應聘閱讀答案范文
時間：2023-04-02 00:07:21
導語：如何才能寫好一篇應聘閱讀答案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、確定面試的目的
通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：(1)選擇人才;(2)吸引人才;(3)收集有關求職者能做什么的信息;(4)收集有關求職者愿意做什么的信息;(5)向求職者提供組織的相關信息;(6)檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。
二、明確對空缺職位的績效預期
作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么?你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現?為達成這樣的表現，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰?要克服這些障礙和挑戰，他必須要具備如何的能力和才能呢?通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。
一般而言，影響一個崗位的預期績效，主要有以下三個方面：(1)工作目標;(2)工作障礙;(3)能力要求。
工作目標應符合smart原則，即：(1)具體;(2)可衡量;(3)可達成;(4)結果導向;(5)有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。
在明確工作目標之后，可通過對現有職位的工作表現進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。
在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應注意以下問題：(1)盡量使用動詞，如解決、提出、創造等;(2)可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為;(3)避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。
三、提前閱讀簡歷
許多面試官習慣于在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：1、 以前相關的工作經驗及績效表現;2、 以前的相關培訓及教育的內容;3、 求職者的工作興趣;4、 求職者的職業意圖。
另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：
1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因
對于應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。
2、 頻繁轉換工作
對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。
3、 最近的培訓進修情況
面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對于畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程別留意。
4、 離開上一家公司的真正原因
應聘者為什么不再在原公司任職?是什么原因促使他離開原公司?這些離職的因素，是否在本公司中亦存在?面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作績效
應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效?通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
6、 內容前后矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，并在面試中進行深入盤查。
四、確定面試方法
面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。
通常，面談的種類有如下：
1、 非結構化面談
非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。"
2、 結構化面談
結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如，"薪酬設計應符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。"
3、 情景面試
是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
4、 行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。
5、 小組面試
是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由于參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
五、最后列出面試提綱
在列寫面試提綱時，面試官應考慮以下方面：
1、面試提問的問題宜由淺近及深入;
篇2
出乎威廉意料的是，他過五關斬六將，終于等到了面試的機會，卻聽到主考官拋來這樣的問題：“你能清洗西雅圖所有的窗戶嗎？”威廉驚訝得說不出話來。主考官又連珠炮般提出了問題：“你在水中會比在糖漿中游得快嗎？”“需要多少衛生紙才能覆蓋得克薩斯州？”“鐘表的時、分、秒指針一天重疊多少次？”
這些五花八門的問題，完全與專業知識無關，讓威廉啼笑皆非，他精心準備的一切，一下子泡了湯。回去的路上，他懷著沮喪的心情打電話向女友訴苦。女友沒有安慰他，反而對問題的答案十分好奇。
為了準備這次應聘。威廉辭掉了原來的工作，他茫然地走在大街上。不知不覺中，威廉來到了街角的一家酒店，又一次看到了流浪歌手邁克。他彈著那把老舊的吉他，嗓音渾厚而富有彈性，神情一如既往地陶醉、執著。仿佛此刻的他，不是站在繁華的紐約街頭乞討，而是置身于華麗的音樂大廳演奏。
威廉習慣性地摸出兩張紙幣放下，邁克像個熟識的老朋友那樣向他打招呼：“嗨。你看起來有點兒不對勁兒，發生什么事了嗎？”“面試失敗，我失業了！”威廉嘆了口氣。“這沒什么大不了的，重新開始。也許這次失敗，會給你帶來意料之外的副產品呢。”
“副產品？”威廉皺皺眉頭，有些不太明白。“你相信嗎？這個世界上經常有奇妙的事情發生。我有一位朋友患了絕癥，他把房子賣掉，開著汽車去旅游，打算在旅程中結束自己的生命。結果，他邂逅了一位女孩，不但收獲了美好的愛情，絕癥也不治而愈。我因為車禍而右腿殘疾。失去了原來的工作。灰心絕望之際，病房里來了一位歌手，他教我唱歌彈吉他。你看現在的我，多么自由快樂。”邁克說。
威廉若有所思地告別了邁克，他想到女友好奇的追問，忽然產生了一個奇妙的想法：既然有人對谷歌的面試題感興趣。不如我將它們整理成一本書。一定會有銷路。這個新鮮的念頭，讓威廉興奮不已。當天晚上，他登錄了一家人氣很旺的求職網站，發帖征集資料，網友提供的資料一旦被采用便會得到一件小獎品。
不久，很多曾經參加過谷歌面試的人，紛紛給威廉發來了郵件。他們當中，有的跟威廉一樣慘遭淘汰，有的卻成功地跨過了這道門檻。成了谷歌公司的一員。威廉花費了兩個月的時間將這些問題整理好，寫了一本名為《想進谷歌工作，你夠聰明嗎？》的書。書中不僅詳細地列出了谷歌面試時提出的那些刁鉆古怪的問題，還給出了多種參考答案。威廉在書中透露，其實谷歌主考官只想借助這些難題，觀察一個人的思維敏捷度，借助這類問題。可以看出求職者是如何思考的，所以，一千個求職者，完全可以有一千個答案。
這本書剛剛上市，就迅速登上當季暢銷書排行榜的榜首，那些想到谷歌去應聘的人，自然是人手一本。更多的懷著好奇心的人，是想通過閱讀這本書掀開谷歌面試的神秘面紗。威廉因為這本書的火爆銷售量，成功掘到了人生的“第一桶金”。
篇3
[關鍵詞]模擬應聘 提問思路 回答技巧
“模擬應聘”是中等職業教育課程新教材《語文》上冊的綜合實踐活動課內容。
實踐活動課的目的在于培養中職學生的語文應用能力，要求學生“掌握日常生活和職業崗位需要的現代文閱讀能力、寫作能力、口語交際能力”， 貫徹“以服務為宗旨，以就業為導向，以能力為本位”的職業教育理念，以“適應就業和創業的需要”為指歸。
不會提問就不會創造，任何創造都是從問題開始的。但由于長期以來受應試教育的影響,在初中語文課堂教學中，教師們常常忽視了學生提問能力的培養。因此，作為就業指導訓練的模擬應聘實踐活動課的重點在引導學生在模擬應聘中掌握求職面試的技巧，讓學生掌握如何提問與回答，為將來的應聘做好思想準備，提高應聘的成功率。
同時，還要讓學生明白學生提問是善于回答問題的基礎和前提條件，在“模擬應聘”實踐活動中培養學生的提問能力對巧妙回答主考官的問題是很有幫助的。
一、創設問題情境，激發學生提問興趣
思維通常是由問題情境引起，一個好的問題情景能夠吸引學生的注意力，并想方設法去尋求答案，在積極尋求答案的過程中學生就會不斷產生一些新的問題，由趣生疑，由疑促思，由思發問。教學中教師要善于通過創設“一石激起千層浪”疑問情境，把富有挑戰性的問題隱藏在情境之中，激發學生想問的積極性。而“模擬應聘”實踐活動中本身就是一種頗具挑戰性的問題情境。
例如，“模擬應聘”時，我給出了一個常見的問題：你覺得你個性上最大的優點是什么？同學們的回答可謂五花八門，有談自己的體育愛好，有的談自己喜歡交朋友，有的談自己喜歡看書學習等。甚至還有游離問題而大談自己學習成績如何如何的優秀，初中時獲過多少獎勵的，等等。
對于學生提出的這些問題，我沒有直接給予解答，而是先請同學們回答，引導他們討論、爭辯、探究，然后才出示參考答案：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛，等等，這樣就可以收到了較好的效果。
二、摸清面試提問套路，掌握面試提問技巧
善于提問，有利于應對問題。為了讓學生掌握提問技巧，熟悉面試的問題內容，在正式進行模擬面試時，我先給學生觀看視頻《模擬面試》，要求他們邊看邊記錄面試官提出的問題，琢磨面試官提問思路以掌握提問技巧，應對解決面試問題。
要求學生根據記錄的內容，整理出常見的面試內容。學生整理常見的面試問題有：談談你自己的情況。你為什么要應聘我們公司？你做得最成功的一件事是什么？你只有中專文憑，你有自信能競爭得過大學生嗎？你的優點與缺點是什么？你對加班的看法。 你打算在我們公司工作多長時間？你對薪水的期望值如何？等等。
讓學生了解這些問題，做到心中有數，最終目的是為了讓學生善于應對面試官的提問，提高應聘成功率。
三、分析點評典型案例，啟發學生答題思路
面試是找到工作的第一道關口，輕視不得，必須有目的地加強訓練。
首先，模擬提問，讓學生在比較中學會巧答。
模擬應聘時，教師提出以下幾個常見的問題，小組交流，讓學生比較兩位應聘者的回答表現。
問題一：你認為自己做得最成功的一件事？
A.我選擇了我熱愛的專業。B.我在實習中利用所學的知識，幫助客戶恢復損壞的數據庫，而且得到該公司領導的好評。
問題二：你對加班持什么態度？
A.我們年輕人精力旺盛，只要我的付出與所得成正比，那么我不怕加班。B.我覺得加班是在有限的時間內拓展自己經歷的機會，對此我持積極態度。
問題三：你可以在公司工作多長時間？
A.您對我滿意，就會選擇我；我對公司滿意，就會腳踏實地地工作下去。B.我想找一份長期的工作，希望在這領域里發展自己的事業。
問題四：你希望的待遇是多少？
A.我相信公司會根據相關規定給我合適的報酬。B.錢不是我唯一關心的事，我相信公司會承認我的工作價值。
問題五：談談自己在面試的表現。
A.我平時參加這種鍛煉比較少，有些緊張，沒有把才能很好地表現出來。如果公司給我工作的機會，我會給您滿意的答卷。B.我非常滿意，如果可以，我會打一百分。
在學生討論的基礎上，教師加以點評，給出參考意見。
二是重點分析幾個典型案例，讓學生心中有底，胸有成竹。我的做法是利用語文課選擇以下三個典型案例來給學生作分析，收到了較好的效果。
[案例一]
問：你以前在哪里工作?
答：我在一家公司做技術支持。
問：進入公司的目的?
答：喜歡技術支持，因為我具有這個能力。
問：你有什么成績呢?
答：做了上海的一個方案，且在各個部門有很好的協調能力。
問：周圍的同事朋友怎么評價你呢?
答：待人誠懇。反問：您問我這個問題的目的在于哪里呢?
答：看你在工作中的溝通能力……做技術支持的，當然應該有技術方面的能力，但合作，是最重要的一點。
面試官點評：這位小姐很敏銳，但作為應試者，不應該反問面試官提出問題的目的。如果為了顯示主動性，可以在最后問問面試官自己在以后的面試中應注意什么。再有，講故事特別重要，把自己最得意的成績、做得最好的項目詳細說出來，像這樣一句話概之，不令人信服，印象也不會深刻。
[案例二]
問：請用三句話來介紹自己，評價自己。
答：1.干勁沖天;2.一定給你掙錢;3.善于和同事合作。
問：五年內對個人制定的目標是?
答：做一個職業經理人。
問：對我們公司了解嗎?
答：在上學的時候經常上這個網，我感覺是人力資源網站里做得最好的。
面試官點評：對自己的評價，是在測試他的表達能力和思維能力，是否在他的腦子里有一種思維方式;五年以后如何定位，是看他做事情的目的性;問對公司是否了解，在于了解他是否對我們公司真正了解、真心感興趣。在國外，如果不了解這個公司，你連去都不要去。我們很多人把面試過程看得很緊張，就是不了解所賜。如果你了解這個企業，你完全可在面試中變被動為主動。不用了解很深，只要在面試時，表現出對這個企業的興趣就可以了。要把握一個平衡，不要以辭藻來堆砌你的才能，而要通過故事來表達此意。最后一點，面試時不緊張是好的，但也不能自由得無拘無束。我見過一位從很好學校畢業的MBA，技能和知識都足夠，但他從進門的第一分鐘到出門的最后一刻，都是雙手抱肩，頭后躺在椅子上，這樣子叫我怎么選他呢?
[案例三]
問：應聘什么職位?
答：技術支持。
問：有一個10人的軟件項目，但經濟光景不好，預算要減掉一半，但上司還要求要做得更好。你怎么辦?
答：最重要的是企業的文化和人情味。朋友對我的評價是有困難的時候，總喜歡找我。作為一個項目負責人，我可以通過自己影響他們。我相信他們會支持我在這種情況下做好項目。
面試官點評：預算砍掉一半，你沒有說不能做，說明你有一定的能力，但你的回答很難看出你的技巧。我對你的印象是：人情味很重，關心下屬，譬如你可能不會因為預算減半而裁員，但可能對生意并不是很敏感。其實，更好的答案應該是：“老板，我可以做得更好，但我是否可以幫助您，來解決那個使我的預算要減掉一半的危機?”至于具體如何去做，應該和你的老板去商量。
四、實施模擬應聘，訓練學生應變能力
由于學生在此之前的訓練中掌握了面試官的提問套路，也在教師的分析點評典型案例時熟悉了回答問題的技巧，在模擬應聘場上，學生的表現是不會很令人失望的了。
不過，在這種模擬應聘的情境中，學生很可能出現另外一種失誤，即因為碰到突發問題，或者因為心慌而怯場。因此，模擬應聘時不能忽視了訓練學生的應變能力。
職場面試，往往面臨著情境式問題。應聘場上，求職者面對眾多考官，心理壓力大，面試的成敗往往取決于求職者是否能機智果斷，隨機應變，能當場把自己的各種聰明才智發揮出來。因此，模擬應聘時，很有必要加強訓練。
一是要注意分析面試類型，如果是主導式，你就應該把目標集中投向主考官，認真禮貌地回答問題；如果是答辯式，你則應把目光投向提問者，切不可只關注甲方而冷待乙方；如果是集體式面試，分配給每個求職者的時間很短，事先準備的材料可能用不上，這時最好的方法是根據考官的提問在腦海里重新組合材料，言簡意賅地作答，切忌長篇大論。
二是要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答，回答時出現錯誤或不知怎么回答的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方重復一遍或解釋一下；一時回答不出可以請求考官提下一個問題，等考慮成熟后再回答前一個問題；遇到偶然出現的錯誤也不必耿耿于懷而打亂后面問題的思路。例如，可以提出這樣一個面試官常常提出的問題，考查學生（應聘者）的應變能力。
你為什么有興趣到這里找工作？
回答好這個問題，應聘者必須了解對方的提問目的：用人單位對某些學歷、資歷比較高的求職者常提類似的問題，其意圖是：一怕這人將來“跳槽”，工作不安心，把新工作當成一塊跳板。二是進一步考驗這種人，看他們有沒有決心到這里來踏實工作。三是多用反問句、設問句的口氣提出，考察應聘者的態度變化。
因此，應聘者必須掌握這樣的答問策略：
其一，應聘人聽到這類提問應該推斷出自己的條件還不錯，用人單位可能出于擔心自己不安心所致。所以應聘者要態度誠懇地指出有興趣來此應聘的原因：專業對口；公司有發展；工作環境優越；聽朋友介紹這家公司的老板是“伯樂”；有更多到外國工作的機會；經常出差適合自己的興趣；離家近；福利待遇特別好，等等。
其二，以比較堅決的口氣表白自己如何喜歡這個部門并愿為它效勞。
篇4
有經驗的hr在招收新人的時候，一眼就能看出應聘者是否是自己需要的，他(她)的氣質、個性是否適合在自己的公司工作，而這些內在素質，都會在平常的言談舉止中流露出來。從應聘者踏進大門的那一刻起，面試官就開始考察他(她)的舉止言行：怎樣和面試人員握手、打招呼，怎么樣遞送自己的簡歷，用什么樣的坐姿，這些不經意間完成的動作都在公司的考察范圍之內。
勘誤：畢業生不必過于“職業”
經常可以看到這樣的情況，剛從校園走出的大學生，穿著剛買來或借來的西裝，躊躇滿志地走進某公司的面試辦公室，在面對考官的時候，他們口若懸河，并不時蹦出一個個連專業人士也不經常使用的“兇悍”詞匯，仿佛這樣才夠成熟、夠“職業”。
李健說，大學生就是大學生，人事經理一眼就能看出你有沒有經驗。既然公司準備招收應屆畢業生，就有這樣的心理準備，知道自己面對的肯定是沒有太“職業”的語言和舉止來“包裝”自己，裝得像那么回事也就算了，要是裝得不像，會讓面試官感到“很奇怪”，看了“不舒服”。比如做一個presentation，有經驗的工作人員來做和剛剛畢業的大學生來做，無論是時間的安排，還是詞匯的運用，一定都有很大的區別，給人的感覺會完全不一樣。大學生首先要承認自己本來就經驗不足，而不是“裝”作有經驗，如果一味地學習別人，反而把自己的本性給掩蓋了，給面試人員不自然的感覺。
信心：好心可能辦壞事
有的時候，畢業生們過于“職業”的言談舉止是為了增加自己的信心。有信心是好事，但是人事經理看重的信心來自于你的專業和你的能力，而不是來自你咄咄逼人的言語和過分包裝的舉止。在回答面試官問題的時候，很多畢業生往往對自己的能力估計過高，喜歡在自己的答案里用上太多的修飾，甚至隨意夸大自己的能力，對思考的嚴密、答案的客觀卻不太重視，當提問更加深入的時候，他們常常又不能自圓其說。
面試時表現出一定的信心是會受到人事經理肯定的，但如果一言一行中顯得太過自信，就會讓人覺得你太過有“攻擊性”，不善于和別人合作。大學畢業生在準備面試言談舉止的時候，有一個準則，就是放低自己的姿態，不要為了顯示自己的信心而過分表現，更不要言過其實。
建議：言談舉止如何準備
言談舉止由內在決定，但這并不意味著面試前無法準備，特別是對于沒有面試經驗的畢業生們，適當的“包裝”還是需要的。咨詢專家李健給出了以下幾點建議，大家可以按照建議事先“演習”。
1、不要擅自走進面試房間。如果沒有人通知，即使前面一個人已經面試結束，應聘者也應該在門外耐心等待；如果面試時間到了，進房間之前應先敲門。
2、握手要有“感染力”。面試前的握手是一個“重頭戲”，因為不少企業把握手作為考察一個應聘者是否專業、自信的依據。如果先前沒有太多和別人握手的經驗，可以事先練習一下。注意，握手不要有氣無力，而要讓對方感受到你的熱情，要有“感染力”。
3、遞名片要把握時機。如果有名片，在遞給面試人員的時候要把握時機，如果你的面試官雙手都是你的資料，千萬不要急著送上自己的名片，以免顯得不成熟；將名片調轉180度遞給對方，方便別人的閱讀。
篇5
摘 要 中國飯店業面臨著人員招聘困難的挑戰，就目前中國勞動力趨勢說，這將是長期的挑戰。世界著名的酒店管理集團馬里奧特集團成功的基石是對員工的承諾，酒店把員工看成是最重要的資源。馬里奧特堅信只要善待的員工，員工就能照顧好的顧客。強調激發員工的自豪感，充分授權給員工，讓員工創造性的解決顧客的問題，通過晉升提高的機會來激勵他們留住他們。隨著中國旅游業的持續高速發展，酒店產品作為一種服務產品，其質量保證期必須依賴正確的服務理念和高超的服務技巧。對于勞動密集型，資金密集型，技術密集型的飯店業來說，管理模式與管理人才是酒店最寶貴的財富。酒店管理與服務的競爭實質上是人才的競爭，要想獲取競爭優勢，就必須大力改善服務質量，這就意味著必須改變員工的行為。世界著名飯店集團都有它們一整套科學，合理，有效，系統的管理模式和一支職業化的，訓練有素的專業管理人員隊伍。集團化的飯店優勢在于共享集團所有的培訓和人力資源，可以幫助酒店提高人才素質，彌補人才匱乏的不足。
關鍵詞 酒店 人力資源 員工 招聘
酒店人才的培養與管理，首先要做好員工的招聘工作。
一、準備面試
面試是人們交流信息的正確渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。面試，不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們，因為招聘的管理者代表著酒店的形象，能不能吸引優秀的人選入圍起著關鍵的作用。
面試之前了解所有空缺崗位的要求要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷首先參考現有工作崗位的崗位職責詢問曾在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求，以前的要求與目前的工作是否相稱，如果是，新員工是否要具備類似的綜合能力。
1．確定崗位要求
一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。
2．決定招聘方式
招聘方法多種多樣，可以在報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論采用哪種方法，最少都需要一次面試。
3．設計廣告
廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。
4．借助推薦渠道
借助熟人填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是信任的人推薦的， 這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解一些情況。不利的一面是應聘都為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如認為不合適，須要想好如何去拒絕他。
5．建立應聘信息處理系統
決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。
6．授權他人處理應聘信息
授權他人處理應聘信息是可行的，但應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；有充裕的時間完成任務；有較強的電話溝通技巧；能夠向應聘者提供公司背景信息。
7．評估簡歷
大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。
8．留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處
簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受都育時間性是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。
9．評估應聘者
對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。
10．征求同事意見
對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求同事的意見，他們可以是信任的人，也可以是將要同該新員工一同工作的人，別人的看法比較客觀，可能會幫助面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。
11．拒絕應聘者
拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。
12．安排面試
短時間內面度所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。
13．規劃面試
安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位高低決定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就是以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考試，一定要作好安排，并留有充裕時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。
14．落實面試地點
面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發揮，面試最后的結果不會盡如人意。
15．安排座位
面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在對方的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。不要讓應聘者坐在比面試者椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚開穢而且不自在。
16．確定面試策略
面試之前必須將面試風格確定下來。是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于招聘崗位的種類。
17．準備面試問題
想了解關于應聘者的信息，應要以適當的方式問應聘者適當的問題。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。用應聘者對上一個問題的答案引出下一個問題。
18．如何發問
對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。開放型總是以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。
封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方，如“11月14號可以來工作嗎？”封閉型問題用來核應應聘者簡厲中的一些細節。
19．訓練聆聽技巧
全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質。如果應聘者看到對方認真聽他們講話，他們將反這看作是對他們的鼓勵，就會繼續說下去。培養集中注意力的能力，并改進形體語言。
20．面試者的準備工作
面試開始之前，要確保已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如：錄音機）工作正常，并進入角色。
二、進行面試
面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段，不論職位高低，都要禮貌地問候應聘者，可以用假定是應聘者時希望得到的禮遇來對待面前的應聘者。
1．問候應聘者
問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新捍起其他面試著的名字，以免應聘者已經忘記。請應聘者坐下，提供一杯飲料，如果應聘者遠道而來參加面試，這就更為必要。
2．與應聘者迅速建立起友好關系
應聘者到來時，站起身表示問候會迅速與他們建立起友好關系。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。
3．綜合評價應聘者
面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發掘應聘者的潛力，而且還需要記錄下面試過程中應聘者的印象。
第一印象：穿著要以不分散應聘者的注意力為準。面試正式開始之前，已經對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右對他們的印象。如，對應聘者的長發、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在面試正式開始前對面試者代表的酒店有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以應該盡可能讓應聘者對酒店留下一個好印象。面試應在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感受到輕松。話題可以是天氣、辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何和應聘者有共同語言的話題。
4．問題要面面俱到
除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內容。可以就他們的教育背景、工作經歷和與工作相關的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給有價值的發現，應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但可能對酒店很有用。
5．留意應聘者的職業發展歷程
面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業發展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業生涯的看法。不少有抱負的年輕人常把這種酒店當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關。即使是有的員工只工作了很短時間就離開了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。
6．留心工作經歷中的空白
如應聘者經歷中出現空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可以能是因為請產假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應聘者曾經失業，也不一定說明他不是好員工。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。會發現有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。留心應聘者的職業發展歷程或在某一行業連續工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符。
7．評價應聘者的能力
只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可以勝任。但對大部分工作來說，相關的工作經歷更重要，因為工作經歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。面試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業技能和實際運用能力做出全面的評價。
8．評價應聘者的性格
應聘者的性格決定了他們對同事和工作環境的態度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。判斷應聘者能否適應公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內部競爭激烈的公司工作過的應聘者是不適合到鼓勵團隊協作精神的公司工作的。另外，對現有員工進行分析，如內向的占多數，可以考慮招聘一些外向的員工，這樣可以達到一種性格構成的平衡。
9．進行測試
可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被子用來測定應聘者的綜合能力。
（1）能力測試
這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷具備此能力的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。
（2）性格測試
性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內的所有測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格能否成功相關。為了真正有效的利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。
（3）心理測試
作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：注意觀察應聘者的某種習慣動作的頻率；應聘者自我觀察的能力如何；應聘者對待特定情況的反應如何。
10．記錄面試印象
面試幾個應聘者之后，對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶記錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區別開來。
11．安排后續面試
第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題，這次面試可以根據需要而設計。確定第二次面試目標，確定需要進一步了解的方面。
12．檢測應聘者對工作的適應能力
能守后續面試，需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應聘者進行比較。可以考慮讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能。
13．確定最后人選
還需要花費一些時間做好細節的確認。口頭與應聘者確認之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確認書認可之后簽字寄回。
篇6
面試時被問愛好是什么 答案背后暗藏玄機
不要以為表現得像個工作狂那樣沒有精力投入到興趣愛好中，就能吸引到面試官。
“你的興趣愛好是什么 ”人們初識階段常用這個話題熟絡起來。但如果問話人是你的面試官，你可不能隨意吹噓自己對馬的癡迷或對烘焙的熱愛。
醉翁之意不在酒，他們正試圖收集更多有關你本人個性的信息。
“了解你的興趣愛好以及個性都會有助于他們做出相對全面的評估，”美國通信行業招聘網站Talent Zoo 工作委員會主席Amy Hoover表示。雖然這個問題本身并不存在錯誤答案，但還是有些更加明智有價值的答案選項。
“招聘官在尋找全面發展的對象，不要把你的追求局限于那些與工作直接相關的事情上。”《馴服辦公室暴君：如何應對老板的幼稚行為并在工作中成長》(Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job)的作者、職場專家Lynn Taylor表示。
而Hoover強調，不要提到“Facebook”、“社交媒體”和“電視節目”這些字眼，因為它們不僅不算愛好，還是干擾，尤其對工作而言。
在應聘廣告公司客戶經理時，如果你提到自己閑暇時愛畫畫，那么你的創造天賦就可能被視為一種資產優勢。又或者，你喜歡參與策劃社區活動，其展現出的組織能力又正好能遷移到你所應聘的促銷或策劃類職位上;但假如你是在大談特談那些可能被視為惡習的愛好，比如品酒、精釀啤酒或加入雪茄俱樂部等，就反而可能因此失去工作機會。
招聘官到底想聽到什么 哪種愛好最能展現你的技能 我們收集了一些職場專家、企業人力資源負責人的觀點。
1. 你是否全面發展
“我沒有真正特別的業余愛好，我太忙了。”這種回復相當糟糕。
這是在告訴雇主你就是個工作狂，但別以為這是件好事，這等于是在說除工作之外，你不會花時間去做喜歡的事情來給自己加油充電。招聘經理希望看到你有許多不同的興趣愛好，而不是只會全天候專注于你所做的這類工作。
“有種假設是參加各式各樣愛好活動的人，可能有更廣泛的管理經驗，可以更好地與工作中的人們打交道。”Taylor 表示。而招聘專家Alison Doyle則建議可以提到高爾夫、網球、滑雪這些有助于同客戶建立關系的運動，“但是不要慌稱自己愛打高爾夫，結果真到了球場什么都不會。“此外，喜歡演講也是個不錯的答案，因為你能夠代表公司做路演，或者在更多論壇上發言，以及在各類場合拓展更多潛在用戶。
不過，愛好也不要列太多。因為這也可能暗示你比較優柔寡斷，而且你不可能有充足的時間投入到每種愛好上。
2. 團隊型or獨立型
在申請一些獨立工作特質更加明顯的職位時，如果你提到的是閱讀、繪畫、寫作或園藝這類偏孤獨型的愛好，招聘官可能更傾向于選擇你。
不過，如今雇主更感興趣的可能是聽到一些團隊型活動愛好，比如團體運動項目或群體志愿者項目。
注意事項：
一、忌問招聘人數
最明顯的就是問“你們要幾個 ”對用人單位來講，招一個是招，招十個也是招。問題不在于招幾個，而是你有沒有這百分之一或十分之一或獨一無二的實力和競爭力。“你們要不要女的 “這樣詢問的女性，首先給自己打了”折扣“，是一種缺乏自信的表現
二、忌急問待遇
“你們的待遇怎么樣 ”“你們管吃住嗎 電話費、車費報不報銷 ”有些應聘者一見面就急著問這些，不但讓對方反感，而且會讓對方產生“工作還沒干就先提條件，何況我還沒說要你呢”這樣不好的想法。談論報酬待遇是你的權利，這無可厚非，關鍵要看準時機。一般在雙方已有初步聘用意向時，再委婉地提出來。
三、忌不合邏輯
面試的考官問：“請你告訴我你的一次失敗的經歷。”答曰：“我想不起我曾經失敗過。”如果這樣說，在邏輯上講不通。又如考官問：“你有何優缺點 ”答曰：“我可以勝任一切工作。”這也不符合實際。
四、忌說有熟人
面試中急于套近乎，不顧場合地說“我認識你們單位的某某”、“我和某某是同學，關系很不錯”等等。這種話主考官聽了會反感。如果你說的那個人是他的頂頭上司，主考官會覺得你在以勢壓人;如果主考官與你所說的那個人關系不怎么好，甚至有矛盾，那么你這樣引出的結果很可能就是自我遭殃。
五、忌超出范圍
例如面試快要結束時，主考官問求職者：“請問你有什么問題要問我嗎 ”這位求職者欠了欠身子問道：“請問你們公司的規模有多大 你們未來5年的發展規劃如何 ”諸如此類的問題。這是求職者沒有把自己的位置擺正，提出的問題已經超出了求職者應當提問的范圍，使主考官產生了厭煩。主考官甚至會想：哪有這么多的問題 你是來求職的呢 還是來調查情況的呢
六、忌不當反問
例如主考官問：“關于工資，你的期望值是多少 ”應聘者反問：“你們打算出多少 ”這樣的反問就很不禮貌，好像是在談判，很容易引起主考官的不快和敵視。
這是因為現在大部分工作都涉及到某種程度的群體互動和支持。經常參加體育運動能夠體現你具備良好的人際交往能力及團隊協作能力，而參加團體競賽則還能展現你注重愛與競爭，這些都是企業管理者在工作場合中對員工最看重的積極特質。如果你確實不喜歡運動，Sovini公司的營銷與通信主管Lauren Riley認為參與一些社區組織或在當地動物救助中心當志愿者也是好選擇，”因為這也能表明你是一個喜歡幫助別人、自信且善于交際的人。”
2. 你是否具備較強領導力
“如果你參加徒步旅行等休閑活動時擔任領隊，也能證明了你在工作上具備領導能力。”Taylor表示。盡管并非所有的工作都要求你具有管理才能，但這些類型的活動項目還表現了你有做出改變的欲望。
3. 你是否不斷強化自己的技能
如果你有堅持多年的業余追求，并且嘗試讓自己變得更好，你可能會被視為有恒心和毅力。例如藝術或音樂方面的才能就可能被視為你手頭上職位的一個加分項，因為它們能改善你的溝通、寫作以及研究技巧。另外，Alison Doyle也指出，業余時間參與一些知識培訓活動，比如學習在線課程，也會被認為是自律的表現。
4. 你是否有使命感和毅力
招聘經理希望看到求職者在業余活動中也能設定目標。“例如，他們希望看到你享受完成一個項目，并且對于在業余活動中取得里程碑式的結果有著強烈的渴望。”Taylor表示，“目標設定對任何工作來說都至關重要，他們希望看到你有使命感和完成目標的決心。”因此，如果你正在鍛煉5000米長跑，或者在參加某個補習課程，盡管在這時候提出來。
Lauren Riley還提出，具體的回答也有技巧，說自己“每周定期去健身房3次”要比簡單回答“喜歡鍛煉”效果更好，因為細節能加深別人對你有這種愛好的認可度。
5. 你是否有激情而不過度亢奮
對業余愛好有激情是面試官很欣賞和看重的一點。“這證明你能享受自己所做的事情，無論它是份內工作還是業余事務。”Taylor 說。
切記：闡述愛好時不要過度亢奮，否則聽起來像你要把興趣作為主業。舉個例子，如果你在面試某軟件公司的銷售職位，適當提及對時尚的興趣是不錯的。但如果你過度談及該如何跟上時尚潮流，以及周末自己會參加各種時尚相關活動，反而會給面試帶來負面效果，他們會以為你其實去時尚行業更快樂。
篇7
1.什么是壓力面試
壓力面試（Stress Interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。
2.壓力面試的作用
壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。
比如，一位顧客關系經理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。
3.壓力面試的意義
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。
二、營造壓力氛圍
要進行一場有效的壓力面試，首先就要通過各種途徑營造緊張氛圍。在面試實踐中，常用的有三種方式，即面試考場布置、考官適時沉默和考官提問。
1.面試考場如何布置
通過對考場的設計可以起到較好的輔助作用，強化面試的壓力氛圍。首先，應選擇相對狹小的房間作為面試考場。從心理學的角度來分析，處在狹小空間里的人，容易產生被逼迫的感覺。尤其是在需要討論問題的時候，比較適合采用座位緊湊、小一點的空間。
其次，應聘者和主考官可以在長度較短的桌子兩端面對面而坐。由于距離很近，主考官與應聘者面面相對，目光直視，容易給那些心里有“鬼”的應聘者造成心理壓力。從社交心理的角度來講，一般少于2米的距離，人就會感覺自己的空間被侵占，因此產生壓力。另外，給主考官設置一個相對應聘者而言，位置較高一些的座位，也能因為突出了主考官的地位，而給應聘者造成一定的壓力。
最后，在主考官和應聘者相對的空間內，盡量不要擺放任何物品。如果在主考官和應聘者之間的桌子上擺放一些裝飾品的話，比如花瓶、水杯等，這樣既容易分散應聘者的注意力，也會干擾考官對應聘者的全面觀察。
2.考官會適時地沉默嗎
沉默對大多數人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環境下。主考官的沉默戰術最好在面試的開始和中間階段進行。理想的狀態是，當應聘者進入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴肅地盯著應聘者，所有人都一言不發，這種狀態可以持續2―5分鐘。另外，當面試進行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態。通過這些方法，將應聘者置于“無聲”的狀態中，增強凝重嚴肅的氣氛，給應聘者造成一定的壓力。
3.考官善于提問嗎
企業在面臨的競爭壓力越來越大的情況下，當然希望自己的員工既要有過硬的業務素質，又要有接受挑戰、承擔責任、抵抗壓力的品質，于是壓力面試在招聘中也日益受到重視。但壓力面試是一把雙刃劍，一旦使用不當或者被濫用，必然會造成不良的后果。而以下三點或許是面試官所要重視的。
第一，必須考慮道德標準，這是第一前提。
合理、有效的問題，是衡量應聘者的相關素質和能力的保障。但是，沒有道德標準的約束，一切都會“竹籃打水一場空”。對于一些可能會涉及個人隱私或者帶有人身攻擊味道的問題要避免使用。同時，在壓力面試中，千萬別打著各種幌子向求職者詢問各種奇怪的、與崗位所需素質和能力無關的個人問題，以免引起應聘者對招聘企業的文化和面試官人品的質疑。
第二，壓力問題的設計須謹慎。
壓力面試的過程也是面試人員和求職者溝通、交流的過程。如果面試人員對求職者連起碼的尊重都沒有，結果可想而知。但是僅僅有“尊重”是不夠的，面試官在設計壓力問題時，應充分考慮應試者的文化水準和可承受能力，做到提問的內容既要在應聘者的“意料之外”，又要使其“無法回避”。這樣才能觀察應聘者的第一反應，從而判斷其相關能力和素質水平。
第三，結束時須做必要解釋。
壓力面試中的題目設置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，所以，事后面試人員必須應向應聘者做出解釋，以免引起誤會。這是一種道德上的義務，也是工作職責所在。
三、壓力試題設計
在面試實踐中，根據應聘者感受到的壓力的大小，可將壓力面試題劃分為多種類型，下列舉了一些常見實例并作相關分析。
情景一：你是“搗蛋分子”嗎？
主考官：這是一份充滿創意的工作，需要逆向思維能力。請問從小到大，你做過最搗蛋、最讓父母頭痛的事是什么？
回答一：我一直是好學生、乖小孩，沒做過壞事，也沒想過去做壞事。(錯誤，太乖的孩子通常沒什么創意)
回答二：我常胡思亂想，和朋友堆一整天積木也不累。上學時，我也曾參加過火箭社、演講社，但不曾做過什么破壞性的事，也不認為做壞事才能體現創意。(正確)
回答三：我是個好動兒，喜歡發明東西，常把家里的瓶瓶罐罐拿來實驗，或把空木箱子改裝成唱機和音箱。好在得過幾次科學實驗獎，才沒有被父母處罰。(正確)
解析
考官已強調這是一份需要創意的工作，所以回答自己喜歡胡思亂想、參加社團、玩積木、研究實驗、得到科學獎等，都可以加分。相對來說，太乖巧老實的孩子，就顯得不知變通，不合考官的心意。
情景二：你有無潛力可挖？
主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不合適這個職位。要知道，我們經常會遇到一些很難纏的客戶。
回答一：再難纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個性無關。再說，乖巧聽話也是優點吧。(不理想。這不是主考官要的答案，也不宜否定主考官判斷。)
回答二：我顯得內向是因為我善于傾聽，愿意把發言機會多留給別人，但并不表示我不善言辭，需要時我也能侃侃而談。(不錯，能讓考官覺得你潛力無窮。)
解析
如果能讓主考官意識到，盡管他在刁難你、試探你，但你不以為意，也不會被動地挨打，因為你有涵養和信心，是一個強者。
情景三：你忠誠度夠高嗎？
主考官：你的學歷很高，為什么愿意屈就這個工作呢？
回答一：目前我沒有更好的工作機會，而貴公司在業界聲譽不錯，學習機會也多。(錯誤，任何公司都不想成為“新兵訓練所”。)
回答二：我很喜歡這份工作，不在乎是否屈就。至于我的三張學歷證書，你挑一個合適的，其余的就請忘了它吧。(正確，自信又有創意。)
解析
面試官擔心求職者只是拿公司當跳板，所以求職者要表達十足的誠意，答案還要創意十足，才能讓主考官耳目一新。
情景四：你適應力強嗎？
主考官：你今天為什么不穿西裝？
回答一：我平常就不穿西裝，所以今天也不穿。(錯誤，抗拒穿西裝，容易給人任性、長不大的印象。)
回答二：我昨天本想買一套西裝，但路上發現兩套很好的書，于是花掉了準備買西裝的錢。(不理想，即使要找理由，也不能給人耍嘴皮子的感覺。)
回答三：我從未穿過西裝，但如果這個工作需要穿，我會考慮置辦一套。(可以，至少表現出自己的可塑性。)
解析
其實，穿不穿西裝不是重點，主考官主要想知道你對公司規則的反應。完全順從固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的態度應是保持彈性，以大局為重。
情景五：你興趣廣泛嗎？
主考官：你對最近流行的事物好像知道得不多？
回答一：我只知道流行的歌手和演員。(不理想。知道的范圍太窄。)
回答二：流行音樂、戲劇、電影、文藝活動、消費新知，我都很喜歡，不知道你想問哪方面的流行事物？(厲害，主動出擊，暗示對方自己興趣廣泛。)
解析
注重創意和流行的公司，大多希望員工能隨著社會脈動前進，時尚感強。有意讓面試官知道自己興趣廣泛，是最高明的招術。
篇8
[關鍵詞]：語文教學 創新思維 能力培養
在小學階段的語文學習中，學生接受的大多是識記型教學模式，記憶能力得到了強化，但是創新思維能力卻弱化了，再加上應試教育的影響，學生獨立思考不足，思維普遍比較狹窄。而創新思維是指以超越常規的眼界從特異的角度觀察思考問題、提出創造性解決方案的思維方式。培養創新思維能力是素質教育的靈魂。中學階段是人的思維開始趨于成熟的階段，現代的中學生已不滿足于對事物表層的認識。因此，在中學語文教學中培養學生的創新思維能力越發顯得重要。
一、鼓勵大膽質疑，挑戰“標準答案”
有懷疑才會有批判，有懷疑才會有創新，因此要鼓勵學生大膽質疑，使學生的思維活躍起來。例如，在分析《項鏈》女主角瑪蒂爾德的性格特征時，雖然教材配套練習冊的答案是“愛慕虛榮、貪圖享樂”，但是，對于文本閱讀教學來說，沒有絕對的標準答案。于是，我就鼓勵學生思考“愛慕虛榮、貪圖享樂”這八個字是否真的能涵蓋瑪蒂爾德的全部性格特點，再進一步引導學生去觀察人物在“丟項鏈”前后兩種不同的生存狀態和處世態度，讓學生學習多緯度多角度地分析評價人物形象。最終在教師、學生、文本多重“對話”中，學生的思維不再是局限的、單一的了，而是能夠從客觀上肯定瑪蒂爾德頑強生存、誠實善良的品質，有了比“標準答案”更全面的自己的答案。而在質疑“權威”、積極探索問題的過程中，學生也獲得了成就感及創新的滿足感。
二、師生共同討論，尊重學生個性
在語文教學過程中，師生共同討論是激發創新思維的有效途徑。而“共同討論”絕不是簡單的“師問生答”，更不能冠以討論之名卻把教師的想法生硬地強加給學生。我們提倡的共同討論，是尊重學生的個性，把“閱讀權”“話語權”真正還給學生的討論。正如鄭逸農先生所說，教師應該把自己作為課堂討論的一員，介紹自己的理解，也介紹大師、權威們的理解，但是僅僅只是供學生參考，幫助他們打開思路。例如，教學《荷花淀》時，鄭逸農先生和他的學生就“為什么女主人公沒有名字，只以‘女人’及‘水生嫂’稱呼她”這一問題進行了討論。最后師生得出了合理的、共性的解讀：特殊時代的產物，封建社會剛過去，受當時觀念的影響；特定地域的風俗，可能當地的人都習慣這么稱呼；有親切感，安上一個名字，未必比這個稱呼更親切；可能為了代表當時廣大的婦女，不僅僅是水生的妻子一個人。這樣的師生共同討論，在思維上，給了學生更大的自由空間，從而也就能更好地促進創新思維能力的發展。
三、更新教學模式，增加學習實踐
荀子曾經說過：“不聞不若聞之，聞之不若知之，知之不若行之。”說明了實踐對于學習的重要性。因此，教師應該積極更新教學理念及教學模式，引導學生參加創造性學習實踐，以加快其創新思維能力的形成。例如在講授應用文寫作時，不妨將應用文格式、寫作要領等的枯燥講解轉變成充滿趣味的情景模擬等課堂活動，讓學生們在實踐中領會知識，掌握技能。我就曾經在講解“自薦信”、“應聘信”時，將全班學生分成不同的小組，有的擔任面試考官，有的扮演求職者，經過“模擬面試”，學生們不僅掌握了求職書信寫作的要領，更進一步鍛煉了語言表達能力和思維反應能力。
總之，教學有法但無定法，作為中學語文教師，我們應該不斷更新教學理念，結合學生特點及教學要求，充分培養學生的創新思維能力。唯有如此，才能更好地推進素質教育，培育新型人才。
參考文獻：
[1]鄭逸農.“非指示性”語文教育初探.浙江教育出版社，2006.
篇9
Standard公司是中國發展最快的中高層人才尋訪、獵頭和顧問公司，其業務是為信息科技，消費品，醫療健康，金副吏銀行和能源制造業推薦從公司總經理至一線人員各層而的人才。為能夠使自己公司所推薦的人才獲得客戶的認可，該公司在而試上下人功夫，充分挖掘應聘者勝任特質信息。日前，Standard公司的人才顧問就統一采取這種基少考察應聘者核心勝任特質的而試技術。這種而試技術正在迅速地取代傳統而試，為許多用人公司所樂于采用。
如何使這種而試技術能夠有效、可靠、公平地考察應聘者，避免而試官的主觀偏見，獲得對應聘者的客觀、準確的評價呢?
需要從以下三個方而來考慮:
而試前:科學設計面試問題
科學地設計而試問題對整個而試的成功有很人的作用，可以增加而試官提問的釗一對性，避免問一此與日標職位勝任特質無關的問題，提高而試的效率和效果。最重要的一點是要設計行為性問題，即所設計的問題都是關J幾應聘者的行為特征。這就必須對日標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質。
案例
對少一個高級客戶服務代表，該職位的關鍵職貢描述如下:
1.根據生產工藝及生產能力檢查客戶的產品需求，必要時提供有關成本的其他建議;
2.指導客戶服務代表帶領新員工工作、成長和發展;
3.跟蹤重要客戶及處理較復雜的訂單。
第一項職貢要求具有敏銳的觀察客戶需求的能力以及良好的人際溝通能力和技巧。我們可以設計下列問題:
請舉一個例子說明你是怎樣識別客戶的產品需求的?
當客戶的產品需求與公司的生產工藝或能力出現矛盾時，你是怎樣處理的?清舉例說明。
請你講述一次你向公司提供控制成木建議的經歷。
第一項職貢要求具有指導下屬的意識及能力;人際關系溝通能力。我們可以設計以下問題:
你是否經常指導下屬的工作?清舉例談談你是如何指導他們的?
當下屬小能按照你的要求完成工作任務時，你如何處理?
清你舉例談談你是如何帶領新員工走向成熱的?
職貢三涉及到任職者的系統分析以及人際技巧和影響力，我們可以設計這樣一此問題:你能否給我們講一次你跟他人的觀點發生激烈沖突的經歷，你是怎樣解決的，結果怎樣?在工作中，你是如何識別你的重要客戶的?你又是如何保持這此客戶的?
請你講述一次你全過程參與的與客戶簽約的經歷。
在準備而試問題時，應該注意三點:第一，肖一先要對日標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質;第一，提問要緊緊川繞核心勝任特質;第三，這種提問關鍵是讓應聘者講述行為性事例。
面試時:把握而談的技巧
隧得行為性面試中的一些面談技巧，并正確地運用這此技巧對發揮行為性而試的功效，充分挖掘有關于應聘者的勝任特質的信息具有極其重要的作用。
注意事例的行為性
應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書木理論。非行為事例主要有以三種類型:1)含糊事例。如“我時常花時問了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時常”的表述很含糊，對‘了解客戶需求”這一行為的時問沒有進行具體的描述。2)主觀事例。如‘我認為作為一個領導，關鍵是關心下屬”。‘認為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方而的能力。3）道理事例。如‘要開發一個新的市場，首先我會做市場調查……，然后我會廣告……”。‘會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的布是應聘者
是否知道這此理論，而是應聘者是否具有這方而的能力。
對于面試中出現的這此非行為事例，而試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時，而試官可以采取類似的提問:‘你能不能講一下你拜訪客戶的具體時問安排?”你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”你以前有沒有獨立開發過一個新市場?
注意行為事例的完整性
雖然應聘者所講述的事例是行為性事例，但是應聘者所講述的這此行為事例可能是小完整的。所謂完整的行為事例要包含4個要索，即情境situation ) .任務(Task、行動ActioW、結果 Result即STAR "。情境，是事例發生的背景、環境;子毛務，是在一定情境下所要達到的目標;行動，是為達到該目標所采取的具體行動;結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個要索的就是一個完整的行為事例，它可以使我們全而了解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方而。
案例
這是一位應聘者在而試中的描述:任上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的人部分條件。這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S剛開始氣氛很緊張，雙方都小愿意讓步)和T與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即 ‘我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了此什么”這部分內容。而且，事例中的R部分也小具體，即‘對方答應了人部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對A和具體的R進行提問，如:你談一談你們怎樣讓對方答應你們的人部分要求的”、‘你做了什么工作嗎”、‘你們是否也有相應的讓步呢?
正弦曲線原則
在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之后說成是自己做的，或將別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個而試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真偽是很重要的。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真偽的比較有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關的部分進行提問，提問過程旱現正弦曲線性狀，如圖1:
案例
而試官的提問方式如下:
1)起點1，針對行為的情境和“任務部分提問。如:領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、核談判的日標是什么”、`你當時對該談判有什么準備”等。
2)起點4，針對行為的結果提問。如:對方答應了你方哪此具體的條件”、‘公司對你談判的結果的評價怎樣”、‘你又是如何知道的”等。
3)起點2，針對最成功之處提問。如:`你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括:牲這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、`'你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問方式，而試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真偽。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節，正弦曲線的提問會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使而試官對整個行為事例有史具體的了解。
面試官的提問技巧
以上主要談了在面試過程中，而試官如何識別應聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真偽性等問題。但這一切都是建立在而試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官而試中應避免兩種錯誤:
理論性提問。比如‘你認為作為一個領導，應該如何幫助下屬盡快地成長起來?”這里‘認為”一字無疑就會引導應聘者按照書木上的說法或假設進行完美的闡述。但一場行為性而試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測該應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是
應聘者是否能說出相應的理論知識。因此，該提問是一大忌。
誘導性提問。例如，和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應聘者自然會十分強調他在處理與客戶的關系時是如何注重服務意識的。因為面試官已經做了前提假設:和客戶打交道需要很強的服務意識”，實際上已經把自己想要的答案告訴應聘者了。這種提問是得不到應聘者是否真正具有客戶服務意識的。
為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應史多地以‘能不能”、.`有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。
面試后:客觀的評判
經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方而的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在而試后的評判中，而試官也常會犯兩類錯誤:1）根據第一印象過早地做出判斷:2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積祟的結果，對于一般的而試官來說只會增加犯錯誤的概率;而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的。總地來說，這兩種方法都是缺乏科學性的。
科學的做法應該是:在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據對該而試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。
篇10
【關鍵詞】應試能力；語文教學；課堂；有趣
【中圖分類號】G633 【文獻標識碼】A
很多人都批評應試教育，批評高考，說只要高考不改革，應試教育就無法避免，素質教育也難以推進。但現在做老師要考試，公務員要考試，去某一家公司應聘要考試，升職進級也免不了考試……總之，一個人想要在社會上有較強的競爭力，不懂得如何應試是不行的。但應試并不等于應試能力，老師為提升學生的應該能力而教學這無可厚非，但只為應試，只圍繞高考的幾大題型而進行教學，這是萬萬不可的。應試能力是多方面的，就語文學科來說，主要包括心理素質的強弱、分析與表述問題的能力。而有趣的語文課堂則可以很好地增強學生應試時的心理素質，培養他們思考、分析問題與綜合表述的能力。
一、巧設開場白，引起學生對課文的好奇，消除他們對語文的畏懼心理，增強學生應試時的心理素質
在課堂中，好的開場白，會激起學生的學習興趣。例如我在講《方山子傳》的時候就用了這樣一個開場白：“同學們，聽說過‘河東獅吼’這個成語嗎？”“有哪個同學愿意說一下這個成語的意思呢？”“你們知道這個成語的來源嗎？”學生在電影或電視劇看到過這個成語，他們對這個成語也相當感興趣，因此拋出這個成語就引起了他們對陳季常，也就是方山子的興趣，有了興趣他們才會想要弄懂文章的內容。這是培養應試能力的第一步，如果學生對他所要解決的問題都存在畏懼心理，那就談不上學生具有了應試能力。
二、回歸課本，引導學生細讀文本，使學生對問題有自己的思考與分析
語文閱讀課，特別是現代文或古詩文的閱讀如果變成了答題技巧或答題規范的練習課，這是一件很悲哀的事。但事實上，高中的語文課多多少少都存在這個現象。“一千個讀者有一千個哈姆萊特”，我覺得只引導學生單一地理解課文對提高學生的應試能力是弊大于利的。因此，細讀文本，讓學生對文章有自己的思考才是正道。例如，在學習《春江花月夜》時，里面有兩句“可憐樓上月徘徊”以及“可憐春半不還家”， 課本及教參上對于這兩句的分析很籠統。因此，在教學中我讓學生回歸文本，通過不斷的誦讀去尋找答案。
學生的回答讓人驚奇。在回答為什么游子“春半不還家”會“可憐”時，有位學生是這樣說的：春天來了，萬物復蘇，百花盛開，一切都是那么美好。當我們愛一個人的時候，總想要把最好的東西與對方分享，因此美好的時光也總是想要跟自己的愛人一同度過。試想一下，春天，花前月下，踏春談情，這不都是相愛的男女喜歡做的事情么？可現在春天都過去一大半了，這個游子還在外面流浪，在其他人乘月而歸的時候自己卻只有“碣石瀟湘無限路”，有家卻難歸。
這雖然不是標準答案，但人情味很濃，說明學生有結合實際去思考。現代文也一樣，很多課文可以讓學生自己去解讀，如《項鏈》、《祝福》和《揀麥穗》等。現在的考試并不是只有一個標準答案，個性化的想法越來越受到考官的歡迎。因此讓學生細讀文本，課堂上適時把一兩個問題拋給學生，這樣既可使課堂生動有趣，又能引導學生去思考，又能拓寬學生的思維，這對訓練學生的答題能力有很大的好處。
三、為每一節課設計一個亮點，致力于提高學生綜合表述問題的能力
語文課多是早上第一二節課，這個時候學生正犯困，即使有好的開場白，如果上課太平白無奇，學生也容易昏昏欲睡。更別說學習到應試的方法與技能了。因此，為每一節課設計一個亮點就顯得十分重要了。在講古文《方山子傳》的時候，我設計了“方山子檔案”表格：
這樣一個表格類似明星的檔案，學生通過細心讀課文就能完成。有任務，且任務并不難完成，這樣既能提高學生對課文的興趣，又可以引導學生讀課文，從中篩選出答案并把答案綜合表述出來。
有時候語文老師會抱怨，為什么上課的時候無論自己講什么學生都沒有響應，或許是因為我們只注重講，而沒有關注學生。雖然我們設立了目標，但這個目標沒有用學生喜聞樂見的形式展示出來，反而讓它蒙上了一層高深莫測的面紗，因此學生就不太愿意自主地去分析問題解決問題。相反如果根據學生的學習情況，致力于提高學生綜合表述問題的能力，努力備課，為每一節課設計一個亮點，既有趣，又對提高他們的應試能力有很大的作用。
雖然并不是每一節語文課都可以上得趣味性十足，但做到根據學情設置并展示教學目標，巧設開場白，引導學生深入探討分析文本，為每節課設計一個亮點，會使課堂更有趣，而有趣的課堂會對提高學生的應試能力起到很大的作用。
參考文獻