薪酬福利范文
時間：2023-04-06 21:05:05
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篇1
Abstract: Salary and welfare is a work of employees to return and sure, is to motivate staff to establish the necessary means for enterprises to hard work and loyalty. Then in the compensation and benefits management, we must continue with the work attitude and performance of flexible adjustment, in order to reflect the actual work of the staff performance, only in this way, the enthusiasm of enterprises to reassure employees and motivate employees to work. However, in terms of salary and welfare management still has some problems, salary and welfare management will lead to the irrational employee dissatisfaction, then the loss of Employee Confidence on the enterprise, will not only damage the staff's work enthusiasm, also is likely to cause a flow of human resources, adverse long-term development of enterprises. In this paper, based on the specific practice, aiming at the existing problems in the management of the salary and welfare, and puts forward some constructive suggestions, for reference, in order to play the leading role.
Key words: salary and welfare; problem; management strategy
中圖分類號：C913.7文獻標識碼：A 文章編碼
0 引言
人力資源管理是一種長期的具有現實意義的管理工作，是對企業成本效益的反映。企業進行人力資源管理，對員工的薪酬福利做出評價，根據相應的評價結果進行一種定價的機制，由此建立了一種人力資源管理的模式。近期，國網推出三集五大的政策，提出要達到人財物約化管理，其中人力資源的集約化是其管理中的重要原則之一。那么通過人力資源的集約化傾向，就反映了對人力資源管理中的員工薪酬和福利管理提出了更高的要求。這是未來發展的方向和指標。
1 薪酬福利管理的含義和內容
薪酬管理是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。企業要根據員工不同的工作標準和工作性質作出一個薪酬的評估和評定，薪酬管理包括薪酬管理目標的制定過程，薪酬評估的政策和計劃，薪酬的后續調整。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定福利發放明細表等福利方面的管理工作。福利不同于薪酬，福利是對員工工作成效的間接回報。通常包括定期體檢、供暖補助、健康療養等等形式。薪酬和福利管理是人力資源管理的重中之重，因為薪酬的合理性直接影響著員工對工作的選擇和認可，而福利的發放則決定了員工對企業的忠誠，同時是對企業成本和績效的一種反應。
2 薪酬福利管理中的問題
2.1 薪酬福利結構不合理
薪酬福利結構在現代企業中存在著不合理的發展趨勢，一些企業在人力資源管理中，過多的忽視了薪酬福利結構的調和作用，過分注重了節約，而沒有一個相應配套的結構體系來進行約束和激勵。企業在長期的發展中，必須充分重視人力的作用，人才與人是由本質的差別的，在薪酬和福利的配置過程中，要本著多勞多得，少老少得，能者多得的原則，對企業的薪酬制定合理的差別機制，同時，在工作績效的評估后，要適當的給與員工福利，福利是對員工工作的額外肯定，是與薪酬機制密不可分的配套系統，所以兩者在人力資源管理中缺一不可，相輔相成。在企業發展的過程中，薪酬在短期內的變動概率較小，企業要充分發揮福利的重要作用，解決結構不合理的弊端，由此緩解員工對經濟收入較低的承受力，尤其是現今經濟發展不景氣的前提下。
2.2 薪酬福利制定的不科學性
在企業人力資源管理實踐中，企業薪酬的制定較多依據員工的行政級別，而很少注重員工崗位的性質和員工自身的工作水平和能力。這是企業薪酬制定的弊端所在。企業制定薪酬的這種依據很容易挫傷一些科技人員的積極性，在企業的發展中，高科技人員對企業有很大的貢獻作用，而一些行政級別高的人員不一定給企業創造實在的效益，這就導致了分配的不合理，由此容易導致員工對公司的不滿。
2.3 薪酬福利制定的片面性
當前企業薪酬和福利的制定缺乏一些實質的標準，大多做表面文章，沒有什么現實意義。有的企業在薪酬和福利的管理上缺乏彈性，一些標準做的太過泛泛，跟員工工作中的性質嚴重脫節，而且，在制定的過程中，并沒有突出不同部門的薪酬福利的差異性，評估指標缺乏有效性，不能切實反映員工工作水平。由于這種現象的存在，極易造成對員工的忽視，并造成評估的不合理，造成員工引發的不滿。同時，在福利的制定方面，太過單一，單純的依靠物質激勵是遠遠不夠的，員工需求的多樣化是需要企業慎重考慮的，只有這樣，才能真正體現公司發展以人為本的理念。
3 薪酬福利管理的對策和建議
篇2
為了能吸收到更多的高素質人才，營造一個尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進公司管理和科研技術人員的知識化進程，結合公司實際情況，將全員工資制度分為三節：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經公司討論通過，特制定如下工資標準。
第一節管理人員工資制度
一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務津貼）、學歷工資、全勤工資和績效工資四項合計組成。
說明：（1）管理人員范圍是指除業務部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。
（2）副總經理以上（或特殊人才引進）工資以雙方協議合同工資為準。
1、崗位工資是根據個人在公司所擔任的崗位而設立的工資，包括底薪、職務津貼，每級400元。按如下崗位級別發放。
管理人員崗位工資
職務底薪職務津貼
部門經理級4――8級2.5級
部門主管級2――5級2級
一般員工級2――4級
專業技術員工3——6級
試用期員工按對應崗位工資標準不得超過最低級別，也可按轉正后工資標準定，由用人部門負責人申請報主管副總審批。試用期員工享受定額工資（崗位工資+學歷工資），不享受其它任何補貼。
實習生在校學生到公司進行實習的員工，實習期半年至一年，實習期間工資標準為580元/月，不享受公司其它任何補貼。
說明：(1)專業技術員工評定標準——獲相關技術資格證：如駕駛證。電工證。并有相關工作經驗一年以上
(2)凡在崗不在編的特殊聘用人員，享受固定工資待遇（根據新聘用崗位和綜合資歷面談，雙方約定，不再享受其它任何補貼）。
（3）專業技術員工、試用期員工和實習生不參與績效考核。
2、學歷工資是為鼓勵員工在崗再學習而設立的工資，其學歷應為國家承認的正規學歷。共分為五個等級：
研究生（碩士或雙學士學位）200元
大學本科（學士學位）150元
大專100元
中等專科50元
3．全勤工資是獎勵員工當月出勤率為100%，無遲到早退現象，規范行政紀律而設定的一項工資，工資標準每月100元。
4．績效工資是評價員工工作質量及貢獻大小的一種標準，該項工資視公司效益狀況和所在崗位考核相結合制定發放。具體標準如下：
1）副總經理以上（含副總經理）職位，因薪資模式為年薪制，故實行年度考核及年度發放。其發放標準以勞動合同協議為準，由總經理負責考核。
2）部門經理，實行季度考核及季度發放。標準為：以實際崗位工資的30%作為績效考核工資。具體考核辦法由各相關部門制定報主管副總審核總經理審批。
3）部門主管以下（含部門主管）員工，實行月度考核及月度發放。標準為：工資的20%作為浮動績效考核，由部門經理考核報主管副總經理審批。具體考核辦法由各部門經理制定報主管副總經理審批。特殊崗位可另行制定專項標準。
第二節采購人員工資制度
由于商品采購是醫藥連鎖管理的一項重要內容和極其復雜的工作環節，采購成本的高低和商品質量的好壞直接關系到公司的生存和發展，也是決定商品毛利率和市場竟爭力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司對采購人員采取獨立的不同于其它管理部門的薪酬分配方式，經討論，特制定本《采購部工資方案》。
一、本方案適用對象：采購經理和采購員（統稱采購人員）。
二、采購人員實行月度崗位工資+年度績效工資制。該兩項工資均須執行考核即月度考核和年度績效考核。
三、月度崗位工資采取定額制，在定額基礎上參與月度績效考核，按考核結果發放當月工資。
四、年度績效工資采取兩級彈性制，根據月度績效考核結果，如果累計三個月月度考核低于80分者，取年薪最低級作為年度績效考核標準值，依據考核結果發放年度工資；反之，取年薪最高級作為年度績效考核標準值參與年度績效考核，依據考核結果發放年度績效工資。
五、月度工資的發放時間和形式與公司工資制度一致。
六、年度績效工資的發放時間和形式待定。
月度崗位、年度績效工資標準
職務
月度崗位工資（元）
年度績效工資（元）
年薪合計（萬元）
采購經理
待定
待定
待定
資深采購員
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中級采購員
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初級采購員
2000
無
無
第三節門店人員工資制度
第一節門店工資方案由營運部制定報總經辦審批執行，門店工資組成由崗位工資+效益工資+全勤+飯貼四部分組成。由于各門店具體情況不同如店面位置、營業面積等綜合因素差異，在制定營業任務時要科學合理，因為這直接關系到門店各員工效益工資多少。
第二節崗位工資是指員工所在崗位的不同而設立的基礎工資，也稱固定工資。
第三節效益工資是指完成月目標任務的多少而設立的提成工資，也稱浮動績效工資。
第四節全勤是指每月正常工作日未出現請假、遲到、早退、礦工等現象，可享受全勤工資。如有特殊需調班者，最多每月不能超出5次，否則取消全勤獎。
第五節工資組成標準為：
崗位工資效益工資全勤飯貼合計
資深店經理150011502001503000
店經理12009502001502500
營業主任8506002001501800
質量管理員7505002001501600
從業藥師6506002001501600
審方員7505002001501600
復核員7505002001501600
門店倉管7005001501501500
中藥配方調劑員3507001501501350
高級營業員5004001501501200
中級營業員5003001501501100
初級營業員4003001501501000
高級收銀員6003001501501200
初級收銀員5002001501501000
第六節審方、復核、質量管理員必須是有藥師、中藥師以上的資格證。
第七節高級營業員負責該所在區域柜組長、養護員的職責。
第八節質量管理員負責該區域質量管理包括驗收、養護等質量。
第九節不再另設柜組長、養護員的崗位補助。
第十節中藥門店倉管必須負責中藥的養護、裝斗、驗收、訂貨等工作，不再另設補助。
第十一節效益工資計算方法：原效益工資*系數
系數由上級主管部門審核、確定。根據門店營業額狀況，確定一個營業額任務；及門店毛利率完成狀況，確定毛利率任務。然后根據門店實際完成的營業額、毛利率制定一個比率為基本系數，再根據員工的綜合表現（由門店負責人確定）
門店實際完成營業額*毛利率
系數=門店營業額任務*毛利率任務*營業綜合表現
中藥調劑員系數另設為：帶走+煎藥*0.8。實際檢藥貼數/5000貼*100%，無最高最低系數。
第十二節試用期營業員試用期滿經考核轉正為初級營業員；初級營業員取得營業員上崗證并經考核晉升為中級營業員；中級營業員工作滿一年，經公司統一考核可晉升為高級營業員。
第四節加班工資
1、員工因工作需要由部門經理安排加班，并填寫《加班申請單》由部門經理簽字同意，再交由綜合部備案，作為計算加班工資的依據；
2、原則上公司不同意無效無序的加班，提倡當日事當日畢，日清日高完成工作，如確因工作需要加班的，按上述流程辦理，否則不予算加班工資；
3、加班工資計算：詳見《薪酬及福利制度》第三節加班工資。如因工作需要加班的，加班工資按勞動法規定標準發放。
第五節工資支付形式及發放程序
1、公司員工工資由綜合辦按月統計,并編制公司員工工資表。
2、工資表內容、項目、金額等由綜合辦經理簽字確認無誤后,送交副總經理批準。
3、財務人員根據副總經理簽批的工資表發放。其他任何部門無權發放工資及非工資性收入。公司財務人員依據副總經理批準的工資表，及時劃款作業，按時發放工資。
4、每月6日前發放上個月工資,由財務部統一存入公司為員工設定之個人帳戶。
第六節工資查詢及補正
1、如果員工領取到當月工資后，發現有誤，可向綜合辦反映，填寫《誤薪查詢單》并出具相應的證據或證明，經部門主管簽字確認，綜合辦經理審核確認，副總經理審批簽字后，計入下月的工薪表。
附：誤薪查詢單
員工編號
部門
姓名
誤薪情況：
證明：
綜合辦：
部門經理：
公司主管領導：
第七節其他規定
1、本公司個人收入實行保密制，員工之間不得相互討論、打聽，若有疑問，應向部門主管提出。
篇3
關鍵詞:市場經濟;軍官;薪酬福利制度
社會主義市場經濟體制的確立,使我軍原有的分配方式所面臨的環境發生了深刻的變化,但從總體上來說,軍官的收入分配方式并沒有真正轉到同市場經濟體制相適應的軌道上來。因此,有必要對現行軍官薪酬福利制度的改革開展研究。
一、現行軍官薪酬福利制度改革的必要性
在市場經濟條件下,現行的軍官薪酬福利制度并不能完全適應社會主義市場經濟體制的需要,主要表現在以下方面。
(一)從分配方式來看,傳統計劃經濟體制下單一的分配方式與市場經濟體制下多元的分配方式不適應
黨的十七大報告明確指出:“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資金、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。因此,在現實中除按勞分配之外還存在著貨幣資本、物質資本、人力資本、知識產權等參與分配的方式。但是,由于軍隊的特殊性質所限,條令、條例明確規定軍人不準從事第二職業,這就使軍官喪失了按生產要素分配的機會。這部分機會成本如果得不到補償,將影響高素質人才的從軍熱情。
(二)從薪酬福利的總體水平來看,整體水平一般;從其結構來看,過于扁平;從所涵蓋的內容來看,已遠遠不能適應社會保障制度改革的需要
雖然我軍軍官收入經過幾次大的調整和改革,收入水平確實有了較大程度的增長,但是隨著市場物價指數的上漲,很大程度上抵消了部分增長。軍官工資的整體水平在社會各行業中仍居于中游位置。從工資結構來看,還存在著不同職務、軍銜之間檔差不大的問題,實質上還是平均主義。這種工資結構沒有激勵作用,責與利不統一。如果單純就工資收入衡量,提職增加的工資對軍官沒有太多的吸引力,這說明工資增長機制對軍官的激勵不足。薪酬福利制度所涵蓋的內容,已遠遠不適應社會保障制度改革的需要。因此須與社會保障制度改革相銜接,切實維護軍人的經濟權益。
二、軍官薪酬福利制度改革的方向
(一)科學定位軍官的薪酬標準,確保其收入處于理想水平
軍官生活待遇高于社會平均水平,這是世界各國軍隊普遍遵循的一條原則。我國是社會主義國家,軍隊是人民的軍隊,不允許脫離人民群眾,因而軍隊的生活待遇也不應該高出地方水平太多。但是,隨著市場經濟的發展,人才市場的逐步完善,軍隊和地方必然會出現一個人才特別是高素質專業人才的競爭問題。在市場經濟條件下,人才向經濟收入多、生活待遇高的行業、部門和單位流動,是不以人的意志為轉移的客觀規律。而軍隊作為一個執行特殊使命的武裝集團,應該給予相應的高報酬和高收入,從而避免人才的流失,確保軍隊的穩定和戰斗力的保持。
(二)確立合理的軍官薪酬結構,滿足軍官多方面報償需求
目前,軍官薪酬主要由基礎工資、工作性津貼和生活性補貼組成。應當說,軍官薪酬結構雖然比以前有很大的進步,但是仍然不夠科學和完善。通過對地方公務員、企事業單位和外軍軍官薪酬制度的考察,參照其經驗,我軍也應重視津貼、補貼和獎金的重要性。軍官津貼和補貼是軍官薪酬的輔助部分,用于對軍官特殊勞動和特殊生活條件給予補償,應發揮不同功能。獎金是軍官薪酬的追加部分,是對部分軍官勞動成績和功績的表彰,有利于打破大鍋飯和平均主義,真正體現“多勞多得、績優多得”的原則,調動廣大軍官爭先創優的積極性。所以我軍軍官薪酬宜由工資、津貼、補貼和獎金四部分組成。這四個部分相互獨立,各有自己的功能,分別滿足具有不同利益和需求的軍官群體的勞動報償要求。
(三)健全軍官及其家屬的住房、醫療、等社會化、貨幣化保障機制,不斷提高軍人福利待遇
我軍軍官福利制度經過長期的改進和完善取得了明顯的進步,但是在一些方面仍與市場經濟的要求不適應。比較突出的是軍官住房、軍官醫療等問題,需盡快加以解決。
住房保障是軍官應該享受的基本權益,安居才能樂業。經過十多年的住房改革,軍隊人員住房條件得到明顯改善,但仍存在著沒房住、買不起房和單位之間苦樂不均的現象。尤其是在房價飛漲的今天,除了薪酬之外,住房問題已經成為廣大基層干部普遍關心的問題。而從目前的情況來看,單純依靠部隊的力量很難從根本上解決住房這一問題,仍然需要依靠地方政府和社會的力量,對軍官住房實行優惠政策,逐步建立軍官住房社會保障制度,在政府和軍隊的共同努力下,讓廣大軍隊普通軍官都能擁有一套自己的住房。
軍官看病難問題也應得到充分的重視。軍官醫療仍存在看病不方便、診療用藥水平較低、大病醫療負擔較重等突出問題。要解決軍官醫療保健問題,最根本的是采取“國家資助、軍隊補助、個人繳納”的付費方式,將軍官及其家屬醫療保障統一納入到社會醫療保險范圍內,享受國家公務員醫療待遇,而不是單純靠部隊自己內部來保障。
參考文獻:
1、付義清.軍人待遇論[M].軍事科學出版社,2005.
2、朱建新,郭飛,紀海濤.軍官制度比較與改革[M].軍事科學出版社,2006.
篇4
關鍵詞：電力企業；薪酬福利；管理方法
在電力企業內部管理中，薪酬福利管理是重要構成部分。一般來說，它包含兩大類：企業所制定的工資發放制度以及福利待遇。電力企業由于其自身性質的特殊性，人力資源基本上不會有太大的波動，長期以往會導致很多關鍵性的技術人才缺乏，薪酬福利發放逐漸脫離實際，降低企業內部凝聚力。那么在當前形勢下，隨著體制改革的不斷深入，不論是從現有經營狀況來看，還是從長遠規劃角度來講，實行科學合理、符合實際的薪酬福利管理方法勢在必行。所以電力企業應重點關注，落實到位。
一、電力企業薪酬福利管理的概述
電力企業是一種特殊的服務型行業，它是國民經濟健康穩定發展的重要保障。在不斷適應當前競爭環境的過程中，電力企業的經營策略以及內部管理等方面都有了明顯的變化。但由于其性質特殊，它的內部人資管理也就相對于其他企業來說會有一定的差異性。從薪酬福利管理的設計目的來看，它是基于最大程度發揮員工工作積極性，使其得到進一步的發展提高，把員工的薪酬和組織目標兩者進行有機結合的一系列管理活動，它在電力企業中屬于工資的一種微觀管理。它的核心內容是怎樣更為科學合理的按照具體的“勞動”來合理確定員工的薪酬差異，也就是說怎樣制定出一個最為“三公”（公平、公正、公開）的薪酬福利制度。所以電力企業應在國家宏觀政策下，靈活多樣的運用各種方法和手段，并輔以相應的激勵制度和規章制度來做保障，深入貫徹按勞分配的基本原則[1]。
二、薪酬福利管理的幾種方法
（一）貫徹薪酬福利管理的新理念
現代社會發展的一個明顯特點就是，具有明顯的知識經濟時代的特點，各行各領域都需要有知識文化的支撐推動作用，對于電力企業來說同樣不例外。在電力企業內部管理工作中，管理人員尤其是人力資源管理人員更要不斷提升自身素質，加大對現代薪酬福利管理理論的學習力度，對各種不同性質的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并對其有正確理性的判定，以及強化對勞動率的管理[2]。只有在科學合理的薪酬福利管理理論下，員工的勞動率才可以得到提高，簡單來說，就是只有跟上時展的要求，及時運用合適的理論來做工作開展指導，才可以保證薪酬福利管理工作的順利開展。
（二）福利項目設置的多元化
隨著人們生活水平的提高，人們對于薪酬福利的關注也有所增加，而且現代企業經營管理更注重的是對員工的精神層面教育和引導。因此，在薪酬福利管理工作中，電力企業可以依據自身的實際狀況，設置多元化的福利項目，盡可能的滿足員工的多樣化需求，以調動他們的工作積極性，例如福利項目要涉及到住房補貼、員工培訓補貼、養老保險、帶薪休假以及特殊福利等等。如果條件允許還可以適當的制定一個彈利計劃，也就是在規定的時間和金額范圍內，企業根據經營需要搭建合適的福利項目組合，達到與員工內心需求相一致的目的。對于不同崗位也要有相應的科學薪酬分配，保證薪酬福利設置可以正確體現出崗位人員的勞動價值。
（三）合理的分配制度
電力企業的薪酬福利管理，需要有一個正確合理的分配制度作保障[3]。從當前電力企業的內部管理來看，所實行的分配模式是按照行政等級來分配的，忽視了對員工具體崗位職責的考慮，這就在很大程度上損害了員工工作的積極性，會使員工內心感到不公平，所付出的與實際得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。因此，電力企業體制改革必須解決這一問題，實行合理、公平的分配制度。首先，薪酬固定化，行政等級不同的員工所對應的基本薪資和福利是固定的，不能隨意改變；其次，輔以浮動式的薪酬，按照不同崗位的員工對企業所做的貢獻進行合理分配，例如設置績效獎、個人獎等項目，這樣就可以改變固有的不合理分配制度，使分配制度更接近實際，更準確反映出員工的實際工作狀況，使員工工作積極性提高，從而為企業創造更大的價值。
（四）考核管理體系的科學嚴謹
考核體系對于薪酬福利管理所起到的作用至關重要。電力企業在對工資總額以及增長率進行確定時，需要兼顧到具體實行的規范性和科學性。首先，薪酬調查，要對行業的薪酬結構設置以及大致的薪酬水平有綜合的掌握，并根據自身實際狀況，了解員工實際勞動能力；其次，全面考核，對員工的技術水平有合理的考察掌握，保證勞動差別區分的正確性，確保管理方式實行的針對性；最后，設計合理的崗位評價制度。這樣可以對不同的崗位有全面的了解，包括勞動強度、任務大小、執行標準等，崗位價值得到準確確認后才可以保證薪酬福利管理的科學合理，體現出企業經營管理方針的正確性。
三、總結
電力企業是我國國民經濟的重要支撐，它的經營運行狀況關系著整個社會的運行質量。因此，加強內部管理，提高經營的科學性十分有必要，薪酬福利管理作為重要組成部分，是企業發展良好的關鍵，需要予以重視并采取有效措施給予完善。
參考文獻：
篇5
【摘要】市場競爭歸根結底就是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷加劇，企業人力資源管理面臨著嚴峻的考驗和挑戰，尤其是企業人力資源中績效與薪酬福利管理，已經成為提高企業競爭力、促進企業健康長遠發展的重要保障。加強企業人力資源中績效與薪酬福利管理研究意義重大。
【關鍵詞】人力資源 績效 薪酬福利管理
科學合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調動企業員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業的競爭力，同時利于企業創造出更多、更大的經濟利潤，影響著企業的經營和發展。所以，企業人力資源管理中績效和薪酬福利管理工作，對企業的發展有著直接的影響，但是，在企業實際的人力管理中，績效和薪酬福利管理還存在諸多問題，只有充分發揮績效與薪酬福利管理在企業中的作用，實現企業人力資源優勢最大化，為企業謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分必要的。
一、績效管理和薪酬福利管理概述
績效和薪酬福利管理現代化企業的經營發展中，作為人力資源管理中的組成部分，具有重要的地位。績效管理是指管理者同企業員工朝著共同的企業目標，參與制定績效管理計劃、考核評價及結果應用等一系列過程。薪酬福利管理則是人力資源管理中對員工工作成績予以激勵和補償的手段之一，根據績效考核結果，對員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調整等多方面管理的過程。
二、企業人力資源中績效與薪酬福利管理的關系
績效與薪酬福利是企業人力資源管理中重要的組成部分，它們之間兩者關系密切。績效與薪酬福利管理對調動員工的積極性、主動性發揮的作用不可替代，促使員工為企業的經營發展創造出更多的效益，績效和薪酬已經形成了一種績效薪酬模式，并且得到了廣泛的應用。在企業的人力資源管理中，員工績效作為考核標準，員工的價值進一步得到了認同，利于員工的個人職業發展，員工個人獲得發展后，也推動了企業長遠的發展。在績效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平體現了績效考核是否公正，對人力資源管理產生了直接的影響。
三、企業人力資源管理中績效考核與薪酬管理現狀
（一）對績效考核和薪酬福利管理的方法不科學
企業實施考核的目的一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。目前，在企業中還沒有形成科學的管理方法，加上績效考核的內容、標準不夠全面，比較單一，使得績效和薪酬福利的作用沒有得到最大限度的發揮。在績效考核時只是把業績作為唯一的依據，并沒有與員工工作的實際情況相聯系，太過于簡單，單一的考核標準和內容，使得考核摻雜了諸多主觀的因素，考核者根據自己的喜惡來評價被考核者，出現了很多不公平的現象，造成員工內心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業的發展不利。其次，在考核指標中扣分項較多，雖然能夠在一定程度上對員工的工作績效進行客觀的衡量，但弊大于利，扣分項多，會讓員工的心理產生壓力，起不到對激勵作用，反而制約了績效管理戰略導向作用的發揮。
（二）薪酬福利的分配方式沒有及時有效的調整和完善
績效考核和薪酬福利的管理應該結合企業的實際情況，借助績效考核衡量員工工作成效和所體現的價值，實現人力資源管理的公平。但是，在實際中，薪酬福利的分配方式依然采用傳統的平均分，沒有及時有效的調整和完善，缺少公開，不夠透明，支付十分模糊，使得很多員工不了解薪酬福利核算標準，也不清楚自身的價值是多少，甚至有些業績優秀的員工沒能得到相應的酬勞，也沒有給予職務晉升的空間，獎金福利更是亙古不變，有的時候反而會出現相反的效果。
四、完善績效考核與薪酬管理的對策
（一）制定科學的考核制度和管理辦法
企業的考核標準不明確，規范性不強，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企業只有制定科學的考核制度和管理辦法，才能形成良好的人力資源管理體系，考核不僅包括員工的業績，還要與平時的工作能力、職業道德結合在一起，兩方面共同構成員工考核的重要因素。明確崗位責任，對工作業績進行目標管理，并根據完成情況進行考核。其次，考核要摒棄主觀因素，給員工一個公開、公平的考核環境，實現規范化考核。另外，建立良好的獎勵機制，不僅包括物質獎勵，還包括薪酬、福利和職位等，緩解對員工的壓力，促進員工努力工作，進一步增強員工責任意識。通過績效和薪酬福利管理有助于企業合理配置人力資源，提升企業內部整體工作效率和員工個人工作效率，調動員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業經營發展創造更大的經濟效益。
（二）薪酬管理和績效考核管理旃
企業的績效和薪酬福利管理應該實現有效聯動，將薪酬和績效聯系在一起，激發員工工作積極性。首先，公正客觀的績效考核對于企業非常的重要。通過績效考核標準來衡量員工的工作升遷和薪酬發放，使考核更加公正、公平，也為薪酬福利管理提供依據，其次，薪酬福利實施分層管理，打破平均主義，依據就是員工的績效考核結果，兩者掛鉤，相互促進。在薪酬中一部分滿足員工的基本生活需求，另一部分根據員工工作情況向員工發放相應的獎勵和報酬，這一部分薪酬和員工的績效息息相關，并且可以隨時變動，讓有能力的員工在得到更多的福利待遇，體現出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發出來，在工作中不斷創新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業創造更多的效益。
五、結論
在激烈的市場競爭中，人才對于企業而言是不可替代的，績效考核標準和薪酬福利管理是現代化企業人力資源管理中不可或缺的內容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業只通過開展科學、合理的績效和薪酬福利管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業構建一支高素質的團隊，為企業的發展做出更大的貢獻，更加利于企業長遠、健康的發展。
參考文獻：
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[關鍵詞]事業單位；管理；薪酬福利
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158
我國事業單位現行的工資薪酬和福利管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的，但隨著事業單位改革的深化，事業單位原有的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊，原有的薪酬管理制度已經很難滿足事業單位人力管理的需要。突出表現為薪酬待遇制度不能達到吸引人才和激勵人才的作用，導致很多職工工作積極性不高，工作效率低下，同時單位中人才的流動性也會增大。[1]筆者通過查閱文獻，并進行一些實地考察，立足于新型人力資源管理理念，對于現代事業單位薪酬管理中常見的問題進行分析，并提出相關的改進建議。
1 事業單位薪酬管理制度存在的問題
（1）薪酬制度缺乏實際性。就目前而言，我國絕大部分的事業單位都是采用垂直型管理的方法，即由行政機關舉辦并隸屬管理。也就是說，單位中人力資源管理各項工作均是由上級部門安排的，包括崗位的管理、薪酬的管理等，單位本身在管理上缺乏一定的獨立性和自主性，并且單位內部缺乏較為專業的管理人員。[2]但實際上，上級政府部門對單位中的具體工作情況并沒有充分的了解，對于人動上的反應也不夠靈敏。如此一來，由上級制定的相關管理制度便會與單位的實際情況脫節，對于事業單位中的薪酬管理極為不利。
（2）薪酬制度缺乏公平性。在事業單位中，不同崗位的工作性質、工作強度、工作量都會有很大的差別，因此薪酬待遇也應具有一定的差別，才能體現公平性。但是在實際情況下，標準工資占據了薪酬較大的比例，對于一些技術類人才的考慮較為欠缺，導致各崗位之間的薪酬待遇差別較小。[3]現行的事業單位工資體系，仍以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準，無法準確地反映各類人員的勞動特點，特別是對于一些工作量較大，專業性、技術性較強的工作人員而言，缺乏一定的公平性，可能會導致專業人才、技術人才的流失。
（3）薪酬制度缺乏平衡性。當前事業單位薪酬體系中，績效福利部分因各個事業單位的資金渠道來源不同而產生差異，因此導致各事業單位之間同等級崗位薪酬具有一定的差異性，這就導致了各事業單位薪酬待遇的不平衡，這樣的薪酬制度會直接導致職工心理的不平衡。現實生活中，只要高薪酬的單位出現崗位空缺時，薪酬相對較低的事業單位就會有轉向高薪酬單位的趨向，這對于低薪酬崗位而言，會造成人才的流失；對于整個行業而言，會影響人才管理的穩定性。
（4）績效工資缺乏激勵性。我國大部分的事業單位都推進實行了績效工資制度，但是績效工資在落實上仍然存在一些問題，導致制度缺乏激勵性。通常情況下，事業單位對于職工績效的評價是按照職稱、資歷以及完成的工作量來評定的，但是對于職工具體的工作情況沒有進行深入的了解和考究，這樣缺乏彈性的管理方式使得員工工作的積極性大大降低。因此出現一些單位將工資福利中活的部分當成固定項目當工資發放，使得活的部分活而不動，形成平均主義和大鍋飯。
（5）制度未體現精神激勵。馬斯洛層次理論認為，人類在滿足生存需要的基礎上，需要他人的認可和尊重，以滿足精神上的需求，然而很多事業單位的薪酬制度并未體現出對職工的精神激勵。單位認為只需要滿足職工的經濟需要即可，因此對于職工的獎勵僅僅是體現在經濟收入或是物質上。實際上，物質激勵與精神激勵相結合，對員工進行一些評優、表彰和調崗等精神獎勵，更加能夠體現事業單位的人性化，職工工作的積極性也會被調動起來。
2 改善事業單位薪酬管理制度的建議
（1）構建具有自身特色的管理體系。隨著時代的發展與社會的需求，事業單位中的崗位分工已經越來越明顯，也越來越細微，各崗位之間的工作量，所需要的技術含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，單純依靠上級政府部門制定的人力管理制度已經無法滿足單位內部人才的管理需要，因此事業單位有必要在上級制定的大制度之下，進行一些微調，制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關制度與單位自身情況更加符合，并能夠構建一個具有自身特色的管理體系。事業單位在構建和完善薪酬體系時，應綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。
（2）單位內實行“以崗定薪”制度。由于單位內各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，工作待遇也應該具有一定的差異。如果腦力勞動與體力勞動待遇差不多，技術人員與管理人員待遇差不多，危險強度較大的工作與危險強度較小的工作待遇差不多，那么必然會引起高強度、高危險度以及高技術含量工作人員的不滿。因此事業單位內部應該實行“以崗定薪”薪酬制度。根據事業單位內部各個崗位的勞動量、勞動強度、工作性質、危險程度等特點來確定崗位工資，制定科學合理的薪酬制度，體現崗位薪酬的差異性。要通過工資薪酬福利中活的部分來適度調劑，盡量使職工的實際勞動強度、工作業績與薪酬待遇平衡，體現薪酬制度的公平性。
（3）縮小各事業單位間的薪酬待遇距離。行業內部應該對于薪酬制度進行調整，盡量縮小各個單位之間同等級崗位的薪酬待遇的差距。單位內部應該按照行業薪酬水平對內部的薪酬進行調整，使之與同行業同等級崗位薪酬待遇相平衡。例如，在個別崗位中，一些簡單的管理崗位薪酬明顯高于其他單位同崗薪酬，而一些技術含量較高的崗位，薪酬又稍微偏低，那么單位內部便可以進行適當的調整，使單位內部的薪酬制度更加科學合理化。將同行業各事業單位薪酬待遇的距離縮小，猶如給在職員工吃下“定心丸”，能夠有效避免事業單位中人才流失的現象發生。
（4）完善事業單位內績效工資制度。事業單位應該加強對于在職員工的考核，使得績效工資與員工的個人表現更加符合。首先，單位內應該設置具有流動性的管理機制，并通過績效考評的形式來完成人才的調整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調動員工的積極性，避免部分員工出現懈怠的工作態度。同時，對職工進行等級層次考核，即政府部門按照單位整w考核成績確定單位的總薪額，單位內部再按照部門的考核成績確定該部門應得的薪酬，部門內部再根據對于個人的考核情況確定該職工應得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。
（5）將薪酬激勵與精神激勵相結合。單位內部應該將薪酬激勵與精神激勵相結合，即在薪酬激勵的基礎上，對于職工或者部門進行精神激勵，例如“先進個人獎”“優秀職工獎”“優秀部門獎”等，營造一種“創先爭優”的工作氛圍，提高在職員工的工作積極性。同時，單位還應多給予職工關心和鼓勵，無論是工作上還是生活上，都應做到密切的關心。并且還應為職工提供一些學習的機會，促進員工積極向上的工作態度。將薪酬激勵與精神激勵相結合，也能夠在一定程度上促進事業單位人力管理以及薪酬管理的發展，體現出管理的人性化。
3 結 論
事業單位薪酬管理制度的完善與事業單位的發展息息相關，完善薪酬管理制度能夠有效提高職工的工作滿意度，調動職工工作的積極性，提高工作效率。同時，薪酬管理制度的完善也有利于事業單位內部人力的管理，有利于行業內部人才的穩定，對于行業的發展發揮著非常重大的作用。
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關鍵詞：福利薪酬；海外項目；管理
這十多年來，很多中國企業制定了“走出去”的國際化戰略，對于一些大型、中型海外項目，雇傭當地員工是不可避免的。 每個國家都有自己的制度、風俗以及文化背景，人員管理和薪酬的法律環境也有很大的不同，在員工的權益保障、最低工資、人員管理等方面均有很多的不同。所以，對當地雇員的薪酬福利管理首先要尊重的就是當地的法律，在尊重當地法律的基礎上，應該充分結合中國企業的文化以及境外項目的具體特點，建立起一套完善的制度，管理好當地雇員的薪酬福利。中國企業應結合國際化經營戰略，并且充分認識到國際市場越來越激烈的人才競爭，進行系統的研究，力爭使中國企業的海外項目當地雇員薪酬福利管理盡快達到國際先進水平。
一、當前海外項目當地雇員薪酬福利管理存在的主要問題
（一）薪酬標準與當地具體情況脫鉤
由于每個境外項目所在地不同，在雇傭員工的時候應該因地制宜，不能都按照一個薪酬標準來執行。一些中國企業的境外項目雇傭員工的時候，按照一個標準來執行，比如：在亞洲招聘員工按照什么薪金標準，在歐洲執行什么薪金標準，這種做法比較死板，而且達不到很好的效果，比如：在泰國建設一個石油碼頭和在印度建設一個石油碼頭，即使整個項目的合同金額都是一樣的。但是，由于泰國和印度的國情不一樣，在當地雇傭員工的時候，開出來的薪金標準也應該有所有不同。一些企業由于在某個區域都實施同一個薪金標準，造成了較大損失，增加了很多的人力成本。如果企業制定的薪酬標準高于當地的平均水平，就會無形增加企業的負擔，給企業的盈利水平造成負面影響；如果制定的薪酬標準低于當地的平均水平，在目前人才競爭激烈的大環境背景下，就很難招聘到自己企業需要的人才，為企業海外的發展留下了隱患。
（二）當地員工的激勵計劃欠缺
對于中國很多企業來說，走出國門并沒有很長時間，因此境外項目的管理經驗非常欠缺，其中最嚴重的就是缺少對海外項目當地員工進行激勵的經驗。在國內，對員工的工作積極性以及工作的創造力進行激勵，早已經被國內的企業所重視，并且制定了相關的激勵計劃，并且經過很長一段時間的檢驗和完善，已經起到了很好的效果，得益于這些計劃，很多國內的企業得到了很好的發展。但是對于海外的項目，很多企業沒有這方面的經驗，甚至只重視外派員工的激勵，完全沒有對當地雇員的進行激勵的意識，毫無疑問，這是非常危險的。目前一些走出去的企業，項目從上到下的領導大部分都是中國人，他們管理著薪酬制度，由于這種原因，這些項目的領導更樂于對中國籍的員工進行激勵，相反地對于當地雇員，激勵措施就非常少。根據現代激勵理論，不管是哪里的員工，有效的激勵可以非常有效地提高其工作積極性，為企業創造更多利潤。海外項目的當地雇員，他們熟悉當地的情況，更加容易為企業創造利潤，因此對他們進行激勵，對于中國企業海外項目高質量的運作非常有益。
（三）當地員工不認可福利制度
企業福利制度是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，這些理念在生產經營實踐、管理當中有著重要的地位。對國內外先進企業的研究表明：企業成功的秘訣不完全在于正確的發展戰略，不在于是否有雄厚的資本，關鍵在于是否形成了一個行之有效、對員工有激勵作用的企業福利制度，企業福利制度的建立對企業來說至關重要。對于海外項目來說也不例外，應該千方百計讓當地員工認可企業的福利制度，讓當地員工認可中國企業的福利制度，并且認可中國企業的企業文化，這樣才可以讓企業文化產生正面的作用，為中國企業海外項目的發展做出更多的貢獻。
二、對當前海外項目當地雇員薪酬福利管理的一些建議
（一）建設有效的績效管理系統
與海外員工進行充分的績效溝通，加強績效監督、反饋，可以非常有效地提高績效工作的效率。首先，要加強上級與下級充分溝通。目前，一般海外項目的管理者大部分是中國人，但是員工是當地人，只有加強溝通，才能了解他們的想法，了解他們對于薪酬福利的看法，這樣才可以讓他們更好的根據當地的情況給中國企業提出一些富有建設性的薪酬福利方面的意見，為更好的績效管理打下基礎。其次，要積極收集數據，為以后的績效評估提供依據，只有數據詳實、準確才能使績效管理更加有效。最后，在績效評價結果出來以后，應該積極地和員工就結果進行溝通，對當地員工提出的意見認真聽取，對其中有價值的要積極反饋，并且對這些反饋的意見進行分析研究，并使用到績效評估系統的改良當中，只有建立起一個有效的績效評估系統，才能充分調動員工的工作積極性。
（二）建立起當地員工的激勵計劃
中國企業在執行海外項目的時候，應該通過全面的市場調查，了解到同行業的其他國內外企業的獎懲制度和薪金，并且根據自己的調查結果，聯系自己企業的實際狀況，來確定自己企業相對比較合理的獎懲制度和薪金。就一般情況而言，獎懲水平和薪金要高于同行業的平均薪酬，這樣企業在競爭中才有競爭力，這樣企業才能把優秀人才留住。如果因為一些特殊情況，企業可以在總體上暫時達不到平均薪酬的時候，對現有薪酬以及成本合理地進行分配。因為不同工作能力，不同工作崗位，員工給企業所帶來的效益也是有差距的。所以，企業可以對薪酬分配不相同的權重，這樣就充分的發揮了激勵效益。很多外海項目的當地雇員在選擇企業時候，第一考慮的就是薪酬問題，因此，在進行激勵計劃的時候最重要的一個組成部分，就是工資的激勵，這是最直觀，也是效率很高的一種激勵計劃。除此之外，應該對表現優異的當地雇員增加假期，晉升職位等等。
（三）讓當地員工更好的認可企業福利制度
一方面是企業應該制定相應的福利規章制度，這些制度不僅僅用外在的形式和權利的力量維持著當地員工和中國企業的結合，起著規范作用；與此同時，由于中國企業的文化背景和當地的文化有著很大的差別，中國企業福利制度更應該通過內在溝通的方式溝通人際關系，維系著這種跨國的結合，起著同化與融合作用。因此，中國的企業在執行海外項目的時候，應該多舉行一些集體性的活動，在活動中，中國的管理者和當地雇員可以進行更好的無壓力的交流，增加歸屬感，并且對企業具體的企業福利制度有一個感性的了解，平時海外項目的管理者，也應該更多地開展員工培訓，增加當地員工對企業的認識，多進行管理者和員工的一對一交流，了解他們的想法，以及這些想法和中國福利制度的偏差，并且著手進行解決。一般而言，優秀的企業福利制度，很容易被員工認同。因此，要更重視外海項目中，當地員工融入中國企業福利制度的工作，把外派的員工和當地員工聯系在一條文化紐帶上，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，擰成一條繩，加強企業的競爭力，更好地執行海外項目。
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隨著四大國有商業銀行的全面股改,我國商業銀行進入了一個新的發展階段。現代企業制度的引入為銀行業的發展帶來了新的活力,而如何構建內部公平、外部競爭力強的薪酬福利體系成為有利于商業銀行吸引人才、留住人才、提高員工工作熱情、促進商業銀行長遠發展的一大焦點。
一、完善業績考評體系
在以績效薪酬為主體的薪酬激勵機制中,商業銀行必須建立起有效的員工績效考核體系。有效的行員考評體系可以為人力資源管理提供所需的人力信息和數據,從而保證加薪、晉升、調職和降級、培訓安排等人力資源管理活動具有公平性;通過評估結果的反饋,使員工確切了解為獲得薪酬目標和同業認可所必須付出的努力,并修正其低效率行為;有效的績效評估體系在激勵先進的同時,還鼓勵低效率員工自動離職,降低銀行人力成本。
我國商業銀行的業績考評工作已經開始,但是還不夠科學規范,建議結合外資銀行的經驗和自身特點,逐步建立一套指標科學、操作規范、技術先進、制度完善的業績考評運作機制,激發廣大員工的工作熱情和創造性。
二、確定合理的薪酬水平,改革現行的工資總額分配體系
(一)建議綜合考慮當地經濟發展和同業薪酬水平,合理確定各行基本工資基數。
(二)采用成本費用率制,借助經濟增加值(EVA)等考核指標,合理分配績效工資。
(三)注重調整工資結構,合理分配薪金資源。
三、全面提高薪酬水平
(一)綜合考慮市場競爭因素,提高全行薪酬水平。我國商業銀行目前較低的薪酬水平雖然使中國商業銀行具有一定的人力資本優勢,但卻使中國商業銀行在與外資商業銀行的人才競爭中處于劣勢。現代金融市場的競爭日益激烈,而人才的競爭是贏得整個競爭勝利的關鍵因素之一。近十幾年來,中國商業銀行,特別是國有商業銀行優秀經營管理人才的大量流失,相對較低的薪酬水平是其重要影響因素之一。隨著中國銀行業和金融市場的進一步開放,人才的競爭將更加激烈。合理的薪酬水平是贏得競爭的重要因素之一。因此,薪酬水平的確定必須綜合考慮市場競爭因素。
(二)要有重點地提高銀行主要管理人員和業務骨干的薪酬水平。銀行為了發展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重點員工。銀行主要管理人員和業務骨干的薪酬管理是一個甚為敏感的問題。他們在數量上只占到銀行員工總數的很小一部分,但銀行對他們的薪酬支付往往要占到銀行薪酬總額的大部分。銀行里的各種決策,包括薪酬決策,都是由管理層一手作出的,他們必須讓員工相信自己沒有,因此給這部分高層員工制定出合適的薪酬很重要。例如某美國銀行在遇到業績下滑后,在年度工資調整上以“二八法則”為指導,對高層員工采用高于市場平均值的增長率,對中層員工采取平均市場增長率,對一般員工則保持工資不變。
四、調整薪酬結構,注重中長期激勵
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵,可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股票獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵其追求長期利益,又將被激勵者的利益與所有者的利益緊密聯系在一起,以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。國外商業銀行主要通過限制性股票計劃、延期支付計劃、員工持股計劃、股票期權等有約束的長期性薪酬激勵來解決銀行經營過程中短期利益與長期利益的沖突,激勵高級管理人員致力于銀行的長期可持續發展,實現有效激勵與有效約束的制衡。建議商業銀行根據企業情況、規模大小、行業情況以及地區差別采取多樣化的薪酬形式,將寬帶薪酬、年薪制、股票期權等方式有機結合。
五、實施多元化福利政策
隨著時代的發展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統一的福利形式已不能滿足需要。銀行可以采取“自助餐式福利”來滿足員工不同的物質與精神需要,讓員工感覺受到尊重與重視,從而提升其對銀行的忠誠度。需要注意的是,為更好地發揮福利對培養忠誠度的作用,銀行應讓員工了解福利的全部內容。銀行應該告訴員工到底為他們付出了多少,這可以反映銀行對員工的忠誠程度。對于高管人員和專業技術人員,建議設計更為合理且水平較高的福利待遇,能夠體現較強外部競爭力的同時留住高素質核心人才。如果銀行確信福利政策具有競爭力,還可以把福利方面的調查結果公開,讓員工切身感受到自己銀行福利政策的競爭性。這種通過比較得出外部公平而培養的忠誠度會比單純依靠發放福利而培養的忠誠度高得多。總之,福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。
六、建立良好的企業薪酬文化
良好的薪酬文化,會為員工提供公平、積極的薪酬文化平臺,使員工能夠正確對待薪酬的差距和評價,而不會產生偏激的行為和思想。近年來國際商業銀行的薪酬文化正在有秩序地改變,由保守、偏向保守轉向中性甚至略帶激進,如增大員工收入差距、提高中長期激勵比重等。復雜金融業務以及銀行產品的技術含量提高、銷售文化的倡導,使得一些貨幣中心銀行變成了知識密集型產業,專業化人才的重要性顯著提高,由此產生差別激勵的需要。而大型金融集團的出現加速了商業銀行薪酬文化的轉變。而金融創新的普及模糊了不同金融機構的業務界限,從而引發商業銀行薪酬文化與包括投資銀行在內的其他金融機構薪酬文化的加速融合。
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關鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效
一、康師傅飲品公司薪酬概況
康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海。康師傅飲品冀北營業部采用薪點工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類，根據各職位所作貢獻，確定每個職位的點值，將每一單位經濟效益確定工資的定點值，轉化為勞動報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務加給、加班費、全勤獎金、績效獎金、地區權數、各項津貼、其他福利。
二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題
(一)薪酬缺乏全面性
廣義的薪酬應包括經濟報酬與非經濟報酬，例如休假、工作環境、工作成就感、員工培訓、員工關懷活動等。企業必須充分認識到非經濟報酬的重要作用，它可以幫助企業挽留人才，提高效率。康師傅飲品公司不重視非經濟報酬主要表現在:員工每天的工作比較機械，天天做一樣的事情，基本上沒有什么挑戰性，有其是在管理知識型員工上，公司領導層相當嚴格;公司沒有為員工開辟暢通的晉升渠道，幾乎沒有對員工的職業生涯做出相應的規劃，特別是知識型員工不清楚自身職業的發展方向與途徑，對公司來說這種情況會產生比較惡劣的后果，比如員工由于在工作中迷失自我而離職。
(二)員工薪資水平不具有競爭性
康師傅飲品公司給予員工的薪資與同行業其他公司相比較是不具有競爭性的，由下表1－1看出，康師傅各崗位人員普遍來看工資低于可口可樂與王老吉，略高于其他兩個公司，處于中游水平，并不具有競爭性。唯一能夠在同行業中處于領先水平的是行政人員。但業務代表是最基層的員工，他們工作的好壞與公司的業績息息相關，而領導層是人才的關鍵，能不能讓領導層體現出其價值也是公司經營成敗的關鍵，在這兩類崗位上，康師傅可以說做的并不算成功。
(三)薪酬體系忽視了對行政人員的激勵作用
著名管理學家弗魯姆在他的期望理論中指出，公司中的員工的預期如果能達到一個提前著訂好的目標，那么他的積極性就會被充分的調動起來，為達到這一目的，他就會千方百計的采取一些方法。從康師傅飲品公司的薪酬體系來說，在績效獎金部分公司整體經營業績對行政人員的獎金具有決定性作用，而這一部分主要掌握在銷售人員的手上，也就是說，銷售人員的績效獎金可以明確地根據自己的業績上下浮動，員工之間可以進行比較，而行政人員就沒有這種激勵體制，大家在同一個辦公室工作，同等學歷，同等職務的員工不管在日常工作中表現如何，拿到的工資是沒有什么差別的，員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與工作量缺乏必然聯系，這就沒有充分發揮薪酬作為激勵手段的重要作用。
三、康師傅飲品公司薪酬管理改進策略
(一)引入全面薪酬體系
隨著企業的不斷發展，企業的戰略和相應的策略都會做相應的調整，那么薪酬策略也不例外，也要適時進行完善或改變。康師傅這個名字早已經家喻戶曉，公司的產品也都能夠在普通便利店、超市買到，當公司已經發展到這種程度的時候，公司可能會有成千上萬的員工，領導者就應該加大對薪酬管理的重視，不僅僅要看重經濟報酬，更要引入全面的薪酬體系，增加非經濟報酬建設，完善公司的薪酬制度。增加培訓投入，公司應加大對員工的培訓力度，培訓一方面可以讓員工學到相關的專業知識，另一方面也可以緩解緊張的工作壓力，適當的變換一下心情，這樣可以更有利于員工工作效率的提高。
(二)建立靈活的薪酬調整制度
康師傅公司的薪酬在同行業中處在中游位置，并不具有競爭性，事實上，企業薪酬增長幅度與員工生活水平的高低息息相關，薪酬的增長幅度必須要超過基本生活用品價格的上漲幅度，以保證員工一直以來的生活水準。公司可以考慮是否能建立一種周期性的薪酬調整機制，讓公司的薪酬增長幅度與國家整體經濟周期相適應，具體做法就是人資科每季度對各地區的GDP變化情況和市場的物價水平進行調研，根據調研出的當年的GDP與CPI指數的變化，適時調整薪點，或者增加其它經濟上福利的發放。以保證員工的生活水平不斷提高，從而增強員工對公司的忠誠度，不會因為薪資比同行業其他公司低很多而離職。
(三)優化行政人員酬管理體系
公司應對行政人員進行有效的績效考核。現在行政人員的績效獎金是一樣的，基本不能考察出他們工作努力的狀況。考核成績計算應該分部門業績、個人達成和個人考核三部分。公司每個員工的考核都要從這三個方面來綜合評估。三部分比例可以是5:4:1或稍作調整。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，如果營業部的業績較好，員工發放的部門績效獎金就多一些，反之就少一些。個人考核部分，公司應當為行政人員制定一套完善的量化考核指標，將每個月、每周必須或者應該完成的任務一一列舉出來，作為基礎業績，若能夠完成，則發放達成獎金的100%，若完不成，則依次遞減，若在完成基礎任務的同時，又超額完成了其他任務，則適當增加其達成獎金，這樣對員工來說可以產生很好的激勵作用，增加其工作效率。最后，在月末主管將對員工本月的工作情況做出評價，綜合三部分，得出員工的績效獎金，這樣的考核程序會顯得比較公平。另外，若出現長時間加班的情況，主管可以讓員工自行選擇是調休還是計算加班費。
總之，薪酬管理在企業人力資源管理變得非常重要，在相當大程度上影響著人才的流向，但目前我國民營企業中仍然存在許多對薪酬管理的重要性認識的不夠深刻的企業，就導致在實際操作的時候不能規范進行薪酬管理。康師傅(天津)飲品有限公司從目前的狀況來看已經在努力進行著薪酬體系上的科學管理，在員工的本薪、獎金、津貼以及福利上都采取了相應的管理措施，但是仍然存在著很多細微的問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約公司發展的障礙。
作者:劉林龍 鄭麗楠 單位:云南大學
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篇10
摘要：作為電力企業這個特殊行業，也要跟著做出相應的納稅環境變化。稅負的變化以及稅收的優惠政策，都會給電力企業納稅帶來巨大的影響。本文就是從新所得稅法對電力企業稅負影響入手，分析在新所得稅法下電力企業稅負的籌劃。
關鍵詞：新所得稅法電力企業稅負與籌劃
1、前言
從新所得稅法實施以來，對企業的所得稅進行了調整，一定程度上降低稅率，但是擴大了稅前的費用扣除。為了降低稅收的負擔，對稅收優惠政策在一定程度上做出了新的調整，對各個行業都有或多或少的影響。
電力企業是我國重要基礎的能源部門，是重點的扶持項目。一定要嚴格遵守新所得稅法，要科學合理的對稅負進行籌劃。只有這樣才能夠體現出新所得稅法的稅收優惠，才能夠展示新稅務籌劃空間。
2、新所得稅法對電力企業的影響
對于電力企業這個技術密集的行業來說，新所得稅法的實施帶來了較大影響。要探討其稅負籌劃，就必須要弄清楚這些帶來的影響。
2.1成本費用扣除的影響
按照新所得稅法規定可知，該規定擴大稅前的扣除標準，縮小稅基，這樣就會導致電力企業的真實稅負比名義的稅率低。對于工資和福利費用等的扣除也有了較大的變化，過去那種稅前扣除工資設定了限額的做法改變了，現在是按照實際的計算有多少就扣除多少。對于電力企業的固定資產修理和改良支出，也作出了較大的調整，過去是超過過20%就收取稅負，現在調到50%才征收稅負，在一定的程度上減輕了電力企業的稅務。
2.2稅法優惠政策的影響
新法規定：（一）由于技術進步，產品更新換代較快的固定資產；（二）常年處于強震動、高腐蝕狀態的固定資產。采取縮短折舊年限方法的，最低折舊年限不得低于本條例第六十條規定折舊年限的60%；采取加速折舊方法的，可以采取雙倍余額遞減法或者年數總和法。
從上可以看出來，新法的優惠政策對電力企業也帶來較大的影響。因為電力企業的固定資產分類比較繁雜且覆蓋面較廣，而且資產的分布地域也比較廣，這就為資產的維護管理帶來較大的難度。但是新法考慮到這些因素，制定出優惠政策。電力企業就可以根據本企業的實際情況，選擇適合企業的固定資產折舊方式。
而且，對于節能減排的項目，新法規定從事國家重點扶持的公共基礎設施項目投資經營所得；從事符合條件的環境保護、節能節水項目的所得，這些都可以免征或減征企業的所得稅。對于企業的開發新技術、新工藝以及新產品產生的研究費用，都可以計算在應納稅所得金額中得以扣除。對于電力企業購置用在環保、安全生產以及節能節水等上面的專用設備，根據實際情況可以進行適當的抵免。
3、新所得稅法下的電力企業稅負籌劃思路
新所得稅法實施之后，電力企業的稅負也要跟著做出新的籌劃，才能夠全方位的展現新法的優惠。籌劃之前就要根據實際情況進行思考，整合出新的思路。
3.1納稅人的身份籌劃
按照新稅法的規定，納稅人變成了法人代表，也就是企業中設置不具法人資格的營業機構，都必須由法人代表匯總起來納稅。鑒于這樣的情況，電力企業就要將各級直屬分支的機構，都設置成不具備法人資格分公司模式，實施統一匯總計稅，可以彌補各個分支結構中出現的虧損，減輕整個電力企業的稅收負擔。
3.2工資與三項經費籌劃
原稅法對于工資采取的是計稅工資制度，其具體的扣除限度為：人數*1600*12，如果總額沒有超過扣除的限額，就按照實際來扣除，超出的部分就不扣稅了。新稅法取消了這一規定，按照工資的全額征收稅務。
電力企業是一個員工眾多，離休人員也比較龐大的企業，僅僅員工的工資就是一筆較大的成本費用。和原稅法相比較，電力企業的工資支出得到了足額補償，降低了電力企業稅負水平。另外，新稅法對員工的福利費、工會的經費以及職工教育經費三項的扣除限額也有相應的提高，并可以通過福利方式進行發放，改善了員工的福利等納稅籌劃。
3.3固定資產的核算籌劃
對于固定資產新稅法也作出了相應的規定，將過去規定的超過固定資產原值的20%更改成為了50%。對于電力企業來說這是一項極大的優惠，因為電力企業的資產特性比較特殊，維修費用一直比較高。新稅法的調整出了更加寬松政策環境，電力企業在維修的預算上只要不超過50%的征收起點，就可以降低所得稅的成本。
同時，新稅法對增值稅也作出了一些新變化，電力企業的固定資產投資產生的進項稅額，是可以被其他的項目來做抵扣。因此，電力企業就能夠通過更新電力電網線路，加快各種電網建設等來加大固定的資產投資。
3.4研發費用籌劃
按照新稅法的規定對企業的新技術、新工藝以及新產品研究開發費用允許扣除。現在，電力企業正在加緊推進各種設備建設，構建SG168信息工程，這些都需要大筆的資金投入。因此，只有加大了各項資金的投入才能夠增強電力企業的自身實力，才能夠增強電力企業的競爭力和創新能力，還能夠節約企業的所得稅。
3.5籌劃特殊設備稅額抵免
新稅法對于一些特殊設備也做出新的規定，主要是指環保、節能等各個方面的設備，這些購買的費用10%可以在企業中當年應繳納所得稅中抵免。
對于電力企業這個國有的特大型企業，就應該執行國家環保的號召，本著對社會負責的原則，加大環保方面的投資。
4、新所得稅法下的電力企業稅負籌劃
根據新稅法構建籌劃的思路，就要進一步根據電力企業的實際情況，有針對性的做出稅負籌劃。
4.1工薪的扣除辦法
電力企業要結合新稅法的規定，適當的考慮給企業員工提高工資，將過去的伙食補貼改為提供就餐形式。還應該在企業內部開辦施工的醫療健身的保證費，構建員工的教育基金，這一切的花費都可以在成本中支出，為電力企業減少稅負。
電力企業是國家的一個重點企業，背負著為社會服務的責任。因此還要響應新稅法中規定的安置殘疾人就業，要用實際行動來體現。電力企業就要在內部選擇技術性要求不高，身體要求不高的崗位，適當的安置一些殘疾人就業，不但增加了薪金的扣除，還產生了良好社會效應。
4.2資產的稅務處理
電力企業是技術比較密集的行業，電力設備的更新比較快，新稅法的折舊方法，為電力企業帶來看良好的效益，電力企業必須要利用稅法來實施折舊。同時，電力企業還要合理利用壞賬的損失處理，來進行避稅籌劃，這樣就能夠將應納稅款進行滯后，加強了電力企業的流動資金。
4.3對特別納稅進行調整
在新稅法中專門對反避稅做出了較大的調整。電力企業作為一個集團企業，和三產業方面都有在不可分割的關系，因此在以后稅負籌劃之中，其工作業務來往就受到了特別關注。在以后的三產業提供的商品以及勞務之時，定價一定要合理。
4.4抓住稅收優惠政策
新稅法中對一些比較特殊的建設項目和一些專用購買設備，都制定出了稅收優惠政策。電力企業要抓緊這些優惠，降低稅負籌劃。
這些優惠主要表現在電力企業的基礎設施建設項目、環保節能的專用設備上，抓住稅收的優惠政策，不僅僅是降低了稅負的籌劃，更是利國利民的大事。
5、結束語
在新所得稅法下，電力企業進行稅負籌劃僅僅是財務管理中的一個方面，一定要注意因為節約稅而影響電力企業的政策發展。因此，電力企業就需要在遵守新所得稅法的規定下，嚴格按照電力企業的經營戰略與財務管理的總目標，根據實際情況進行稅負籌劃，這樣才能夠促進電力企業更好的發展。
參考文獻：
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