門衛制度范文
時間：2023-04-10 16:41:04
導語：如何才能寫好一篇門衛制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
為加強門衛管理，確保公司的施工和管理工作有序進行，保證公司財產及人員安全，結合公司的實際情況，特制定本值班制度。
一、門衛在值班時要自覺遵守公司有關規章制度和國家的法律法規，要有較強的工作責任心。
嚴格執行《門衛值班制度》，認真履行門衛職責。
二、門衛要嚴格遵守上班班時間，各班次工作時間如下：
早班：07:00—15:00
中班：15:00—23:00
夜班：23:00—07:00
三、門衛值班時要求著裝整齊、文明值班，堅守崗位、禮貌待人，認真執行交接班制度，做好當班記錄。
四、每班次上崗人員應提前十分鐘到崗完成交接班工作。
交換班時，應將注意事項交代清楚，交接內容以本班次發生的重要事項、上級安排的各項工作、需要向下一班次交接的任務和工作為主。
五、門衛值班時，嚴禁離崗、睡覺或酗酒、閑聊等，因事離開或外出巡察時，崗位應有人代班或鎖好大門。
嚴禁無關人員在工地內逗留。
六、夜班值班時，要加強對工地外圍物品、水電設施的巡察，防止意外發生，確保工地財物安全。
若發現問題要及時報告有關領導處理，因工作失職，給公司造成損失者，公司要追究當班門衛的責任。
七、各班次門衛在值班時，都要做好值班區域、大門外以及臺階周邊的環境衛生。
八、進入工地的施工人員應按要求統一佩帶項目部發放的出入證，門衛應嚴格檢查各施工隊人員出入證的佩帶，無證可拒絕其進入施工現場，以免閑雜人員混進工地造成財物損壞和丟失。
九、如遇臨時性檢查和施工，應由公司項目部人員陪同，否則可拒絕來人進入工地。
十、如有來訪人員到公司辦事，應禮貌接待，并詳細告訴公司現在的辦公地址，不得敷衍了事，禁用“不知道、不清楚”回答。
十一、如有人攜物資出入工地時，必須持有項目部王總簽發并加蓋項目部章的出門證。
其他人員打招呼或隨行均不得放行。
十二、施工單位攜帶施工設備出入工地時，須在項目部工作人員知道的情況下，方可攜帶施工材料或設備出入工地。
十三、值班門衛如發現證物不符等可疑情況，有權將所帶物品暫時扣留，在搞清情況后方可放行。
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篇2
（一） 門衛管理是企業管理的一個縮影，是體現管理水平的標準之一，為強化門衛管理，特制訂本制度。
（二） 本制度適用于本公司員工和保安人員。
二、管理辦法
（一） 保安人員要嚴格遵守執行《保安工作條例》、《保安服務協議書》等規章制度，恪盡職守、文明執勤、禮貌待客。
（二） 保安人員要做到二十四小時輪留值勤，每兩小時巡視巡邏全公司一次。發現違紀、偷竊等行為，要及時制止和向上級匯報并作好記錄。發生治安事件和災害事故，應采取積極有效的應變措施，并及時向公安機關報案。發現員工違紀違規行為，要及時向主管部門匯報，協助處理。
（三） 保安人員必須出門站崗值勤。
（四） 警衛室要保持干凈和安靜，物品放置應定位規范，不能在警衛室內吸煙。無關人員不得在警衛室逗留、閑聊、嬉笑、打鬧、借故刁難、糾纏執勤人員。違者，視情節輕重，嚴肅處理。值勤人員態度粗暴，不文明不禮貌，故意刁難員工或外來人員，一經發現，將按照雙方協議書有關規定嚴肅處理。
（五） 嚴格執行員工出入制度。當班員工原則上不得離開公司（含工程建設工地），確需外出，應如實填寫員工出入證或憑出車單出入。部門經理以下員工外出，須由所在部門經理審批；部門經理以上員工外出，須經總經理室審批手續者，保安不準放行。強行外出者，應立即上報人事行政部。外來人員因公務需進公司，經被訪人同意，憑有效證件，準確填寫會客單后，佩戴"來賓證"方可進公司；會客結束后，憑被訪人簽字的會客單，歸還"來賓證"后，方能離開公司。外來人員一時沒有聯系上被訪人，可在警衛室內的會客室或指定地方等候。嚴禁閑雜或與公司工作無關人員進入公司。
（六） 公司員工上班時間不得進行私人會客，特殊情況須經所屬部門領導同意，但只能在警衛室內的會客進行。
（七） 衣冠不整、穿拖鞋、穿背心、短褲者，不得進入公司內。
（八） 嚴格執行物資管理規定，任何物資出入公司均需辦理有關手續。凡協作單位、施工單位的非本公司物資，進入公司時，需在警衛室登記，末經登記的物資不得放行；凡購買、加工、借用的材料、半成品、工具等物資運出公司須持有財務部出具的出門證，經核對無誤后方可放行；凡節假日、上班前、下班后，因工作急需外出加工的物資，須經部門經理以上領導簽字同意后方可放行。
（九） 嚴格執行車輛出入制度，外來車輛進公司需嚴格檢查，作好登記。摩托車、自行車（食堂購菜、送水車除外），一律不得入公司。本公司車輛外出須憑出車單，如無出車單，保安有權拒絕放行。副總經理以上領導除外。車內人員一律憑出門證（副總經理以上車輛除外），否則不予放行。
（十） 嚴禁代人打卡或仿造考勤或打完卡又借故離開公司。保安要作好違紀違規人員的登記，并及時向人事行政部上報。
（十一） 對違反本制度又不服從保安管理者，執勤人員有權強制執行，由此造成的一切后果由當事人負責。
三、附則
篇3
【關鍵詞】農民工；市民化；戶籍制度；城鄉二元制度
基于中國獨特的城鄉二元制度，中國農業剩余勞動力轉移造成了規模龐大的農民工群體，這一類特殊群體處于城市市民與農村農民的中間位置。一方面城市需要外來勞動力來擴充勞動力市場，為市場經濟提供源源不斷的能量；另一方面嚴格的城鄉二元制度并沒有真正接納農民工。制度障礙減弱了農民工的市民化能力，這不僅不利于農民工的利益保障，也不利于中國的城市化進程。
一、農民工市民化
（一）與農民工市民化有關的概念
在國家的現代化進程中，不論是發達國家的現代化，還是當今中國的現代化都要經歷農村剩余勞動力向城市轉移的過程，農民向城市市民轉變，最終實現人口的城市化，這是國家實現現代化的必然趨勢。農民工是指離開農村、持有農村戶口但在城鎮第二、三產業中工作的勞動者。“市民”，首先是個身份概念，是計劃經濟體制下產生的戶籍制度的產物，具有城市戶籍身份的人就是市民。
農民工市民化簡單來說就是農民工從農民身份轉變為市民身份的過程和現象。其內涵包括生存職業、社會身份、自身素質以及意識行為四個層面的轉變，農民工從從事農業活動轉化為從事非農產業，在參與勞動過程中自身素質得以提高，實現農民身份向市民身份的轉變，在意識行為上與城市市民日益趨同。農民工市民化的進程包含農村退出、城市進入與城市融合三個階段。從現實階段看來，農民退出農村和進入城市的障礙已經減弱，但是融入城市成為市民任重道遠，農民工市民化障礙根源是中國現存的城鄉二元制度。
（二）農民工市民化的意義
農民工是我國農民向市民身份轉化過程中的過渡形式，這是我國特殊的城鄉二元結構的必然結果。農民工市民化有助于勞動力資源的合理配置，可以有效的拉動內需，促進經濟發展推動現代化進程。農民工市民化有利于縮小城鄉差距，構建城鄉協調發展的和諧社會。農民工市民化給處于下層群體的農民工更多的向上流動的機會，優化社會階層結構，進而促進我國經濟結構和社會結構的轉型和發展。
二、農民工市民化的制度障礙
阻礙農民工市民化的因素有很多，其中最根本的因素就是中國特殊的制度因素，即城鄉二元制度。城鄉二元制度簡單來說就是城鄉分割、城鄉有別的制度體系，城市和農村采取區別的制度體系，涉及到政治、經濟、文化和社會領域。城鄉二元制度的根源在于我國上個世紀五十年代嚴格分明的戶籍制度，除了城鄉二元戶籍制度之外，城鄉二元就業制度、城鄉二元社會保障制度、城鄉二元土地制度和城鄉二元教育制度，這些制度對農民工是否能夠獲真正得與市民平等的權利具有實質性影響。
（一）農民工市民化的本原制度障礙：戶籍制度
建國初期大量農村人口涌入城市，造成城市就業壓力，農村勞動力流失嚴重。為了干預勞動力向城市的遷移，城鄉分割的二元戶籍制度產生。這種戶籍制度以農補工，以鄉養城，差別發展。該戶籍制度限制戶口的遷移，農民不得分享城市社會資源，直接影響了今天城市對農村的剝削與排斥。
客觀上，國家戶籍制度已經減弱對農民工的障礙作用，農民退出農村的問題基本解決。當中人力資本存量較少的農民通過進城打工成為農民工大軍的一員，這是當前農民工群體進城的最主要途徑；當中少數草根精英憑借努力通過經商創業也得以在城市謀生。但是農民工的真正利益并未得到保障，戶籍制度造成的農民工的付出與所得不成正比，農民工貢獻多待遇差，弱化了農民工市民化的信心與能力，以不平等戶籍制度為基礎的等級身份制度決定了農民工的遷移期待只能是暫時性的或流動的，原有戶籍制的并未發生實質性的變化。
（二）由戶籍制度衍生的相關的城鄉二元制度
城市市民是戶籍制度的既得利益者，他們享受著相對水平較高的總體有限的社會資源，城市政府出于地方保護排斥外來農民工對既得資源的分享。為了服務于戶籍制度，在以戶籍制度為中心的基礎上衍生了一系列不平等的城鄉二元制度，城鄉二元制度下的就業制度、社會保障制度、教育制度和住房制度等。
就城鄉二元就業制度而言，我國農村剩余勞動力被迫采取農民工的就業模式，即身份轉變和職業轉換相背離，才會產生農民工市民化的問題。在二元分割的勞動力市場上，由于就業歧視，農民工只能被排擠在“第二勞動力市場”選擇就業，各種實際收入與城市居民相距甚遠。就城鄉二元教育制度而言，外來農民工要想與本地勞動力在勞動力市場上競爭，首先是身份等級問題，其次就是受教育程度差距。外來農民工完全沒有優勢地位，很大程度上取決于城鄉教育機會的不平等。二元分割的教育制度還體現在農民工子女的教育問題上。就城鄉二元社會保障制度而言，農民工的社會保障程度低，相應的社會保障機制落后，作為在城市中長期生活的農民工群體來說，他們本身受教育水平有限，大部分只能活躍在次級勞動力市場，這樣他們不僅收入比市民少，而且在生活上也難以得到保障。
三、戶籍制度改革與相關城鄉二元制度改革
不同地方的戶籍制度改革主要有三種路徑：一是實現居住證制度，賦予非戶籍居民部分市民權；二是取消戶口分類，統一城鄉戶口登記；三是降低城市門檻，放松戶口準入限制。
我國戶口遷移制度的改革應在科學規劃和科學管理的基礎上，建立起統一的流動的“梯度化”的戶口遷移制度，逐步打開“城門”。根據城市規模、經濟發展水平等因素設置不同等級的門檻，實現農民工由農村到城鎮、小城市、中等城市、大城市、特大城市的梯度遷移。
篇4
二、對本單位的安全生產工作負主要責任，并負責對分包單位的安全生產思想教育和安全技術性的業務指導，定期不定期對分包工程進行監督檢查，并負責監督落實整改。
三、幾個分包單位聯合施工時，應由總包單位統一領導，組織施工現場的安全生產工作。總包單位必須給分包單位提供安全舒適的工作環境。
四、分包單位進場前，總包單位必須與其簽訂安全生產勞動合同。在現場施工中，如分包單位違章指揮，違章操作，總包單位有權對其停工整頓。
五、責任目標：年度無重大安全事故，輕傷事故頻率控制在1.5‰以內，施工現場文明施工達標率100，實現安全生產合格達標率100，優良率80以上，年度安全報監率100，安全評估率100，安全監管人員配備率100，三級安全教育、新工人和轉換崗位安全教育率100。
分包工程施工安全生產責任制
一、要認真執行’“安全第一，預防為主”的方針、政策、規定、指示和總包單位的“安全教育制度”、“安全生產管理制度”、“安全生產檢查制度”、“傷亡事故報告及處理制度”、“勞動保護用品管理制度”等有關規定，實現安全生產規范化、制度化、標準化管理。
二、配備專（兼）職安全人員滿足安全生產要求，并賦予布置、檢查、落實整改措施權，有停工和越級上報權，有獎罰權，充分發揮專（兼）職安全員的作用，做好監督檢查工作，把不安全因素消滅在萌芽狀態。
三、要經常性進行安全生產宣傳教育，使施工人員樹立“安全第一”的思想，嚴格遵章守紀，做到不違章指揮，不違章作業，不違反勞動紀律、搞好自我防護。
四、要編制安全技術施工方案，制定分部分項安全技術措施，按工種進行安全技術交底，合理組織施工，不冒險蠻干，做到不安全不施工。
五、要服從總包單位的安全生產管理，嚴格執行總包單位一切安全管理規章制度，認真采取相應的安全措施，貫徹落實，確保安全生產。
六、必須參加總包單位的安全生產會議、安全活動、安全檢查，結合分包單位的實際情況貫徹執行。
七、由于管理不善，造成安全事故的，由分包單位負責，除及時向總包單位報告外，按“三不放過”原則查清原因，追究責任，采取防范措施，按上級和總包單位有關規定進行處理。
八、責任目標：年度無安全事故發生，三級安全教育、新工人和轉換崗位安全教育率100，專（兼）職安全管理人員配備率100，違章作業、違章指揮為0。
生產科安全生產責任制
一、在編制生產計劃時，同時要編制安全技術措施方案。
二、檢查生產進度時，要同時檢查安全生產情況，發現問題，負責進行調度，并轉告有關科室。
三、生產調度中發現重大隱患，要及時進行調度指揮，采取措施，消除隱患。
四、安排生產計劃時，必須考慮施工設備的裝載能力，防止超負荷作業。
五、在指導施工生產過程中，當進度、質量、安全三者發生矛盾時，必須把安全放在首位。
六、責任目標：監督并確保施工現場安全達標率100，施工現場文明施工達標率100，監督落實安全管理科安全檢查每個工地每周不少于1次，年度安全大檢查每月不少于1次，安全檢查落實整改率100，年度無安全事故發生，輕傷事故頻率控制在1.5以內，管理人員、工人安全教育達到100，確保單項安全技術措施必須有針對性。
施工技術科安全生產責任制
一、負責進行安全生產的技術研究工作，有計劃地解決安全生產技術上的重大問題。
二、負責安全技術、勞動衛生措施項目的工藝設計和審查，解決生產施工中有關安全技術方面的問題。
三、參與安全技術方面的標準、規范、規程的制定和審查。
四、編制或修訂操作規程、崗位操作法必須符合安全技術條件要求。
五、在技術革新、技術改造、新產品試制，新工藝、新材料的采用工作中，都必須有安全技術方面的要求，應盡量符合安全、衛生要求。
六、負責組織制訂新產品，新工藝的安全操作法和安全技術規程，在試生產前，要妥善采取各項安全措施，并進行安全技術指導。
七、責任目標：確保安全生產技術措施落實到位，年度安全技術難題解決率100，公司各項規程、施工方案等適用率100。
材料設備科安全生產責任制
一、制定并實施機械設備的定期檢修計劃，并做好檢查記錄，對檢查出的隱患要及時整改。
二、各種機械設備的安全防護必須齊全有效，防護到位，4.5KV及其以上的機械設備必須安裝隨機按鈕開關。
三、設備的傳動部位必須有防護罩，機體安裝牢固，場地平整，電機外殼接好保護接零。
四、嚴禁機械設備運轉中維修保養或使機械設備帶病運轉，所有機械設備必須達到“三級配電二級保護”。
五、監督檢查機械設備的專人操作和安全規程措施的落實。
六、對各種機械設備電機必須有防雨防潮措施。
七、機械設備安裝完畢，必須有安裝單位、設備科、安全科以及工地負責人、安全員聯合驗收，并辦理驗收手續，合格后方準使用。未經驗收或驗收不合格，禁止使用。
八、安全防護用品購置必須有合格證、備案證，及其他相關必需證件。
九、工程開工前，必須把安全防護用品和職工的勞動保護用品列入購料計劃，按照工程的形象進度提前供應。
十、負責對破舊、老化的安全防護用品的更新換代工作。
十
一、對完成工序撤下的安全防護用品進行及時回收，妥善保管。
十
二、責任目標：確保施工現場勞保用品合格率100，執行勞保用品報廢制度，對已達不到安全要求的勞保用品報廢率100，機械設備完好率100，對已達不到安全要求的機械設備報廢率100，確保公司機械設備管理制度落實到位，確保購買原材料、半成品、成品合格率100。
安全管理科安全生產責任制
一、協助領導組織推動安全生產工作，貫徹執行安全生產的法令、方針和政策。
二、匯總和審查安全技術措施、計劃，并督促有關部門貫徹執行。
三、組織和協助有關部門制定和修訂安全生產制度及安全操作規程，對制度、規程的貫徹執行進行監督檢查。
四、經常進行以抓點帶面的形式對現場檢查，協助解決問題，存在特別緊急的不安全因素，有權指令先行停止施工，并且立即通知有關責任人整改。
五、總結和推廣安全生產的先進經驗。
六、對職工進行安全生產的宣傳教育、檢查、監督基層單位安全培訓工作，特別是新工人的上崗前培訓。
七、指導基層專（兼）職安全員工作。
八、督促有關部門按規定及時發放和合理使用個人防護用品。
九、參加傷亡事故的調查和處理，提出預防事故的措施，并督促按期執行。
十、組織有關部門研究執行防止職業中毒的措施。
十
一、督促有關部門搞好勞逸結合和女工保護工作。
十
二、責任目標：確保施工現場安全達標率100，施工現場文明施工達標率100，安全檢查每個工地每周不少于1次，年度安全大檢查每月不少于1次，安全檢查落實整改率100，確保年度無安全事故發生，輕傷事故頻率控制在1.5以內，管理人員、工人安全教育必須達到100，確保各項安全技術措施有針對性，施工用電達到部頒標準，“三寶”、“四口”防護達標，各種腳手架搭設達標，施工機具防護齊全有效，模板工程達到部頒標準，塔吊達到部頒標準。
質量部門安全生產責任制
一、貫徹實施國家、省、市頒布的施工規范及質量標準。
二、組織工程質量檢查，負責公司的工程竣工驗收工作。
三、組織質量工作會議，處理施工中的質量問題，推廣新技術、新工藝。
四、對工程進行質量檢查、指導，督促基層單位，抓好工程質量。
五、制定并實施工程質量管理制度目標和規則。
六、配合總工程師進行質量事故分析，及時寫出分析報告和處理意見。
七、負責工程資料的收集、整理和歸檔就。
八、搞好施工管理、技術培訓。
九、責任目標：確保工程資料完備率100，施工技術難題解決率100，確保工程竣工驗收合格率100。
勞資科安全生產責任制
一、對新入場人員包括病假超過六個月的復工人員、實習培訓人員，要及時與安全部門聯系，搞好安全教育，對未經教育或教育不合格者，不準分配上崗。
二、新工人進入生產崗位前應做好體檢工作，分配時應執行有關職業禁忌癥和女工保護的規定。
三、嚴格控制加班加點，注意勞逸結合。
四、未經培訓的普通工不得替代技術工，學徒在沒有老師指導下不得安全獨立操作。
五、特種作業和要害部位操作人員的安排，應相對穩定。
六、在調整勞動組織、制訂獎勵制度等各項技術措施時，應將安全生產列入考核條件之一，促進安全生產。
七、參加勞動鑒定工作，會同工會等有關部門做好傷亡事故的善后處理工作。
八、參與重大的工傷、生產、設備、火警等事故的調查分析，對責任者提出處理意見，并負責辦理。
九、責任目標：確保新工人和特種作業人員年度體檢率100，職工勞動合同簽訂率100，安全生產教育率100，持證上崗率100。
庫房安全管理責任制
為了嚴格倉庫物資的保管制度，加強對庫存物資的防火、防盜、防汛、防潮、防腐爛、變質等管理工作，使庫存物資達到布局合理，存放整齊，特制定本責任制。
一、嚴格遵守物資入庫驗收制度，對入庫的物資要按名稱、規格、數量、質量做到認真檢查。
二、嚴格物資保管制度，對庫存物資做到布局合理，存放整齊，要達到標記明確、對號入座、擺設分層碼跺、整潔美觀、對易燃、易爆、易潮、易腐爛及劇毒危險物品應存放專用倉庫中或隔離存放，定期檢查，做到勤檢查、勤整理、勤清點、勤保養。
三、存放爆炸物品的倉庫不得同時存放性質相抵觸的爆炸物品和其他物品，并不得超過規定的儲存數量。
四、存放爆炸物品的倉庫必須建立嚴格的安全管理制度，禁止使用油燈、蠟燭和其他明火照明，不準把火種、易燃物品等容易引起爆炸的物品和鐵器帶入倉庫，嚴禁在倉庫內住宿、開會或加工火藥，并禁止無關人員進入倉庫，收存和發放爆炸物品必須建立嚴格的收發登記制度。
五、對倉庫內存放化學危險品應遵守以下規定：
1、倉庫與四周建筑物必須保持相應的安全距離，不準堆放任何可燃材料。
2、倉庫內嚴禁煙火，并禁止攜帶火種和發生火花的行為。在明顯的地點應有警告標志。
篇5
大腦研究計劃將會有助于科學家們獲得腦部活動的動態圖，并更好地理解我們如何思考、學習和記憶。這項計劃能夠創造就業機會，并可能改善全球數十億人的生活。――巴拉克?奧巴馬（2013.4.2）
什么是大腦活動圖譜（BAM）？
開展BAM的目的是讓我們可以從復雜的神經網絡中讀寫單個神經元。大家知道，數量巨大且非常廣泛的神經回路使大腦的各個不同部位聯成一體，人們試圖得到總體和局部兩個水平的解析。
科學家們希望通過研究“大腦活動圖譜”得到對自然狀態的最基本的了解，而這只有當認識達到一定的深度和廣度才能實現。他們希望深刻地理解醫學病理、人的日常情緒以及創造力的產生，等等，同時也希望看到在成本、準確性、全面性和低侵入性等方面的巨大改善。后者是工程上的障礙，而不是某些特定的科學發現。
通過BAM，最想解決什么問題？
人類希望得到對自然狀態的最基本的了解，而這只有當認識達到一定的深度和廣度才能實現。我們希望深刻地理解醫學病理、人的日常情緒以及創造力的產生，等等，同時也希望看到在成本、準確性、全面性和低侵入性等方面的巨大改善。后者是工程上的障礙，而不是某些特定的科學發現。
對臨床的幫助大嗎？
目前可以在人類大腦中同時記錄和刺激幾十個神經元。但這些技術并不能總是持續很長一段時間，作為植入物，它一時很難得到日常所需的精細測量或控制等數據。目前可以同時處理的神經元數量提升速度非常緩慢。因此，我們希望在加大數量的同時降低侵害性，或改用其他方法，比如用光纖或合成生物學方法替代電極。
“腦計劃”是怎么產生的？奧巴馬政府為什么在經濟不景氣的時候斥資做這件事？
繪制人腦活動圖的想法源于美國一個資助神經科學、天體物理、納米科學的智囊機構卡弗里基金會在2011年9月組織的一次關于神經科學的頭腦風暴，與會的6位專家在合成生物學、納米科技和神經科學方面均有很深造詣，領頭人是哈佛大學醫學院的遺傳學家喬治?丘奇，此人是人類基因組計劃的創始人之一。
與會者認為，隨著一系列新技術的出現，開展一項大規模的用以跟蹤人類大腦功能連接活動，直至對每個神經元功能作詳盡了解的條件已經成熟，于是就有了一份名為大腦活動圖譜繪制（BrainActivity Mapping，BAM）的項目建議書，并于同年12月向美國國立健康研究院、美國國防部高級研究計劃局和白宮科學與技術政策辦公室提出了這一項目。喬治?丘奇等幾位科學家的想法正好與奧巴馬總統想從科學上尋求突破以迎接未來挑戰的想法契合，所以項目一經提出便立刻受到白宮的高度重視。
需要指出的是，6位科學家一開始提出的腦活動計劃是很謹慎的，他們建議在進行斑馬魚、小鼠和大鼠實驗之前，先從一些簡單的生物實驗開始，包括蠕蟲、果蠅和水蛭等。但白宮科學與技術政策辦公室官員鼓勵這些學者“提出更遠大的目標”，于是，這一項目后來擴展到對人類大腦活動圖譜的繪制，以及對腦部疾病干預可能性的研究。
對于奧巴馬政府而言，選擇科學上的突破相對容易得到兩黨和全國人民的支持，也是阻力較小的。
誰將參與？
“腦計劃”項目將通過公私機構共同參與的方式完成，啟動資金高達1億多美元。
美國國立衛生研究院（NIH）將極有可能主導該項目的研發，其在2014財年為“腦計劃”投入約4000萬美元，該機構下屬的15個研究所和中心將參與其中。美國國家自然科學基金會將提供2000萬美元，用于開發分子尺度的探測裝置，力爭能感知并記錄神經網活動，并通過“大數據”技術增進對大腦思維、情感、記憶等活動的理解。美國軍方也參與其中，國防部高級研究項目局計劃投入5000萬美元，著重開發一系列能捕捉、處理神經元和染色體活動狀態的工具，建立相應的信息處理系統和修復機制，以期在士兵遭遇應激壓力、腦損傷、記憶損失等問題時協助診斷和治療。
在私營機構中，一些相關研究項目在“腦計劃”正式啟動前就已起步。例如艾倫腦科學研究所在去年3月啟動為期10年、旨在理解大腦活動的項目，每年將為此提供6000多萬美元。霍華德?休斯醫學研究所于2006年啟動主要研究神經網絡的新園區，每年將提供至少3000萬美元的資助。
上述項目都將融入“腦計劃”之中。此外，科維理基金會將在今后10年內每年提供約400萬美元資金，索爾克生物研究所將總共提供2800多萬美元，支持部分“腦計劃”項目。供至少3000萬美元的資助。
“腦計劃”的核心是什么？
搶占腦科學研究的戰略制高點，是美國此次出臺“腦計劃”的深層次動機。
對人類健康而言，人腦的復雜程度、發揮的作用是其他任何器官無法比擬的。理解人腦的運行機制不但有助于帕金森氏癥、阿爾茨海默氏癥（即老年癡呆癥）等腦部疾病的診斷和治療，同時還可揭示人腦的高能效、高可靠性之謎，對人工智能研發具有重大作用，有助于破譯人機界面智能化的世紀難題，開發全新的信息處理系統。
有鑒于此，腦科研被發達國家視為科學研究“皇冠上的明珠”，成為近20年來發展最快的學科之一。誰能率先登頂，不但可以收獲可觀的經濟和社會效益，更有望在科學創新上獨領。因此，歐美國家紛紛一擲千金，相繼出臺新的腦科研計劃。
目前人類大腦研究領域處于何種階段？
科學界對大腦工作機制的認知幾乎是空白。美國加州理工學院腦成像中心負責人、神經科學教授拉爾夫?阿道夫說：“我們不了解任何一個單個機體的大腦工作機制，就連只有302個神經元的小蟲，我們目前也沒法了解它的神經體系。”
科維理納米系統科學家、加州大學洛杉磯分校加州納米系統研究院負責人保羅?韋斯說，目前通過功能磁共振成像（fMRI）等方法，已經可以在在低分辨度情況下記錄大腦。
“腦計劃”將面臨什么挑戰？
“腦計劃”雄心勃勃，執行起來卻可能困難重重。
首先是技術上的難題。人腦由錯綜交織的神經元構成，科學家承認，一個多世紀以來對大腦的探索才剛剛觸及這個巨大科學挑戰的表層。這類研究的慣例是從動物模型出發，動物研究當前的最高水平是可以同時從約1000個神經元中取樣，但人腦有850億到1000億個神經元。倫理方面的擔憂也不言而喻。“腦計劃”中的一些技術設想如果實現，便可用于操縱神經元，這不僅讓人擔心會產生“讀心術”，還對大腦是否被控制感到疑慮。
中國神經科學界有何反應？
國內一些神經科學家正在探討在中國做類似的神經科學計劃的可能性，一個很初步的看法是：這件事如果要在國內推動的話，就要考慮中國在這方面有哪些優勢。
篇6
關于一個產品的市場定位，這可能是市場環境下，當物質不那么稀缺（雖然我也不認為我們進入到了豐裕社會）的情況下，商業諸多環節中最重要的一個，但凡現在還比較成功的商品面世，多半與定位精準密切相關。標題中的這句話，來自于最后一頁的專欄，香港記者許悅的一個采訪對象說：“顧客為什么要買我們的東西？如果一個公司做不好，多半是因為它從來沒有這樣問過自己。”
想到這些的原因是因為很多感慨：發現讀者、發現需求—這些對于《第一財經周刊》來說，似乎是已經完成的一步，但如果就此高枕無憂，那可真是太要不得了。不知道讀者怎么看，我在看我們最近一段時間的雜志，還是經常會有面目可憎之感，文章無趣，主題失當，還經常不知所云。而我比讀者多看到的一些東西可能還有后臺看到的：工作懈怠，節奏緩慢，全無熱情……估計和讀者一樣沒看到的，就是浪費掉一些我們都沒有看到的好選題，可能出現的好稿子。
我在這個欄目中似乎無數次表達過中國媒體行業是個市場化程度不高的行業。而因為這個大背景，導致的結果就是專業的操作能力不夠，理想化的狀態可能是每個稿子每個欄目的操作過程當中，可能會隨時想到它與用戶（讀者）之間的關系，市場定位與操作手段、甚至思維方式都是高度相關的；另一方面也包括從業者的職業素質—媒體初創期總是理想主義高漲，這會掩飾掉管理上的不足和職業性上的缺失，而在進入平穩發展之后，當需要考量職業素質在工作上的體現時，就缺少了足夠的管控手段，這其中既包括媒體管理者的手法不多的原因，又有個人管控自己的能力比較弱的原因；最要命的可能是從業者往往又會自詡為創意行業工作者，忽略市場及讀者需求，忽略產品服務，這是其一，其二難免又要祭出靈感、狀態之類來為自己糟糕的工作狀態辯解。
篇7
關鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度
職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現各部門績效考核結果均為優秀,而企業經營業績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業的真實貢獻大小,造成企業高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業公司根據ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡
1 考核指標的基本結構
1.1 通用指標
通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構成｡
(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡
(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結協作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡
(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發性工作｡對月初難以預見的或根據市場及外部環境的突發性變化帶來的當月突發性(包括生產､經營､技術､管理等方面)工作｡主要依據來源于上級部門的通知､文件;公司經理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡
1.2 專項指標
專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡
1.3 輔助指標
輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數)､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡
2 考核運行程序
考核分為月度和年度考核
2.1 月度考核
(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡
(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡
(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡
部門工作目標的實現情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生｡
(4)員工月度考核｡部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業績考核的主要依據｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可
(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態分布比例｡
2.1 年度考核
(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡
(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環節,重點抓關鍵環節和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺｡
(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數量､質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡
部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%｡
若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡
(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經理､相關部門主管､本部門下屬根據其一年的工作表現,就其領導協調､指揮､授權､培養下屬等方面填寫評議表｡
部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行､工作態度､工作能力進行評議｡
員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡
3 丹江鋁業職能部門考核制度的特點
(1)目標考核與過程考核相結合｡公司考核以“業績為主,量化考核”的原則,既體現了工作成果的重要性,又體現了過程控制､管理和細節把握的重要性｡將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡
(2)業績和素質考核相結合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業績,年度考核的重點是綜合素質｡業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業績突出的員工因非業績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業績為主,同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用､提拔相聯系｡
(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業的戰略目標為基礎｡根據企業年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業目標的順利實現｡之后,再根據部門特色,加入為部門專業化和長遠發展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發展的空間,實現部門目標與企業目標相統一,同時該目標又是具體和富有挑戰性的｡
(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發展戰略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作｡突發性工作是動態的,它與重點工作(靜態)相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現戰略性突破,具有重要的促進作用｡
二是重點工作質量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核｡某項工作可能要持續半年,甚至一年才會有結果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創新性､實用性､經濟效益或社會效益等｡通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創新､推陳出新｡
(5)考核標準和依據透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節點要求､質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變為人與標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡
該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現｡通過計劃―落實―檢查―總結的循環,提高了各部門規范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經濟效益｡
參考文獻
[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2005.
篇8
患者女性，與家人生氣后口服農藥“草甘膦”150ml，就診當地醫院，給予洗胃、輸液等對癥治療1月余，復查肝、腎功能、血常規均正常，患者仍有惡心、嘔吐癥狀，不能進食水，胃鏡提升：1、食管炎，2、胃廣泛潰瘍并糜爛;3、噴門狹窄，幽門狹窄胃鏡無法通過幽門（結合病考慮藥物腐蝕，建議治療后復查）。胃組織活檢提示：（胃竇）符合慢性潰瘍，請結合臨床。轉入我院后給予抗炎、控制胃酸、保胃、維持電解質平衡、腸外營養支持等對癥治療，效果差，后行幽門支架植入術治療。
草甘膦又名（glyphosate）膦酸甘氨酸。它是含有異丙胺鹽和非離子動物脂表面活化劑及水分的濃縮制劑，濃度為41%水溶液，化學結構式為N2膦酸甲基2甘氨酸，是一種新型除草劑，屬低毒農藥，一般認為其口服致死量為150ml，最大口服劑量為劉宗林【1】報導的200ml中毒搶救成功病例。
草甘膦（C3H8NO5P）急性中毒性徑口LD50大鼠為4320mg/Kg，家兔經皮吸收LD50>7940mg/Kg，屬低毒農藥，為非有機磷類農藥，其中毒機制不明，有學者【2】認為草甘膦是在肝細胞線粒體中氧化磷酸化的脫偶聯中起作用，由于氧化磷酸化作用受阻，不能轉化為能量，細胞缺少能量后壞死從而引起組織器官損害。臨床常見表現有消化道損害，心臟損害，肺損害，肝損害，腎臟損害，主要死亡原因是休克，呼吸衰竭及腎功能衰竭。早期進行洗胃，導瀉，清除毒物，及時有效的行血液灌流，積極對癥支持治療防治并發癥是成功救治的關鍵。救治過程中，可小劑量使用阿托品對癥處理，不宜過多重復使用。血液灌流可清除血液中草甘膦，對于重新釋放入學的毒素，應積極行多次血液灌流。同時采用大量補液，利尿排毒，保護重要臟器功能，重點放在防治肺水腫，保肝，防治腎衰，營養心肌，保護胃粘膜以及預防中毒性休克、昏迷等嚴重并發癥。
本例患者服用大劑量（150ml）草甘膦，肝腎功能正常，由于藥物對胃粘膜刺激、腐蝕，引起糜爛、潰瘍、幽門梗阻，臨床罕見，一般草甘膦中毒，急性期引起局部糜爛、潰瘍、壞死、水腫，一般經過治療后組織恢復正常，嚴重時引起食管、噴門、幽門充血、水腫、短時間梗阻，一般經過治療后水腫消退，梗阻解除，本例經過治療1月余，梗阻仍不能緩解，考慮應用幽門、噴門支架植入術治療，待癥狀緩解后數月后可取出支架，對患者勛傷小，嚴重時考慮外科手術治療。
【參考文獻】
篇9
【關鍵詞】建設單位；績效考核；薪酬體系
中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：
隨著經濟發展，建筑行業的競爭加劇，粗放的管理模式已經不能為企業帶來長遠利潤，對建設單位而言，為了確保項目“快、優、省”的建設，必須充分發揮員工工作的積極性。績效管理是以定量指標和定性指標來體現的，需要建設單位的各個部門去完成。
一、建立部門績效考核方法的必要性
1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強、工作態度好的員工；制定薪酬時，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。
2、部門績效的考核需要提前制定工作目標和關鍵績效指標，在績效考核中不斷審核工作目標、反饋工作進程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉。績效考核能讓各部門及時發現工作能力的不足和改進工作方法，提升效率，實現公司的整體效益，最終實現集團的戰略目標。
3、績效考核制度對員工有一定激勵作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎之上，并與員工的薪酬相關聯，促使公司利益分配的科學性，也為公司的人事調動提供了可靠地依據。部門績效考核的宗旨就是強化企業內部競爭機制，建立合理的薪酬分配體系，實現企業的經營目標。
二、部門績效考核的應用
運用全面質量管理PDCA循環管理理論，PDCA是由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進行績效考核，整個過程按照PDCA執行，成功的經驗加以固化，失敗的地方加以改進，在下一個PDCA計劃中進行解決，全面質量管理循環理論使績效考核可以長久執行。
（一）部門績效考核的注意事項
1、將每一個部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進行橫向對比和績效考評的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標，定期進行各部門之間橫向的評比。縱向的評比是各個部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應該針對考核結果中出色的部門予以相應的激勵措施，對與結果不如人意的部門給以相應的懲罰，從而促進員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。
2、為了全面反映建設單位的工作業績，在考核指標的制定上應該將管理指標和經濟指標結合一起，管理指標是指在項目進行中，各個關鍵程序的節點[3]。比如項目開發部門：確定項目定位、取得土地所有權證書、工程預算等環節的節點。經濟指標是銷售過程中完成的指標、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結果，不僅受業績的影響，即經濟指標，還應該參照部門員工的工作能力，即管理指標。并根據不同部門，不同職責，合理分配兩項指標的最終權重，計入部門的績效考核信息中。
3、績效考核的最終目標是為了了解各個部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動實現建設單位目標的管理者，需要全面認識各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項相關管理制度。績效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認同最終考核的結果。績效考核部門要做好記錄工作，績效考核的工作指標并非固定，根據單位的發展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協商下，調整和改進工作指標，為了保持考核工作穩定性，建議按年度來重新確定指標體系。
（二）部門績效考核的應用
1、建設單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價方式，由績效評價小組，小組成員為管理部門打分進行加權平均得分的百分比為績效薪酬系數。績效評價小組由建設單位的領導和基層各部門管理人員以及部分優秀職工組成，評價的內容可以包括崗位工作效率、服務的效率和態度、管理能力和力度等內容[4]。評價結果滿分一百分制，以加權平均方式計算，一百分的等級劃分為：優秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數。建設單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數*年薪平均增長率的乘積，考評結果為優秀時，薪酬系數可以給1.3左右的系統，考評結果僅為合格的話，薪酬系數為1，考評結果為差是，則是0.8左右的數字。
2、建設單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結合的績效考核辦法。以贏利指標的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權重由部門的職責和單位的業績來調整。確定定量指標時，根據該部門的利潤率、人均貢獻率等因素，參考建設單位的利潤表確定。定性指標的確定，則是該部門的工作質量、工作態度、業務能力等方面給予權重。其中定性指標的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設單位的領導和管理部門進行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權平均后的百分比為定性系數。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數和定量系數兩因素構成，定性系數與定量系數的乘積再乘以薪酬月增長額。
3、對績效考核的結果要及時反饋給單位的領導和員工本人，考核部門績效不僅僅花費了大量時間填各種表格，而且要把結果有效整合[5]。對于表現出色的部門要適當給予獎勵，對于部門績效中產生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結果，將會有效避免一些問題在下一輪考核中出現，進而影響單位工作。
4、認真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結果整理成文檔保存。績效考核的記錄工作，貴在真實、公平、公開，使每個部門都信任和接受的結果，如果沒有真實反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]。績效考核的結果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據，同時也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經驗，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓中作為實例教材。
建設單位中推廣以工作貢獻和能力為主，以工作態度、服務態度為輔的績效考核模式，強化了績效考核結果在薪酬分配和人才晉升的權重，使員工以單位業績為重的工作理念得以樹立。
三、總結：
建設單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實現一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機制，規范企業內部管理。績效考核結果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發員工的工作熱情，提高建設單位的整體效益，實現建設單位的經營目標。
【參考文獻】：
[1].高峰.如何實現績效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)
[2].哈九伶.國企績效考核不能“認認真真走形式”[J].上海商業.2009(08)
篇10
[關鍵詞] 性病；艾滋病；知識；行為
[中圖分類號] R512 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）08（a）-0134-02
性病人群是艾滋病易感和傳播的高危人群，性病對艾滋病的傳播起促進作用[1]。為探討性病患者HIV感染狀況及相關知識和行為知曉情況，為有效控制艾滋病經性途徑傳播提供科學依據。特別在性病門診和綜合醫院內對2011年11月—2012年12月性病患者進行綜合檢測，現報道如下。
1 對象與方法
1.1 對象
來自該市2家醫療機構性病門診診治的性病患者。
1.2 內容和方法
根據研究目的，參考國家艾滋病綜合防治示范區項目專題調查內容，結合性病人群特點自行設計調查表，內容主要包括個人基本情況、性病艾滋病檢測情況、艾滋病基本知識及相關行為等。問卷方式：在自愿知情同意的原則下，采用匿名方式，由調查員面對面逐項咨詢填寫。艾滋病初篩由接診單位用麗珠HIV快速診斷試劑，陽性者，轉介到市疾病預防控制中心進行復篩和確認。
1.3 數據錄入與分析
數據采用Epidata3.1系統軟件雙重錄入，核實一致性，用SPSS11.5軟件進行統計分析。
2 結果
2.1 人口學特征
共調查332例性病患者，獲得有效問卷310份，占93.37%。男258例，女52例，性別比6：1；年齡最小17歲，最大60歲，平均年齡為（29.05±9.97）歲；已婚者占74.2 %，未婚者占12.3 %，同居者占7.6%，離異者占5.9%；文化程度為文盲（2.0%）、小學（8.8%）、初中（49.4%）和高中以上（39.8%）。主要職業為農民及民工（38.2%）、商業服務人員（29.3%）和其他（32.5%）。
2.2 HIV感染狀況
患者既往做過HIV抗體檢測35人，占11.29%，其中2例男性尖銳濕疣患者合并感染HIV，1例為既往有償供血傳播，1例不詳。調查時，HIV自愿咨詢檢測254人，占總數的81.94%，未發現陽性者。
2.3 性病種類
310例患者中，非淋菌性尿道炎142例，尖銳濕疣61例，淋病46例，生殖器皰疹21例，梅毒8例，軟下疳7例，其他31例。
2.4 性病感染來源
商業107例，占34.51%；配偶傳播46例，占14.84%；其他或不詳157，占50.65%。
2.5 艾滋病知識知曉情況
由表1可見，HIV傳播途徑和非傳播途徑知曉率均達80%以上，其他 “一個看起來健康的人會有艾滋病毒嗎”、“正確使用安全套能降低艾滋病傳播的危險嗎”、“僅與一個忠實的、未感染HIV的性伴發生，能降低艾滋病傳播的風險嗎”問題知曉率較低。
2.6 相關行為
次時間，年齡17～25歲占總數的78%；未婚121例，占39.04%，已婚189例，占60.97%。最近6個月內：有用商業者189例，占60.97%，有同性戀行為者12例，占3.87%，有共用注射器吸毒行為者3例，占0.9%；有固定性伴者209例，占67.42%；有非固定性伴者101例，占32.58%。發生時安全套使用情況見表2。
最近一次時不使用安全套的原因：與固定性伴，采用其他避孕措施占80.8%，本人不愿使用9.1%，對方不愿用7.7%，身邊沒有安全套占1.7%。與非固定性伴，本人不愿意使用占42.3%，對方不愿用7.0%，身邊沒有安全套占33.8%，采用其他避孕措施占14.0%。
3 討論
性病門診性病患者多為青壯年，平均年齡為（29.05±9.97）歲，該人群正處于性活躍期。同時，35歲及以上的患者比例也較高，且有上升趨勢，應該引起社會關注[2]。患者中已婚占74.2% ，其多性伴和不安全的為配偶間傳播 HIV 提供了條件。
性病門診性病患者與非固定性伴的發生率較高，商業者較高，占60.97%，部分患者有同性，而注射吸毒者發生率相對較低，說明高危是性病門診性病患者傳播性病、艾滋病的重要途徑[3]。
從調查問卷顯示，對HIV傳播途徑和非傳播途徑知曉率均達80%以上，但對與艾滋病有關的相關行為方面問題知曉率較低，安全套使用率較低，該調查發現有2例性病患者合并HIV感染。說明性病患者對艾滋病預防措施認識不足，并存在感染HIV的高危行為。
目前，艾滋病的社會宣傳覆蓋面已擴大到了全社會，廣大群眾對艾滋病的基本知識、傳播途徑等基本了解， 如何從行為上加強預防干預、 促進安全套的正確使用、提高人們的安全意識，是艾滋病預防干預的一個重要方向[4]。安全套使用在預防和控制AIDS/STD流行中起到非常重要的作用，是預防性病艾滋病的有效途徑，促進安全套在該類人群中的使用率在性病艾滋病防治工作中具有重要意義[5-6]。
因此，以性病門診為平臺，充分發揮性病門診優勢，積極開展針對性的性病艾滋病知識宣傳教育和行為干預，并長期進行性病和艾滋病動態監測，是控制HIV/AIDS流行蔓延的重要手段。
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