爭；解決面臨的困境；調整公司業務等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說組織成員都能夠并且愿意共享愿景實現過程中的艱辛與愉悅。當個人、集體和組織學會如何減小創造型壓力時，他們正朝著一個成功愿景的建立邁進。因此，這需要具備優秀的企業文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實現）。當前中國的大多數企業，對宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對清晰和可實現的原則做得很不夠，經常是說了一堆大而空的東西。企業愿景的建立是一個多階段、復雜的識別過程，也是一個充滿感情、智慧、（非）理性、行動和判斷的過程。企業愿景的表達應該合理、簡練、準確，具有針對性與號召力、感染力。具體來說：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業哪個部分是公司戰略的驅動力；其次，愿景應該有一個前進的“基調”，這是因為一個企業必須不斷超越自己；再次，愿景應該反映將來的趨勢而不是現在的情況，它應該描述公司的未來及與現在不同的地方；

參考文獻：

[1]何宇靜.愿景驅動企業核心競爭力[J].企業戰略，2010.11

作者簡介：

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引言

 

現代管理對供應鏈的定義為：供應鏈是圍繞核心企業，通過對商流、信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產品以及最終產品，最后由銷售網絡把產品送到消費者手中的將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終用戶連成一個整體的功能網鏈結構。

 

通信服務企業供應鏈，是一種高質量服務的商業模式，可以用來幫助通信服務企業以較低的運作成本達到客戶服務的高質量要求，從而產生更多業務量，提高通信服務企業的獲利能力。

 

福建中通通信物流公司立足通信業，在福州建有大型物流園，在全省各地均設分屯庫，為各大運營商和通信企業提供規范、智能、安全的供應鏈服務。

 

一、福建中通通信物流公司供應鏈服務發展現狀

 

供應鏈服務管理的主要要素為供應鏈計劃、供應鏈信息流、客戶服務管理、庫存管理、 配送管理、采購管理、供應商管理等七個管理要素，這些管理要素的聯合作用決定了整個供應鏈服務的競爭力。

 

(一)供應鏈計劃

 

供應鏈計劃是對企業有長遠影響的計劃，其目的是使企業的組織結構、資源分銷和經營方式與環境提供的各種機會取得動態平衡，實現企業的總體戰略目標。福建省中通通信物流有限公司充分考慮外部及內部條件，確定適合企業的供應鏈計劃，以滿足顧客需求的不斷變化，提高企業競爭力，獲取最大經濟效益。

 

(二)供應鏈信息流

 

信息流是供應鏈管理中的關鍵要素。普通的信息流往往是在顧客和補給部門的訂貨、庫存管理、收貨、發貨和配送等過程中產生的。過去，這種信息流是局限于建立在手工和半自動化的基礎上，因而導致了效率的低下，增加了庫存、運輸、退貨等成本，降低了顧客滿意度。我司已經與顧客和供應商之間進行計算機與計算機的聯結，通過多媒體技術，及時、精確地傳輸圖像、聲音和文字等信息，方便地進行數據的存取，因而極大地提高了供應鏈的運作效率和顧客滿意度。

 

(三)客戶服務管理

 

客戶服務是整個物流體系設計和運作的必要組成部分。客戶服務水平直接影響到企業的市場份額、物流總成本，進而影響到總體利潤。我司在市場競爭中確定自己的核心業務和核心優勢，差異化的客戶服務能給企業帶來獨特的競爭優勢。質量上的改進，如按時送貨的改善、訂單滿足率的提高、準確的票據、訂單提前期的縮短，以及整個物流系統生產率的提高等，在短期內是競爭對手難以模仿的。

 

(四)庫存管理

 

我司在福州的大型物流園位于倉山科技園區，緊鄰鼓山大橋，距離三環快速線僅幾百米，重(中)型載貨車輛進出方便，往返運輸交通便利，在全省其他八地市設有分屯倉庫，以下簡要介紹全省九地市倉庫的服務管理水平。

 

(1)服務支撐能力

 

(2)管理體系

 

(五)配送管理

 

在配送管理方面，根據倉儲管理的特點，設立了二級配送體系，即從福州的總倉至各區域分屯庫、從各區域分屯庫至需求點。公司采用先進的配送管理系統以及專業的配送團隊提供及時的配送服務，為保證貨物安全，還與保險公司簽汀了全程保險協議，安全性和及時性兼顧。

 

(六)采購管理

 

我司采購管理通過流程配置，可進行多種采購流程選擇，如訂單直接入庫，或經過到貨質檢環節后檢驗入庫等，在整個過程中，可以實現對采購存貨的計劃狀態、訂單在途狀態、到貨待檢狀態等的監控和管理。采購訂單可以直接通過電子系統發向對應的供應商，進行在線采購。

 

(七)供應商管理

 

我司實行供應商信息收集、評估、議價、選擇并績效考評等，通過優化供應商資源結構、吸引更多優質供應商、建立動態的供應商管理體系、建立基于供應商日常表現的評估體系，最終形成一個可持續優化的供應商資源庫，與供應商建立雙贏關系。

 

二、通信行業供應鏈服務的需求和特點

 

供應鏈管理認為庫存是企業最大的成本動因，應該通過降低庫存來降低綜合運營成本，并且降低庫存優化運營費用。目前大部分通信運營商仍限于傳統倉儲模式，背負巨大的庫存包袱，庫存周轉不平衡大大增長了企業倉儲庫存成本。據了解，全省倉庫面積利用率平均不到40%，有的倉庫長期閑置，有的繼續投資建新庫，此外，現有倉庫大都是平房庫，設備陳舊落后，不少仍處在人工作業為主的原始狀態，商品在庫滯留時間長，保管不善造成破損、霉變、損失嚴重，物流成本較高。

 

三、福建省中通通信物流公司供應鏈服務的未來愿景

 

(一)提升供應鏈服務的專業技術能力及自主創新能力

 

目前供應鏈服務企業的成本構成中，人力資源成本為最大支出，約占企業營運成本的60%，市場支出約占25%，而技術研發投入份額較小，僅占4%。未來隨著外包市場的進一步升級發展，企業必須擺脫過去單純依賴人力成本的發展模式，而專注于整體能力的提升，從而對技術研發能力和自主創新能力提出了極大的挑戰。我司將集中主營供應鏈服務業務，關注核心能力打造，兼顧招標、檢測等增值服務，通過提高企業專業技術能力及業務流程和服務模式的創新，努力實現企業增長方式從外延性增長到內生式發展的成功轉型。

 

(二)聚焦企業品牌建設，發揮品牌效應。

 

針對品牌建設，我司強化客戶服務，凝聚行業口碑，努力成為客戶的合作伙伴，通過不斷提供增值的、超出預期的服務來提升對現有客戶的服務水平。其次，針對供應鏈服務業務和通信行業，不斷總結行業發展的最新動態和自身的實踐成果，提出趨勢性、規律性和理念性的觀點，通過企業宣傳冊、研討會、客戶滿意度調查等多樣形式進行企業品牌營銷，逐步在通信行業樹立企業“正能量”形象。

 

(三)重視人才引進和培養，把人才體系建設作為企業的核心能力對待。

 

人才是供應鏈服務企業發展的資本。針對人才體系建設，我司既面向行業內市場招賢納才，引進社會專業人才，特別是熟悉業務流程管理的中高級專業技術人才和管理人才。其次，建立企業內訓體系，與相關培訓機構合作，提高人才培養起點，建立人才儲備庫，不但為經過培訓后的員工直接提供職業發展機會，而且公司也擁有符合業務發展需求的優秀業務骨干，形成雙贏局面。

 

四、結束語

 

福建中通通信物流公司提供從招標、產品檢測、集中倉儲、訂單處理、提貨調撥、物流配送到應急搶險等一系列專業化的服務，最終成為以支撐服務為基礎、傳統物流為根本、增值物流為配套、信息系統為手段的綜合性全過程管理的現代化供應鏈服務企業。

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關鍵詞：企業家精神；高職院校文化；融合

中圖分類號：G41 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）23-0190-02

企業和高職院校，作為兩種不同性質的社會組織，在工業化和現代化的大背景下不斷發生沖突和融合，校企文化成為21世紀高職院校發展的重大問題。

一、高職院校校企文化與企業家精神

（一）高職院校校企文化

高等職業教育的辦學宗旨是以企業為導向，這構成了高職院校的核心辦學理念。高職院校文化與企業文化的嫁接點是以市場和客戶為導向的價值觀念。寧夏職業技術學院明確提出以為企業培養出合格的人才為自己的辦學目標，這是“以企業為導向”理念的最直接表達。“以企業為導向”，就是一切從企業的需求出發，這一理念主要體現在兩個層次：首先體現在為企業提供合格的員工，通過與企業的全方位合作，即校企合作，實現與企業的對接；其次是把學生當成客戶，密切關注學生需求，最大程度滿足學生的成長和發展愿望，通過學生的健康成長，優質就業，實現家長的教育投資回報。

以企業為導向的根本，還在于將企業文化引入高職院校文化體系中。而企業文化的核心就是企業家精神。用企業家精神引導大學的發展，是高職教育發展的必然趨勢。創新使企業家精神與大學精神之間實現了內在的關聯，企業文化和大學文化之間溝通的橋梁，就是以創新為核心的企業家精神，企業文化-企業家精神-創新精神-大學創新-大學的企業家精神-大學文化，經過四個環節的過渡，兩種截然不同的文化體系融合起來。

（二）企業家精神

企業家精神英文為“entrepreneurship”，費舍和科赫（JamesL.Fisher&JamesV.Koch）在其經典著作《企業家型大學校長》中指出：Entrepreneur來自一個古老的法語動詞entreprendre，意思是“承擔、從事（toundertake）”。牛津英語詞典（2003）關于“Entrepreneur”的第一個定義為“一個公共音樂機構（apublicmusicalinstitution）的指揮官或經理”；它指出在政治經濟學領域，“Entrepreneur”指的是“負責一個企業的人，一個擁有并管理一項事業的人，一個承擔營利或損失的人”。

多數研究者認為，企業家精神應包含進取精神、創新精神、契約精神、誠信精神、敬業精神、奉獻精神和民族精神，正是這樣七種精神，構建了的企業家人格特質。新加坡國立大學管理學院院長鄧兆生先生認為，偉大的企業家往往擁有下面三種品質：為實現理想付出熱情、堅守原則以及執著追求。汪丁丁認為，企業家精神應包含熊彼特的“創新精神”，諾斯的“合作精神”和韋伯的“敬業精神”。本文所指的企業家精神就是汪丁丁所認為的“創新精神”、“合作精神”和“敬業精神”

二、企業家精神與高職院校文化體系的融合

寧夏職業技術學院（以下簡稱“寧職院”）位于寧夏回族自治區銀川市，成立于2004年，是由五所層次和類型不同的學校合并而成的高職院校，2007年該校進入國家百所示范院校建設單位之列。該學院的文化體系主要包括辦學定位、辦學宗旨、辦學傳統、校訓、辦學理念、辦學精神、愿景等方面，其文化體系內在的包含了企業家精神中最重要的三個方面。

（一）辦學宗旨所體現的創新精神

創造力是把創新精神付諸實踐的能力，教師創造力是學校創造力的重要體現者。高職教師創造力培養的意義是顯而易見的，對此，《學會生存》一文中指出：“教師的職責現在已經越來越少地傳遞知識，而越來越多地激勵思考，除了他們正式職能以外，他將越來越成為一位顧問，一位交換意見的參加者，一位幫助發現矛盾論點，而不是拿出現成真理的人。他必須集中更多的時間和精力去從事那些有效果的和創造性的活動；互相影響、討論、激勵、了解、鼓舞。”[1]由此可見，教師創造力的培養既關系到人才培養質量、也關系到教師自身職業發展。

寧職院的辦學宗旨是：以就業為導向，培養具有創新意識和創業精神的高技能人才，這一宗旨體現了對創新精神的追求。創新意識主要體現為教師創造力的培養，培養教師的創造力，是實現高職院校人才培養目標的必然要求。高職院校的辦學定位是培養高素質的技能型人才，這就意味著學生必須掌握領先的技術和持續發展的能力，這種創新型高技能人才的培養，不是靠傳統的教學模式所能夠滿足的。寧職院一反傳統“灌輸式”教學，提倡項目驅動、分組實訓、討論輔導等教學法，引導學生提出尋求多樣性地解決問題的新思路。教師創造性地開展教學，有效地促進了學生創新能力的培養。

（二）校訓和辦學精神所體現的敬業精神

從一般層面來理解，敬業精神是指主體以高度的責任感和使命感，對自己所從事事業的積極投入和執著追求的態度。寧職院的校訓和辦學精神都充分體現了對敬業精神的追求，并在實踐層面從兩個方面著力構建：一方面是對師生內在的精神培育，進行理想信念、職業道德方面的培養，以及自我道德塑造、更新教育觀念等；另一方面是外在的制度規范，建立相應的強有力的行為規范、激勵機制和約束機制。建構一個以突出能力為核心的敬業價值導向和制度模式協同發展的運行機制。

作為一種文化精神，敬業精神是一個民族凝聚力的象征，是一個民族勇于創新、走向輝煌的強大動力。對一所學校而言，敬業精神也是學院辦學質量的重要保證，是核心競爭力的重要體現。

（三）辦學傳統和辦學理念所體現的合作精神

在經濟全球化和文化多樣化的今天，“團隊精神”是企業選拔和任用人才的重要標準和要求，這一現象，使得團隊文化的塑造成為高職院校文化建設的重要內容。合作精神是寧職院一直以來的辦學傳統，也是其辦學理念中的重要內容，學院著重從以下四個方面滲透團隊合作精神：一是確立明確的發展目標，成為學院精神的核心動力。調查表明，學院教職工對學院的辦學理念高度認同。二是分工清晰，責任明確。學院組織人事處對每個崗位都制定了清晰的崗位責任，使每位教職工都明白自己的工作職責和范圍。三是培養教職工的參與意識。學院積極通過學代會等制度平臺，使教職工參與學院的重大發展事務中。四是實施績效考核，建立科學有效地激勵體系，調動廣大教職工的積極性和創造力。

高職院校的合作理念還體現在校企合作方面。校企合作貫穿于高職院校人才培養的全過程，具體表現在企業參與專業開發和教學計劃的制定、人才培養方案的實施和畢業生的就業工作。

企業家精神是一種實用的進取精神，組織層次的企業家精神是組織可持續快速發展的精神力量。企業家精神在高職院校組織層次上的體現，構成了高職院校校園文化的內核。

三、對創新高職院校校企文化的思考

受高職歷史發展和積淀原因的影響，在校區文化融合的進程中還存在許多不容忽視的問題。新的歷史時期，要創新高職院校校企文化，就是要將以企業家精神為核心的文化熔鑄為高職院校的校園精神，同時不斷創新校企合作的運行機制。

（一）就精神層面來說，應著力于培育有高職特色的校園精神

校園精神是對學校宗旨、使命、定位、價值、愿景的高度凝練和整合，目標是在全體師生員工中形成一種特定觀念體系和文化氛圍，從而成為師生員工的群體意識和精神力量[2]。其內涵主要包括四個方面：一是學院價值觀，價值觀是大學精神的核心和基石；二是學院奮斗目標，在價值觀的指導下，形成全體師生或大多數師生認可的、并愿意為之奮斗的共同理想和目標；三是學院核心理念，為了實現學院的共同目標，必須要求全體師生遵守某些關鍵信條；四是學院組織信念，也就是要形成全體師生共同遵守的紀律性約束——組織信念，使得師生自覺地認識到自身的行為與學校整體目標和任務是緊密相連的，并愿意為實現這一目標而遵守共同的組織信念。

鮮明的特色是校園文化的魅力所在。高職院校作為高等教育的組成部分，其校園文化既具有高等學校校園文化所共有的特征，又要體現定位是地方性、行業性很強的“職業型”特性。校企文化融合就是其“職業型”特性在精神文化層面的重要體現。校企文化融合的根本就在于要將企業文化融入高職院校并最終積淀為高職院校的校園精神，也就是要將企業文化的核心企業家精神熔鑄為高職院校的校園精神，從而積淀為有高職特色的校園精神。

（二）在辦學機制上，不斷創新校企合作的方式，進一步實現校企文化的融合

校企合作是實現企業家精神與校園文化融合的重要途徑和平臺，但校企合作仍存在很多問題。新的形勢下，為進一步實現校企文化的融合，需要不斷創新校企合作的方式，健全校企合作的運行機制。

校企合作教育作為一種新型的教育模式，涉及學校、企業、政府三個方面的關系。目前，我國高職院校校企合作較多涉及學校和企業，而沒有形成學校、企業、政府三者之間的良性互動，這樣就使得產學合作教育和產學研結合的實際運行只是在某一點和某一時間段獲得成功。這其中的主要問題是三方的推動力問題沒有解決。在事關產學合作教育的三方即學校、企業和政府中，只有學校一方因就業難而有足夠的需求動力，而其他兩方，特別是企業因處于就業的需求方即勞動力的買方市場，缺乏足夠的動力。建立健全校企合作教育的運行機制，當務之急是要發揮政府職能的作用，在校企互動還比較困難的情況下，要發揮政府的宏觀調控和指導的職能。政府要通過制定和出臺鼓勵校企合作教育的政策，激發企業的需求動力，以此來推動學校和企業的進一步合作。

將企業家精神融入高職院校文化建設中，構建具有高職特色的校園文化，不僅能凸顯出職業教育作為一種教育類型的文化特色，也有利于提升高職院校核心發展競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源預警；危機

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）02（c）-0060-02

一、企業人力資源危機國內外研究現狀

（一）企業人力資源危機的界定。目前，在國內外各類文獻中并沒有對人力資源危機的確切定義，其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]：

Ian.I.Mitroff對于危機的界定是：“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。”

Fink把這一定義引申為：“危機是事物的一種不穩定狀態。在危機到來時，當務之急是要實行一種有決定性的變革。”

Foster發現“危機有四個顯著的特征：急需快速做出決策，并且嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、物質資源和時間來完成”。作為危機的定義，這些“緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。Rosenthal和Pijnenburg認為：“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。Barton認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。

Heath認為從管理角度來看，危機之所以是危機是由于“危機反應時間有限(或表現的似乎很有限)，必須馬上做出決策(在時間有限的約束下)；信息不可靠或不完備；應對危機所需的人力、設備可能(或顯得)超出實際可得”。

以上的危機觀，從企業的層面對危機進行了界定。概括了危機的產生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型，必然繼承了危機的以上的特征。

（二）企業人力資源危機的成因及其分類。國外對于企業人力資源危機成因及分類的討論主要有[2]：Marchal在《全球人力資源危機》中提出，在全球范圍內，國際與國內的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用，但目前發展中國家對于方面的危機知之甚少，深入的研究更為缺乏。Robert認為，在企業并購的背景下，人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減；其次是在招聘和激勵熟練經理人中存在的問題；第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出，伴隨著世界經濟發展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰略管理的角色，從而需要面對以下三方面的問題：（1）現有勞動力儲備與工作要求的不匹配；（2）計劃的不完善和不連續；（3）人力資源的領導作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導致公共部門人才危機的主要因素。在國內，劉家國、李奇明[3]指出，人力資源危機是外界環境、企業人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結果。分為七類：（1）人力資本承載者選擇不當風險。（2）制度性風險。（3）環境變更風險。（4）紊亂的現場管理或缺乏足夠的醫療保健或其他原因使企業員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風險。（5）企業文化建設與員工認知不協調危機。（6）企業的其他危機導致人力資源危機。（7）人力資源危機觀念、預警機制的缺乏導致人力資源危機。楊春寶[1]在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆[4]認為人力資源危機歸根結底源于組織內部人員的行為風險，即人員行為偏離組織目標環口預期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環境和組織來分析。李效云提出，人力資源危機可以細分為人力資源效率危機、薪酬調整危機和人才短缺、離職危機、人才結構合理性危機、管理及企業文化危機、績效考評或激勵危機等類型，而人力資源危機的關鍵原因是領導者沒有為組織提出合適的共享愿景并進行強力執行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子，主要包括組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機。他們強調人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。

二、人力資源預警的國內外研究現狀

（一）企業人力資源預警的溯源及含義。企業人力資源預警是企業人力資源危機管理的重要組成部分。對企業預警的研究始于20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務管理中對于經營和財務風險的預警方面。隨著危機管理理論的不斷進步和發展，企業預警管理不斷的深入到企業職能的各個方面，包括：(1)領導管理，(2)財務微機管理，(3)營銷危機管理，(4)人力資源危機管理。

國內對于企業人力資源預警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀80年代，最初的研究方向為人事風險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學教授佘廉開始開展了“企業機預警原理與方法”的研究工作，雖涉及了人力資源預警管理的相關問題，但未展開系統的研究。羅帆、佘廉[4]在實證調查的基礎上，建人力資源預警模型和指標，但沒有闡述其預警所用的方法。李健[7]進行了人力資源開發中的預測預警系統研究，但重在于區域人力資源開發方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結合，提出了改進的人力資源價值評價方法，然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶[1]在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業人力資源的危機管理對策分三個階段進行，即危機之前――建立預警系統；危機之中――及時挽救危機；危機之后――展開危機事后管理。雷有才[1]等學者秉承這一思路分析了針對人才流失的預警管理。

而對于人力資源預警含義的表述主要有以下幾種：杜利認為企業人力資源預警管理是指通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在危機來臨之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少企業人力資源管理危機損失，達到企業人力資源良性管理、企業健康發展的一種管理方法。劉家國、李奇明[3]提出企業人力資源危機預警就是指企業針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預警理念,對經營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復管理等一系列管理活動的總稱。這里,強調預警是一管理過程。

（二）企業人力資源預警指標體系的國內外研究現狀。在人力資源評價指標方面，國外人力資源的指標體系大致包括：人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數等。MaryseJBrand[2]建議中小型企業使用戰略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具，主要關注企業水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等則提出四種核心戰略以應對全人力資源危機。

在國內學術界，羅帆、佘廉[4]等人構建了企業人力資源預警模型，從人力資源組織、人力資源開發、人力資源管理三個模塊設計出26個預警指標，并對預警分析和預控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設計了基于人才流失的危機預警指標體系，該指標體系按照員工的存量/結構類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發清認為設計科學的人力資源預警指標是建立人力資源危機管理預警系統的必要前提，他設計了13個指標，他還列舉了各項指標對應的人力資源危機特征和預警標準。惠青山、何花架構的人才流失預警系統包括與組織有關的10個指標、與個人有關的4個指標、與環境有關的2個指標，而且日他們還研究了設置人才流失預警限的方法和超限后的解決方法，很值得借鑒。

三、對目前人力資源預警現狀的分析

從以上的資料來看，當前國內外對企業人力資源危機及預警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業的危機意識還比較淡薄。預警的重要性還沒有完全深入人心。相應的實證和應用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題：（1）理論研究方面。從理論體系完整的角度來看，目前對于企業人力資源預警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上，關于人力資源管理組織的缺陷、人才開發、人員激勵、領導能力、人員配置、人際協調、人事制度等諸多方面的預警研究都較欠缺。（2）研究方法方面，從國內外文獻看，主要的研究都是關于定性分析和理論分析，而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內，研究主要以引用間接資料為主，而在構建指標體系上，也只見于羅帆，胡蓓，王發清和惠青山等少數幾人的文獻中。（3）預警系統的操作性方面。主要的問題體現在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預警系統的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設計并建立相關的指標體系并進行實證研究，是具有較高理論與現實意義的。

作者單位：西安科技大學

參考文獻：

[1]趙景華等.關于企業危機管理三個學派的評述[J].煤炭經濟研究，2005(8):44―46

[2]孫澤厚,羅帆.人力資源管理―理論與實務[M].武漢:武漢理工大學出版社，2002

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【關鍵詞】企業人力資源開發；再教育培訓；知識

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-053-01

知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代給現代企業經營理念帶來了新思路、挑戰和變化，知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）資源取代了土地、資本、原材料等而成為主要的生產要素，即人力資本取代物力資本而成為現代企業經營的主導原因。知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代，人力資源開發已成為世界各國共同關注的戰略難題。企業的人力資源開發重在教育培訓，教育培訓是企業人力資源開發的基礎工程，這可以從理論和實踐上可以證明。現在我國企業人力資源教育培訓現狀不容樂觀，在指導思想、培訓內容和方法、評估和反饋機制的創建、培訓市場的規范化和企業員工終身教育體系的創建等諸方面尚存在許多難題，必須要經過全面創新、經過創建“學習型組織”、經過培訓立法、經過學習國際先進培訓經驗等加以改進，否則，是無法適應發展中的新經濟的要求的。所以怎么樣分析、研究一條適合我國企業情形的“中國式教育培訓”之路，是擺在廣大人力資源開發者面前的任務。

知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代，最有競爭力的組織莫過于學習型組織。學習型組織首先是一個勇于不停創新、善于全面創新的組織，是一個創新人才脫穎輩出的組織。因此我想，知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）經濟時代的企業教育培訓改進工作也應針對著創新、針對著創建“學習型組織”來開展。

一、創新教育培訓觀念

首先要突破（意為打開缺口突破難關）過去的教育培訓思想的束縛，樹立現代教育培訓“注重人才國際化、尊重人才、加重人力資本投資”的新理念，充實認識“科教興國”、“人才興企”的戰略意義，克服以往只注重眼前好處的短視目光，把提升企業的生存競爭力和員工個人的發展潛在能力作為企業教育培訓的雙重目標，對企業的人力資源開發工作進行“系統思考”，激發勉勵員工“自我超越”，經過教育培訓“改善員工心智模式”，以將企業創建成一個有“共同愿景”、有合作精神的“學習團隊”。這種教育培訓觀念實質上便是彼得·圣吉所倡導（率先提議）的“五項修煉”思想。

二、創新教育培訓內容

要根據財產結構調整的要求、企業員工的實際素養水平和企業的發展戰略目標，精心選擇、設計教學主要內容，突出企業教育培訓的針對性、實效性、職業性、前瞻性和復合性。培訓內容職業性應具有時代特點，能及時反映人類最新文明成果。不但需要把培訓內容的重點放在企業經營辦理知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）、經濟體制改革的政策法規、社會主義市場經濟基本理論、企業經營實務、崗位流程和技術、外語、計算機等必備知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）上，相比領導藝術、電子商務、虛擬企業、企業設計、企業信息系統的創建等知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）也因根據受訓對象的知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）需求而納入教學主要內容。另外，企業員工的道德教育（包括思想品德、職業道德、社會公德）、責任心、奉獻精神、溝通與合作本領、創新思維與創新本領的培養訓練也必不行少。古人云“有德無才，其德可用；有才無德，其才難用”，道德觀、價值觀（指一個人對周圍的客觀事物總評價和總看法）、信仰教育、企業文化教育也是企業教育培訓不行或缺的內容。相比大量的必要再就業的下崗員工，創業思維、創業理念教育與再就業的本領培養同樣重要。要在培訓實踐中不停總結、提煉，以創建適合不一樣行業、不一樣層次、不一樣需求甚至不一樣地區的“教育培訓知識（知識是人類生產和生活經驗的總結）庫”，以利于有的放矢地提升培訓效果。

三、抓緊落實企業教育培訓的立法工作

逐步創建企業員工教育培訓法規體系，使培訓工作法制化。制定培訓組織、培訓師資、培訓對象、培訓內容與教材（教材是由三個基本要素，即信息、符號、媒介構成，用于向學生傳授知識、技能和思想的材料）、培訓方法與本領、培訓效果與考核等方面的具體政策并包管實施（實際的行為），規范培訓市場的創建和運作，把“實施（實際的行為）品牌戰略、創造培訓精品”作為企業人力資源開發的重大課題（意是指我們要研究或者要解決的問題）加以分析，要特別重視對培訓師資的資格認證、考核及功夫培訓工作，確保培訓質量。

四、要把培訓投資納入企業重要的財政預算

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關鍵詞：加強；整合企業；文化建設

目前大同煤集團煤炭資源整合企業大多進入驗收、投產新階段，如何把企業文化融合作為加強內在聯結、提升管理境界的基本途徑和重要載體，堅定不移地通過建立共同價值觀，進而采取共同行動，齊心協力推動安全發展、轉型發展、和諧發展，是擺在資源整合礦井各級管理者面前的一個全新課題。同生公司作為大同煤炭資源整合煤礦投資主體企業，在企業文化建設過程中積累了一定經驗，筆者作為企業維護建設工作參與者，根據工作經歷，談一下自己的認識。

一、強化文化強企意識，形成全員參與的發展合力

把資源整合煤礦企業文化做“實”，就是把企業的各項理念轉化為相應的制度、流程和舉手投足的態度、方法、行為，并形成習慣，長期地執行下去，從理念、制度、行為、形象上入手，增強文化強企意識，把企業文化建設工作提升到戰略高度來認識、來加強、來推進。

1.從提高思想認識入手，增強企業文化建設的責任感

要從提高廣大員工，尤其是各級領導干部的思想認識入手，進一步加大力度、強化措施，繼續持之以恒、毫不放松地抓好企業文化理念的宣傳灌輸，切實讓企業理念入耳、入腦、入心，促進員工對企業理念由認知到認同，由認同到自覺執行的轉變，從而激發廣大員工自覺投身企業文化建設，增強推進企業發展的積極性和創造性。

2.堅持長遠規劃，增強企業文化建設的系統性

要按照先規劃后建設的原則，把企業文化建設納入企業的整體發展規劃，著眼于自身發展的規律和特點，整合企業內外力量，在調研、反復論證的基礎上，科學制定符合資源整合礦井特點特點的企業文化的近期、中期和長遠規劃，確立前后銜接、長短結合、上下協調、前后一致的目標體系，明確發展思路、方向和重點，使企業文化建設有章可循，有序推進，減少工作中的盲目性、隨意性，使之走上制度化、規范化、科學化的軌道。

3.做好結合文章，增強企業文化建設的針對性

工作中，要突出“四個結合”：與安全工作相結合，靠“深嚴細實”打造安全長效機制，做到治理求嚴，作風求深，檢查求細，制度求全；與經營管理相結合，靠艱苦奮斗和精打細算創造效益，把節支降耗、小改小革、收舊利廢等降低成本措施納入員工考核體系，努力構建節約型企業；與隊伍建設相結合，搭建競爭創造、人才輩出的平臺。完善激勵制度，鼓勵競爭創造，促進合理流動，激勵全體員工在各自崗位上充分施展才華，推動企業不斷發展；與礦區穩定相結合，積極維護員工權益，不斷用振奮人心的愿景目標、改革發展的成果來激勵人、鼓舞人、教育人，千方百計為員工群眾辦實事，解難題，從而激發主人翁責任感，盡職盡責、拼搏奉獻。

二、強化文化融合意識，尋求合作共贏的最佳途徑

建立共同的經營理念和融合各方之長的新型企業文化，從而使各方形成共識，調動各方面積極性。

一是以戰略導向促文化融合，以一個看得到、聽得到的實實在在的目標，強力推進企業文化建設，提升企業競爭力，提升礦井安全管理水平，確保廣大干部員工能夠目標一致、步調一致；二是以安全生產促文化融合，不斷引深安全文化的內涵，進一步建設好、使用好安全文化，充分發揮安全文化的巨大作用；三是以思想認同促文化融合，要在思想融合中以“融情、融心、融力”為切入點，以情感的交流與溝通消除隔閡，達到相互了解、相互認同，實現情感相通與心靈的相通。要在堅持同煤大文化的背景下，兼容并蓄，廣泛吸收原來企業先進的管理理念和方法，進一步推進具有資源整合礦井特色的企業文化；四是以視覺統一促文化融合，要在企業文化融合的過程中，加強可視文化建設，注重對視覺識別系統建設的指導、管理和督促，形成整體和諧、規范整齊的企業文化可視格局，以此不斷增強資源整合礦井對同煤視覺識別系統的認知感和熟悉度；五是以行為規范促文化融合，要注重把價值理念體系與管理制度體系落實到干部員工的日常工作中，通過對制度和規范的有效操作、有效執行，不斷規范干部員工的基本行為和企業管理行為。

三、強化文化認同意識，實現企業管理的良性對接

1.妥善處理母文化與子文化的關系

資源整合煤礦大多隸屬于各大煤炭集團公司，其母文化具有概括力強、包容性強、原則性強、說服力強、可執行性強的特點。資源整合煤礦企業文化結合自身的實際，體現自身的特色，并勇于探索，敢于創新，不斷豐富和完善母文化，并使之發揚光大。

2.妥善處理統一性和差異性的關系

資源整合礦井要理順思路，注重方法，正確地處理好與股東、以及投資者之間的關系；正確地處理好與市縣鄉村之間的關系；處理好與大集團之間的關系；處理好團隊之間的的關系。要從宏觀上科學分析差異、處理差異，在扶植充滿生機的新文化和消除差異中的落后成份的過程中，尊重自然成長法則，給新事物一個出土、發芽、成長的時間和空間，促成企業文化的自然融合。

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關鍵詞:企業集群;工業園區;競合;集聚

本文在借鑒前人研究的基礎上,通過構建兩個多業態園區間的跨園區競合互動集聚機制,為多業態園區的集群化發展提供理論依據。

一、 多業態園區企業跨園區競合決策分析及機制構建

1. 模型假設。假設1:同一地域內存在兩個多業態工業園區a和b,園區a內有產業x和產業y,園區b內有產業x和產業z,這時園區a內的產業x相關企業和園區 b內的產業x相關企業在政府鼓勵政策的推動下,可參與跨園區企業的合作。這里,設園區a內的產業x集聚能力較強,園區b內的產業x集聚能力較弱。

假設2:園區a和園區b中處于某一價值環節上的同類企業有n(n>1)個,這些企業都生產相同或相似的產品,且生產的邊際成本對稱,因此合作和競爭不斷發生,每個企業的決策都會受到其他企業決策的影響。于是博弈的參與人集合為:i∈?贅,?贅=(1,2,…,n);由于兩園區企業對合作風險等好惡程度差異和市場因素等不確定性,因此每個企業的戰略空間為:si=(合作,放棄合作),i=1,2,…,n。具體是參與合作還是暫時觀望而放棄長期合作取得短期高額利潤,取決于不同策略下所能獲得的利潤支付的具體比較。

但是,兩園區進行合作競爭是為了進行長期合作從而達到合作穩定狀態,形成產業集群,最終通過遷移等方式形成企業集群的優化狀態,因此上述博弈會經常發生,下面我們將分析如何能使園區a和b中的企業在長期合作中達到均衡。

(2)帶有懲罰性質的長期競合機制構建。當第一階段博弈結束后,園區a企業發現園區b企業追求短期利潤放棄合作而遭受了利潤支付的損失,于是園區a企業可能會采取“報復性”措施。

假設1:園區a中企業和園區b中企業之間合作的次數為n,即在有限次交易下尋求競合機制的建立,當n較大的時候,可以看成是長期合作。

假設2:由于園區企業i每一次戰略選擇都依據上一階段博弈的經驗,并且為追求短期高額利潤而放棄長期合作的一方會在新一階段博弈中遭到合作方“永遠報復”的懲罰,設報復系數為?子(0

假設3:在第一階段競合中,園區a和b中企業一方采取合作行為,另一方某一企業放棄合作,設園區a中企業為采取合作行為的一方,園區b中某一企業為放棄合作的一方。

三、 結論

企業集群的優勢已越來越多的得到社會經濟的實踐證明,因此“一園區多產業”的園區狀態的改善成為地方政府的一大難題。本文首先通過靜態博弈分析了短期內兩多業態園區企業的競合決策為古諾競爭均衡狀態,這時跨園區合作的合爭機制未能發揮作用,因此,通過帶有懲罰性質的冷酷戰略優化上述狀態,求出合作方對非合作方的報復系數 ,并證明了當 足夠大時,懲罰性威脅足夠置信,均衡狀態優化為合爭機制即(合作,合作)的長期穩定狀態。其次,當一方的遷移能給雙方帶來利潤增長時,通過基于stackelberg博弈的委托理論建立了遷移補償契約模型,并求出遷移方的收益分享系數 和努力程度 ,以及由此確定的遷移補償契約 ,這不僅降低了遷移企業風險,使其可在接近零損失的情況下實現遷移,而且也能使合作企業獲得一定的收益增長,達到一種互利共贏的局面,對企業集群優化狀態的形成具有很好的促進作用。

參考文獻:

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[關鍵詞] 民營企業 職業經理 困境 根源

一、職業經理人與現代企業治理

19世紀，法國著名經濟學家薩伊首次提出“職業經理人”（professional managers）概念，認為職業經理是把經濟資源從生產效率低和產量較少的領域轉移到生產率較高和產量較大的領域的人。職業經理人產生的根本原因是企業在發展壯大的過程中資本占有與經營才能的不對稱。在資本家與職業經理人的利益博弈中，資本家看重的是職業經理人所擁有的專業技能，從而對專業經理人的素質提出了更高的要求。創新精神與冒險精神是職業經理人必備的兩大基本素質。職業經理人不是天生的，而是要經過專門的系統教育，經過較長時間的訓練與實踐才能“鍛造”而成。隨著企業的大規模合并和現代工商業的興起，職業經理人作為一個特殊的群體走上了現代歷史舞臺，成為經濟時代的主宰。

毫無疑問，職業經理人在建立民營企業現代管理制度中發揮著無可替代的作用。就本質而言，職業經理人是高層次的人力資本的所有者，是利用自己的管理專長從資本的所有者手中換取了掌握和支配企業財產的權利。我國民營企業目前最為薄弱的是缺乏一支完備的職業經理人隊伍，這嚴重制約了我國企業的自身競爭力。一些民營企業為加快企業發展和企業轉型，努力引入與現代公司接軌的職業經理人。但是，除極少數企業外，絕大多數民營企業管理層的職業化程度都不高，成為制約民營企業管理水平提高和建立現代企業制度的重要障礙。

二、職業經理人與民營企業的合作困境

自改革開放以來，我國的民營企業經歷了由少到多，從傳統行業到信息、生物等高新技術領域，從零星、分散的家庭小作坊到跨行業、跨地域甚至跨國的大型企業集團的快速發展。民營企業已成為中國經濟發展的生力軍，也是中國未來經濟增長的新生力量。但是，我國的民營企業由于曾在相當長時期內不為主流經濟所容納，在創業初期一般只能以家族的集聚力來推進企業的發展，進而形成了家族型治理結構――家族制企業。從理論上來說，現代企業制度并不排斥家族企業，但世界經濟發展的實踐表明，隨著規模的擴大和法規的完善，企業的規制和管理必然走向現代化。

鑒于此，打破封閉的“家族制”企業結構，引入專業的職業經理人制度，推進民營企業從“家族制”向“現代企業制度” 的變遷，就成為發展和壯大我國民營企業的重要舉措。但我國民營企業的職業經理人制度還存在嚴重弊端，職業經理人與民營企業之間的合作出現了明顯困境，表現在：

1.民營企業所有者引入職業經理人的“非自愿性”。在傳統的“家”文化的影響下，我國的家族民營企業形成以企業所有者為核心，以親戚、朋友為管理團隊的由近及遠，由親及疏內外有別的順序關系。企業的這種制度安排，是為了牢固地掌握企業的所有權和控制權。這種內外有別的組織文化和任人唯親的用人方式，對引入現代職業經理人起到了極大的阻礙作用。

盡管如此，為何還有部分民營企業會自愿引入職業經理人呢？因為許多家族民營企業由于缺乏專業的市場管理，在激烈的市場競爭中會陷入經營和發展的困境，這會迫使陷入困境的家族民營企業不得不引入專業的職業經理人來為自己服務。顯然，這種引入職業經理人的“非自愿性”就為雙方的合作困境埋下了伏筆。由于家族民營企業引入職業經理人在大多數情況下是一種幫助企業脫困的“權宜之計”，企業所有者在聘請職業經理人時的功利性動機明顯，總希望以最少的成本和最短的時間得到最大的收益。職業經理人雖然擁有經營管理的專才，但要在短期內取得企業所有者所希望的實質性成效顯然存在困難。由此，企業所有者對職業經理人的不滿會日益增加，要么直接將職業經理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫職業經理人自動離職。

2.民營企業所有者與職業經理人之間較難形成良性的互信關系

企業經營的困境迫使民營企業所有者不得不起用職業經理人，但家族成員居高臨下的優越感和根深蒂固的排斥觀念卻又使職業經理人難以得到重用。職業經理人一旦進入到企業的管理中樞，為取得企業所有者所希望的成效，往往會努力重建經營管理體系，這不可避免地會將部分家族成員從管理崗位上裁減下來，導致他們的既得利益受損，從而在企業中會形成一種反對職業經理人進入管理中樞的強大力量。雖然職業經理人進入了企業管理的中樞，但相對于企業所有者來說，本質上仍然是一種打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。這種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，使職業經理人難以融入民營家族企業，從而加劇了雙方的排斥感，雙方難以形成密切和融洽的互信關系。

3.職業經理人在民營企業管理中缺乏主體資格

職業經理人作為社會中的一個特殊群體，在社會轉型中的角色是尷尬的。職業經理人一方面是企業所有者聘請的企業管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市場競爭和稍縱即逝的市場機會中往往容易喪失機遇。加之家族企業擔心對企業失去控制，往往會在幕后操縱和干涉企業管理事務，有些家族成員甚至不遵循公司管理制度，帶頭動搖職業經理人的權威。由此，職業經理人名義上被委以重任，實際上有名無實，有職無權，成了被推讓上前臺的擺設。職業經理人的決策需暗中征得家族成員的同意和批準，弱化了管理能力，滋生了不滿情緒，加大了對企業的離心力。

4.職業經理人隊伍良莠不齊

當然，民營企業與職業經理人之間的合作困境，問題并不僅僅出在民營企業一方面，我國的職業經理人隊伍現在也是良莠不齊。我國職業經理人市場不成熟的一個重要表現就是職業經理人內心存在著根深蒂固的“打工者”思想。這決定了職業經理人總是以一個過客的心態來看待企業的興衰，無法與企業之間建立一種休戚與共的關系。職業經理人是按契約的約定獲得報酬，這種彈性較小的薪金制度有可能帶來的是職業經理人懈怠的心理。

三、職業經理人產生成長困境的根源

1.傳統的“家文化”影響

與其他國家相比，中國是一個“家文化”特別厚重的國家。臺灣學者楊國樞認為：“家族不但成為中國人之社會生活、經濟生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導因素。”這種家文化特別強調家族利益，在政府和公司錄用人員時特別講究任人唯親，優先考慮錄用家族成員。在民營的家族企業中，家族成員不甘心喪失優越待遇和決策大權，總會或明或暗地捍衛家文化，干涉事務和施加壓力。這種企業特殊的組織文化使我國的家族民營企業深深植根于以家庭和血親為核心的文化傳統之中，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他組的認同，家族血緣關系成為潛在的社會原則。但職業經理人的專業管理代表的是企業的發展利益，這會與家文化之間構成嚴重沖突。

2.社會信用資源稀缺的影響

總體而言，我國是一個低信任度的國家，家族成員靠高信度維系經營，以血緣關系的遠近劃分親疏的界線，信任有血緣關系的人，對沒有血緣關系的職業經理人始終有防范心理。職業經理人和家族企業互相信任和信賴的關系十分脆弱，隨時有破裂的可能，職業經理人無法整合內部資源。加之經理人市場缺乏可靠的信用體系，職業經理人良莠不齊，“敗德”現象層出不窮，給家族企業造成極大的損失和威脅。家族企業為規避信用缺失的風險，往往以低效率換取安心，回歸家族化管理。

3.企業所有人與職業經理人之間的職權劃分不清

我國目前還缺乏來規范經理人和企業老板的責任和義務。企業所有人認為有權監督經理人的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證自身的利益不受到損害。尤其在公司控制權的配置問題上，私營企業主一般會牢牢控制掌握剩余控制權，職業經理能夠決策的權限僅僅限于合約控制權。

4.民營企業缺乏有效的激勵和約束機制

在民營企業與職業經理人的合作中,缺乏有效的短期收入分配激勵與長期財產分配激勵相結合的機制。因為在激勵機制的作用下,經理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致,即實現所謂的“激勵相容性”,以便使經理人能最大限度地發揮其聰明才智,在追求經理人個人利益最大化的同時,實現公司價值最大化的目標。此外,民營企業還普遍缺乏優化公司績效評價指標體系。因為一套合理有效的績效評價指標體系,有利于強化經理人報酬制度的激勵效應。最后,多數民營企業還缺乏有效的經理人市場約束機制。

參考文獻：

[1]賈成旗:淺談家族企業與職業經理人關系的協調.高等教育與學術研究，2007（1）

[2]練耀宗:職業經理人制度如何才能進入我國民營企業.科技信息，2007（12）

[3]吳小紅胡建新:論國內家族企業引入職業經理人問題.企業家天地， 2007（1）

[4]肖伶俐朱花:淺析職業經理人在中國的生存狀況.沿海企業與科技，2007(1)

[5]劉林林:民營企業與職業經理人的雙贏之路初探.高管參考,2007（2）

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我時常在問自己這樣一個問題：“你為企業的發展做好準備了嗎？”也許有人會說我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作，能做出什么事情？在這里我要說：“你錯了！”公司的發展需要大家團結起來共同奮斗，企業的壯大離不開你我的共同努力。也許你我都在平凡的崗位上，猶如大海里的一滴水，而正是這無數水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛崗敬業的實際行動必將成為企業發展壯大的堅實基礎。

人們常說：人若生不逢時，沒趕上英雄輩出的時代，即便竭盡所能，終是難以揚名天下。是啊，生于和平年代，大多數人從事著極其一般的工作，我們真的很平凡。但我要說，為何偉大不能寓于平凡之中，平凡的我們一樣能高揚起頭，因為平凡中，我們一樣能夠奉獻。既然我選擇了把保安押運作為我終身的職業，選擇了指揮中心工作，做一只公司的“眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉獻給這莊嚴的選擇，讓我們把對祖國的熱愛，對社會的熱愛，對生活的熱愛，對家庭的熱愛化為一種動力投入到自己的工作中！這種愛讓我們會義無反顧地選擇敬業。

什么是愛崗敬業呢？愛崗敬業就是要尊重自己的工作，忠誠自己的工作，在平凡的崗位上做出不平凡的成績。每當夜深人靜的時候，指揮中心的值班人員敏銳的眼睛盯著16路閉路電視，雙手熟練地切換著畫面，巡視著公司的各個角落。因為我們尊重工作，對工作盡職盡責，一絲不茍。因為我們忠誠于工作，把個人的利益與企業利益想統一，處處為工作著想，事事從企業利益出發，積極干好自己的本職工作。我們都知道對自己的親人要忠誠，企業的壯大也需要全體員工的忠誠。“創一流服務，保金融平安”是我們的宗旨。企業順利向前發展需要我們的忠誠，企業面臨困境時更需要我們的忠誠。正是這種對企業的忠誠，才有了今天不斷發展壯大的公司。

什么是人生價值？在平凡的崗們上怎樣實現人生價值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷惘。有句廣告語說得好：心有多大，舞臺就有多大。一個人的價值取向決定人的奮斗目標，也是人生進步的動力所在。我不想講空泛的理論，也沒有過高的奢望。我的價值觀其實很簡單：站好每一班崗，做好每一件事，把自己所學到的知識與企業的建設相融合。為企業的建設服務，扎根企業，忠于企業，做一個愛崗敬業的員工。

公司是在押運行業中具有品牌影響力的企業，是一個不斷創新、追求卓越、前景十分美好的企業。這樣一個優秀的企業，這樣一個崇高的事業，我們又有什么理由不為之努力，不為之奮斗呢？讓我們為企業的發展壯大而努力奮斗吧！

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關鍵詞：企業管理；人員管理；管理對策

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

一、企業管理與人員管理的關系概述

人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導，企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外，人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺的重要組成部分，對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著舉足輕重的作用，因此人員管理戰略是作為企業管理戰略的核心而存在的。

二、人員管理對企業管理的促進作用分析

（一）鼓舞士氣，提高工作激情，調動員工的積極性

激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為，激勵主要是指激發人的動機或工作熱情，調動人的積極性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼?羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結果進行分析，也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

（二）有利于形成良好的企業文化

企業文化是組織環境中不可缺少的一個元素。隨著我國的教育產業的高速發展，企業中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進行直接監控的。筆者認為，我們應該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結、融洽的工作氛圍，激發員工的自尊心、責任感、成就欲，從而增強企業活力，形成良好的企業文化。正如國際商業機器公司（IBM）總裁小托馬斯?沃森說：“一個企業的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術或經濟資源、組織結構、發明創新和時機選擇所能起的作用。

（三）激發員工的創新精神，促進技術進步

科學研究認為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發揮的時候。企業建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業員工以愉悅、舒暢的心情進行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業的主人，感覺到企業就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發揮著主人翁的積極性。

三、基于提高企業管理水平的人員管理對策

（一）努力造就優秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發揮程度，以及專業人力資源管理者素質的高低，對企業人員管理起到關鍵作用，因而，應把加強人力資源部門建設提高專業人員素質擺在重要的位置。

（1）加強對人力資源管理部門重要性的認識

企業要加強人員管理，必須有一定的機構作保障，因而人力資源部在企業中必不可少。就目前而言，很多企業雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發揮職能。原因之一就在于企業還沒有形成現代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業上下要高度重視人力資源部。作為最高統帥的企業家，要親自關心人力資源部的工作；企業各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業的整體運作過程中。

（2）加強專業人力資源管理者的建設

目前，我國企業人力資源管理人員整體素質偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業化的人員管理隊伍已勢在必行。

（二）建立以人為本的企業文化