無限期合同范文

導語：如何才能寫好一篇無限期合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關鍵詞］ 無固定期限勞動合同勞動合同法

2007年6月29日通過、2008年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》，在社會各界引起了廣泛的關注和爭議。其中，大家爭議最多的一項內容就是無固定期限的勞動合同，甚至在今年的兩會上，有代表提出要取消無固定期限的勞動合同。在勞動合同法頒布后實施前，許多企業采取了將勞動者工齡“歸零”、提前解除勞動合同等措施來規避勞動合同法。部分勞動者對無固定期限的勞動合同也存在著誤解。針對對“無固定期限勞動合同”的種種誤解，筆者就無固定期限勞動的概念、訂立等作一簡要分析。

一、無固定期限勞動合同的概念

按照勞動合同期限的不同，我國的勞動合同可以分為三類：固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。什么是無固定期限的勞動合同?無固定期限的勞動合同，又可以稱為不定期勞動合同。我國《勞動合同法》將無固定期限的勞動合同定義為“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的具體的終止日期，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是不能終止，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除和終止。這里的無固定期限，并非“永遠”，而是勞動關系在企業的存續期限和勞動者的法定勞動年齡內無限期存續，只有出現法定的或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可以終止。

勞動法和勞動合同法的立法宗旨之一都是保護勞動者合法權益，即在勞動者和用人單位權益的保護上向勞動者有所傾斜。從就業保障的角度來看，與固定期限的勞動合同相比，應該說無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利。因為無固定期限的勞動合同不存在到期終止的問題，在正常履行的情況下，勞動者與用人單位能夠保持較為長期的穩定的勞動關系。所以，世界上許多市場經濟國家，如法國、日本等都把無固定期限的勞動合同放在高于固定期限的勞動合同的地位，普遍實行無固定期限勞動合同，而簽固定期限勞動合同則是特定情況。

二、關于無固定期限勞動合同的誤區

關于無固定期限的勞動合同雖然法律規定很明確，但由于我國多年的計劃經濟體制和“固定工”制度的影響，人們對無固定期限的勞動合同仍存在許多誤區，必須加以澄清。

誤區一：簽了無固定期限的勞動合同的職工等于原來的固定工，是“鐵飯碗”“終身制”

筆者曾問一名老職工：您和企業簽了幾年的勞動合同?該職工回答：我是有合同保障的固定工，因為我簽的是無固定期限的勞動合同。可見對無固定期限勞動合同的誤解之深。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度以及勞動法律法規的正確認識和理解，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”，對企業非常不利，企業要承擔員工一輩子的責任，一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是終身制的，有點“生是企業的人，活是企業的鬼”的味道。其實，在符合法律規定的條件下，無固定期限勞動合同也是可以解除和終止的，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同不同于計劃經濟時代的“固定工”用工制度。計劃經濟時代的固定工用工制度.企業沒有用工自，勞動者沒有擇業權，職工能進不能出，無論什么情況下企業都不能解除勞動關系。而無固定期限的勞動合同是可以解除和終止的。

誤區二：無固定期限的勞動合同可以隨時解除

實踐中還有一種認識，認為無固定期限的勞動合同沒有明確規定合同的有效期限，勞動合同期限是不固定的，任何一方都可以隨時解除勞動合同，這樣的合同比固定期限的勞動合同更不穩定。這也是一種誤區。實際上，在解除勞動合同問題上，相對于固定期限的勞動合同而言，無固定期限的勞動合同沒有任何特權，絕非想解除就解除，要想解除也要符合法定的條件。

三、關于無固定期限勞動合同的訂立

由于對無固定期限勞動合同的誤解，在無固定期限的勞動合同的訂立、變更、解除和終止問題上人們也存在一些錯誤認識。很多人認為，只有符合特定條件的部分勞動者才可以簽訂無固定期限的勞動合同，其實這也是一種誤解。那么什么人可以訂立無固定期限的勞動合同呢?無固定期限的勞動合同既然是勞動合同的一種，所以根據勞動合同訂立的平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要意思表示一致，無論是初次就業還是續訂勞動合同，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。但是為了保護勞動者的利益，勞動合同法還同時規定了，當勞動者具備一定條件時，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同，這些情形是：勞動者在該用人單位工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立兩次固定期限的勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項第二項規定的情形續訂勞動合同的。

在勞動合同法實施之前，我國勞動合同制實施過程中的一個典型問題就是不簽書面勞動合同，致使勞動者的合法權益無法得到保護。《勞動合同法》為了解決這些問題，將簽訂書面勞動合同作為用人單位的一項法定義務。為了保證這一義務的履行，《勞動合同法》同時規定了：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。在法律責任中還規定：用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資。

四、簽好無固定期限的勞動合同，防范法律風險

如果用人單位違反了法律規定，不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，要承擔相應的法律責任，為此，筆者提出如下幾點建議：

1.當勞動者符合條件時，一定要與勞動者者簽訂書面無固定期限的勞動合同既然無固定期限的勞動合同對于用人單位而言不是洪水猛獸，當勞動者符合條件時，一定要與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。否則，要為勞動者支付雙倍的工資。

2.企業應當增強證據意識

按《勞動合同法》的規定，當勞動者符合一定條件，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同。因此，如何證明勞動者提出要訂立固定期限的勞動合同就成為風險的關鍵點所在。建議單位以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見，并保留勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的書面證據，避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。

3.完善企業的規章制度

無固定期限的勞動合同不是不能解除，但要符合法定的條件，如勞動者嚴重違反用人單位規章制度、不能勝任工作等，所以用人單位要完善規章制度，以便解除無固定期限的勞動合同時有制度依據。

參考文獻：

[1] 李居鵬: 簽署勞動合同需謹慎[J]. 成才與就業 , 2010,(Z3) :96-97

[2] 高云霞:淺析《勞動合同法》對勞動關系調整的變化[J]. 黑龍江生態工程職業學院學報 , 2010,(01) :74-75

[3] 姚秀盈:非典型勞動關系及其法律規制[J]. 佳木斯教育學院學報 , 2010,(01) :7-8

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【關鍵詞】無固定期限勞動合同;企業

1 引言

近年來，我國各種企業與勞動者簽訂的中短期合同的比例不斷上升，企業用工短期化的現象越來越突出。勞動合同短期化在實踐中已顯示出諸多弊端，不利于勞動者的就業穩定，也不利于企業通過勞資合作來提高長期競爭力。臨時性勞動合同的泛化，既給用人單位歧視勞動者提供了便利條件，也不利于提高市場配置勞動力資源的效率。針對這一現象，為了促進勞動關系的穩定與和諧，保護當事人的合法權益，2008年 1月 1日起正式實施的《中華人們共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)作出了一系列引導用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同的規定，其中一項規定便是鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這一變化引起了社會的廣泛關注和爭議。有人認為這是一種倒退，回到了“鐵飯碗”時代，會“養懶人”，有人認為雖然他的出發點是對的，但最終可能會使低收入者受傷害。企業基于自身的利益，排斥，不滿甚至仇視此項規定。2007年歲末，在《勞動合同法》實施前的緩沖期，華為為規避與員工簽訂無固定期限勞動合同而導演了員工“集體辭職再競聘上崗事件”，直接引發了珠三角乃至全國很多企業與老員工終止勞動合同或裁減老員工的事件。諸如此類事件在全國各地并不少見。

2 無固定期限合同給企業帶來的影響

企業為什么那么排斥無固定期限勞動合同呢?客觀地講，此項規定傾向于保護弱勢勞動者的利益，對很多企業現有的管理和運營體系造成沖擊，給企業帶來了某些負面的影響，因而企業會有抗拒排斥的心理。具體體現在:

2.1 企業的靈活用工受到約束。為鼓勵企業與勞動者簽訂較長期限勞動合同，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了“寬進嚴出”的規定。依據規定，在以下三種情形中，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限合同:勞動者在同一企業連續工作滿十年;勞動者與用人單位連續二次訂立固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同則視為已簽訂固定期限勞動合同。而《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同尤其是無固定期限勞動合同設定了嚴格的條件，在絕大多數情形下需要提前通知且支付經濟補償金。這些規定使企業沒辦法像過去那樣“收放自如”，用工選擇權受到很大限制。

2.2 企業對員工的有效激勵創新培養會受到影響。如前所述，《勞動合同法》對勞動者的傾斜實質上形成了一種解雇保護，企業解雇員工受到嚴格限制。只要員工無過錯，用人單位不可單方解除員工，否則容易引起法律糾紛，并且容易被認定為非法解除而敗訴;用人單位只能在依法規定的14種情形下解除勞動關系，并且需要支付經濟補償金。這14種情形包括與勞動者協商一致，勞動者經培訓和調整崗位后仍不能勝任崗位，勞動者嚴重失職等等情況。這種解雇保護會使員工產生一種“無過即功”的思想，降低危機感和責任感，也會使員工擔心犯錯誤而不敢追求創新，只求穩妥，影響企業的創新發展。

2.3 增加了企業的用工成本。首先，解雇保護使得企業在解除勞動合同時需要支付經濟補償金，有時甚至要支付兩倍于補償金的賠償金，使解雇成本大大增加。其次，為了更好地激勵員工的積極性和實行更有效的管理，企業需重塑企業文化，重新設計薪酬體系和績效管理體系，這些會增大企業的管理成本。再次，企業不能向過去那樣，通過簽訂短期合同到期再招聘的工資新員工的方式降低勞動力成本，企業需要向工齡不斷增長的無固定期限合同員工支付越來越多的工齡工資，會一定程度上地增加工資成本。

3 企業應對無固定期限勞動合同的建議

綜上所述，無固定期限勞動合同會導致企業的靈活用工受約束，增大企業的內部激勵的難度，增加了企業的用工成本等問題，因而企業排斥并抗拒此項規定。在實踐中，企業采用各種各樣的方法規避這項規定，其中存在不少不合法不適當的地方，這樣不但損害到員工的權益，也不利于企業的發展。筆者認為，無固定期限勞動合同給企業帶來的不利影響并非不可避免，也并非只能采用不恰當的方式才能規避。企業無須過渡排斥無固定期限勞動合同，若能以積極的措施應對，亦能有效解決這些問題，甚至化弊為利，發揮這項規定的積極意義，提升企業長久的競爭力。筆者從以下三個方面提出建議:

3.1 企業管理者提高認識，轉變觀念，是積極應對此項規定的前提。

3.1.1 許多企業對無固定期限勞動合同存在誤解，認為它是“終身制”，“鐵飯碗”，一旦簽訂便要對員工“負責到底”，因此企業應盡量避免。而事實上它只是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，和固定期限勞動合同一樣，只要出現《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中列舉的可以解除無固定期限勞動合同的14種情形，企業便可以解除不合適的員工。無論勞動合同的解除還是終止，基本上，都要對勞動者進行經濟補償，所以勞動合同終止期限的不同并不能使用人單位有特別不同的利益。

3.1.2 另一方面，多數企業過于關注這項規定帶來的負面影響卻忽視了它可以帶來的積極效應。從用人單位角度來考慮，勞動合同短期化的行為應該受到一定的法規化的限制，在限制公司的同時也是限制個人隨意跳槽的機動性，對于企業特別是成長中的企業來說是一件好事。企業的競爭在于人才的競爭，核心人才的形成、吸納和留用離不開和諧的氛圍、穩定的員工關系以及對員工長期穩定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的:“合同一年一簽，勞動者心里不踏實，不會對企業全力奉獻;企業人員不穩定也不利于自身發展。‘無固定期限’為勞資雙方創造了一個相對穩定的勞動環境。” 在無固定期限勞動合同條件下，員工與企業是利益共同體，員工對企業的歸屬感，忠誠度更高，在工作中形成主人翁意識，更好地投入工作。有利于企業持續連貫的經營運做和企業文化的形成，減少企業的引進新員工后需要支出的培訓成本，避免了因為員工的流動帶來的損失。

因此，在正確認識此項規定的基礎上，企業明智的做法是采用合適的策略回避其負面影響同時更要發揮其積極的作用。

3.2 企業可以對崗位和員工進行評估和分類，在合法的前提下，與不同的員工簽訂不同的合同，以最大限度地發揮無固定期限勞動合同的作用，同時有效地消除一些負面效應。主要分三種情況對待:

3.2.1 企業對員工的長期發展潛力進行評估，選擇最適合簽訂無固定期限勞動合同的員工。一般而言，用人單位應選擇具有不可替代性的關鍵員工、有特殊貢獻的員工，簽訂無固定期限勞動合同。對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位上的員工，也要與之簽訂無固定期限勞動合同。一方面，對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失;另一方面，對于勞動者來說，有利于增強對企業組織承諾的長久性，也有利于實現職業長期穩定，更好地鉆研業務技術。

而對于表現一般，需要更多考察時間的員工，企業不想與之過早簽訂無固定期限勞動合同，則可與員工協商延長固定期限勞動合同的期限。延長期限屬于勞動合同變更。立法沒有對“連續訂立二次固定期限勞動合同”沒有作出具體解釋，一般認為，應該是連續兩次簽定相互獨立的固定期限勞動合同，不包括勞動合同變更。

3.2.2 在一些臨時性的，替代性強的不適合簽訂無固定期限勞動合同的崗位上，企業可以合法適當地采用勞動派遣的方式，從而最大限度地實現靈活用工，有效地與派遣單位分擔用工成本及風險，特別是內部管理的成本。

《勞動合同法》關于勞務派遣制度有較為嚴格的規定。一方面，企業須明確與派遣單位之間的義務與權利關系，維護好企業自身的利益;另一方面，企業要保護派遣員工的權益，履行自身的義務，使勞務派遣這種靈活用工方式在新制度下產生最大的效益。現實中一些企業，通過脅迫，欺騙等方式讓原員工與派遣單位簽訂勞動合同，從而解除原來的勞動關系，是違法的做法，簽訂的勞動合同無效，企業需承擔法律責任。

3.2.3 充分利用好以完成一定工作任務為勞動期限的勞動合同這一用工形式。該種合同形式可適用于以完成一定工作任務為目標，以完成這個目標為期限，性質上具有獨立性的工作。用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成為合同期限，如果任務完成，即表示期限已到，合同自然終止，用人單位也不需要向勞動者支付經濟補償金。這樣既可以節約一定的用工成本，也可以激勵員工更有效率地工作。

然而，需要注意的是，不具備這些特點的工作，則不應當適用這種合同形式。如果企業只是為了規避經濟補償，對不適合簽署這種合同的勞動簽署了這種勞動合同，并且借用這種勞動形式，而任意的與勞動者解除合同而不支付補償金，勞動者有權要求補償，企業要承擔責任。這樣也不利用企業職工的穩定和凝聚力的形成。

3.3 完善人力資源管理機制是有效應對無固定期限勞動合同規定的重要舉措。無固定期限勞動合同對企業的管理提出了新的挑戰，同時也是推進企業提升人力資源管理水平的動力。

3.3.1 企業招聘要重視崗位合理配置和實現人崗匹配。首先，招聘前進行崗位需求分析，因需設崗，清楚地設定相應工作崗位的任職資格和工作內容，能為企業招到合適的人才，并使其長期服務于企業打下了堅實的基礎。其次，要注意多采用扁平化結構，部門要少而精，人員要精干，寧可招聘一個月薪較高的能干好兩份工作的專業人員，也不招兩個月薪較低的能分別把兩份工作完成的職員。人多有許多不利的因素，一是內耗高:二是企業管理成本高;三是在無固定期限合同的條件下產生糾紛的可能性就高，風險也比較高。最后，招聘過程嚴格篩選，采用科學合理的方法，努力做到合理的人崗匹配。

3.3.2 企業要重視合同管理工作。合同管理日常工作圍繞勞動合同的訂立、變更、解除、終止、續訂、鑒證等幾個主要環節進行，做好每一個環節是企業處理好勞務關系的前提，是有效開展一系列人力資源管理工作的基礎。在無固定期限勞動合同的條件下，與聘用員工簽訂合同時，要合理地設計合同文本，使之既能結合企業發展的實際，又能適應長期使用的需要，例如對工作內容、工作地點、勞動報酬等進行特別設計等。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限勞動合同中對終止條件予以詳細約定。

3.3.3 完善各項規章制度，編制科學合理的績效考核體系與薪酬體系。績效考核指標的制定要基于清晰明確的崗位說明書，讓員工清楚自己的工作職責和工作要求是什么;績效目標的確立要與員工溝通并要求員工確認，證明勞動者對目標了解并認可;績效指標要可量化，避免使用抽象指標。只有各項規章制度健全完善、績效考核內容、指標和方法科學合理，才能正確地評估員工的真實工作業績，合理地證明員工是否勝任工作，必要時合法地舉證員工的失職行為，為企業解雇不適合的員工降低成本，減少風險。同時，企業必須從戰略的角度出發，在合理的績效考核體系的基礎上，制定出有生命力的薪酬政策。通過環境分析，確定自己的薪酬目標和體系，在成本節約與薪酬的激勵作用中尋找一個平衡點，實現勞資雙方的效用最大化。

3.3.4 做好企業的創新管理工作，激勵員工大膽創新，盡量消除無固定期限勞動合同帶來的不利影響。首先要合理的設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰性。在類似的崗位之間進行適當的工作輪換，對于研發人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態時進行創新的工作。其次要培養團隊合作的精神，形成創新的氛圍;再次，通過績效考核與薪酬體系設計，確立創新指標，加大對創新的引導。

3.3.5 重塑企業文化，培養員工對組織的忠誠感和歸屬感。企業要確立以人為本的管理理念，讓員工體會到企業就是自己的家;要讓員工與企業共同成長，分享企業的成果;讓員工感覺到不僅在利益上與企業一體化，在情感上更與企業相互交融，增強他們對企業的認同感和貢獻精神。這是發揮無固定期限的規定的一個積極舉措。終身雇傭制的背景下，日本員工總是很努力地工作，很大程度上是因為員工對企業的信任和忠誠，把企業的發展看成個人的發展，把企業當自己的家。這是我們企業可以借鑒的地方。

總之，從短期來看，無固定期限勞動合同給企業帶來一定的影響和不小的挑戰，但是這項規定的積極作用也不能為企業所忽視。如果企業能改變傳統的人力資源理念，調整人力資源管理策略，建立和完善對無固定期限勞動合同的管理機制，合理合法有效地用好無固定期限勞動合同，從長遠看，有利于增強企業的凝聚力，增強員工對用人單位的認同感，從而有利于構建和諧穩定的勞動關系，促進企業的長遠發展，促進社會和諧穩定。

參考文獻

[1] 陳紅梅.無固定期限勞動合同若干問題的法律探討.中國勞動關系學院學報，2009，23(2)，81-87

[2] 王學華.無固定期限勞動合同與華為事件.中國人力資源開發，2007，12，74-77

[3] 王平潘，月杰.勞務派遣制度及其對企業人力資源管理的影響.特區經濟，2009，3，297-299

[4] 樊德玲.淺談無固定期限勞動合同及其意義.商場現代化，2008，6，287

篇3

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人

注冊地址

經營地址

第二條乙方性別

戶籍類型（非農業、農業）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

三、工作內容和工作地點

第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任

崗位(工種)工作。

第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第六條乙方工作應達到

標準。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執行工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元或按

執行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按

執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同變更書

經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

篇4

2、 點擊設置向導；

3、 家用選擇PPPOE撥號，選擇‘’下一步’‘；

4、 輸入運營商提供的上網用戶名密碼；

篇5

甲 方：

乙 方：

簽訂日期： 年 月 日

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人

注冊地址

經營地址

第二條 乙方 性別

戶籍類型（非農業、農業）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱

證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址

郵政編碼

在京居住地址

郵政編碼

戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。

三、工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。

第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第六條 乙方工作應達到 標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。

乙方在試用期期間的工資為 元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條 本合同的附件如下

第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

篇6

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人

注冊地址

經營地址

第二條乙方性別

戶籍類型（非農業、農業）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮）

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

三、工作內容和工作地點

第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任

崗位（工種）工作。

第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第六條乙方工作應達到

標準。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執行工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元或按

執行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按

執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同變更書

經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

篇7

    法定情形:下列情形,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

    1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年;對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。

    2、用人單位初次實行勞動合同制度,或國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

    “用人單位初次實行勞動合同制度”主要針對事業單位改制,對應前款的訂立:“國有企業改制”,對應前款的重新訂立

    前款:訂立或重新訂立時,應當訂立無固定期限合同。

    3、連續訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規定情形,續訂勞動合同的。對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。

    第二個合同期滿,就滿足了“連續訂立2次固定期限勞動合同”的“法定情形”,只要勞動者提出續訂,用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。

    換言之,只要進入了第二個合同期,除非勞動者放棄,必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的目的,是為了遏制勞動合同短期化,提高就業的質量和穩定性。

    因此,在訂立第一次合同時,用人單位不能以一年為最佳選擇,除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。

    無固定期限勞動合同不是鐵合同:出現了法定情形,仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時,只規定優先留用;放寬了經濟性裁員的條件。

篇8

關鍵詞:無固定期限勞動合同;誤區;對策

自2008年1月1日新《勞動合同法》頒布實施以來,無固定期限勞動合同問題就一直備受關注并引起了廣泛的爭議,很多學者質疑《勞動合同法》中對無固定期限勞動合同的規定,認為其為勞動者提供了“鐵飯碗”,甚至質疑這是勞動立法上的一個倒退。特別是2007年9月起,大量的裁員現象和“辭職門”事件的出現,加深了對無固定期限勞動合同的質疑。這不僅給勞動者和企業造成了麻煩,而且對于構建和諧、穩定的勞動關系,促進企業乃至整個社會的經濟發展都帶來不利影響。

一、無固定期限的勞動合同概述

《勞動合同法》第14條規定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。與《勞動合同法》規定的另外兩種勞動合同相比較,有以下法律特征:

第一,無固定期限勞動合同沒有約定終止時間。不像固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間,即以終止時間的到來和一定工作的完成而終止。而無固定期限勞動合同因為沒有約定確定的終止時間,因此,該類勞動合同的存續期限不能確定。

第二,無固定期限勞動合同具有穩定性。既然沒有規定終止時間,則勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限持續存在,只有在符合法定或約定條件的情況下,勞動關系才可終止。可見無固定期限勞動合同具有穩定性。

第三,無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。雖然《勞動合同法》第14條第2款就規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。但是,和其他兩類勞動合同相比,其他兩類勞動合同只能協商一致訂立,而無固定期限勞動合同在一定條件下,依照法律規定強制訂立。如《勞動合同法》第14條規定:勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不滿10年的;連續訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;應當訂立無固定期限勞動合同。

二、關于無固定期限勞動合同認識的三大誤區

(一)對于無固定期限勞動合同簽訂方面存在的誤區

實踐中,不少人誤解認為只要勞動者工作滿10年,用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這是對《勞動合同法》的片面理解。其實,要訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足一定的條件:一是勞動合同終止。勞動合同不終止,則談不上續訂。二是勞動者在該用人單位連續工作滿10年。這里“連續工作”,是指勞動者在該用人單位工作從未間斷。“滿10年”,包括10年。如果勞動者工作時間不足10年的,單位有權拒絕簽訂這類合同。這是簽訂無固定期限勞動合同的大前提。三是勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同。勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求,用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則,勞動者有權提起勞動仲裁,要求其履行義務。

綜合以上3點,在簽訂無固定期限勞動合同時,必須同時符合以上條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同,或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的,應當予以糾正。

(二)對無固定期限勞動合同變更方面存在的誤解

在實踐中,由于沒有正確認識無固定期限勞動合同,不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”,是不能變更的。其實這種觀點也不全面。我國《勞動合同法》第35條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一,跟其他勞動合同類型一樣,也適用《勞動合同法》的協商變更原則。即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同,反之,無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外,無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商,進行變更。所以那種認為無固定期限勞動合同是不能變更的觀點是片面的。

(三)關于無固定期限勞動合同解除方面存在的誤區

同樣,在實踐中認為“無固定期限勞動合同”一經簽訂就不能解除,這種觀點也是不全面的。《勞動合同法》對勞動合同的解除也做了細致的規定:

1、法律規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同。如《勞動合同法》第36條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

2、當出現法律規定的情形時,也可以單方依法解除無固定期限勞動合同。如《勞動合同法》第39規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(三)嚴重失職,營私舞弊,……”。還有《勞動合同法》第38條、第40條等都對勞動合同當事人的法定解除權做了規定。所以只要符合《勞動合同法》相應條款或者法律規定的不可抗力情形,勞動合同一方當事人可依法行使解除權,解除無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法實施條例》第19條規定了14種用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形,這是以解除用人單位與無固定期限勞動合同的疑慮,也證明了無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”。

三、無固定期限勞動合同的價值與意義

(一)無固定期限勞動合同的價值

《勞動合同法》設計的無固定期限勞動合同新規則,可以引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。這一規范的核心制度價值在于為迅速變換的經濟發展社會構建一個穩定和諧的勞動關系,保障勞動者的職業穩定權,促進社會穩定。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值;從用人單位來說,無固定期限勞動合同的簽訂往往促使勞動者更有歸宿感和安定感,從而更愿意提高專業技能,更愿意為同一單位連續工作,這對用人單位也是有利的。因此,無固定期限制度對構建和諧穩定的勞動關系、保障勞動者的職業穩定權、進而言之對構建和諧的社會人際關系具有十分重要的制度價值和功能,是其他任何制度不可替代的。

(二)無固定期限勞動合同的意義

無固定期限勞動合同是體現了《勞動合同法》向弱者傾斜的本質的,更多地保護勞動者的利益,平衡了勞資雙方地位不平等。由于當今資本雇傭勞動的現狀以及勞動力市場供過于求的困境,勞動者實際上始終處在弱勢一方,而維護公平正義是法律的應有之以,古羅馬法學家烏爾比安說,“正義就是給每個人以應有權利的穩定而永恒的意志”。所以,作為《勞動合同法》重要內容之一的無固定期限勞動合同,旨在維持勞動合同的長期穩定,避免出現用人單位只使用勞動力最優質的時期,而勞動者到了一定年齡就將其解聘的現象。所以,無固定期限勞動合同對于促進勞資雙方良性、健康的發展乃至社會的穩定和和諧都起著不可估量的作用和意義。

1、無固定期限勞動合同會使得勞資雙方矛盾減少,從而促進勞資關系的和諧。《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同制度的規定,是以強制力來推進我國由傳統的固定期限的勞動合同模式為主,向無固定期限勞動合同模式擴大的方向轉變,其主要目的在于保護勞動者的利益,保障其工作的穩定。如果用人單位嚴格按照《勞動合同法》的規定去做,符合訂立無固定期限勞動合同條件的就訂立無固定期限勞動合同,需解除勞動合同時再依法定的條件解除,這樣不僅能緩和勞資雙方的矛盾沖突,減少勞資糾紛的發生,也能夠促進勞動者生產的積極性,有利于提高員工的歸屬感和凝聚力,更好地為所在單位服務,使得整個工作氛圍趨于和諧,共同生產,共同發展。可見我國勞動立法進一步向勞動者傾斜,以法律規定勞資雙方的權利義務的不對等來填補其事實地位的不平等,意在效仿國外先進立法,努力營造和諧穩定的新型勞動關系。

2、無固定期限勞動合同的相關規定對于整個社會的和諧也起著促進作用。整體上說,勞資雙方實力懸殊,勞動者處于弱勢地位,勞資關系難免對立緊張,從而影響社會的安定和諧。《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同規定更有力地保護了勞動者的利益,促進了勞資雙方向實質平等和利益均衡轉變,有利于社會和諧、穩定。

3、有利于解決勞動合同短期化問題。近年來,職業穩定是勞動者追求的共同目標,也是很多學者關注的熱點。實踐中,勞動合同短期化現象比較突出,引起了勞資關系的不斷變化,和諧勞動關系失去了構建的基礎。建立無固定期限勞動合同制度的主要目的是為了解決當前存在的勞動合同短期化問題促進勞動者的就業穩定。我國《勞動法》的規定和勞動合同實踐中是以固定期限合同為常態無固定期限合同為例外,導致實踐中合同的短期化現象相當嚴重影響了勞動關系的穩定。勞資關系處理不好,將導致嚴重的社會不公,危及社會安定,破壞社會經濟持續發展所必須的社會環境。發達國家近200年來的經驗表明良好穩定的勞動關系,是保障經濟健康、持續發展的前提也是提高生產率的有效手段更是文明社會的基本標志。《勞動合同法》實施無固定期限勞動合同促進長期穩定的勞動關系,避免合同的短期化。

4、核心理念倡導企業承擔杜會責任。《勞動合同法》規定的用人單位在無固定期限勞動合同訂企業不僅僅是賺錢工具企業還是道德行為者是社會責任的承擔主體。資本與社會道德、財富與社會責任的結合是企業文化形成的底蘊,是現代企業家精神的核心要素。提高道德意識主動承擔社會責任必然要加大保護勞動者權益的投入,從短期或表觀來看意味著企業的運作成本提高,但從長期和深層來看則是企業競爭力提升的一個有力的法律保障。一個企業的可持續發展既需要外部環境的和諧也需要內部關系的穩定,只有平等合作,企業才能與勞動者、社會實現共贏。所以,企業與員工簽訂無固定期限勞動合同有利于形成企業文化,組成一支忠誠于企業的員工隊伍長期支撐企業的發展,最終實現企業長期、穩定發展的戰略目標。

參考文獻:

1、李岳紅.淺談無固定期限勞動合同[J].法制與社會,2009.

2、陳曉云.勞動關系的和諧發展觀[J].社會主義研究,2007(6).

篇9

關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。

該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規來規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。很顯然，這樣的規定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

篇10

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

2、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。