董事長助理職責范文

導語：如何才能寫好一篇董事長助理職責，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

作為董事長（或總經理）助理，也就是其助手之意，就是協助董事長或總經理進行管理工作，助理的工作首先是對公司的事務向董事長（或總經理）的匯報和對董事長（或總經理）工作意向的下達和落實，不是只提出問題，而且要解決問題或者提出解決問題的方法，并且是著手協助解決實施的人；第二、在董事長（或總經理）做出決策前征求你的意見的時候，或經你在深思熟慮之后仍感覺總經理的某些決定處理不當的時候，有必要提出自己的見解和看法；第三、作為高層助理，牽涉到公司相關機密時要慎言慎行。具體工作職責如下：

1. 協助董事長（總經理）制定經營方針、經營目標、經營計劃，分解到各部門并監督其實施協助。

2. 配合相關職能部門制訂并落實各項規章制度、改革方案、改革措施。

3. 協助建立報表系統，匯總各部月度、年度報表，并進行數據整理及分析，以報告形式提交，為高層做出方向性決策提供參考。

4. 協助董事長（總經理）處理公司日常事務。負責公司董事長（總經理）的日程安排，做好預約工作，協助安排商務旅行。對董事長（總經理）需要處理的重要事件、重要洽談事宜及行程等事項的記錄及提醒。

5. 對送至董事長（總經理）的文件及材料進行初步審核，必要時附上個人建議，以便于董事長（總經理）決策。

6. 協助做好大客戶的商務接待及安排工作。做好對外公共關系協調。

7. 協助董事長（總經理）對工廠之間以及公司各職能部門之間的溝通與協調工作。

8. 承上啟下，傳達董事長對各部門工作指示并跟進執行情況，如必要時出差工廠，傳達工作要求，落實工作任務。隨時掌握公司動態及狀況，以了解相關事宜進展，便于董事長（總經理）隨時詢查或就重大緊急事項及時向董事長（或總經理）匯報。

9. 負責召集公司經管會議并做好會議記錄和跟進執行情況。負責公司重要決議性文件的起草與。

10. 熟悉行業產品，對本公司產品的生產產能、質量有系統的了解。對生產中有突況能及時報告或做出及時處理。

篇2

4月8日，“石化三雄”高層發生變動。中海油黨組書記、總經理傅成玉空降中石化集團，接任董事長一職；同一天，中石油集團副總經理王宜林出任中海油集團董事長；中石化集團旗下上市公司中石化股份總裁王天普提升為集團總經理。

分析人士認為，在能源發展面臨瓶頸之時，正在為國家尋求海外資源收購的傅成玉空降中石化，或許更有深意。對今年剛60歲的傅成玉而言，中石化或許是他的“壓軸大戲”。

業內人士認為，此前一直強力推進“走出去”戰略，助力傅成玉此次空降中石化。2010年，傅成玉表示，執掌中海油7年是在“打基礎，強身健體”。

但是，國際油價持續高企，尤其是原油價格突破100美元/桶，使得中石化的煉油毛利遭受很大壓力。目前，中石化原油產量全國排名第二，僅次于中石油，煉油能力世界第二。但考慮到全球資源布局，中石化成為“真正的跨國企業”還有距離。

辭職

馮侖

在4月14日下午召開的“萬通地產新產品會”上，萬通地產宣布，馮侖將辭去萬通地產董事長職務，由總經理許立接任，財務總監云大俊將接替許立出任總經理。馮侖未來保留萬通控股董事長職務。

新團隊亮相亦代表萬通地產將轉型大力開發商業地產。云大俊稱，新團隊的目標是未來五年內，實現商用物業收入占總收入的15%，利潤占總利潤的30%，商業地產基金規模達到50億元，持有型物業占總資產的20%-30%，度假休閑產品不低于15%。

上任

林少斌

4月2日，招商地產再度重大人動公告，公司董事長林少斌被任命為控股公司招商局集團總裁助理，此外，招商地產原有的3名董事楊百千、華立、陳鋼全部辭去原有職務，另外原監事會主席付剛峰、監事丁勇也辭去公司監事職務。

這是招商地產在內部實質性提升為一級公司的動作之一。知情人士稱，被提名為新董事的付剛峰、王宏、胡勇和監事劉志民、華立均曾經在招商局集團擔任過重要的職務，由集團領導擔任地產公司董事，是招商地產向招商局一級公司過渡的開始。

池洪

上海市委組織部4月1日的上海市市管干部提任前公示顯示，現任上海市發展和改革委員會副主任的池洪擬任上海國盛（集團）有限公司總裁、黨委副書記。

國盛集團是由上海市人民政府授權上海市國資委履行出資人職責的國有獨資公司，集團目前擁有上海建材集團、上海家化集團、上海蔬菜集團、上海大盛資產有限公司、上海盛融投資有限公司等企業，并參股中國商用飛機有限責任公司、光明食品、上海農商行、絲芙蘭（上海）化妝品銷售有限公司等公司。

詹姆斯•默多克

篇3

案例

總機：“國家制造公司。”

麥克：“請問比爾·西佛董事長在嗎?”

知道并說出客戶的姓名是很重要的，尤其是在初次接觸的時候。如果麥克問：“請問董事長在嗎?”，這種只有頭銜沒有姓名的話題顯得太不適當了。

總機聽了麥克的問話以后，毫不猶豫地把麥克的電話轉到董事長辦公室，由董事長的秘書小姐接聽。

秘書：“董事長辦公室。”

麥克：“你好。我是麥克·貝柯。請問比爾·西佛董事長在嗎?”

麥克先自我介紹，然后說出西佛董事長的名字。這讓人覺得：麥克跟比爾早就認識，他們是朋友。如果秘書真是這么想，那她一定把電話轉接給比爾。這樣，麥克希望和比爾通話的目的就達到了。不過，秘書沒有這么想，她小心翼翼地繼續問：

秘書：“西佛先生認識你嗎?”

麥克；“請告訴他，我是溫徹斯特公司的麥克·貝柯。請問他在嗎?”

麥克并不認識比爾，他不能回答秘書的問題。麥克只好再自我介紹一次，這次他說出了公司的名字。麥克在談話中，一直不忘記說“請問他在嗎?”這是不斷地對秘書詢問，使秘書不得不對這個詢問做適當的答復。麥克也希望秘書小姐不再問問題。

秘書：“他在。請問你找他有什么事?”

秘書很直爽地回答，但附帶了一個問題：“請問你找他有什么事?”

麥克：“我是溫徹斯特公司的麥克．貝柯。請教你的大名。”

麥克沒有正面回答秘書的問題。麥克只是重復說著秘書和公司的名稱。他也附帶問了一個問題，他想知道秘書小組的名字，記住待日后再通話時，能拉近彼此的距離。

秘書：“我是瑪莉·威爾遜。”

麥克：“威爾遜小姐，我能和董事長通話嗎?。”

秘書：“貝柯先生，請問你找董事長有什么事?”

麥克：“威爾遜小姐，我很了解你做秘書的處境，也知道西佛先生很忙，不能隨便接電話，不過，你放心，我絕不占用董事長太多的時間，我相信董事長會覺得這是一次有價值的談話，絕不浪費時間。請你代轉好嗎?”

麥克確實遇到了困難。但他不氣餒，仍再接再勵，試圖突破困境。他堅持一個原則——不向秘書小姐說出自己的真正目的，因為他顧慮到，一旦向秘書小姐說出自己的目的，再經由秘書小姐轉達，難免會產生誤解。

秘書：“請等一下。”

麥克的堅定語氣，使秘書小姐不再難為麥克。她把麥克的電話轉給董事長。

比爾：“喂!”

麥克：“比爾，我是溫徹斯特公司的麥克·貝柯。溫徹斯特公司是專門為企業經理定制西裝的公司。請問你知道溫徹斯特公司嗎?”

麥克以介紹自己和公司作開場白，然后說明公司的業務，簡潔扼要。麥克以一句問話結束，這能使對方有接著回答的機會，使彼此的談話一來一往，增加交談的氣氛。

比爾：“不知道。貴公司賣的是什么產品?”

麥克，：“我們是專門為經理定做西服的公司。有許多企業對我們頗為贊賞。這些企業包括城市國民銀行、西方動態公司、國際食品公司、環球實業機器公司等等。我希望下個星期能拜訪你，當面向你作詳盡的介紹。我想在下星期二上午8點15分或星期三下午2點45分拜訪你，你覺得方便嗎?”

麥克提到了幾家就在附近的大公司，希望借此能引起比爾的興趣。麥克不問比爾：“是否愿意見面?”而問比爾“什么時候見面?”這樣會使比爾在無意之中忽略“愿不愿見麥克”的問題。麥克還自己先挑選了兩個時間讓比爾選擇，兩個時間都在下星期，這使比爾不會感到窘迫而斷然回絕麥克的請求。

比爾：“嗯，讓我想……就安排到下星期二上午7點鐘好了。”

麥克的電話交談非常簡明扼要。如果對方問問題，麥克總以簡潔的話語答復，然后繼續向“目標”邁進。“獲得對方的邀約”是麥克此時唯一的目標。麥克是一位有專業素養的推銷員，他認為在沒有獲得對方的邀約之前，任何推銷上的說服行動都是沒有必要的。先和對方敲定見面的時間，再在見面時展開縝密的說服行動還不遲。　　 ［專家評析］

電話是成本最低的與顧客聯系的工具，所以推銷員常常利用電話與客戶聯系，尤其對于未曾謀面的客戶，更要以電話約定拜訪的時間。

用電話聯系顧客必定會遇到的一個困擾：即要經過“守門人”在電話里問長問短，如果被問出什么破綻，必定遭到掛斷電話的惡運。對方的職位越高，這種困擾的程度就愈大。

所謂“守門人”指的是電話接線員，秘書或助理。他們會過濾打進來的電話。如何使自己打出的電話被認定為：“值得接聽的電話”是一項值得探討的推銷技巧。

麥克第一次打電話時，就能夠叫出比爾的名字。五位專家一致認為，這是成功的做法。

在電話中，麥克不讓秘書問太多的問題，以免制造出一個讓秘書掛斷電話的機會。不管守門人怎么說，麥克一心一意要跟當事人通話。如果麥克的意志稍有動搖，他很可能失去與比爾見面的機會。

喬·坎多爾弗說：“我第一次與對方通話時，我的目標只有一個，那就是敲定見面的時間。”

歸納麥克打電話所以成功的原因有三：第一，守住“非與對方通話不可的初衷”，第二，，對于“守門人”的抗拒，已有事前的心理準備和應對之道；第三，態度積極，在與“守門人”交談的時候采取主動的態勢，不給“守門人”問太多問題的機會。

謝飛洛認為，應對“守門人”最好的辦法是“簡潔扼要的談話口氣”。謝飛洛說：“堅定、充滿自信的講話語氣使守門人覺得這是一次很重要的電話，守門人將不再多問，而把電話接通。”所以，謝飛洛認為，給守門人的第一印象很主要。

從事證券業務的謝飛洛說：“如果只把自己當作一個證券經紀人，所販賣的只是股票，即守門人所說的‘瓊斯先生不愿見證券經理人’是可以理解的，但是，我不愿把自己當作只是一個證券經紀人而已。我相信，我一定可以提供當事人急切需要的東西。我所販賣的不只是股票。我還教人如何投資，替人創造更多的財富和成就感。”

從事房地產經紀業務的貝蒂·哈德曼在電話里常直接了當地說：“我是貝蒂·哈德曼，請幫我接史密斯先生。”哈德曼說：“在電話里，我以充滿自信的口吻說話，我從來不認為我的電話接不到我想要接觸的人。”

巴克·羅杰斯認為推銷員先用電話聯系再出門拜訪是一件很必要的事。他說：“如果不，事先聯系，就直接出門拜訪，是一件很浪費時間的事。”

篇4

汪延：最有代言人氣質的CEO

所屬行業：互聯網

職務：新浪網CEO

副業：形象代言人

關聯度：

不久前，很多人在電視里看到了新浪網CEO汪延，他一會兒駕駛著“畢加索”轎車，感慨雪鐵龍的天窗真是敞亮，一會兒又揮舞著聯通手機，大談“世界風”多么方便。

新浪CEO做廣告代言人，是為名還是為利？

可惜，汪延一分錢也沒掙到。因為聯通與東風雪鐵龍都是新浪公司大客戶，汪延的所有舉動，只是響應客戶號召，用汪延自己的話說，“這些廣告都是免費的，那些都是我們的廣告客戶，也是我的朋友，算幫朋友忙，也是為新浪”。

的確，自從中國移動嚴厲整肅無線行業后，業內認識到，還是網絡廣告才是最現實的“過冬糧草”，起碼它能為股東貢獻一份平衡的財報。因此包括新浪在內的門戶網站對網絡廣告的依賴再次增強，作為新浪網CEO的汪延進軍廣告界的義舉，終歸還是為了公司的廣告業務。

不過，這廣告代言人的角色也不是隨便哪個網站的CEO都能勝任的。汪延出身名門，爺爺和叔祖父都是中科院院士，父親汪華是我國首批駐法國外交官。身高1.88米的汪延外表俊朗，加上留學法國的優雅背景，讓這位年輕有為的CEO無論走到哪里，都有極高的回頭率。

雖然，做形象代言人不過是副業，但汪延的出色表現還是被不少同行和媒體稱為“最有代言人氣質”的CEO。

朱駿：身家過億的足球教練

所屬行業：網絡游戲

職務：第九城市董事長

副業：上海九城足球隊總教練

關聯度：

1999年，朱駿及其他創始人注冊成立了“第九城市”網站。2002年7月第九城市成為網絡游戲《奇跡》在中國地區的運營商，憑借這款游戲“九城”一躍成為僅次于盛大的網絡游戲公司。

2003年，在中國足球最混亂的時刻，作為第九城市董事長的朱駿個人出資收購了沖甲未果的天娜隊，并改名為九城隊。

不過，朱駿態度很明確，“玩足球，僅僅是個人出資，圖的就是一個樂趣，和我的工作沒有一點關系”。朱駿很清楚中國足球目前水深火熱的現狀，所以并不指望從中拿回哪怕一點點的收益，這是朱駿與那些足球投資人最大的不同之處。

在球隊中，朱駿的頭銜是“總教頭”，主要職責就是排兵布陣和調節運動員的心理。據說，無論是大小賽事，這位董事長都會親臨現場，即使在“第九城市”上市前的關鍵時刻。九城隊每場比賽的出場陣容和戰術也都由朱駿自己決定。

雖然只是玩玩而已，但這位董事長教頭的戰績也相當不錯，竟然帶著這只隊伍從中國足球丙級聯賽一路成為乙級聯賽冠軍，并在2005年升級為中甲足球隊。

羅紅：賣蛋糕的攝影青年

所屬行業：食品

職務：好利來董事長兼總裁

副業：攝影

關聯度：

最近幾個月，北京地鐵站內的廣告牌上，出現了很多風景秀麗的攝影圖片，夾雜在各種廣告牌之間的圖片旁邊都有一個字體很小的署名：攝影―好利來公司總裁羅紅。

10年來他走遍了中國西部所有的省份并7次走進非洲，在那些人跡罕至的地方用鏡頭記錄下一幅幅壯麗開闊的畫面。

每年拿出這么多時間跑出去攝影，會不會耽誤了公司的工作呢？開始羅紅也有這種擔心。羅紅意識到，一個公司的發展不能僅僅依靠一個人，而應該是離開誰都一樣運轉。

頻繁的外出讓羅紅學會了授權，學會了讓部下承擔更多責任。

喜歡上攝影之后，好利來公司照常運轉，企業規模越做越大，而羅紅在攝影方面也是頻頻出成績，現在羅紅已經成為拍攝中國西部風光最多的攝影家，并公開發行了我國首張個人西部攝影DVD。

現在，很多好利來的消費者通過地鐵站里美麗的圖片認識了羅紅，知道了好利來公司的總裁原來還是一個很好的攝影家，對好利來的品牌的好感也陡然增長，好利來的品牌就在這無聲的畫面中悄悄地傳播著。

楊子：電影節上的“最佳新人”CEO

所屬行業：軍工

職務：中國巨力集團CEO

副業：演員

關聯度：

年輕的中國巨力集團執行總裁楊子擁有亞洲惟一的超長悍馬車、價值22萬美金的VERTU手機、據說46億年才出一塊的祖母綠戒指，他的一張名片據說也價值45美金，系瑞士定做。

當然，這些也沒什么，像楊子自己說的：“我合法經營，照章納稅，為社會創造財富，有權利像普通人一樣選擇我自己喜歡的生活方式。”

作為企業老總，他的演技能否經得起考驗？在經過多次NG之后，楊子的感覺越來越好。因主演第一部電視劇《青花》，楊子在2005年的北京大學生電影節上，捧得了“最佳新人”獎。人們認識“楊子”正是通過這部電視劇，在這之前，沒人知道他是誰。

篇5

6月24日至6月26日

轉眼間，已到大四下學期了，6月24日這一天，我開始了我的畢業實習。從這周起我將在***有限公司進行為期兩個多月的畢業實習，我的崗位是行政人事專員。

這第一周只有短短的三天，由于公司打算重新制作員工通行證，需要重新采集員工照片，這第一天我都在給員工用攝像頭拍照，登記姓名，結果因為不常利用攝像頭拍照，所以拍出來的效果很不好，人很模糊，我挺郁悶的。第二天，拿到照相館準備洗照片時，照相館老板說洗一組照片，一組8張，不能單洗兩張。考慮到我們只需要倆張照片，同時照片又拍得很難看，到時另外6張肯定是浪費了，我只能跟老板說，我回去問下我們主管。我很慶幸我當時沒有擅自決定，最后我們是直接彩印出員工的照片。在給員工拍照的過程中，我了解了我們公司員工配置情況，及對各個部門的員工有了初步的印象，有利于以后的進一步熟悉。

6月28日至7月5日

這一周的實習轉眼就過去了，期間有喜悅，也有辛酸。估計這一階段是每個公司員工變動最大的時期了。有些老員工走了，有些新員工加入了。經理讓我重新整理下員工檔案，整理完把名單表給他，他要重新安排職位，所謂定崗定員。整理過程中，董事長助理讓我整理份公司員工學歷結構表給他，在我看來，這都是很簡單的工作，我也很快就做完了，沒檢查就直接交給了經理和董事長助理，結果悲劇了。因為總經理是要根據公司員工上一年的職位表重新安排職位，我給他的表格應該空出兩列，表頭為部門、新職位。而董事長助理的那份表格，我作分類統計完，沒有做調整，不符合人們的看表格習慣。其實這倆個問題只要我細心點，多留分心，我是能避免的。做事要細心，要多從第三方的角度考慮問題。

7月7日至7月12日

這一周實習中，發生了件事，雖然讓我很傷心，但也讓我學會了很多，懂得協調溝通的重要性。經理讓我管理我們公司的企業郵箱，并設置幾個新的郵箱，由于一開始經理設置每個郵箱的默認空間1000兆，總容量6007兆，結果只能設置7個郵箱，然而經理現在給予我的郵箱個數不只7個。我看了企業郵箱域管理幫助，看到了重新設置默認空間，要把以前域管理下的郵箱用戶刪除，就可以重設，就沒繼續往下接著看。結果，域郵箱下的用戶一旦刪除，就無法回復，用戶郵箱里的所有資料也隨之都刪除。哎。雖然同事都有備份資料，沒有釀成大禍。但還是很郁悶。

7月14日至7月19日

又一周過去了，明天又是星期一了。煩惱呀，一周已經過去了，效果圖設計師的崗位還空缺著。本來以為網上招聘信息，篩選簡歷 通知求職者來面試，是件很簡單的事，結果沒有我想象中的容易。一個新的招聘職位，要對該職位有一定地了解，職位描述、工作職責要準確、詳細，否則求職人員根本不了解你所缺崗位具體是做什么的。篩選簡歷也是個頭痛的過程，首先我要了解我們公司所需要的是哪類型的人才，是要經驗豐富的能獨當一面的求職者，還是要優秀的應屆畢業生 ，公司給予內部培訓，一開始我都無法判斷。在通知合適的人來面試時，我需要清楚可以到達我們公司的所有公交車，以便提供給求職者最好的乘車路線，清楚經理的日程時間表，以確定最佳的面試時間。這一周雖然郁悶了些，但學習到很多。

7月21日至7月26日

招聘還在繼續，不過已經有1個應聘者通過了面試。我給新來的同事辦理完入職手續后，帶他到公司宿舍樓，安排他相關住宿事宜。上周懸著的心也落了一半，起碼我熟悉了招聘的流程，我相信以后這一塊事情我會越來越熟練，熟能生巧。我也感謝我們的人力資源課老師，感謝她讓我們自己分小組做案例，雖然曾經有過埋怨，但是現在從事行政人事專員這一職務，很感謝曾經做過案例，熟悉了人事這方面的理論知識，在理論知識的指導下，讓我的實踐操作更順利，更不易出錯。

7月28日至8月2日

這一周比較清閑，公司給我報了ISO內審員培訓課程，這一周我幾乎都是在上培訓課，做筆記，有那么一瞬間，感覺自己仿佛又回到了校園。在學校里，我從未接觸過ISO質量管理體系，也不知道這個體系的內涵。通過講師的講解，我對ISO體系有了初步了解。質量管理體系，即在質量方面指揮和控制組織的管理體系，包括制定質量方針、目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進等活動。一個公司要實現質量管理的方針目標，有效地開展各項質量管理活動，必須建立相應的質量管理體系。

8月4日至8月9日

通過上一周的培訓，我對ISO質量管理體系才有了深刻的了解。這一周我開始利用上周培訓學到的，根據公司實際情況，編寫程序文件。這期間我主要是根據各部門的業務流程，做出程序文件。程序文件初稿寫好后，要拿給各部門主管審閱，直至修改完畢后，蓋上受控章存檔。著手編寫程序文件，需要做很多準備工作，要到各個部門去了解他們的工作流程，做好記錄。確定程序文件內容時，還需要各方面的溝通交流。這程序文件夠折騰我的，下星期一繼續奮斗了。

8月11日至8月16日

這周沒什么特別的，也就是繼續上周的程序文件的完善，其中有因溝通的不善而引發一些問題，幸好同時有主管的幫助與指導才得以解決，溝通是需要語言技巧和察言觀色的能力，也需要一定的耐心。遇到難題時要有毅力和自信心，相信自己能夠解決問題，并虛心請教，多聽聽別人的意見，然后進行加工思考，找出解決之道。在實習中也發現自己的溝通能力還是不夠的，尤其如何主動的參與并融入當中去，因此在這一點上是值得我去思考和改善的。還有就是有些程序文件的編寫確實超出了我的能力范圍之外，無法完成，我如實地向經理反映了我的問題，得到經理的諒解。

篇6

65上旬，全國139家城市商業銀行的大佬云集西南重鎮成都，參加這個行業的“武林大會”――全國城市商業銀行發展論壇第十二次會議。剛從證監會離職的銀監會主席尚福林在講話中頻頻強調，要防范票據、銀行卡和電子銀行業務風險。 左圖：原董事長莊永輝等高管“被免職”，讓尚未從年初巨額承兌匯票案中走出來的煙臺銀行聲譽“雪上加霜”。 中圖：2011年3月，因涉數十億元金融票證偽造案及此前的巨額騙貸案，齊魯銀行董事長、行長、監事長遭濟南市委直接免職。 右圖：2011年8月，曝出富滇銀行金融交易部人員前中后合起來集體違規案。

尚福林的謹慎不是沒有來由，自2009年來各地城商行頻頻引爆的各類腐敗和金融大案，讓城商行這個板塊成為地雷密布的高風險領域。這些大案已“對銀行業造成了極大的不良影響”，銀監會主席助理閻慶民在“武林大會”上提醒各商行。

大案頻發

盡管139家城商行的總資產才剛過10萬億元，不及中國銀行業105萬億元總資產的1/10，但是城商行系統的案件所暴露出的問題和造成的社會影響，卻遠超出了他們現有的份額。

2008年世界金融危機爆發后，監管層前瞻性地向國內銀行業提出預警，“要高度關注經濟下滑可能帶來的操作風險案件上升勢頭”。但事與愿違。

2011年是城商行操作風險大案高發年。年初，齊魯銀行特大偽造金融票證案的陰影尚未消除，又先后發生溫州銀行信貸員偽造房產證騙貸案、富滇銀行金融市場部員工監守自盜內外勾結違規交易案，以及某城商行系統失靈出錯等操作風險事件。

其中齊魯銀行特大金融詐騙案無論從涉案金額之高還是牽涉范圍之廣，都成為城商行案件中的標志性事件。齊魯銀行是山東成立的首家城市商業銀行，首家與外資銀行戰略合作的城商行，也是山東第一家跨省經營的城商行。

1996年6月，在濟南市16家城市信用社和1家城信社聯社的基礎上組建而成濟南城商行，2009年6月更名為齊魯銀行。其中，外資股東澳大利亞聯邦銀行持股比例為20%。

2010年12月6日，濟南市公安局經偵支隊接到報案，某銀行在受理業務咨詢過程中發現一存款單位所持《存款證實書》系偽造。案件發生后，該局組成專案組專案專辦，迅速采取行動將嫌疑人劉濟源及其他犯罪嫌疑人抓獲歸案。

在這個案件中，劉濟源發動各種社會關系包括一些資金雄厚的國有企業，為齊魯銀行拉存款，并通過反復質押的方式從齊魯銀行貸款，用做其他投資，最終因資金鏈斷裂而事發。

但事情遠沒有如此簡單，因涉及多家當地金融機構和企業單位以及政府官員，市場一度傳言涉案金額高達60億元。山東紀委2012年初公布的信息顯示，9名廳級官員、6名處級官員和5名企業管理人員被立案調查。其中山東省商務廳原副廳長郭偉時、淄博礦業集團原董事長、黨委書記馬厚亮，新汶礦業集團原董事長、黨委書記郎慶田等被查處。

總部位于省會濟南的齊魯銀行事情未了，山東第三大城市煙臺的城商行又爆發窩案。2012年2月初，煙臺銀行保安部王姓工作人員向煙臺市公安局經偵支隊報案稱，該行勝利路支行行長劉維寧從2011年4月至2012年1月17日，分多次將銀行庫存銀行承兌匯票276筆全部取走，用途不明，票面金額高達4.36億元，其中有1.7億元已經轉入其個人賬戶。2012年2月7日，浙江金華警方抓獲了公安部A級通緝在逃嫌犯劉維寧：

煙臺銀行，是在原煙臺市商業銀行基礎上于2009年3月正式開業的一家股份制商業銀行。原煙臺市商業銀行成立于1997年11月，是在煙臺市區12家城市信用社基礎上，組建成立的地方性股份制商業銀行。成立之初，注冊資金1.28億元，后經多次增資擴股，注冊資本達20億元。

事發后，煙臺市成立專門小組查辦此案，并牽出了煙臺銀行董事長莊永輝嫌等人受賄的案中案。《新世紀周刊》報道稱，莊永輝曾憑借煙臺銀行引人恒生銀行等外資銀行入股之機，利用銀行資金購買銀行內部股，獲利1.5億元。煙臺銀行數十人在接受調查。迄今為止，公安部門帶走17人，案由主要是金融詐騙、行賄受賄;檢察院帶走21人，其中數人已被正式逮捕，涉及瀆職罪。

此外，包括渤海銀行、溫州銀行、富滇銀行、漢口銀行、臨商銀行等眾多城商行也爆發金融大案。如2010年11月，渤海銀行太原分行幾十位儲戶發現自己的上千萬存款，在不知情的情況下通過網銀被轉走，當地公安機關已經立案調查，調查發現盜走客戶存款竟然是渤海銀行太原分行的員工。

激情擴張后遺癥

城商行操作風險案件集中爆發并非偶然。從2009年開始的式擴張，特別是跨區域政策放開后異地“跑馬圈地”，使經營管理的復雜性呈幾何級增加，但城商行管理尤其是風險管理并未跟上。

有幾個數字可說明城商行的擴張之迅猛。從2008年到2011年底，全國城商行的總資產數字分別為4.13萬億元、5.68萬億元、7.85萬億元和9.98萬億元，三年間總資產規模翻了一倍有余。2009年和2010年城商行資產增速都在35%以上，即使2011年增速放緩至27.1%，增幅仍然居銀行機構之首，比銀行業金融機構的增長率18.3%高出8.8個百分點。

以煙臺銀行為例，截至2010年末，經營規模比成立時增長了6倍。齊魯銀行2009年年末總資產617.35億元，較上年增長28.06%，而到2010年末，齊魯銀行資產總額達到821.25億元，相當于成立之初2004年總資產的25倍。

城商行強烈的做大沖動來自于市場和監管環境。一方面，由于國內利率沒有市場化，國內銀行80%利潤來自利差，銀行業競爭并無太多差異化可言，這意味著規模越大利潤越高，使得城商行為了生存和發展下去，不得不走規模擴張之路。城商行資產擴張速度快，是因為本來的基數比較低，而只要開設一個網點就能帶來非常大的收益。

另一方面，美國金融危機強化了大而不倒的思維模式，更加刺激了城市商業銀行大干快上的模式。

在2006年之前，城商行是被限制在本地經營，不得跨區經營到其他地方開設網點。隨著2006年4月上海銀行寧波分行掛牌，各地城商行開始效仿，無可遏阻。

《投資者報》的一項調查顯示，到2011年底，在全國147家城商行中，有36家未上市城商行已經沖向全國，其中大連銀行、上海銀行和杭州銀行在省外開設分行機構最多，它們分別對應的數目為8家、7家和5家。

自2009年以來銀根持續收緊和存貸比監管環境日益嚴格，城商行在疾行擴張中，大多走了一條風險潛伏的路：通過股市融資、定向增發、發債、高息攬儲等方式解決資金來源的壓力，再通過大規模放貸攬息差人懷。在這樣一種補充資本金與放貸的雙向沖動中，風險一步步逼近，而騙貸者、騙貸事就都變得可以理解而難以防控。

2010年年底山東齊魯銀行爆發的特大金融詐騙案件，讓管理層開始審視城商行管理能力和規模之間的錯配。2011年全國“兩會”期間，分管全國金融系統的國務院副總理曾在公開場合指出，目前中國小銀行往大銀行發展的勢頭不減，很多銀行都在往大搞，有“三不”傾向，即不平衡、不持久、不匹配。并以北京銀行為例，點名批評城商行跨區經營擴張速度過快。

隨后，監管機構開始重新收緊城商行跨區經營的審批。

銀監會主席助理閻慶民在2011年的域商行發展論壇上表示，城商行不要一味地追求資產規模擴張，“發生一個案子，可能將城商行十年苦心經營的利潤全部吃掉，城商行要辦好自己的事情。挑不起100斤的擔子，不妨挑5聽的，過了會‘高處不勝寒’。”

中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇對此補充你，城商行的管理鏈條短是一個優勢，但是管理過于扁平化也是其問題所在。“比如說一家城商行總行所在的城市可能有匕百家支行，一旦過于扁平化，總行就容易以一對多，容易出現疏忽或者不能保持及時跟蹤管理的情況”

內部人控制

從目前眾多暴露的城商行案件，可以發現當前城商行面臨的風險并非是來自于市場的流動性風險和信用風險，而是來自于操作風險。銀監會主席尚福林在某一場合透露，現在這些案件銀行內控有缺陷，很多屬于操作風險，是長期內外勾結的結果。

國際貨幣基金組織的白皮書顯示：在各類操作風險中，對銀行業影響最大，破壞力最深遠的首先是內部欺詐，其次是外部欺詐。按照這個定義，齊魯銀行案是典型的內部欺詐和外部欺詐相結合產生的操作風險。

銀監會銀行二部主任肖遠企在今年的城商行發展論壇第十二次會議上表示，城商行最易發生風險的業務是票據業務，最易發生風險的單位是分、支行，最易發生的人群是分、支行行長及團隊，最易發生的原因是有章不循、執行不嚴，

為防范操作風險，尤其是內部員工的道德風險，銀監會2007年公布實施《商業銀行內部控制指引》，要求商業銀行應明確各崗位職責，建立相互監督制約的機制;對于關鍵崗位應實行定期或不定期的人員輪換和“強制休假制度”。

但這些基本的內控措施在上述案發的城商行中都沒有得到執行。煙臺銀行劉維寧能夠在任職期間長期違規進行賬外經營，獨自、多次、大規模取走承兌匯票，這在一個有效制度環境下幾乎是不可能完成的任務，更為令人瞠目結舌的是，劉維寧穩坐煙臺支行行長之位、在一家支行任職長達8年之久，這明顯不符合銀監會的內控條例。

風險失控的背后是利益。北京未名律師事務所律師杜慶春認為，面對激烈競爭，為求生存發展而違規操作，以管理層為首進行賬外經營賺取利益的做法在城市商業銀行圈內已經成為公開的秘密。這種賬外經營往往是披著為公司拓展收入的外衣，實際上，其中的一部分甚至絕大部分利益都被管理者個人瓜分。

有十幾年金融審計經歷的普華永道金融合伙人姜昆直陳，城商行核心問題是內部人控制，“公司各項權力過分集中在內部人手上，由于所有者與經營者利益不一致，經營者的實際行為可能既不對股東負責，也不對投資者負責，形成了對公司利益的潛在威脅。”

篇7

【關鍵詞】公司法 董事會 監事會 治理結構

“公司治理結構”最早在20世紀60年代末70年代初的美國提出，當時大型公眾公司的經營管理體制存在結構性缺陷，主要表現為董事會職權弱化，董事未能為股東的利益勤勉盡職，而公司的經營管理權集中在高層管理人員手中。在這樣的背景下，有必要對董事會的職能進行改革，重新配置并強化董事會的職能，建立起引進外部董事、賦予董事會監督權的新型公司治理結構。因此，改革董事會，強化董事會職權，使董事不受經營管理者控制，成為必然要求。1982年5月，美國法學所頒布《公司治理結構的原則：與提案》，該文件規定了公司董事和高級經理人員的職務與權限，監察委員會及董事委員會，董事、高級管理人員和控股股東的公正交易義務，代表訴訟等，到了世界各國對公司治理結構的研究和討論。

當前我國特別是法學界對公司治理結構機制建立的問題也特別地關注，指出了現今《公司法》中關于公司治理機制的許多問題，并且提出了許多新的法律機制的建議，其目的也都是為了規范我國公司的運行及管理，以充分保護公眾投資者、債權人等人的公司相關者的利益，以使我國公司實務界達到更高效、更合理的公司治理機制，能夠面對市場上的各種風險、競爭。本文主要討論對我國當前《公司法》中關于公司治理的規定中的一些問題，以及對加強《公司法》改革的一些建議。

一、我國《公司法》對公司治理結構的規定

根據我國《公司法》確立的公司體制，我國公司是法人治理結構，大體上可以分為三個層次：

1、股東（大）會。股東（大）會是由全體股東組成的公司的最高權力機構，行使所有者對公司的最終控制權。公司的其他機構如董事會、監事會以及公司經理所行使的職權，都直接或間接來自于或派生于股東（大）會。

2、董事會和監事會。董事會是由董事組成的公司業務執行和經營決策機構。董事會主要是執行股東（大）會的決議，負責公司的重大經營決策和管理，即對內管理公司事務，對外代表公司進行活動，對股東（大）會負責并向其報告工作。董事會的職權有10項，董事長是公司的法定代表人，是公司管理的最高負責人。監事會是由股東代表和職工代表組成的公司監督機構。監事會監督的對象主要是董事會和經理的業務活動，其內容既包括對一般業務的監督，也包括對財會事務的監督。監事會不參與公司業務決策和具體管理，對外也不能代表公司。

3、經理。經理是由董事會聘任的輔助董事會執行公司業務、進行日常經營管理的人員。經理是董事會的助理機關，主要是在董事會授權范圍內進行工作，向董事會負責。經理對外擁有權，在授權范圍內，經理可以公司的名義對外進行活動。

二、我國公司治理結構的現實問題

從以上我國公司法對公司治理結構的規定來看，其目的也是為了使公司內部機構之間權責分明，相互制約，調節所有者、經營者和職工之間的關系，使形成既保障資產所有者的利益，又賦予經營者充分的自由權的機制。但在現實的執行中，又存在著一系列的問題，主要有：

（一）權力機構職能虛化，三會職權分工欠科學

我國《公司法》將股東（大）會規定為權力機構，由其選舉和更換董事，董事和監事會從屬于股東（大）會，對股東（大）會負責，但在實踐中，股東（大）會往往只是具有民主管理的象征意義和最高權力形式意義，公司的實際權力操縱在董事長控制的董事會和經營管理者手中，股東大會不過是為了符合法定程序而設立的機構而已。特別是在國有改造股份制企業中，股權方面國有股一股獨大，使得政府憑借大股東身份指派的董事會成為凌駕在股東會之上的權力機構。

其次，我國公司法沒有規定股東（大）會有效召開的法定人數，對于普通決議和特別決議所需的股東表決權數均規定是“出席會議的股東所持表決權數”，而不受代表比例的限制。《公司法》雖然規定臨時股東（大）會召開的情形和召開時間，但未規定股東的自行召集權，對董事會濫用權力，違法召開臨時股東大會時應承擔什么樣的責任未作規定，而且有關股東行使臨時股東（大）會召集請求權的持股要件過苛。《公司法》只規定“股東出席股東大會，所持每一股份有一表決權”，卻缺乏對中小股東行使權利的程序保障。

可見，《公司法》對股東（大）會“流于形式”的避免幾乎沒有任何貢獻。同時，《公司法》對監事會職權的規定，對董事、經理等公司經營管理人員的監督，只具體列舉了幾條，過分簡略，且缺乏應有的程序保障。對監事會的監督檢查的方式、程序未作規定，對發現問題如何制止、糾正未作說明，對造成的損害如何救濟，以及監事會怠職如何處理，追究責任等都語焉不詳。我國《公司法》規定監事會可以提議召集股東（大）會，但是否召集則由董事會決定，監事會這一權力形同虛設，在國有股中，董事會、監事會都是國有股東指定的人員，他們都是一個鼻孔出氣，談何監督，監事會是有名無實。

另外，立法上對股東（大）會和董事會的職權劃分也存在問題：《公司法》第103條第1款規定股東大會職權之一“決定公司的經營方針和投資計劃”，在第112條第3款中規定董事會職權包括了“決定公司的經營計劃和投資方案”，這兩款職權應該說是重疊的；另外，對股東（大）會、董事會、監事會的職權范圍都是以列舉的方式規定了多少項職權，都作了不科學地限制，如對董事會規定了10項職權，這顯然是掛一漏萬的，如果董事會行使明示條款之外的職權便缺少法律依據，因此，就有可能將董事會置于為難境地。

（二）經理層職權過大，董事責任淡化

《公司法》第119條規定股份公司設經理，并對經理的8項職權進行了細致列舉。這是存在問題的。在規范的公司治理結構中，經理屬于經營管理人員，經營管理人員履行職責的內容取決于董事會的授權，而不應由法律加以規定。經理職權的法定化將導致經理層過大，造成董事職權的弱化，這是對董事會權力的倡導。另外在我國一些法律中雖對董事的權利義務作了相應的刑事責任規定，但現實中董事的責任意識依然淡薄，特別是國企向上市公司轉變過渡中的公司治理結構中，首先董事的提名獨立性差，都是地方政府負責，董事會開會之前先征求大股東、地方政府意見，重大決定也是根據他們的意見決定，董事會沒有獨立性，形同虛設；其次關聯交易眾多，縱觀我國上市公司從募集資金投資，配股到銷售等都牽涉關聯交易。

（三）董事長兼任總經理，專權管理現象普遍存在

《公司法》第113條第2款規定：法定代表人由董事長一人擔任。而董事長可以兼任公司經理。這一制度規定使得董事會權力、公司經營管理權力集于法定代表人于一身，這種規定容易形成個人專權，因此可能侵占公司財產和利益，損害股東利益。如前所言，董事會的權力容易被經理層侵奪，這樣董事長總經理一人兼任，董事長就可以集董事會權力和總經理權力于一身，并且有《公司法》第120條規定，公司董事會可以授權董事長行使董事會的部分職權。這加強了董事長的權力，可以說，董事長已和董事會同在了。

（四）有些規定缺乏操作性和可行性

《公司法》的許多規定在實踐中很難操作，如《公司法》規定的設立監事會，但卻未規定監事該專職還是兼職，如何領取報酬，另外監事的主要職能是財務監督和業務監督，這就要求監事人必須是財務和業務高手，增加了監事設立的難度。又如《公司法》對公司高層管理人員的民事侵權行為規定了“利益歸人權”（61條）、“職務違法賠償制”（63條），卻未明確主張民事索賠權的主體。還有《公司法》有關股東對有瑕疵的股東（大）會決議尋求救濟的權利規定得過于寬泛，且未對股東行使訴訟權利的條件和程序做出具體、明確的規定，也缺乏可操作性。實際上，大多數投資者均不知該如何采取民事救濟措施，從有關法律條文上也找不到明確的依據。

對于如此規定缺乏可訴性，如《公司法》第54條和第126條均規定監事會或監事的職權包括“當董事和經理的行為損害公司利益時，要求董事和經理予以歸還”，卻未規定糾正和制止上述行為的請求方式，更未規定訴訟方式，也未明確監事會或監事相應的起訴權。又如前述第63條的“職務違法賠償制”，既未規定追究責任主體，也未追究時的具體法律程序，更沒有規定上述人員拒絕賠償時可以請求法院判令賠償，使相關條款的適應陷入無可敵人的困境。還有，《公司法》也沒有賦予股東代位訴訟提起權或股東代表訴訟提起權。這些都使法律對公司的規制顯得那么蒼白無力。

三、從法律角度幾點建議

市場是法制經濟，法制經濟在市場經濟的過程中起著不可替代的作用，針對公司治理實踐中出現的眾多，我們首先應在法律規定上不斷地加以完善，其中的幾點建議如下：

（一）設立股東切實行使股東權的相應規則，確保股東的平等待遇，保護股東權利，保障股東（大）會作為公司最高權力機構的法律地位。

1、必須明確規定出席股東（大）會的法定人數，以及未達到法定人數的補救措施。縱觀各國公司法，都要求股東參加股東（大）會，其目的都是為了使股東參與公司的經營管理。為了保護股東利益，防止少數股東濫用權力損害其他股東利益，應該確立出席股東（大）會的法定人數，及未達法定人數該如何補救。

2、明確區分股東和董事會的職權，兩會職權規定的混亂，使股東（大）會的職權在實際執行中難以實行。由此，不妨縮減股東（大）會的職權；將其限定在減免部分董事、審批監事報酬、審議利潤分配方案、增減資、合并、分立、終止、修改章程等方面，將有關經營管理方面的權力轉移給董事會。這將使股東（大）會和董事會的權力明確界定，有利于實踐中更好地履行股東（大）會職權。

3、拆分國有大股東的股份，改變公司一股獨大的局面，使股權配置上趨向平衡，形成公司控制權的分配和較大股東之間的相互制約。

4、降低限制股東行使臨時股東（大）會、召集請求權的持股要件，并賦予股東在董事會無理拒絕召開的起訴權。

（二）改善董事會結構，完善董事會、經理的職能及制約措施

1、加強中小股東在董事會中的權力

實踐中，董事會構成不合理，統計中缺少反映中小股東利益的董事。《公司法》雖然規定獨立董事制度的強制性安排，對于制約大股東習以為常的關聯交易，強化大股東、董事對公司和中小股東的誠信義務發揮了正面的作用，但卻不能切實地保護中小股東的權益，因為獨立董事不是中小股東參與選舉的結果，他們決不可能是中小股東的代表，他們為法律工作而不是為中小股東服務。因此，建議把一定比例的董事席位強制性地留給中小股東，或者是建立限制表決權行使制度和累積投票制度。如果強制性規定公司的2名董事只能由持股低于5%或3%或1%以下的中小股東選舉產生，那么對中小股東參與進公司的管理活動有了吸引力，他們會利用征集投票權的方式展開工作，選舉有了競爭，中小股東會在公司中有自己真正的代表人，這樣是真正地調動了投資者的積極性去管理自己的事務。

若建立限制表決權的行使制度和累積投票制度，可以防止大股東操作股東（大）會，損害中小股東利益。股東在選舉董事和監事時的累積投票權，使中小股東有可能選出自己的董事和監事。

2、明確規定董事會及其成員的具體權利、義務和責任

將通過董事會職權而實現的集體權利，代表隊董事的權利和一般董事的權利具體化，并進一步細化董事的忠實義務和管理義務。《公司法》還要考慮到現實不足，應充分擴大董事會的職權范圍，對董事會的職權不再作封閉的列舉式規定，改由公司章程規定。經理層的職權應由董事會根據公司章程予以確定，而不應由《公司法》來強行規定，因為每個公司的經營是不同的。

3、進一步明確董事長和總經理的職權劃分

在公司治理過程中，董事長兼任總經理可能導致專權，損害股東利益，有人主張法律規定兩職不得兼任，但在實踐調查中，兩職兼任的公司業績一般較兩職分開的公司的經營業績好。因此，對于兩職兼任，只要相應的制約機制健全，也是可以防止專權的。本人認為，是否兩職兼任，應因董事會根據本公司的實際情況決定，而不宜由法律強制性規定。

（三）健全監事會制度，強化監事會的權力職能

1、對監事任職的業務資格方面，應明確規定必須精通經營、財務、法律等方面的業務能力。

2、徹底改變監事會集體負責制度，明確監事的個人獨立工作性質，突出監事的個人操守、職權和責任，并規定監事濫用權力的責任。

3、在法律制度上強化監事會的監督權的方式、程序、保障手段等。可將部分董事的提名權交給監事會，由監事會決定會計師事務所的聘任或解聘，以及財務報告由董事會編制，由監事會審核并由監事會提交股東大會，應規定監事會對公司有代表權（起訴侵犯公司利益的董事及股東），公司臨時股東大會的召集權，公司財務狀況和決策活動調查權。

4、限制控股股東對監事的提名權，由控股股東提名選出的監事不得超過監事總數的1/3。

（四）加強法律的操作性和可訴性

1、完善股東對有瑕疵股東（大）會的法律救濟途徑，賦予股東就有瑕疵的股東（大）會決議、董事會決議提起撤銷之訴、無效確認之訴和損害賠償之訴的權利。

2、明確規定股東和投資者訴訟尋求救濟的條件程序。

3、明確規定股東代表訴訟或代位訴訟的權利，即明確規定當公司怠于或拒絕通過訴訟追究公司機關成員責任及實現其他權利時，具備法定資格的股東為了公司的利益可以依據法定程序代公司提出訴訟的權利。

4、明確規定各種應主張索賠權的主體。

總之，公司法規則只有立足于現實的經濟活動，放在其存在和發展的根基上。我們在制定法律制度時，只有充分經驗教訓，認真考慮當前所處的狀況，盡可能地完善，以減少法律漏洞，使公司法制度能夠適應實踐中的企業活動，更好地為市場經濟服務。

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[1]甘培忠．康復我國上市公司四項施治方案論證——從公司治理結構視角觀察．經濟法學、勞動法學．2003，10

[2]呂云鳳．上市公司治理結構的法律規制．北京市政法管理干部學院報．2004，2

[3]王瑋，劉蓮花．公司法人治理結構的建立與完善．河北法學．2004，8

[4]楊震．論我國公司法人治理結構制度的完善．法學．2003，1

篇8

一、過去一個月工作回顧

*工程改造以來一個月很不平凡一個月工程改造完畢初期效益增長放慢；店內矛盾十分突出全店上下在董事長領導下團結奮進頑強拼搏戰勝種種困難*發展取得公認成就同時我們勝利實現五年目標開始向下一個三年目標邁進一個月來經濟效益保持良好發展勢頭向三高一貴戰略性調整邁出重要步伐

——在質檢方面酒店規章制度進一步調整和完善調整步伐加快控制力明顯增強在發展經濟、擴大*品牌方面發揮了重要作用

——在客戶方面拜訪客戶工作全面展開在三樓服務高質量化程度進一步提高服務中主動性作用明顯增強菜品改革不斷深化客源市場加快發展有效溝通和營銷方式不斷拓展

----在工程方面對工程掃尾進行專項整治

——在廣告方面全店先后開展了聲勢浩大全員發店報行動對外開放向廣度和深度擴展近十天內客流量提高700余人次營業額提高十萬由于實施“走出去”戰略對外宣傳合作不斷擴大經過長期艱苦努力我店于昨日終于掛上門面廣告標志著對外開放進入新階段建店一年來我們信守承諾履行義務行使權利贏得較好聲譽促進了客戶群增長

一個月來菜品創新能力明顯增強昨日廚師大比武促進了*菜品蓬勃發展

一個月來*精神文明建設成效顯著在員工食堂中標語顯示著我店領導對基層精神重視各個班組自覺接受同級班組監督主動加強與質檢部聯系認真聽取大家意見基層民主進一步擴大和財務公開逐步推行貫徹依法治店基本方略堅持依法行政酒店法制化管理水平不斷提高酒店治安狀況好轉員工安全感增強

——精神文明建設取得新成果學習宣傳董事長“*”重要思想活動深入開展堅持依法治店和以德治店相結合思想道德建設繼續加強下一個三年計劃創立激發了全店上下熱情增強了*人自豪感和凝聚力

各位同志！

過去一個月“傳單宣傳”“門面廣告”計劃勝利完成“熱情迎賓”局面形成“拜訪客戶”計劃開局良好這個月全店上下在董事長各會議精神指引下沿著開瑞特色道路闊步前進一個月；*面貌日新月異、各項事業蒸蒸日上、菜品質量顯著改善一個月；我店穩定、團結、市場影響日益擴大一個月本人認真履行職責為促進酒店繁榮、增進員工福祉而努力！

在過去一個月工作中我始終堅持以董事長三高一貴戰略為指導認真貫徹“76321”重要思想解放思想、實事求全面執行酒店基本路線和基本綱領牢牢把握經濟效益建設這個中心大力推進廣告宣傳正確處理發展穩定關系在酒店豐富生動實踐中積累了不少有益經驗

下一步想法：

1堅持以經濟發展為主線著力提高經濟增長質量和效益

發展硬道理解決我店所有問題關鍵必須使酒店經濟保持較快發展速度發展必須有新思路有市場、有效益速度才真正、健康發展我們注意把各方面主要精力引導到提高經濟增長質量和效益上來努力實現速度與質量、效益相統一提高產品質量興店之道也提高經濟效益和競爭力根本之策我們通過采用國際標準推廣先進技術加強認證認可工作強化質量管理使本店服務質量不斷提高

2堅持把解決“客戶不穩定”問題放在突出位置

鞏固和加強開拓客戶群問題關系我店未來國際化建設全局任何時候都不能忽視和放松近一個月客戶開發上了一個大臺階有力地支持了*發展和穩定我們要堅持把加強全員銷售、發展各樓經濟、增加酒店收入作為經濟工作重中之重下大功夫這一項長期而艱巨任務需要堅持不懈努力

3堅持全面提高對外開放積極參與北京酒店市場競爭

在經濟全球化深入發展、國際競爭日趨激烈情況下只有順應世界發展潮流堅持擴大對外開放才能更好地利用國內市場、加快發展壯大自己面對嚴峻北京經濟環境我們必須積極應對趨利避害變挑戰為機遇開創對外開放新局面

4堅持實施科教興店戰略提高科技創新能力和員工素質

發展科技、教育實現經濟振興和酒店現代化根本大計未來我們要始終把實施科教興店戰略作為極其重要任務主要從增加投入、深化改革、完善政策等方面采取一系列措施建立*員工閱覽室及網吧

篇9

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；

3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；

2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；

5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；

6)協調、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；

4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

6、績效考核對應關系

員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。

7、相關名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5

集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4

普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。

8、績效考核指標及評分方式

8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考核指標評分標準

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：

表1：考核指標制定標準

考核類型

各單位第一負責人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%

8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：

1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。

表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）

考核得分區間

考核等級

等級系數

排序比例

90≤X<100

優秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重

總部條線考核權重

城市/項目公司考核權重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結果確認

各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。

12、績效考核的復議和申訴

員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。

13、績效考核結果應用

13.1 考核結果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數

年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數

2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數1發放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3

3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；

13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；

13.5 日常考核結果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負責人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

結果反饋給各公司和中心

篇10

人事專員實習生實習周記 2月24日至2月26日

轉眼間，已到大四下學期了，2月24日這一天，我開始了我的畢業實習。從這周起我將在***有限公司進行為期兩個多月的畢業實習，我的崗位是行政人事專員。

這第一周只有短短的三天，由于公司打算重新制作員工通行證，需要重新采集員工照片，這第一天我都在給員工用攝像頭拍照，登記姓名，結果因為不常利用攝像頭拍照，所以拍出來的效果很不好，人很模糊，我挺郁悶的。第二天，拿到照相館準備洗照片時，照相館老板說洗一組照片，一組8張，不能單洗兩張。考慮到我們只需要倆張照片，同時照片又拍得很難看，到時另外6張肯定是浪費了，我只能跟老板說，我回去問下我們主管。我很慶幸我當時沒有擅自決定，最后我們是直接彩印出員工的照片。在給員工拍照的過程中，我了解了我們公司員工配置情況，及對各個部門的員工有了初步的印象，有利于以后的進一步熟悉。

2月28日至3月5日

這一周的實習轉眼就過去了，期間有喜悅，也有辛酸。估計這一階段是每個公司員工變動最大的時期了。有些老員工走了，有些新員工加入了。經理讓我重新整理下員工檔案，整理完把名單表給他，他要重新安排職位，所謂定崗定員。整理過程中，董事長助理讓我整理份公司員工學歷結構表給他，在我看來，這都是很簡單的工作，我也很快就做完了，沒檢查就直接交給了經理和董事長助理，結果悲劇了。因為總經理是要根據公司員工上一年的職位表重新安排職位，我給他的表格應該空出兩列，表頭為部門、新職位。而董事長助理的那份表格，我作分類統計完，沒有做調整，不符合人們的看表格習慣。其實這倆個問題只要我細心點，多留分心，我是能避免的。做事要細心，要多從第三方的角度考慮問題。

3月7日至3月12日

這一周實習中，發生了件事，雖然讓我很傷心，但也讓我學會了很多，懂得協調溝通的重要性。經理讓我管理我們公司的企業郵箱，并設置幾個新的郵箱，由于一開始經理設置每個郵箱的默認空間1000兆，總容量6007兆，結果只能設置7個郵箱，然而經理現在給予我的郵箱個數不只7個。我看了企業郵箱域管理幫助，看到了重新設置默認空間，要把以前域管理下的郵箱用戶刪除，就可以重設，就沒繼續往下接著看。結果，域郵箱下的用戶一旦刪除，就無法回復，用戶郵箱里的所有資料也隨之都刪除。。。哎。雖然同事都有備份資料，沒有釀成大禍。但還是很郁悶。

3月14日至3月19日

又一周過去了，明天又是星期一了。煩惱呀，一周已經過去了，效果圖設計師的崗位還空缺著。本來以為網上招聘信息，篩選簡歷通知求職者來面試，是件很簡單的事，結果沒有我想象中的容易。一個新的招聘職位，要對該職位有一定地了解，職位描述、工作職責要準確、詳細，否則求職人員根本不了解你所缺崗位具體是做什么的。篩選簡歷也是個頭痛的過程，首先我要了解我們公司所需要的是哪類型的人才，是要經驗豐富的能獨當一面的求職者，還是要優秀的應屆畢業生，公司給予內部培訓，一開始我都無法判斷。在通知合適的人來面試時，我需要清楚可以到達我們公司的所有公交車，以便提供給求職者最好的乘車路線，清楚經理的日程時間表，以確定最佳的面試時間。這一周雖然郁悶了些，但學習到很多。

3月21日至3月26日

招聘還在繼續，不過已經有1個應聘者通過了面試。我給新來的同事辦理完入職手續后，帶他到公司宿舍樓，安排他相關住宿事宜。上周懸著的心也落了一半，起碼我熟悉了招聘的流程，我相信以后這一塊事情我會越來越熟練，熟能生巧。我也感謝我們的人力資源課老師，感謝她讓我們自己分小組做案例，雖然曾經有過埋怨，但是現在從事行政人事專員這一職務，很感謝曾經做過案例，熟悉了人事這方面的理論知識，在理論知識的指導下，讓我的實踐操作更順利，更不易出錯。

3月28日至4月2日

這一周比較清閑，公司給我報了ISO內審員培訓課程，這一周我幾乎都是在上培訓課，做筆記，有那么一瞬間，感覺自己仿佛又回到了校園。在學校里，我從未接觸過ISO質量管理體系，也不知道這個體系的內涵。通過講師的講解，我對ISO體系有了初步了解。質量管理體系，即在質量方面指揮和控制組織的管理體系，包括制定質量方針、目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進等活動。一個公司要實現質量管理的方針目標，有效地開展各項質量管理活動，必須建立相應的質量管理體系。

4月4日至4月9日

通過上一周的培訓，我對ISO質量管理體系才有了深刻的了解。這一周我開始利用上周培訓學到的，根據公司實際情況，編寫程序文件。這期間我主要是根據各部門的業務流程，做出程序文件。程序文件初稿寫好后，要拿給各部門主管審閱，直至修改完畢后，蓋上受控章存檔。著手編寫程序文件，需要做很多準備工作，要到各個部門去了解他們的工作流程，做好記錄。確定程序文件內容時，還需要各方面的溝通交流。這程序文件夠折騰我的，下星期一繼續奮斗了。

4月11日至4月16日

這周沒什么特別的，也就是繼續上周的程序文件的完善，其中有因溝通的不善而引發一些問題，幸好同時有主管的幫助與指導才得以解決，溝通是需要語言技巧和察言觀色的能力，也需要一定的耐心。遇到難題時要有毅力和自信心，相信自己能夠解決問題，并虛心請教，多聽聽別人的意見，然后進行加工思考，找出解決之道。在實習中也發現自己的溝通能力還是不夠的，尤其如何主動的參與并融入當中去，因此在這一點上是值得我去思考和改善的。還有就是有些程序文件的編寫確實超出了我的能力范圍之外，無法完成，我如實地向經理反映了我的問題，得到經理的諒解。

4月18日至4月23日

時光飛逝，不知不覺，實習即將結束。在實習中，雖然每天的工作時有重復，但也總會有新的事情需要處理，需要挑戰。這一周經理讓我負責我們網站域名的備案資料，同時配合鄧老師處理專利申請相關事宜，做好鄧老師與我們公司技術人員的溝通交流。在實習中，經常要與各種各樣的人溝通交流、打交道，我的溝通能力得到提升，綜合能力也得到了提高。我希望在我實習期結束時，專利申請事宜可以處理好，給我的實習期畫下圓滿的結局。

4月25日至4月30日

這周是我大學本科畢業實習的最后一周，回想起我這近兩個多月來的工作，我發現在思想和工作上都有了新的進步，學到了很多學校學不到的知識，工作技巧以及人際交往的技巧等。