天下無賊經(jīng)典臺詞范文
時間：2023-03-28 14:23:31
導語：如何才能寫好一篇天下無賊經(jīng)典臺詞，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
看電影我一看故事二看人物三聽臺詞。好的臺詞是讓我記住該電影的重要組成部分。比如馮小剛電影，我記住了其中的“審美疲勞”，便記住了電影《手機》；記住了“我可以負責任地告訴你”，便記住了《天下無賊》。
著名的老電影演員葛存壯所以著名，要我說，也就是他講了那么一句經(jīng)典的“馬尾巴功能”的臺詞。
一部好電影沒有一句經(jīng)典臺詞，能稱得上好電影嗎?一部電影里有很多句經(jīng)典臺詞，它能是很爛的電影嗎?
周星馳演的電影所以能在北大站穩(wěn)腳根，不就是因為臺詞好嗎?我的同學一看到他的女朋友生氣，就總說：“人要是沒有快樂，那生活還有什么意義?”這話分明不是從周星馳的嘴里脫胎出來的嗎?
所以，我最近聽到有媒體在組織電影臺詞的評獎(據(jù)說)，就覺得這是辦了一件大好事。貴刊其實也可以專開一個欄目，專門收集經(jīng)典臺詞，一定會受影迷歡迎的。
北京讀者：歡樂小豬
也說科幻片
信箱的兩位作者就科幻電影進行了爭論，我無意參加他們的爭論，只想就科幻電影也來說兩句。
前不久，我看了一部可以稱得上是科幻電影的《未來報告》。這部電影的科幻在于這樣一個情節(jié)，即美國的特工組織創(chuàng)造了一種新型的防犯罪系統(tǒng)，這種系統(tǒng)可以在人沒有犯罪之前就知道人要犯什么罪，如此一來，警察所要做的，便是在人犯罪之前制止犯罪行為發(fā)生。
我是一名刑警，我的任務就是抓罪犯，我在抓罪犯的時候曾經(jīng)不止一次地想，要是我能在犯罪行為發(fā)生以前就加以制止該有多好!如果科學家真能發(fā)明這樣一套系統(tǒng)，那么，我們警察所做的就不是消極被動地抓犯罪分子了，而是積極主動防范犯罪，避免悲劇的發(fā)生。
人類既然已經(jīng)能夠從基因人手，查出某一個人未來可能會產(chǎn)生什么疾病，那么，預測犯罪應該也不是什么天方夜譚，所以，我認為《未來報告》這部電影有大膽科學幻想的成分，是科幻電影。
可惜正如兩位論者所說的那樣，中國的電影人怎就缺少這樣的想象，拍不出這樣的片子來?是因為缺少錢嗎?還是不符合中國的國情?
上海讀者：闞衛(wèi)明
范偉能否不再結巴?
我很喜歡范偉，但最近有一件事他讓我大傷腦筋，簡直讓我對生活都失去了自信。
事情是這樣的。前一陣子，我一直收看范偉和趙本山主演的《馬大帥》，范偉在戲中演一個沒有自知之明的青年，我很喜歡范偉的表演，便跟著模仿，結果，我變得結巴了。
也許，您會問我，怎么學表演學成了結巴。那我要告訴您，范偉演的那個角色就是一個結巴，我跟著學，就也成了結巴。
現(xiàn)在，我一張嘴說話就緊張，上課遇到老師提問，都不敢站起來，因為我怕結巴，同學們和老師笑話我。有一次，我和同學發(fā)生矛盾，老師問我情況，我一急，結巴得話都講不出來了。老師還以為是我不對，我心里好委曲。
我交了一個結巴的朋友，他告訴我，結巴就是學出來的。原來他也好好的，就是學他班里一個結巴，后來，他自己也結巴了。
我就想不通，范偉為什么要演結巴?他難道不知道我們都喜歡他，會向他學嗎?他不是就演那么一個結巴，最近我還發(fā)現(xiàn)他在一出古裝電視劇里又演了一個結巴。他為什么老要演結巴?他在生活中就是結巴嗎?
篇2
自從我為老媽買了一部影碟機后，老媽就沒讓碟機閑著。那天我閑來無事翻看老媽的光碟盒，發(fā)現(xiàn)里面全都是葛優(yōu)主演的電影，從20世紀80年代的《頑主》到近些年來的《大腕》、《手機》、《夜宴》等一應俱全。老爸在一旁酸酸地說：“你媽現(xiàn)在一有時間就只顧著看葛優(yōu)的電影，碟機都要被看散了架，晚上和我一起出門散步的時間也沒有了。”正說著這話，老媽從外面回來了，她揚了揚手中的電影票說：“葛優(yōu)最新賀歲片《非誠勿擾》的票我已經(jīng)買到了，還是享受了會員優(yōu)惠價的。”老爸嘟嚷著：“我買瓶五元的散酒你還念叨半天，看葛優(yōu)的電影還真大方。”
老媽喜歡葛優(yōu)由來已久，記得當年電視臺播《編輯部的故事》時，老媽每晚都會守在電視機前，硬是一集不落全看完了。后來電視臺重播老媽還買了部錄像機，把每集都錄了下來以供閑暇時觀看。老媽說長著反面人物模樣的葛優(yōu)，硬是把李東寶這個小人物演活了，可見一個男人不必長得英俊，只要有足夠的智慧和幽默同樣很有魅力。
后來老媽又喜歡上了賀歲片，只要是葛優(yōu)演的，老媽肯定是第一時間去電影院觀看，《不見不散》、《沒完沒了》、《天下無賊》全都看了。隨著電影院檔次越來越高，票價也越來越貴，一向節(jié)儉的老爸勸她說：“這些片子遲早會在電視里播出的，晚點看可以省錢啊！”老媽說：“葛優(yōu)把生活中的小人物塑造得活靈活現(xiàn)，早點觀看就是早點享受這道新年精神大餐啊！”
葛優(yōu)的電影老媽看多了，不知不覺中她成了葛優(yōu)的粉絲。葛優(yōu)的經(jīng)典臺詞老媽時不時地冒出幾句，比如說“地主家也沒余糧啊！”、“成功人士就是買什么東西，都買最貴的，不買最好的！”、“黑夜給了我黑色的眼睛，我卻用鼻孔迎接光明。”、“黎叔很生氣，后果很嚴重。”，聽得老爸云里霧里，只說老媽“走火入魔”了。
我卻對老媽非常理解，雖然她六十歲了，但老媽心態(tài)年輕，如果放在江湖上，那肯定是“老頑童”。老媽一點都不落伍，博客、網(wǎng)聊、網(wǎng)游樣樣在行，還是百度“葛優(yōu)貼吧”的“活躍分子”，經(jīng)常發(fā)些精品帖子，誰又能知道這些點擊率特高的帖子出自一個老太太之手呢？葛優(yōu)的電影充滿了智慧和幽默，讓人忍俊不禁，老媽常得意地說：“熱鬧的馬路不長草，聰明的腦袋不長毛，迷上葛優(yōu)的人不會老。”（趙楠）
篇3
露天電影與純真年代
中國鄉(xiāng)村的電影記憶，應該從露天電影開始。最早出現(xiàn)在露天銀幕中的是建國初期拍攝的一批經(jīng)典影片，當時對新生活充滿樂觀和向往的人們，具有一股抑制不住的火熱激情，《蘆笙戀歌》、《五朵金花》、《冰山上的來客》、《柳堡的故事》、《我們村里的年輕人》、《紅日》等，在革命的主題中，穿插著浪漫的愛情故事，其中的插曲如《九九艷陽天》、《人說山西好風光》、《誰不說我家鄉(xiāng)好》等膾炙人口，至今還回蕩在耳畔。另外，一些充滿濃郁鄉(xiāng)村特色的歌劇電影，如《劉三姐》、《洪湖赤衛(wèi)隊》、《阿詩瑪》，還有一些戲曲片如越劇《梁祝》、《紅樓夢》、《追魚》，豫劇《花木蘭》，評劇《劉巧兒》，黃梅戲《天仙配》、《牛郎織女》等，都是令人難忘的經(jīng)典影片，直到現(xiàn)在還擁有不少“粉絲”。
時期樣板戲充斥銀幕，《沙家浜》中阿慶嫂與刁德一的“智斗”，《智取威虎山》中楊子榮孤身入虎穴，沉著應對座山雕，都是繞不過去的經(jīng)典片段。因為電影，沙家浜和夾皮溝成了旅游勝地。
在當年的露天電影中，孩子們最感興趣的是《南征北戰(zhàn)》、《地道戰(zhàn)》和《地雷戰(zhàn)》，每次看到《地雷戰(zhàn)》中日軍徒手挖地雷，雙手沾滿臭糞，或是《地道戰(zhàn)》中日軍首領屁股中槍一段，全場都會爆發(fā)出陣陣笑聲。另外還有《閃閃的紅星》、《小兵張嘎》、《雞毛信》等影片，里面的經(jīng)典臺詞直至今天仍在廣泛流傳，比如“高，實在是高！”“我胡漢三又回來了！……”
土地、人性和尊嚴
土地是農(nóng)民的命根子，農(nóng)民深愛土地，并且將生命融入土地，因為他們的希望、歡樂、痛苦和尊嚴都深埋于土地。
在陳凱歌的開山之作《黃土地》里，蒼涼的民歌曾經(jīng)留住公家人顧青的腳步，翠巧脈脈含情送他走過道道山梁，同時表達了她去山外生活的愿望，但最終她還是走不出這塊黃土地。在吳天明導演的《老井》里，缺水的太行山老井村，祖祖輩輩打井，卻無一眼井出水。村里人把所有的家底都捐獻出來支援打井，井終于打成了，村民們集資刻了一塊石碑，刻上了老井村幾百年來為打井而死去的一長串祖輩的名字，要讓一種堅忍不拔的精神千古流芳。
張藝謀的《紅高粱》充滿著血性的光澤，片中的人物剃著難看的頭，穿著礙眼的大襠褲，當眾解開褲子捉虱子，對著酒缸撒尿，還把人家用一頭騾子換來的女人往高粱地里拖……外表看這些人物愚昧落后，但是他們個個活得酣暢痛快，無論是伙計、轎夫還是土匪，甚至婦女、孩子，都是敢愛敢恨的，生活張力及生活態(tài)度，自由并狂野，無拘無束。
《秋菊打官司》一直被認為是張藝謀導演水準最高的影片之一，影片借一個“民告官”的故事窺視出農(nóng)村女性法制觀念的覺醒。中國西北小山村，秋菊的丈夫與村長發(fā)生了爭執(zhí)，被村長踢中要害。秋菊懷著身孕去找村長說理，村長不肯認錯。秋菊又到鄉(xiāng)政府告狀，村長答應賠償秋菊家的經(jīng)濟損失。村長把錢扔在地上，受辱的秋菊沒有撿錢，而又一次踏上了漫漫的告狀路途。這些影片都努力超越對個體農(nóng)民的關照，而是站在歷史的高度，穿越農(nóng)民的個體命運沉浮，感悟民族精神、歷史脈動與人性光輝。
迷茫的愛情
在傳統(tǒng)鄉(xiāng)村，絕大多數(shù)人擁有婚姻，但并不是很多人擁有愛情。《被愛情遺忘的角落》里，19歲的存妮與小豹子在嬉鬧中產(chǎn)生了愛情，但是被人“”，存妮自殺，小豹子被捕入獄。存妮的妹妹荒妹，因為姐姐的遭遇而心灰意冷，將所有男人都關在心扉之外，但在遇到昔日玩伴、復員軍人許榮樹后，愛情開始萌發(fā)，盡管由于世俗的壓力，荒妹勇敢爭取后依然與心上人分道揚鑣。
1992年，謝飛導演的《香魂女》中的香嫂，曾經(jīng)是童養(yǎng)媳，改革開放后，她靠開辦鈞窯，成為村里的富戶，但丈夫好賭，孩子癡呆，曾經(jīng)的有情人近在咫尺，卻難成眷屬。她為了給弱智的兒子娶媳婦，拆散了環(huán)環(huán)這一對戀人。香嫂與情人相會時，眼看要被人發(fā)現(xiàn)，幸好環(huán)環(huán)援手相救。香嫂讓環(huán)環(huán)出走，但兒子卻嚎啕大哭，香嫂不知何去何從，陷入迷茫之中。
電影《暖》改編自莫言的小說《白狗秋千架》，井河與暖是兒時伙伴，井河一直暗戀著暖。村里來了縣城的京劇演出團，暖傾心于英俊的小武生，并將全部夢想寄托在小武生空口描繪的未來里。小武生離開后無聲無息，在一次蕩秋千時，暖意外摔斷了腿。井河舊情不改，答應念完大學后回來娶她，但整整十年杳無音訓，暖最終嫁給了啞巴。秋千脫落，人四散。
人情中的家長里短
瑣碎的生活往往能在屏幕上展示中國民眾的生活特點。
1981年，上影攝制的《喜盈門》中，趙煥章導演把鏡頭對準北方鄉(xiāng)村，陳家老二婚禮之后，大嫂強英因家庭瑣事，與小姑子婆婆鬧起矛盾，先是分家析產(chǎn)，讓婆婆公公分開在兄弟家過，然后千方百計讓小姑子遠嫁。還是賢惠的弟媳挑起家庭重擔，感化了大嫂，四世同堂，喜氣盈門。
《過年》中趙麗蓉扮演相夫教子圍著鍋臺轉了一輩子的母親。春節(jié)到來之際，五個兒子回家了，打著各自的小算盤，或緩和與長輩之間的緊張關系，或借故敲詐老人的錢財，或要求得到訂婚的聘金，無奈之下，“趙麗蓉”和老伴坐著板車，離開了操勞多年的家。
《二嫫》反映了物質(zhì)化下的農(nóng)村人際關系變遷。二嫫毫不文弱，她和鄰居斗嘴，打架，甚至殘忍地毒死鄰居的豬，以示報復。 就是這樣一位二嫫，為了掌握新時代文明的象征，為了兒子，發(fā)誓要攢錢買一臺彩色電視機，一臺“縣長都買不起”的電視機。
由宋春麗主演的電影《九香》描述了一個普通婦女含辛茹苦撫養(yǎng)幾個孩子長大成人的故事，為了孩子，九香歷經(jīng)坎坷，忍辱負重，并且犧牲了自己的愛情，但逐漸長大的孩子們卻從不知關心母親的內(nèi)心世界，結尾，患了絕癥的九香走上了歸鄉(xiāng)的路。
為理想而堅守
貧困地區(qū)的教育問題始終處于一種令人尷尬的位置。盡管如此，默默耕耘、無私奉獻依然是永恒的主題。
陳凱歌導演的《孩子王》根據(jù)阿成的小說改編，講述期間，一位在鄉(xiāng)村中學當教師的知青，一改過去讓學生抄批判稿的教學方式，教孩子們抄字典，讓他們寫出言之有物的作文，但是因為有悖于特殊時代的現(xiàn)實情景，“孩子王”最后還是離開了學校。
而在另一個情景下，電影《鳳凰琴》由于成功刻劃了一群鮮活的民辦教師形象，從而掀起一陣下鄉(xiāng)支教的熱潮。
張藝謀的《一個也不能少》，13歲的魏敏芝當上了代課老師，因為學生輟學流失，魏敏芝只好一個一個地去城里尋找，最終兌現(xiàn)了“一個也不能少”的諾言。
袁泉和倪萍主演的《美麗的大腳》，在劇中，鄉(xiāng)村教師張美麗盡管將“千里迢迢”念成“千里昭昭”，并且唱歌跑調(diào)，但是她的質(zhì)樸和真誠還是感動了支教的北京女孩夏雨，為了籌款，張美麗帶孩子們?nèi)ケ本诖罂钋懊娲罂诤染疲詈笤诼房谂c火車相撞，影片結尾，孩子們唱著童謠為其送行。
溫暖回歸
新世紀以后的中國鄉(xiāng)村電影似乎處于迷茫之中，但仔細品評，仍有可圈可點之處，部分影片彰顯博愛與寬容，是一種溫暖的回歸，為人們構建超越現(xiàn)實的理想家園。
《天下無賊》讓北漂農(nóng)民王寶強找到了用武之地，他扮演的傻根，是一個在高原上賺了一筆錢準備回家蓋房、一個不相信天下有賊的農(nóng)民。
篇4
關鍵詞：范偉；影視作品；語言特征；藝術魅力
中圖分類號：H0-06 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）19-0180-02
當前我國比較活躍的喜劇演員中，范偉的表演可謂是聲譽鵲起、口碑極佳。我們縱觀范偉老師的喜劇道路，可以說他是伴隨著喜劇時代的到來應運而生的。范偉作為一代笑星，他的幽默與詼諧給我們千家萬戶帶來了無限歡樂，其中，他獨特的語言魅力給我們留下了尤為深刻的印象，讓我們回味無窮。這無疑是他獨特的語言魅力所在，我們都知道，語言是影視作品的物質(zhì)載體。下面就讓我們對他的語言進行解讀和剖析，從而找出他語言上的一些藝術特色。
一、東北方言的使用增強了作品的真實性，使人物形象更加豐滿，接近生活原型
方言是指某一地區(qū)的居民所共同使用的語言實體，是一種地域文化的一種言說方式。東北地區(qū)幅員遼闊的自然境以及東北人民的那種自給自足的生產(chǎn)生活方式，逐漸形成了東北人民直率幽默的性格，以及形象生動并且還富于很強節(jié)奏感的東北方言。范偉的作品中就大量使用了東北方言，吸引了很多觀眾，尤其是東北方言為這些影視作品增添了獨特的魅力。例如：《老大的幸福》是近年來熱播的影視作品，這部電視劇在人物塑造上吸收了電視小品的藝術因子，具有很強的表現(xiàn)力和感召力。范偉在其中飾演傅老大這一人物形象，正是因為范偉獨特的東北方言魅力，才使得這個勤勞善良、樸實憨厚、知足常樂的人物形象活靈活現(xiàn)地展現(xiàn)在觀眾面前。具有濃厚東北氣息的方言土語在范偉的影視作品中大量存在，在這里我們就不一一列舉了。
二、仿詞的運用增加了語言的游戲性和藝術性，使影視作品充滿了喜劇性和趣味性
范偉影視作品中語言的另一大特點就是大量運用仿詞，這種仿詞往往在一部影視作品熱播后便成為一種很火的流行語，廣為流傳，為整部作品增加了不少的喜劇氛圍，得到了眾多觀眾們的最直接最無功利性的肯定與好評，使觀眾很快進入影視情節(jié)之中。如“輕輕的我走了，我把我給你們的健康留下，輕輕的我走了，我把你們給我的幸福帶走。”（來自電視劇《老大的幸福》）此處套用了現(xiàn)當代著名詩人徐志摩的《再別康橋》。由此可見，仿詞的獨特價值就在于它是成套成篇，滔滔不絕，人們耳熟能詳，這就增強了語言的游戲性和藝術性，并且使語言充滿了戲劇性和趣味性。
三、帶有“節(jié)奏韻味”和“范式語調(diào)”的語言，使影視作品雅俗共賞
我們都知道，范偉語言的最大特點就是他能使用自己特有的節(jié)奏和語調(diào)，他語言的節(jié)奏感往往是通過文字本身的押韻和語言自身的結構來實現(xiàn)的，同時也得益于范偉自身所特有的那種說話方式和腔調(diào)，就像大家在影視作品里看到的那樣，范老師通常都是大舌頭，結結巴巴的，總能讓我們?nèi)炭〔唤７秱サ倪@種語言方式，其中的奧妙就是他的語言張弛有度，且富有很強的彈性，在這種張弛有度的節(jié)奏感中，我們所期待的幽默效果也就自然而然地出來了，我們把這種范偉獨創(chuàng)的帶有大舌頭味的語調(diào)稱為“范式語調(diào)”，例如在電影《天下無賊》中他所扮演的劫匪所說的那一段讓我們聽了都為之前仰后合的經(jīng)典臺詞，范偉：“打……打……打……”其中一劫匪：“打劫！”范偉“：對……打劫！……”范偉：“各種……卡啊……快……主……主動啊……（搶）……讓你不給我……”“大哥……稍等一會兒……我要劫個色……（慢慢地色歪歪地笑著走過去）……”“IC……IP……IQ卡……通通告訴……我……密碼……”“智商是什么東西……拿……拿來……”這一段臺詞可謂經(jīng)典，讓觀眾不禁拍案叫絕。這都是范偉老師帶有大舌頭語調(diào)的特色語言，這些語言俗中有雅，雅俗共賞。
四、喜中有悲的小人物語言，將劇情的感彩渲染得淋漓盡致
范偉在他的幾部影視作品中所飾演的大多都是一些都是小人物，他的“范式語言”的特色加上憨厚樸實的外表以及不流于媚俗的表演深受老百姓喜愛。他深深地了解一些貧民百姓的疾苦，在他的作品中，他以飽滿的情懷和仁愛的心胸去闡釋這些百姓的坎坷命運和不幸遭遇，這是他影視作品的悲劇基調(diào)。我們不能說他是個悲觀主義者，他的一些作品中雖然不缺乏喜劇因子，但有的作品我們往往能感覺到是在喜劇形式下的悲劇，在他的幽默詼諧的表演中，既讓人大笑不止，有使人們有種忍不住流淚的感覺，他使人們在輕松愉悅中深刻體會到主人公的優(yōu)秀品質(zhì)，從中受到教育。”[1]在電視劇《老大的幸福》中，他飾演的是一個知足常樂、幽默仁愛的傅老大形象，其中他的很多臺詞都能讓我們捧腹大笑。例如：“我把你養(yǎng)成一米七八，我把我自己累成一米七零，你這大長腿，遛我這小短腿是吧？”我們都知道，傅老大是順城賓館的一個足療師，他的父母早逝，家中的三個弟弟和一個妹妹都是由他撫養(yǎng)成人，含辛茹苦，無論他的人生道路有多么坎坷，他從來都不去回避生活中的痛苦與不幸，他開心樂觀地承擔著撫養(yǎng)弟妹的重任，毫無怨言，這就是他的幸福，這句臺詞里雖透漏著小人物的樸實樂觀。笑聲過后我們的心也不會有絲絲心酸，給人種悲劇的意味，這也是范偉語言的獨到之處，淺顯的語言蘊含了深刻的道理，讓觀眾受益匪淺！
綜上所述，我們可以看出，“范式幽默”不僅是一種純粹搞笑，更是笑的藝術的升華。范偉的幽默之所以獨特，主要是歸功于他在表演的時候能夠做到含而不露。他的那種溫和的基調(diào)我想主要是來自他深厚的生活閱歷積累和他的聰明睿智。他為人謙虛厚重。范偉說：“我的訣竅就是認真。我不講究是主角還是配角，都會認真地對待。我演戲講究生活化，有專家評論我的演出是寓莊于諧，說我表演達到了一種較高的境界，這是在捧我。”范偉在他自己的現(xiàn)實生活中也是這樣一個樂觀開朗，不逐名追利的普通人。他用他的樂觀熱情為我們演繹了一部又一部作品，為我們源源不斷提供精神食糧，在他幽默詼諧就有獨家色彩的語言中，我們也看到和肯定了他的演技，他為喜劇藝術做出了巨大的貢獻，他不愧為一代杰出的笑星。
參考文獻：
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[4]王麗梅.淺析東北語言與東北文化現(xiàn)象產(chǎn)生的原因[J].東北史地周，2007，（6）：45.
篇5
美國法官克萊恩近日在ebay成為拍賣品。根據(jù)ebay上登記的拍賣信息，這件拍賣品被列入“體育用品、弓箭和桿狀物品類”， 并在全球范圍內(nèi)免費送貨。信息登上網(wǎng)站4天后，點擊次數(shù)達到6400次，共有21人出價，最高出價已經(jīng)達到1275美元。克萊恩法官一直負責處理各種有關房屋出租糾紛的案件。惡作劇的制造者是一位對克萊恩的判決不滿的訴訟人。她用盡各種方法卻無法引起人們對此事的關注，最終只能出此下策。其實這名心懷怨懟者要出售的是有關克萊恩審理案件的錄音磁帶，并稱之為一件“藝術品”。
――生活有時很荒誕。有時，善良的、必要的“欺騙和玩笑”是杜冷丁，是嗎啡。
助友越獄
《半島晨報》報道，據(jù)法新社消息，一名瑞典男子企圖用弓箭將一些手機射進瑞典監(jiān)獄里，以幫助同伙越獄；警方人員發(fā)現(xiàn)在監(jiān)獄院子里躺著三根箭，兩部手機，一塊充電器仍然捆綁在箭桿上。這名男子自以為得逞時，在監(jiān)獄附近被擒獲。警方發(fā)言人稱，用弓箭將手機射進監(jiān)獄是向監(jiān)獄走私、輸送手機的一個新方法。
――看來成吉思汗年代的“地對地導彈”精準性不夠。
造聲勢
《京華時報》報道，北京桃園緣美容美發(fā)中心搞周年店慶，門口擺放著20多個慶典花籃，花籃的條幅上寫著“國務院×××處敬賀”、“中央××部敬賀”、“外交部敬賀”、“中央×××敬賀”、“中央電視臺敬賀”等。一個小花店能驚動這么多大部委？原來經(jīng)理的同學很多在政府部門工作，她自己去花店定的，并讓人在條幅上只寫了朋友工作的單位。
――估計經(jīng)理不認識安南,否則他將會打出更唬人的旗號來。
最有禮貌的賊
新華網(wǎng)報道，一名荷蘭婦女回到家發(fā)現(xiàn)小偷進家。該小偷在進屋偷竊前在門口脫下了自己的鞋子，當他發(fā)現(xiàn)自己被突然回來的女主人發(fā)現(xiàn)時，他從二樓走了下來，與這位女士握了握手，很有禮貌地自我介紹，聲稱自己進屋是為了尋找一個“落在屋頂上的球”，然后他穿上鞋子離開了。隨后警察在幾個街區(qū)外逮住了正在蹬著自行車跑的小偷。
無獨有偶，據(jù)中國法院網(wǎng)報道，中國的車牌大盜楊某先后在內(nèi)蒙古、沈陽、鞍山和撫順等城市盜竊機動車的車牌照，得手后“禮貌”地給這些車主留下名片，上面印有“要車牌打電話”和電話號碼，車主若想要回車牌照，就和他聯(lián)系，并往其指定的賬號內(nèi)匯錢。
――天下有賊，賊亦有道。賊說，做人要厚道。
撒謊費腦
《北京晚報》報道， 美國坦普爾大學醫(yī)學院腦功能成像中心的研究小組發(fā)現(xiàn)，人在撒謊時比講真話更費力氣。研究小組對受驗者進行磁共振掃描和測謊儀檢查，人講真話和撒謊時，有各自的特定大腦活動區(qū)域，在撒謊時有7個活動區(qū)，而在講真話時只有4個活動區(qū)。
――撒謊的人會不會也更長壽呢？其實有時說謊是為了減弱對方的力量，增強自身的力量，因為說謊給對方傳播的是錯誤的或不完整的信息。
“促銷”
中新網(wǎng)報道，在鄭州市小商品城，賣黃色盜版光盤的販子為了“促銷”，推出了“買黃碟送按摩服務”的活動。記者在暗訪中發(fā)現(xiàn)，售黃者給購買者贈送的 “按摩票”上寫著：“免費按摩一次、時間30分鐘”的字樣。他們的“按摩票”招徠了不少顧客，有個40多歲的男子一下子買了20多張碟子。
――套餐服務果然是誘人，難怪碟販子的黃旗不倒。
曝光揚名
《東方今報》報道，將派出所會議室變成了傳銷課堂，中原油田公安處蘭北派出所張美亭所長搞傳銷，推銷某品牌蟻粉膠囊，被記者曝光。但張所長不以為然稱，媒體是給自己揚名。這位張所長認為自己“純粹是搞健康教育”。他說自己費了一個多小時口舌給記者講蟻粉膠囊，竟是這樣一個結果。“我說我吃了xx蟻粉膠囊以后，一天只需要睡5個小時，我講的都是事實，對你們是以誠相待。”“就是我不干(所長)了，你也給我揚了名。”
――對有些人來說法律是手電筒，只照著別人。當心有天反過來照自己。
Mother最美
英國《泰晤士報》報道，英國文化協(xié)會向全球102個非英語國家做了一項全球調(diào)查，“mother”（母親）一字是全球公認最美麗的英文字，緊隨其后的是passion（激情）、smile（微笑）、love（愛）、eternity（永恒）等，大多是正面和樂觀字眼。相對母親名列榜首，“father”（父親）不僅無法打入十強，就連70名也靠不上。排名中亦有一些較另類的選擇，例如第48位的peekaboo（藏貓游戲）及第63位的hiccup（打嗝）等。
――看來mother（母親）在各種文字中都有力量。
無間道Ⅳ
《今日早報》報道，“梁朝偉”英語四級沒過，還因為逃課被通報批評，他來到團委學生會辦公室，央求“劉德華”“給個面子”，利用職務之便撤銷通報批評，“劉德華”卻以“沒有請假條”為由嚴詞拒絕，女朋友“章子怡”也因此離開了他。近日，一部題為《無間道Ⅳ》、反映大學學風現(xiàn)狀的原創(chuàng)配音短片在浙江工業(yè)大學校園網(wǎng)上迅速流傳。這部小短劇通過改編《無間道Ⅰ》中的經(jīng)典臺詞“出來走(江湖),遲早要還”，講述了一個樸素的道理：“在大學里混日子，遲早是要還的！”
――還可以推出無間道辦公室版、商戰(zhàn)版、婚姻版等系列。
飛逝
中新網(wǎng)據(jù)德國《明鏡周刊》報道，德國一對情侶因開車，導致車輛沖入威塞爾河而被淹死。警方找到了這對情侶光著身子的尸體和他們的車輛。警方發(fā)言人稱，這對情侶乘坐的汽車是在經(jīng)過一個舊坦克路彎道時翻車后沖入威塞爾河中的。
――果真是痛快很痛，快樂很快。
不良短信
《上海青年報》報道，公司女職員邵小姐被所在公司開除，公司的開除理由之一就是，“在個人品行上有不良表現(xiàn)”。“不良表現(xiàn)”是指其曾經(jīng)多次向男上司發(fā)出“我好孤獨的，我想你”之類的手機短信，騷擾了公司同事。邵小姐不服提出勞動仲裁。
――我孤獨，所以要給你發(fā)短信。做什么事都需要理由，這常常困擾人，但很多時候理由掩蔽得很深，很難找到。
超前“負翁”
篇6
有理想的管理者應該是心中有夢、胸懷藍圖的人，應該是志存高遠、追求卓越的人，應該是不斷進取、永不滿足的人，應該是洋溢激情、充滿詩意的人。管理者的理想，決定著學校前進的步子有多大，能走多遠；管理者的理想，決定著學校的辦學品位和教育品質(zhì)。
我們區(qū)的教育經(jīng)過多年的奮斗和努力，變化日新月異，成績有目共睹。但是，比起兄弟市區(qū)，顯然，我們并沒有成為領跑者。為什么呢？是我們的管理者沒有盡心盡力嗎？是我們的教師沒有盡職盡責嗎？肯定不是。
我個人認為，主要原因是我們?nèi)狈Υ髿獾囊?guī)劃，缺乏整體的改革，缺乏獨到的創(chuàng)新，于是教育被平庸埋沒，被瑣碎吞食。而這一切又源于我們的管理隊伍缺乏遠大的理想，沒有長遠的思考，整天忙于應付日常事務，拘泥于小革新、小創(chuàng)造，滿足于小變化、小進步。
綜觀眾多名校的辦學思路，首要一條就是要為學校確立一個遠大的目標。有了目標就有了奮斗的方向和奮斗的動力。第二條就是要向全體教職員工解讀目標，把目標變成整個組織的共同的理想。正如清華大學附小副校長竇桂梅所言：“一所成功的學校不是因為一大堆人各自做自己的事，構成的一個結果；而是一群人為著一個共同的事業(yè)努力，產(chǎn)生的效果。”
也許，不同的人，對理想的定義不同，定位也不一樣，理想或遠大，或短淺；也許，學校的辦學理想靠一代管理者不能全部實現(xiàn)，需要幾代人協(xié)同努力。其實這些都不要緊，重要的是我們通過共同的理想凝聚了人心，塑造了學校的品格。
二、何為“有思想的管理者？
有言道：十年樹木，百年樹人。教育是一項漫長而又復雜的工程，教育中面臨的問題也是日新月異，不斷變化的。尤其在今天，社會思潮紛紜變化，改革大潮一浪高過一浪，有思想顯得尤其重要。
比如說，當前我們的教育面臨著諸多問題：“應試”和“素質(zhì)”之間的矛盾，社會期望值和學校施教能力之間的反差，繼承傳統(tǒng)和改革創(chuàng)新之間的斷層……教育管理者需要明辨、思考、分析、判斷的問題何其多！
有思想的管理者才能立于潮頭，既不人云亦云，又不隨波逐流，始終保持清醒的頭腦，堅持正確的方向；有思想的管理者，能從大家司空見慣的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)問題，看到弊病，尋找到突破口；有思想的管理者能直面現(xiàn)實問題、現(xiàn)實情境，及時找到有效的解決問題的路徑和辦法。
思想來源于哪里？來源于不斷的思考，不斷的解讀問題，不斷的學習積累。空想不等于思想，幻想更不是思想。邊想邊做，邊做邊想才能形成自己獨立的思想。
三、何為“有執(zhí)行力的管理者”？
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”這是古人的勸慰。
“光想不做，光說不行，只能產(chǎn)生理論家，不能產(chǎn)生教育家。”這是著名教育家陶行知先生的忠告。
如果說，“有理想”要求管理者“志存高遠“，那么“有執(zhí)行力”意味著管理者應該“腳踏實地”。當前我們很多學校存在的實際問題就是“執(zhí)行不力“，有令不行，有禁不止，有投入無產(chǎn)出。因為“執(zhí)行不力”，所以使得學校管理陷入不斷重復低級勞動的惡性循環(huán)中，人浮于事，效率低下；因為“執(zhí)行不力”，使得我們的工作陷入“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的怪圈，疲于奔命，忙于應付。
有執(zhí)行力的管理者，善于因地制宜，因勢利導，科學合理地安排“規(guī)定動作”和“自選動作”，找到平衡點；有執(zhí)行力的管理者，注重執(zhí)行前的決策思考，執(zhí)行中的協(xié)調(diào)控制，執(zhí)行后的反思總結，從而不斷提高管理效益和管理水平；有執(zhí)行力的管理者，注重細節(jié)，反應迅速，績效突出；有執(zhí)行力的管理者，不推諉責任，互相協(xié)作，互相補位，有團隊精神和集體榮譽感。
執(zhí)行力從哪里來？來源于高度的責任心，來源于嚴格的自律和自省，來源于不斷的總結反思，來源于團隊的凝聚力。
四、如何塑造有理想、有思想、有執(zhí)行力的管理團隊？
說實話，本人對這個問題的思考還剛開始，談四點粗淺的看法。
一是要有暢通的人才流動機制。現(xiàn)代人力資源管理學有一個理論，叫做“河水理論”，意思是要把人才放在流動的河水中，而不是放在封閉的池塘里，這樣做有兩個好處，一是人才不斷流動，給不同的管理區(qū)域帶來新鮮的信息和理念，特別是促進不同思想的碰撞，通過碰撞交流，冒出新的火花；二是促進管理者個體不斷努力，不斷學習，不斷“立新功”，以適應新環(huán)境、新變化，而不是一味地“吃老本”。
二是要建立科學的管理者考評機制。現(xiàn)在的考評體系更多的是局限于完成上級交給指標情況，是“指揮棒”似的評價，要增加對管理人員工作績效、工作創(chuàng)新的評價，促使管理者堅守職責，積極進取，銳意創(chuàng)新。
三是完善管理者學習培訓機制。管理者要與時俱進，要更新觀念，要改革創(chuàng)新，需要不斷學習，需要不斷開闊自己的視野。因此，要盡可能為管理者提供高起點、高標準的學習機會，同時，要對管理者的學習提出嚴格的要求，確保學習效果。
篇7
關鍵詞：人才 離職 影響 措施
電影《天下無賊》里有句經(jīng)典臺詞：“21世紀最缺的是什么？是人才！”近年來，全國城鎮(zhèn)化建設進程不斷加快，有力地帶動了國內(nèi)建筑業(yè)快速發(fā)展的步伐。而隨著建筑業(yè)規(guī)模的迅速擴張，建筑企業(yè)人才競爭日益激烈，人才流動日益頻繁。伴隨著人才的頻繁流動，商業(yè)秘密的泄露、優(yōu)勢的喪失以及合約的夭折等現(xiàn)象越發(fā)突出，給建筑企業(yè)帶來了極大的損失和影響。經(jīng)過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。而據(jù)行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自2008年以來，一些公司各類中高級技術人員、管理人員等核心人才的流失率不斷增加，個別甚至高達60%，大批優(yōu)秀人才紛紛流向了相關房地產(chǎn)行業(yè)和其他民營、外資建筑企業(yè)。如何有效合理地控制人才的流動，以避免因人才的過分流失而影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，已成為當今建筑企業(yè)必須重視和探討解決的重要課題。
一、人才流失給建筑企業(yè)帶來的影響和危害
根據(jù)法約爾的14條管理原則，企業(yè)內(nèi)部要保持適度員工的流動，讓員工在各崗位之間進行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長遠發(fā)展，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。但企業(yè)員工頻繁的向外流動則會給企業(yè)帶來負面影響，導致企業(yè)機密、客戶等方面的損失。綜合多年來的企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗，筆者認為，人才流失給企業(yè)會帶來的影響和危害是多方面的，主要表現(xiàn)如下：
1.增加企業(yè)人力資源成本
對于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。同時，為了填補員工離職后造成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工，這必然耗費大量的招聘成本。而且，新招募的員工對企業(yè)的情況不熟悉，為了保證新員工盡快上崗和熟悉工作，公司需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關系等的培訓。據(jù)有關人力資源數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓人員所花的費用，基本上是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。
2.易導致企業(yè)關鍵技術隨同流失
對于建筑企業(yè)而言，人員和技術是其生存與發(fā)展的關鍵因素。當掌握企業(yè)生產(chǎn)技術、成本控制、安全管理等方面的專業(yè)人才離職時，往往會把一些關鍵技術也一同帶離企業(yè)，導致企業(yè)整體戰(zhàn)略構想和核心商業(yè)機密外泄，使企業(yè)在競爭對手面前喪失競爭力。據(jù)《揚子晚報》報道，2006年曾就職于某科技有限公司的工程師聶某，離職時帶走了公司106頁混凝土減水劑產(chǎn)品的機密實驗資料。聶某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的產(chǎn)品配方和生產(chǎn)技術，生產(chǎn)出同樣品質(zhì)的混凝土減水劑產(chǎn)品，使得原公司蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。
3.造成企業(yè)無形資產(chǎn)損失
企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴、經(jīng)營信息等資源，都是企業(yè)的無形資產(chǎn)。而這些資產(chǎn)，隨著企業(yè)經(jīng)營管理人員的流失，將不可避免地被帶走。當這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)驗也會同時流走，特別是高層管理人員的離職，其造成的無形資產(chǎn)損失更是難以估量的，給原企業(yè)造成的管理困境往往需要很長一段時間才能恢復。
4.導致企業(yè)整體績效下降
員工離職后，不僅造成崗位的空缺，更造成該崗位工作的空缺，在未招聘到合適的人員代替之前，為了確保企業(yè)正常運轉，離職員工原有的工作只能暫時調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時間來適應新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，容易導致企業(yè)整體工作效率的大幅下降。而且，即使馬上找到新的員工及時頂替，新入職的員工必然也要有一段適應、磨合的過程才能勝任。據(jù)建筑業(yè)常規(guī)統(tǒng)計，新員工從適應到勝任一項工作，一般至少需要3～6個月的時間，而要達到或超出原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長時間的學習和積累。
此外，企業(yè)人才離職率過高，也會導致員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽和形象。在一段時間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會對其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認為還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位，會使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進而考慮自身情況。加上離職員工對原企業(yè)的一些負面言論對企業(yè)形象的影響，相關合作伙伴也會對該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，繼而削弱與企業(yè)繼續(xù)合作的信心。
二、規(guī)范人員流動，減少人才流失，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展
人才的流動從某種程度上而言也是人才尋找適合自身發(fā)展的社會環(huán)境的結果。美國心理學家勒溫說過：一個人所能創(chuàng)造的社會績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關，而且與其所處的環(huán)境有著密切關系。所以，經(jīng)濟和社會的發(fā)展動力之一是人才，吸引人才的關鍵則在于營造適合人才發(fā)展的環(huán)境，而適合人才發(fā)展的社會環(huán)境則取決于能否建立允許合理流動的人才管理制度。筆者認為，要減少建筑企業(yè)的人才流失，關鍵還是要從企業(yè)內(nèi)部著手，加強人才資源管理，營造良好環(huán)境。
篇8
1精細化管理是企業(yè)的明智選擇
不可否認，我們很多的企業(yè)仍處粗放管理階段，追求由投資和需求所拉動的規(guī)模增長；管理浮于表面，停留在理論或制度層面，缺乏對具體管理方法和管理手段的研究，造成企業(yè)執(zhí)行力不夠；粗放式管理的企業(yè)重形式，不重效果，重表面，不重實際，一些規(guī)章制度僅僅成了上墻的口號；粗放式管理是一種“差不多”的管理，不能做到用數(shù)字說話，企業(yè)的組織架構和職能定位也不夠清晰，管理中存在眾多交叉點和盲點，造成效率低下，滿足于“差不多、過得去”。但是，隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)對管理認識的不斷深入，越來越多的企業(yè)意識到粗放管理的諸多弊端和對企業(yè)的不良后果，紛紛向更為科學、有效的精細管理方式轉變。精細管理強調(diào)將管理工作做細、做精，將精細化的思想和作風貫徹到企業(yè)每一個環(huán)節(jié)，以全面提高企業(yè)管理水平和工作質(zhì)量，是一種高效、節(jié)約的企業(yè)管理方式，是企業(yè)追求卓越、超越競爭者的必然的明智選擇，它具有如下幾方面特征。
1.1以建立完美的流程為中心，強調(diào)不斷地改善
精細化管理需要在企業(yè)流程的每個環(huán)節(jié)中得到體現(xiàn)。所以，不斷改進和優(yōu)化流程是精細化管理的主要特征。企業(yè)隨著不斷變化的外部環(huán)境而相應地隨之而變化，以建立完美的流程為中心，強調(diào)不斷地改善，降低外界環(huán)境惡化對企業(yè)發(fā)展所造成的不利影響。精細化管理不是一蹴而就的，而是在創(chuàng)新中不斷否定自我，不斷進步，以達到精益求精。
1.2強調(diào)數(shù)量化、精確性
精細化管理強調(diào)數(shù)量化和精確性。在這樣的背景下，嚴謹成為了一種習慣性的行為。管理者對成本情況、材料來源和增長趨勢等方面的因素都必須有充分的了解和足夠的依據(jù)來支撐自己的判斷。強調(diào)各類數(shù)據(jù)的重要性、準確性，將管理數(shù)量化并以提高管理的精確性作為企業(yè)管理的目標。精細管理不再像粗放型管理那樣采用“差不多”的說法，而更多的是要依靠嚴謹?shù)男袨椤⒖茖W的手段，通過對數(shù)據(jù)的分析研究，來確定具體如何操作。
1.3強調(diào)對學習能力的培養(yǎng)
21世紀，人類進入知識經(jīng)濟的時代，競爭圍繞知識資源展開。長期以來，有這樣的一個普遍的推理：企業(yè)的競爭實質(zhì)是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭就是技術的競爭，技術競爭要歸結于人才的競爭。正如電影《天下無賊》中那句經(jīng)典臺詞所說：“21世紀什么最貴——人才”。但是，在這知識爆炸的年代，知識的更新速度越來越快，前面的推理需要更近一步。那就是：人才的競爭是學習力的競爭，企業(yè)只有比你的競爭對手學得更快、更好，才能在瞬息萬變的市場競爭中贏得主動。因此，創(chuàng)建學習型組織也是精細化管理的重要特征和基本要求。
2把握重點，有效實施，推進企業(yè)管理精細化
2.1從專業(yè)化入手，建立一套高效運行的系統(tǒng)
管理是一項系統(tǒng)工程，一個企業(yè)要想實現(xiàn)自己的目標，必須建立一套以目標為導向、以制度作保障、以文化作為靈魂，高效運行的系統(tǒng)。要做好精細化管理，也就必須從優(yōu)化系統(tǒng)開始，否則就是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要著眼于企業(yè)資源利用的最大化，對企業(yè)流程體系進行系統(tǒng)設計，整合資源。因為，資源是有限的，企業(yè)要將有限的資源投入到最能產(chǎn)生效益的事情上去，而不是貪大求全，簡單追求企業(yè)的工藝完整性，將輔助生產(chǎn)甚至生活服務都自我配套，或盲目追求規(guī)模擴張，亂鋪攤子。在市場經(jīng)濟發(fā)育初期，由于市場機會眾多，一個企業(yè)只要抓住其中任何一個，便能贏得市場先機獲得成功。在“保民”的時期，眾多軍工企業(yè)依靠政策優(yōu)勢，憑借敏銳的市場嗅覺，積極開發(fā)民品，在各個行業(yè)、各個領域遍地開花。一些其他類型的企業(yè)也是如此，迅速組建起各種企業(yè)集團，為搶占先機，生產(chǎn)線不經(jīng)論證匆匆上馬，依然可以成功。對此，北大光華管理學院副院長張維迎教授曾有形象的描述“過去，中國的企業(yè)家找到一個洞鉆進去，坐在那兒，就成了菩薩”。然而，這種粗放的管理方式已不能適應當今競爭日趨激烈的市場。目前，除少數(shù)碩果僅存外，大多輔業(yè)失去了贏利能力。眾多企業(yè)不得不對此重新審視，忍痛剝離不良資產(chǎn)，以專業(yè)化取代“大而全，小而全”。因此，企業(yè)如果要進行精細化管理，首要工作就是從系統(tǒng)優(yōu)化入手，理順流程的各個銜接點、關注流程點的配合，以主業(yè)為中心，注重產(chǎn)品關聯(lián)化，并充分利用社會化協(xié)作網(wǎng)絡，走專業(yè)化發(fā)展道路，實現(xiàn)各資源的最優(yōu)配置。
2.2讓數(shù)據(jù)說話，以標準化、規(guī)范化推動精細化
傳統(tǒng)的粗放管理在制訂管理制度、確立企業(yè)目標時大多以定性語言，口號式的加以表達。造成表達含糊不清，企業(yè)員工不知道該做什么，該怎么做，甚至成了某些“聰明”的員工篡改規(guī)則的有效手段。而精細化管理則要求盡量定量化，并注重檢查和落實。
2.2.1明確目標
“凡事預則立，不預則廢”，要做到管理精細化必須事先對工作全盤規(guī)劃，明確要努力的方向，確定要達到的標準。在確定目標時要簡明扼要，盡量做到具體化、定量化。如：用“年內(nèi)使成本降低10%”代替“增強節(jié)約意識，努力降低成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益”。用“每周檢查一次”替換“定期監(jiān)督檢查”。
2.2.2制定可操作性的游戲規(guī)則
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，精細化管理需要制度來保障。在明確目標的基礎上，必須圍繞目標，制定規(guī)則來保障目標的實現(xiàn)。然而規(guī)則的制定僅僅是第一步，其后必須增加兩方面的內(nèi)容，即實施細則和檢查細則。避免規(guī)則被孤獨的掛在墻上。規(guī)則的制定同樣需要具體化、定量化，實施方案則需要有時間節(jié)點，方便操作和執(zhí)行。正是從張瑞敏上任伊始的包括“不準在車間大小便”在內(nèi)的“海爾13條”開始，海爾的管理才日趨完善，成就了今日的海爾。
2.2.3加強監(jiān)督與評估，提高執(zhí)行力
布置不等于完成，制度不等于執(zhí)行。因此監(jiān)督與評估是精細化管理不可缺少的一環(huán)。要通過考核、獎勵、懲罰等手段，引導、培育、推進精細化管理。
2.2.4充分運用信息化系統(tǒng)和計算機技術
在企業(yè)管理中，運用信息化系統(tǒng)成功的解決了決策與調(diào)度的高效化、溝通與控制的實時化、儲存與檢索的條理化。更重要的是，由于計算機沒有情感，具有刻板執(zhí)行的特點，不會像人類那樣因為觀念、情感而降低執(zhí)行的準確度。
2.3建立精細化的企業(yè)文化
精細化管理是將精細化的思想和作風貫穿于企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的一種管理模式，精細化管理的最大要旨在于人們思維模式的轉變，一個企業(yè)要推行精細化管理，
2.3.1就是要向大家灌輸精細化的意識，從思想根源上培養(yǎng)大家追求精細化的文化氛圍
通過企業(yè)文化建設，逐步改進員工的心智模式，轉變員工的工作態(tài)度和工作方法，使精細化成為企業(yè)全體成員的自覺行為。首先，從領導做起。企業(yè)領導者這一特殊角色決定了自己是促使精細化管理方案不折不扣執(zhí)行的關鍵。因為在員工眼里，再小的事情，一旦被領導者所關注，便成了大事。企業(yè)領導者應該成為精細化思想的示范者，近而帶動全體員工養(yǎng)成注重細節(jié)的習慣。
2.3.2關注傾向性的事件
一些情況下，給員工留下印象最深的往往是那些小事。一些事情雖小，但如果具有傾向性，就需要把“小事做大”。海爾集團張瑞敏親自輪鐵錘，忍痛砸爛76臺質(zhì)量不合格的冰箱事件，所傳達的就是教育下屬，要么不干，要么就做細做精。通過這些典型事件推動了精細管理文化的建設。
2.3.3教育員工養(yǎng)成系統(tǒng)化的思考方式
精細化管理是一項系統(tǒng)工程。精細化管理的目標就在于讓企業(yè)中每個成員參與其中，最大限度的發(fā)揮自己的潛力。因此精細化管理不是領導的事情，而是全體成員的事情。木桶原理告訴我們：一個水桶裝水的多少不僅取決于最短那片木板，還要由木板的縫隙決定。企業(yè)成員的配合與協(xié)調(diào)也就成了企業(yè)運作成效的決定因素。因此每個成員必須學會系統(tǒng)的思考方式，將自己看作整體的一部分。有一道簡單數(shù)學題為證：如果一個人完成工作標準的90%，對于這個人來說已經(jīng)是相當優(yōu)秀了，但若一項工作需要5個人共同來完成，那么這項工作的結果如何呢？
90%×90%×90%×90%×90%
=59%，結果不及格。因此，精細化管理的文化建設必須教育企業(yè)員工養(yǎng)成整體的系統(tǒng)化思考方式，要讓每位員工都視自己為這項系統(tǒng)的有機組成部分。
3結論
老子云：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。”推行精細化管理，是企業(yè)提高管理水平和工作質(zhì)量，全面提升競爭能力，贏得市場競爭主動權的必然選擇。但是管理是動態(tài)的，永無止境。管理無定式，沒有一勞永逸的辦法。企業(yè)要結合自身特點不斷調(diào)整和創(chuàng)新，以精細化的理念引導企業(yè)超越競爭者、超越自我，構筑企業(yè)的核心競爭能力。
參考文獻：
[1]王樹勇.細節(jié)成就卓越.石油工業(yè)出版社，2006.
篇9
下文我拋磚引玉，來談談大型國企在市場化進程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)，以及筆者在咨詢實踐中的處理思路和建議。
國企的HR變革浪潮
為什么近年來國企大規(guī)模進行HR變革呢？ 筆者認為，這與國家人事制度改革的推進和國內(nèi)市場化進程加快是分不開的。
90年代以來的國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。人事制度改革首先從移動等市場化程度較高的行業(yè)開始，經(jīng)過多年的實踐和研討，現(xiàn)已全方位向大型國企推進，成為大型國企眼前共同的工作重點。
如果說國家人事制度改革是自上而下推動國企HR變革，那么市場化進程的加快就是自下而上的催化因素。近年來，加入WTO、西部大開發(fā)、振興東北等重大事件的出現(xiàn)，一方面使大型國企獲得巨大機遇，尤其是重行業(yè)，而另一方面也把原來“吃皇糧”的國企推向了市場競爭的風口浪尖。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的業(yè)務需求。
無論是國家人事制度改革，還是市場化進程的加快，都對國有企業(yè)的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國有企業(yè)的管理者們也紛紛意識到了這個。因此近年來，大型國企紛紛進行人力資源變革，從變?nèi)耸虏繛槿肆Y源部，到內(nèi)部競聘選拔，乃至于如今出現(xiàn)購買咨詢服務的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。
國企的HR困境
那么，大型國企所面臨最大的人力資源困境是什么呢？筆者認為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失。
在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺詞：“21世紀最重要的是什么？人才！”正如葛優(yōu)所強調(diào)的一樣，目前國內(nèi)企業(yè)無論在外部宣傳，還是內(nèi)部開會，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強調(diào)進行人力資源變革，然而在實際工作和利益分配中，人力資源工作的推進經(jīng)常受阻，人力資源管理人員在平級部門中總處于弱勢，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要原因，說直接點，就是缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總。
看到這里，可能有些國企的讀者會說，在我們公司，總經(jīng)理直接分管人力資源工作，這還比不上一位人力資源總監(jiān)嗎？但實際上，總經(jīng)理分管就是沒人管，因為總經(jīng)理永遠都最關心業(yè)績，并且要制衡各個部門，因此如果總經(jīng)理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時候，總經(jīng)理為了平衡其他分管副總，就經(jīng)常會發(fā)生人力資源部門受打壓的情況。“人力資源總監(jiān)”的缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，缺乏話語權，應有的職能未能充分發(fā)揮。
此外，人力資源關鍵職能的缺失或錯亂，亦是國企人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源管理本質(zhì)上只是一種工具，它的層次和地位是由使用者的目標所決定的，因此缺乏人力資源總監(jiān)的人力資源部門無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。試想一下，人力資源部的部長如何能和其它負責生產(chǎn)、營銷的副總，自由平等地討論企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃問題？對于面臨市場化沖擊的大型國企來說，尤其是近年來發(fā)展非常迅速的基礎工業(yè)，如石油、鋼鐵、煤炭行業(yè)等，利潤與產(chǎn)能暴增的同時凸現(xiàn)人力資源的匱乏，而實際上因為人力資源規(guī)劃職能的缺失，人才儲備無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在很多國企中卻不是人力資源部門的分內(nèi)事，而可能歸于財務部或其它管理部門。
面對上述困境，從目前看來，國企人力資源變革的嘗試取得了一定成效，但因為很多時候是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，因此也出現(xiàn)了許多不盡人意的地方。那么，國有企業(yè)的人力資源變革到底如何進行才能更為行之有效呢？
SSTP模型——國企HR變革的解決之道
筆者經(jīng)過多年人力資源咨詢經(jīng)驗的沉淀和，開發(fā)出一套全面診斷及改善企業(yè)人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來，要改善國企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面的著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺全方位地加以探討、互動和提高，方能達到治標更治本的效果。
S： Strategy—戰(zhàn)略高度
從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實施中，發(fā)揮應有的作用。
人力資源的重要性的確在國企內(nèi)部各層級得到普遍認同，但是，深入這些企業(yè)的人力資源管理狀況就會發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源管理依然處于十分被動的地位。如前文所說，正是因為人力資源管理缺位，所以企業(yè)會出現(xiàn)這種主觀期望與實際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業(yè)、推動力強的人力資源總監(jiān)或副總。口頭或書面的重視并不足夠，在目前人力資源變革的節(jié)骨眼上，更重要的是在地位上和責權上的傾斜，才能使各級管理者和人力資源部門各自承擔所相應的人力資源管理角色和責任。
T：Team —隊伍規(guī)劃
對目前國企來說，尤其是走上發(fā)展快車道的大型重工業(yè)國企來說，人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對應的實施計劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結構和素質(zhì)四個方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關心的人力資源工作。
在七、八十年代，大型國企吸納了大量國內(nèi)最優(yōu)秀的人才，因此國企整體人員素質(zhì)相對較高，并且單位人力成本相對較低，這是優(yōu)勢所在。但是，因為國企的機制比較僵化，因此營銷人才和戰(zhàn)略人才是國企的短板，并且，由于民營越發(fā)活躍，國企的技術人員被大量挖角，這也成為國企的極大障礙。此外，企辦和鐵飯碗的包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現(xiàn)象都是國有企業(yè)中極為普遍和常見的。
因此，對于國企來說，隊伍規(guī)劃的重點在于效率和結構規(guī)劃。一方面，通過引進營銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級技術人員流失，使企業(yè)的人才結構從計劃向市場經(jīng)濟靠攏；另一方面，因為冗員所帶來的低功效大幅度抵消了原本顯著人力成本優(yōu)勢，因此國企應該設立同行效率標桿，季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動生產(chǎn)率。
S：System —管理系統(tǒng)
人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個方面，這也是人力資源管理的操作層面。
選育用留的具體就不一一闡述了，基本就是國家人事制度改革所涉及的內(nèi)容，因此，下文筆者只想分享一點自己關于員工發(fā)展的心得，這也是咨詢公司在為國企設計人力資源變革方案比較容易忽略的地方。
單軌晉升的員工發(fā)展機制是國企人力資源管理最常見的之一。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因為咨詢公司通常會為國企設計行政和技術序列雙軌晉升的機制，然而，筆者認為，雙軌晉升也并不足夠，因為國企里最多的是有苦勞少功勞的人員，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。筆者在碰到為國企設計員工發(fā)展體系的項目時，通常都會建議企業(yè)采取行政序列、技術序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
P：Platform —支撐平臺
眾所周知，任何好的制度的實施都離不開良好的企業(yè)文化、合理的組織結構和有效的執(zhí)行力等管理平臺的支撐，對于成功實施人力資源變革來說，良好的管理平臺可以說比什么都重要。
國有企業(yè)在企業(yè)文化方面，由于其固有的所有制結構的，往往會有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒有競爭和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對于企業(yè)忠誠的同時，在現(xiàn)今對國有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立化的人力資源管理是存在一定負面作用的。
執(zhí)行力是近年來在企業(yè)界極為流行的說法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。但對于大部分國企來說，它的部門職責往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、特權階級存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享……這一切都直接導致執(zhí)行能力成為大部分國企的死穴。即使意識到了問題有心進行制度變革，也往往因為企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。
筆者就曾參與過的一個大型國企的人力資源咨詢，這個企業(yè)因為組織管控問題導致變革無法推動：有的部門既當運動員又當裁判員；有的制度只約束員工不約束領導；從高層到基層大家互相推諉尋找借口，加上一批特權階級，試問在這樣的支撐平臺下，人力資源部門有可能能夠有效的發(fā)揮其應有的作用嗎？
因此，筆者建議，國企在進行人力資源管理變革的同時，更要注意管理平臺的完善，最好是把管理平臺的完善與人力資源變革視成一個項目的不同部分，而非完全獨立的兩個項目，切記切記！
篇10
人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
【關鍵詞】：
無形資產(chǎn)、社會原因、個人原因、企業(yè)原因、企業(yè)管理、企業(yè)文化、管理機制、激勵機制
【正文】：
“21世紀最寶貴的是什么？——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無賊》中的一句經(jīng)典臺詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），這是歷史和現(xiàn)實反復證明的規(guī)律。
在科學技術日新月異的現(xiàn)今社會，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關系到一個企業(yè)，乃至一個國家強弱興衰的重大問題。”（注2）人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
一、 人才流失對企業(yè)造成的危害
國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達96％；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士；IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據(jù)報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來西部地區(qū)11個軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級人才被跨國公司挖走。”（注3）
據(jù)《經(jīng)濟日報》載文說：“自改革開放以來，我國累計有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報道稱：截至目前，我國已有58萬留學生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息。”（注4）
由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當企業(yè)的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進入危險地帶，甚至將會導致破產(chǎn)與滅亡。”（注5）
按照80:20理論，一個企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會給企業(yè)帶來巨大震蕩。
人才流失對企業(yè)造成的危害如下：
（一） 人才資源成本的損失
人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程中所支出費用的總和。”（注6）
許多高新技術企業(yè)中的核心技術人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會受到嚴重威脅。統(tǒng)計顯示：“企業(yè)流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，并真正開始發(fā)揮作用。”（注7）由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費在該員工身上人事安置選拔費用、培訓費等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
（二） 降低崗位工作績效
首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對工作已心不在焉而造成效率的低下；其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無論企業(yè)如何避免都會造成崗位工作經(jīng)驗、客戶資源等在一定程度上的有意或無意間的流失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。
（三） 挫傷員工隊伍士氣
人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。
（四） 無形資產(chǎn)損失
企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時企業(yè)的客戶關系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。
二、 企業(yè)人才流失的原因
我國在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人才流動是一種不可逆轉的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析：
（一） 社會原因
1、人才流動率提高是不可逆轉的趨勢
自改革開放以來，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進入白熱化狀態(tài)。”（注8）
2、 發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件
“您好！我想應聘貴公司的市場總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運營總監(jiān)余風的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負責人進行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負責人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應聘過程中。
國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡視頻招聘”，求職者不必奔波于各個城市，只要擁有一臺電腦、一個攝像頭和一個帶麥克風的耳機，下載一個客戶端軟件，就可以實現(xiàn)與用人單位進行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時間了。
現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應聘渠道，求職者可通過手機短信、網(wǎng)絡、即時通訊工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對性得向企業(yè)遞交個人資料。
國內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而 “獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級人才的流動。
當然交通事業(yè)的發(fā)達不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標公司的應聘。
（二） 個人原因
1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置
① 個人價值不能得到實現(xiàn)
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
② 對工作本身不感興趣
“興趣愛好和個性對一個人的工作效率甚至工作績效有著決定性的影響。比如，一般說來個性開朗、隨和的人適合從事團隊活動，他們的行動往往具有主動性，因此與別人也有著良好的溝通。”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開始不一定勝任這份工作，但最終會適應并會做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。
③ 純個人原因
出于個人方面的特殊原因 ，如個人特殊要求不能被滿足，個人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點有所變動，一些年輕人（如應屆畢業(yè)生）想增加工作經(jīng)驗等。
2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望
對于真正的人才而言，薪酬倒成為一個較其次的問題，他們所關注的是自身的長遠發(fā)展，如何實現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時，他們便會迅速得尋找新的，能夠幫助實現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。
3、 對企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個人事業(yè)得不到發(fā)展
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求。”（注10）人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。
（三） 企業(yè)原因
1、主要領導者思想觀念有誤
企業(yè)主要領導者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務都由當?shù)厝税殉郑M管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實獨白，這種思想觀念嚴重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。
2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳
企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對意見；公司內(nèi)部人際關系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂；工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。
3、 “綜合引力指數(shù)”低
公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。
三、 企業(yè)如何避免人才流失
目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)中的一些能力較強，經(jīng)驗豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因為留也留不住。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。
（一） 企業(yè)管理者思想觀念的轉變
企業(yè)管理者要有強烈的人才危機意識，企業(yè)管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機意識，要注重營造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動的服務對象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關系，“在一定程度上實行民主管理，鼓勵企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強，企業(yè)就會產(chǎn)生強大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功。”（注11）
（二） 營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢
“狹義的企業(yè)文化主要是指精神文化，即指支配企業(yè)及其員工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營活動中，向自然索取、與社會交往中，共同持有的理想、信念、價值觀念、行為準則和道德規(guī)范的總和。”（注12）良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證，因為企業(yè)文化能為公司科學合理的薪酬體系的順利實施提供人盡其才的軟件環(huán)境。實踐充分證明：企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的增強起著決定性的作用。
對于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領導層應善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益。
“惠普公司被稱作“使硅谷誕生的公司”，年度收入增長率接近30%，他的經(jīng)營者普萊特創(chuàng)造了一種惠普文化，即提倡量種對惠普的忠實、誠實守信，不張揚和恭謙平的人格特征。”（注13）普萊特首先以他自己的態(tài)度和行為為大家樹立榜樣，他將大約三分之一的時間花在視察世界各地的惠普分公司上，每到一地，舉行非正式的 “咖啡懇談會”和雇員談天，回答任何一個雇員提出的問題，這些談話的時間雖然短暫，但卻起了強化誠實和勤奮的結果，而這些結果在他離開之后還會長久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡獻身于公司的雇員制度。由于他的提倡，凡是忠實于惠普事業(yè)的人才都有可能被提拔到最高層。高科技人才的流動性是非常大的，可是由于在惠普這樣的機制下，該公司管理層平均都有在惠普工作25年的經(jīng)歷，而這些人才每人都至少有一兩個機會去別的公司，工資是在惠普的兩倍以上，但他們都沒有走，這一方面，說明惠普的企業(yè)文化機制對于持久地留住人才是大為有益的，另一方面，這些人都是公司企業(yè)文化的基礎，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇終身為惠普這一家公司服務，這對于公司來說無疑是一個巨大的無形財富。
由此可見：“企業(yè)文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會無意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理，企業(yè)經(jīng)營之成功因素有許多，其中，人才對企業(yè)的向心力與忠誠度是十分重要的因素。”（注14）因此，企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營過程中要時刻關注到企業(yè)內(nèi)的人才是否“心向內(nèi)彎”，不斷強化上下溝通渠道。經(jīng)營者還應該設法去培養(yǎng)自身的管理者魅力，改進溝通技巧，了解與人才談話時聆聽的重要。對人才人格及職業(yè)尊嚴予以尊重，更重要的是經(jīng)營者應以身作則，信奉“誠實為最佳政策”。
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（三） 管理機制的改變
企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗、有能力且學歷和職稱高，但對方的待遇、條件等要求卻不太高的人。當然，作為企業(yè)，從心理學、行為學方面理解屬正常現(xiàn)象，但世界上畢竟沒有那么美妙的事情，企業(yè)領導者在用人問題上不妨做個換位思考，調(diào)換一個角度，站在打工者或應聘者的角度去理解企業(yè)人才的思維。
1、加強對人才的職業(yè)管理
企業(yè)應加強對人才的職業(yè)管理，實現(xiàn)人才個人目標與企業(yè)組織目標的協(xié)同發(fā)展。“所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的人才的過程。”（注15）實際上，加強人才的職業(yè)管理，是實現(xiàn)人才個人目標與組織目標相一致，從而達到組織最終目標的有效管理手段。只有個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的為企業(yè)工作，減少人才的流失。
2、 建立健全各項激勵機制
建立公平的薪金和激勵機制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領導集團的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標準最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得不公平。”（注16）企業(yè)人員由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得其他某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬乃至上百萬的年薪；甚至遠遠超過公司老總的薪酬。這樣的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個更合適的人。“建立客觀公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩(wěn)定的。”（注17）
企業(yè)要發(fā)展留人，則在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，應集思廣益，聽取和吸納關鍵人才的意見和建議，讓他們參與標的制定與實施，激勵其努力工作、不斷推進企業(yè)的改革。企業(yè)要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現(xiàn)在兩方面：一方面，對企業(yè)外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同行業(yè)同類人才價值水平相一致，使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置；另一方面，對企業(yè)內(nèi)部而言，要建立健全各種規(guī)章制度，摒棄對人才論資排輩，求全責備的思想，努力促進能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，并拉大收入差距，使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。
以下三種制度可供參考：
①終身雇傭制度
終身雇傭制度對員工各種補貼和退休金的發(fā)放，可以在一定程度上限制員工的流動，對于穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才具有一定作用，是企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有效手段之一。
② 彈性工作制
因人施策，給優(yōu)秀人才提供寬松的工作環(huán)境。
③ 內(nèi)部選拔人才，提供良好培訓機會
現(xiàn)在，不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另謀高就，這確實讓企業(yè)叫苦不迭。“拒絕培訓”是當下不少企業(yè)應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無異于飲鳩止渴。個人的發(fā)展是高學歷員工普遍關注的，而培訓則是促進個人發(fā)展的重要支持手段。培訓已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措，因為員工都會認識到，在瞬息即變的現(xiàn)代社會，如果沒有培訓、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業(yè)所淘汰。
“美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”，沃爾瑪堅信內(nèi)訓出人才。”（注18）公司專門成立了培訓部，開展對員工的全面培訓，無論是誰，只要你有愿望，就有學習和獲得提升的機會，因此沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓計劃，是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的，在公司看來，一個人缺乏工作經(jīng)驗和相關知識沒有多大關系，只要他肯學習并全力以赴，絕對能夠以勤補拙。而在今日美國，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。
企業(yè)在任何時候都應該記住：“培訓是企業(yè)送給員工最好的禮物”（注19）
（四） 加強人才管理工作
人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方，企業(yè)應重視和加強企業(yè)人才管理工作。
1、“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起
“利潤共享”的方式最具代表性的就是股份期權制度。
股份期權制是指：“現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價格同經(jīng)營者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營者按照既定價格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量，股份期權制能把經(jīng)營者與出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關系。”（注20）
股份期權制的最大優(yōu)點是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因為獲得企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人，如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預期的收益，這樣就使員工經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展。
股份期權制的好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動，國營企業(yè)答應經(jīng)營者的利益是一種期權，只有企業(yè)達到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預期的收益。而且員工所擁有的期權，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動放棄自己的權利，因此許多進入企業(yè)的人都愿意長時間得干下去，因為他們離開的損失太大了。
股分期權制是一種兩全其美的制度，對于員工而言，可以大大得提高收益水平，根據(jù)美國的《福布斯》雜志統(tǒng)計：“自從實行股份期權制，企業(yè)高級管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍，對企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證。”（注21）
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2、加強人才管理，防患于未然
加強人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來說都會有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時不能太過重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來表達對員工的贊賞和激勵，因為金錢的作用是短期的。
3、加大違約賠償力度
企業(yè)要與人才簽訂明確的合同，增強法律效應，如在對人才的教育和培訓方面，就要完善教育培訓資金的出資方法、服務年限、賠償方法和金額等，增強人才的自身壓力和責任感。對于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來要求進行賠償。
綜上所述，人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結果，企業(yè)在人才流動中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強自身的管理水平和團隊凝聚力，才是最積極和最佳的做法。“科技以人為本，企業(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機會和實現(xiàn)個人自我價值最大化的平臺，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。
引文注釋：
（注1）俞琳（明）著 陳紅 編譯：《經(jīng)世奇謀》，蘭州大學出版社，2003年1月第1版，第52頁
（注2）羅杰 馬爾騰 編著：《無限成功》，藍天出版社，2004年9月第1版，第117頁
（注3）科技日報：《我國人才流失現(xiàn)實嚴峻》，新網(wǎng)華，2004年9月21日，news.xinhuanet.com/
（注4）劉平冰 著：《國內(nèi)優(yōu)秀人才流失問題研究》，天虎人才網(wǎng)， 2004年12月27日，
（注5）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第24頁
（注6）劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版，第312頁
（注7）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第121頁
（注8）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第13頁
（注9）費歐文 著：《牛津個人生涯設計》，中國城市出版社，2002年6月第1版，第68頁
（注10）費歐文 著：《牛津個人生涯設計》，中國城市出版社，2002年6月第1版，第143頁
（注11）張銳 高愛民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第78頁
（注12）劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版，第323頁
（注13）張銳 高愛民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第159頁
（注14）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第307頁
（注15）羅杰 馬爾騰 編著：《無限成功》，藍天出版社，2004年9月第1版，第146頁
（注16）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第216頁
（注17）張銳 高愛民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第241頁
（注18）張銳 高愛民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第272頁
（注19）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第147頁
（注20）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第211頁
（注21）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第215頁
參考文獻
1、 俞琳（明）著 陳紅 編譯：《經(jīng)世奇謀》，蘭州大學出版社，2003年1月第1版
2、 羅杰 馬爾騰 編著：《無限成功》，藍天出版社，2004年9月第1版
3、 劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版
4、 費歐文 著：《牛津個人生涯設計》，中國城市出版社，2002年6月第1版
5、 徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版
