小品招聘范文

導語：如何才能寫好一篇小品招聘，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

面試官王經理( 1 人)

面試官助理小李( 1 人)

幕后旁白( 1 人)

應聘人員(3名女性)

比較瘦弱，缺乏自信的李小米

相對較胖，超級自信的丁美麗

氣質形象出眾，超級拜金女徐纖纖

年會小品創意：

某家小型私營公司招聘公關經理，有五名應聘者前來應聘該職位，為選拔合適的“人才”，現擬對五位應聘者展開現場面試，公司2013年會小品《招聘》由此搞笑開場。

年會背景音樂：非誠勿擾

年會小品幕后旁白：企業的未來究竟在哪里?進入21世紀，科技進步使自然資源對經濟和社會發展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識經濟時代的到來更加速了各企業對人才，特別是銷售公關人才的需求。綜觀各家公司之間以銷售能力、創新能力、公關能力為主要內容的綜合實力的競爭，歸根到底是人才的競爭。全球范圍內的人才爭奪戰此起彼伏、連綿不斷、愈演愈烈，人們稱之為一場沒有硝煙、沒有邊界、沒有戰爭宣言的戰爭……..(制造些許回音)。

年會小品正文

面試官與面試官助理出場。面試官出場與觀眾打招呼，面試官助理唯唯諾諾，謹小慎微立于旁側，均面向觀眾。

面試官：一抖“圣旨”?？偛迷t曰：今命御前總管(就是本人)代表本CEO，選拔一名鶴立雞群，才貌雙全，善解人意，口才出眾。。。的公關營銷部經理，備戰全球經濟一體化，市場競爭白熱化，公關經理仙女化，揚我企業聲威，壯我企業之勢。欽此!

宣讀完后回身鎮定地往椅子上一坐。

面試官向助理打聽了一下面試人員的情況：“小李，今天有多少人參加面試啊?”

助理小李翻開面試登記冊，挮到面試官面前：“王經理，今天被安排參加面試的人有三名，這是他們的資料，您過目。”面試官看了看資格后，搖了遙頭，無耐地說：“唉，招聘成本越來越高，上頭眼光越看越挑，報名的越來越少，糾結啊!”

面試官用手招了招，示意助理小李靠過去，說：“這次錢總很重視，說一定得招個合適的人，不然你我可都得“卡叉”，錢總發怒了，后果很嚴重，這次是無論如何也要找到個合適的人。“助理小李作擦汗狀，貼近面試官耳邊，輕聲說：“王經理啊，這次我把硬指標都降低了。”一邊說一邊將手作下壓狀。

面試官接過人員資格登記冊，翻了幾頁，說道：“嗯，那就抓緊時間開始吧。”助理小李高喊一聲：“面試正式開始，請報到名字的應聘者逐個敬見。”

“1012號，李小米。”助理小李話音剛落，面試官王經理推了小李一把，說：“嘿，這個編號哪來的?”小李唯唯諾諾的說：“王經理，這不，報名的人只有五個，面試的時候總不能讓參加面試的人知道我們這兒勢頭不好吧，數字編大一點，讓他們認為我們這兒應聘的人很多，他們是我們千挑百選選出來的，好讓他們重視這個職位嘛!”面試官作驚嘆狀，：“嗯，有道理，思考是進步他媽呀!有前途。”

穿著樸素，梳著馬尾，戴著副黑眶眼鏡，背著個大挎包，邁著小步上臺，羞澀地向臺下觀眾微笑。

來到辦公室門前(門是半掩著的)，輕聲在門上敲了兩聲，聽到“請進”聲后，小心的跨入門內，走到面試官桌前，向面試官鞠了一個躬。助理小李示意她坐下。李小米將挎包抱在胸前，坐了登子的半個位置，兩個小腿相交，身體向前傾。面試官看了看資料，點了點頭，問道：“李小米，從你的個人履歷上看，你名牌大學畢業，漢語言文學專業，各方面條件不錯啊!”李小米摸了摸鼻子：“是的，就是沒有工作經驗，還得多學習，希望貴公司能給我這次機會，讓我變得更優秀。”面試官點了點頭，道：“請問你對我們公司有些什么了解嗎?”李小米扶了扶那副黑眶眼睛，不好意思地說：“貴公司雖然是個新興的私營企業，不太被外界所熟知，但我相信，是個鍛練人的地方，有機會可以更加進一步了解并喜歡上這個企業的。”說著把厚厚一份紙制材料遞向面試官，：“我不太會說話，這是我就本企業情況做的一些公關營銷策劃方案，請您過目。”

面試助理小李從李小米手中接過材料，并呈給面試官王，王拿過資料翻閱資料，就在王翻閱資料的同時，該公司的CEO錢總西裝筆挺，油頭粉面，鼻梁上架著副金絲邊眼鏡，一手拿著個桃木煙斗放在嘴角，另一只背在腰后，大搖大擺的走上臺，一邊走一邊向臺下的觀眾點頭，這時臺下的觀眾要以熱烈的掌聲或歡呼聲，錢總作手往下拍狀，示意不要鼓掌或歡呼，要低調。在臺上繞一圈，表示在去面試辦公室的走道上，一邊走一邊說：“那么長時間，招個公關經理都招不好，非要我親自出馬，我對公關經理的要求也不高，掌握三個指標：84、62、86。長相可以貌似范冰冰，也可以山寨章子怡嘛。”話后眼睛半瞇，頭朝天，作白日癡夢狀。然后搖搖頭，很快作清醒狀。“那群廢物，我的心思一點也不懂，不曉得招聘怎么在搞，我親自出馬，去看看。”

說著已走到面試辦公室門外，輕聲推門而入，這時面試助理小李發現錢總來了，趕緊站起來，并推了一下面試官王，面試官王也緊張地站起來，滿面笑容，略帶驚牙的走出座位，雙手向前，迎上前去，道：“錢總，您怎么來了，快，快，請上坐。”錢總將手背于腰后，點了點頭，走向位置，經過李小米身邊時，對她上下打量了一下，然后皺了皺眉。助理小李一直盯著錢總的臉部變化，所有表情記在心里。面試官王經理沒有發現錢總的表情變化，只是很殷情地向錢介紹李小米：“錢總，您看，這位參加面試的條件不錯，她還對我們企業的…..。”還未等王介紹完，錢總擺了擺手，打斷了介紹，：“嘖嘖嘖，我看了，她的條件很一般嘛，一個指標都未達到。”說著搖了遙頭，看了一眼李小米，發現李小米也疑惑的看著自已，顧意清了清嗓門說道：“專業也不對口嘛，這次我們要招的是公關經理，下次招文字策劃時你再來吧。”

面試官王經理用可惜的眼神看了看李小米，將資料還給她，說：“下次有機會再合作吧。”李小米接過資料，勉強的擠出淡淡的笑容，向三位及臺下的觀眾告別，走出門。

錢總坐下后，手指在桌上點了點，示意助理小李叫下一位，小李反應很快，碎步走到門口，叫：“1013號，丁美麗。”話音剛落，只聽一聲：“來啦，來啦。”聲音很是粗曠，當時臺上的三位現驚恐狀，互看了一眼。

只見，身著土氣，打扮很不得體的丁美麗很拽的上臺，擺一個POSE。

然后來到門口，推門而入，未等三位桌前坐著的面試官開口，丁美麗就落坐在桌前的凳子上，用手撂了撂長發，開始自我介紹：“我叫丁美麗，人如其名，性別：非男，血型：圓圈型。身高：比冰冰(范冰冰)高一點，體重：和小龍女差不多。

錢總和面試助理小李兩人瞪大雙眼看著丁美麗，作驚呀狀。面試官王經理默默地坐在一旁。錢總搖了遙頭，助理小李看了看錢總的表情，清了清嗓子說：“你各方面條件都不太符合我們的錄用要求，我們這次招得是公關(攻關)經理，下次我們招其他崗位的時候再來吧，謝謝你對我們企業的關注。”丁美麗面露難色，說：“嘖嘖嘖，怎么這樣啊你們，我哪點不符合要求呀，我論相貌有相貌，論身材有身材，學歷有個P用啊，又不能當飯吃，公交經理不就是個花瓶嘛，我好待也是個青花瓷呀。”錢、李二人互看一眼，作嘔吐狀。面試官王經理則在一邊作擦汗狀，問了一句：“你有什么特長嗎?”丁美麗站起身來，走到三位桌前，擺了個POSS，道：“我會喝酒，會跳舞，會劃拳，會打牌。”王經理點了點頭，跟錢總小聲道：“這些條件都挺符合的。”錢總白了王經理一眼，說：“你有什么問題嗎?直接講好啦。”王經理作為難表現，道：“沒，，沒什么問題。”錢總站起身，作撣袖子狀，說：“美麗小姐，我們是小企業，只能用用普通的“花瓶”，青花瓷我們是用不起的啦。”丁美麗還是拎不清，作認真狀：“那我對薪資福利沒多大要求的。”助理小李走到丁美麗面前：“下次有機會再來吧，還是感謝你對我們企業的關注。”丁美麗作撒嬌狀，走到面試官王經理面前，生氣地語氣說：“姐夫，你不是說都安排好的嘛。”錢、李二人不約而同的用驚呀表情看著王，王經理面露尷尬，起身，將丁美麗拉出門外，“你自已不爭氣，下次再說吧。”說完話，折回辦公室。向錢總解釋道：“我遠房親戚，遠房小姨。”錢總：“你有幾個遠房小姨啊?”王經理撓了撓頭，說：“就這一個，很多年沒見了，之前長得還可以的，誰知道去韓國整形，一定要整成范冰冰，回來就這樣了。”錢總半信半疑看了看王經理，助理小李趕忙上來搭話：“是啊是啊，聽說王經理的小姨之前長得挺不錯的，真是可惜了。”

“下一位，1014號，徐纖纖。”助理小李的話音剛落，只見一位穿著時髦，足登紅色高跟鞋，手拎LV包包，手上還帶著碩大的“鉆石”戒指，身材修長，一頭長波浪，腰部扭動幅度很大，一走上臺一邊向觀眾介紹：“徐纖纖就是我，職高畢業，主修服裝設計，業余愛好廣泛。都說現在工作難找，我看看是挺好找的，前面幾家單位都要錄用我，可收入太低了，一個月還不夠我買套化妝品呢。”邊說邊拿起手攤開看了看手上的戒指，裝出被閃到的感覺，“這年頭，像我這樣的公關人才，搶著要。”進門，用嫵媚的眼光掃了一下在坐的三位面試官，錢總的目光立馬被吸引，作出花癡的表情，并站起身來，走向徐纖纖，扶了扶鼻梁上的眼鏡，對著她上下打量，自言自語道：“好，就這個了。”徐纖纖嗲聲嗲氣地說：“怎么稱呼啊您?”

面試助理上前介紹：“這是我們錢總。”

徐說：“錢總好。”

錢點點頭，道：“好好，徐小姐，請坐。”

徐有點不高興地說：“我可不是小姐，您可以叫我美女。”

徐應聲坐下：“謝謝。”錢總回到自已位置上，但眼睛仍然盯著徐。

面試官王經理看錢總這表情，馬上改變以往的提問方式，和藹地說：“請問徐美女，你對工作有什么要求嗎?”

徐纖纖翹起二郎腿，道：“你們公關經理的職位年薪多少?一星期休幾天?一年境外游幾次?”

王經理面露難色，未等對上話，錢總立馬接上說：“那就得看你的表現啦!”“不過不要怕，我們攻關經理的工作比較輕松的。”

徐纖纖顯得有些不耐煩，說：“講重點，時間寶貴。”

王經理接上話說：“我們公關經理月薪三千，一周休兩天，一年省外游一次。”

徐纖纖聽后，馬上跳起來說：“啥，講故事啊，三千塊?買雙鞋都不夠，一個星期要工作五天，不會累死人呀。中高層境外游都不安排，你們企業會發展才怪?”

說著，起身要走，被錢總攔下來，：“哎，美女，剛才我們王經理只是講了一部分，還有一點他忘跟你講清楚了，就是我們企業設立了一個杰出人才獎，獎金是很豐富的，像你這樣的條件，年終的時候得一輛奧迪A4也沒什么難度啦。”

徐不但沒有停下來，反而更加拽了，說：“這些奧特曼(outman諧音)，現在還有人開奧迪A4?呵呵，我的A8都打算換了呢。”

在座三位互看了一眼，作無奈狀，“目送”徐纖纖出門。

錢總搓了搓手，搖頭道：“唉，無緣啊!!”

回過頭對助理小李說：“叫下一位。”

小李苦著臉，說道：“錢總，沒有下一位了。”

王經理湊上來說：“要不，再進一步加大招聘宣傳力度，在各大網站、報刊、電視上一下。”

錢總白了王經理一眼，：“成本，你曉得人工成本占我們企業成本開支的多少伐?”

王經理被說的一臉苦相道：“那怎么辦呢。”

“那還不把前面第一個應聘的追回來?”“我的車鑰匙給你。”隨即從口袋里掏出一把電瓶車鑰匙扔給小李。

“電瓶車!不用了，還是用我自已的小奧拓去追吧。”說著把電瓶車鑰匙交給錢總，隨即跑出門。

篇2

人物:甲先后扮演三個角色A應屆畢業的大學生

B時髦女郎

C剛剛退伍的戰士

乙:酒廠某負責人

乙:都說找工作難,可是招聘員工也難呀,現在最缺的是什么?人才!今天總經理要我負責招聘員工,就是要引進人才把好關,看我怎么考他們吧!

甲:(一身學生新潮裝扮)頭可斷,血可流,鞋子不能沒有油!(啐了一口唾沫在鞋上擦擦,上場)

請問,您這里是在招酒水促銷員吧?

乙:對,是我們這里.

甲:您這里招不招業務經理啊?

乙:不好意思,我們這里不缺.世界秘書網版權所有

甲:那的缺不缺企業策劃呢?

乙:我們現在只招促銷員.

甲:噢!(低頭摸一下口袋,欲走欲留)口袋就剩下仨鋼蹦了,下星期女朋友還要過生日,唉!委屈自己了,好!促銷員了.

乙:哎,你別急,我們招聘促銷員必須測試

甲:什么?促銷員還要測試,我是本科學歷呀!屈才干一個促銷員還要測試?!

乙:那當然,現在本科生到處都是,剛才還有個自稱碩士生的來應聘呢!

甲:好好好,測試就測試,怎么個測法?你說.

乙:喏,這里有三杯酒.

甲:酒?

乙:對,純正的種子酒,一口氣喝下去,沒事,你就被應聘了.

甲:你要讓我喝酒啊?不行不行,我不會喝呀.

乙:不會?要不你能勸我喝下去也行,這兩點隨你挑.

甲:就這兩條選擇?

乙:對,做不到就走人.

甲:好,我勸你喝.我堂堂一個大學才子,我''''''''''''''''''''''''

乙:噢,忘了告訴你,我從不喝酒.

甲:從不?!天吶!這''''''''''''這''''''''''''經理,我''''''''''''我告訴您,這酒嘛,學名叫乙醇,是用糧食發酵造出來的.

乙:這我比你知道,

甲:您知道飲酒有益身心健康嗎?

乙:知道.

甲:那您喝點?

乙:我從不喝酒.

甲:您知道飲酒會促進血液循環加快新陳代謝嗎?

乙:知道.

甲:那您就來兩口?

乙:我從不喝酒!

甲:您…要不我給您講個笑話,您覺得好笑就喝兩口?

乙:你講我聽著.

甲:話說一個病人去拔牙,開始很害怕,牙醫說:"來,喝一杯酒鎮靜鎮靜."等這病人喝完了醫生問他感覺如何,這病人瞪著兩只紅眼說"呵呵呵,看看誰敢拔我的牙?!"

哈哈哈!(笑著自己伸手抓起一杯酒,誤以為是水,喝了一大口)咳咳咳…你…你怎么不笑啊?

乙:有什么好笑的呀?!

甲:這……要不,經理,咱們做個游戲,我喝一大口您喝一小口,看看誰先醉?

乙:你先喝.

甲:好,我喝!(灌了一大口)該你了.

乙:我從不喝酒!

甲:你…你…你…I服了YOU

乙:你醉了.

甲:我沒醉!

乙:沒醉你再喝兩口.

甲:好,我喝給你看!(又灌了一大口)怎…怎么樣,我…我…沒醉吧?

乙:你醉了,快回家吧,這工作不適合你.

甲:我…我聽…聽出來了,你這是…是在攆我走！

乙:是你干不了.

甲:告…告訴你,這工…工作我還…還真不…不稀罕干呢!走了,哎,門呢?在這兒.

乙:慢走,不送!

甲:此處不…不留人,自…自有留人處…(踉踉蹌蹌下臺)

乙:這年頭,大學生是挺可憐的,苦讀寒窗十幾年,找工作也不容易!唉,沒受過磨練??！高不成，低不就呀！

(邊說邊倒滿酒)

(甲:裝扮成女郎,濃妝艷抹上場.沖觀眾講)

小女子我今年二十八,長得閉月又羞花.至今尚未有婆家,哎呀,你干嘛老盯著人家看嘛?討厭!人家今天是出來找工作的,沒空談情說愛,哼!

經理,經理,我來當公關促銷員!

乙:媽呀,來當公關的啊?我還以為是關公來了呢!!

甲:討厭!你真壞!

乙:行了行了,說正題,我們這里招酒水促銷員要先測試.

甲:哎喲,還要測試呀?你看人家長得楚楚可人,就免了吧?!

乙:對!可人,既可怕又嚇人!

甲:討厭!

乙:來,這里有三杯酒,要么你把它喝完,要么勸我喝完,就算你過了,不過我告訴你,我可從來不喝酒.

甲:哎呀,就這么簡單呀!又有酒喝又有錢掙,我先喝一口.(喝了一大口,辣的直伸舌頭)

乙:悠著點,別嗆著!

甲:討厭!來,還剩下這小半杯,賞給你了!

乙:算了吧.

甲:不嘛,人家的好意嘛!看,上面還有人家的口紅印呢!

乙:去去去!

甲:哎喲,經理,大哥,喝一口嘛,小女子我舍命陪君子了!

乙:我不喝,我怎么感覺是我在舍命陪你哪!

甲:你真調皮!大哥,勸君干了一杯酒,發財致富樣樣有,來,喝一口.

乙:我從不喝酒.

甲:改革之年大騰飛,定要痛飲三百杯!來嘛.

乙:哎呀,別拉拉扯扯,別,別.

甲:人生得意要喝酒,莫叫酒杯空對月嘛!

乙:哎,哎,哎(推來推去,半杯酒一下灑到了地上.)

看,這么好的酒,可惜了.

甲:哎喲,不就一點破(唾沫四濺)酒嗎?

乙:破酒?這是用種子釀造出來的!

甲:再倒上不就得了嗎?你不喝算了,我接著喝.

乙:放下!你被取消資格了.

甲:怎么了?大哥.

乙:什么大哥啊!就你這素質,能當促銷嗎?走吧,走,走.

甲:大哥?(見沒有反應)走就走,哼,討厭!(女郎臨下場前還喝掉了杯子里的剩余酒,下場)

乙:林子大了什么鳥都有,以姿色弄人,想不勞而獲,這樣的人進來早晚不把我們廠害垮才怪呢!

(乙將空杯倒滿,甲換成復員軍人的衣服上場)

甲:"誠招促銷員數名",唉,這已經是第七家了,把握機會,進去試試,您好!

乙:你好!

甲:請問這里是在招聘員工嗎?

乙:對對對,請坐.

甲:哦,我是來應聘的.世界秘書網版權所有

乙:噢!

甲:我今年剛退伍.

乙:是個退伍軍人呀.

甲:我學歷不高,水平也一般.

乙:這樣的,我們這里招聘促銷員一不看你文憑,二不看你水平,關鍵看你能喝多少瓶----酒.

甲:喝酒?呀,這我可不行啊.

乙:擺在你面前的這三杯酒,你要么把它喝完,要么想著法的讓我喝完,就算通過了.

甲:我們部隊有紀律,戰士不允許喝……,我,我,要不我勸您喝吧.

乙:我從不喝酒.

甲:那怎么辦呢?這,這,您口渴嗎?(端了一杯酒給乙)

乙:我渴了會喝水的.

甲:噢,您真不會喝酒啊?

乙:真不會.

甲:我不信,您喝一口試試?

乙:哈哈哈,小伙子,別激我了,我不會喝的.

甲:您就喝一口吧?

乙:不喝.

甲:就一口?

乙:不喝.

甲:您要不喝,我沒工作,那我就得喝西北風啦.

乙:那就喝吧！

甲:您要喝啦?

乙:我說你，喝西北風.

甲:您真狠心腸,喝西北風,要是西北風不刮了我還不餓死了?!

乙:這是你的事.

甲:就喝一口吧,您想像一下,您現在是在敵人的刺刀下,面對敵人的誘惑和嚴刑拷打,您寧死不屈,敵人給你下達了最后通牒,要么說出主力部隊的位置,要么一杯毒酒賜死,您大義凜然,毅然選擇了毒酒……(情景中,乙接過了甲遞過來的酒杯)

乙:我,我,我不喝！差點上你當.

甲:喝不喝?

乙:我不喝.

甲:喝不喝?

乙:不喝.

甲:(大聲道)我命令你把它喝了.

乙:你說什么?

甲:(軟下來)我說我把它喝了.(端起杯子喝了一大口)咳咳咳!(嗆的喘不過氣來)

乙:嗆著了吧?小伙子,回去吧,這份工作你干不了.

甲:干不了?!我就不信這個邪!咱當過兵的人沒有干不了的活!(一飲而盡杯中酒)

乙:好!小伙子,有志氣!

甲:說實話,經理,自從退伍那天起,我就想了,咱當兵的人退伍不褪色,只敢迎難而上,勇于拼搏,加上一股子韌勁,一股子沖勁,就沒有干不成的事!

(甲將另一杯一飲而盡)

乙:好!

甲:這,這杯是水啊?

乙:對,小伙子,剩下的兩杯都是水.

甲:水?這是怎么回事?

乙:小伙子,酒后吐真言,你若不那么執著,剛才就被動搖走了.

甲:這…我…

乙:我們企業需要的是有活力,有志向,有拼勁的人才,不是不是那些為了吃飯而活著的人,你記住,永遠是你找工作,不是工作找你!你通過了.

篇3

時間：夏日：

地點：辦公室

參加演出人員：甲 處長、乙 處長秘書小米、丙 局長女兒 丁 畢業生家長

出場先后：甲 先亮相，坐在辦公室，電話響起。甲看看電話沒接。嘴里嘟囔著：“這一天到晚除了電話就是電話，一聽電話響我的倆耳朵就你抓我抓你的，真是抓耳撓腮了。

“滴玲玲……”，.

甲看看電話號碼說：“誰的？三六一十八，三七二十一也不接。哎呦！趕緊拿起電話：“哎，局長您好，您好！”，我還沒接電話就想到一定是您打來的。可以！可以！不可以都得可以。一點問題沒有，財務科一直缺人，我正為這事發愁吶，您簡直就是雪里送碳，千里送棉襖。好！好！好！——好！好！好！——好！好！好！好！好！——

撂下電話又趕緊拿起電話：“小米呀，你過來一下”。

乙上場說：“這幾天處長為女兒工作的事都火燒頭發了，不知道處長有什么事叫我過來。輕輕嗓子開始敲門：“當!當!當!”

甲：“請進”。

乙：“處長，有什么事？”。

甲：“最近我的事情太多，要是沒有什么大事，誰來也不見，不過局長女兒一會來報道，這得見。要是有找工作來的，就說我出差去西伯利亞招風去了?！?/p>

乙：“您去西伯利亞招風去了！”

甲：“只要不來找我，說招鬼去了都行。想你的時候我會找你的?！?/p>

乙：“處長……。”

甲：“是有事我會叫你的，剛才口臭”。

乙：“那是口誤”。

甲：“對，有事我會口誤的”。

乙：“處長，那我下去了”。

甲：這些天沒別的，除了找工作就是找工作，來一個是女的，來一個是女的，就跟打魚似的這茬趕的。我們單位倒是還要人，可留下的幾個位置都是給貍貓換太子預備的。

丙：敲門，當！當！當！

甲：請進。

丙：您好！我是來報道的大學生，我叫曲美。

甲：嘔！你就是曲局長……的女兒。

丙：是的。

甲：我姓牛。

丙：您是“牛叔叔”。

甲：別客氣，我還得管你爸爸叫叔叔。

丙：您管我爸爸叫叔叔？

甲：是我女兒管你爸爸叫叔叔。

丙：牛叔叔，您真逗，給您添麻煩了。

甲：客氣什么，我和你爸爸是上下級關系，今后你和我也是上下級關系，你和你爸爸估計也是上下級關系，不過你是你爸爸的領導，他是你下屬，這年頭流行本末倒置，連養花都養倒掛金鐘。

丙：牛叔叔您真幽默。

甲：你還沒來之前牛叔叔就給你改嫁了。

丙：??？

甲：就給你安排好了。

丙：謝謝牛叔叔！

甲打電話：小米，你來一下。然后對局長女兒說：“一會辦公室秘書小米帶你過去。

乙：進來。

甲：這是咱們新來的女兒。

乙驚呼“??？”

甲趕緊改口說：“是曲局長的女兒，叫小曲。

乙：“小曲，你好”。

甲：“你先帶小曲到各科室熟悉一下工作環境”。

乙：“好的”。跟我來吧小曲。退下。

丙：“牛叔叔再見！”。

甲：“不客氣，以后天天見面，這程序就直接進回收站吧?！?/p>

滴玲玲電話響起，處長小心翼翼的走到電話問：“你找哪位？”什么，找處長，找他什么事？孩子分配。我告訴你，處長今天沒來，明天呀也沒來，后天呀就更沒來了，他真沒來，別人不知道我還不知道。你問我是誰，我是處長的男秘?！芭?！”撂下電話說：“問我是誰，我都不知道我是誰了?！?/p>

?。骸爱敭敭敗?/p>

甲回應：“請進！”

丙：“請問，處長不在嗎？”

甲站起來：“我不是處長你是？”

丙：“我剛打電話，說處長今天沒來。

甲 ：“沒來你還找啥呀”。

?。骸澳褪悄莻€男秘？”

甲：“我給你當男密呀？”

丁：“這可是您自己說的。”

甲：“甭管誰說的，找男秘什么事？”

?。骸拔揖褪莿偛糯螂娫挼漠厴I生家長”。

甲：“剛才電話都說了咋還來了?！?/p>

?。骸拔沂菫槲遗畠旱氖聛淼模遗畠航衲甏髮W畢業，本科生，六級英語，又是學財經的，我看了她的條件挺好的，再說了她爸爸是在您單位工傷死亡，按政策像我們的條件是可以給與照顧的，當初也是這么答應的?！?/p>

甲：“當初答應你了？”

丁：“答應了”。

甲：“那趕緊找呀。”

?。骸笆茄剑疫@不來了?！?/p>

甲：“來是來了，可誰答應你找誰去呀”。

?。骸按饝业奶庨L已經退休了”。

甲：“那去他家找呀”。

丁：“聽說他在醫院躺著吶?！?/p>

甲：“那去醫院找呀。”

丁：“聽說他躺在太平間了。”

甲：“那去太平間找呀?！?/p>

?。骸八呀浌懿恢??！?/p>

甲：“不他太不像話了，怎么能躲那回避你吶。”

?。骸八晕襾碚夷懔恕薄?/p>

甲：“問題是今年不招女的，你要是兒子，我馬上就給你安排，把我這位置給他都沒問題?？赡隳呛⒆硬皇悄械模@你當媽的最清楚了?！?/p>

?。骸翱晌业那闆r特殊呀。”

甲：“我不是跟你說了，要是男的肯定按特殊情況對待。再說你女兒是大學生，不是我說你，你讓她自己出去鍛煉鍛煉闖一闖多好。咱們父母不要把孩子栓在褲腰帶上，一個大學生還怕找不到工作，現在都提倡大學生要自立。

?。骸拔乙蚕脒^，讓孩子自己出去闖蕩闖蕩，可我的身體不好，身邊又沒別人，看見人家的孩子一個個都安排在單位了，要是他爸爸在我也不會……（哭）

甲：“這跟她爸爸在不在沒關系，他有十個爸也不行。他爸爸不在，您可以再給他找一個爸爸。今年單位招生一律不招女的，這釘子都在板上釘著吶，你不是不知道呀”。

?。骸翱晌衣犝f，你們單位已經招進了女生”。

甲：“ 那會要女的”。

?。骸澳菚艺疫^，說不要女的”。

甲：“后來又要了”。

?。骸澳墙o我女兒安排了吧。”

甲：“現在又不要了?！?/p>

丁：“你們說話沒個準?！?/p>

甲：“這都是上面安排的，要不你呀去找上面”。

?。骸澳俏揖腿フ揖珠L，就說你處長要我找他的。

甲：“我說你這人講不講理，你跟他咋扯我管不著，我讓你嫁給他你答應嘛。

丙：“你怎么說話吶”。

甲：“我不是誠心要你嫁給他，也是逼良為。你說你老跟我磨機來磨機去的，你要是不走，我走。

滴玲玲電話響起來，丁看看電話，又看看外面沒人，猶豫著拿起電話，還沒說話電話那頭就說話了：“女兒的事你趕緊找人呀，曲局長的女兒都去你那上班了，咱女兒還沒安排進去吶，不是說好了他女兒一上班，咱女兒就給安排嘛?！?/p>

丙聽了故意拿腔拿調地說：“讓她自己出去鍛煉鍛煉闖一闖多好，咱們父母不要把孩子栓在褲腰帶上，一個大學生還怕找不到工作嘛?！?/p>

電話那頭問：“你是誰呀？”

丁說：“我是她的女秘，說完就把電話撂下，氣憤的走出了處長辦公室。

甲一邊接手機電話一邊進來說：“什么？什么？誰告訴你的，女秘，不可能，胡說八道。哎呀，我更著急，除非她不是我親媽，哎呀，除非你不是她親媽，行吧?！?/p>

甲又拿起電話：您好！您好！啊，正要給我打吶。問題是咱哥倆跟雙胞胎似的親。啊！??！安排了，太好了！這事我得好好感謝您。這么著，回頭我請客，別說一頓飯，把女兒嫁給您都行。啊，是把女兒嫁給您兒子都行。啊？您兒媳婦都快生孩子了。嘔！做b超是女孩。好呀，我們單位正需要女的吶，我現在就把指標給您留著。好！好！就這么定了，回頭見！

甲眉飛色舞地打電話：“老婆告訴你，已經懷孕了是女孩。哎呀，咱女兒還沒對象吶，是他兒媳婦懷的是女孩。咱們女兒的工作已經安排在機關了，你就把肚子放心里吧?！?/p>

撂下電話說：“給我生個女孩比生了兒子還有功，現在哪個單位都不好進。我們單位倒是需要應屆生，可上級又有規定，不能招本單位直系親屬，我這還得整天的研究貍貓換太子。

篇4

人力資源的四個核心環節是“選用育留”。相比“用”、“留”和內部培養，選材更困擾現階段的成長型企業。

小企業一般都是社會招聘為主，而當企業達到一定規模后，越來越多的領導意識到，必須培養“子弟兵”才能為企業長遠發展提供優秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選材手段。

那么，校園招聘中讓企業感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 學生對企業不感興趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間。一些國內一流高校，一天十多家企業開宣講很是常見。殘酷PK的結果是，銀行等國有壟斷企業或知名企業的宣講會現場人山人海，而成長型企業卻因知名度等問題，宣講會現場門庭冷落。

第二， 招到人卻留不住人。不少企業發現，辛辛苦苦招了幾十個應屆畢業生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老總們百思不得其解。

校園招聘不是一個技術含量很高的活，最重要的一點是“細節決定成敗”。要做好校園招聘，有幾個環節需要注意。

一、 宣講前的宣傳

什么叫“巧婦難為無米之炊”？就是當浩浩蕩蕩的校招工作小組躊躇滿志地殺到宣講現場，卻發現諾大的宣講課室來的同學還沒有工作人員的——是不是很尷尬、瞬間崩潰？之前精心準備的課件和誘人的待遇要說給誰聽？反之，當看到教室里人頭攢動，過道里門口窗外都擠滿了進不來的同學，甚至連前排地上都坐滿了同學，工作人員是不是變得士氣高昂手腳麻利，宣講嘉賓狀態也大受鼓舞，表達的內容因此也更有感染力？因此我們說，好的宣傳是校招成功的一大半！

宣講時間和地點確定后，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯系，在學校網站上招聘信息；在學校BBS上發帖子并安排人每天頂帖子；在專業網站上信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、制作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。

在這里，有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協調的事宜。

二、 課件和物料準備

一場成功的宣講會需要準備哪些課件和物料呢？我們倒著看。

首先是宣講過程需要一個精心制作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。

其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘制作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便于到場的同學們加深印象。宣傳片雖然不是必選項，但我們依然強烈推薦。不妨設想一下，如果我們自己是學生，面對兩個差不多的企業時，也會覺得制作了專題宣傳片的企業更重視這次校園招聘，更有實力，宣傳片讓人覺得企業相對更規范。綜合以上感覺，同學們是不是更容易在宣傳片的輔助下產生對企業的好感和放大加入該企業的愿望？

再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責制作。

最后是面試筆試的試題。這個是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介紹。

至于宣傳片和物料該如何制作，我們建議交給專業公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。

是不是做了這些就夠了呢？表面看，確實如此，但在實際操作中，其實還差得很多。例如，雖然我們確定了面試的題目，但如何通過這些題目的回答來判斷被面試者是否符合企業的需求能進入下一個環節呢？一千個讀者心中有一千個哈姆雷特，同樣一百個面試官也有一百個判斷標準。

講一個實際的案例吧。前不久，筆者主持了某個企業的校園招聘項目，自己也參與單面和群面的各個環節。在與企業一個資深業務經理共同面試某學生時，我們產生了巨大的分歧性判斷——該學生簡歷中有著豐富的社會實踐的經歷，業務經理覺得經過了這么多的社會實踐，該同學肯定能很快適應企業，為企業創造價值，是個值得選擇的人才；而筆者認為，該生社會實踐太多，且貫穿整個大學四年，恰恰是與學習有關的內容毫無提及，這樣的學生極有可能對學習很不重視，直接影響了理論功底的積累，可能會缺乏培養前途。筆者費了很多口舌解釋，這次校招的目的主要是培養企業3-5年后的中基層干部，操作實務的能力作為一種較為容易培養和習得的能力不應是現在重點考察的，而底蘊、性格等要素卻更為重要。雖然最后按筆者的意見處理，但筆者卻在反思，是不是我們宣講前對面試官的培訓還做得很不夠？如果以后還做類似的項目，作為專業服務公司，我們是否更應該加強內部的溝通，不但要一個聲音說話，還要盡可能一個思維做判斷。

簡單的講，一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑（標準版）》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領導小組討論（群面）題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。

由于每個企業招生方向和招聘模式的區別，其宣傳手段和宣講及測試環節的設計也必然千差萬別，我們在這里所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環節設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。

但是，如果對于選材標準還不清晰的話，建議先進行勝任力素質模型的構建，本文不贅述。

三、 宣講會現場控制

“萬事俱備，只欠東風。”宣講會本身無疑是“畢其功于一役”的關鍵時刻，但宣講會現場往往又是最不可控的一個環節。如何搞一場漂漂亮亮的宣講會，為企業吸引優秀的人才呢？

宣講會現場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，我們應當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。

相應地，我們應該回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。通常我們寧愿選個100人的課室擠滿150人，也不愿意300人的課室來了200人。氣場，對后期的面試簽約環節影響很大。筆者親歷過某國內名校同一天有十幾個企業來宣講、同一個時間段有4個企業宣講的慘烈PK場面，確實就有企業來的工作人員比聽宣講會的同學多的情況。試想一下，如果您遇到那種情況，這宣講會還開得下去嗎？

宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。筆者有過這樣一次經歷：定于下午3點在西南某高校宣講，當天上午9點，學校工作人員通知由于線路檢修，該時間段將停電。經與學校工作人員確認晚上有電后，我們將宣講會改期到當天晚上7點。但是下午6點，也就是改動后的宣講開始時間一小時前，學校就業辦的老師通知我們，晚上宣講課室不能供電，理由是總務處不同意晚上加班發電，就業辦無法協調，所以只能“sorry”我們企業了，要求企業再次改期。我們提出希望另借一間有電的教室來宣講，回答是教室歸教務處管，現已下班無法協調；我們提出通過校園廣播告訴學生宣講變更的事宜，回答是廣播站歸團委管，同樣沒法協調……在這個學校的宣講會最后效果如何，大家應該想得到了。當然，這可能是個極端的例子，在這里告訴大家，主要是想告訴各位，不要太樂觀，校招時什么情況都有可能發生。大家尤其不要用企業的思維去推測學校工作人員的行為和工作方式。（比較幸運的是，我們在之前其他學校宣講時，就在進行人員儲備，因此某一站的意外并沒影響到整體的招聘計劃。）

具體怎么應對這樣的窘境，應該說沒有太多固定的模式，重在“變通”二字。和一位老總聊天的時候，我們也曾聊到這個問題。筆者問，如果你主持的宣講會現場只來了10個同學，那你怎么辦？該老總回答也挺有意思，“直接收了簡歷，筆試面試先取消，找個能喝茶的地方，大家坐下來邊喝茶邊彼此了解”。其實這樣就挺好，迅速離開那個讓自己尷尬的環境，別傻乎乎還站在那讓空蕩的教室中嘲諷自己。又回到開始說過的內容——氣場，很重要！

如果來的人太多呢？富人當然也有富人的煩惱，但總歸沒有挫敗感。這個時候，花一點點時間來讓現場的秩序穩定下來，不要讓同學們覺得場面亂哄哄的，以免產生“這幫人控制不住”、“他們沒見過什么大場面”的負面判斷。當然工作人員也要做好加班的準備，因為接下來要處理的簡歷、要安排的面試筆試的工作量就會大很多。說到這里，又需要回顧下以前的工作安排：我們的時間安排是不是會太緊太理想化呢？在廣州進行的一場宣講會上，人數大大超出我們預期，僅僅通過筆測要通知進入群面的人數就有120人之多。當天晚上工作人員輸入電話、分組、分揀簡歷、打印資料等搞完就到了凌晨1點，次日9點緊接著就是群面單面等環節。如果下一場宣講會的時間安排得很緊的話，工作人員沒有喘息之機，那怎么可能保證下一場宣講會的工作質量呢？

順便還講一下面試環節吧。

現在校招的現狀是什么——一群60后、70后去面試招聘85后甚至是90后，代溝是巨大而客觀存在的。如果我們不能主動去調整心態，去理解孩子們，很可能我們招不到哪怕一個合適的新員工。

一個企業老總告訴筆者，剛招了一批應屆生，開始都挺好的，可培訓完一分配，大家都跑了。聽得出他很生氣也很郁悶。聽完他對招聘環節的介紹，筆者的建議是，過于談未來他們能得到什么發展，不如認真談談現在。因為現在的同學處在資訊過剩的時代，他們對于泡沫的警惕是大大高于青少年時代的70后的。讓他們看到最真實的東西，好過過度包裝自己。

篇5

[關鍵詞] 招聘渠道；特點；選擇；招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，以保證崗位工作的連續性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。

1 招聘渠道的分類及特點

招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；對內部員工的了解利于提高招聘質量；受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內部資源，節省開支。當然不可避免地內部招聘也容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。其優點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質量人才；是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高；受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期；可能會打擊內部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優劣對比見表1。

目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招，二是委托其他機構代招，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點

在經濟飛速發展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現出一些新特點。

2.1 網絡招聘有普及之勢

信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網上查詢信息，例如微軟公司在網站上招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體的招聘廣告，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。

2.2 與服務機構合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。

使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內完成。但是這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。

人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。一個企業要建立完善的人力資源管理系統就要配備相應的機構和人員，這要花費企業大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業而言從其發展狀況和機構設置的性價比來看并不是最優選擇，于是很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，這樣可以使企業擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。

2.3 多元化設計取長補短

新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。IBM是E化管理的領軍者之一，主要采用網絡招聘。比如2000年IBM網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內的13 000多份簡歷，學校數目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。比如IBM在中國的生產企業需要大批一線技術員工，這些員工一部分來自正規的中介機構招募的社會人員，他們經驗豐富，流動性強，通過中介機構可以減少很多麻煩，便于培訓和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經驗，培訓成本又高，但是經過培養他們可以成為穩定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。

此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。

3 新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

3.1 人無遠慮，必有近憂

古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來?，F代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向， 未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展不能現用人現招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內部人才儲備。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的主要人才供給；②網絡人才儲備。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員（包括被暫時挑選剩下的人員）信息，是企業發展人才需求的重要補充；③校園人才儲備。企業通過與高校的深入合作，比如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究、組織競賽比賽、設立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應聘者，鎖定目標群體，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設；④市場人才儲備。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。

3.2 吐故納新，與時俱進

席卷全球的信息化革命使人們與網絡有著剪不斷的聯系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。

（1）結合網絡。網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了翻天覆地的變化。無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。

（2）關注法律。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境對于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業成立初期，相對于內部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務中心直接從社會招聘技術嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經過培訓能力提升快，穩定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領導更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應用廣，但要警惕“裙帶關系”“近親繁殖”等問題的產生。企業如果步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。比起外部的“千里馬”難求，內部的“寶馬良駒”更易于培養。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成關鍵

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介出去效果最好？如果在國外那一定是網絡，在中國由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息的首選，但是依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。

4 結 語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性――選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現；經濟性――在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性――渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性――多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應性――招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

主要參考文獻

[1][美]加里?德斯勒.人力資源管理[M].第12版.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]劉正桂，王百春.試析知識經濟下企業的招聘渠道[J].商場現代化，2006（11）.

[3]趙躍輝.網絡招聘的現狀、問題及對策[J].煤炭經濟管理新論，2011.

篇6

問題和解決問題的方法一道產生。業務員只要多動腦筋，吸引大經銷商的方法很多，如：

業務員既可以用產品銷售力和服務力、產品市場前景和贏利能力說服經銷商，也可以用公司優惠的銷售政策、強有力的人員支持、費用支持、廣告支持、促銷支持誘惑經銷商；既可以用自己的市場運作思路和市場操作方案吸引經銷商，也可以用自己的專業素養和人格魅力打動經銷商。

一、找準大經銷商

大經銷商對小品牌是否有興趣，關鍵要看經銷商的產品組合策略。有的大經銷商全部大品牌，他們對小品牌沒有興趣。業務員找這樣的經銷商，是敲錯了門，找錯了人。有的大經銷商用大品牌樹立形象，用小品牌賺錢。業務員首先要調查經銷商的產品結構。如果他正在經銷小品牌且做得不錯，就是可以拜訪的對象。

業務員可以用一個工具“品牌差距比”來衡量。品牌差距比就是看看經銷商的各品牌銷量之間的間距有多大。如果經銷商的品牌銷售差距過大，業務員要對此類經銷商要敬而遠之，他不是你的目標客戶。

二、組建新客戶開發突擊隊

一個經驗豐富、溝通能力強的高手與一個初出茅廬的新手相比，更容易開發出大的經銷商。因此，企業可以將經驗豐富的高水平業務員組織出來，專門負責新客戶的開發，然后將開發出來的客戶交由新業務員來維護。

三、倒著開發經銷商

小品牌只所以找不到大經銷商，甚至找不到愿意的經銷商，原因之一是經銷商對小品牌不了解，對企業沒信心，對市場前景心中無數。業務員拍胸脯向經銷商承諾，我的產品一定能賣出去，你賣我的產品一定能賺錢，打死經銷商也不會相信的。經銷商們不相信你的產品，不相信你的企業，不相信你的承諾，但經銷商們相信事實。經銷商都愿意經銷已經在市場賣火的產品。利用經銷商的這一心理，業務員可以先集中精力從終端入手把產品在終端賣好，這樣就會化被動變為主動，“由我去找經銷商，變成讓經銷商來找我”。

做市場有兩種不同的營銷模式，“先找經銷商，然后再啟動終端市場”和“先啟動終端市場，再挑經銷商”。兩者只是變換一下順序，但結果截然不同。先找經銷商，小品牌就會處于劣勢和被動狀態，只能答應經銷商提出的種種苛刻條件，最后體現在銷售政策上，就是被經銷商榨干了。如果先啟動終端市場，倒過來做渠道，就能牢牢掌握市場的主動權。業務員要學會造勢，化被動為主動，與其送上門去被人“宰割”，不如省下這筆錢制造主動。

某品牌業務員在開發某區域市場時，先做了50家終端店，終端市場初步啟動起來后，在報紙上打廣告說：“50家終端緊急尋找頭兒——尋找總經銷商”，結果引來一批實力雄厚的大經銷商。

四、培養樣板客戶

小品牌先培養一個客戶，支持他發展起來，然后以實例為證，這就能讓經銷商“看到”信心。

五、用市場操作方案打動客戶

某公司業務員小李鎖定一個理想客戶，他在了解客戶和市場情況后，制定一份市場開發方案，信心十足地去拜訪客戶，開門見山向客戶介紹自己的市場推廣方案。從客戶所在市場的基本情況，如人口數量、市場規模、消費水平、市場結構等，到競品情況，如價格、政策、主要銷售區域、存在的問題以及銷量分析等，再到闡述A企業和產品的定位，以及與競品相比的優劣勢所在，不免讓客戶覺得這個業務員水平不一般。最后，小李還為客戶操作A企業的產品提供了一些具體建議，包括：詳細的價格設置、通路設置、消費群體和主要消費場所鎖定、操作要點及步驟、企業投入與扶持、客戶需要投入的資源和投入產出比等?？蛻艨粗±钸@份完整而詳盡的市場推廣方案，聽著他頭頭是道的講解，頻頻點頭，最后高興地簽訂了合作協議。

業務員制定一份市場開發方案，既讓經銷商看到成功啟動市場的可能性，又能看到市場發展前景，這就給了經銷商信心。

六、以專家形象打動客戶

經銷商的一個普遍心理是，愿意和一個專家型的業務員合作。業務員就要以專家形象征服客戶。

某品牌業務員拜訪一個大經銷商，絕口不提對方與自己公司合作的事情，而是像老朋友一樣幫助對方分析企業一個品牌后的經營得失：如正常情況下的年營業額、正常的毛利率、經營成本、每年的收益，市場操作思路，說得經銷商頻頻點頭。接著，業務員又向經銷商演示了自己多年來研究的系統的數據化、工具化的營銷分析方法與工具，如“業務單元目標分解與目標達成可行性動態模型”“分銷網點規劃動態決策模擬”“區域銷售增量分析模型”“分規格/價格細分競爭態勢及應對策略”“分渠道細分競爭態勢及應對措施”“業務單元量本利與市場行動動態模擬”等。業務員還對經銷商講：粗放式的營銷時代已經過去，而精細化、數據化的營銷模式才能在新的市場競爭中取得比較優勢。經銷商見了這些只有使用電腦才能運用的分析和管理方法不斷咋舌，自己做了20多年的生意想不到市場還可以這樣做。為了徹底掌握這套方法，又讓業務員給自己講了兩遍，直至自己可以運用為止。接下來的一段時間，業務員還是不提雙方合作的事，只是隔三岔五地給經銷商發個問候的短信，去個電話提供一點有用的信息，發個搞笑的電子郵件等。一個月以后，經銷商主動打電話約業務員，希望簽約合作。

七、用人品的魅力打動經銷商

推銷首先是推銷你自己。業務員既要用產品魅力吸引客戶，也要用人品魅力打動客戶。

某公司區域經理小范認準某商貿公司是一個理想的經銷商，首次登門拜訪，遭到經銷商。小范在和經銷商閑聊天時，捕捉到一個重要信息，經銷商兒子在上高三，明年就要參加高考了，可是上次模擬考試，物理成績不理想。經銷商邊說邊嘆氣。小范在大學是學文科，聽到這里，心中一動，計上心來。他安慰經銷商說，張哥，你放心，我有個朋友是大學物理老師，碩士畢業，我讓他給孩子補習實習。經銷商十分驚喜地說，真的？那太好了，然后連聲感謝。小范趕快說，那我現在去找他了。從經銷商辦公室出來后，小范打車來到當地一所大學物理系，找到一位年輕的碩士生老師，說明情況，聘請他作家教。當即帶著老師到經銷商家里輔導孩子功課。第二天，經銷商主動打電話給小范提出愿意產品。

八、利用銷售工具說服經銷商

2007年6月份，我給南方某餅干企業做培訓，一個負責豫北市場的業務員提出一個問題是，我們產品沒有知名度，品牌影響力不大，經銷商說，沒聽說過你們的牌子，也不愿意。問我怎么辦？我問他，在拜訪經銷商時，都做了哪些準備？客戶提出的問題，是如何回答的？他說不出個道道來。

事實上，許多業務員是兩手空空拜訪客戶，見到客戶說，我們產品多么多么好，然后拍胸脯對經銷商說，你放心，我們產品肯定好賣，你賣我們的產品一定能賺錢。經銷商寧可相信世上有鬼，也不會相信業務員那張破嘴的。經銷商都是老江湖了，他能輕易相信業務員的這些大話嗎？經銷商不相信業務員的介紹但他會相信事實。因此，我給這位業務員出主意說，你可以從原料、廠房、生產線、公司榮譽室、產品專柜、專賣店、獲獎證書，參展柜臺、顧客等多個角度，拍了照片，制作成相冊，然后在拜訪經銷商時拿出來讓他們看看。讓經銷商對公司和產品有了直觀了解，激發出了經銷商的合作興趣。

九、培訓經銷商

2007年10月，我在北京一所中國農業大學給一家農藥企業的60多個經銷商進行培訓。這家企業在東北招商，他們的招商方法是和大學合作，搞了一個經銷商精英研究生班，邀請目標經銷商培訓。一邊培訓，一邊招商。培訓時間五天。

公司從大學請專家給大家講專業知識，請營銷和管理專家來講課。經銷商們的反應有兩點：一是覺得這家企業有實力。他們和大學聯系這么緊密，背后有強大的技術支持，一定會有發展前途。二是覺得他們花這么多的錢培訓經銷商，他們是與經銷商真誠合作的。第一期效果不錯，收到現金二百多萬，緊接著這家企業又舉辦了第二期，又來了四五十家經銷商。

十、用勤奮打動經銷商

某企業提倡的“成功五步訣”：第一次拜訪客戶，沒被趕出來，就已經成功了；第二次，給對方名片而沒被當場扔掉，就已經成功了；第三次，客戶肯賜你一張名片，就已經成功了；第四次，肯給你5分鐘時間介紹企業與產品，就已經成功了；第五次，肯接受你的邀請吃一頓飯，就已經成功了。

某公司業務員每一次拜訪客戶遭到經銷商拒絕后，從身上帶的包里拿出一塊抹布，幫助客戶擦擦貨架和柜臺。連續七天如此，到了第八天，在他擦完貨架和柜臺后，客戶說，咱們簽協議吧。

去年底給四川鎣峰化肥培訓，公司一位區域經理講，在自己的市場上有一個大經銷商，全是著名品牌，市場做得相當好。區域經理連續五六年拜訪他，每次并不是纏著他產品，而是問個好，聊聊天。去年這位經銷商主動給他打電話，要求。這位經銷商一年就將銷量大大提升上去了。

篇7

公司依靠獵頭是為了直接并有選擇地尋找優秀的銷售人員?！坝羞x擇”是指招聘者不通過招聘廣告來傳達招聘職位信息，而是希望獵頭擁有一個現成且龐大的人才庫。這樣他們就可以通過電話從其它公司那里捕捉到合適人選。

不幸的是，很多獵頭，包括一些國際知名獵頭，在招聘過程中都處于消極狀態。如果他們擁有一個高質量的龐大的人才庫，那當然好。但如果沒有，那么他們就草草地張貼出招聘廣告，說明空缺職位的要求。這些事情，不依靠獵頭，公司自己也可以完成。

很多情況下，獵頭公司的咨詢師也缺乏經驗，針對客戶公司的職位需要，往往不能做出正確的決策。他們有可能被應聘者的弄虛作假所欺騙，而且有些時候，甚至蓄意將不合格的應聘者推薦給客戶公司來表明已完成自己的本職工作。

所以，大多數獵頭都無法在真正地幫助客戶公司增值。這并不是說所有的獵頭都不好。有些時候，獵頭可以幫助客戶公司節約時間與資源，并能夠找到合適的人選。這就要看您如何衡量和選擇獵頭作為您的合作伙伴了。

在決定將某獵頭公司作為合作伙伴之前，您可以先問問自己或該獵頭公司以下這些問題，這樣可以幫助您找到合格的獵頭公司：

該獵頭公司的歷史記錄如何？在過去的一年里，他們找到了多少合適的銷售人員或銷售經理？對于那些擔任過相似職位的應聘者，他們是否可以向您提供其推薦信？

他們是否了解您所在的行業，以及該招聘職位所必需的素質與能力？他們是否可以保證應聘者適應您公司獨特的銷售文化？

咨詢師有在職工作經驗嗎，還是初出茅廬的大學畢業生？他們是否擁有一套完整、嚴謹的面試流程來保證招聘質量？

他們是否積極主動地在您的行業領域內挖掘合適人才？如果是，那么他們的表現如何？

他們可以為您的招聘制定一個時間框架嗎？

在招聘過程中，他們會向您定期匯報最新情況嗎？

他們是否對推薦信的真偽進行審核？他們如何進行審核？（注意：您的競爭對手當然希望您所招聘到的是那些在他們公司工作階段里表現最差的銷售人員，所以可能把他們的推薦信寫得很漂亮!）

篇8

【關鍵詞】人力資源管理 校園招聘 高校畢業生

一、校園招聘方式的選擇

企業可以根據自身情況選擇其中一種方式，也可以幾種方式同時使用。

第一，相關專業專場招聘。這種方式比較適合招聘目標群明確、人才專業性強的企業。比如IT行業的企業可以直接在目標學校的計算機學院、軟件學院或電子信息學院人力需求。在學校就業處獲取相關專業的輔導員聯系方式，由輔導員來招聘信息和推薦優秀畢業生。這種招聘一方面很有針對性，縮小了招聘范圍；另一方面也節約了招聘成本，深圳華為公司經常采用這種形式。

第二，校園宣講會。大多數公司的招聘崗位專業性不是很強，這就需要在高校舉行宣講會進行招聘。在全國的東北、西北、華北、西南、東南和華南片區各選取一個綜合實力和地理位置好的高校作為宣講會舉辦地點，周邊高校的學生可以就近選擇參加宣講會、筆試和面試。這種方式需要企業投入更多的招聘成本和工作時間，尤其是在企業所在地之外，參與招聘的人員的其他工作會被校園招聘耽誤。

第三，人才招聘會。很多高校和政府有關部門都會舉辦各種專業各種形式的人才招聘會，比如IT專場，營銷專場，經管專場等。這種招聘方式的優點很明顯，一方面有某專業領域人才需求的企業可以更多接觸到該專業的畢業生，選擇機會很多；另一方面也可以在招聘會現場向同行業展示企業實力和宣傳企業形象。

第四，校園招聘外包。專門的人才服務機構有做校園招聘的絕對優勢：一是他們可以提供校園招聘的全程支持。二是有豐富的高校資源。三是外包商憑借強大的品牌影響力吸引大部分高校畢業生去他們的網站注冊簡歷，形成豐富的人才庫。四是分公司覆蓋全國，地域限制小。

二、校園招聘的流程

校園招聘是一項系統工程，它主要包括前期調研、事先準備、招聘實施和后期反饋四個階段。

第一，前期調研。首先，進行工作分析，這為招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業招聘員工的素質能滿足崗位的需要；其次，根據企業的發展戰略、企業的目標及企業內外環境的變化，預測要招聘的職位、部門、數量、時限和類型等，保證未來的人力資源的供給與戰略目標的一致性；最后，結合工作分析和人力資源規劃的結果，確定本次招聘的人力資源需求。認真分析企業業務范圍和戰略方案，確定招聘的崗位和人數。

第二，事先準備。首先，根據招聘的人員需求來制定招聘計劃，應包括招聘人數、考核方案、招聘預算、招聘信息渠道和范圍、招聘對象的來源和范圍、招聘結束時間與新員工報到時間等；其次，確定招聘小組人員，這關系到企業能否吸引優秀人才和招聘的收益成本。最后，準備宣傳資料和紀念品，向應聘者展現企業文化和氛圍。

第三，招聘實施。整個招聘實施過程要經過聯絡學校、召開宣講會、筆試、篩選簡歷、面試和心理測試這幾個環節。

第四，后期反饋。企業人力資源部門和校園招聘小組共同進行討論，總結本次招聘活動的得與失，為下一年的招聘提出建議。將招聘結果反饋給學校，一方面有利于維持企業良好的形象，另一方面為今后跟校方進一步合作奠定基礎。同時，企業跟校方有效溝通，可以了解到學生對企業的評價和學生的心理狀況，這也為下一年招聘計劃的制定有幫助。

三、結論

（1）選擇合適的時機和學校。進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，招聘到優秀學生的機會大；進入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優秀學生的機會小。企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯系高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。

（2）組建優秀的招聘團隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標；保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。招聘團隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。

（3）早做招聘規劃。需要根據業務的復合增幅，對未來儲備性人力資源提出規劃性方案，根據企業長期發展戰略確定組織需要什么樣的人才。還需要建立科學的人才測評體系，要以任職資格為基礎，發展出招聘測評技術，并相應的設計招聘流程和考核方案。

（4）選好外包商。外包商主要是提供高校應屆畢業生的生源情況、提供電子平臺、招聘場地的預定、酒店的預定以及招聘過程中宣講會現場布置、筆試支持、面試支持和電話通知等服務性項目。這樣企業既節省人力物力，也可以使招聘工作做到有條不紊，忙而不亂。

參考文獻：

[1]廖泉文著.人力資源招募系統[M].山東：山東人民出版社，2000.

[2]廖泉文著.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[3]曉光，倪寧著.人才選聘[M].北京：經濟管理出版社，2004.

[4]陳維政、余凱成、程文文著.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

[5]鄭曉明、吳志明著.工作分析實物手冊[M].北京：機械工業出版社，2002.

篇9

就在麥克一籌莫展的時候，卻意外地從晚報上發現一則招聘啟事：本人欲招聘小偷一名，要求：男性， 35 歲左右，偷盜技術高超，曾因偷盜罪被判刑入獄。有意應聘者請與約翰遜先生聯系……

麥克看了這則啟事，不覺眼睛一亮，心里想：四條要求，自己條條符合。他也知道約翰遜是全城有名的大富翁，可他為啥要招聘小偷呢？

麥克再三考慮之后。覺得機會難得，還是決定去見見約翰遜。

約翰遜親自接見麥克：“我已年過花甲，這輩子還沒被人偷過，很想嘗嘗被偷的滋味。要知道，在你之前已經來過八十多人，多因為偷盜技術太一般，沒被我聘用?！?/p>

麥克聽后哈哈大笑：“先生，不妨摸摸口袋?！?/p>

約翰遜一摸口袋，發現錢包沒了，于是高興地說：“好，我要你了！”接著便由律師起草了一份合同，合同上說，如果麥克能在兩個月內偷走約翰遜的一顆價值1000萬美元的祖母綠寶石，那顆寶石就歸麥克所有。同時還規定，約翰遜不得向警方報案。一句話，這是一次有趣的游戲。

當然，麥克也知道，要偷到那顆寶石不是一件容易的事，因為寶石藏在約翰遜家地下室的保險柜里，那兒裝有世界上最先進的防盜報警器，還有荷槍實彈的保鏢日夜守衛著。但是，即使失敗了也不用承擔任何責任，這樣的買賣，何樂而不為？于是麥克立馬在合同上簽了字。

簽下合同后，約翰遜加強了防范，麥克則開始了盜寶的準備工作。

派去監視麥克的人回來報告說：“麥克整天東游西逛，他像壓根兒就沒這回事一樣?！鞭D眼到了兩個月期限的最后一天，約翰遜一直等到深夜11時半，電話鈴響了，果然是麥克的聲音：“約翰遜先生，非常抱歉，您那顆名貴的寶石，已經在我手里了。但奇怪的是，我總覺得這次行動難度并不高。”

約翰遜說：“謝謝你，終于讓我嘗到了被偷的滋味了?！?/p>

麥克說：“有了您這顆寶石，我可以舒舒服服地享受后半生了。我馬上要乘國際航班出國了?！?/p>

一場游戲就這樣過去，雙方都玩得很開心。

一年后，麥克回來了，他自然忘不了約翰遜，特地登門拜訪?！凹s翰遜先生，上次那件事，盡管是一場有趣的游戲，但畢竟讓您損失了1000萬，對這，我深感抱歉。”

誰知約翰遜聽罷哈哈大笑：“你還記得你父親老麥克先生嗎？在他臨死前，財產已超過 10 億美元。你是他財產的唯一合法繼承人，但當時你還在獄中，所以他將財產托我保管，并留下遺囑：如你出獄后仍未改掉偷盜惡習的話，這些財產就全部歸我所有！麥克先生，我為你不能繼承你父親的遺產而深感遺憾！”

篇10

消防員招錄條件一般包括年齡要求、學歷要求、身體素質要求等等。消防員招錄條件各個地方的具體要求可能會略有不同，所以具體可以查詢應聘單位的詳細要求。

消防員，政府或民間團體所成立的救災救人團體成員。消防員的職責主要為消滅火災及救護服務，同時也參與其他救援工作。

（來源：文章屋網 ）