員工績效管理系統范文
時間：2023-04-09 04:48:10
導語：如何才能寫好一篇員工績效管理系統，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞 績效管理 績效應用
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
中國電信股份有限公司深圳分公司（以下簡稱深圳電信）是中國電信廣東公司旗下負責經營深圳本地固定電話、寬帶網絡及天翼3G移動網絡以及其他綜合信息服務的分公司。自2002年引入績效考核，2005年引入平衡計分卡工具，持續改良關鍵績效目標、員工KPI的設定方法和考核方法、績效應用，基本形成了一套相對穩定的績效考核方案。
一、績效管理體系
深圳電信在人員績效管理上的突出變革是，將人員績效考核進行總體評估，并對評估結果按人員比例強制分布。由于深圳電信總經理由廣東省公司考評，深圳電信三級經理（指深圳電信二級單位的領導班子成員）考核簡單，并且這兩類人員實行年薪制，以下介紹的考核方案不包括這兩類人員。
（一）績效管理層級。
1、由單位分管領導考核室/中心正副經理，審核上級是單位正職領導；
2、由室/中心正副經理考核班組長，審核上級是單位領導或室/中心經理；
3、由班組長考核員工，審核上級是單位領導或室/中心經理。
（二）績效管理流程。
1、制定、審批績效計劃：員工績效考核表是考核雙方經過反復溝通，確定被考核員工的KPI指標后最終形成的。員工績效考核表制定工作一般每年開展一次，原則上在上一年度9月份啟動，12月底前完成并下達。
2、績效執行及溝通：員工績效考核表下達后，員工要努力達成績效目標，在績效執行出現困難和風險時應及時向直線經理反饋。各級直線經理應充分關注員工的績效執行情況，及時溝通輔導，協助員工解決在完成績效目標過程中遇到的問題，不斷提升員工績效。
3、績效評估：分為員工自評、考核上級初評，部門/單位領導終評，公示，五個環節，并制定了績效評估申訴流程
4、績效應用/激勵（后文詳述）
（三）考核周期。
月度和年度。
（四）考核表結構。
采用關鍵績效指標（KPI）進行員工績效考核。員工KPI主要是基于崗位說明書的職責和能力要求，結合部門和崗位主要目標和關鍵任務而進行設置。每個員工的KPI數量原則上不多于10個，其中業績指標數量不多于7個、行為指標數量不多于5個。根據每項指標的重要程度賦予相應的權重，指標的權重之和為100%。單項指標的權重原則上不小于5%，不大于30%，一般按5%的倍數進行設置。
1、業績指標：指根據崗位職責和組織KPI，體現戰略導向與流程運作要求而設置的指標。員工的業績KPI可分為兩類，一類是可計件計量類，如一線操作層各崗位族，另一類是非計件計量類；
2、行為指標：指員工在日常工作中可直觀表現并可評價的、直接影響績效結果的、通過上級的反饋與輔導可在短期內改進的指標，使用員工行為指標及評價標準表；
3、防范扣分指標：為確保員工執行公司各項規章制度、履行崗位職責基本要求而設置的扣分指標。
（五）績效指標的制定。
每一項指標包括指標名稱、定義、權重、目標值、計分辦法、取值方法、考核周期等內容，并符合SMRT原則。
1、市場一線的銷售人員：是由所在組織（部、室）結合組織業績目標設定員工的主要業績目標。并且指標均可測量、可比較。
2、其他單位/部門員工：由被考核人根據自己的崗位職責及對績效考核要求的認識理解程度自行設計績效考核表及績效指標，交考核上級審核確定。
（六）績效等級評定。
員工的績效成績包括績效分數和績效等級。績效分數是指根據績效考核指標考核得出的具體分值，績效等級與績效分數參考區間對應關系為：P1對應“分數≥95”， P2對應“85≤分數
（七）績效結果應用。
1、員工月度、年度的績效考核結果，分別與月度、年度績效獎金掛鉤?？冃Э己说燃壍姆峙湎禂?。
2、員工年度績效考核結果：作為調整員工下一年度的績效工資系數的依據。
深圳電信制定員工年度績效考核總評計算方法：個人綜合得分（C）=M+H
公式1：
3、員工的績效考核結果的其他應用：作為崗位升降、崗位輪換、推先評優、發展培訓及其他獎懲的重要依據。
二、績效管理簡析
總體看來，深圳電信人員績效管理體系屬于形式上趨近完美，細節上馬虎應付。 認為主要存在以下幾個突出問題：
（一）在員工KPI的制定上主要存在業績指標含糊不清、行為指標過于籠統、忽視能力。
1、業績指標含糊不清，主要是指非銷售一線崗位員工。往往設置業績指標的方式就兩種：一種是一個員工承擔整個團隊的指標（例如一個產品經理承擔該產品的總體業績指標），團隊指標的實現受到太多不屬于該員工可控因素的影響，所以員工有聽天由命之感，既無法真正體現員工的績效，更在績效激勵上對員工有失公正；另一種是直接把員工的工作內容設定為指標，目標感不強外，可測量度也很差，真正評估時就被主觀感覺取代了客觀取值。
2、行為指標，由人力資源部給出統一參考后，各個崗位的員工直接拿幾個來用，沒有結合員工不同崗位不同職能特點，無法真正有效的評價一個員工的職業行為和工作態度；
3、整個指標體系沒有關于員工能力的部分，考核完全忽視員工能力差異。大型國企存在員工年齡跨度大、能力差異大的現狀，考核忽視能力，對老員工常常造成結果不公平的印象。建議定期，至少一年對一定比例的員工進行至少一次能力測評，以此作為員工輪崗、晉升的依據之一，避免用一個績效考核等級作為每個員工的總體評估、以偏概全。
（二）績效輔導完全流于形式。
深圳電信績效管理系統中都設置了績效溝通（輔導）流程，但是由于企業內部各部門及管理人員對績效考核思想理解不一、人力資源部培訓少、缺乏有效的監督手段，使績效輔導很難發揮其存在的作用。 特別是，直接考核上級一般僅僅對評為P4等級的員工給予績效輔導，而這時的所謂輔導也往往是因為考核指標本身缺乏說服力，而不得已為之的勸說工作。
（三）績效評估主觀性強。
很多評價者認知上的問題都烙印在深圳電信的人員考核上。由于非銷售崗位績效指標設置的草率、欠量化問題，結合人員績效考核結果的強制分布要求，近期效應、暈輪效應、不頻繁觀察、時間壓力、人機關系好壞等等評價誤差或錯誤時有發生。最嚴重的是，大多數員工已經在內心默許了這種主觀性評估標準，這就違背了績效管理關注倫理――個人尊重、公平公正的基本思想
（四）績效應用不關注員工成長。
績效應用雖然列舉了很多方面，但是真正規則明確的全都是有關薪酬的，少部分有關崗位晉升的。因此，結果就讓員工把自己平時的表現和業績僅僅與金錢收系在一起，這樣至少有兩個惡果：第一是員工過分關注績效考核評定兩頭等級，甚至導致員工與領導、員工與員工之間的極大矛盾，降低員工滿意度；第二，在企業本身缺乏人性化文化建設的同時，非常不利于培養員工的忠誠度，即企業似乎除了薪水無法滿足員工任何其他積極需求，特別是發展需求，這也是近年出現大量優秀的有一定級別的員工紛紛離職的原因之一。
篇2
一、設計系統功能模塊，明確校園辦公系統的整體架構
以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統應細化成五大模塊，一是信息錄入模塊，二是信息管理模塊，三是信息查詢模塊，四是信息打印模塊，五是內部留言模塊。其中最關鍵的是信息管理模塊。為了提高用戶處理數據和管理數據的效率，設計時針對部門差異設置相應的用戶權限。不同權限下能看到的數據不同，但僅有符合用戶權限范圍時，用戶才能對其數據進行更改與調整。
二、設計各部門的權利權限，做好相應的權限分配
不同部門具有的系統功能設計完成后，還應做好獨立權限設計。此設計應根據各部門的具體工作職能來明確。其中，招生辦主要負責輸入新生的基本信息；教務處負責核對、調整、確認學生和教職工的信息，應具有一定的數據修改權限；學工處負責學生與教職工的宿舍安排與住宿狀況更改；各系部對本系學生的各項信息進行輸入，并做好專業分配；財務處需統籌學生住宿、系部學生登記情況，制作相關收費表格，并落實相關收費工作；總務處重在發放各種用品，每種用品都要有財務收據才可操作，且數據應掃描并輸入到辦公系統內，以防止紙質數據丟失無法找回。
三、設計簡化的業務流程，提高數據等管理效率
以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統使用前必須要求用戶登錄，且每個用戶權限均由超級管理員進行分配。其具體設置如下：首先是信息錄入，主要指錄入本校學生的各項基本信息。這些信息只有招生辦用戶有權登錄操作，其他部門的用戶不得登錄該模塊錄入或修改學生基本信息；其次是信息管理。不同部門根據超級管理員分配中俄權限管理操作學生信息與數據；再者，設置每個已登錄用戶都能應用的信息查詢、打印、內部留言板塊。因為信息管理是以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統的關鍵，所以應適當地限制其中一些流程。如財務處在宿舍登記部門、系部暫未確定學生數據情況時，無法跨越以上兩個流程對下達收費要求，并進行收費登記；同理，在財務部未對財務數據點擊確定時，總務部不能發放相關用品。
四、設計系統各項細化數據庫，提高數據專項管理效率
一般而言，以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統應包括六個細化的數據庫，每個細化數據庫有一個對應的表格。具體來看，一是由Admin超級管理員負責統籌各個用戶及其權限的數據表；二是與專門分配、落實等有關的Class專業設置表；三是用戶互動溝通的Gbook留言簿表；四是防止下載的NoDownload數據表，該數據內含長二進制的文件；五是User部門用戶表；六是針對學生的StudentInfo學生信息表。
五、設計錄入信息的具體項目，增強信息的完整性
以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統在信息錄入方面應盡可能分配好以下細項：學生的姓名與性別、政治面貌、家庭地址、畢業學校、家長姓名、聯系電話、學制、錄取專業、錄取狀態、郵政編碼、備注等。同時設置該模塊僅由招生辦用戶可登錄錄入、修改和刪除，從而提高信息管理的嚴謹性。
六、設計信息管理、查詢與打印
以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統應設置信息管理、查詢與錄入功能，其中信息管理模塊上，使用戶登錄后能對相應權限下的數據進行統一管理，包括對學生信息進行管理、對繳費信息進行確認等；信息查詢設置兩種查詢方式，一是編號查詢，二是姓名查詢，同時，支持模糊查詢。如嵌入關鍵詞“陳”，便能查詢到歷來與“陳”有關的學生、教職工的信息與數據；信息打印設計與上相似，既可準確查詢，又支持模糊查詢。系統設計時，要盡可能細分打印模塊，如將繳費金額分一打印模塊、用品發放情況分一打印模塊。
總而言之，以B/S結構為基礎的校園協同辦公管理系統應盡可能發揮自身功能，將數據資源、人工操作、校園辦公事務相互聯合起來，形成協同辦公系統，從而極大程度地提高校園協同辦公效率，增強校園辦公系統用戶的高效工作體驗。
作者:王燕妮 單位:江蘇省高郵中等專業學校
參考文獻:
篇3
關鍵詞 醫院 網絡形勢 計算機信息系統 管理方法
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A
On the Methods of Effective Management of Hospital
Computer Information Systems
TIAN Xu
(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)
Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.
Key words hospital; network situation; computer information system; management methods
伴隨著不斷發展的計算機網絡技術，伴隨著不斷進步的醫療科學技術，計算機信息系統被越來越廣泛的應用到了醫療衛生事業的管理中。計算機信息系統在醫院中，有助于各種信息數據的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫務過程，比如收費、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機信息系統可以深化應用到醫院的各個層面中去。作為醫療衛生領域中的一名專業的計算機信息系統人員，必須要深入地思考，如何才能夠將系統管理工作做得更好，這將直接的影響到醫院的建設，也將直接的影響到醫院的醫療質量。
1 有效管理計算機信息系統的方法的必要性
當前，社會發展步伐越來越快，信息化更是進展迅速，對于整個社會來講，網絡技術發揮著重大影響，不但影響著人們的生活學習，也慢慢的在調整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫療衛生事業是社會發展過程中最傳統的行業之一，在網絡社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發展水平，如何利用網絡技術提高行業的管理水平和服務質量，是一個亟待解決的問題。為了進一步推進醫療行業的信息化建設進程，了解國際醫療信息化的發展動態，吸收先進的信息技術和管理經驗，提高醫院計算機系統信息化應用的管理水平，使醫院在經濟效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫院信息化的建設步伐，加強醫院計算機信息系統的管理，有利的支持醫院的持續健康穩定運轉。
2 有效管理計算機信息系統
計算機信息系統的管理工作需要得到加強，這個過程中，管理部門一定要發揮自己的重要作用和關鍵作用，不但要引進專業人員，還要借助于計算機信息系統提升醫院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫院的計算機應用知識，調動醫務人員的學習熱情，實行社會發展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進行：
（1）借助于計算機信息系統，強化醫院的財務管理工作，比如收費、記賬、物資財產等等的管理：借助于計算機，醫院可以同時進行核算和收入的處理，醫院可以對相關的資產管理進行電算化作業，書面憑證在完成的同時，還可以實現數據的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數據進行單獨的提取和匯總，還可以為醫院的經營決策提供翔實的數據信息；患者就診掛號、交費、患者住院預交款、醫囑、計價、計算、結賬、結算、退費等手續實行計算機信息系統管理，改變了過去患者出院結算為手工完成的模式，收費透明合理、就診方便快捷；醫務人員能及時、直觀地了解患者的預交金、欠費、漏費和各類醫療費使用情況，實現對住院費用支出動態管理和監督；伴隨著經濟水平的不斷發展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎社會措施，比如設立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環，醫院一定要能夠保證自己與醫保結算系統之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關的工作，加強對資產的管理，提升醫院的管理水平。
（2）借助于計算機信息系統分解并且考核各階段醫院設定的不同目標任務；借助于計算機信息系統還可以提升醫院的人事和資產管理，借助于計算機信息系統還可以提高醫院的文化建設，比如開通醫院自己的網站，宣傳醫院的相關活動，提升醫院的美譽度和知名度。
（3）醫療科研管理也可以借助于計算機系統得到很好的提升：借助于計算機信息系統高質量的管理和控制病歷，這有利于醫療質量的提升，還可以借助于計算機信息系統，搭建醫院自己的電子圖書館，方便醫務人員的學習和研討，另外，也能節省相關雜志征訂的費用。還可以通過網絡講座的方式，對醫務人員進行培訓，提升醫務人員的業務素質和學術水平。
（4）借助于計算機和網絡，將信息管理工作予以加強和提高，比如可以實現數據的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現的數據和信息更加的準確、客觀、真實和完整。
（5）人員培訓管理對于每一個操作人員都應該進行上網前培訓，熟悉入網操作規程，熟練系統操作，增強他們的網絡安全意識。此外，還應建立數據庫日常維護操作規程、工作站入網操作規程、網絡安全保密制度、病毒預防和檢查制度及編寫網絡線路結構圖等。醫院信息系統已逐漸成為醫院管理現代化的重要標志，成為醫院現代化管理不可或缺的系統工程，系統運行情況直接體現醫院現代化水平及醫院的管理水平與質量，醫院信息系統正常運行的成敗很大程度上取決于數據的完整，只有充分利用先進技術，加強網絡管理，以確保醫院網絡正常運行。
3 結論
總之，借助于計算機信息系統，醫院能夠全面的實現數據和信息的自動化，包括了數據和信息的采集、儲存、傳輸乃至應用；各項管理也可以做到電算化，收費也會變得越來越透明,醫療質量也會有所提升，醫院的運營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關領導來講，更利于做出科學合理的決策，提升醫院整體的管理水平和管理質量。
參考文獻
[1] 劉秀淑,王麗云.醫院管理信息系統對醫院現代化建設的重大意義[J].哈爾濱醫藥,2003(2).
篇4
關鍵詞：警務化；學工；學工管理系統
一、系統設計原則
從我校警務化管理實際情況出發，圍繞學校內部信息資源綜合利用這一主線，本著技術結構先進、功能強大實用、使用方便簡單、滿足系統升級的原則，確定了此系統開發的基本設計原則：
（1）實用性，既要滿足學生工作的核心需求，又要避免系統功能閑置造成的諸多問題，力爭做到符合實際，從而提高工作效率。
（2）高起點，高起點的系統設計將保證技術上的先進性及用戶投資的持久性、資金高效性。采用.NET技術和三層架構開發的系統，是目前最流行、最先進的技術體系，達到資源共享，使用戶的相互協作達到較高的應用水平。
（3）先進、規范，系統采用先進而且成熟的各種計算機軟硬件技術，使系統達到較高的技術水平和較長的生命周期的目的。開發過程嚴格控制、開發技術成熟、系統編碼和文檔規范，并應遵照相應的國內外軟件開發標準。
（4）開放、互連，系統應對各類系統具有良好的接口對接。
總之，要在學校內部信息系統平臺上，實現各系統的統一用戶認證。通過接口程序對接，定期從人事和教務管理系統中同步相關的基本信息，保證學校系統信息的統一性和有效性，從而減輕系統管理員的維護工作。
根據以上的需求分析，得到系統的功能模塊設計如圖1-1所示。
二、子模塊概要設計
（1）系統登錄模塊：主要完成登錄用戶的認證工作，如果輸入的用戶名和密碼正確，進入主頁面，否則提示輸入的用戶名和密碼錯誤。
（2）學籍檔案模塊：主要是對學生的學籍檔案進行管理，包括新生學籍檔案錄入、學籍檔案查詢、學籍檔案修改和學籍檔案刪除。學籍檔案模塊涉及到學生類、學籍檔案類、學生管理工作人員類。
（3）思政教育模塊：主要是對思政工作者進行信息維護和區隊分配等，它是學校對學生思想政治教育主陣地。
（4）警務化管理模塊：對學生的工作、學習、生活秩序行為進行評分，對學生在校的行為進行全方位的考核，表現好的實行獎勵，表現不好的施行處罰。警務化管理模塊主要包括對學生日常行為量化成分數錄入，并且可以查詢每個學生的分數及排名。
（5）公寓管理模塊：主要由房源庫維護、住房信息維護、公寓維修、空閑宿舍管理、學生住宿歷史信息、宿舍分配和床位分配和宿舍異動等子模塊組成。公寓管理模塊涉及到學生類、學生管理工作人員類、公寓類等類。學工管理工作人員分配床位給學生的過程中，工作人員首先點擊“公寓管理”按鈕，進入“公寓管理”頁面，點擊“床位分配”按鈕，進入“床位分配”頁面，選擇相應的校區、樓棟、寢室號，點“分配”，完成床位分配工作。
（6）獎助學金模塊：系統從警務化管理模塊調出學生日常操行分數及從教務管理系統里調出學生考試成績，設定一定的權，每個班的學生分數從高到低進行排名，設定每個班獲得獎助學金比例，從而得出哪些班級里的哪些學生獲得獎助學金。
（7）學生繳費模塊：學生可以查詢自己是否繳費，教師可以瀏覽已經繳費了的學生和未繳費的學生名單。學生繳費涉及到學生和繳費兩個類，其類圖如圖在學生查詢繳費過程中，學生首先登陸學工系統，進入學生基本信息頁面，點擊學費繳費查詢，進入此學生繳費情況顯示頁面，查看本年度是否繳費及繳費歷史。
（8）系統維護模塊：由用戶或分組維護及權限分配、各模塊基礎代碼維護、新聞管理、操作日志、系統備份和系統初始化等子模塊組成，完成對系統的全方位管理。
三、結語
我校警務化管理實際情況出發，圍繞學校內部信息資源綜合利用這一主線，本著技術結構先進、功能強大實用、使用方便簡單、滿足系統升級的原則，確定了此系統開發的基本設計原則。
【參考文獻】
[1]付昕.中小型企業辦公自動化（OA）的研究與實現[碩士學位論文][M].成都：電子科技大學.2010
篇5
劉 丹
[摘要] 文章通過研究高績效工作系統在工作設計，團隊建設，培訓開發和薪酬獎勵等人力資源管理實踐上的運用，淺論高績效工作系統對現代人力資源管理實踐的作用，并提出在運用高績效工作系統時，可能會遇到的問題和在本土人力資源管理中可能遇到的障礙。
[關鍵詞] 高績效工作系統 工作設計 高自制團隊人力資源管理
在現代知識經濟發展的背景下，傳統的大規模生產所運用的泰勒的科學管理理論，漸漸不再適合新型組織的發展。傳統的競爭優勢，如科技，專利技術和經濟格局已經被全球化趨勢所動搖，取而代之的是綜合技術強，積極性高，靈活性高的勞動力，并逐漸成為公司持續發展的核心競爭力。從知識經濟的發展看，要想從過去傳統管理方式向知識管理型轉化，需要管理者從組織戰略，管理模式，人力資源實踐和構建新組織結構等方面進行改革。Pfeffer的研究表明高績效管理能將勞動力轉為競爭優勢。這一理論漸漸成為現代企業人力資源管理的新理念。本文就高績效工作系統(hisb performance work system，HPWS)理論在更有效的管理組織中人力資源的作用進行探討。
HPWS系統是技術系統與社會系統的有機結合體。它通過將員工知識、技能、應變能力、主動性最大化，把人力資源管理實踐、工作組織結構、生產運作程序有效協調，優化組合，使其成為取得組織競爭優勢的系統。為傳統人力資源管理向知識型人力資源管理改革打下理論基礎。HPWS系統的作用是幫助組織在信息、科技、員工和工作中尋求一個平衡點和契合點，更重要的是，這個契合點不僅要尋求企業內部的平衡，更要保證企業內部環境與外部環境的適應。為了達到內外部契合點的要求，取得高績效管理的效果，HPWS系統把重點放在建立高參與度與自主度的工作團體，以及員工的技能培養和獎勵與福利等方面。
要建立高績效的工作團體，需要制定戰略性的工作設計。近年來工作設計從人力資源管理的“硬模式”(Hard HRM)逐漸向“軟模式”(Soft HRM)轉移，即從生產力到以人為本的轉移?；谲浤Ｊ胶蜕鐣夹g理論的HPWS系統摒棄了傳統的高專業化和精細分工化的工作設計，采取工作豐富化(job enrich-ment)的工作設計。工作豐富化增加了工作內容的多樣化，給予員工更多的責任和參與決策、管理的機會。例如一線員工或技術員工可以定期參與高級管理層的“圓桌會議”，將第一手的商業情況或技術開況匯報給高層領導，并提出建議供管理層參考。根據Herzberg的雙因素理論，工作豐富化能減少員工對工作的疲勞感和厭倦感，在工作中能投入更大的熱情，獲取更多的滿足感和成就感，從而提高生產率。同時工作豐富化給予員工一定的自和自由度，讓員工有機會表現自己，增加了員工的責任感。員工感到工作的成敗與個人的職責息息相關，工作對于他來說也更有意義。
在工作豐富化基礎上建立的自我管理團隊或高自工作團隊，在他們執行任務的每個環節有高度的自力的同時對任務負有全部的責任。如在美國聯邦快遞公司，每個配送任務由一個自我管理團隊完成。這個團隊自己有權根據顧客的需求，制定配送路線和應急處理方案。通過自我管理團隊，公司有效解決了配送率低和應急能力薄弱的問題。從組織結構上看，高自團隊的建立使組織結構更加扁平化，精簡化，從而使溝通更加有效。在由下而上(bottom-up)的溝通文化中，HPWS系統要求管理者在組織中的角色由發號施令者轉變為支持者。在HPWS系統中，員工不再在管理者的監管下工作，而是在管理人員的幫助下，自己有機會靈活安排工作方式和工作時間。在這樣的組織中上下級的管理更加透明，溝通更加開放，員工的反饋能更迅速有效的傳達到管理層，從而提高組織整體的決策效率和對外部環境的應變能力。
HPWS系統要求員工具有較強的綜合素質，過去簡單的員工培訓轉變為全面的員工開發顯得尤為重要。HPWS系統要求員工擁有多項技術的競爭能力，注重培養員工的團隊合作意識，團體解決問題能力和數據分析能力。相應的培訓需求除了專業技術方面，還有社交溝通方面，如群體動態，有效溝通和領導技巧。在培訓方式上除了常規的正式培訓外，HPWS系統還倡導員工不定期的進行非正式培訓。常規的正式培訓是不能完全滿足員工的技能要求的，因此員王需要與同事互相學習，切磋，即非正式的培訓方式作為重要補充。非正式培訓既能使員工在工作技能上得到提高，又有加強與團隊成員共享資源，共同決策和相互強化提高能力的作用。為保證能迅速適應外部環境變化，HPWS系統在培訓中還注重創造以持續學習，知識創新為核心的學習型組織。這樣的學習文化培訓使員工對組織有更高的認同和歸屬感，從而有不斷改善工作的承諾，并且樂于將自己的經驗傳授給同事。研究表明，隨著科學技術的飛躍發展，HPWS系統的重要性也不斷增加，培訓開發的作用也越來越大。例如在企業引進新技術或新的生產方式時，管理者須運用HPWS系統預測引進新技術對人員所帶來的正面的和負面的影響，并就此對員工進行技能培訓和潛能開發。通過培訓和開發，提高員工的工作技能和學習能力，使沒有掌握新技術或不適應新技術的員工不斷被轉變為新的生產力。從而降低人才流失，留住員工，使人才成為企業持續發展的實力。而在其他的王作設計中，不適應新技術的員工就會被淘汰掉。
除此之外，HPWS系統還要求組織制定相應的獎勵與福利機制激勵員工，用獎勵作為信號告訴員工組織的價值觀。在HPWS系統，通常薪酬分為兩個部分：一部分取決于整個團隊的表現；另一部分依據員工自身的技能和知識。這兩部分的薪酬獎勵正體現了HPWS系統看重團隊合作和員工綜合素質的價值觀。團隊薪酬鼓勵員工通過團隊協作，互相溝通取得最佳表現；以技能和知識為基礎的獎勵激勵員工不斷學習新的知識技能，使自己具有更多的競爭實力，處理工作時更具靈活性。多數公司在人力資源實踐中采取的是收益分享計劃(gain sharingplan)的獎勵系統。這個獎勵系統最大的特點就是建造了一個鼓勵員工建議的系統，而讓員工為企業出謀劃策也正是HPWS系統所推崇的。員工積極為生產的改進，成本的節約提出建議，并從建議所帶來的生產效率的提高中獲得貨幣性的獎勵，個人的目標和組織整體的目標連接起來，使員工對組織的承諾度更高，能從更長遠的角度為企業考慮，避免為了短期利益而犧牲企業長期發展的決策。HPWS系統的成功也在于將組織整體目標與員工的獎勵聯系起來，從而在組織與個人之間建立起雙贏的格局。
值得注意的是，雖然HPWS系統已經在很多企業展示出成功的管理效果，但是仍有不少企業認為這是一個有風險且較高成本的工作系統，甚至覺得對于某些企業是無法做到的，如需要考慮到員工的培訓成本，自我管理團隊的失敗成本，獎勵員
工的高薪成本。Lepak和Snell認為HPWS系統只適合在知識型企業中運用，質疑其在其他類型企業中的適用性。的確，HPWS系統也許對所有的企業不是萬能之策，但是新工作系統值得企業為其適用性進行評估，如所在的行業，執行HPWS系統的成本，成功的可能性和可能取得的生產力的進步等適用性因素。HPWS系統不是速戰速決的短期的工作設計方案，企業需要時間在各方面進行改革和調整，因此很難在短期內看到高績效管理帶來較大的效果。但是企業一旦開始進行HPWS系統管理，員工高投入的效果就會在每個職能部門逐漸顯露出來，因此HPWS系統對企業有著持續的節約成本，提高組織績效的作用，Aghazadeh和Seyedian的研究表明，在已實施HPWS系統的企業中，如著名的大企業如Xerox，Continental General Tire和Lockheed Martin等公司，運用HPWS系統不僅取得了經濟效益上的成功，還在組織結構上和生產力上有了高速的持續發展。
另外，本土企業在運用HPWS系統理論時也存在一定的不適應性。通常人們在改變固有的，已經習慣的某種文化時反應比較被動，甚至會有抵觸情緒。HPWS系統建立的由下而上(bottom up)的高自制民主文化，本土企業的管理者要從員王的命令者轉變為支持者。在具有較高權力距離(power distance)的中國文化中，對于管理者來說，這種角色的改變和權利的下放是讓他們無法接受的。因此，要成功將HPWS系統理論運用到實踐中，必須先對管理人員進行管理開發(management devel-opment)培訓，讓他們逐漸接受新的管理理念和管理方式。同樣，HPWS系統需要員工的高參與度。而在“以和為貴”的文化中，員工在參與企業管理提建議時，有時會出于對領導的尊敬和對自己的保護，盡量避免敏感的問題或提出尖銳的意見。一線的情況不能得到如實地反映，直接影響到高層領導的決策方向的正確性?？梢姡贖PWS系統地運用中，不僅要對員工進行溝通技能的培訓，還要制定出相關的規定和政策保護提意見和建議的員工。
篇6
[關鍵詞] 企業績效管理系統 組織績效管理 員工績效管理
企業的績效管理作為一個系統，是由若干個子系統構成的，每個子系統又是由各個更小的子系統構成。在企業績效管理系統中，不同的子系統處于不同的地位，具有層次性。企業績效管理系統之所以能夠作為一個整體發揮出新的或更高的功效，在一定程度上是由于它所具有的層次性所決定的。因此，為了構建高功效的績效管理系統，就需要對其進行層次性分析。
一、績效的三個層次
企業作為一個組織當具有一定規模時，為了實現專業化和提高效率，其內部就要根據所從事業務活動的內容和管理職能來實行部門化，設立相應的部門，或根據任務的需要來組建工作團隊或任務小組。在一個部門或工作團隊中，包含一定數量符合部門或工作團隊需要的員工個體。因此，企業中存在著組織、部門或團隊和員工個體三個層次。與這三個層次相對應，企業的績效也體現在組織績效、部門或團隊績效和員工績效這三個層次上。
組織績效強調的是整體性績效，是指組織整體在一定時期內所取得的績效。人們對組織績效內含的理解經歷了一個內容不斷豐富的演進過程。早期對組織績效往往是單純從財務角度進行界定，后來逐步把財務指標與非財務指標、短期指標與長期指標、滯后指標與引導性指標結合起來對組織績效進行衡量。
部門或團隊績效是指部門或團隊完成自身任務目標的情況，同時也應該包括對其他部門或團隊的服務、支持、配合、溝通等方面的行為表現。因此，對部門或團隊績效，一方面要從部門或團隊完成工作任務的數量、質量、時限和費用等方面情況進行衡量；另一方面也需要引入內部客戶的概念，從內部客戶對部門或團隊所提供服務、支持、配合、溝通等方面的滿意度進行衡量。
員工績效強調的是員工個體的績效，是指員工個體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等方面的情況。員工績效包括任務績效，即正式規定的工作職責的履行情況，也包括周邊績效，即員工在履行正式規定的工作職責的過程中所表現出的超職責行為。因此，對員工績效不僅要衡量其任務績效，也要對其周邊績效進行衡量。
在企業組織中，組織績效、部門或團隊績效和員工個體績效盡管處于不同的層次，但它們是密切相關的。員工績效是基礎，部門或團隊績效建立在員工績效的基礎之上，組織績效建立在員工績效及部門或團隊績效基礎之上；部門或團隊績效是員工績效的整合與放大，組織績效是員工績效及部門或團隊績效的整合與放大。由于部門或團隊是組織與員工個體之間的中間層次，因此對企業中的績效管理系統進行層次分析，只須從組織層次的績效管理和員工層次的績效管理來進行分析。
二、組織層次的績效管理
對組織層次的績效管理國外學者有相應的研究，例如布里德拉普（H. Bredrup & R. Bredrup）的研究認為，組織層次的績效管理是由績效計劃、績效改進和績效檢查三個環節構成的。按照他們的觀點，在績效計劃過程中，就是要確立企業的戰略與目標，結合企業中相關利益者的要求，明確企業要實現的績效及優先績效；在績改進過程中，要通過企業業務流程再造、結構重組和全面質量管理等活動，在組織層次上改進績效；在績效檢查過程中，要依據績效計劃，參照競爭對手的績效和其他可比較的標桿，對組織的績效進行考評。
組織層次的績效管理是對組織層次上的績效的管理，是包含一系列環節的周期性管理循環過程。在這個循環過程中，要以企業戰略目標為前提，包括組織績效計劃、績效實施、績效考評、績效信息溝通和組織績效的改進與提高等環節。
三、員工層次的績效管理
對員工層次的績效管理國外學者也有相應的研究，例如安施瓦斯和史密施(M. Ainsworth & N. Smith)認為，員工層次的績效管理是由績效計劃、績效評價和績效反饋三個環節所構成的一個周期循環。按照他們的觀點，績效計劃環節包括績效目標制定、績效目標認同和績效目標實現；績效評價環節包括根據績效計劃對實際績效進行客觀評價、分析和總結；績效反饋環節包括對照績效計劃進行反饋，并采取行動致力于績效的改進和進行員工開發。
員工層次的績效管理是員工個體層次上的績效管理，也是包含一系列環節的周期性管理循環過程。在員工層次的績效管理循環過程中，要以員工個人目標設立為前提，包括員工個人績效計劃、制定行動方案、績效考評、信息反饋和員工個人績效改進與提高等環節。
四、組織與員工整合的績效管理
組織與員工整合的績效管理是將組織績效管理與員工績效管理融合為一體的績效管理，從而在企業中構成完整的績效管理系統。在這種整合或融合的過程中，要從組織績效管理作為基礎來實現整合或融合。
首先要確立組織績效管理過程，組織績效管理為整個組織中的員工績效管理奠定了基礎，員工績效管理過程要以組織績效管理為依據。如果沒有建立有效的組織績效管理過程，或員工對組織績效管理過程理解有限，員工績效管理過程就很難與企業戰略目標聯系起來，企業績效管理系統也就難于實現其目的。因此，要以組織績效管理為基礎，實現組織績效管理與員工績效管理的整合或融合，形成兩個層次整合或融合的企業績效管理系統。
組織績效管理與員工績效管理整合或融合所形成的企業績效管理過程中，同樣也包括一系列環節的周期性管理循環過程。在這個績效管理循環過程中，要以企業戰略目標為前提，通過部門或團隊目標分析，設立員工個人目標，以所構建的目標體系為基礎，形成績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效改進與提高的績效管理循環過程。
參考文獻：
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篇7
[關鍵詞] 人力資源管理； 績效管理； 績效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 041
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0075- 03
企業未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內容的績效管理，是所有企業不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發與管理的全面發展，將極大地提高企業的經營管理水平。無論是員工的招聘、培訓，還是人員調整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據的?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理最重要的活動之一，對于完善企業的激勵機制，提高企業人力資源管理的水平至關重要。因此，績效管理成為理論界和企業界研究的熱點問題。
1 績效管理的涵義
績效管理是現代企業人力資源管理和開發的基礎。它的概念是隨著現代人力資源管理理論的發展而提出的。在 20 世紀 80 年代后期至 90 年代，西方學者對績效管理理論進行過很多研究，有的觀點認為“績效管理是管理組織績效的系統”，其核心在于決定組織戰略及通過組織結構、技術事業系統和程序來加以實施；有的觀點認為“績效管理是管理員工績效的系統”，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲；還有的觀點認為“績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合來提高組織績效。對上述觀點加以總結，本文認為績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程。
2 企業實施績效管理的作用
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業的戰略發展和員工業績的提升。有效的績效管理為企業搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業的發展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業、管理者和員工都具有重要作用。
2.1 績效管理有助于提升企業的績效
企業的績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業的整體績效。目前在西方發達國家，很多企業把對員工的績效管理作為增強企業競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進行調查，結果發現：具有系統化的績效管理的企業業績在各方面優于沒有實施績效管理系統的公司。
2.2 績效管理有助于提高員工的滿意度
根據馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內在地具有尊重和自我實現的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業管理當中，使他們感到受到企業的重視，從而實現尊重的需要?？冃Ч芾磲槍T工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責任感，激發職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現最大化。
2.3 績效管理有助于強化企業文化管理
企業文化是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態，是一種價值觀念。企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與和互動。員工參與績效管理體現了企業對員工的尊重，增進了企業和團隊的融合和凝聚，能夠創造一種良性的企業文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達成共識，確立共同的價值目標，激勵領導和員工為共同的價值目標去行動，強化企業文化。
3 企業績效管理中存在的常見問題
績效管理作為企業人力資源管理的一項重要措施，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的作用，這一點在企業中已達成共識，因此，許多企業開始實施績效管理或者準備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業中，發現大多數企業認為在績效管理方面做了大量的基礎工作，卻并未達到預期的效果，因此，有些企業淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進績效管理；還有些企業則知難而退，不再采取績效管理。績效管理未能有效實施，原因主要在于以下幾個方面。
（1） 對績效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業認為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業績效?？冃Ч芾砝碚撜J為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達到提升企業績效的目的。將績效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理。而大部分企業是將績效考核結果應用于薪酬管理，即將薪酬與績效結合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數企業認為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導致績效管理沒有按照完整的程序進行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分?？冃Ч芾硪蠊芾碚邥r刻關注員工的業績，隨時準備為員工完成目標績效提供指導與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。
（2） 未形成績效管理的實施機制?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖瞧髽I管理者與員工都圍繞企業的發展戰略和經營目標努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔實現企業績效的責任，為公司戰略目標的實現貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導致績效管理傳導不暢?？冃Ч芾硎且匀w員工參與為基礎的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發揮出來。
（3） 績效考核與評價不夠科學。① 對績效考核指標設計不當，指標設計過于泛化或細化。實際上，在績效考核指標設計方面，企業應開展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個性化，符合員工的崗位職責。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進的過程。② 考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結果的。③ 績效管理與人力資源管理的其他環節未能有機地結合起來?？冃Ч芾硎瞧髽I人力資源管理系統的一個重要組成部分，在實施中應注意與其他系統之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發揮出實現企業戰略目標、提升員工能力的作用。
4 加強企業績效管理的措施
企業績效管理在人才競爭日趨激烈的環境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業的整體效率，留住優秀的人才，為企業創造更大價值。企業可以從以下方面來強化企業績效管理。
4.1 提高對于績效管理的認識
目前，在我國企業中，管理者的觀念比較落后，還沒能認識績效管理的重要性，認為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應正確對待績效管理，不能抱著應付的態度，而應該積極地站在戰略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。
4.2 建立高績效的企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業員工的行為，使員工為實現企業目標自覺地互幫互助。績效管理與企業文化之間是相輔相成的關系。企業要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導向的企業文化，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，并在個人目標實現的過程中與企業目標保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業文化。
4.3 準確把握績效管理的全過程
一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統都將不完整，在實施過程中容易出現問題。在企業當中，最容易出現的就是過分看重績效考核這個環節，而忽略其他環節的作用。提到績效管理大部分人會認為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統的一部分，這種片面的認識會造成績效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯系起來。
4.4 建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，完善績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，解決績效管理中出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用?？冃Ч芾硎且粋€封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。
5 總 結
總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業和員工提供一個改進工作和提高業績的信號，激勵員工改進業績，并最終實現組織的戰略目標。因此，企業必須認清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環境中求得生存和發展。
主要參考文獻
[1] 文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性研究——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論，2010，12（2）：142-150.
篇8
【關鍵詞】績效管理;ERP
1項目研發背景
績效管理體系是公司職業化管理系統的重要構成部分,是企業管理“責權利”運行機制的有機循環,是經理人員以“以戰略為起點、結果為導向、數字為依據、協同為手段”的職業化管理行為體現。
國內外鋁業企業的績效管理水平參差不齊,國外企業因績效管理的發展時間較長,管理工具先進,管理制度完善;國內眾多企業引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內企業學習先進的管理思想,結合公司實際,制定科學的績效管理體系,為公司的績效提升創造條件。
筆者了解到國內鋁業同行業眾多新老企業,吸收經驗,發現不足,在同行業的調研中發現很多企業組織結構臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現代化的信息管理系統,績效管理工作繁瑣。
因此,為加強公司績效管理,筆者結合公司實際情況,在ERP系統基礎上研發了績效管理系統,并應用于實際。
2績效管理系統研發思路及構架
2.1研發思路:該項目研發主要運用激勵理論、目標管理理論、KPI管理理論建立績效管理系統。系統設計的整體思路:梳理公司戰略定位,明確戰略目標;梳理公司主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責,然后明確績效管理的基本策略和管理框架,再運用戰略平衡記分卡將戰略目標分解到各部門,和目標績效管理子系統接口,然后沿主要業務流程和職能職責選取關鍵崗位KPI。
2.2系統構架:績效管理是一個完整的系統,該系統主體構架包括如下幾部分:
2.2.1績效計劃:即主管領導與員工合作,就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、領導提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環節。
2.2.2動態、持續的績效溝通:即領導與員工雙方在計劃實施的過程中隨時保持聯系,全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。
2.2.3績效評價:納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。如果績效計劃和績效溝通認真執行,則考核時產生嚴重分歧的可能性很小。
2.2.4績效診斷與輔導:一旦發現績效低下,最重要的就是找出原因。一旦查出原因,領導和員工就需要齊心協力排除障礙。
2.2.5績效評價結果的運用:系統實現了員工對績效評估結果的查詢,從評價方法、各項績效指標評價結果、評價意見、績效工資的算法以及最終的績效工資,使員工對績效能有一個全面的了解,他需要知道自己下一步該怎樣做,如何能提高自己的績效,從而提高了激勵作用。
作為人力資源管理職能中的核心環節,績效評價與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關系,對于人力資源管理系統中的招聘錄用、培訓開發、職位變動和薪酬福利等環節都會產生重要影響。
3績效管理系統的信息化
3.1實現績效管理系統信息化的效果:績效管理系統的信息化功能解決了績效評價數據收集難、數據處理復雜、績效評價過程難以監督控制等問題。在績效管理工作開展初期,通過紙制的文檔來進行考核評價,不僅數據收集難、數據處理復雜,而且工作效率低、管理成本高。沒有信息化,在公司人員相對精簡的情況下績效管理工作無法及時監督與控制,績效管理制度不能得到有效執行。
績效管理體系的信息化節省了大量的人力、物力和財力。該系統操作的界面簡單、易懂,這為績效管理體系提供了便利?？冃гu價信息可以通過ERP進行收集、匯總并在公司內部廣泛共享,信息形成了有效的集成管理。此外,通過ERP能夠對績效評價過程有一個良好的控制與管理,能夠發現績效評價過程中存在的問題,從而為績效體系的不斷完善提供有效的支持。最后,該系統開放性及強大的二次開發能力能滿足公司發展、市場變化和人力資源管理的業務流程需要不斷的改進的需求。
3.2績效管理系統的信息化功能模塊:績效管理系統的信息化實現了績效管理體系每個模塊的需要,通過公司ERP系統完成,在ERP系統中,針對績效管理中的關鍵績效指標、績效評價、績效考核、績效溝通、績效工資進行系統實現。
本文限于篇幅原因,以“部門關鍵績效指標管理”模塊來說明績效管理功能模塊的流程:
3.2.1流程圖,見圖2。
3.2.2流程說明
(1)績效指標管理責任部門開始評價時,系統根據設定的部門關鍵績效指標模板生成部門月度績效指標體系,評價人員根據量化指標填寫評價,系統自動匯總評價結果。
(2)績效指標管理責任部門領導確認評價人員評價結果并提交審核。
(3)人力資源部績效管理專責接受并檢查責任部門提交評價數據,在所有責任部門提交完畢并檢查后提交部門領導審核。
(4)人力資源部領導審核確認部門關鍵績效指標評價數據并。
(5)各部門查看月度績效指標評價結果。
4結論
筆者通過建立科學合理的公司績效管理系統,實現了“計劃管理為龍頭、預算管理為基礎、財務管理為核心、過程控制為保障”的經營管理思路;實現了管理重心下移,充分發揮部門負責人的領導、管理作用。通過調研了解到,與同行業同規模設備管理企業對比,因公司實施績效評價體系,人員精簡近800人,按人工成本6萬元/年計算,每年僅人工成本節約近4800萬元。
參考文獻
篇9
關鍵詞：企業文化；績效管理；績效導向
隨著現代人力資源的發展，績效考核已經演變成績效管理，內涵更豐富，方法更科學，目的更明確，理念更加人性化，是現代企業廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價，激發起每位員工的工作熱情和創新精神，實現管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現和企業基業常青、達成雙贏。打造企業績效管理體系，正確運用績效管理，是我們公司目前亟待解決的問題?？冃Ч芾硎乾F代企業人力資源管理系統中最重要、最復雜、技術性最強的功能模塊之一，也是判定一個企業人力資源管理系統有效性的重要依據。從傳統的績效考核到績效管理的跨越被認為是一次管理觀念和管理方法上的革命。
1、績效管理的內涵和功能
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。是指將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步?？冃Ч芾碇饕钥冃Мa出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現。目標管理是其有效的管理方法?？冃Ч芾恚谑兰o交替中，走進了國內企業家的視野，并在企業家的心目中開始有著與企業文化一樣重要的地位?？冃Ч芾眢w系具有三個重要的功能：激勵功能：激勵功能是績效管理系統的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統，能建立員工的責任感和使命感，能最大限度地調動員工的工作積極性，能給優秀的員工提供最多和最大的成長機會，也能給優秀的員工提供最大的回報。溝通功能：溝通功能是績效管理系統的紐帶功能。溝通功能的價值在于它能打通企業橫向、縱向和內外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個信息共享和具有特色企業文化的企業打下堅實的基礎。評價功能：一個具有良好評價功能的績效管理系統，能讓管理者在最短的時間內獲得各層級員工的工作績效，能發現實際工作與期望目標的差距，能給出員工最準確和客觀真實的工作業績反饋。一個優秀的績效管理系統就像一把標尺一樣，能在最短的時間內精準地量度出各個員工的實際工作狀況。
2、如何構建基于能力素質模型的績效管理體系
首先，通過明確企業遠景與戰略，作為建立能力素質模型的基礎，從而確定實現企業戰略目標所需的關鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點，明確企業所倡導和期望的行為能力特點。通過提煉高度認同的核心價值觀，總結歸納出今后企業文化改進主題和期望的員工素質。第三，結合公司實際，通過對高績效員工的調查訪談，了解導致員工高績效表現的行為特征，并提煉出崗位的能力素質模型。
2.1制定基于能力素質的績效計劃
傳統績效管理在制定績效計劃、簽訂績效協議過程中，直線經理僅需與員工確認關鍵業績指標（KPI）即通過組織戰略目標層層分解而來的員工崗位指標；而基于能力素質模型的績效管理要求組織不僅關注于KPI等結果性指標，還要關注于KCI（關鍵能力指標）和KBI（關鍵行為指標）等過程性指標；不僅要形成績效執行計劃，更要形成員工能力發展計劃，在關注組織目標達成的過程中，更要關注于員工自身能力的提升。實施關注員工潛能的績效面談與改進方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質模型的引入實際上對各級直線經理的管理風格提出了新的要求。一方面，直線經理在幫助下屬改進績效的過程中，不僅要關注下屬在達成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規范與否等，還要幫助下屬關注自己潛能開發，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經理也應根據員工事業目標和愿望，為員工制定出績效改進和能力發展目標及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實現組織和員工績效雙贏。
2.2建立能力素質績效評估體系
在績效評估過程中，各級直線經理不僅要關注于員工在此績效周期內各項組織工作目標完成狀況，更要關注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質模型要求，將員工實際能力狀況與崗位基準要求進行對比評估。在實施能力評估時不能拘泥于評估分數，而要尋找分數之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時，還要開展關注于員工自身能力提升的績效輔導。績效實施輔導是績效管理實施過程中的過程監控環節。在這個環節中，直線經理不僅需監控員工各項組織目標實施的進程及狀況，更要關注員工行為特征、能力特征及自身的能力計劃實施狀況；同時應打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導，提供方法幫助員工實現相關能力提升。
3、結束語
總之，建立和實施員工業績考核體系是確保企業薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理，將公司管理規范化，把各層領導從日常瑣碎事務中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現員工成長與企業發展的共贏?？冃Ч芾淼膶嵤┚唧w到每個企業會有差異，尤其在績效結果的應用層面，涉及薪酬獎金設置的差異、崗位與考核應用的差異，不同企業會在績效方案執行過程中有所偏重調整，本文對此未做進一步闡述。希望本文的思路能對廣大企業執行績效工作的效果提升有所幫助。
參考文獻：
篇10
供電企業； 績效管理
【中圖分類號】F279.23 文獻標識碼：B文章編號：1673-8500（2012）12-0038-01
如何打造一支“作風優良、服務優質、業績優秀”的電力員工隊伍，直接關系到建設“一強三優”現代公司戰略目標的實現，關系到電力企業服務經濟社會的發展大局。因此，在供電企業有效推行績效管理，對于加強人力資源管理，促進企業長遠發展具有非常重要的現實意義。
1供電企業績效考核存在的主要問題
首先是考核目的單一，員工績效和企業績效脫節。績效考核的目的主要包括管理目的和戰略目的，管理目的主要是指績效考核信息在企業管理決策中的應用，戰略目的主要是指通過對企業戰略目標的分解、落實、考核和反饋來強化員工的工作活動和工作結果，使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質教育。供電企業在績效考核中的片面性有兩種表現。一種是過分關注責任人的責任目標，另一種表現是過分強調員工的個人績效，而忽視員工所在團隊對其的幫助。前者重視表面成績，而忽視過程管理，實際上是忽視員工的素質教育；后者忽視團隊的作用，會養成員工的“個人主義”，影響企業團隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結果顯失公平。有的供電企業在出臺了績效考核辦法后，沒有及時地制定和完善與之相配套的一些制度，比如明確的崗位職責、有效的激勵政策，使績效考核內容空泛，應用效果不明顯，最后干脆流于形式，這直接影響到了績效考核辦法的落實。
同時也存在考核內容和考核標準過于強化、束縛員工個性發展，配套制度不完善、考核制度流于形式等問題。這些問題會直接影響考核的客觀公正，甚至會對企業產生負面影響，而且從某種程度上來說這些問題的存在具有一定的不可克服性。但就績效考核在當前對供電企業的發展所起的積極作用來看，我們仍應盡最大努力來克服這些問題，以取得績效考核結論的客觀公正。
2如何正確進行績效管理
績效管理是一項需要企業全體職工共同參與的管理活動，它與職工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到職工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助職工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了將職工分出等級，獎優罰劣，而是通過正確的指導，強化職工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：
2.1績效管理系統與業務系統緊密融合 績效管理作為企業信息應用系統，需要考慮與企業業務系統的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統的人員組織基礎信息，但是更多的業務集成體現為與生產經營相關的業務系統，比如財務系統、營銷系統、電力生產系統、信息平臺等。績效管理系統與業務系統的集成重點為生產經營業務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據。與財務系統的集成點主要為績效管理系統的財務指標；與生產系統的集成點主要為績效管理系統提供生產崗位作業工作量等完成值。
2.2設計績效管理制度
2.2.1提升績效管理理念，建立績效導向的企業文化。由績效考核到績效管理，雖兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。觀念的問題已成為企業實施績效管理最大的障礙和絆腳石，為使績效管理在企業實踐方面得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變績效管理無用的錯誤觀念。必須認識到績效管理決不僅僅是人力資源部門的責任，上至高層領導、下到基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任。此外，加強績效管理的理念滲透，還需建立績效導向的文化。
2.2.2實現績效管理系統的完整性。建立完整的績效管理系統主要是建立整套績效管理制度，包括組織績效、部門績效管理和員工績效管理。在企業中，只有部門績效管理，而缺乏員工績效管理，可能導致部門內部人員干多干少一個樣，干與不干一個樣，無法調動部門員工的積極性和創造性，更大程度上造成一種搭便車和吃大鍋飯的現象。除了建立組織績效、部門績效管理和員工績效管理外，還需要在公司內部健全其他與實施績效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權力和職責、建立標準的業務流程規范等。
