人事管理范文

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【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現(xiàn)和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進(jìn)行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進(jìn)行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發(fā)展，要想實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力。現(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機(jī)會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦模瑥囊匀藶橹行霓D(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢耍褪歉鶕?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位。現(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻(xiàn)：

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[關(guān)鍵詞]人事管理；人才培養(yǎng)；績效管理

醫(yī)院人事管理是一項比較復(fù)雜而細(xì)致的任務(wù)，要想充分發(fā)揮醫(yī)院人事部門的職能，就必須要對人事管理體系進(jìn)行正確的把握，通過高級人才的引用、績效考核及衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)等運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院實際情況選擇相應(yīng)的人才管理方式，促進(jìn)人才和理安排、管理效率，合理地制定醫(yī)院人員組織機(jī)構(gòu)機(jī)制和人員管理制度，優(yōu)化人才分配的結(jié)構(gòu)。將醫(yī)院人事管理方式選擇擺在首位，正確地處理人才流動、人員職稱的聘用等問題，構(gòu)建規(guī)范、科學(xué)的醫(yī)院人事管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的全面健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理的運(yùn)行體制

在建立醫(yī)院人事管理的過程中，應(yīng)明確人事管理的根本目的，對醫(yī)院不同崗位的人才需求進(jìn)行分析，不僅要結(jié)合不同科室的需求，增加相應(yīng)的衛(wèi)生技術(shù)崗位，并制定相應(yīng)的人才的聘用，還應(yīng)對崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)及受聘資格要求等內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，形成規(guī)章制度，規(guī)定崗位相應(yīng)的職責(zé)，另外進(jìn)行考核方式和獎懲措施，重視高層次人才的培養(yǎng)，完善高層次人才培養(yǎng)機(jī)制，增加高層次人才總量，建立起一支能夠?qū)崿F(xiàn)我院學(xué)科高速高效發(fā)展的高層次人才隊伍。

（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)體系。處在醫(yī)學(xué)不斷進(jìn)步的時代，醫(yī)院必須要提高對人才培養(yǎng)的重視，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，使專業(yè)衛(wèi)生人才培養(yǎng)過程更加規(guī)范、科學(xué)，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。具體工作涵蓋以下內(nèi)容：第一，側(cè)重對學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和培養(yǎng)。學(xué)科帶頭人具有引導(dǎo)該領(lǐng)域進(jìn)步和創(chuàng)新的重要作用，可以采取增大投資力度、設(shè)置優(yōu)厚的薪酬和確保科研啟動費(fèi)等多種手段來吸引高技術(shù)人才。第二，加強(qiáng)對人才管理效績工作，制定技術(shù)人員在學(xué)習(xí)、聘用和晉升過程中標(biāo)準(zhǔn)，保證人才競爭的公平性，充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用。第三，人事管理的重心，是構(gòu)建符合自身醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，充分考慮不同衛(wèi)生技術(shù)人才的特殊性，同一專業(yè)中有年齡層次不同的衛(wèi)生人才，這樣保證各科室人才技術(shù)不斷層，有利于科室的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）建立不同的用人機(jī)制。首先，制定針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘用制度，研究制度出晉升聘用的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表，使專業(yè)技術(shù)工作向著量化和細(xì)化的方向發(fā)展，以實際情況為依據(jù)，確定職工相對應(yīng)的待遇。第二，醫(yī)院不同科室的業(yè)務(wù)及發(fā)展要求，對專業(yè)及技術(shù)崗位、工勤技能崗位、管理崗位進(jìn)行及時的調(diào)整、設(shè)置。堅持以發(fā)展論英雄、以實績論資歷、以優(yōu)劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公選、公推、競爭上崗等行之有效的人才機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)藥護(hù)技人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力、特長、性格等特點，科學(xué)地安排到不同的工作崗位上來。

（三）實施績效管理考核體制。績效考核要以實際貢獻(xiàn)多少、管理責(zé)任輕重、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實施考核。考核要從貢獻(xiàn)程度、工作態(tài)度及工作效率等多個角度，全面考察員工，并以此為依據(jù)來分配酬勞、獎懲，進(jìn)行晉升。在績效考核上要根據(jù)考核結(jié)果和工作實際內(nèi)容，向重點部門、重點崗位傾斜，同時兼顧平均，使績效考核真正起到激勵奮進(jìn)的效果。真正使想干事者有發(fā)揮的機(jī)會，能干事者有平臺和有動力，使醫(yī)院職工在績效管理考核中得到認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值。

二、醫(yī)院人事管理的具體措施

人才培養(yǎng)體系、用人機(jī)制及績效管理考核體制都是從原則層面上對人事管理的定性分析，而醫(yī)院人事管理的具體措施是對醫(yī)院人事管理模式及方法進(jìn)行完善和補(bǔ)充。

（一）推行聘用合同管理。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理過程中有必要依靠聘用合同管理，通過以下幾個方面可以體現(xiàn)出人事管理中用合同聘用制的優(yōu)勢：第一，醫(yī)院全體員工參與聘用制合同的簽定，可以加強(qiáng)員工的竟?fàn)幰庾R，認(rèn)識到提升自身技術(shù)的重要性，調(diào)動不斷學(xué)習(xí)的積極性，提高工作效率。第二，聘用合同管理實現(xiàn)了不同崗位和不同專業(yè)衛(wèi)生人才的合理搭配，達(dá)到人盡其才的目的，優(yōu)化醫(yī)院各科室的人員結(jié)構(gòu)，使人事管理的必要性充分地體現(xiàn)出價值來。第三，醫(yī)院進(jìn)行聘用合同管理后，方便了醫(yī)院對不同部門員工進(jìn)行靈活的管理，打破了“銀飯碗”的傳統(tǒng)模式，進(jìn)行“庸者下、能者上”的機(jī)制，激發(fā)人的斗志和上進(jìn)心，激勵員工自我增值、自我提升。更加適應(yīng)市場的新形勢。醫(yī)院推行聘用管理實現(xiàn)了人事管理工作的獨立性，有利于醫(yī)院的健康發(fā)展。

（二）實用人事制管理。作為醫(yī)院人事管理模式的一種創(chuàng)新形式，人事制為人事管理運(yùn)行機(jī)制的實施提供了方便，醫(yī)院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關(guān)系的基礎(chǔ)，有利于醫(yī)院有實際的聘用人才的權(quán)利，有利于不同人才的流動，打破編制的約束。

（三）發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)干部的效能。醫(yī)院還應(yīng)側(cè)重中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，在具體工作中，可以民主選舉各崗位人選，或者進(jìn)行竟?fàn)幯葜v等各種方式進(jìn)行，經(jīng)過一系列的選拔競爭措施，選取最合適的人選，從而取得提升醫(yī)院人事管理工作效益。醫(yī)院設(shè)置中層崗位時，要加大對重點科室和學(xué)科的開發(fā)，提升中層管理人員的職能效能，促進(jìn)醫(yī)院各學(xué)科的發(fā)展。

（四）重視聘期管理。聘期管理是醫(yī)院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，醫(yī)院管理職能部門結(jié)合醫(yī)院不同科室的具體狀況，建立相對應(yīng)的考核方案，進(jìn)而加強(qiáng)聘期的管理工作。第二，管理人員充分利用相關(guān)評分制度、對各崗位的人員進(jìn)行考核和督促，使全體人員認(rèn)識到要遵守相關(guān)制度，努力工作，發(fā)揮主觀能動性，為本職工作做出更大的貢獻(xiàn)。第三，切實做好考核工作，在聘期管理過程中，將職工的意見和建議進(jìn)行及時的反饋。

綜上所述，醫(yī)院人事管理的運(yùn)行體制及措施是支撐醫(yī)院人事管理體系的兩個重要內(nèi)容，在落實工作的過程中要遵循相應(yīng)的原則，進(jìn)行靈活的變通，對衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)、人事崗位進(jìn)行合理的優(yōu)化和設(shè)置，正確地處理人才設(shè)置、人才考核、人才流動及人才培養(yǎng)等問題，為完善醫(yī)院人事管理和衛(wèi)生人才的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發(fā)揮醫(yī)院的衛(wèi)生人才資源優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展動力。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質(zhì)，筆者認(rèn)為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能在人才競爭方面爭得先機(jī)呢？筆者認(rèn)為，其人事管理工作的優(yōu)劣是重要原因之一。下面，談幾點對現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的思考。

一、要堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。

現(xiàn)代企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié),注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內(nèi)在價值的自我實現(xiàn),關(guān)心員工的自我進(jìn)取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)中去,要深入一線調(diào)查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發(fā),比如,在績效考核環(huán)節(jié),指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強(qiáng)對員工奉獻(xiàn)精神的考核,對企業(yè)的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。

當(dāng)然，實行人性化管理的同時還要實行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。

人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規(guī)范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規(guī)范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發(fā)揮。

二、要建立有效的分配激勵機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)要在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上,建立有效的分配激勵機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn),充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產(chǎn)一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣,努力做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

三、要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊。

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們在作風(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業(yè)的人事管理團(tuán)隊對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。

企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志,即作風(fēng)正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想,具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 要點分析

1.醫(yī)院人事配備的階梯性

每個科室人事配備具有階梯性的特點，既在年齡上呈現(xiàn)老中青三代，職稱級別上有高級、中級、初級。這樣的人事資源配備，一方面可以發(fā)揮有年資醫(yī)生臨床經(jīng)驗豐富、應(yīng)診技巧多樣、樹立科室管理的威信和繼承管理經(jīng)驗，另一方面有利于發(fā)揮年輕大夫的工作熱情、督促大夫?qū)颊吣托闹艿健⒊浞掷媚贻p人的現(xiàn)代科學(xué)知識，使年輕一代在老一代的帶領(lǐng)下逐漸成長，積累經(jīng)驗。這是很好促進(jìn)科室的文化內(nèi)涵建設(shè)的途徑，在處理科室日常問題時候，主次分明，管理由有資歷的老員工帶領(lǐng)新員工，老一揮組織帶頭作用，將科室建設(shè)成為既有年資感又不斷注入新鮮血液的科室，更好的服務(wù)于患者。

2.醫(yī)院人事管理的統(tǒng)籌和分管的協(xié)調(diào)性

以科室為單位，科室既是一個獨立的部門，也是醫(yī)院整體環(huán)境的組成部分，每個科室可以有一套適合科室獨立運(yùn)作的管理體系，同時也應(yīng)遵循醫(yī)院整體的管理構(gòu)架，體現(xiàn)既兼顧靈活性也體現(xiàn)統(tǒng)一性的特點，既要醫(yī)院的統(tǒng)籌也需要科室的分管，各個方面分工明確，集體之間團(tuán)結(jié)合作。目標(biāo)只有一個，既是科室的事情，也是每個成員的事情，年輕的、職稱級別低的、專業(yè)性低的成員積極主動多分擔(dān)日雜事務(wù)，年長的、職稱級別高的、專業(yè)性高的成員在完成管理工作和其它必要工作的基礎(chǔ)上，也倡導(dǎo)主動積極分擔(dān)科室日常工作。在完成本科室的工作基礎(chǔ)上，每個人都要將自己放在醫(yī)院的大環(huán)境里，為醫(yī)院這個集體分擔(dān)力所能及的工作，良好利用上班時間，創(chuàng)造更多的價值。

3.加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)

樹立正確的人力資源管理觀念。樹立“人力資源”的理念，醫(yī)院要改變傳統(tǒng)的人力只是一種成本的觀念，從單純的人員管理或事務(wù)管理轉(zhuǎn)變過來，著重開發(fā)人力資源，把對人的能力開發(fā)和培養(yǎng)放在管理中的頭等大事，使員工最大限度地展現(xiàn)自己的才能。

現(xiàn)代人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫(yī)院人力資源管理隊伍的素質(zhì)決定了醫(yī)院服務(wù)素質(zhì)的水平。這就決定醫(yī)務(wù)人員不僅要有過硬的醫(yī)療專業(yè)技能，還應(yīng)該具備管理知識和提高自己的道德素質(zhì)。 要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，對他們進(jìn)行思想和專業(yè)知識的輔導(dǎo)，將人力資源的調(diào)配發(fā)揮到最好狀態(tài)。 同時，要對員工進(jìn)行德育教育，使其樹立無私服務(wù)的思想，為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

醫(yī)院要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展就必須參與市場競爭，因此，可以將競爭引入醫(yī)院內(nèi)部，堅持公平合理的競爭上崗制度，做好選人用人工作，這是搞好醫(yī)院人力資源管理工作的首要任務(wù)。 在此基礎(chǔ)上，增加醫(yī)務(wù)辦公的透明度，為人才提供施展才能的機(jī)遇和平臺。以競爭帶動優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)人力資源的合理利用，同時必須保證在人才的選用方面要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作， 使人才真正得其用，展其才，保障醫(yī)院人力資源管理的健康發(fā)展。

4.醫(yī)院環(huán)境維護(hù)的和諧性

4.1對下級要用人之長

尺有所短，寸有所長。 用人之道，在于用人之長而避之短。發(fā)揮醫(yī)院各種人才的優(yōu)勢之處，才能合理整合利用人力資源，使人才得到最大限度的發(fā)揮。 尤其上級對下級要充分掌握其下屬的知識結(jié)構(gòu)和個性特點，在分配任務(wù)的時候，充分考慮到下屬的長處，安排適合的工作，這樣往往能夠提高工作效率，同時也能讓下屬愉快工作，喜歡工作，為工作創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。

4.2對同級互相尊重

同級之間 ，團(tuán)結(jié)友愛相互尊重，遇事多溝通協(xié)調(diào)，做事多換位思考，積極創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍是每一個員工的義務(wù)。 在相互尊重的基礎(chǔ)上，才能共事，形成醫(yī)院良好的禮讓氛圍，使醫(yī)院整體氣氛和諧，能避免不必要的疏漏，擺正工作心態(tài)和提高工作效率。

4.3對上級嚴(yán)于律己

醫(yī)院上級是醫(yī)院的人事核心成分，起到了標(biāo)桿的作用。上級要嚴(yán)格要求自己的各種行為，起到帶頭的作用。醫(yī)院院風(fēng)的形成和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)關(guān)系密切，只有嚴(yán)于律己才能以德服人，對下級人員起到以身示責(zé)的作用。

4.4建立和諧的人際關(guān)系和良好向上的院風(fēng)院貌

醫(yī)院是一個治病救人的場所，患者的心情一般比較急躁或者焦慮，如果醫(yī)院的氛圍再是一個嚴(yán)肅而冰冷的地方，這將使患者處于一種更加恐懼和焦慮的狀態(tài)，非常不利于疾病的康復(fù)。 同時醫(yī)生也是一個群體，不論是科室成員還是醫(yī)院內(nèi)部職員之間的良好人際關(guān)系，能夠激發(fā)醫(yī)院的職工積極向上的工作和對醫(yī)院的熱愛，以及對自己職業(yè)的熱愛，這是難能可貴的院風(fēng)，如果說合理的人力資源分配和管理是一個醫(yī)院發(fā)展的硬件，那么，建立和諧的人際關(guān)系和良好的院風(fēng)院貌就是必不可少的軟件。

5.結(jié) 語

現(xiàn)代社會的競爭在某種程度上也是企業(yè)凝聚力的競爭，醫(yī)院的發(fā)展也必將隨著社會的發(fā)展而出現(xiàn)競爭，其很大程度上決定于人力資源的管理。 醫(yī)院人力資源管理在轉(zhuǎn)變管理重心的同時，要堅持人本思想，提升醫(yī)院的凝聚力，建立符合市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式。

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[5]姜起.新時期做好醫(yī)院人事檔案管理的有效建議[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（13）.

篇5

論文摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

3從部門性質(zhì)而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門。現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

(4)績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

(5)薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，“切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

要構(gòu)建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機(jī)構(gòu)的參與。企業(yè)需要在咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進(jìn)入力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學(xué)、實用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵舉措，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實到關(guān)鍵崗位；同時要對現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標(biāo)，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結(jié)底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標(biāo)主要分為：直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。

(1)直接目標(biāo)是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓(xùn)員工。

(2)具體目標(biāo)是提高生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的靈活性。超級秘書網(wǎng)

(3)最終目標(biāo)是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強(qiáng)組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)確定自身的工作目標(biāo)，再根據(jù)自身的目標(biāo)制定和實施企業(yè)人力資源管理的政策和活動，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務(wù)和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)的內(nèi)行。當(dāng)今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變在企業(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)。

篇6

改革開放以來，事業(yè)單位經(jīng)過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠(yuǎn)未實現(xiàn)由傳統(tǒng)“體制人”人事管理向現(xiàn)代“社會人”人事管理的轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.招聘人員、崗位設(shè)置和人員配置唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從。

現(xiàn)在事業(yè)單位招聘人員、設(shè)置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級領(lǐng)導(dǎo)的意志。這不僅嚴(yán)重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。

2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。

一直以來，事業(yè)單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領(lǐng)導(dǎo)評價等綜合因素進(jìn)行職工的晉升工作。這看起來科學(xué)有效，保證穩(wěn)而不亂，實際上按資歷提拔干部往往年紀(jì)較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴(yán)重影響單位效益。同時整個選人過程違背民主原則。

3.職工教育對上級部門部署依賴過大，缺乏科學(xué)、實際的規(guī)劃。

現(xiàn)在事業(yè)單位的職工教育，很多情況是根據(jù)上級部門的年度部署展開，很少并且很難根據(jù)本單位內(nèi)部實際的人力、物力情況進(jìn)行有效的職工教育。同時在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業(yè)技能和職業(yè)道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務(wù)和見面交流的心態(tài)。

4.平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵制度。

事業(yè)單位受過去傳統(tǒng)平均分配的影響，平均主義依然嚴(yán)重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實際收入差距其實不大。同時有些部門實行平均獎，這讓員工覺得“干與不干一個樣”，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

5.人員流動性太差，缺乏新鮮血液，養(yǎng)成職工懶惰心理。

過去我國事業(yè)單位人員實行編制管理，雖然經(jīng)歷多次變革，到現(xiàn)在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩(wěn)定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國人力資源從“體制人”向“社會人”轉(zhuǎn)變的變革觀念。

二、新形勢下事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的建議

為使事業(yè)單位更好地為社會主義市場經(jīng)濟(jì)和人民群眾服務(wù)，新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子上臺后，對其進(jìn)行了一系列的變革，事業(yè)單位對人事管理也必須進(jìn)行一些轉(zhuǎn)變。針對事業(yè)單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準(zhǔn)備，希望對我國事業(yè)單位人事管理的改進(jìn)具有一定的參考價值。

1.實行招聘人員公開化，崗位設(shè)置和人員配置科學(xué)化。

首先招聘職工要嚴(yán)格按照2014年5月24日國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》中公開招聘和競聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業(yè)化、實用化。其次在崗位設(shè)置和人員配置方面上級領(lǐng)導(dǎo)減少干涉，由人事部門和所涉部門根據(jù)實際情況進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和配置，最后向上級領(lǐng)導(dǎo)提交相關(guān)報告，由主管領(lǐng)導(dǎo)檢查驗收即可。

2.打破論資排輩，實行民主評選和業(yè)績競聘。

人事管理的最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而不是照顧某些沒有能力、業(yè)績但工齡、年齡較大的人。要實現(xiàn)這一點，就要打破論資排輩，深化事業(yè)單位人事制度改革，營造各層次人才成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、任用、晉升中引入競爭機(jī)制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制；并且實行民主制度，保證聘任和晉升的領(lǐng)導(dǎo)確實是大家認(rèn)可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發(fā)揮人才對單位的有效價值。

3.根據(jù)實際情況展開職工教育工作。

職工教育培訓(xùn)是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。但是職工的教育培訓(xùn)工作一定要根據(jù)單位的實際情況進(jìn)行，而不是唯上級部門的指導(dǎo)是也。做到培訓(xùn)前調(diào)研、預(yù)算，培訓(xùn)中跟蹤、分析，培訓(xùn)后報告、反饋。并要保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等方面有一個科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和具體詳細(xì)的安排。

4.打破平均主義，實行保障基本工資，強(qiáng)化業(yè)績激勵制度。

任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎懲的依據(jù)，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細(xì)化考核指標(biāo)，注重職工實際業(yè)績，在保障基本工資的情況下，強(qiáng)化業(yè)績激勵制度。

5.打破鐵飯碗，實行應(yīng)需而用，擇優(yōu)而用，淘汰制度。

事業(yè)單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實際需要招錄員工，并且在工作中擇優(yōu)而用，工作完不成、業(yè)績連續(xù)不達(dá)標(biāo)者實行淘汰。這樣才能保障我國事業(yè)單位人力資源由“體制人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

篇7

摘 要 本文從闡述職員的個性差異以及醫(yī)院不同層次，不同職能的差異性特質(zhì)，簡要辨析了注重職員的個性差異以及合理運(yùn)用的意義；筆者進(jìn)而立足于現(xiàn)在醫(yī)院在這方面存在的問題的基礎(chǔ)上，提出個性差異應(yīng)用到醫(yī)院人事管理的基本原則。

關(guān)鍵詞 個性差異 醫(yī)院管理 人事管理

近年來，醫(yī)院更多地借鑒企業(yè)管理的優(yōu)點，并且運(yùn)用到醫(yī)院管理當(dāng)中，醫(yī)院人事管理就是引用并改進(jìn)企業(yè)人事管理的實例之一。醫(yī)院人事管理主要是對醫(yī)院人事關(guān)系的管理，主要研究如何對醫(yī)院人員進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、正確分配工作崗位、考核以及后續(xù)的培訓(xùn)和激勵政策等等。而上述的一切都離不開對人的個性差異的分析，通過對人的個性差異的分析和合理把握，了解并掌握人的個性差異的特點和規(guī)律性，合理應(yīng)用于醫(yī)院人事管理當(dāng)中，才能廣泛地發(fā)現(xiàn)人才，并把員工的特點和職位的顯著特點有效地結(jié)合在一起，使員工能夠迅速地適應(yīng)崗位，充分調(diào)動員工的積極性，并有效促進(jìn)醫(yī)院人事管理的完善。

一、人的個性差異

1.人的個性差異的內(nèi)涵

個性主要是指人作為個體的人和社會的人整個的相對穩(wěn)定的心理特征的總和。據(jù)統(tǒng)計，每個人的心理過程都包括認(rèn)知、情感和意向三個過程。人的個性差異主要是指這三個心理過程的傾向性和特征。這些相對穩(wěn)定的傾向性和特征之間的差異構(gòu)成所謂個人的個性差異。相對來講，人的個性差異主要表現(xiàn)在：素質(zhì)差異、能力差異、性格差異以及愛好差異。

2.醫(yī)院人事管理正確認(rèn)識人的個性差異的意義

正確認(rèn)識人的個性差異是做好醫(yī)院人事管理和提高醫(yī)院人事管理水平的重要前提，對于提高醫(yī)院職位以及工作內(nèi)容與人的匹配度有不可忽視的意義，對于充分發(fā)揮員工的才能提高員工工作的積極性有巨大的促進(jìn)作用，對于改進(jìn)醫(yī)院的管理水平，改善領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及改善干群關(guān)系具有潛在的意義，進(jìn)而有利于提高醫(yī)院的工作業(yè)績，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

二、個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中存在的問題

目前，個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中存在的問題主要集中于以下幾點：

1）醫(yī)院在人員選拔上不是因事?lián)袢硕且蛉藫袷隆?/p>

2）在醫(yī)院人員培訓(xùn)上，不是根據(jù)個人的差異而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，而是為了完成醫(yī)院的整體培訓(xùn)任務(wù)而進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，不對培訓(xùn)進(jìn)行層次，類別、專業(yè)和課時的區(qū)別。

3）在醫(yī)院人員崗位管理上，不是根據(jù)個性差異而定位崗位和工作內(nèi)容，而是根據(jù)統(tǒng)一成績劃分崗位和工作內(nèi)容而且一任終身。

三、個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中的改進(jìn)措施

在我國許多醫(yī)院中不同程度地存在上述問題，因而嚴(yán)重阻礙著醫(yī)院的生存和發(fā)展，我們應(yīng)從醫(yī)院人事管理的客觀實際以及現(xiàn)實條件的制約出發(fā)，從而掌握個性差異在醫(yī)院人事管理當(dāng)中的應(yīng)用規(guī)律，針對以上要求筆者提出個性差異在醫(yī)院人事管理過程當(dāng)中的應(yīng)用原則：

1）能力差異的應(yīng)用原則

能力閥限原則：每項工作以及職位都具有對于相應(yīng)能力的最基本要求，在選拔員工時相應(yīng)員工的能力不能低于最基本要求，稱之為能力閥限。

能力合理安排原則：在分配員工的職位以及定位員工相應(yīng)工作內(nèi)容時，首先要堅持能力閥限原則，但是與此同時也要根據(jù)個人的能力特點，特長以及個人的興趣愛好合理分配員工的職位，合理定位員工的工作內(nèi)容，這就是能力合理安排原則。

能力互補(bǔ)原則：指安排員工的工作特別是員工的團(tuán)體協(xié)作工作時，尤其要考慮相應(yīng)參與員工的能力特點以及能力互補(bǔ)性，從而使員工在團(tuán)體工作中能夠達(dá)到能力相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)、有效協(xié)作的效果。

2）素質(zhì)差異原則

素質(zhì)絕對原則：對于醫(yī)院來講，部分工作都是相對專業(yè)的工作，這些專業(yè)工作要求工作人員具有與之相匹配的基本素質(zhì)：具體來講就是職業(yè)狀態(tài)，職業(yè)意識、職業(yè)操守以及職業(yè)應(yīng)急等等。即便是員工的能力達(dá)到了工作崗位能力閥限的要求，如果員工的素質(zhì)并沒有達(dá)到工作崗位的要求，那么之后工作的開展將很難進(jìn)行，對于醫(yī)院這個特殊行業(yè)來說，甚至于會造成不可挽回的重大事故。因此，為了適應(yīng)醫(yī)院的工作，并保證員工可以順利開展工作，必須以工作崗位所要求的素質(zhì)特征為絕對標(biāo)準(zhǔn)來選拔和培訓(xùn)員工，這叫做素質(zhì)絕對原則。

素質(zhì)互補(bǔ)原則：對于醫(yī)院的一般性工作，雖對素質(zhì)特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在這種情況下就可以適當(dāng)以別的素質(zhì)作為補(bǔ)充或者替代，基本上不影響員工的正常工作，這就稱之為素質(zhì)互補(bǔ)原則。

素質(zhì)發(fā)展原則：在員工相應(yīng)職位以及工作內(nèi)容分配完畢之后，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要根據(jù)員工的基本素質(zhì)，并且著眼于職位的長遠(yuǎn)發(fā)展或者特殊要求，對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，在主客觀的影響下員工的整體素質(zhì)會發(fā)生轉(zhuǎn)變和提升。通過培訓(xùn)和鍛煉等措施使員工的素質(zhì)得到一定程度的發(fā)展，稱之為素質(zhì)發(fā)展原則。

3）性格差異的應(yīng)用原則

性格順應(yīng)原則：為了醫(yī)院工作的順利開展和提高員工的工作主動性和積極性，醫(yī)院在分配員工工作崗位和定位工作內(nèi)容時要順應(yīng)員工的性格特征以及興趣愛好，叫做性格順應(yīng)原則。

性格互補(bǔ)原則：醫(yī)院在分配組織員工科室以及工作小組時要充分了解相應(yīng)人員的性格特征以及興趣愛好，并將其作為一個重要的因素進(jìn)行考慮，從而使醫(yī)院科室或者小組成員能夠在以后的工作或處理人際關(guān)系時能夠進(jìn)行性格互補(bǔ)，促進(jìn)整體工作的開展，這就是性格互補(bǔ)原則。

四、結(jié)束語

綜上所述，個性差異對于醫(yī)院人事管理的有效開展具有重要作用，根本在于醫(yī)院應(yīng)綜合考慮以及綜合運(yùn)用個性差異的顯著特點，醫(yī)院職位以及工作內(nèi)容的特征并且遵循個性差異應(yīng)用到醫(yī)院人事管理的原則，從而使醫(yī)院人事管理能夠不斷適應(yīng)不斷深化的社會要求，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃強(qiáng).領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).北京：高等教育出版社.1995.

篇8

關(guān)鍵詞：地勘;事業(yè)單位;人事管理

一、地勘事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

地質(zhì)找礦突破戰(zhàn)略行動的實施，使全國地質(zhì)勘查工作迎來了又一個春天。大部分地勘單位在“戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”的管理模式下，大手筆謀劃，超常規(guī)推進(jìn)，積極爭取項目資金，創(chuàng)造投資環(huán)境，探索管理模式，不斷更新自身的科技水平，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平提高提供了契機(jī)。然而，在各地勘單位多年的發(fā)展中，其人事管理也出現(xiàn)了諸多漏洞，不僅人力資源調(diào)配效率不高，而且人力資源的使用也不夠科學(xué)。究其原因，首先是人力資源管理部門沒有跟上單位的發(fā)展節(jié)奏，沒有將最關(guān)鍵的人才輸送到重要的崗位上去。其次，是人力資源管理部門在人事管理中過于片面，人員配置不科學(xué)。縱觀地勘事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，雖然其進(jìn)步幅度較大、進(jìn)步空間充足，但是，地勘事業(yè)單位人事管理中存在的問題也不容小覷，需要高層管理者和相關(guān)部門正視問題，積極予以解決。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的困境

1.人員配置不科學(xué)在人力資源配置上，局限于事業(yè)單位晉升機(jī)制和職稱評定體系，“不看才能看功勞”，讓一些年輕的優(yōu)秀人才不能脫穎而出，論資排輩的將一些勞苦功高、在單位工作時間長的老同志安排到了一線技術(shù)崗位上去。這樣的問題之所以出現(xiàn)，主要有以下幾點原因：其一，人力資源管理部門未能做到不拘一格降人才。在事業(yè)單位的大框架下，工作年限、個人年齡成為晉升和任職的首要考慮因素。誠然，一些工作經(jīng)驗豐富的老同志作風(fēng)穩(wěn)重，能夠很好的把控全局。但是，如果僅僅考慮這些的話，人事管理工作就過于片面。因為一線崗位不僅工作強(qiáng)度大，而且需要克服惡劣的工作環(huán)境，有些老同志因為身體和年齡原因，限制了在工作崗位上的成就，這就需要人事管理部門在進(jìn)行人員配置時，將一些有真才實干、責(zé)任心強(qiáng)、踏實肯干、有沖勁的職工安排在野外一線崗位，做到知人善用，適人適位。其二，專業(yè)技術(shù)人員短缺是限制地勘單位發(fā)展的瓶頸。作為知識和技術(shù)密集型行業(yè)，在“大規(guī)模投入，大兵團(tuán)作戰(zhàn)”的引領(lǐng)下，地勘項目眾多，相應(yīng)需要更多的專業(yè)技術(shù)人員來帶項目、搞勘查，但是受限于體制內(nèi)的編制數(shù)，而且在地勘單位低谷期，較長一段時間沒有引進(jìn)人才，近幾年考入的大學(xué)生又比較年輕，沒有較多的工作和管理經(jīng)驗，造成專業(yè)人才“青黃不接”。其三，用人體系不靈活。事業(yè)單位中，“能上”者多，“能下”者少之又少，導(dǎo)致往往不能用人之所長，人力資源效用也沒有得到最大發(fā)揮。2.管理思想陳舊因不同于企業(yè)的管理方法和模式，競爭機(jī)制運(yùn)用較少，不可避免的存在著管理思想陳舊的情況。我們正處在一個處處充滿競爭的時代，HR必須重新界定自己和本單位實際情況，把脈最新的時代動向，積極了解我國地勘人事管理的相關(guān)走向，與時代接軌，與國家接軌，與我國發(fā)展的大方向結(jié)合，這樣才能做好人力資源管理工作。然而，在地勘人事管理中，工作人員依舊重復(fù)著考核、評審、工資晉級以及人員進(jìn)出等傳統(tǒng)管理工作，這種短期的單一、應(yīng)急管理模式，忽視對職工積極性、主動性的調(diào)動，不能進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)管理，缺乏系統(tǒng)性。而且，部分管理者仍然不同程度存在著固步自封，過度依賴工作經(jīng)驗，這樣的做法嚴(yán)重影響了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，更成為限制人力資源管理工作的一大困境。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的有效策略

人力資源管理是提升地勘事業(yè)單位核心競爭力的首要因素。目前，做好人事管理工作仍然面臨著許多艱巨的任務(wù)，在遵循“以人為本”的前提下，要結(jié)合單位自身特點，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，提升工作效率，為地勘事業(yè)又快又好發(fā)展提供人力支撐。1.科學(xué)調(diào)配人力資源，將人才有效利用在進(jìn)行人事管理時，不僅要積極引進(jìn)人才，也要科學(xué)的開發(fā)人才、運(yùn)用人才。首先，要綜合考慮職工的綜合能力和具體情況，針對崗位需求，進(jìn)行最優(yōu)的人力資源分配。在為重要的關(guān)鍵崗位匹配人才時，建立公開選拔、競爭上崗機(jī)制，通過考試或考核，擇優(yōu)錄用，讓人才在單位的不同部門間合理流動，實行能上能下、能進(jìn)能出的動態(tài)管理。其次，設(shè)置科學(xué)的管理制度。在進(jìn)行人才選拔、崗位設(shè)置、人才利用方面出臺科學(xué)有效的管理制度，不斷趨向于人才要素由市場配置，更多地回避人的主觀判斷，以靈活的、包容個體差異的態(tài)度管理職工。第三，完善人才激勵機(jī)制，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵，更多的關(guān)注于目標(biāo)和結(jié)果，給職工適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮空間，讓職工充分體會到主人翁意識，或者在職務(wù)上給予適當(dāng)體現(xiàn)，這是對職工人品及才能的充分肯定，有助于促進(jìn)職工的主動性提升。2.創(chuàng)新思想，實現(xiàn)人事管理的可持續(xù)發(fā)展茍日新，每日新，日日新。創(chuàng)新是一個單位不斷進(jìn)步、不斷前進(jìn)的動力源泉，而地勘事業(yè)單位更是如此。在人力資源管理中，首先，事業(yè)單位要充分認(rèn)識到轉(zhuǎn)變思想觀念的重要性，邁出傳統(tǒng)的人事管理格局，不斷創(chuàng)新進(jìn)取，更新單位的人力資源管理理念，這樣才能將單位越做越強(qiáng)；其次，要有優(yōu)勝劣汰意識，將單位中一些傳統(tǒng)的人事管理思維從人力資源調(diào)配環(huán)節(jié)中淘汰出去，推陳出新，做到取其精華去其糟粕，實現(xiàn)人事管理的可持續(xù)性。3.科學(xué)設(shè)崗，細(xì)化職位描述單位崗位設(shè)置的合理性直接關(guān)系到各種資源配置的合理程度，科學(xué)設(shè)崗是人力資源管理的重要前提。若要崗位上的人才充分發(fā)揮效能，必須科學(xué)設(shè)置崗位，盡可能細(xì)化崗位特征，清晰的描述崗位職責(zé)和任務(wù)，讓職工明確操作流程和具體目標(biāo)，不斷總結(jié)、反饋、完善，使每項工作具有可操作性和可考核性。4.引進(jìn)聘用機(jī)制，緩解人才總量問題在事業(yè)單位中，因為編制數(shù)的限制，普遍存在人才總量不足的狀況。特別對于地勘單位，由于生產(chǎn)經(jīng)營活動點多、線長、面廣，龐大的野外工作量需要一些臨時性、輔、可替代性的生產(chǎn)輔助人員來完成。為了緩解單位用人壓力，應(yīng)通過多種渠道引進(jìn)聘用機(jī)制，在一些非關(guān)鍵且技術(shù)含量低的崗位，通過聘用勞動力來滿足輔助人員的供給，從而滿足工作要求。5.注重地礦文化建設(shè)，為野外技術(shù)人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境一方面，豐富野外一線職工的業(yè)余文化生活，著力改善工作與生活環(huán)境，為找礦突破奠定基礎(chǔ)；另一方面，以精神文明建設(shè)和地礦文化建設(shè)為契機(jī)，加強(qiáng)技術(shù)人員之間的溝通和交流，緩解工作壓力，對職工進(jìn)行人文關(guān)懷，增強(qiáng)歸屬感和使命感，不斷優(yōu)化地勘單位人事管理工作。

四、總結(jié)

總而言之，在地勘事業(yè)單位人事管理工作中，只有不斷優(yōu)化人事管理工作，做到人事相宜，才能不斷實現(xiàn)組織目標(biāo)，讓單位能夠無障礙、無困擾、良性的快速發(fā)展，從而跟上全球科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的步伐，做時代的追隨者。

參考文獻(xiàn)

[1]張潔；淺談地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)[J]；經(jīng)營管理者，2016（04）.

篇9

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟(jì)

2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該項條例的出臺標(biāo)志著我國各個事業(yè)單位人事管理進(jìn)入到新的發(fā)展階段，該項條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定[1]。雖然在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展，有效的解決了事業(yè)單位發(fā)展中存在的問題，但由于事業(yè)單位內(nèi)部人員復(fù)雜，該條例的解決能力有限，在事業(yè)單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業(yè)單位人事管理面臨的問題

事業(yè)單位的人事管理是事業(yè)單位中的重要組成部分，科學(xué)合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。但現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設(shè)置不合理、人員辭職流動不規(guī)范、獎懲激勵措施不科學(xué)等，在一定程度上限制著事業(yè)單位的發(fā)展。

1.1人才辭職流動機(jī)制不合理

在我國事業(yè)單位人事管理中，關(guān)于事業(yè)單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現(xiàn)這種爭議的原因在于，事業(yè)單位人事管理中人員流動機(jī)制的靈活性差，在應(yīng)對員工辭職時，事業(yè)單位往往缺乏靈活的應(yīng)急機(jī)制，或者未能從機(jī)制上來保障事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此在實踐中，常常會出現(xiàn)員工提出辭職，事業(yè)單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業(yè)單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業(yè)單位人事管理中，招聘選拔環(huán)節(jié)也存在嚴(yán)重的問題。通過科學(xué)的規(guī)范的人才招聘渠道，可以幫助事業(yè)單位獲得優(yōu)秀的人才，這些人才作用于事業(yè)單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業(yè)單位的辦事效率，不斷提升事業(yè)單位的功能。但由于事業(yè)單位存在野編制冶一說，所以事業(yè)單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補(bǔ)充新鮮的血液。

1.2崗位設(shè)置不夠科學(xué)

在事業(yè)單位人事管理中，存在著明顯的崗位設(shè)置不科學(xué)的問題。首先，在事業(yè)單位崗位設(shè)置中，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不夠科學(xué)，事業(yè)單位的崗位很多并不是根據(jù)實際需求而調(diào)試的，而是從人員編制的角度出發(fā)，來進(jìn)行崗位設(shè)置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，在事業(yè)單位人事管理中，崗位的職責(zé)劃分不清，這種問題不僅體現(xiàn)在新入職的員工身上，還體現(xiàn)在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業(yè)單位，因事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，導(dǎo)致很多人員入職后不清楚崗位職責(zé)，無法根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對于很多老員工而言，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，這些老員工在事業(yè)單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業(yè)技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區(qū)別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發(fā)放未與社會進(jìn)步掛鉤

事業(yè)單位人員的薪酬工資是依據(jù)國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來予以制定的，由于國家標(biāo)準(zhǔn)與社會現(xiàn)狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬發(fā)放未能夠有效的與社會進(jìn)步掛鉤，難以體現(xiàn)社會進(jìn)步的成果。在實踐中，事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與人員的工作成果之間缺乏統(tǒng)一性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業(yè)單位薪酬發(fā)放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發(fā)放中，對于工作人員的工作質(zhì)量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴(yán)重的誤區(qū)，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發(fā)放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新發(fā)展的動力。此外，我國事業(yè)單位的人才獎懲機(jī)制并不完善，沒有隨著時代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵機(jī)制。如任由這種落后的薪酬獎懲機(jī)制運(yùn)行下去，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，受私營企業(yè)工資薪酬豐厚的誘惑，事業(yè)單位的人才將逐步流失，進(jìn)而影響事業(yè)單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略

在事業(yè)單位中，科學(xué)先進(jìn)的人事管理，能夠有效地激發(fā)工作人員的積極性，充分調(diào)動他們的創(chuàng)造性，能夠從工作人員自身的角度來進(jìn)行專業(yè)技能的創(chuàng)新與提升，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。

2.1完善人才辭職流動機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建完善的人才流動機(jī)制，創(chuàng)新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質(zhì)來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關(guān)程序進(jìn)行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關(guān)人事管理法規(guī)進(jìn)行，由員工提前提出辭職，在三個月內(nèi)審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)該努力爭取對人才的使用權(quán)限，并根據(jù)自身的切實需求來進(jìn)行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業(yè)單位要嚴(yán)格遵循國家相關(guān)事業(yè)管理法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人才招聘流程，加強(qiáng)人才的審核，注重人才的專業(yè)技能與工作需求之間的關(guān)聯(lián)性，不斷提升人才的使用標(biāo)準(zhǔn)，健全人才的使用模式，提升人才招聘環(huán)節(jié)的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費(fèi)，也不利于事業(yè)單位正常工作的開展。

2.2科學(xué)的制定崗位職責(zé)

事業(yè)單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業(yè)單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業(yè)單位的人才需求。因此在事業(yè)單位人才招聘中，事業(yè)單位要根據(jù)上級部門的編制要求，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的人員使用需求，來科學(xué)的制定崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)，根據(jù)崗位需求來招聘相對應(yīng)的工作人員，確保工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平符合事業(yè)單位的工作需求，強(qiáng)化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝冶的工作局面。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該明確各個崗位之間的關(guān)聯(lián)性與區(qū)別性，將崗位職責(zé)合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規(guī)范不同崗位的工作職責(zé)，保障工作人員都能夠明確自身的職責(zé)。

2.3籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬發(fā)放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業(yè)單位的薪酬機(jī)制與社會進(jìn)步存在脫鉤的問題。事業(yè)單位在薪酬機(jī)制方面，應(yīng)該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進(jìn)，籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)明的薪酬獎懲機(jī)制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強(qiáng)度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機(jī)制的科學(xué)性[6]。

3結(jié)語

事業(yè)單位作為人才的集中地，在事業(yè)單位人事管理中雖然經(jīng)過一定的變革，取得了一定的進(jìn)步。但事業(yè)單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)該構(gòu)建完善的人員流動機(jī)制，科學(xué)的獎懲機(jī)制，明確崗位職責(zé)，提升事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量和效率。

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篇10

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)變

在我國職業(yè)院校的自身發(fā)展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。隨著職業(yè)院校的發(fā)展，傳統(tǒng)形式下的人事管理工作已經(jīng)無法滿足職業(yè)院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發(fā)展帶來負(fù)面影響。職業(yè)院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理工作，以此保證職業(yè)院校人事工作的整體質(zhì)量。

一、人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別

職業(yè)院校的管理者如果想要將傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，首先就需要對兩者之間的區(qū)別進(jìn)行分析，一般來說，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)如下：

1.管理內(nèi)容。兩者之間的最大區(qū)別，就在于管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業(yè)院校內(nèi)部的人員進(jìn)行的是“管、進(jìn)、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進(jìn)行開發(fā)利用，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)對“人”的管理。現(xiàn)代化人力資源管理工作由于重視“人”的發(fā)展，因此可以保證職業(yè)院校內(nèi)部所有人都能積極參與到自身工作中去。

2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統(tǒng)的人事管理工作在進(jìn)行過程中主要采用的管理手段是物質(zhì)刺激與制度控制，通過對職業(yè)院校的工作人員進(jìn)行金錢獎勵及制度約束來實現(xiàn)管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業(yè)院校工作人員的個人情感與內(nèi)在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現(xiàn)。

3.管理技術(shù)。傳統(tǒng)的人事管理，很少將管理工作與技術(shù)層面相結(jié)合，一般都是依照擬定的制度進(jìn)行管理，存在較強(qiáng)的機(jī)械性，不夠靈活、不會變通。而現(xiàn)代化的人力資源管理工作會采用新型的技術(shù)進(jìn)行管理。如信息技術(shù)、測評技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、考核技術(shù)等，具有極強(qiáng)的先進(jìn)性。

二、職業(yè)院校人事管理如何轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理

職業(yè)院校的管理者及人力管理的工作者在認(rèn)識到上述主要區(qū)別之后，就需要采取相應(yīng)的措施，確保人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，具體措施如下：

1.轉(zhuǎn)變觀念。職業(yè)院校若想將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，首先就需要對觀念進(jìn)行合理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理工作，一般是把職業(yè)院校內(nèi)部的所有人看作為“經(jīng)濟(jì)人”，主要關(guān)注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設(shè)，不僅關(guān)注人性的內(nèi)部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉(zhuǎn)變觀念，才能切實保證后續(xù)的工作得以順利進(jìn)行。某職業(yè)院校的管理者發(fā)現(xiàn)，隨著院校的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，并著重對工作觀念進(jìn)行了合理的轉(zhuǎn)變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內(nèi)容”的觀念，在此基礎(chǔ)上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進(jìn)行了分析與編制，并且設(shè)計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發(fā)生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發(fā)生了變化，因此后續(xù)的管理方法、管理目的與管理結(jié)果都產(chǎn)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，為該校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理奠定了堅實的基礎(chǔ)，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環(huán)境。

2.建立激勵機(jī)制。在傳統(tǒng)的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機(jī)制，通常都是采用金錢、物質(zhì)激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現(xiàn)代職業(yè)院校的深化發(fā)展，自然也就無法達(dá)到預(yù)想的激勵目的。職業(yè)院校在不斷發(fā)展的過程中，除了應(yīng)對工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵之外，更要認(rèn)識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現(xiàn)，這一理論反映的就是人們基本的心理規(guī)律與行為規(guī)律。在職業(yè)院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學(xué)校價值得以體現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)院校的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，除了要滿足教職工的物質(zhì)需求之外，還應(yīng)當(dāng)努力滿足其精神需求，只有教職工的物質(zhì)、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調(diào)動起來。這樣，教職工才會充分發(fā)揮自身的積極性與創(chuàng)造性，完成各項任務(wù)的同時，還會主動對工作進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，以保證教學(xué)等各項工作的順利進(jìn)行。某職業(yè)院校為了將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立了比較完善的激勵機(jī)制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進(jìn)行物質(zhì)激勵之外，還很重視對其進(jìn)行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進(jìn)行了調(diào)查與掌握，根據(jù)不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認(rèn)識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發(fā)揮了自身的創(chuàng)造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。

3.加強(qiáng)職業(yè)管理。職業(yè)管理這項工作內(nèi)容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區(qū)別表現(xiàn)之一，也是職業(yè)院校內(nèi)部人事工作的新職能。職業(yè)管理的主要任務(wù)，就是需要人力資源管理部門指導(dǎo)教職工進(jìn)行職業(yè)計劃的擬定，并且在培訓(xùn)管理、績效管理等各項工作中實現(xiàn)教職工的職業(yè)計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計劃的過程中，需要做到以下幾點：

3.1協(xié)調(diào)目標(biāo)。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確保教職工的工作計劃目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)是協(xié)調(diào)一致的，讓兩者相結(jié)合，成為一個共同的利益體。教職工的職業(yè)計劃目標(biāo)一定要與職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)一致，如果兩者之間出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)，教職工的職業(yè)計劃目標(biāo)就無法得以實現(xiàn)，個人的職業(yè)發(fā)展就會受到嚴(yán)重影響，無法達(dá)到教職工的預(yù)想目標(biāo)。

3.2實事求是。職業(yè)院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應(yīng)當(dāng)幫助教職工正確認(rèn)識自我，并對自身的各個方面進(jìn)行科學(xué)、合理的評價與分析。在此基礎(chǔ)之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業(yè)計劃，保證計劃的可行性。

3.3動態(tài)發(fā)展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業(yè)計劃之后，還要注重其動態(tài)發(fā)展，在教職工自身的發(fā)展過程中對職業(yè)計劃進(jìn)行合理的修改與完善，以保證職業(yè)計劃滿足不同時期的教職工發(fā)展需要。

三、結(jié)語

職業(yè)院校的人事工作具有較強(qiáng)的重要性，傳統(tǒng)的人事管理目前難以適應(yīng)職業(yè)院校的工作發(fā)展，需要院校的管理者對其進(jìn)行改革。職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化的人力資源管理之間的區(qū)別，在此基礎(chǔ)之上，院校可以采取多種措施來將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。職業(yè)院校可以制定合理的人力資源規(guī)劃，還可以建立科學(xué)的激勵機(jī)制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。

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